回複：還原“世界最大代工工廠”富士康:“孤島”生活zt

　無所不在的保密製度

　　新入職的員工須和公司簽訂知識產權保密協定，甚至連自己的薪資水平也要保密。

　　走進富士康園區，陌生人通常會變得手足無措。龍華廠區3平方公裏的園區沒有一個平麵示意圖。園區被劃為10個區域，每個區域用英文字母如“A 區”“B區”來命名。每幢大樓（包括辦公場所與生產場所）都以諸如“G5”這樣“英文字母+數字”的抽象符號來表示。員工通常隻清楚自己工作及住宿的區域，對於其他部門的工作、住宿區域並不了解。

富士康各公司也多是以英語縮寫字母來命名的。據了解，目前富士康約有10多個事業群（事業群是富士康自己創設的概念，每個事業群是不同的法人，近似於通常所說的“子公司”），其中9個事業群的名字是英文縮寫命名，如PCEBG、CMMSG、CCPBG、CNSBG、IDPBG、SHZBG、 WLBG、NWIWG、TMSBG等。而每個事業群下麵還細分為多個部門，部門也是用英文縮寫字母來命名。

一位曾在富士康工作過兩年、現已離職的員工，僅能對自己所在的事業群及部門的名稱作出準確解釋，而無法“翻譯”其他事業群及部門的含義。在他看來，富士康之所以用艱澀難懂、令外人費解的英文縮寫來命名各個部門，一方麵是正規化，與國際接軌；另一方麵，是使外界的人及其潛在的競爭對手難以迅速打探到各事業群及其部門的含義及所負責的領域，“相當於提高了保密的門檻。”

“保密”是一把隨時懸在基層員工頭頂上的達摩克利斯之劍。員工入職須和公司簽訂知識產權保密協定，甚至連自己的薪資水平也要保密。遇到有人泄密薪資的，則要“主動檢舉並積極配合調查”。稍有違反，則被認為“泄露公司機密”而除名。

每位員工必須在日常生活及工作中要有極強的保密意識。譬如，在廠區、宿舍內不能隨意收發電子郵件；若要收發，需逐級申報至最高層，經批準後，才可開通權限，而每日收發的郵件數量也會有嚴格的限製。此外，員工不能私自接受媒體的采訪，否則會受到處分。

一位在IDPBG上班的員工介紹，該事業群是蘋果公司的全球唯一代工工廠，這個事業群的車間被人們通俗地稱為“無鐵車間”：員工進出車間都要經過異常嚴格的安檢，不僅連一元硬幣也不能帶進去，甚至連女員工也不能穿含有鐵質的內衣。

被視為開啟富士康“跳樓門”的是孫丹勇，從哈爾濱工業大學畢業後進入富士康，2009年9月，IDPBG的孫丹勇因為交其保管的一部蘋果 iPhone第四代N90產品樣機失蹤，而遭到公司內部調查。最後，孫丹勇從12樓縱身跳下，以證清白。自殺前，孫丹勇向好友透露，曾遭保安的毆打。

人與人之間的冷漠有時候也可能為保密所利用。富士康內許多普工的宿舍裏，同住在一起的舍友，彼此連姓名也叫不出。他們各自生活在自己的世界裏。員工們解釋，雖同住一個宿舍，但有人上白班，有人上夜班，每個人都分屬於不同的事業群，彼此的生活沒有交集。而且，這裏的流動性很大，有的人走了，空出的床鋪會被另一個“新來的”所占據。

生活在抽象符號宿舍與廠房的富士康員工們，上班麵對的是冰冷的機器，下班麵對的是熟悉的陌生人。廠房—食堂—宿舍，周而複始單調的生活，看到的別人就像自己，疲憊、勞累，滿眼的乏味。

投訴與求助“內部優先”

在富士康也是內外兩個獨立的係統。例如：火警、匪警、派出所、醫療急救、安全生產等公共服務部門的電話，富士康一般均會分為“內線電話”與 “外線電話”。

“有一天晚上，我撥打110求助。接電話的竟是我們公司內部的安保人員。這令我大為吃驚。”富士康的一位前員工說。後來，她才知道，不僅富士康鼓勵員工及管理者使用集團內部的手機“短號”（5位數字，相互間通話免費，但外麵的人無法撥打），而且110報警求助等公共服務電話也是“內部先受理”。

在富士康廠區內的宣傳櫥窗處，到處張貼著的一係列宣傳圖文資料。無論是員工對食宿有意見，還是對自己的加班時間、薪資波動有異議，均有多種申訴的途徑。值得一提的是，這種申訴的渠道幾乎全為公司內部的受理途徑。如，與自己的直接主管麵談，撥打人力資源部門的電話，甚至可以以電子郵件的方式向集團總裁反映。根據富士康內部規定，所有的投訴、舉報、申訴必須實名，而匿名的反映不被受理。

這種看似健全的投訴（申訴）機製，在員工眼裏，更多的是徒有其表的“紙麵上的權利”。“我不可能直接向自己的‘老大’反映他對待下屬態度粗暴吧？即使向他的上級投訴，‘老大’仍然很容易就知道是誰反映的，那我以後還要不要在他手下混了？”一位員工說。

甚至連一些公共服務部門的“常用電話”，在富士康也是內外兩個獨立的係統。例如：火警、匪警、派出所、醫療急救、安全生產等公共服務部門的電話，富士康一般均會分為“內線電話”與“外線電話”。換句話說，在富士康內部，有兩個110、兩個120、兩個119，等等。

遇到緊急情況需要撥打110時，隻能你提起辦公（宿舍）電話，最先接通的一定是“內線110”。一位員工說，他當然有辦法撥打外部的 “110”，但他不會這樣做，因為這樣會給自己帶來麻煩，除了保安會質問你為什麽不先告訴他們外，還要受到直接主管的盤問與非難：“你居心何在？”

也正是因為這種“內部問題、內部解決”的習慣模式，常常導致基層員工在遇到問題時，要麽尋求內部係統的渠道解決，要麽隻能默默承受。一位富士康員工說，前者是一些剛入廠的“菜鳥”的做法，“吃過多次苦頭”後，他也會“默默承受”了。在最近發生的“第十跳”的案例中，據深圳警方披露，經曆兩次失戀打擊後，南某賭博欠下數千元賭債。他與工友打架後，雇請社會上有劣跡的人員出麵教訓對方，但反遭對方敲詐勒索。若這一細節屬實的話，至少說明“自力救濟”在富士康內部頗為流行。

孫丹勇事件也一樣，在重大失竊事故發生後，他也並未撥打外麵的110報警，而是由公司內的保安人員對其展開調查。這不僅有違社會的通常做法，也難以平息外界對富士康的種種質疑。

“九連跳”發生後，記者曾聯係深圳市人力資源與社會保障局的相關人員。對方稱，沒有發現富士康在用工、勞動者超時加班等方麵存在問題，政府主管部門因此不便幹涉企業內部的自主管理權。——這個說法其實也代表了此前政府部門對富士康監管的普遍心態。當富士康依靠其內部的紀律、規定和製度“解決”各種糾紛與分歧後，“外麵的”的各種公共力量自然有缺位的理由。

投訴是如此，求助也是如此。5月份以來，密集的“跳樓事件”也讓富士康開始更加重視員工的心理問題。公司開通的關愛員工的熱線、心理谘詢熱線等，也是集團內部的號碼。