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知乎：如何評價華為開始清理34歲以上的職員？
傳華為清34歲+的老員工?領導明確表態不要!1，
中國區開始集中清理34+的交付員工，注意不是研發程序員，是交付的工程維護人員(這個我就不貼圖了，相信很多人已經看到網上的中國區郵件截圖了)。去向是跟海外服務部門交換今年新畢業的校招員工，也就是進新人，出舊人。這些舊人目測要被輸出去海外，實際上就是變相裁員，這些30多歲的老杆子，英語又不好，拖家帶口，能出去海外安心奮鬥的沒幾個，即使出去了幸存的也不多；2，
研發開始集中清退40+的老員工，這個才是真的針對程序員的。去年年底任正非的新政策是45歲必須退休(領導除外)，但是文件還沒焐熱，這會HR就開始集中把過40歲的老員工，直接提前辭退或者不續約，顯然是不希望2-3年後這些人在華為安然退休，這裏麵確實有不少是考核不錯，隻是沒當上行政領導的專業技術專家(華為內部的發展路線允許有不當領導的高級別專業人員)；3，
前幾個月華為轟轟烈烈的2000研發將士出征本質上跟第1點沒區別，也是變相的裁員，因為這些研發員工輸出之後大部分人會很快自行離職或者被考核離職，幸存的比例並不高，這個跟大家的直觀感知差異很大，長期國內的員工，尤其是研發員工出去海外常駐，不論是自身能力還是政策適配方麵，能成功轉型落地發展得好的比例很低，十有一二就很不錯了，大部分人在1-2年以內就大浪淘沙了，這個在華為海外辦事處都不是秘密。所以大規模外派屬於變相裁員的手段，這個在華為的曆史上不是第一次了，也是任老板屢試不爽的手段，當然這次外派老研發，激活組織也是一方麵，不過現在華為大了，很多領導突擊提拔手下小弟拉出去充數，好像這次效果沒有以前好；另外，同時華為在調整校招新人的薪酬結構，這個說起來略有點複雜，但是大家可以認為是朝三暮四，就是削減年終獎的額度，提升工資的額度，這個表麵上會提升新人的月度工資水平，使其向BAT看齊，但是實際上如果你了解華為的薪酬體係和激勵政策，你就會發現這個實際上是在削減新人的年度薪酬上限，同時縮減不同考核級別的收入差距，說白了就是吃大鍋飯，幹好幹壞差距沒那麽大了。同時，華為也在調整其著名的奮鬥者協議政策，簡單來說就是沒有股票就不算奮鬥者，跟以前的形式不太一樣了。
近日，在華為的內部溝通網站心聲社區上出現了一篇帖子，帖子中透露出華為在中國區開始清理34歲以上員工的消息。
（帖子部分內容）
目前在知乎上也出現了相關問題，有知乎網友確認了這一消息，並稱，“在業績看空的時候裁員，斷臂求生，是企業主的正常行為，也是經營者對股東負責的行為。”該網友同時給出了一些其收集到的相關消息：“中國區開始集中清理34+的交付員工，注意不是研發程序員，是交付的工程維護人員。”“研發開始集中清退40+的老員工，這個才是真的針對程序員的。”“前幾個月華為轟轟烈烈的2000研發將士出征本質上跟第1點沒區別，也是變相的裁員，因為這些研發員工輸出之後大部分人會很快自行離職或者被考核離職，幸存的比例並不高。”“同時華為在調整校招新人的薪酬結構，這個說起來略有點複雜，但是大家可以認為是朝三暮四，就是削減年終獎的額度，提升工資的額度，這個表麵上會提升新人的月度工資水平，使其向BAT看齊，但是實際上如果你了解華為的薪酬體係和激勵政策，你就會發現這個實際上是在削減新人的年度薪酬上限，同時縮減不同考核級別的收入差距，說白了就是吃大鍋飯，幹好幹壞差距沒那麽大了。”華為近年來業績表現突出，據調研公司最新數據顯示，2016年華為智能手機的全球出貨量為1.39億部，在中國手機廠商中居於榜首。國際數據公司IDC發布報告稱，2016年OPPO在中國國內的手機出貨量為7840萬部，市場份額為16.8%，拔得頭籌。華為的國內出貨量為7660萬部，排行第二。呈上升趨勢且熱鬧非凡的手機圈並不意味著沒有危機，隨著產業鏈的成熟同質化愈演愈烈，而革命性的創新也顯不足。在向來多變的手機市場上補足短板，提升品牌溢價頗為關鍵。同時，綜合實力的比拚更加激烈，馬太效應正在上演。第一手機界研究院院長孫燕飆稱：“原先去年的增長預判在5%以下，實際上超過了8%，2016年有可能提前消費了。考慮到現在經濟環境不振、手機質量的提升，換機頻率有減少的趨勢，2017年的增速或趨緩。”所以手機行業競爭越發激烈的今天，華為也開始動用鐵血手腕，斷臂求生？
——
貌似最高點讚的答案被刪除了。
我保留了一份，如下：
關於這個問題，忍不住爬上來答一發，先說下，這個消息至少從華為現階段政策來看，是真的！
補充一下，在業績看空的時候裁員，斷臂求生，是企業主的正常行為，也是經營者對股東負責的行為。本答案不是說華為裁員不對（當然也不是給華為洗地說裁的好裁得妙），隻是覺得某些答案拿被裁是因為不優秀說事是沒道理的，現在這些被裁的華為老員工當年麵試進華為，長期績效考核合格，至少是比大部分鍵盤黨要優秀的。
利益相關：前華為員工，現在出來自己做點小買賣，養家糊口，團隊裏好幾個前華為員工，也經常跟華為的外包或者其他華為員工開的小買賣有點合作，心聲上麵的熱門貼子和內部郵件或者截圖時常看得到（誰叫華為現在什麽都鼓勵手機辦公），怕被老同事認出來，可恥的先匿了，我慫我承認；
補充一下，在業績看空的時候裁員，斷臂求生，是企業主的正常行為，也是經營者對股東負責的行為。本答案不是說華為裁員不對（當然也不是給華為洗地說裁的好裁得妙），隻是覺得某些答案拿被裁是因為不優秀說事是沒道理的，現在這些被裁的華為老員工當年麵試進華為，長期績效考核合格，至少是比大部分鍵盤黨要優秀的。
利益相關：前華為員工，現在出來自己做點小買賣，養家糊口，團隊裏好幾個前華為員工，也經常跟華為的外包或者其他華為員工開的小買賣有點合作，心聲上麵的熱門貼子和內部郵件或者截圖時常看得到（誰叫華為現在什麽都鼓勵手機辦公），怕被老同事認出來，可恥的先匿了，我慫我承認；
這個部分算準幹貨吧，所以我貼在前麵，最開始的答案在下麵：
說到每個個體，針對華為的員工和想加入華為的人來說：
1， 年紀大了的人就不要去華為了，個人認為如果是30多了就不要去了，至少短期不要去了，幹不久不說，搞不好被招進去背裁員的指標也說不定（真有HR這麽幹，招人進去為了之後的裁員準備的，這個不確定真假，僅供參考）就算沒這麽極端，你哪知道你轉正之後不會哪天拿年齡來當尺子量你？；
2， 在華為幹或者想去華為的，千萬千萬，前所未有地要注意身體健康，什麽艱苦奮鬥都是浮雲(以前華為內部是大力宣揚身殘誌堅這種奮鬥精神的)，你的身體對你和你的家庭來說才是最關鍵的，就算公司裁員多麽合理，你被裁了也得有好身體出去從頭再來才行，現在華為擺明了是不要藥渣的了；
3， 華為的兄弟們，尤其是專業技術工種的，一定一定，要多為將來打算，不要因為華為暫時的收入蒙蔽了，要多學習多思考開闊眼界保持社交和人脈。華為工作忙，圈子窄，也禁止第二職業，但是你自己要想著有一天離開了華為怎麽辦，很多被裁的華為人都是覺得自己隻要耕耘好自己在華為的一畝三分地就能富貴終身，結果被裁了才發現已經被華為改造成高度特殊化的螺絲釘，不適合外麵的競爭，趕不上數字化互聯網時代了，這不是危言聳聽，很多華為人離開華為去麵試新崗位，都有技能不深視野不廣競爭力打折的問題，你在華為賴以成功的經驗不一定能指導你去搞別的事情；
4， 至於這個裁員運動本身，已經在華為內部引起了相當的恐慌和不安情緒，很多老員工和快要老的員工從憤怒震驚到不甘不滿到現在的破罐子破摔無所謂。但是華為這次應該是已經想好了的，即使造成人心惶惶也要搞下去，竊以為幾年以後回過頭來看，這次紅眼裁員可能意味著華為曆史上的某個轉折點，即告別高速增長的階段，告別拚命激勵給員工打雞血從而贏得競爭優勢的時代，開始進入另外一個階段——給多少錢幹多少事，靠華為已經有的體量和份額按部就班掙錢的時代，華為的精神麵貌可能也會主動或者被動的改變……
我們熟悉的那個精神飽滿、鬥誌昂揚、血脈賁張、戰鬥力爆棚的華為軍可能會逐漸消失，變成一支少數高收入的職業精英軍官帶領的雇傭兵軍隊，機械冰冷，一板一眼，高度職業化，但再也找不到那種革命英雄主義的熱情、宗教信仰般的狂熱和舍我其誰的榮譽感了；
1， 年紀大了的人就不要去華為了，個人認為如果是30多了就不要去了，至少短期不要去了，幹不久不說，搞不好被招進去背裁員的指標也說不定（真有HR這麽幹，招人進去為了之後的裁員準備的，這個不確定真假，僅供參考）就算沒這麽極端，你哪知道你轉正之後不會哪天拿年齡來當尺子量你？；
2， 在華為幹或者想去華為的，千萬千萬，前所未有地要注意身體健康，什麽艱苦奮鬥都是浮雲(以前華為內部是大力宣揚身殘誌堅這種奮鬥精神的)，你的身體對你和你的家庭來說才是最關鍵的，就算公司裁員多麽合理，你被裁了也得有好身體出去從頭再來才行，現在華為擺明了是不要藥渣的了；
3， 華為的兄弟們，尤其是專業技術工種的，一定一定，要多為將來打算，不要因為華為暫時的收入蒙蔽了，要多學習多思考開闊眼界保持社交和人脈。華為工作忙，圈子窄，也禁止第二職業，但是你自己要想著有一天離開了華為怎麽辦，很多被裁的華為人都是覺得自己隻要耕耘好自己在華為的一畝三分地就能富貴終身，結果被裁了才發現已經被華為改造成高度特殊化的螺絲釘，不適合外麵的競爭，趕不上數字化互聯網時代了，這不是危言聳聽，很多華為人離開華為去麵試新崗位，都有技能不深視野不廣競爭力打折的問題，你在華為賴以成功的經驗不一定能指導你去搞別的事情；
4， 至於這個裁員運動本身，已經在華為內部引起了相當的恐慌和不安情緒，很多老員工和快要老的員工從憤怒震驚到不甘不滿到現在的破罐子破摔無所謂。但是華為這次應該是已經想好了的，即使造成人心惶惶也要搞下去，竊以為幾年以後回過頭來看，這次紅眼裁員可能意味著華為曆史上的某個轉折點，即告別高速增長的階段，告別拚命激勵給員工打雞血從而贏得競爭優勢的時代，開始進入另外一個階段——給多少錢幹多少事，靠華為已經有的體量和份額按部就班掙錢的時代，華為的精神麵貌可能也會主動或者被動的改變……
我們熟悉的那個精神飽滿、鬥誌昂揚、血脈賁張、戰鬥力爆棚的華為軍可能會逐漸消失，變成一支少數高收入的職業精英軍官帶領的雇傭兵軍隊，機械冰冷，一板一眼，高度職業化，但再也找不到那種革命英雄主義的熱情、宗教信仰般的狂熱和舍我其誰的榮譽感了；
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先問是不是，再問為什麽——
有網友說要先問是不是再問為什麽。那麽先說明一下，是，這個消息不是空穴來風，是坐實了的。據目前可以收集到的信息：
1， 中國區開始集中清理34+的交付員工，注意不是研發程序員，是交付的工程維護人員(這個我就不貼圖了，相信很多人已經看到網上的中國區郵件截圖了)。去向是跟海外服務部門交換今年新畢業的校招員工，也就是進新人，出舊人。這些舊人目測要被輸出去海外，實際上就是變相裁員，這些30多歲的老杆子，英語又不好，拖家帶口，能出去海外安心奮鬥的沒幾個，即使出去了幸存的也不多；
2， 研發開始集中清退40+的老員工，這個才是真的針對程序員的。去年年底任正非的新政策是45歲必須退休（領導除外），但是文件還沒焐熱，這會HR就開始集中把過40歲的老員工，直接提前辭退或者不續約，顯然是不希望2-3年後這些人在華為安然退休，這裏麵確實有不少是考核不錯，隻是沒當上行政領導的專業技術專家（華為內部的發展路線允許有不當領導的高級別專業人員）；
3， 前幾個月華為轟轟烈烈的2000研發將士出征本質上跟第1點沒區別，也是變相的裁員，因為這些研發員工輸出之後大部分人會很快自行離職或者被考核離職，幸存的比例並不高，這個跟大家的直觀感知差異很大，長期國內的員工，尤其是研發員工出去海外常駐，不論是自身能力還是政策適配方麵，能成功轉型落地發展得好的比例很低，十有一二就很不錯了，大部分人在1-2年以內就大浪淘沙了，這個在華為海外辦事處都不是秘密。所以大規模外派屬於變相裁員的手段，這個在華為的曆史上不是第一次了，也是任老板屢試不爽的手段，當然這次外派老研發，激活組織也是一方麵，不過現在華為大了，很多領導突擊提拔手下小弟拉出去充數，好像這次效果沒有以前好；
另外，同時華為在調整校招新人的薪酬結構，這個說起來略有點複雜，但是大家可以認為是朝三暮四，就是削減年終獎的額度，提升工資的額度，這個表麵上會提升新人的月度工資水平，使其向BAT看齊，但是實際上如果你了解華為的薪酬體係和激勵政策，你就會發現這個實際上是在削減新人的年度薪酬上限，同時縮減不同考核級別的收入差距，說白了就是吃大鍋飯，幹好幹壞差距沒那麽大了。同時，華為也在調整其著名的奮鬥者協議政策，簡單來說就是沒有股票就不算奮鬥者，跟以前的形式不太一樣了。
有網友說要先問是不是再問為什麽。那麽先說明一下，是，這個消息不是空穴來風，是坐實了的。據目前可以收集到的信息：
1， 中國區開始集中清理34+的交付員工，注意不是研發程序員，是交付的工程維護人員(這個我就不貼圖了，相信很多人已經看到網上的中國區郵件截圖了)。去向是跟海外服務部門交換今年新畢業的校招員工，也就是進新人，出舊人。這些舊人目測要被輸出去海外，實際上就是變相裁員，這些30多歲的老杆子，英語又不好，拖家帶口，能出去海外安心奮鬥的沒幾個，即使出去了幸存的也不多；
2， 研發開始集中清退40+的老員工，這個才是真的針對程序員的。去年年底任正非的新政策是45歲必須退休（領導除外），但是文件還沒焐熱，這會HR就開始集中把過40歲的老員工，直接提前辭退或者不續約，顯然是不希望2-3年後這些人在華為安然退休，這裏麵確實有不少是考核不錯，隻是沒當上行政領導的專業技術專家（華為內部的發展路線允許有不當領導的高級別專業人員）；
3， 前幾個月華為轟轟烈烈的2000研發將士出征本質上跟第1點沒區別，也是變相的裁員，因為這些研發員工輸出之後大部分人會很快自行離職或者被考核離職，幸存的比例並不高，這個跟大家的直觀感知差異很大，長期國內的員工，尤其是研發員工出去海外常駐，不論是自身能力還是政策適配方麵，能成功轉型落地發展得好的比例很低，十有一二就很不錯了，大部分人在1-2年以內就大浪淘沙了，這個在華為海外辦事處都不是秘密。所以大規模外派屬於變相裁員的手段，這個在華為的曆史上不是第一次了，也是任老板屢試不爽的手段，當然這次外派老研發，激活組織也是一方麵，不過現在華為大了，很多領導突擊提拔手下小弟拉出去充數，好像這次效果沒有以前好；
另外，同時華為在調整校招新人的薪酬結構，這個說起來略有點複雜，但是大家可以認為是朝三暮四，就是削減年終獎的額度，提升工資的額度，這個表麵上會提升新人的月度工資水平，使其向BAT看齊，但是實際上如果你了解華為的薪酬體係和激勵政策，你就會發現這個實際上是在削減新人的年度薪酬上限，同時縮減不同考核級別的收入差距，說白了就是吃大鍋飯，幹好幹壞差距沒那麽大了。同時，華為也在調整其著名的奮鬥者協議政策，簡單來說就是沒有股票就不算奮鬥者，跟以前的形式不太一樣了。
至於說到這個政策的影響，看答案開始部分的準幹貨。這裏隻先簡單說下這次運動的由來：
盡管2015年到現在華為一直在試圖大規模裁員，但這次大規模的裁員不同於以往，那就是年齡作為一個硬杠杆出現在華為的裁員運動中，目前的說法各有不一，不過從幾個HR同事或者前同事的分析來看，這次行為體現出華為對於未來幾年收益增長的悲觀預期，從而做出的必然舉動，從公司層麵來看，是合理的一種風險規避。
說到悲觀預期，可能很多人沒有意識到華為2016年的年報，利潤率隻有7%左右，這麽說可能比較抽象，實在的說就是華為2016年比2015年的營收增加了1300多億人民幣，利潤卻隻增加了10億人民幣左右，這就意味著多收的1300多億收入幾乎沒有貢獻有效利潤，這個在目前華為內部高層據說是引起了震驚，由於沒有看到具體的收入分析，所以對此的大致解釋說是傳統業務收入見頂，賣手機不賺錢（價格水平在國產品牌裏最高，但利潤率還不如OPPO），新業務增長乏力，甚至部分新業務已經進入迷茫狀態（雲計算）。一個直接後果就是2016年華為員工股票分紅明顯下降（好像比去年低五毛的樣子，有知道的可以補充）
而這幾年雖然華為外表很風光，各種頭銜各種榮耀各種褒獎，但是實際上華為內部的問題日漸嚴重，流程重大企業病部門牆效率低下膠片文化等等等，另外一個很大的問題就是人力成本越來越高，這就是為啥年前華為內部有批判華為薪酬過高的聲音，但是華為內部的執行效率卻沒有相對提高，所以業務規模的增加帶來了人力成本的更快增長（這裏不討論華為薪酬結構的問題）。可是這個問題一時半會還不好糾正，因為過去華為的輝煌很大程度上就在於通過多給錢來激發人的戰鬥力，就是知乎上網友說的：給3個人的錢請2個人幹5個人的活兒。在過去幾年的高速增長期這個問題被掩蓋了。
但是2016年的增產不增收一下子撕掉了這個遮羞布，而且收入和利潤反差如此之大，可能讓華為的領導覺得這個事兒不幹是不行了，所以今年以來華為的很多政策和之前的風向截然不同，不僅僅是力度，更是指導思想，也就是出現了大規模清洗老人的行為（這裏不是說人力成本是華為利潤下滑的唯一因素）。
這裏不討論華為這麽做是否能起到降低成本的作用，這是個複雜的問題，華為其實這幾年並沒有從其人力政策上收到直接的經營成本收益，這個是華為hr自己都內部承認的。至於這個政策到底是短期行為還是長期行為目前不好說，如果華為嚐到了甜頭，那成為長期政策的可能性也很大，或者華為持續對未來看空的話(所以華為內部對2017這個坎兒看的比較重，如果連續兩年增產不增收，這個趨勢就很明朗了)。這個行為在華為內部是造成了人心惶惶的影響，但是顯然華為領導層認為比起恐慌，潛在的公司倒閉更可怕；
盡管2015年到現在華為一直在試圖大規模裁員，但這次大規模的裁員不同於以往，那就是年齡作為一個硬杠杆出現在華為的裁員運動中，目前的說法各有不一，不過從幾個HR同事或者前同事的分析來看，這次行為體現出華為對於未來幾年收益增長的悲觀預期，從而做出的必然舉動，從公司層麵來看，是合理的一種風險規避。
說到悲觀預期，可能很多人沒有意識到華為2016年的年報，利潤率隻有7%左右，這麽說可能比較抽象，實在的說就是華為2016年比2015年的營收增加了1300多億人民幣，利潤卻隻增加了10億人民幣左右，這就意味著多收的1300多億收入幾乎沒有貢獻有效利潤，這個在目前華為內部高層據說是引起了震驚，由於沒有看到具體的收入分析，所以對此的大致解釋說是傳統業務收入見頂，賣手機不賺錢（價格水平在國產品牌裏最高，但利潤率還不如OPPO），新業務增長乏力，甚至部分新業務已經進入迷茫狀態（雲計算）。一個直接後果就是2016年華為員工股票分紅明顯下降（好像比去年低五毛的樣子，有知道的可以補充）
而這幾年雖然華為外表很風光，各種頭銜各種榮耀各種褒獎，但是實際上華為內部的問題日漸嚴重，流程重大企業病部門牆效率低下膠片文化等等等，另外一個很大的問題就是人力成本越來越高，這就是為啥年前華為內部有批判華為薪酬過高的聲音，但是華為內部的執行效率卻沒有相對提高，所以業務規模的增加帶來了人力成本的更快增長（這裏不討論華為薪酬結構的問題）。可是這個問題一時半會還不好糾正，因為過去華為的輝煌很大程度上就在於通過多給錢來激發人的戰鬥力，就是知乎上網友說的：給3個人的錢請2個人幹5個人的活兒。在過去幾年的高速增長期這個問題被掩蓋了。
但是2016年的增產不增收一下子撕掉了這個遮羞布，而且收入和利潤反差如此之大，可能讓華為的領導覺得這個事兒不幹是不行了，所以今年以來華為的很多政策和之前的風向截然不同，不僅僅是力度，更是指導思想，也就是出現了大規模清洗老人的行為（這裏不是說人力成本是華為利潤下滑的唯一因素）。
這裏不討論華為這麽做是否能起到降低成本的作用，這是個複雜的問題，華為其實這幾年並沒有從其人力政策上收到直接的經營成本收益，這個是華為hr自己都內部承認的。至於這個政策到底是短期行為還是長期行為目前不好說，如果華為嚐到了甜頭，那成為長期政策的可能性也很大，或者華為持續對未來看空的話(所以華為內部對2017這個坎兒看的比較重，如果連續兩年增產不增收，這個趨勢就很明朗了)。這個行為在華為內部是造成了人心惶惶的影響，但是顯然華為領導層認為比起恐慌，潛在的公司倒閉更可怕；
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最後，再寫一下：私以為最高票的答案屬於沒有什麽用的大道理，放心聲上肯定會被認為是HR的洗地帖子。
如果你是老板，或者掐尖的少數精英，那你會覺得是理所當然的，公司不養閑人，你年紀大了占著茅坑不拉屎那是不行的，所以裁你是天經地義的，你被裁是不夠優秀。
但實際上，不管多麽牛逼的公司，天才畢竟是少數，天才太紮堆，老板也管不了，所以隻能是少數天才+大量的普通人才。當然公司越牛逼，這些普通人才的水平也是相對水漲船高，蘋果的普通員工有更大的幾率勝過野雞公司的精英，華為也不例外。所以絕大部分華為員工，是沒有辦法優秀到公司離不開的，所以到時候肯定大部分是會被裁的，我不知道寫這個帖子的人自己是不是已經優秀到不會被公司裁或者自己當大老板的地步了。更何況如果你真的管過人，帶過稍微大點的團隊，你就知道，除了少數人精和人渣，剩下的人，優秀和不優秀，真的很難區分，連華為自己都沒法區分，好多華為領導吐槽華為考核太剛性，又沒有辦法那麽絕對的區分好壞，我也不知道這答主是怎麽區分好壞的。再說有的人適合幹銷售，有的人適合幹技術，有的人適合幹行政，各有擅長，位置分工不同，這個有標準一刀切嗎？今天優秀的人，明天就一定優秀？你家就沒個家長裏短頭疼腦熱，一輩子幾十年都是打雞血的金剛戰士？
所以看答案的各位網友也不要覺得自己非黑即白，人才優秀與否其實真的很難區分，這也是為啥早年任正非要強調灰度的原因之一；
但是反過來的問題是：
這些沒有優秀到這個地步的員工，難道就沒有或者一直沒有為華為公司做貢獻嗎？
以華為考核績效之嚴酷，冠絕中國，你覺得這些員工一直都是在華為養老嗎？
很多被裁的老員工，畢業就進華為，十幾年了，當年他們年輕的時候沒有為公司流血流汗犧牲家庭和健康嗎？
華為這麽多年高歌猛進，成為業界標杆，是靠的華為技術多先進？任正非的戰略和行業眼光多麽的牛叉？
說白了，華為和任正非的成功很大程度上是靠激發這些大部分普通員工的潛能，打雞血，加班熬夜奮鬥出來的，雖然他們拿的工資獎金也不少，但是公司拿走的更多啊，說句難聽的，任正非和華為諸大佬今天吃香的喝辣的榮譽等身，多少功勞是靠的手下十幾萬將士以一敵十奮鬥來的，不然華為那麽強調艱苦奮鬥幹嘛？
如果你是老板，或者掐尖的少數精英，那你會覺得是理所當然的，公司不養閑人，你年紀大了占著茅坑不拉屎那是不行的，所以裁你是天經地義的，你被裁是不夠優秀。
但實際上，不管多麽牛逼的公司，天才畢竟是少數，天才太紮堆，老板也管不了，所以隻能是少數天才+大量的普通人才。當然公司越牛逼，這些普通人才的水平也是相對水漲船高，蘋果的普通員工有更大的幾率勝過野雞公司的精英，華為也不例外。所以絕大部分華為員工，是沒有辦法優秀到公司離不開的，所以到時候肯定大部分是會被裁的，我不知道寫這個帖子的人自己是不是已經優秀到不會被公司裁或者自己當大老板的地步了。更何況如果你真的管過人，帶過稍微大點的團隊，你就知道，除了少數人精和人渣，剩下的人，優秀和不優秀，真的很難區分，連華為自己都沒法區分，好多華為領導吐槽華為考核太剛性，又沒有辦法那麽絕對的區分好壞，我也不知道這答主是怎麽區分好壞的。再說有的人適合幹銷售，有的人適合幹技術，有的人適合幹行政，各有擅長，位置分工不同，這個有標準一刀切嗎？今天優秀的人，明天就一定優秀？你家就沒個家長裏短頭疼腦熱，一輩子幾十年都是打雞血的金剛戰士？
所以看答案的各位網友也不要覺得自己非黑即白，人才優秀與否其實真的很難區分，這也是為啥早年任正非要強調灰度的原因之一；
但是反過來的問題是：
這些沒有優秀到這個地步的員工，難道就沒有或者一直沒有為華為公司做貢獻嗎？
以華為考核績效之嚴酷，冠絕中國，你覺得這些員工一直都是在華為養老嗎？
很多被裁的老員工，畢業就進華為，十幾年了，當年他們年輕的時候沒有為公司流血流汗犧牲家庭和健康嗎？
華為這麽多年高歌猛進，成為業界標杆，是靠的華為技術多先進？任正非的戰略和行業眼光多麽的牛叉？
說白了，華為和任正非的成功很大程度上是靠激發這些大部分普通員工的潛能，打雞血，加班熬夜奮鬥出來的，雖然他們拿的工資獎金也不少，但是公司拿走的更多啊，說句難聽的，任正非和華為諸大佬今天吃香的喝辣的榮譽等身，多少功勞是靠的手下十幾萬將士以一敵十奮鬥來的，不然華為那麽強調艱苦奮鬥幹嘛？
所以對於這些員工自己來說，你說公司裁他的時候跟他講你不夠優秀，你覺得他們會怎麽想？
你覺得優秀的人就不會被裁，你的標準是什麽？
被裁的人這幾十年都沒優秀過？更何況，還真的有不少優秀的人這次真的被裁了啊。當初公司說你不適合當領導可以去幹技術專家，任正非也說不要把煤球洗白，結果現在亮起刀子砍非行政領導的老人，好像這口鍋不能讓員工優秀不優秀來背吧！？
你覺得優秀的人就不會被裁，你的標準是什麽？
被裁的人這幾十年都沒優秀過？更何況，還真的有不少優秀的人這次真的被裁了啊。當初公司說你不適合當領導可以去幹技術專家，任正非也說不要把煤球洗白，結果現在亮起刀子砍非行政領導的老人，好像這口鍋不能讓員工優秀不優秀來背吧！？
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回答裏麵好幾個人都提到，HW不會蠢到把35-40歲，年富力強、經驗豐富的研發工程師開掉，我估計這些回答者都沒在通信設備商幹過，我自己在HW的競爭對手廠家幹過幾年研發，說實話，在HW這種體量的通信企業，每個研發工程師幹的工作真的是及其狹隘的，他可能就是做某型產品上某個模塊的某項工作，十年如一日，雖然通信技術本身還在飛速發展（現在發展也沒那麽快了），但落到他頭上的工作，卻不會像想象中那麽富有變化。我自己曾經所在的崗位，雖然技術從GSM到WCDMA再到LTE，但其實做的東西確實一脈相承的。所以，這樣的螺絲釘，說被替換，也就被替換了，想想也還真是挺悲哀的。
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隨便想到的補充：很多人覺得35+這種黃金年齡的開發工程師被幹掉不可思議，其實這是不了解通信企業的特質。通信企業雖然也是技術主導型企業，但其工作模式還是很傳統，很保守的。舉個例子，我曾經所在的崗位，不算那些腳本、工具之類的話，主要模塊用什麽開發語言？C？no，C語言已經算是很新的的了，40%用的C，60%還用一種更古老的語言（具體不說了，不然大家都知道是誰家了），當然那會兒還在逐步替換ing，也就是說，一個工程師，就算吭哧吭哧把本崗位的技能點全部點滿，他也是落後於互聯網技術發展的，這樣的工程師，跑到互聯網企業，是不可能被認可的。那為什麽通信企業不用那些新的技術？新的架構？因為求穩，通信設備最關鍵的核心指標還是穩定性，這就跟NASA還在沿用那些老掉牙的電腦設備一樣。有些人又要說了，那除了那些計算機技能，你還可以學到很多通信技能啊？問題就是，這些通信口的技能，離開了通信業，其實並沒有多少人知道，也並沒有太多價值。
舉個例子，前一陣大家說的沸沸揚揚的HW贏得了5G短碼方案，然後互聯網上各種自豪感爆棚，然後呢？除了通信人，甚至說除了通信人中做信道編碼的那部分人以外，又有幾個能弄明白其中的價值？一個做極化碼方案的工程師會被新興的互聯網企業另眼相看麽？我覺得顯然不會。
其實作為通信人，雖然曾經在HW的競爭公司工作，內心對於HW的成就還是很認可的，HW的確是了不起的中國通信企業。但是對於HW在發展道路上的一些策略，我也是不認可的。我曾經的同事跟我說的，他們以前做某國市場，在HW沒有進入之前，甲方（運營商）員工跟他們的關係是很平等的，乙方隻做項目合同內的事情，比如安裝、調試、培訓完就OK，甲方員工平時也非常尊重乙方的工程師，大家平時一起去酒吧吹吹牛互相請請很平等。一直到HW來了，HW的工程師真的好拚命，什麽都做，除了安裝調試培訓，順便優化也幹了，擴展方案也搞了，而且把甲方全方麵當大爺一樣哄的舒舒服服的，甚至辦公室文檔都幫你寫了，甲方員工上班就是吹吹空調吹吹牛就OK，而且，HW出價還便宜。這時候甲方在看我們公司的人的眼神就不同了：為什麽你們這也不能幹？哪也不能幹？然後，我們公司理所當然的出局了。就這樣，在勤奮到逆天的HW工程師麵前，我們這個公司丟掉了一個又一個的項目，最後半死不活。
其實跳出通信從業人員的角度，HW這樣幹真的很熱血，很狼性，很激勵，但是，對於通信業本身，真的 也是很殘酷。事實上現在通信工程師的職業道路真的越來越窄，前麵有個答案說的挺對，HW的工程師在打足雞血，嘔心瀝血把HW的一個又一個競爭對手幹翻的同時，其實也是堵死了自己的跳槽之路。2000年的時候，我所說得上的大型通信企業，外資有：諾記，愛立信，西門子，北電，朗訊，阿爾卡特，moto，富士通，NEC，安捷倫，國內是巨大中華，港灣，到現在放眼望去，外資隻剩愛立信苟延殘喘，諾記半死不活，國內除了HW，中興和大唐基本也是半殘狀態。2000年的時候，通信業的黃埔軍校北郵，畢業生基本選擇的都是通信企業，現在去看看，進通信企業成為了實在找不到工作的選擇，作為曾經的通信人，真的覺得蠻可悲的。
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這個事情如果是真的，不能不讓人想起《動物莊園》裏為農場貢獻一生卻被送進屠宰場的那匹馬。
可能是因為改革開放市場化（1992年起）還不到三十年的原因，目前不知道有沒有人做中國員工從大型跨國企業或大的私營企業順利退休的案例研究，也不知道有沒有人調查非國營企業的五十歲以上尚未退休員工的心態。但我有一種感覺，隨著社保養老保險等社會化深入推進，就業難的情況難以緩解，在像華為這樣的企業裏麵順利退休，已經是一件很難的事情了。因為還沒有到退休的年齡，你就已經被要求離開公司了。這似乎也是淘汰“無用人口”的一種體現。
這種事情不能一刀切，我剛入職的時候也感覺很多老員工就是在混日子，但是也有相當一部分在努力工作。經驗是重要的一方麵。他們也曾年輕過，打拚過，但等成家立業有了孩子，相當一部分精力確實需要轉移到家庭上來。而且隨著年齡的增長，身體確實也無法適應高強度的工作。
並不是每個人都能當領導，也不是每個人都能創業。個例不能泛化。人道主義關懷也是必須的。但是，社會達爾文主義的氛圍現在已經很濃厚了。
說句消極的話，別看現在年輕人感覺自我良好，看中年人和老年人各種不爽，可能當這些年輕人自己到了中年人老年人的位置上，說不定受後麵的年輕人白眼更多，還未必有他們嘲笑過的前輩們境遇好呢。。。
可能是因為改革開放市場化（1992年起）還不到三十年的原因，目前不知道有沒有人做中國員工從大型跨國企業或大的私營企業順利退休的案例研究，也不知道有沒有人調查非國營企業的五十歲以上尚未退休員工的心態。但我有一種感覺，隨著社保養老保險等社會化深入推進，就業難的情況難以緩解，在像華為這樣的企業裏麵順利退休，已經是一件很難的事情了。因為還沒有到退休的年齡，你就已經被要求離開公司了。這似乎也是淘汰“無用人口”的一種體現。
這種事情不能一刀切，我剛入職的時候也感覺很多老員工就是在混日子，但是也有相當一部分在努力工作。經驗是重要的一方麵。他們也曾年輕過，打拚過，但等成家立業有了孩子，相當一部分精力確實需要轉移到家庭上來。而且隨著年齡的增長，身體確實也無法適應高強度的工作。
並不是每個人都能當領導，也不是每個人都能創業。個例不能泛化。人道主義關懷也是必須的。但是，社會達爾文主義的氛圍現在已經很濃厚了。
說句消極的話，別看現在年輕人感覺自我良好，看中年人和老年人各種不爽，可能當這些年輕人自己到了中年人老年人的位置上，說不定受後麵的年輕人白眼更多，還未必有他們嘲笑過的前輩們境遇好呢。。。
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半年前這張圖片就告訴大家答案了。半年前這張圖片火了，大家隻看銷售額，因此都說華為牛逼；半年後，華為因為大麵積裁員又火了。不過，再看看這張圖裏華為每年的利潤和納稅對比，你就明白了。
我中午在自己的知乎專欄裏寫了篇文章叫《從營改增談企業偷稅》。文章依據田彬彬論文，講到增值稅會減少逃稅，進而增加企業負擔。2016年華為比2015年銷售額增加1300億，而總利潤隻提高了10億左右。另一方麵，2015年華為便是中國納稅最多的民營企業，全年納稅462億，全年利潤458億。可2016年僅僅上半年，華為就納稅421億，和整個2015正年納稅總額差不多，而利潤隻有295億。
因此去年華為納稅額，可能比2015年增加1倍， 而總利潤隻是增加了2%，企業負擔增加多少，可想而知。
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這種事情長期並廣泛地存在於國內所有私企，隻是最近才有人關注，這說明什麽？
這說明歡天喜地，“人口紅利”終於快到頭了。
勞動力與其他商品一樣，價格本質上是供需關係決定的。如果門外有十個能幹活的在排隊等著接你的班，那不論你如何高喊勞動者權益，工會如何保護你遊行示威的權利，你的收入就是上不去，就是會說被辭退就被辭退。
所以有些人啊請你在說“人口紅利”這四個字之前三省吾身：我姓趙嗎？趙老爺愛我嗎？瓜分國有資產有我的份嗎？
曆史經驗表明，產業升級從來都是勞動力不足的結果，而非原因。人會對激勵做出反應，工人滿地跑，賤如泥土，誰有興趣給你搞什麽機械化生產？要是現在一年畢業的大學生分給華為的就那麽幾百個，你看他還裁不裁員了？什麽你說利潤率低不裁員沒利潤？放心吧，你瞅著，他們不吃飯都會搞產業升級提高利潤率的。
這說明歡天喜地，“人口紅利”終於快到頭了。
勞動力與其他商品一樣，價格本質上是供需關係決定的。如果門外有十個能幹活的在排隊等著接你的班，那不論你如何高喊勞動者權益，工會如何保護你遊行示威的權利，你的收入就是上不去，就是會說被辭退就被辭退。
所以有些人啊請你在說“人口紅利”這四個字之前三省吾身：我姓趙嗎？趙老爺愛我嗎？瓜分國有資產有我的份嗎？
曆史經驗表明，產業升級從來都是勞動力不足的結果，而非原因。人會對激勵做出反應，工人滿地跑，賤如泥土，誰有興趣給你搞什麽機械化生產？要是現在一年畢業的大學生分給華為的就那麽幾百個，你看他還裁不裁員了？什麽你說利潤率低不裁員沒利潤？放心吧，你瞅著，他們不吃飯都會搞產業升級提高利潤率的。
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想起了我們父母輩，談到公務員和國家電網這樣的壟斷央企之類，潛意識裏總覺得那是年輕人難得和應當毫不猶豫接受的去處。
更聽過這樣的論調: 私人企業都是給人家打工，等你40以上了，體力和智力都在走下坡路，工資又不能比30歲的時候更低，私企老板會這樣養你到60歲退休嗎？
所以其實華為很聰明的，腦力勞動者智力和經驗總和的巔峰就35歲，不多不少。但35往後還有25年呢，靠體製來供養？
網上有些聲音，比如一談到東北的問題，就仿佛都是國企和官本位的問題，一副進了體製內就沒出路的論調。
市場經濟就是從78年開始算，到現在也還沒40年。即便最早投身市場經濟，成為雇員，或者更時髦地說：白領的那批人，以私企雇員而不是資本家或失業者身份退休的，大概還是鳳毛麟角。是的，國外有很多人以私企雇員（和租房者）的身份過了一輩子安穩退休，而我們，暫時還沒有看到那一天。
華為，是30幾年市場經濟下成長起來的最大企業之一。如果這樣的好企業都展現出資本的逐利性，不能容忍50歲甚至40歲的雇員繼續存在，那現在20幾歲的畢業生們還真得好好思量一下了。都夢想著三四十歲財務自由，真正實現能有幾人？40好幾了，用“有本事到哪都有飯吃”聊以自慰，再去過給另一資本家效力的生活，隻能是如人飲水，冷暖自知了。
所以嘛，雖然我不提倡巨嬰思維，不覺得什麽問題都要交給國家和立法解決，但勞資關係這事情可能是要與時俱進一下了。不要走計劃經濟時代編製裏編製外以幹部身份論高低的老路，也別搞成法國CDI終身工作合同那麽極端。但是，應該向勞動者傾斜一點了。不然嘛，NBA每幾年還停擺一次。沒球看的日子沒意思，是不是？
PS. 國企和公務員隻是隨手引用個例子，不代表本人任何傾向性，國企公務員華為哪個好哪個不好這件事不在討論範疇，評論區為何都在吐槽國企不如公務員？
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華為這種完全沒有價值觀的公司做出多奇怪的事情我都不會吃驚。員工有跳樓的，有過勞死的，有身患癌症就被華為強製開除的，難道還差一條華為不喜歡34歲以上的普通員工嗎？你們真太小看華為了。
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人在華為，說下親身感受
目前整個公司遇到的問題我無法全部了解，但是就研發來講，個人也是悲觀預期，就是這次裁員，並不會讓整個公司變好，很可能就是兩敗俱傷。
華為研發內部現在也是大公司病非常嚴重，一切唯上，公司內部效率極其低下，同時為了提高效率又增加新的領導和事情來分攤研發比率，也就是說，現在研發的脫產人員和在產人員的比率，越來越失衡了。這些冗餘的人員，為了自己的kpi，製造了大量的為了提高效率增加一堆流程，最終降低效率的事情。公司的本意應該是精簡人員，但是實際上華為由於公司老化，上層領導間的關係網已經形成，所以裁員的動作和指標最終都是被同級別或者級別的老專家老員工承擔了，最後的結果就是蛀蟲還在，幹活的走了。
自己周圍的事情兩件，一件是研發2000人計劃輸送17級員工，本來應該是lm，結果給一個pl臨時升一級抓去頂包(同事們別覺得眼熟，你我可能不是一個部門因為類似的事情到處都在發生)。另一個就是強製設計部老員工輸送，走的也是幹活的主力，領導沒有大事。
世界本不應該是這個樣子的，公司本不應該是這個樣子的。
個人而言，隻能學好技術，提升核心競爭力，在更大規模的裁員來臨之前提前跳車從而在人才市場上謀取更大的議價能力。
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以前我在其他答案裏麵說以前工廠改製工人被迫下崗的問題，然後有程序員罵我說他們這種工作沒有技術含量、混吃等死、容易替代，進而推導他們出下崗活該，我們現代的工程師就是高精尖的知識密集型比下崗的老工人高到不知道哪裏去了。先不論人家以前工人各種技能比賽優勝、區縣的勞動模範，在座各位碼農搞個技能大賽再坐有幾個能保證全司第一？現在華為也開始搞中年裁員下崗一套，是不是也可以說下崗活該呢
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拚命工作，幫助華為把阿朗、愛立信、貝爾之類的競爭對手（也是跳槽的好去處）們一個個都搞死了，剛剛以為可以休息一下，這個時候華為說：如果有本事，即使他離開華為，到了其他的公司，他也同樣會放光彩。。。。
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我不是科技行業的，不過，既做過員工，也做過別人的領導；既被裁過，也裁過一些人；當年被裁的時候覺得世界末日；後來啥事沒有。
我覺得前麵一些華為員工說的很多話還是偏頗的，氣話。
勞資關係，說到底大家利益有一部分統一（業績：獎金），一部分相對立。走遍天下都一樣。
在任何一個崗位，我都建議大家隨時要審視自己的市場價值。如果發生較大偏離，就需要有危機感。
千萬不要被利用，也不要耍賴皮盲目維權。
這跟婚姻也是有幾分相似的。
PS：不過考慮到大多數網民還是打工的，所以這個話題下的討論將會是非常一邊倒地噴華為。這也是可以預想到的。
—
我是社招入職的，認同華為這種先奮鬥再獲取的文化以及高壓力的工作方式，還是花了相當長的一段時間的。剛來的時候各種不適應，各種想離開，直到從第五年開始才沒有了這種念頭。說實話，公司改造員工的文化生命力還是蠻強大的，眼見跟我一起入職社招的人，已經離開了大半，超過5年依然堅守的人基本是認同了公司文化，樂意長期奮鬥的一撥人。
再重點說說對最近心聲上和實際接觸的各種40歲上下不續約和被退休的狀況的思考。剛開始我是理解和讚同公司的這種提前退休策略的，因為公司高速發展近30年後，真的麵臨了主營業務運營商市場越來越趨於飽和和成熟的狀況了。年齡大，股票多的員工消耗了公司大量的成本，公司要清理這樣的員工為年輕時代釋放出更大的空間，這是極其合理的事情。而且大部分的老員工基本已經財務自由，就算沒有完全自由，保留的股票也基本可以衣食無憂。當然本人也可能部分出於人性的私心，本人30多，離40尚有一段距離。
但是最近越來越多看到的實際狀況是，被退休或者被不續約的，都不是年齡大和股票多的高成本員工，反而是在公司兢兢業業十來年，考評普通職級一般，收入和股票都偏低的那一群人。估計公司在選取所謂“短名單”的時候，就是按照年齡、職級、考評來排名的，年齡大，職級低和考評差都是入“短名單”的剛性指標。本人高度質疑這樣的短名單指標的合理性。既然是要減成本，為什麽不是有限減年齡大，高職級的人，甚至管理者？知道你們會拿考評說事兒，但是在公司十年的員工了，我不覺得是他們的工作態度和工作能力存在問題導致的考評不好，考評是怎麽回事大家心裏都有數，他們中的大部分可能隻是不善言辭，不善於包裝，疏於創造亮點，或者被因為部門調動被平衡。
再重點說說對最近心聲上和實際接觸的各種40歲上下不續約和被退休的狀況的思考。剛開始我是理解和讚同公司的這種提前退休策略的，因為公司高速發展近30年後，真的麵臨了主營業務運營商市場越來越趨於飽和和成熟的狀況了。年齡大，股票多的員工消耗了公司大量的成本，公司要清理這樣的員工為年輕時代釋放出更大的空間，這是極其合理的事情。而且大部分的老員工基本已經財務自由，就算沒有完全自由，保留的股票也基本可以衣食無憂。當然本人也可能部分出於人性的私心，本人30多，離40尚有一段距離。
但是最近越來越多看到的實際狀況是，被退休或者被不續約的，都不是年齡大和股票多的高成本員工，反而是在公司兢兢業業十來年，考評普通職級一般，收入和股票都偏低的那一群人。估計公司在選取所謂“短名單”的時候，就是按照年齡、職級、考評來排名的，年齡大，職級低和考評差都是入“短名單”的剛性指標。本人高度質疑這樣的短名單指標的合理性。既然是要減成本，為什麽不是有限減年齡大，高職級的人，甚至管理者？知道你們會拿考評說事兒，但是在公司十年的員工了，我不覺得是他們的工作態度和工作能力存在問題導致的考評不好，考評是怎麽回事大家心裏都有數，他們中的大部分可能隻是不善言辭，不善於包裝，疏於創造亮點，或者被因為部門調動被平衡。
為什麽會造成這樣的結果呢？以本人短淺的見識分析，無非是因為選擇短名單的HR和管理者的屁股決定腦袋：選取一些老實的，職級不高的人進短名單是最安全，對自己利益衝擊最小的方式。大的管理者一般不會去動下一級的管理者，因為他們大部分是“自己人”，私交不錯。就算不是“自己人”，讓管理者砍管理者，這不是自掘墳墓嗎，傻子才會這麽幹。
所以，竊以為：如果公司真的要在公司大範圍內選取年齡偏大者的被退休或者“短名單”，不應該依托於現有的HR和管理體係，因為他們早就沆瀣一氣了。君不見，一線的HR絕對都是一線裏麵職級長得最快的一波人，不要與虎謀皮。而應該成立另外一個專門的組織選取和來審視這些“大齡短名單”，選取的重點應該是成本（獎金股票），個人意願（有些想退退不了），不能因為職級低和考評一般而簡單地把他們放入短名單。
高職級的管理者真的是那麽不可或缺，地球少了他們就不轉嗎？我真心不覺得是這樣，很多情況下恰恰相反。當前無論機關還是一線的很多管理者，其實離業務很遠，讓他們從頭到尾去做一件基層員工的事情，他們反而是做不了的，自己也沒有做什麽高大上的戰略性的事情，每天就是開會開會開會，分配任務。大部分都貌似很忙，每天都開會到很晚，但是真的對業務造成了多大幫助呢？大家心裏都有一杆秤！ 一邊是我們的基層大齡紮實貢獻的員工被裁被退休，一邊是管理者的崗位職級嗖地往上漲，公平何在？公理何在？
大家算一筆經濟帳：一個19級的管理者的年收入大概是他所管理的15級員工的5倍（也許不夠精確），但是19級的貢獻度真的是15級的5倍嗎？以現在的體製，把15級的人扔到19級的崗位上，改部門會出大亂子嗎?業務就會因此出現毀滅性打擊嗎？還是說15級經過幾個月適應，竟然也能幹19級的崗位。到底是誰overpay, 到底是誰應該被退休？公司成功運作了三十年，當前的製度無疑大部分是成功的，支撐了公司三十年的高速發展，因為蛋糕是在不斷做大，即使很多覺得相對上“不均”，但至少在絕對上大家的蛋糕是越來越大的，抵消了“不患寡而患不均”的情況。但是當前這種因為到了業務天花板而減員的情況，是否適合原來的HR管理體係呢？既然運營商業務那麽穩定了，還保留那麽多高成本的管理者，而犧牲低職級長期奮鬥的老員工，是否剛好反了？
以上是個人的一點思考，您可以不認同，但是絕對是出於一個對公司的當前亂象的思考與諫言,供參考。
以上是個人的一點思考，您可以不認同，但是絕對是出於一個對公司的當前亂象的思考與諫言,供參考。
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社招入職，華為9年，雖然在華為不算什麽老員工，但是年齡也較大了，39歲了。沒想到有這麽一天，一直期待能在華為退休，還差6年，我也滿45歲了，可以光榮的從華為退休了，我一直期待著。
可是從16年11月開始，主管和HR就不斷的找我溝通，說我績效不好，已經進了公司的短命單了，要我主動離職。我績效不好嗎？華為9年，得過一次C、可那是剛入職的時候。自此之後，績效一直在B與B+之間轉換，級別也從入職時的15A慢慢爬到17C了。
然後主管和HR又說我年齡大了，不符合公司年輕化的導向。我回應我才39歲呀，很老嗎？
最後他們爆出我的2次黑色關鍵事件：說我16年請假很多次，沒有全身心的聚焦工作。還說16年上半年跟我溝通讓我出國，我當時拒絕，不服從組織安排，已經作為黑色關鍵事件記錄在案了。
我沉默了，主管和HR確實說的事實，我無力反駁，2016年是我人生的黑色之年，也許可能會成為改變我人生的不詳之年。為什麽請假，真的真的是因為家裏老父親身體不好，進了3次醫院，作為獨生子的我，必須義不容辭的貼身照料，3次假每次請3-5天，總共加起來也就13天，可這就成了黑色關鍵事件，我真的沒想到。還有我拒絕出國，也是無賴，家庭確實有束縛：父親身體不好，母親年齡也大，老婆不讓我出國，說她一個人無法照料2個老人，1個孩子。
就是因為我拒絕出國，我上半年的考評為B。其實我承擔了很多工作，付出了很多，要加班的時候毫不猶豫，但是公司的考評是冰冷的，很多時候讓人看不懂，隻能說16年是我的黴運之年，辛苦了沒有果實采收。
最近主管又找我談話了，還是一直在說服讓我主動辭職，說公司的政策，有淘汰指標，重點是35歲以上的員工。並跟我承諾，隻要我主動提離職電子流，16年的全年考評不會給我C，好讓我拿16年的獎金。如果我堅持不走，年底考評就是C，沒獎金，損失的是我自己。
我其實非常不想離開，跟主管商量，能否換部門？主管不同意，說上半年給我了出國的機會，我沒珍惜。我無語了。
鑒於公司驅趕年齡大的員工的政策環境不可逆轉，以及我被部門盯上了的事實，我其實也心涼了，我不走他們是不會放過我的。最後我提出，我離職也可以。但是部門需答應我2個條件：1是我必須等到5月拿到獎金再走，2是我需要時間找工作。主管說他做不了主，再跟領導和HR再商量下。
最近主管和HR都沒來騷擾我，也許他們知道我妥協了，也許他們正在商量其他的對策。管他呢，先過了春節再說吧。
可是從16年11月開始，主管和HR就不斷的找我溝通，說我績效不好，已經進了公司的短命單了，要我主動離職。我績效不好嗎？華為9年，得過一次C、可那是剛入職的時候。自此之後，績效一直在B與B+之間轉換，級別也從入職時的15A慢慢爬到17C了。
然後主管和HR又說我年齡大了，不符合公司年輕化的導向。我回應我才39歲呀，很老嗎？
最後他們爆出我的2次黑色關鍵事件：說我16年請假很多次，沒有全身心的聚焦工作。還說16年上半年跟我溝通讓我出國，我當時拒絕，不服從組織安排，已經作為黑色關鍵事件記錄在案了。
我沉默了，主管和HR確實說的事實，我無力反駁，2016年是我人生的黑色之年，也許可能會成為改變我人生的不詳之年。為什麽請假，真的真的是因為家裏老父親身體不好，進了3次醫院，作為獨生子的我，必須義不容辭的貼身照料，3次假每次請3-5天，總共加起來也就13天，可這就成了黑色關鍵事件，我真的沒想到。還有我拒絕出國，也是無賴，家庭確實有束縛：父親身體不好，母親年齡也大，老婆不讓我出國，說她一個人無法照料2個老人，1個孩子。
就是因為我拒絕出國，我上半年的考評為B。其實我承擔了很多工作，付出了很多，要加班的時候毫不猶豫，但是公司的考評是冰冷的，很多時候讓人看不懂，隻能說16年是我的黴運之年，辛苦了沒有果實采收。
最近主管又找我談話了，還是一直在說服讓我主動辭職，說公司的政策，有淘汰指標，重點是35歲以上的員工。並跟我承諾，隻要我主動提離職電子流，16年的全年考評不會給我C，好讓我拿16年的獎金。如果我堅持不走，年底考評就是C，沒獎金，損失的是我自己。
我其實非常不想離開，跟主管商量，能否換部門？主管不同意，說上半年給我了出國的機會，我沒珍惜。我無語了。
鑒於公司驅趕年齡大的員工的政策環境不可逆轉，以及我被部門盯上了的事實，我其實也心涼了，我不走他們是不會放過我的。最後我提出，我離職也可以。但是部門需答應我2個條件：1是我必須等到5月拿到獎金再走，2是我需要時間找工作。主管說他做不了主，再跟領導和HR再商量下。
最近主管和HR都沒來騷擾我，也許他們知道我妥協了，也許他們正在商量其他的對策。管他呢，先過了春節再說吧。
——
來華為已經13年了，級別還可以，因為績效不錯，所以收入也不錯。 上周被領導溝通要求內部退休，說是公司強製的，部門沒辦法。我再問：不是45歲才退休的嗎？我還可以多奮鬥3年。
領導說：公司鼓勵提前退休。經過部門AT會議商量：覺得你也是老員工了，為華為服務10多年了，做出了一定的貢獻，績效非常不錯。但是你現在年齡偏大，在部門也算是年齡數一數二的了，所以把內部退休的名額給你。
沒等我出口，領導又說：不是每個老員工都能內部退休的，這個你也很非常清楚，你應該感到慶幸，公司會給你保留部分股票。公司的政策說變就變，你現在不願意退，公司說不定下半年就給你打C逼你走，到時候你年終獎沒有、也不讓你內部退休，你的損失更大。我不再多說什麽了，對領導表達了感謝。
憑心而論：為華為貢獻了自己最寶貴的青春，這13年我工作一直盡心盡力，別人幹不了的活領導交給我，我也克服困難完成了。由於領導溝通退休太突然，我心裏好幾天都沒平靜過。
這幾天問了周邊的部門和朋友，有好多也被溝通退休，有幾個已經退了，但是更多的老員工都沒讓退休，公司采用各種手段搞走了，我的心也逐漸平靜了許多。
不管是讓退休的，還是被逼離職的，絕大部分都工作盡職，而且有不少是行業專家。爸爸得知我被公司強製退休，很憤怒，非常不理解：華為公司真沒人性，你才42歲，這麽年輕，退什麽休？
42歲被強製退休，是福是禍？我回答不了，也許隻有時間才能給出回答。辭退是大部分員工的宿命，全球都知道華為是以結果說話的：因為16年終端未完成利潤指標，運營商BG銷售收入指標和利潤指標均未完成，所以股票分紅也大幅下降（still2005放風是1.75，最終是1.53，導致員工大失所望。華為16年可是5200億，增收30%以上。），預計16年的獎金也將大幅下降，下降多少可以關注華為發言人still2005在天涯的放風。
領導說：公司鼓勵提前退休。經過部門AT會議商量：覺得你也是老員工了，為華為服務10多年了，做出了一定的貢獻，績效非常不錯。但是你現在年齡偏大，在部門也算是年齡數一數二的了，所以把內部退休的名額給你。
沒等我出口，領導又說：不是每個老員工都能內部退休的，這個你也很非常清楚，你應該感到慶幸，公司會給你保留部分股票。公司的政策說變就變，你現在不願意退，公司說不定下半年就給你打C逼你走，到時候你年終獎沒有、也不讓你內部退休，你的損失更大。我不再多說什麽了，對領導表達了感謝。
憑心而論：為華為貢獻了自己最寶貴的青春，這13年我工作一直盡心盡力，別人幹不了的活領導交給我，我也克服困難完成了。由於領導溝通退休太突然，我心裏好幾天都沒平靜過。
這幾天問了周邊的部門和朋友，有好多也被溝通退休，有幾個已經退了，但是更多的老員工都沒讓退休，公司采用各種手段搞走了，我的心也逐漸平靜了許多。
不管是讓退休的，還是被逼離職的，絕大部分都工作盡職，而且有不少是行業專家。爸爸得知我被公司強製退休，很憤怒，非常不理解：華為公司真沒人性，你才42歲，這麽年輕，退什麽休？
42歲被強製退休，是福是禍？我回答不了，也許隻有時間才能給出回答。辭退是大部分員工的宿命，全球都知道華為是以結果說話的：因為16年終端未完成利潤指標，運營商BG銷售收入指標和利潤指標均未完成，所以股票分紅也大幅下降（still2005放風是1.75，最終是1.53，導致員工大失所望。華為16年可是5200億，增收30%以上。），預計16年的獎金也將大幅下降，下降多少可以關注華為發言人still2005在天涯的放風。
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當年做交換機的時候，很多同事覺得成年累月的維護一個模塊技術沒有進步，任老板說“板凳要做十年冷”，鼓勵大家發揮螺絲釘精神。現在交換機穩定了，進入互聯網時代，開始覺得老員工沒進步沒價值了。
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華為大部分工程師都很無辜。
我完全同意，我並沒有真的覺得華為工程師是這次大清洗的罪魁禍首。
我完全同意，我並沒有真的覺得華為工程師是這次大清洗的罪魁禍首。
事情的起因是：我15年在華為出差一年，各項工作都順利完成。16年2月離職，結果15年年終獎一分錢沒給我。
當我把這件事告訴原同事的時候，本來隻是想吐槽一下，沒想到的是，部分同事的冷漠態度讓我寒心，竟然有好幾個同事覺得離職員工就是不該拿年終獎，即便我已經辛苦工作了整整一年。
當我把這件事告訴原同事的時候，本來隻是想吐槽一下，沒想到的是，部分同事的冷漠態度讓我寒心，竟然有好幾個同事覺得離職員工就是不該拿年終獎，即便我已經辛苦工作了整整一年。
所以，當我看到這個問題的時候，第一反應就是：活該！
我在華為待了6年，當然知道華為的工程師有多麽可愛，多麽單純。僅僅從工程師的角度，華為工程師是我工作以來遇到的最善良，最熱情的一批人。
但是，總有那麽十分之一的同事—–我敢肯定你們身邊都有，他們堅決把公司一切不人性的政策合理化，
認為懷孕的女生不該有好考評，認為不服從領導安排的人應該滾蛋，認為不加班的人都是貪圖安逸，認為離職員工就該背C，就該沒有年終獎。
認為懷孕的女生不該有好考評，認為不服從領導安排的人應該滾蛋，認為不加班的人都是貪圖安逸，認為離職員工就該背C，就該沒有年終獎。
這些人，是我鄙視的。因為，你們之所以和公司站在一起，是因為公司還沒有動到你們的切身利益。在真正的利益麵前，你們自會原形畢露。
以下答案，正是針對這十分之一的人。
不再更新。
=============以下是原答案==================
裁的好！
=============以下是原答案==================
裁的好！
那一年，老板成立打港辦，誓言：不搞死李一男誓不罷休！
你們說：打的好，幹死這個忘恩負義的。
你們說：打的好，幹死這個忘恩負義的。
那一年：同事小王因為懷孕，晚上少加了一會兒班，領導說：別人都加班，你不加班，考評C！
你們說：C的對，不加班就應該得C。
你們說：C的對，不加班就應該得C。
那一年：同事小李因為老父親生病，要求晚兩個月出差。結果，年底考評C，第二年因為C被裁。
你們說：裁的好，不服從分配的人憑什麽待在公司！
你們說：裁的好，不服從分配的人憑什麽待在公司！
那一年：某員工因為過度勞累病倒，不能做貢獻了，結果被裁。
你們說：公司已經仁至義盡了，還能幫你養老不成！
你們說：公司已經仁至義盡了，還能幫你養老不成！
那一年：小張準備離職了，領導給了小張年終考評C。
你們說：當然要C啦，離職的人不C誰背C。
你們說：當然要C啦，離職的人不C誰背C。
那一年：小葉幹滿整年，因為要離職，結果年終獎為零。
你們說：都離職了，還想要年終獎，真不要臉！
你們說：都離職了，還想要年終獎，真不要臉！
今天，公司開始裁你們了。
你們說：真他媽的沒人性！
我說：裁的好。
你們說：真他媽的沒人性！
我說：裁的好。
公司沒人性，不是你們鼓勵的嗎？
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