日本工會總聯合會前代表世森清從勞動者的角度給出了另一種解釋：從1955年開始，日本的勞動者開始聯合起來，向資方提出漲工資等要求，由於日本的財政年度到3月31日終結，所以抗爭多在櫻花開放前的早春，是為“春鬥”。“戰後日本多有勞資衝突，受到懲罰的都是工人，”世森清說，“1950年前後，日本通過了勞動組合法、勞動基準法、勞動關係調整法等‘勞動三法’，組織權和罷工權從製度上得到了保障。”
而通過勞資談判，雙方又通過一個被稱為“生產力三原則”的協議：首先，雙方同意衝突對彼此無好處，應該坐下來談，以建立勞資協定；協議製定後，資方可以給勞方一個長期雇傭的承諾；保證利益在經營者、勞動者和消費者間公平分配。對於終身雇傭製、年功序列製、企業內工會這日企的“三神器”，索尼的創始人盛田昭夫在《日本可以說不》裏說得更漂亮些：“日本的公司是一個命運共同體，就像一個人結了婚，即使生了一個身體有殘障的孩子，仍要一輩子照顧他一樣，是不能輕易解雇的。而日本的員工，由於了解所謂的命運共同體，因此，為了將來，‘現在’可以忍耐。當公司方麵若提出為了將來，想將盈餘轉增資，或投資於設備時，工會組織不會無理取鬧，而有和解、妥協的餘地。”
老板能黑就黑，工仔能懶就懶。
老板把員工當自己人看的，總是容易被忽悠。
