是收留還是拒之於門外

還是與這位台灣人—蔡先生談到了他是如何把握著人才的，對他重點培養的人才是不是 有特殊的勞動合同？蔡先生說他並沒有特殊的勞動合同。我問他是怎麽留住這些人才的呢？他說，隻能是在下精力、財力、物力培養之前，看準人才，看準他的為人處事；給他們不僅是物質上的報酬，精神上的滿足也是很重要的。

他說也遇到過他們精心培養好的人才，沒在他們公司服務多久就走人了的情況，那他也隻好就認為是無償地為社會培養了人才，自己認倒黴了。還有幾個出去了，但在別處沒能混好，又要求回到他公司裏來的。我問那你還再用他們嗎。他說這是最好的反麵教材，說明出去了也未必能混得比他這裏好。所以他還是重新雇用他們。

我還是不能完全理解他的這種做法。俗話說，好馬不吃回頭草。這種出爾反爾的人，在我看來投機心理很大，因而總是不會穩定的。若我是老板，我想我是不會用這種人的，即使我已經在他身上投了一些資。也許是如今的人才市場是人才的市場，對用人的一方不怎麽有利，所以也隻有這樣了？況且，如果在公司開了這樣的頭，就等於是鼓勵職工到外麵去“闖闖”，這樣務必會給公司造成人才動蕩，從而影響公司的生產、運行。

[霞]

可是如何來衡量給公司帶來的最大利益呢？看效益，還是看貢獻？

在德國，有的公司隻看效益，如現在聽到的以裁員來達到提高效益的目的的那些公司，不怎麽看長遠的發展，隻要眼前好就行--這類公司多半是股份上市的；也有一些家庭公司，比較重視員工的利益，起碼在公司不景氣時，也不輕易裁員，而是以縮短勞動時間從而可以少支付工資來度過難關，員工也能體諒，積極協助配合。

[Servus]

德國估計也差不多吧？
公司人性太少沒員工去，員工幹不了活公司也不要的。

[name_user]

公司用人主要看能否給公司帶來最大利益。員工對公司忠誠與否取決於員工和公司之間利益上有沒有交集。在北美那麽多年，而文木染，沒法讓我無條件地對公司忠誠，隻能設法在公司和個人利益之間找到最大的overlap.