微軟人力資源總監：國內國外技術人才的區別

微軟作為全球軟件業巨頭，豐富的創造力在我們眼中充滿了神奇的七色光環，是什麽造就了微軟的長盛不衰？帶著這些問題記者采訪了微軟中國研發集團的人力資源部總監Mr. Patrick Sullivan（中文名：蘇睿文），由他為我們揭開微軟人才戰略神秘的麵紗。
 
 
 

　　記者：微軟主要通過哪些渠道招聘高級技術人才？

　　一方麵我們會大量發展和培養我們自己的員工，這是主要的，這樣不僅我們的員工會有好的職業發展的前景，還會對中國本土人才的培養和信息產業的發展有所幫助。

　　另一方麵，當我們需要從外部招攬人才時,我們通常會關注那些技術過硬,並且對開發新產品和新技術富有激情的人。一般我們會在本地招聘這樣的人才，同時也會吸引包括香港，台灣以及其他的國家和地區的優秀人才到中國來工作。此外，我們還會從微軟全球不同的國家和地區挑選內部員工加入到微軟中國研發集團來。

　　記者：您認為國內本土的技術人才和國外的相比最大的區別是什麽？

　　最大的區別就是技術市場的背景是不同的。在美國矽穀，技術市場非常成熟，整個軟件工業，整個生態係統的發展時間都很長，在這種相對成熟的背景下，美國的工程師一般會有在不同的跨國企業的較長時間的工作經驗, 他們接受的東西都非常有體係化。

　　中國現在處於一個快速發展的時期，軟件業還不是很成熟，我們希望中國本土這些高級技術人才付出他們的努力，不斷推動個人和公司往前發展，同時帶動整個行業的發展。

　　微軟獨特的文化對國內的技術人才會形成一種獨特的挑戰，主要表現在兩點，第一點就是需要他們不僅從事團隊管理的工作，還要從事技術工作. 可能有些人到一定高級職位就不願做編程了；

　　第二點就是與之相反，有很多職位，像架構師，是技術領軍人物，但卻不一定會帶團隊，而一些高級技術人才來應聘時可能會帶有一定要帶團隊的心理預期。微軟在構建員工職業體係規劃的時候有專家型和管理型的兩種不同的發展道路, 兩種工作類型同等重要。

　　記者：微軟人力資源部的價值和貢獻主要體現在哪裏？

　　首先我們人力資源部有一套完整的叫做職業發展模型（Career Stage Profiling）的體係，為不同職位包括軟件工程師，測試工程師，項目經理，財務人員等等都提供有一個對應的職業模型，這個模型就標識了你在這個職位上應該具有什麽經驗，需要獲得什麽結果。

　　我們就用這個CSP來衡量每一個應聘者。當人事經理和招聘經理發生矛盾時也會用這個來衡量，同時我們也參考公司目前在這個招聘職位的員工的業績和能力來作比較。當然我們更有一套嚴格的招聘體係，不會是一兩個人來作這個決定，我們會跨部門麵試，會有很多人包括應聘者的同事，上級，下級，都去對他麵試，最終我們會參考所有人的麵試結果，這樣就會產生客觀的評價結果來決定此candidate是否被聘用。在微軟，人力資源部的工作價值體現不是獨立的，是和其他部門的合作捆綁在一起的。

　　記者：如何讓眾多優秀的技術人才做為一個團隊更好的工作？微軟有一套完整和成熟的管理方案嗎？

　　我們認為，一個優秀的人才進到微軟，首先公司的文化會影響他。我們追求開放（open），尊重（respect），誠實（honesty），挑戰（challenge），激情（passion）。每個人一進公司我們就會告訴他這六大價值觀，並且以後不斷強化。由於這樣的文化，我們公司的很多優秀人才會非常激烈的討論，不在乎級別的高低，我們可以意見不一樣，但我們尊重彼此，但最後作出決定了，我們也尊重這個決定。

　　還有一點：優秀聰明的人在一起工作，會吸引更多優秀聰明的人來工作，這樣對每個人也是一種挑戰，因為周圍都是聰明的人，促使你更加努力，更快的提升自己，這是一個良性循環。