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永遠激勵、感謝員工
每一個企業都有激勵員工的手段，而適時地激勵自己的員工，能夠使員工的工作更加有激情和動力。這種激勵可以是物質上的，也可以是精神上的，物質上可以是一些福利、金錢；精神上可能是一些鼓勵和讚美。史玉柱認為永遠激勵、感謝員工的主要手段就是加薪。
對於一個企業而言，怎樣激勵員工讓他們全心全意為企業工作呢？他們為什麽會願意為企業工作呢？史玉柱給出的答案是這樣的：“當你給自己的員工高薪的時候，你的企業成本是最低的。哪怕你隻比第一位和第二位高出一點點，但是效果是非常明顯的！”為什麽會出現這樣的結果？史玉柱是這樣分析的：“當你的員工薪水很高的時候，表麵上看你的企業成本似乎很高，實際情況並不是這樣的。我創業這麽多年，很多方法我都試過，薪水高的、低的，我都試過，但是結果我卻發現，在員工薪水很高的時候，他們的工作熱情也非常高，其實這個時候他們創造出來的效益也是最高的，所以說，這也是企業成本最低的時候！”
一個企業，如果缺乏有效、科學的激勵機製，那麽員工的工作潛能最多隻能發揮20%～30%。而史玉柱也通過各種不同的手段對自己的員工進行激勵，最終他找到了加薪這個方法，使自己員工的工作潛能幾乎發揮到了100%。
激勵是管理人才的核心內容，盡管薪酬激勵不是唯一的激勵手段，也不是最好的手段，但是史玉柱表示這是一個最有效的手段，也能夠非常成功地運用。而至於那些相對“內在”的激勵手段，薪酬激勵更加直接，也更容易控製。
員工的薪酬對於員工本身來說是非常重要的，因為它是員工生存的必需品，同時，高薪酬也是員工自身價值的外在表現。因此，薪水的高低在很大程度上能夠影響一個人工作的情緒和積極性，另外很重要的一點就是能夠影響員工個人工作能力的表現與發揮。當一個人處在一個薪水很低的崗位上的時候，他也會表現得非常積極，工作非常賣力，他這樣做的目的一方麵是為了提高自己的能力，另一方麵也是為了增加自己的薪資。當他的努力被看到並得到實際回報的時候，他就會感到被尊重，並體會到自身的價值，從而會更加努力工作。所以，史玉柱一直認為真正發揮好薪酬對員工的激勵作用，可以使企業和員工達到雙贏。
在珠海巨人集團時代的時候，史玉柱最早對企業實行的是軍事化的管理，但是在管理的過程中，他逐漸發現：公司的很多員工拚命工作的原因是要養家糊口，他們並沒有覺得和公司有著同樣的使命。
在腦白金時期，員工們個個工作都非常拚命，他們甚至自發地加班，而史玉柱總會在員工拚命加班的時候出其不意地發幾千元的獎金。這讓所有的員工都驚喜不已。其實，史玉柱在很早的時候就說，在公司裏，向來都應該是能者多得，隻要為企業做出了貢獻，就可以索取。
在員工的工資待遇方麵，史玉柱的做法就是：公司的重點技術人員可以不受公司級別製度的限製，隻要在技術方麵能力很強，隻要在技術方麵做出貢獻，公司就不怕給他們發高工資。後來，史玉柱又把他的這種做法應用到公司的網遊團隊，他說：“其實網遊團隊的薪水我是不過問的，主要還是由公司的管理團隊規定的。工資的事情是一事一議的，多少錢開會評估一下，值得的話就會給，這不受任何限製，其他的一些中小型的公司我認為他們是舍不得給的。但是給員工錢的方式一定要正確，像陳天橋（盛大網絡的董事長、首席執行官）的方式就很有問題，他給下麵的人期權，但是下麵的人還是沒有好好對他。”
史玉柱給技術人員、研發人員高薪的目的就是，讓他們感覺到征途網絡給他們的報酬在整個行業裏都屬於很高的。在遊戲《征途》的開發過程中，史玉柱出手非常大方，他給研發團隊的每一位成員都定下了非常高的薪水。對此，史玉柱是這樣解釋的：“網遊行業有一個很大的弊端，就是這個行業的員工會比其他行業的員工更計較金錢！”征途網絡的一位負責人也很坦然地表示，在當時這個 20 人的研發團隊所得的薪水和其他同行相比，是非常高的，而且比征途後來的其他研發人員的工資還要更高一些。
但是，史玉柱解釋薪酬激勵並不是非常盲目地給自己的員工很高的薪水。能否合理科學地運用好企業的薪酬激勵手段，使員工發揮最高的工作效率，是有一定技巧性的。給征途網絡的研發人員定很高的薪水，可以有效地保留其中的骨幹和重點員工，這對於一個高科技公司的長足發展具有重要的意義。
通常在網絡公司，80%的業績都是由公司20%的員工創造的，而公司的研發人員無疑是這 20%的人，可以說是公司的一些骨幹決定了公司未來的發展。
但是史玉柱清楚，如果隻重視公司的少數骨幹員工絕對是不行的，這樣企業也是不能平衡發展的。而他采取的做法就是：對公司的高層員工的工資采用的是高於市場平均值的增長率；對公司的中層員工采用的是平均市場的增長率；對公司的一般員工采用的是保持工資不變。
之後，巨人網絡上市，公司內部舉辦慶功宴，會上史玉柱宣布了兩個消息，第一個就是，公司的每一位員工都會得到一枚金幣；第二個就是，公司的每一位員工都會加薪，一個都不會漏掉。這讓公司的所有員工在享受到公司發展的喜悅的同時，又讓企業凝聚力大大加強。
史玉柱在接受媒體采訪的時候說：“剛創辦這家公司的時候，說實話同行對我們是很看不起的，但是現在，我們已經是同行中市值最大的公司了，所有員工在精神上還是非常開心的。在待遇上，我們給所有的公司骨幹、研發人員發了期權，現在公司已經上市了，他們就可以衡量一下他們手中期權的價值了，我們的公司現在有很多的百萬富翁，大家可以很好地改善自己的生活。”
在媒體上，有位記者問史玉柱：“《征途》在線已經超過了百萬，取得這樣的成績，你是不是對你的員工有一些鼓勵呢？”史玉柱回答：“我們公司每一個季度、每一個項目都有一定的獎懲措施，隻要有成就，內部就會發獎金，所以該獎的一定會獎。你剛才說《征途》到了152 萬，這個一定會有獎金的，不僅會有獎金，我還會請他們喝一頓。但是，如果他們沒有達到目標的話，我們也有懲罰機製的。總的來說，公司對於員工的待遇還是非常高的。”
史玉柱認為，隻有時刻激勵自己的員工，才會讓員工時刻保持著高度的工作熱情，薪酬激勵對自己的員工來說是一種非常有效的手段。保證絕大多數人才的利益，就一定能夠使公司得到正常的運營和發展，當然對於公司的高層次人才，史玉柱還有其他的獎勵機製配合薪資鼓勵，比如非常少有的培訓和發展機會。
對於一個企業而言，怎樣激勵員工讓他們全心全意為企業工作呢？他們為什麽會願意為企業工作呢？史玉柱給出的答案是這樣的：“當你給自己的員工高薪的時候，你的企業成本是最低的。哪怕你隻比第一位和第二位高出一點點，但是效果是非常明顯的！”為什麽會出現這樣的結果？史玉柱是這樣分析的：“當你的員工薪水很高的時候，表麵上看你的企業成本似乎很高，實際情況並不是這樣的。我創業這麽多年，很多方法我都試過，薪水高的、低的，我都試過，但是結果我卻發現，在員工薪水很高的時候，他們的工作熱情也非常高，其實這個時候他們創造出來的效益也是最高的，所以說，這也是企業成本最低的時候！”
一個企業，如果缺乏有效、科學的激勵機製，那麽員工的工作潛能最多隻能發揮20%～30%。而史玉柱也通過各種不同的手段對自己的員工進行激勵，最終他找到了加薪這個方法，使自己員工的工作潛能幾乎發揮到了100%。
激勵是管理人才的核心內容，盡管薪酬激勵不是唯一的激勵手段，也不是最好的手段，但是史玉柱表示這是一個最有效的手段，也能夠非常成功地運用。而至於那些相對“內在”的激勵手段，薪酬激勵更加直接，也更容易控製。
員工的薪酬對於員工本身來說是非常重要的，因為它是員工生存的必需品，同時，高薪酬也是員工自身價值的外在表現。因此，薪水的高低在很大程度上能夠影響一個人工作的情緒和積極性，另外很重要的一點就是能夠影響員工個人工作能力的表現與發揮。當一個人處在一個薪水很低的崗位上的時候，他也會表現得非常積極，工作非常賣力，他這樣做的目的一方麵是為了提高自己的能力，另一方麵也是為了增加自己的薪資。當他的努力被看到並得到實際回報的時候，他就會感到被尊重，並體會到自身的價值，從而會更加努力工作。所以，史玉柱一直認為真正發揮好薪酬對員工的激勵作用，可以使企業和員工達到雙贏。
在珠海巨人集團時代的時候，史玉柱最早對企業實行的是軍事化的管理，但是在管理的過程中，他逐漸發現：公司的很多員工拚命工作的原因是要養家糊口，他們並沒有覺得和公司有著同樣的使命。
在腦白金時期，員工們個個工作都非常拚命，他們甚至自發地加班，而史玉柱總會在員工拚命加班的時候出其不意地發幾千元的獎金。這讓所有的員工都驚喜不已。其實，史玉柱在很早的時候就說，在公司裏，向來都應該是能者多得，隻要為企業做出了貢獻，就可以索取。
在員工的工資待遇方麵，史玉柱的做法就是：公司的重點技術人員可以不受公司級別製度的限製，隻要在技術方麵能力很強，隻要在技術方麵做出貢獻，公司就不怕給他們發高工資。後來，史玉柱又把他的這種做法應用到公司的網遊團隊，他說：“其實網遊團隊的薪水我是不過問的，主要還是由公司的管理團隊規定的。工資的事情是一事一議的，多少錢開會評估一下，值得的話就會給，這不受任何限製，其他的一些中小型的公司我認為他們是舍不得給的。但是給員工錢的方式一定要正確，像陳天橋（盛大網絡的董事長、首席執行官）的方式就很有問題，他給下麵的人期權，但是下麵的人還是沒有好好對他。”
史玉柱給技術人員、研發人員高薪的目的就是，讓他們感覺到征途網絡給他們的報酬在整個行業裏都屬於很高的。在遊戲《征途》的開發過程中，史玉柱出手非常大方，他給研發團隊的每一位成員都定下了非常高的薪水。對此，史玉柱是這樣解釋的：“網遊行業有一個很大的弊端，就是這個行業的員工會比其他行業的員工更計較金錢！”征途網絡的一位負責人也很坦然地表示，在當時這個 20 人的研發團隊所得的薪水和其他同行相比，是非常高的，而且比征途後來的其他研發人員的工資還要更高一些。
但是，史玉柱解釋薪酬激勵並不是非常盲目地給自己的員工很高的薪水。能否合理科學地運用好企業的薪酬激勵手段，使員工發揮最高的工作效率，是有一定技巧性的。給征途網絡的研發人員定很高的薪水，可以有效地保留其中的骨幹和重點員工，這對於一個高科技公司的長足發展具有重要的意義。
通常在網絡公司，80%的業績都是由公司20%的員工創造的，而公司的研發人員無疑是這 20%的人，可以說是公司的一些骨幹決定了公司未來的發展。
但是史玉柱清楚，如果隻重視公司的少數骨幹員工絕對是不行的，這樣企業也是不能平衡發展的。而他采取的做法就是：對公司的高層員工的工資采用的是高於市場平均值的增長率；對公司的中層員工采用的是平均市場的增長率；對公司的一般員工采用的是保持工資不變。
之後，巨人網絡上市，公司內部舉辦慶功宴，會上史玉柱宣布了兩個消息，第一個就是，公司的每一位員工都會得到一枚金幣；第二個就是，公司的每一位員工都會加薪，一個都不會漏掉。這讓公司的所有員工在享受到公司發展的喜悅的同時，又讓企業凝聚力大大加強。
史玉柱在接受媒體采訪的時候說：“剛創辦這家公司的時候，說實話同行對我們是很看不起的，但是現在，我們已經是同行中市值最大的公司了，所有員工在精神上還是非常開心的。在待遇上，我們給所有的公司骨幹、研發人員發了期權，現在公司已經上市了，他們就可以衡量一下他們手中期權的價值了，我們的公司現在有很多的百萬富翁，大家可以很好地改善自己的生活。”
在媒體上，有位記者問史玉柱：“《征途》在線已經超過了百萬，取得這樣的成績，你是不是對你的員工有一些鼓勵呢？”史玉柱回答：“我們公司每一個季度、每一個項目都有一定的獎懲措施，隻要有成就，內部就會發獎金，所以該獎的一定會獎。你剛才說《征途》到了152 萬，這個一定會有獎金的，不僅會有獎金，我還會請他們喝一頓。但是，如果他們沒有達到目標的話，我們也有懲罰機製的。總的來說，公司對於員工的待遇還是非常高的。”
史玉柱認為，隻有時刻激勵自己的員工，才會讓員工時刻保持著高度的工作熱情，薪酬激勵對自己的員工來說是一種非常有效的手段。保證絕大多數人才的利益，就一定能夠使公司得到正常的運營和發展，當然對於公司的高層次人才，史玉柱還有其他的獎勵機製配合薪資鼓勵，比如非常少有的培訓和發展機會。
