前幾天，我在食堂吃飯，吃到了一個不大不小的瓜：昨天夜間手術的三個小同事，在燒烤店鬧矛盾，差點打起來了。

我仔細一打聽，不禁莞爾：昨天晚上， 三個小夥子約著下夜班之後去吃東北燒烤。吃著吃著就開心了，喝著喝著盡興了。酒足飯飽之後，三個大小夥子就搶著買單。一個住院醫說：「都別跟我搶啊，我上個月手術多，拿了九千多呢。」

另一個同組的男護士不樂意了，表示「我光績效都拿了八千多，你還跟我搶買單？」

結果第三個小夥子直接陰陽怪氣道，「我手術量比你們都少我一個月績效也拿了 10000 多，你倆菜比就別跟我搶了。」

三個人這麽一搭腔，各自都發現不對勁：我們的工作量都差不多，怎麽拿到手的錢就不太一樣？一個人不服另一個同組的護士拿那麽多，這兩個人又看另一個組的高績效不順眼。說著說著就吵起來了，吵著吵著就要打起來了。

結果為什麽沒打起來呢？因為燒烤店老板出來勸架說：「不是對方讓你少拿錢的，你找人家茬有意思嗎？」最後結局是三個人不歡而散，反讓今天的食堂充滿了歡聲笑語。

幹一樣的活，拿不一樣的錢

話又說來，盡管同工同酬說了這麽多年。但實際上，差不多的手術量，兩個組裏的醫護拿到的錢都不盡相同。甚至即便是在一個組內，都也做不到絕對的公平。

幹一樣的活，拿不到一樣的錢，為啥？想要弄清楚這一問題，我們得先明白績效是怎麽算的。

最開始我剛上班的時候，大部分醫院的績效考核都是一個模子裏刻出來的，這個模子基本都是全成本核算下收支結餘按比例計算。說白了，就是結餘高的工資高，結餘低的工資低。現在這種已經逐漸被時代所淘汰了。

隨著醫院管理的精細化，績效考核結合的指標更多樣化。根據國務院公布的《關於深化醫藥衛生體製改革的意見》和《醫藥衛生體製改革近期重點實施方案》，績效分配的基本原則包括:向臨床傾斜，向責任重、風險大、技術難的崗位傾斜，同時兼顧院內相對平衡；以工作量計酬為主，「多勞多得，優勞優酬」和「兼顧公平」。[1,2]



某院醫療崗位績效薪酬的考核要素與計酬方法，內容來源自《中華醫院管理雜誌》（參考資料 3）

當然，在實際工作中更像是一道複雜的菜係：繁複的食材如職級、工齡、藥占比、360 考核度、滿意度和課時係數等種種指標，再佐以按百分比分配、梯度分配和加權計算等計算方法為調料。

但真決定績效這道菜的，是拿捏係數比分配和二次分配的掌勺人——醫院和科主任。在很多大三甲醫院的大臨床科室，各個醫療組以團隊形式完成醫療任務，其分配權很大程度上也取決於醫療組長的態度。



內容來源自《中華醫院管理雜誌》（參考資料 3）

也並非所有科室都如此。比如華東一家口腔醫院醫生秦風就表示，口腔門診屬於個人「手藝人」，績效考核按照個人工作量來，統計完後再按照不同職級的係數進行計算，「工作量、不同職級係數都是公開透明。」

二次分配之「殤」

二次分配製度下，不乏一些隱秘的角落。

經過對身邊醫療圈的不隨機抽樣樣本調查，很大一部分科室的績效二次分配，是守著樸素的「多勞多得+職級高低」的規矩排排坐、分果果。

比如濟南市三甲醫院血液內科醫生羅一用表示，自己所在醫院很多科室就是按照實際工作量來分，有的科主任比較注重科研，會對有項目有文章的同事進行激勵，但不會動搖按勞分配的基本原則，「科室內部的分配還是比較透明的，很多時候的期望，是醫院能多給科室一些績效比例。」

但羅醫生也表示，在手術量很多、器械使用比較多的科室，情況就比較複雜，矛盾也比較突出。

華東一家醫院的骨科主治醫生宋鵬就表示，在他們科室，績效分配的本質是手術量的分配，其分配權利完全來自於副高正高級醫生的決定，「我之前曾聽說有個主任醫師做手術從來不帶主治，隻帶學生。最後績效分配的時候，手下主治因為沒有手術量，績效少的可憐，而學生又因為不是正式員工，隻有最基本的補助和勞務費。」

無獨有偶，廣州某三甲醫院心內科醫生黃偉同樣表示，醫療組內表麵一團和氣、榮譽無數，實際上在手術量安排上卻是兩方派係仙人鬥法，「一個大佬出國訪問加休假一個月，組內另一個大佬隻給自己學生排手術搶供應商。」

不同崗位之間，醫護也可能會因為績效分配不均而有齷齪。

前段時間，有醫生發文吐槽科室績效分配不均衡，並表示科室在拿到績效分成後，醫生隻能拿 30% 而護士拿的是 70%，在丁香園論壇引發熱議。

重慶某醫院護師胡曉蓉表示，大部分護士的績效係數要比臨床醫生低一些，就她自己而言，在同等中級職稱的績效係數裏算偏下，有一些護士工作任務重的科室（比如監護室透析室），會給護士更高的係數。



圖源：丁香園論壇相關帖子留言區

但胡曉蓉也表達了自己的看法：「我認為醫生護士工作各有側重，沒有貴賤之分，沒有道理醫生的績效係數就一定要比護士高，我們應該想的是怎麽能夠拿到更多的醫院績效分配，而不是搞窩裏鬥。」

而有時候，當矛盾難以用規則內的方法解決時，違法亂紀的行為也會滋生。

近日，貴州省印江縣人民法院依法對縣人民醫院原護士長向太霞犯貪汙罪一案進行公開審理。經審理查明，2018 年 9 月至 2023 年 5 月，被告人向太霞在擔任印江縣人民醫院護士長期間，利用職務上的便利，在負責核算科室人員績效工資的過程中，以科室誤餐費、避稅等名義套取醫生及護士的部分績效共計 25 萬餘元，用於日常消費。[4]

分配的改革：追繳、改製、年薪製

其實，公立醫院醫務人員的薪酬問題，一直是醫改的重點。

2023 年，臨床一線的薪資在醫藥反腐風暴浪潮下被聚焦。7 月 24 日，國家衛健委等 6 部委聯合發布《深化醫藥衛生體製改革 2023 年下半年重點工作任務》。[5]

在「深化公立醫院薪酬製度改革」這一任務裏明確：合理確定內部薪酬結構，注重醫務人員的穩定收入和有效激勵，進一步發揮薪酬製度的保障功能。嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。探索實行公立醫院主要負責人年薪製。

近日，內蒙古包頭市衛生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯合印發並執行《包頭市深化公立醫院績效薪酬製度改革工作方案（試行）》醫技科室人員、護理人員、行政和後勤人員人均績效薪酬不得高於臨床醫生平均績效薪酬的 80%、70％、50％。[6]

北京某相關部門研究員李紅對此介紹，整體的趨勢下，「探索醫生年薪製」和「提高臨床醫生績效薪酬比例」是重點，「醫護薪酬改革會鼓勵各地方按照本地地區的醫療需要、人力水平進行改革，但總的基調是不會變的。」

針對醫院內部實施二次分配的問題，研究員李紅針對分析，目前，很難從宏觀程度調整醫院內部的分配條件，但她認為加快落地醫生年薪製，用「薪資績效透明化」來抵消二次分配帶來的模糊化，將是一個好的摸索路徑。



圖源：圖蟲創意

隻不過，李紅提示，改製過程中，也需要關注一些動作的變形。

河南省某縣級醫院醫生劉潤講述，自己所在地有一家三級醫院從五年前宣布改製，針對臨床一線人員的績效係數做出了傾斜。但去年下半年，隨著領導班子的改動，該醫院突然宣布改製不符合規範，要求一線主動退回不合規績效，「當時說法是，如果不主動退回，以後就會直接停發績效，作為間接退回。」

主動退後，劉潤才發現，醫院追回的基本是這幾年發的所有績效，「相當於改製以來，我就掙了個基本工資。」