采用扣工資的方式防止員工遲到，是公司在管理時的常見做法。但是，上海有位員工卻在一年內被扣了20餘萬元工資，這樣的懲罰力度合理嗎？
江某於2019年9月17日入職某醫療公司從事內勤工作。該公司考勤製度規定：員工上下班應進行考勤管理，未經批準無故不上班，單次遲到、早退或未經審批外出、離崗超過60分鍾以上視為曠工一天。每月累計遲到和早退時間大於10分鍾小於30分鍾的，扣當月工資的1%。每月遲到超過3次，從第4次開始每遲到1次視為曠工1天，員工每曠工1天，扣當月工資的8%。
2020年11月30日至2021年11月30日期間，公司依據考勤製度及江某的考勤記錄，在江某工資中實際扣款總計20.9萬餘元。江某申請了勞動仲裁，主張公司以多次曠工為由扣除工資於法無據，要求支付這一年內的工資差額。仲裁委裁決支持了江某的訴請，公司不服仲裁裁決，起訴至上海市黃浦區人民法院，要求不予支付。
黃浦法院經審理認為，用人單位可以通過規章製度規定對遲到的勞動者扣除相應未提供勞動時間對應的工資部分，但用人單位行使管理權亦應當合理且善意。用人單位規章製度中明顯擴大勞動者違紀結果、加重勞動者違紀責任的不合理規定，不能作為用人單位處罰勞動者的依據。
具體到本案中，醫療公司本身不具有罰款權，如為了懲罰而扣除多倍的工資，既有悖法律規定，也不符合情理。因此，按勞動者日工資扣發相應缺勤時間的工資較為公平合理。
結合江某的實際缺勤時間，經過核算，江某缺勤應被扣工資為1.2萬餘元。而雙方一致確認，江某實際被扣了20.9萬餘元工資。故江某主張公司支付工資差額，應予支持。法院遂判決公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期間的工資差額19.6萬餘元。
一審判決後，雙方均未提起上訴，本案現已生效。