鞍鋼憲法與西方後現代管理思潮
蔣 丹
（四川師範大學經濟與管理學院副教授，北京師範大學博士後流動站博士後）
從企業管理的角度來講，鞍鋼憲法的核心內容“兩參一改三結合”，是中蘇關係日趨緊張時期中國探索自己管理模式的一次嚐試。這一次嚐試雖然在中國未能落地開花，但是卻為日本所借鑒[1]，並促成了日本特有的豐田模式與質量管理，同時也影響了美國和西歐等國的團隊管理模式。可見，誕生於上世紀六十年代的鞍鋼憲法對世界管理的影響是深遠的，是一種時代的超越，比較後現代管理思潮[2]和鞍鋼憲法，前者的思想中常常閃耀著後者的光芒：
第一，後現代管理思想意識到管理的實質是改善和協調管理者與被管理者、領導者與被領導者之間的關係，通過各項管理職能實現單個人所無法實現的組織目標。後現代管理關注到西方企業組織現代化後的弊端，認為現代企業組織中的個人還被工業化文明的成果所壓迫，人成為管理製度的創造物，是被現代文明的產品所異化而存在的[3]。鞍鋼憲法指出“工人參加管理”、“幹部參加勞動”，毛澤東也曾旗幟鮮明的提出“管理問題，也就是人與人的關係問題”，這一製度性的嚐試是人民群眾當家作主的社會主導思想在管理領域的實踐，是對被管理者的一種解放，管理者與被管理者雙方在角色互換的過程中增進理解和溝通。鞍鋼憲法對於管理實質的理解是積極的，是對古典管理理論導致的管理雙方惡化的人際關係現實的批判與超越。
第二，後現代管理強調知識型企業和學習型組織，認為學習型組織是未來管理組織的細胞。學習型組織要求組織能持續不斷學習，擁有適應變革的能力，學習型組織認為創新不再是研發部門一家之事，而是組織中每位成員的事，學習型組織讓組織成員共同分享組織中的知識。鞍鋼憲法建立起的一係列製度如技術表演競賽、三結合小組、技術研究小組等，調動起企業全部職工、技術人員和幹部的積極性，工人們認真參與技術表演競賽，在活動中相互學習相互促進，技術人員、革新能手、經驗豐富的工人等共同組成的技術研究小組則不斷攻克技術難關和難題，再將這些更為先進的技術方法傳授給工人，這恰恰與學習型組織的管理理念不謀而合。
第三，後現代管理的另一個特征是挑戰權威，拒絕按部就班、機械地做事，任何崗位都強調自己相應的決策權。鞍鋼憲法確立了工人通過職工代表大會參與企業管理，工人在日常的工作中可以就其崗位的工作提出建議，有了初步的決策權，鞍鋼一位普通工人李宴家在自己工作崗位上，對自己所處的機械設備進行了60多項的革新，取得了3000多萬元的創效價值[4]。鞍鋼憲法使得工人意識到了其主人翁的地位，在企業中最大潛力的發揮其主觀能動性，成為支配生產資料的“自主性”的人，敢於挑戰權威，改革不合理的規章製度。
鞍鋼憲法是對時代的超越，卻沒能引領中國企業走向世界之巔，筆者認為並不是其內容和實質本身的問題，而是那個時代的特殊環境淹沒了其光芒。 正如崔之元所講，“大躍進”和“文化大革命”中出現的混亂使“鞍鋼憲法”在執行中與其原意出入極大[5]。（轉貼者：應該說是劉鄧為代表的官僚體製壓抑埋沒了這一本該閃閃發光的“明珠”）
在後現代管理思潮成為管理新航標的今天，鞍鋼憲法的光芒再一次閃耀，應該重新思考和認識其價值。
