公司人力資源管理之我見

         與往屆的其他領導不同，此屆的徐總和王副總非常喜歡將員工的績效考核和員工的工資調整問題結合起來，他們都期望借助考核將員工的工作成績分為三六九等，然後根據考核結果，通過不給績效較差的員工漲工資，來達到控製工資成本的效果。
        但是在公司機關和二級單位機關工作的員工，他們日常的工作都是在其崗位說明書所規定的職責相符的，隻要完成職責，就能夠保證本部門、科室日常工作的運轉，每季度之初，其主管領導為其下達的季度績效指標基本上也和其職責一致，非常輕鬆地就能完成，所以基本上不會出現考核不合格的現象。根據考核結果，員工們基本上都能得到全額的生產效益獎和年度工資增資資格。所以，領導所期望的通過考核來控製工資成本的目標就成了看著美麗，但永遠登不上的空中樓閣。而且造成公司近年來員工的知識水平、管理能力踏步不前，隻能維持公司日常的運轉。 其主要的原因是，領導隻重視資金成本的控製，但工資成本就上所述，非但沒有被控製住，而且也是穩步地逐年增加。
         員工培訓工作被忽視，公司的培訓工作基本上就是為培訓院校、航空公司、賓館在打工，培訓單位每年將他們的培訓科目傳給公司培訓科，培訓科便根據此科目編製培訓計劃，而這些培訓內容很多都是照本宣科，完全和公司的發展、員工個人的職業發展、員工知識的獲得無關。不僅如此，從培訓費用的年度報表中可以看出，培訓費用中的60-70%都花到了機票和賓館住宿方麵了，隻有30-40%是支付給培訓院校的學費，而公司員工學員們從這些課程中真正能聽得進去的知識估計隻會達到30%，每年數百萬美元的培訓費，其真正的效率經計算得出還不到10%。
         公司領導每年頻頻要求人力資源部調整薪酬管理製度的目的是什麽，肯定也是為了激勵員工提高工作效率，提高公司管理水平。但是在公司員工落後的管理知識、專業技術的前提下，公司管理水平在近10年來踏步不前，管理水平提高的一個重大的前提是員工知識與能力的增加，僅靠以懲罰為目的的考核和以約束性質的勞動紀律條例是很難激勵員工努力學習。 員工的職務晉升靠的是工齡的累積和人脈關係、向領導說情，這幾年公司好多部門副經理的數量已經達到了可笑的程度，他們的職務晉升沒有給公司帶來任何清新之風，沒有帶來任何先進的管理理念，沒有帶來任何更高的效益。這不怪他們，因為公司本身就沒有一個和培訓製度緊密結合的員工職業發展體係。
          改革公司培訓製度和建立員工職業發展和職務晉升製度，迫在眉睫。公司領導和公司員工的眼睛都應當從盯著工資轉移到符合公司需求的培訓製度方麵來。公司領導應該好好想一下，如何在職業發展方麵給員工找出路，而不是單純地給他們加工資，是通過一整套科學完善的技術等級認證係統，讓他們通過技術水平的提升享受更好的待遇，同時公司的人力資本也得到了積累，實現雙贏。公司員工也應該仔細考慮一下，自己本身所具有的知識和技能到底值不值那麽多錢，如果想得到更高的工資和職務，是不是自己的知識能力水平也要達到那個水平，如果現在知識與能力還不夠，就要積極參與到公司的新培訓體係，去學習到更高職務所需要的知識，符合任職資格後，自然而然地就會得到更高的工資。
          公司的人力資源管理，百廢待興。