龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視

二零零三年五月二十九日，我工作的自由亞洲以“不服從上司”的名義宣布自六月四日起將我解雇。我旋即到政府有關部門和法庭去控告電台在多方麵長期製度性地歧視亞裔雇員，並且在我就此提出抗議之後無理將我開除。

到二零零四年六月份，這個案子已經整整打了三年。六月二日，在傳出華裔李文和的案件庭外和解、李文和獲得美國政府以及五家新聞機構一百六十萬美元的賠償的
消息的時候，我的律師也接到了來自自由亞洲的庭外和解提議，最後在六月六日，案件以電台向我支付四十五萬美元而告終。電台方麵提出的主要條件除了我結束上
告之外，還包括我承諾不再幫助台內其他人去告狀，也不再申請到那裏去工作，甚至連主動來自該電台雇用邀請也不能接受。電台方麵則接受了我的要求，就是我有
向外界透露案件情況的自由。

這個曠日持久的案件最後獲得如此有利於我的解決非常不容易。通過這個案件，我對美國有關工作場所中種族、性別、年齡、民族等各類歧視的法律以及案件的解決方式有了一定了解。在這裏，我希望能夠和亞裔朋友們一起分享我的經驗與心得。

不久前蓋洛普民意調查公司的調查揭示，在工作中感到受歧視最深的少數族裔是亞裔：亞裔中有百分之三十一的人感覺到在工作場所受歧視，而非洲裔相對隻有百分
之二十八，拉美裔百分之二十六。同時，美國聯邦公平就業委員會的數據顯示，在美國的各個少數民族――非洲裔、拉美裔、亞裔等等――中間，亞裔到政府部門或
者法庭去控告雇主種族歧視的可能性最低。

在有過親身經曆之前，我一直覺得亞裔過於個人明哲自保，缺乏反抗的勇氣，所以才受了那麽多欺負而不會像其他族裔的人那樣打上法庭。經過這個案件，我才明白
要通過法律途徑控告雇主的確是一件非常不容易的事情。亞裔最缺乏的並不是勇氣和能力，而是製度性和組織性的支持。自由亞洲中間對種族歧視深有感受的亞裔雇
員很多，被開除的人也不在少數，甚至在告狀的路上走了一半的人也有好幾位。但是，最後隻有我一個人將案件打到底並得到雇主的賠償，這中間經過了許多番的周
折。

（一）電台中歧視亞裔的由來

從一九九八年一月份開始，我在電台工作了五年半，職務是一個廣播部門的主管。在這段期間裏，亞裔雇員的地位步步降低，弄到最後出現了完全由非亞裔掌管亞裔
的局麵。不用說，一些非亞裔管理人員，哪怕根本不懂新聞專業和管理，也沒有多少工作經驗，依舊拿著比亞裔廣播人員高出好幾倍的工資。這是後來亞裔雇員造
反，以及我提出抗議的根本原因。

電台一九九六年成立，完全由美國國會的撥款來支持。電台用九種語言對亞洲國家廣播：普通話、藏語、粵語、維
吾爾語、越南語、柬埔寨語、老撾語、緬甸語、韓語。擔任廣播、編輯工作的當然都是來自亞洲當地國家的亞裔，技術部門中也有一些亞裔。總體上看，亞裔占了雇
員總數大約百分之七十至百分之七十五。然而，在我工作的最後兩年時間裏，十三名高層管理人員中，隻有一人是亞裔。尤其是當年的台長，從來就不覺得他需要掩
飾對亞裔的歧視，甚至在公眾場合下對雇員說出“你們亞洲人”之類的話。而這種半公開的種族歧視的結果，除了亞裔雇員完全被排斥在高層升遷的大門之外，形成
了典型的“玻璃天花板”之外，就是公司裏麵非亞裔高層管理人員中任人唯親的腐敗現象日益嚴重。

電台當時的台長，也就是後來將我解雇的那位，
是個基本沒有多少亞洲經驗的白人。他上任之後，立即任命了自己的兩位朋友當副總裁。一位是主管技術部門和總務的猶太人，另外一位是主管財務的黑人。後來人
們逐漸發現，管總務的這位過去從來沒有過正式工作，對於技術更是一竅不通。管財務的那位根本沒有會計師執照，是學化學出身的。隻有一年後找來的副台長兼總
編是真正媒體出身，但也仍然不是亞裔。台長身邊用的親信，秘書、公關、人事等等，統統都是非亞裔。

中國的俗語說，日遠日疏，日親日近。電台
台長越是和亞裔疏遠，越是和非亞裔親近，就越容易對亞裔雇員產生“非我族類”的感覺。二零零零年電台在沒有通知雇員的情況下就作了一個重要的決定：在公司
管理人員中成立一個“高層管理委員會”。誰屬於高層管理之列，並不是由工作性質來決定，而是由台長說了算。比如，台長喜歡的政府公關主任，手下一個人也沒
有，每天在台裏麵東晃晃西晃晃，在辦公室裏陪著台長聊天。她不僅屬於高層管理，而且年薪高達十二萬。但是具體管理廣播事務的語言部主管，哪怕手下管著三五
十人，也都算不得是高層。自然，在高層與非高層之間，也就有著工資上的距離，而且這距離隨著時間越拉越大。更重要的是，台裏最重要的事務，特別是預算分
配，都由非亞裔高層人員一手把持，其他人不但根本沒有說話的資格，而且根本無法知道任何有關預算的細節。在十三名高層人員裏，隻有一名原先擔任過美國之音
東亞部主任的亞裔。結果是，自由亞洲雖然從事是廣播業務，超過百分之七十的雇員是亞裔，但具體做廣播的亞裔雇員，無論是記者還是管理人員，對台裏的主要事
務完全沒有發言權。

不僅如此，台長身邊的那些非亞裔高層為了證明自己的能力，不斷對亞裔廣播人員指手畫腳挑毛病，批評亞裔記者不懂新聞業
務，責令他們去接受培訓。在他們眼裏，來自亞洲的移民無論受過多好的教育，有過多麽豐富的經驗，都沒有資格與他們平起平坐。一些與高層接近的非亞裔雇員也
開始上行下效，對亞裔頤指氣使。各個語言組的節目評估，提出評估的是非亞裔，被評估的是亞裔。哪怕是根本不懂得新聞業務的人，也覺得自己能夠指點一下亞裔
記者的工作。不幸的是，亞裔雇員也多數逆來順受，又成了這批人自視高亞裔一等的依據。

伴隨著對亞裔的歧視的加深，電台裏的腐敗現象也日益嚴
重。比如，台長大學同窗好友的女兒大學畢業後跟隨丈夫到東京，找不到工作。於是，盡管電台沒有需要，台長硬是下令在東京開了個辦公室讓這位小姐當主管，辦
公室空在那裏，小姐本人則在家帶孩子，每個月除了工資之外還拿著兩千美元的房屋補貼。為了這個東京辦公室，電台每年白白花費幾十萬美元。這位小姐隻要見到
電台的人，在頭十分鍾裏麵就會非常驕傲地宣稱，她的父親是台長最好的朋友，台長對待她就如同女兒。因此，私下裏不少人都將她稱作台長的幹女兒。台長任用的
另外幾位親信，也同樣沒有多少事情可做，卻人人拿著十幾萬美元的高薪，而且動不動就到世界各地出差，甚至帶上家中老少一起出行。出差的地點包括瑞士、俄羅
斯、拉丁美洲、英國、土耳其等等與電台工作並不相幹的地方。

有限的資源被如此挪用，自然最終要影響到廣播部門和亞裔雇員。首先是廣播部門亞
裔記者的工資低。五年過後，高層管理人員與普通記者之間的工資差距是兩三倍，盡管多數高層人員甚至不具備普通記者對亞洲以及新聞廣播事務的了解。而在分配
到廣播上的資源日漸減少的情況下，電台在二零零二年決定開始裁減廣播部門的工作人員。是年九月，三位記者就被無故炒了魷魚。

到二零零二年底的時候，電台內亞裔雇員的不滿已經積聚相當深。這種不滿情緒導致了亞裔雇員發動了一場組織工會的運動。

龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（一）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（二）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（三）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（四）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（五）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（六）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（七）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（九）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（十）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（十一）
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龔小夏:我在美國控告雇主種族歧視（十二）
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• 一些亞裔自己做不好， 就告公司歧視， 但龔小夏說得有力有理有據，堅決支持！ -waitGC- ♀ (0 bytes) () 12/12/2010 postreply 14:39:56