繼行業裏幾家市值千億的互聯網巨頭公司宣布架構、人力和業務調整之後，多米諾股牌效應開始動了起來。除了一部分明確離開的員工外，還有一部分職級較高的中層或中層以上的管理者，遭遇了降職。

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人到中年突遭降職

被動降職

距考核季還有一個多月，某大廠總監突遭降職。變化來的毫無征兆，HR直接談話，通知連降兩級。他在沒有任何心理準備的情況下，從總監直接降到了普通員工。懵了。

他向他的熟人，一個同在大廠，半年前也剛剛從總監崗跨部門轉過崗的同事打聽，想知道該怎麽辦：“一般會鬱悶多久？”不想遭遇了來自密友同事的暴擊：你也該給年輕人騰位置了。

我有一招可以讓你心平氣和下來：“以你現在這德行，出去，再投簡曆進來，還有人要你麽？你隻要想清楚這道理，就知道公司對你夠寬容了。”

“是不是我們老員工基本沒戲了？”

“肯定沒戲，大勢所趨。想想去哪？”。

“還能去哪啊，青春都給了貴司了。”

最後，這位新被降職的總監準備接受公司安排，做回普通員工。內部看看能不能活水轉崗，外部也看看新機會。

而他的老同事兼密友分享的經驗是：短期不會受影響，降職沒降薪；中期會比較難受，管理崗所擁有的信息量會隨之消失，環境的壓力也會撲麵而來；長期看，留下已沒有大的空間和機會。

主動降職

有沒有覺得前麵勸人的那位刀刀見血？他們關係熟，說的也都是實誠話。

降職調崗這件事，他是更有發言權的。一年前，他離開了原來的職級和團隊，一個人跨部門轉了崗。在轉崗之前，他是兩個業務線的大總監。轉崗之後，新的團隊沒有高職級職位可以直接走馬上任，隻能先從員工做起。

為了這個轉崗，他的常駐城市也從北京換到了廣州。就此開始京廣之間跨越2154公裏的通勤生活。他去的是行業裏最炙手可熱的團隊。雖然剛去的時候，也是從最樸素的活兒做起。但是很快，他就將自己過去的積累和新的業務結合了起來。也很快搭建了自己的團隊。

在他降職轉崗離開半年後，他原來所在的團隊架構變動。幾個事業群合並到一起。大批中幹調整。更多基層紛紛被HR談話。而他早已經在新的團隊，開始主持新的業務和行業活動了。

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為什麽會有人被降職？

關於薪酬中的紅綠點

人力資源服務於業務需要。企業戰略和架構變化的時候，人力資源也會隨之調整。所有的人力會被打散，重新按需分配。

HR在大盤設計和考量公司人力薪酬結構的時候，都會遇到紅綠點。紅點，是指原來薪酬高於設計薪酬的最高檔；綠點是指原來的薪酬低於設計薪酬的最低檔。

紅點和綠點多了都不是健康的薪酬架構。所以從企業管理的角度，會一直致力於慢慢消除這些紅綠點，使企業的薪酬結構無限趨向於合理和穩定。

紅點是怎麽來的？

老員工，空降兵和降職轉崗的人貢獻了最多的紅點：老員工任職期長，薪資隨著年限和普調增加，最終薪酬會突破上線；新來的空降兵，因為剛需和稀缺，公司可能溢價招人，薪酬倒掛老人；

公司或者崗位的架構調整所產生的被降職的管理者，降職不降薪，會為公司增加薪酬的紅點部分。文章開頭提的那位被降職的大總監，就屬於最後這種情況。

HR解決紅點會有哪些舉措？

對於必須留下的，業績特別突出的核心員工，一般會采取晉升或順延支付的方式來認可價值。晉升中薪酬同步上升到新的薪酬帶寬，紅點消失；順延支付或者采用股票和期權等長期激勵方式，將當下的紅點調整到理性；另外增加業務職責或者減慢漲薪，也能使紅點得到抑製。

還有一種是提前給錢，一次性補貼承認員工價值，後續的薪酬就可以回到設計的軌道線上。有些公司優化人力結構給予的N+1，也是一種通過提前給錢承認員工價值的做法。

綠點的起因和消除方式

新人試用期薪酬不高；新晉升的管理者薪酬不高；考核中業績較差的員工，績效低調薪有限，薪水不高；消除綠點的方法是，不斷調在職員工的整薪資起薪點。一次或者多次增長，使薪資慢慢去到合理的帶寬。降職或者解雇部分貢獻不達標的員工，從而徹底消除薪酬綠點。

紅綠點都不是瞬間產生的，有著漫長的曆史包袱。如果要消除紅綠點，一定要有一個過渡的過程，過於激進會引起員工的不滿，造成整個薪酬體係的難以執行。

所以，不要糾結調薪降職公司是什麽意思了。公司既然敢給你降職，就已經做好了失去你的準備。對照一下薪酬體係的紅綠點，再綜合一下自己所在業務的架構和位置的情況，就知道怎麽選擇了。

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降職之後怎麽辦？

每個現象的背後都隱藏著很多原因，每種原因背後的解決思路都是完全不一樣的。當接到降職、降薪的通知後，別著急選擇接受還是離開，試著溝通了解下背後的動機。然後再做其它選擇。

留下尋找新機會

。

降職不降薪是大公司福利文化的一部分。等於是給了一個窗口期，可以選擇自己新的定位和方向。如果原團隊真的很難混了，最好的解決方法是跳出去。

活水到內部的其它團隊，或者幹脆換一個公司。內部轉崗需要有比較好的業績背書和好的工作夥伴圈，既需要有新的團隊接納你，又需要你原來的主管人品不錯。大公司的活水政策真正到執行層麵，還是有很多微妙之處。

離開去找新機會。

外麵天地寬廣。但是你要做好長期看機會的準備。大廠待久了，再出來看機會，其實需要很長時間做崗位的匹配。另外你也需要花很多時間去做心理建設，去重新了解環境和定位自己。

有兩種途徑可以提升求職效率：

一種是找到專業的獵頭

。優點是他們手上有很多崗位機會，可以做一個推薦，還能幫你改簡曆；缺點就是現在的獵頭市場其實也沒有完全專業化和規範化，大部分打電話給你的獵頭，多是剛剛入行的小朋友。

他們並不真正理解你的行業和崗位。會消耗大量的時間和耐心，有時候也會因為經驗不足帶來的無心之失，給到你一些誤導你的信息。如果很幸運遇到特別專業的獵頭，業務比較了解，邏輯十分清晰，交流非常愉快。請果斷把簡曆委托給對方。

第二種途徑是熟人推薦。

有信任背書，機會和效率都更高。一般大廠員工，在行業深耕多年，身邊的同事同學朋友很多也都在一個行業裏。看機會的時候多問一句，也許對方的團隊剛好就招人呢。

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如何預防降職危機？

不要偷懶。

所有的危機，都是從幾年前開始的。現在被調崗或降職了，也隻能說眼下是一個結果，這結果很可能來自早先的一些選擇。大廠業務的調整，早有苗頭。感覺架構可能要變動，就不能貪戀安穩，早做打算。

保持學習。

大公司和快節奏的IT互聯網行業，日常工作忙碌。事務性的工作會消耗掉大量的時間和精力。工作之外，學習和思考的時間寥寥無幾。個人成長的速度如果慢了，有一天也會跟不上公司的節奏。當公司需要變化，最先調整的就是成長慢的人。

認識自己

。任何人都是可以被替代的。平台是平台，要清楚自己。站在航母的甲板上，僅憑一己之力就可以定義一大片海。但是當你離開大廠，自己劃著小船重新出發的時候，你會對大海有新的理解。

增加收入。

我有個朋友在大廠上班之餘投資了一個小麵包店。開在超市旁邊的檔口，毫不起眼。半年之後就收支打平開始盈利了。她曾經說，“你看那些滿嘴大詞，說著定位，戰略談著幾個億買賣的人，最後晚上下了班，不還都得吃飯麽。”她認為自己的小生意是，發現了需求並解決了需求。事實上有了被動收入，也就不那麽怕職場危機了。

30多歲在職場還有競爭力嗎？當然有，當你覺得自己老了的時候，你才真的老了。

其實目前科技類行業裏，公司核心管理層還是35歲左右的人，他們是公司的中流砥柱。科技類公司行業需求，會持續歡迎年輕人。但是也不要歧視年齡，每個人都會變老。30多歲正當年，此路不通不如換一條路走走。放下麵子，大不了重新開始。