李開複談創業

尊重他人

　　“敬人者人恒敬之。”相互尊重是人際交往中的一個基本準則，它同樣也適用於企業管理中的人際關係處理。對於企業來說，生存和發展靠什麽？排在首位的不是資本、製度，肯定是人。人是企業運轉的直接施力者，尊重人，人才能更情願、更自覺、更好地施力。所以管理的秘訣之一就是尊重人，那麽怎樣做才算尊重員工，並達到預期的效果呢？

　　概括地說，尊重人應該是內容與形式的統一。在美國，成功的企業幾乎都十分注重建立“尊重每一個人”的形象，他們不放棄任何一種可能的形式，甚至連語匯上也有所體現。在麥當勞公司，所有雇員稱為“夥伴”，而不稱員工。這些做法確實有潛移默化的作用。

　　盡管李開複對研發和產品要求非常苛刻，而一個故事則能反映他對下屬的足夠尊重。一次到印度出差，由於沒有直飛，李開複從北京飛往香港，之後從香港飛班加羅爾。當他折騰了十幾個小時終於在印度落地時，海關居然不讓李開複入境，原因是助手忘記了給他申請簽證。隨即，李開複馬上又被送上飛機原路返回。當助手得知由於自己的過失讓老板折騰了20多個小時後，緊張地在電話裏道歉，甚至內疚得快哭了。而李開複依然沒有大發雷霆，隻是嚴肅地提醒她下不為例。在之後的幾天。助手因為心有餘悸而提不起精神，而李開複用一個笑話輕輕地化解了這個問題。一次他在往昆侖飯店開會前，靈機一動問迎麵走來的助手：“請問昆侖飯店的簽證幫我申請了嗎？”助手從開始的驚詫不已到後來的破涕為笑。這個心結也慢慢地被化解了。

　　“我可以確定地說，在穀歌這3年我沒在公司對員工發過一次脾氣。但是有些網友可能也會發脾氣和對一件事情不滿意有誤解。我會對公司的一些事情、一些成果甚至一些員工會有不滿意的情況，但是我覺得人與人之間的相處上是基於一個尊重，他是和你平等的。”李開複說。

　　當然，在企業的管理過程中，尊重人不僅需要形式，不隻是口頭說說這麽簡單。在李開複看來，一個好的管理者，更應該注重內容。

　　（l）尊重人應該體現在對員工利益的真正關心上。

　　有許多公司往往在企業不景氣的時候仍然雇用全部員工，堅持充分就業，他們這樣做無非是想讓員工感受到“公司需要你”，因為無任何事能比“公司需要自己”更能刺激員工產生高期望，從而盡量讓自己表現得更優秀。

　　（2）尊重人應努力創造人成其才的環境。

　　許多成功企業都把對員工的培訓作為“尊重人”的重要內容。因為培訓能幫助員工自我完善和增長才幹。培訓員工不僅是考慮到企業的利益，更是考慮到員工的自身利益。接受培訓、提高素質、增長才幹，將給職工帶來更多成功的機會，這無疑是對員工真正的關心和愛護，是對員工實實在在的尊重。

　　（3）尊重人應該表現在能容人之短，用人所長。

　　管理者應該懂得，存在某種短處的人並不妨礙他在長處方麵創造業績。成功的企業不在於他找到了“十全十美”的員工，而在於他懂得如何用人所長，把既有所長又存在某種不足的員工，組合成一個有效的整體。

　　（4）尊重人應該保持必要的原則性。

　　尊重員工並不是對員工一味遷就和無原則地讓步，相反，喪失原則，不僅損失企業利益，也損害員工的利益。美國玫琳·凱化妝品公司的成功曾經被認為是個奇跡，這個公司的總裁玫琳·凱在談到自己的成功經驗時說：“我管理的金科玉律是：你們希望別人怎樣對待你，你們就怎樣對待別人。”她認為最重要的是要讓員工感受到你在尊重他們，但在如何尊重這一點上，玫琳·凱卻有自己的理解，她認為尊重人絕不應該是無原則的，對一個表現出明顯缺點的員工，一味遷就和讓步就等於毀了他，這時候，嚴厲和原則往往是一劑良藥。

　　曾任IBM總裁的小托馬斯·沃森說過：“在IBM，一個重要的哲學就是尊重每個人。這是個很簡單的概念，但是IBM的經理們卻花了很多時間去實踐它。”

　　1914年，托馬斯·沃森創辦了聞名於世的IBM公司。他看到當時有些企業內部風氣不良，許多資曆老的員工欺壓新員工，新老員工之間結下仇怨，職工內部很不團結。為了避免由於內部不團結而造成的生產損失的情況在IBM公司裏發生，托馬斯·沃森提出了“必須尊重每一個人”的企業理念。

　　托馬斯認為，尊重人就要講公平，隻有平等對待，互相尊重，才能形成團結友愛的氛圍。因此，沃森叫人專門製訂了工作禮節的自我檢查手冊，人手一冊，隨時對照檢查。為檢查職工是否遵守必要的禮節，他在各個基層中，任命1或2名任期為1年的“禮節委員”。

　　另一方麵，IBM公司的管理人員對公司裏任何員工都必須尊重，同時也希望每一位員工尊重顧客，即使對待同行競爭對象也應同等對待。

　　在IBM公司裏，每間辦公室、每張桌子上都沒有任何頭銜字樣，洗手間也沒有寫著什麽長官使用，停車場也沒有為長官預留位置，也沒有主管專用餐廳。IBM公司有這樣一個非常民主的環境，使每個人都同樣得到了他人的尊敬。企業也就在這樣的環境中慢慢發展壯大。

　　§§第六章　對自己負責，把握自己的命運——李開複談麵對挫折