2017 年，在係列拜訪了幾所創新型學校之後，一直有一個問題困擾著我，就是如何讓創新學校變得可持續且可拓展。當時，許多創新學校反映的最大問題，就是優秀教師的缺失和不可複製。因此，當更多的家長和學生開始擁抱個性化學習的時候，許多新式學校就會顯得獨木難支。
果然，時間到 2018 年，就在越來越多的人開始接受且支持創新型學校的時候，第一個對“個性化學習”模式提出質疑的就是老師群體，他們成為反對個性化學習的“排頭兵”，而在這背後的一個最為核心的原因就是：“我累壞了”。不知道大家是否關注過 Khan Lab School 官網上對於教師的角色的描述 —— 導師、助教、教研、行業專家一共 9 種之多，可以說對於老師的能力的要求達到了曆史的一個高峰。而這個教師的角色描述，還不包括很多日常的運營，以及新的工具學習和應用，這也無怪乎很多老師對於新的個性化教學覺得“太辛苦”。
不僅如此，在新老師的培養上也是困難重重。Wanny Hersey，灣區著名 Bullis Charter School 校長就說，她現在最重要的工作就是教師培訓，“沒有任何的教育學院可以培養出我們所需要的老師”。創新學校裏的教師錄取率極低，之前拜訪過的 High Tech High School 和 AltSchool 都說每年都有很多老師來應聘，包括哈佛、MIT這樣的高等學府，但有些時候他們也不能夠滿足要求。
因此，很多學校開始另辟蹊徑。如果不能夠通過“培訓”的方式大規模地去解決優秀教師短缺的問題，那麽另外一個方式，就是去建立教師的角色分工體係，通過教師小組協作的方式去推動創新教育理念的落地。
首先，對於傳統的教師角色進行重新定義。美國采用的是“全科老師”，因此在一個課堂裏，往往需要老師同時教授多個學科，並且管理孩子們的各項能力的成長。現在，不僅在教學內容上產生了分工，同時也在教學模式進行了區別。例如一些老師更加專注在學科知識的教學，而另一些老師則將更多的重心放在了課外以及其他終身技能的培養。同時，教學模式上區分出不同的老師職責，可以更為迅速和靈活地轉變課堂的形式，例如從授課式到小組討論，或者是單獨地輔導，而且每個老師的職能明晰，也方便老師做課後的準備。
第二，我覺得更為重要的是，建立學校內部的老師培養體製。之前，我們就提到目前個性化學習的創新案例都非常分散，不同學校所采用的方式也略有差別。因此，內部培訓老師成為一個“老大難”。那麽，如何快速建立一套體係，可以讓新的老師融入，快速學習，減少過渡成本也是非常重要的。在這套新的“教師體係”裏，有經驗的老師通過真實課堂的實踐和課後小組共同協作的方式，一步步帶領新老師進入“個性化學習”的教學場景，並一步步評估他們是否可以獨立成為新的教師領導者。 Bullis Charter School 的 Wanny 校長在做自己學校內部的教師培訓過程中也強調，最好的學習方式就是讓老師意識到這樣的一套學習模式本身多有效，如果老師自己都覺得好，那麽接受的時間越快，而且實踐得也更加深入。
必須要說的是，這樣一套教師的角色分工和培養體係是建立在個性化學習這幾年的實踐過程中。過去，雖然有層出不窮的新式理念，但大家之間往往是獨立且分散的，例如 Blended Learning，強調的是線上和線下混合，Mastery Learning，主要是針對學術知識的掌握，又或者 Social Emotional Learning，希望能夠更多培養孩子們的溝通技巧。但是，其實對於真實的教學來說，這些都太過片麵，迫切地需要一個更為綜合的方案。
“Station Rotation” 教學法可以說是一個“集大成”，它把我們所熟悉的教學場景變成一個個站點，例如小組學習站點、在線學習站點，課堂授課站點，再依據不同的學習目標匹配不同的站點進行學習，甚至在一堂課的時間內完成不同教學理念的轉換。
可以說，這樣的一套“Station Rotation” 的教學法，將線上、線下學習，個人和小組學習，授課和自主學習融合起來，更為科學地確認不同教學功能下老師的職能和角色，以及整體課堂的布置和分割，是過往人們對於教育創新實踐的一次集大成。例如以下就是一個傳統課堂的“Station Rotation” 的教學法，可以看到，學生可以在同一堂課裏，由不同的老師帶領，完成線上學習，小組討論等等形式的學習，不僅利用了科技的力量，同時也對學生的社會情感進行了培養。
在 Station Rotation 之後，陸續在之後又出現了 Lab Rotation、Individual Rotation 等不同形式的課堂內轉化機製，雖然有一些細微的變化，但是明確了課堂的形式，這也為進一步做教師角色的分工奠定了基礎，給個性化學習最大的障礙 —— “教師缺乏”提供了一個新的可能性。
但是，這也並不意味著“重新設計教師”就一定會成功，這樣的轉變依舊困難，教師的分工體係意味著學校需要額外雇傭新的老師，並且建立新的薪酬係統。在之前的那份報告中，就提到了許多學校在實踐“教師角色分工體係”中所遇到的很多問題。例如，許多創新學校嚐試通過誌願者的方式，降低對老師的招募成本，但是隨著學生數量的增多，依然會對最終的教學質量產生新的影響。而薪酬體係的話，紐約的 Brooklyn LAB School 算是比較先鋒的實驗者，例如有經驗的老師是一年 6W 美元，新手或者從事簡單工作的老師則大概在 2W 美元和一些財務上的福利等等，但這樣低的薪酬可能很難吸引到非常多的優秀人才。
可以說，雖然重新“設計”教師確實比“1 V 1” 更加具有“操作性”，但依然還需要很長一段時間的繼續實踐，不過教師分工體係的思路，給傳統的教師培訓體係一些新的想法，是個性化學習為傳統教育體係帶來的一個新的視角實踐。
