中國國有銀行中層薪高震主
財政部近日下發《關於國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》(下稱“《通知》”)，寥寥數語，嚴格地定調了國有金融機構的“錢包”。
絕大多數國有金融機構已自覺照章執行，高管薪酬同比至少下降10%以上。相比銀行業，最受傷的莫過於業績下降的保險業和證券業，不過部分企業薪酬下調幅度並未達標。
值得關注的是，在嚴格控製高管薪酬水平後，銀行業亦出現薪酬上下分化，分行行長、“海歸”中層薪酬數倍於總行高管的怪現象。
誰不合規？
《通知》最具殺傷力的幾板斧莫過於：要求國有金融機構2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等，下同)按不高於2007年度薪酬的90%確定。
不僅如此，各國有金融機構2008年度經營業績較2007年度出現下降的，高管人員薪酬在執行上述原則的基礎上，再下調10％。其中，2008年度經營業績降幅較大的，薪酬降幅還應增加。
對於2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，在執行上述政策的基礎上，2008年度高管人員薪酬降幅要相應加大，主動縮小與同業平均水平的差距。
此外，根據上述原則確定高管人員薪酬後，各國有金融機構要以此為上限確定其他員工薪酬，合理體現崗位差異和業績差異。
這幾道指令已非常具體地框定了國有金融機構高管和其他員工的薪酬天花板。
同時，《通知》下達的近40家對象暗示了限薪令的執行範圍，主要涉及國有銀行、保險公司、證券公司、資產管理公司、證券(期貨)交易所等。
不過令人驚訝的是，第一大股東為招商局的招商銀行和與第一大股東為新希望投資有限公司的民生銀行赫然在列。
民生銀行2007年高管薪酬在1000萬元-2000萬元間的有2人、500萬元-1000萬元的7人，如果按《通知》，應明顯縮小與同業平均水平的差距。這一點，令民生銀行內部人士也相當意外。
雖然未列上興業銀行、浦發銀行等地方財政控製的銀行，但是《通知》指出，政策所指向的是金融類國有及國有控股機構及其控股子公司，這就表示，中央管理和地方管理的國有金融機構都在其列。
“財政部指的是國有和國有控股金融機構，我們會按照相關規定來製定高管薪酬水平。”興業銀行相關人士4月10日表示。
由此，《通知》所涉及的國有金融機構範圍非常大。從目前已發布2008年業績的上市公司來看，工、中、建、交等大型國有銀行，2008年淨利潤均為正向增長，相應地高管薪酬都已普遍下降10%。如，建行董事長和行長的薪酬同比降低12% ，此外海外市場聘用的高中級管理人員也提出自願降薪，其中最多降21.1%。
4月10日公布2008年年報的浦發銀行，業績增長翻倍，但董事長吉曉輝薪酬176萬元 (2007年65萬元，未發全薪)，行長傅建華由2007年的220萬元下降為176萬元，降幅20%，已超過《通知》要求。其他副行長薪酬則略有增長，董秘沈思由2007年的190多萬元猛增到383.6萬元。
據記者了解，上海有關方麵曾要求業績高漲的浦發銀行負責人帶頭降薪20%以上，其他業績差強人意的上海金融機構降幅將更大。
相對於業績正增長、薪酬普降10%以上的銀行業，保險行業情況較糟。中國人壽 (601628.SH，2628.HK)2008年淨利潤同比下降45.3％，董事長楊超稅前年薪為168萬元，執行董事、總裁萬峰稅前年薪為160萬元。相比2007年，兩人年薪分別下降15.6%和14.9%。
但按照前述《通知》，這個降幅顯然還不夠。按照規定，超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。
不過，第一大股東均為外資的深發展(000001.SZ，大股東為新橋投資)和中國平安(601318.SH，2318.HK，大股東為匯豐保險控股)，似乎並不在受限範圍之內。中國平安相關人士表示，他們並沒有收到上述文件。
雖然2008年深發展董事長法蘭克·紐曼稅前薪酬1598萬元，同比降幅達30%，其他高管薪酬總體降幅達15%。
2008年，中國平安淨利潤由上年的192.19億驟降至4.77億元，降幅達 97.5%。董事長馬明哲的零年薪拉低了整體薪酬水平，除了首席金融業務執行官Richard Jackson稅前收入1584.25萬元外，其他高管均在千萬元以下。比如總經理張子欣上年稅前年薪4770萬元，去年降至954.87萬元，降幅達 80%。
薪高蓋主
由於財政部還在研究國有金融機構高管人員薪酬管理政策，因此在政策出台前，隻能對金融機構高管的薪酬發出簡單的降薪“命令”。
對國有金融機構高管人員2009年的薪酬，《通知》規定，暫按不超過2008年度確認額度的一半發放。目前，財政部正在與有關部門抓緊研究製定國有金融機構高管人員薪酬管理政策。在有關政策出台之後，按政策進行清算。
但這種短期的做法，也引發了一些薪酬製度的“怪”現象。比如，在一些銀行，薪酬製度出現兩種評判方式。
中層幹部市場化考核後，薪酬大大高過總行高管。以浦發銀行為例，行長傅建華的薪酬下降20％，僅餘176萬元，但在高管薪酬列表中，有8名高管的薪酬高於傅建華。
年報顯示，2008年浦發銀行年薪最高的是職工監事楊紹紅，達500.3萬元，漲幅驚人。楊現任浦發銀行杭州分行行長、黨委書記；其次為董秘沈思，年薪為383.6萬元，漲幅達98.7％；排名第三的為職工監事李萬軍367萬元，李現任浦發銀行鄭州分行行長、黨委書記。
據記者了解，這些職工監事的高薪酬，是按銀行內部績效考核方式得出的。因為浦發2008年業績翻倍，如果靠業績考核，這些中層的薪酬當然水漲船高。最關鍵的是，他們並沒有被有關方麵“限薪”。
“一些靠業績提成的支行行長，一年也能拿到100多萬。”一位銀行的信貸管理人員說。
而建行相關人士曾對外表示，2008年的減薪屬於非常時期的特殊安排，不能成為正式的製度。此次降薪僅涉及高級管理人員，基層員工的薪酬不會受到影響。2008年全行員工平均工資按可比口徑計算較上年增長14%左右。
此外，銀行“海歸”管理人員的薪酬也大大高於其他高管。如中行年報顯示，2008年中行董事長與行長的稅前薪酬分別為150萬元和154萬元。但中行信貸風險總監詹偉堅薪酬高達1181萬元，首席稽核官黃定堅為442萬元。這兩位均是2007年中行全球招聘的海外人員，都曾在外資銀行工作過。
一位銀行高管認為，如果簡單地“遏製”高層年薪，放開中層薪酬，且不說銀行高管的心理失衡，最重要的並沒有真正理順企業內部的薪酬管理製度。而隨著企業幹部任用市場化，這個問題將更加突出。
此外，該人士認為，經過限薪，以銀行為例，大部分董事長、行長薪酬集中在150萬元-100萬元之間，難以體現出業績的差距。
“對於金融企業來說，要建立科學的薪酬製度是一個難題。這幾年依靠利差的政策優勢而坐享豐厚利潤的局麵應該改變，利率市場化應加快進行，這才能從深層次上緩解金融高管薪酬畸高。”一位銀行業內人士分析。
平抑“高薪門” 國企高管薪酬規範待批
國企高管層們的“天價薪酬”可能將被進一步抑製。繼財政部上周出台的金融機構高管“限薪令”之後，一項針對全體國企負責人的薪酬管理規定也有望在近期出台。
這份規定由人力資源和社會保障部(以下簡稱人社部)負責牽頭擬訂，目前已接近完成。目前正處於進一步修改完善和上報審批階段。待上報國務院審定後，可望於年內頒布。
新規定的內容，涉及國企負責人的薪酬結構、薪酬製度、基本年薪、績效年薪、補充保險、職務消費規範方式以及監管體製等各個方麵。其重點在於奠定我國國企高管薪酬製度的總體框架，以及薪酬水平的大體區間。
考慮到金融業的特殊性，該規定出台後，還將由各有關主管部門分別針對金融、非金融企業等領域出台具體實施細則，各地也將參照該規定出台當地有關細則，對國企負責人薪酬管理實施全麵規範。
統一規範基本年薪股權激勵
據了解，這份新規定的製定，始於2008年上半年，其時，輿論對平安保險高管天價薪酬事件反響強烈。
根據國務院的指示，人社部即著手牽頭研究這一新辦法。
作為企業工資的宏觀調控部門，人社部負有對全社會各類企業工資收入分配行為進行政策指導和監督檢查的職能。
新辦法的總體方向，是進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機製，明確有關原則，使國企高管權利與責任對等，杜絕國企經營者隨意自定薪酬的現象，結束目前在缺乏全國性的統一規範之下，各地區、行業、層級國企高管薪酬管理標準尺度不一，差別巨大的狀況。
為此，新辦法將規範國企高管工資結構的各個組成部分，包括基本年薪確定的依據、績效年薪相對於基本年薪的比例、股權激勵的規範辦法、補充保險按照什麽來確定、職務消費的規範原則、高管薪酬監管權責等，都將予以明確。
確定國企高管工資的具體辦法，是根據國有企業職工的平均收入做一個基數，高管作為較高端的人力資本，其人力資本價格等於職工平均收入再乘以相應的係數。係數的核定，由高管考核的相關主客觀指標決定。
為保證規定的施行和效力，新規定將以國務院行政規章的形式頒布。其後，人社部、國資委、財政部、證監會、銀監會等部門將各司其責，合力推進國企負責人薪酬分配製度的規範，促進理順薪酬分配關係。
在全國統一辦法出台後，各地還將結合自身實際，製定進一步的實施細則。知情人士透露，新的國企高管薪酬確定標準，將不按行業和企業具體劃分，而將更多地與地區經濟實力和職工平均工資水平掛鉤。
據知情人士稱，作此選擇，是考慮到“如果按行業，按企業劃分，很可能出現水漲船高，水落船低的情況，那樣並不合理”。
盡管不按照行業來劃分，但根據各個行業效益的不同，還是會有一個參考係數，以保持一定的合理落差。
財政部新規預作銜接
新辦法的醞釀，正值全球金融危機，加強對企業高管薪酬監管的浪潮正席卷全球。4月3日的G20峰會讚同由金融穩定委員會起草有關大型金融機構高管薪酬的規定；歐盟表示將在4月21日公布高管薪酬規定。
與此同時，我國財政部連續出台多項關於金融業高管薪酬的規範性文件，對所管轄的金融機構2008年高管薪酬情況做出“上限”規定。
“一方麵是國際上的影響，另一方麵作為上市公司的多家銀行也正麵臨上半年年報披露高管薪酬的壓力，因此財政部的這些文件是在國企薪酬全國統一規範辦法出台前的過渡、應急之舉。”一位熟悉新辦法出台背景的知情人士分析說。
而為配合新規定的醞釀，財政部在本月初發出的最新通知，也在政策銜接上埋下伏筆。該通知要求“各國有金融機構暫按不超過2008年度確認額度的一半，發放2009年度高管人員薪酬”。據悉，這個“一半”的靈活額度，即是為新規定出台後的清算做準備。
配套改革蓄勢待發
多位學界人士對我國適時製訂統一的國企高管薪酬規範給予積極評價，認為這有利於縮小不合理的收入差距。國家統計局的數據顯示，2008年職工工資最高的證券業達到172123元，是平均工資最低行業的11倍。
“高管薪酬如能得到規範，國企內部其他人員的薪酬水平也將會相應地發生調整，從而促進國企內部以及行業間不合理差距的逐步縮小”。中國勞動學會副會長、首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長楊河清說。
同時，為配合高管薪酬製度規範的出台，學者們建議對國企收入分配機製進行一係列配套改革。
比如針對國企內部的不合理收入差距，中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南建議進一步完善工資集體協商製度，把普通職工工資增長幅度，作為企業工資集體協商的重點內容，分類確定不同層級和不同工資水平員工的工資增幅。
對於縮小行業間不合理收入差距，蘇海南認為根本途徑是進一步打破壟斷，同時規範“壟斷利潤”的新分配方式，保證壟斷利潤的大部分能被國家拿走；剩下一小部分原則上也不應用於員工的薪酬福利，而是用於技術更新等企業發展環節。
蘇海南還建議吸取美國公司治理中的教訓，通過修改法律規章，加強公司內部製衡機製，明確規定讓小股東能夠在所持股企業高管薪酬決定方麵有真正的表決權。
財政部財科所國有經濟研究室主任文宗瑜則建議推進與市場接軌的國企工資總額預算管理製度，並認為可在貿易、化工、輕工、紡織、外貿等充分競爭領域的國企中率先試行，賦予這類國企相對獨立的工資總額確定權，讓其按照市場規則和國際慣例確定工資總額，製定工資標準。
“國企的相關工資水平，應在重新核定效益基數和確定效益指標、確定合理的年度工資浮動或增長比例的基礎上，重新確定。”文宗瑜說，“要指導國企通過預算約束工資收入的過快增長”。
高管遭遇失業年
“繼礦工、警察、記者之後，高管成為了新的‘高危’行業。”從今年的年初開始，國內外各大公司陸續宣布高管離職的消息此起彼伏，有網友幹脆在網上這樣開玩笑。
仿佛是突然之間，風水發生了顛倒：曾經風光無限的公司高管，卻被掃地出門另謀生路；曾經習慣了掌控員工去留，如今卻是自己收拾鋪蓋卷。在經濟寒冬中，各家上市公司年報陸續出爐，業績數字不好看的公司高管們不免在心裏開始嘀咕著，是不是要打點行裝了。
CEO上任一周賦閑半年
如果沒有金融危機，或許曾經名噪一時的民潤連鎖將開始東山再起之路，而去年9月才上任的CEO陳效鏞也仍會忙碌不停。但這一切的“假如”都止於這場金融風暴。上任不到一周，位置還沒有坐暖的陳效鏞就因為集團突陷於金融風暴中而無奈離職，至今賦閑已經半年有餘。
作為廣東省最早發展起來的社區超市，民潤超市目前已有近百家門店，遍布珠三角的眾多城市。輝煌時期，民潤超市一度排名全省前三、全國前五。但由於自身經營以及定位的問題，民潤超市逐漸陷於衰落，而高管層也一度如走馬燈般變換。為挽救民潤，大股東深圳農產品開始引入新股東，香港實力雄厚的匯科集團注資一億元。與此同時，新的管理層也重新架構。去年9月，匯科在深圳成立的聖德集團副總裁陳效鏞走馬上任。
在陳效鏞的履曆中，有著多次“扭虧為盈”的神奇之筆。陳效鏞在就職演說中表示，他將帶領民潤打好“翻身仗”。他分析說，民潤在上個世紀90年代，眾多大的零售巨頭紛紛拓展之際沒有抓住機會實現轉變，導致發展落後，形成“大店規模小店效益”的局麵，加上若幹次的投資失誤導致出現目前的困境。為此，民潤將確定新的戰略發展定位，在不同的地區實施不同的發展策略。對於珠海地區將加快發展，深圳作為發展的重點區域，主要推廣“創業加盟項目”。而對於廣佛地區門店，將實施“關停並轉開”政策來實現扭虧。
雄心勃勃的計劃言猶在耳，陳效鏞卻在上任還不到一周的時間內突然“緊急住院”，隨後悄無聲息地離開。與此同時，農產品原來的管理層又重新進駐。對於離開的具體原因，陳效鏞始終不肯透露。他表示，這是出自匯科的戰略決定，目前他與其他管理團隊已經 “撤退”到匯科，等待公司的重新任命。元旦期間，他給幾個相熟記者發來一條“讀史心得”的短信，盡顯安然之態。
記者從匯科集團了解到，此次高管層的戲劇性變化，實際上來自於股東雙方的矛盾。根據原定協議，匯科向民潤注資，但由於資金出現問題導致遲遲不能到賬。實際上，匯科與農產品的交易不僅僅隻有民潤，還有更大的一筆——上市公司深深寶。但匯科最終卻毀約，並以“不可抗因素”為由要求解除原來簽署的收購協議。
“如果沒有這次金融危機，陳效鏞一定還是做民潤的總裁。”匯科內部知情人士告訴記者，當初匯科在深圳鋪的攤子太大，集團下麵一下子設立和兼並了10多家公司，而公司老總也打算實現業務整合，但沒有想到去年金融危機一來，資金頓時大幅縮水，虧損很大。“現在，金融危機把原來的計劃都打亂了。”
“打工皇帝”反思自我價值
相比陳效鏞的黯然離去，昔日“打工皇帝”何經華的離職則在IT界一石激起千層浪。
2008年12月31日，在新年的前一天，金蝶國際軟件集團有限公司董事會宣布了一條消息：公司行政總裁何經華基於個人與家庭原因辭任。
隨著一些知名IT人士開始重新投入傳統行業，如此前盛大網絡原總裁唐駿跳槽至新華都，何經華的舉動同樣令業界關注。根據公開資料顯示，2002年4月何經華被聘為用友總裁時，年薪高達500萬元，成為名噪一時的“IT界打工皇帝”。
離任金蝶之後，何經華便如同“人間蒸發”。記者曾聯係金蝶公司，公關人員對於何經華的離職表示“個人私事”，具體原因“不便透露”。由於目前金蝶的年報仍未公布，因此對於何經華帶領金蝶度過的2008年業績還不清楚，但深圳IT界一位不願透露姓名的資深人士分析認為，軟件業是金融風暴衝擊較大的領域之一，去年國內眾多IT企業紛紛出現經營困難，金蝶作為國內最有影響力的企業，也很難逃脫。相信金蝶的正式年報公布後，自會有所分曉。
3月5日，何經華終於首度亮相媒體麵前。此時他的身份，已經搖身一變成為深圳零售商業巨頭之一的新一佳總裁。對於此次的職業選擇，他認為是自己職業生涯中最重要的轉折點之一，不但是一個跨行業的決定，也是在自己職業生涯最成熟的階段做出的。
當天是何經華來到新東家後的第4天，他坦言很多具體事情“都還沒有弄明白”，但已經開始著手實施自己的管理理念了。
在金融風暴中，不少企業高管無奈離職，對於是否也體會到了“高管不易做”，何經華低頭沉吟片晌後侃侃而談說，工作20多年來，遇到了三次金融危機，這也成了經濟常態。金融風暴下，當然首先衝擊的就是“工作安全”。但是，在經濟好的時候也會有公司破產、倒閉，而在經濟不好的時候也同樣有企業賺錢，所以不能簡單地下結論。
何經華說，每天都會問自己，“你還有沒有價值？到底還有沒有公司需要你的價值？”當然，在一個公司裏，職位越高，價值就越大，但責任也同樣越來越大。
每個工作日有6名CEO下崗
金融危機還未見底，而它的餘波又不斷蔓延開來。如果說去年下半年開始，公司高管降薪風勁刮全球，那麽到了今年，麵對經營的壓力和業績的公布，高管們更要開始擔心自己的位子了。
根據統計數字，今年以來A股有關上市公司董事、獨立董事、高級管理人員或監事等辭職的公告已超過100次，遠遠高於去年同期上市公司發布類似公告的次數，這其中還不包括正常的上市公司高管換屆。
雲南銅業的高管變動，無疑是此次“高管風波”中最受關注的熱點公司之一。上個月，雲南銅業發布公告，董事會審議通過更換總經理，雲南銅業副董事長兼總經理楊毓和因年齡和身體原因辭職，由雲銅鋅業公司總經理牛皓繼任。對於辭職的原因，楊毓和在接受媒體采訪時表示，是已屆60歲和過度勞累，“自願辭去”總經理職務。
過去兩年，雲南銅業無疑是股民“津津樂道”的股票之一。在2007年10月衝高至98元後，伴隨有色金屬市場的持續低迷，雲銅的股價一路跌跌不休至十元以下，令眾多股民損失慘重。而對於雲南銅業公司而言，去年經營也乏善可陳，業績預報顯示虧損，淨利潤預計同比下降約220%，虧損19億－23億元。
不僅僅在國內，包括美國在內的國外市場，高管離職現象更加嚴重。僅今年1月7日到14日，就有六家美國上市公司的CEO遭到解職。
據美國人力資源服務公司Challenger Gray&Christmas介紹，2008年，美國約有1500名CEO離開了公司，相當於每個工作日就有6名CEO下崗。這一數字是一家位於芝加哥的招聘和職介公司記錄下來的，而這是自從這家公司在1999年從事這項記錄工作以來的最高一次。
像豐田、通用、微軟、戴爾都大幅調整了管理層。去年，在技術公司的CEO中離職的重磅消息無疑是Yahoo公司的楊致遠。他在去年11月份決定辭職，當時，Yahoo股價在3個月裏跌去逾50％，10美元的股價隻有微軟出價的1/3。
《華爾街日報》在一篇題為“企業CEO解職風起”的文章中也表示，隨著美國就業市場繼續下滑，大批美國人失去工作，在此過程中，首席執行官們的“失業率”開始上升。文章還援引專家分析認為，這股解職風還蔓延到CEO以下的其他高管職位。新上任的首席執行官通常會趕走原來的高管人員，重新組建自己的團隊。
多因業績不佳引咎請辭
盡管目前並沒有確切的統計數字，但錦田顧問的呂豔梅向記者表示，從目前市場狀況來看，高管們受到的挑戰將更為嚴峻，麵臨業績、公司運作以及新產品上市等方方麵麵的壓力，而更大的考驗則是如何帶領員工們度過經濟寒冬。
而從行業方麵來看，呂豔梅認為在金融風暴下，業績不理想的企業容易發生並購，公司出於規劃、發展戰略等方麵的考慮而迫使高管出走。從去年金融風暴爆發以來已經有半年多的時間，如果在這段時間內高管沒有公司未來發展的解決之道，也沒有在企業文化、士氣等方麵作出正麵的引導，即使公司沒有相逼，自己也會選擇走人。
從國內各家上市公司公開披露的信息來看，幾乎所有公司均以“工作需要”、“工作變動”或“身體狀況欠佳”等來表述。記者查詢部分公司的年報或業績預報，相當部分的成績不夠理想，甚至出現巨虧。這些公司的高管大多采取“經營業績不佳引咎請辭”的方式，或者跳槽另謀高就。
深圳一家大型獵頭公司負責人歐陽告訴記者，在金融風暴下信心尤為重要，尤其是員工對公司的信心，而高管的離職一定會對員工的心理有所衝擊，如果處理不好有可能對公司的信心動搖。因此公司對高管的離職往往都很慎重，即使是去年工作表現不理想，也不會輕易否定，而是肯定他原來的業績，甚至還會送上祝福和希望，這樣也會給員工正麵的信心。
歐陽認為，一般公司對於解聘員工都很少采取直接炒掉的方式，更何況對於高管就會更為慎重。但他說，對於多數運作成熟的企業，高管的離職應該不會有太大的衝擊，公司還會正常運作下去，除非這位高管一手帶大原來的團隊，團隊成員們的忠誠度也很高。
高管離職何處是歸途
高管離職後，何處是歸途？即便像陳效鏞那樣賦閑在家大半年的是非主流現象，但能如何經華那樣成功改行東山再起的也不易。從一些人才中介機構了解到，目前人才市場對高管職位的需求無疑較以往萎縮。如一些公司更換高管，就並沒有從外部招募。
前程無憂華南區市場部主管李美燕認為，目前多數企業的中高層空缺，都是公司暗示高管走人，而走後留下的空缺，在目前的狀況下一般都是由另一個董事會成員來兼任，而很少再另請一個。
李美燕解釋說，在經濟蕭條、企業經營困難的時候，往往是選擇舍棄薪水較高、而實際工作內容相對不太重要的職位，對於一般公司而言多是副總裁級別。在此類高管離職後，公司往往會過一段時間，等到金融風暴平息一段時間後再作處理，公司管理層架構也會平靜一段時間後再重新調整。而高管離職後剩下的薪酬費用，公司也會在這種特殊時期“把錢花在刀刃上”，而不會輕舉妄動重新再找另外一個高管來。
但也有例外情況，李美燕說，除非離職的高管是專門負責一個項目的主管，這種實務性職位不可或缺，公司這時就必須再重新找一個高管人選來進行填補，滿足日常的公司運作。
“高管離職，從某種角度上講，無論對於公司、對於個人發展或許都是有益的。”李美燕說，高管們普遍都是“打工皇帝”，拿較高的年薪，而對於經營困難的企業，裁掉部分高管也會為公司剩下一筆開支。盡管不少高管還是拿了一大筆年終獎才離開的，但在目前的狀況下離開畢竟可以減少公司的負擔。
而對於高管們來說，離開也並非一定是壞事。李美燕認為，有可能出現在這家沒有使出勁來，而到了新企業之後反而有了用武之地和更適合的空間。另一方麵，並非所有的公司都受到了金融風暴的影響，很多企業對於高管還是有著一定的需求，以這些高管的經驗，也會找到適合的企業。他們的資本運作能力、吸引風投的能力、上市管理的經驗以及原來深廣的人脈關係，這也是新東家所看重的。
