一個被裁員的Senior Manager: 碼農已死。美華們不要再來送孩子讀CS了 ZT
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帖子 由 newIdRobot樓主 » 11 分鍾前
[裁員] 作為一個被裁員的Senior Manager，來聊一下我所知的公司裁員策略
https://www.1point3acres.com/bbs/thread ... 8-1-1.html
“能風輕雲淡的說出來，才是放下了。”不記得是哪裏看到的這句話了，但我覺得挺有道理的。
但願我下麵的文字能做到風輕雲淡吧，沒有的話，也希望大家擔待。
因為簽的severance agreement裏麵有一些條款不能讓我透露太多，所以會省略很多公司具體情況，也會模糊處理一些數字或者其他敏感方麵的事情，大家也就不要追問了。
我所知道的公司裁員策略部分我會寫在最後，前麵是一些我自己的碎碎念，算是樹洞留話吧，沒興趣的朋友可以直接看最後。
我在這個公司的一些故事：
我是這個直屬老板招進來的，他招了我之後的這些年，他之下的org，擴大了三倍，我從剛進來時候帶1個團隊，變成帶4個。算是一起打了江山吧。
剛來的時候他帶2個團隊，我加入之後，從0做起招了一個滿人團隊， 從tech lead到 所有組員，每一個人都是我作為hiring manager招的。
之後他的scope擴大，忙不過來了，又給我一個團隊。期間有人走，有人backfill，自然也是我招。後來這樣一步步到開始招第三個團隊，同一時間，把一個希望做管理崗的tech lead 轉成了mgr 崗， report給我。後來我也升級到了senior manager。他的scope也在穩步擴大，升級做了director。這些年有其他的director離職，他也從那些部門合並來了一些團隊， 期間自然少不了安撫人心，define business need, rebuild team culture, resolve people conflict 之類的事情，作為他下麵資格最老的manager，我幫他分擔了很多。
看似可以三言兩語帶過這幾年和他的工作關係，但幾年間每周我倆都會坐一起1on1 一小時左右，招了這麽多人，處理那麽多問題，我一個人幫他管了小半個org，說到了現在需要裁我，他不難受，我覺得也是不太可能。. ----
從什麽時候嗅到了危機感：
.1point3acres
從2022，也就是前年開始，公司開始了大規模的internatinal hiring 嚐試，這裏有一個一般人不太了解的點。
疫情之前，一般公司要海外招人，是新起來一個海外office的，然後招的人是獨立org，或者大team，和美國合作. Χ
從疫情之後出現了很多公司，不在考慮新office問題，也不考慮獨立org問題甚至不在考慮獨立team的壁壘了，而是隻要有hc，哪怕一個組5個人在美國，也可能給一個其他國家的hc，畢竟remote已經很大程度證明可行，對於一些不是非常重要的崗位，出現了這種直接海**ill hc的情況。
而我們的org也開始了這個風向，2022開始很多我招的人已經是在美國之外了， 考慮團隊時差，還是給的美洲其他國家的hc。倒是並沒有強製在印度招人。
之後發展到2023，已經風向變為默認在美國之外招人，在美國本土招的話，需要我去寫一堆 business need的理由，我的skip批準，才可以本土招。
如果說，我在那時候我意識不到，未來會大規模轉移，把我們美國這邊很多人裁員，那是假的。
從2023年初我就意識到了，或多或少的在審核 麵試結果時候更細心，不能說是提高bar吧，但起碼做到了肯定不會比美國本土招人bar低。
然後也出現了幾次position hard to fill的情況，提交了一些要求本土招人的申請，有過通過，但不多。
一切的情況都在表明，公司說是嚐試海外招聘，但實際上就是隻要不出現大問題，這就是個不可逆的風向了。
我也曾和其他同級別同事聊過這個問題，也和老板直言過擔心公司這個風向，招了一堆海外的，我們來招，我們來培訓，我們來把係統數據隔離建立好，讓海外可以做到不需要看敏感數據就完成工作，那公司怕是有一天會卸磨殺驢。.1point3acres
老板說的原話是，company don't have such plan from what I aware of. 我聽得出，他其實也沒底，但他自然不能跟我一起抱怨。
我想過要不然跳走，但這麽多年積累的人脈，口碑，在這個公司打的底子，哪有這麽容易說放就放，而且和太多差不多級別的朋友聊過，這個趨勢，在矽穀，哪裏也都差不多。所以雖然是看過市場上的一些同級別職位，但沒有真的廢心準備過，有過和獵頭聊一些公司的機會，但終究沒找到我滿意的，也就不了了之，多少也是抱著 “應該輪不到我”的心態。
但其實我們也有過裁員，是另一個org解散了，其中的很多人也就被裁員了，剩下的一些打散去不同地方，也有來我手下組的。裁員的都是美國本土的，後來出現了一些backfill，但都是海外，多少也是加深了我的擔心，但終究那個org和我麽職責差距挺大的，title都不一樣，所以我自欺欺人的安慰自己應該還好。
茶餘飯後那句 “早晚都會變成印度人，南美人來替代咱們”，說的時候當玩笑，但大家誰又不知道那其實是非常可能的未來呢。
通知我裁員時候的場景：. .и
幾天前和直屬老板的1 on 1時候，進去了看到HR也在，我應該是愣了一下，但也就反應過來了，“嗯，終究是趕上了”
“XX， I have bad news for you today.” 這是老板的開場白，然後他是拿著寫好的稿子給我說的一堆官話，公司麵臨壓力，需要降本增效，所以做了裁員決定，我們這個XX org也在影響範圍，我也在其中 之類的 blabla 一堆話
然後說，裁員的正式通知第二天才公布，但因為我是個管理層，所以提前一天告訴我， 讓我有心理準備，他也希望是他本人告訴我這個消息，而不是其他人。另外也告訴我了，我帶的4個團隊裏，會有幾個人被影響，具體名單第二天早上發給我，但人數提前跟我說了。.--
說這些話的時候老板是有點哽咽的，怎麽說呢，如果是其他人給我個描述，我會覺得這是做戲，但真換到了我身上，想著這些年的經曆，我反倒覺得，或者是我自欺欺人願意相信，他是真的難過。. From 1point 3acres bbs
然後是HR，也是我們org的 HR partner 來給我說HR一堆話，也適合做了幾年的老朋友了，說完了HR的一堆話之後。
她說“That was HR part of my talk, now it is [her name] for you here” 然後跟我說了很多這幾年合作的感受，甚至還有一些她記得的趣事兒。然後把personal phone number 和 email留給我， 說又任何需要幫忙的或者問題可以直接聯係她。
. 1point3acres
之後，他們兩人谘詢我的意見，問我希不希望出現在第二天我手下被裁員的那些1on1 裏，說如果不希望，可以讓IT直接停了我所有權限，我直接休息，不用再擔心任何事情。但尊重我的意見，如果我希望第二天還上線去參加那些 通知的1on1，可以給我保留權限一天，但出於公司安全考慮，就remove掉一些production 和數據之類的 敏感權限，也就是隻保留slack和meeting的那些基本權限。IT已經都設定好了，老板在他那邊點一下就remove了，他說不希望我以這樣的方式得知被裁員，所以等著跟我1on1 說了，他再點。然後告訴我，他現在點了。. Χ
我說希望，都是我招進來的人，有始有終吧。而且這樣我也能有個機會跟大家說再見。
然後第二天在公司層麵宣布了裁員消息之後，一個一個裁員小會，挨個參加，雖然主要是hr 和我老板說，但每個人我也都跟他們說了一些離別寄語，並且告訴他們我也是其一，以後有什麽需要，也可以找我，small world，希望未來還能有和他們合作的可能。
都參加完了之後，我直接發了準備好的離別留言在slack裏，跟大家說我是其中一個，也發了個meeting 鏈接，如果有希望來道別的，可以來。
我很欣慰，幾乎每一個我手下的組員都來和我說了再見，說了很多讓我開心的話，也有不少密切合作的同事都來說了道別。
我手下的mgr也來了，我還和他說，“記得我和你說過嗎？ 之前我教你的，裁員發生了，你要給大家開個組會，回答大家的問題，安撫大家的情緒，之後還要重振大家的士氣。公司的通知是通知，很難顧及到每個人的情緒，回答每個人的問題，所以身為mgr，你要做。我還跟你說如果有一天我贏了裁員大獎，我就沒法帶著你做了，你自己要記得做好。Today is the day."
看著他們的一張張臉，我還是覺得這些年挺有成就感的，也算沒白幹。起碼他們還願意來送我。
現在塵埃落定，感受如何：
說實話，除了最開始的那幾秒，也就是看到他們2個同時出現在本該隻有我和老板的1on1裏，到反應過來是裁我之後那幾秒。之後正常談話到今天我都是不正常的平靜。
他們說那些話的時候，我甚至是微笑的，聽著老板聲音有點哽咽，我還勸了他我會沒事兒的。HR partner回憶她記得的趣事兒，我也說了一個，三個人還一起笑。
那些HR和老板的官話，我沒怎麽聽，他們說的時候我隻是在關閉我瀏覽器裏打開的一個一個documentation, 和打包一些以前存在電腦裏的合影，傳給我私人郵箱。因為我知道他們說的那些官話，要麽沒用，要麽會出現在後麵給我的email中。
結束了之後，我就slack發了一句說我需要take care 一些自己的事情，take the rest of day off.
和老婆情況，老婆真的很好，第一句話是“挺好，你太累了，休息休息挺好的， 你別心裏有太大落差“。也和父母說了，我爸媽在這邊呢，幫我們帶孩子，父母也很好，也說，這下可以好好陪孩子了，正好跟著孩子每天去公園玩玩，曬曬太陽，先休息幾個月再說。
沒有什麽憤怒，不甘，不平的情緒，估計一個是因為我沒身份擔憂吧，另一個是心裏也算早有準備。雖然沒有去提前準備麵試機會，但下意識的還是存了一些隨時可取的錢在銀行，大概夠全家一年生活。
之後的這幾天，多少會想起來吧，但感覺還好，沒有那麽難以接受。
好了，樹洞留言就這些吧。不知不覺寫了這麽多，可能多少還是被影響了情緒，有點矯情了。.--
最後寫一下我了解的公司裁員策略
濃縮起來的話，就是 降本增效 4個字。
無數的公司在這個時候裁員並不是因為生死攸關，也並不是因為產品轉型那些亂七八糟的官話
公司要的就是降低成本，僅此而已。
為什麽要降低成本？ 這個話說簡單了是資本逐利，說複雜了，是公司高層得聽CEO的，CEO得聽董事會的，董事會的壓力很多來自於華爾街和其他投資人。
. 1point 3 acres
很多人並不知道絕大部分公司，每一年的開支預算，都需要董事會通過，也就是2024的全年開支，是在2023年底就要提交方案給董事會，董事會通過一個數字，整個2024，公司隻能花這麽多錢。超了要有超支的程序，但絕不是CEO簽個字那麽簡單。
這個影響是什麽？比如我們公司，2024的預算直接給D 級別官宣了和2023一模一樣，聽上去還行是吧？
其實不是，因為公司要發展的，科技公司不是傳統企業，發展必然要開新的產品線，這就是投入，而且員工年度加薪要錢吧，refresh要錢吧，升職要給錢吧，甚至很多第三方的費用比如用雲服務，用數據磚，用circleCI，這些很多成本是隨著研發越來越多的產品功能都要增加的。而且2024對比2023 所有東西都在通脹的，哪怕公司2024 開個happy hour也要付一個比2023更大的賬單。
所以2024 預算和2023一樣，這幾乎直接等於無選擇的就是得裁員。科技公司，員工成本是主要成本。
而現在美國市場內有無數的被裁員人，有這兩年的畢業生，甚至還有在轉碼的人，整個科技行業人才市場，美國境內是供大於求的，再考慮還有那麽多的海外地點可以招聘。
所以公司要的就是裁掉貴的人，不需要招最好，需要招也可以用更低的代價來招到人。
..
那反過來裁員怎麽裁？ 說好聽了就是裁員性價比低的。-baidu 1point3acres
我們公司很明顯是美國的裁掉了，換海外招。 其他公司很多也差不多，就算美國境內招也一樣，市場上有更便宜的。. Waral dи,
我自問應該是我老板之下收入最高的了，因為同級別的另一個招聘時候我是其中一個麵試官，我雖然不能看他的offer letter，但是那個職位的TC 結構是HR partner 谘詢我老板和我意見，一起定的 每個國家的range，我是看得到的，而我們公司招人一直默認offer是 range的mid point，他進來時候沒有compete offer，所以其實就是默認offer，我很清楚數字。
我手下的情況我知道，雖然不是從高裁到低，但是從名單看，很明顯是考慮了在可以海外招的情況下選的性價比低的。 ..
按照我看到的名單，對比我對這個org的了解程度，裁員算法應該很粗暴，就是薪資同級別從高到低排序，考慮海外可以短期backfill相似能力的人的情況下，選人，然後稍微考慮下 種族，性別等因素mix一下被裁員的人群，避免被告歧視，然後再扔進去幾個不太行的人。
至於我自己這個職位的scope，去年年底公司招了一個海外的D，那個D一直scope不明確，也被其他管理層在開mgr會時候提出過疑惑，不出意外應該是2個可能性，要麽他全接了report給我老板，要麽我老板和他分一分。
“降本”說完了，“增效”就簡單了，因為後麵的增效很難客觀量化，how to measure engineer's velocity 一直是一個業界有爭議的話題，我相信大家都明白，任何單一的客觀數據目前都無法量化一個程序員的效率，而多維度數據組成的metric也許有效，但很容易被人game the system，何況增效 這兩個字是說給董事會的，CTO自己都不知道怎麽去準確衡量增效，大家隻是知道，現在有了AI寫代碼，碼農效率本身就會提升，幾十刀一個月，很合適，另外在裁員環境下，內卷是自然的，不用幹啥大家自己就增效了。
所以一切重要的部分，都隻是降本，裁員，或者換血到海外，把成本降下來，再花點小錢用AI，在目前這個裁員環境下，效率提升是一定的，他們隻要確保每個人都有工作，並且項目和跨組工作流程比較科學就可以了。而這些，很多已經是我們搭好的架子。
說到底，被裁員最主要因素是運氣，和你的性價比在org內部比算低的，同級別工資太高。
我相信很多人會說，產出呢？難道不重要？ 產出重要，但沒有多少人會真的有量變，我手下幾十人了，真的能讓我說這個人產出明顯高出org平均一大截的，也就2個，何況我隻是個senior manager，我能知道他們2個厲害，不代表高層知道。。。
很多人會拿高rating的，因為升職一般都要給高rating，我們整個org每年5-10%的最高rating（早些年卡的不嚴），幾年累積下來，那也是十幾個人拿過最高rating，但我心知肚明，並不是所有拿過最高rating的人，都是同一個水平。
而且那兩個最厲害的也不能每年都拿，因為他們會升職，升了之後總不能半年就又一個最高rating，這本身就得一個exception case來做。何況，他們厲害，也不是無懈可擊，到了一個新級別，總有沒做到的地方，但學習能力，潛力都擺在那裏，確實給他們一點時間，就可以再次做到同級別最強，但需要時間。 很多高級別的是混年頭上去的 （某種意義上講，我可能也算這個類別，畢竟我升職也是因為org擴張），domain knowledge 足夠多，公司在擴張，總要來新人，來新人要老人帶，老人升上去也就正常，但並不一定是3年後，這個了老人真的還比當初那個新人強。
所以說到底，裁員是裁掉貴的人，混進去一些本身可以走pip的人去平衡一下種族性別那些因素，顯得是夠隨機，和純粹因為business scope的改變。很多時候也就是卸磨殺驢，不要去責怪自己。
是公司的問題，是資本家逐利，隻是你來承擔了後果，僅此而已。想開一點，這世界不公平的事情很多，不差裁員這一件。
也許我說的這些可能有朋友不同意，沒關係，本就是我的個人理解，也許也說不定有我的情緒因素吧。
這個寒冬，望大家共勉。. ----
如果我找到了下家，我會再來update一下帖子
補充內容 (2024-02-04 15:50 +08:00):
因為接到了私信問裁員和unvested股票相關的問題，我就直接在這裏補充一下吧
確實裁員應該和unvested 股票的價值有很大關係，我個人跟著公司這幾年拿到的股票，外加升職有一大筆grant，確實是還有很大的一筆unvested，其他幾個我下麵被裁員的組員也是類似情況，大概來說，按照2023最後幾個美國本土standard offer來比較的話，我們知道的這幾個被裁員的人，考慮未來的unvested股票，未來幾年的總包應該是高出當前級別一級的tc了，未來幾年的薪酬會是同級別裏很高的那一檔。
公司這一批裁員數量遠大於我知道薪資的這幾個人，所以隻能說是我的理解，但據我看到的，和薪資一定有很大關係，而且unvested股票價值是直接相關的，畢竟公司看的是繼續雇傭這個人的成本，而不是已經發給這個人的錢。
原文中沒提到這個細節，隻說了和薪資有關，是我疏忽了
TheWangZ 發表於 2024-2-1 07:32
很感謝樓主分享，最近看到過最真誠的帖子。我想問個問題，裁員跟工種關係大嗎？比如SDE/DE這些時間自由度高 ...
我覺得關係很大，程序員，測試，devops基本除了技術能力差異，並不存在海外海內的其他因素差異.google и
但是pm，很多就會存在了，需要對美國的市場，業界的標準，主流客戶的需求存在一定程度的理解，這個就不是從其他國家招一個能力強的人很容易上手的事情。
類似的崗位很多，獵頭也是典型，我們的美國獵頭也沒了，但是換成了海外對應國家的獵頭
匿名用戶 發表於 2024-2-1 09:15
很支持前麵有人說的“當你的下屬，一定很舒服”
但是不認同降本增效這個觀點，科技公司降本增效和自掘墳墓 ...
這個我覺得是一個過程問題。
一方麵：
過去矽穀公司主要在美國本土招人，一個是因為過去是低息環境，很多便宜的錢衝進科技公司，所以很多擴招來得很容易
另一方麵：
倒退10年，確實可以說，海外的軟件技術人員技術能力和接觸最新技術的速度和矽穀，美國重要的幾個科技中心是存在不小差距的，加上都是辦公室一起上班的文化。
幾個因素一起決定了，公司有足夠多的動力在美國本土，甚至是矽穀，西雅圖，奧斯汀，紐約招人。
但是這些年，海外的技術人員能力也在快速的拉高，印度，墨西哥，智利，中國，阿根廷等等國家都是發展了很多合同公司，從第三方合同工做起，一步一步到了今天很多公司的正式員工也開始在海外招，這個海外的技術提升的過程是很明顯的，疫情又加速了所有遠程辦公合作，遠程會議的技術支持，科技公司的員工也適應了這個方式。更別提還有個加拿大，加拿大的技術人員實力我看不出平均水平和美國有啥差距，但是薪資隻要同級別矽穀一半左右，多了也就7成。
海外的用人成本在增加，但是美國本土也很誇張，2012年15萬senior 包的稀有度是 2022年 50萬的senior包 稀有程度。
一個美國的senior可以換海外一個團隊了，雖然可以說個人能力很可能存在技術差距，但這個差距速度是在飛速縮小。
他們越推動海外招人，海外的技術人員能力就會和美國拉近的速度越快。
當年的底特律汽車工人已開始在美國也是 海外其他國家技術能力不行，底特律汽車城繁華的時候，無數的第三世界國家人民都沒見過汽車，也沒有合格的藍領工人所需的知識底蘊，但是隨著曆史的發展，都追上來了，現在我相信很少人會認為，汽車隻能在發達國家生產才質量好了。
這個道理是一樣的，對於資本家來說，現在的海外招聘，就是開疆拓土，讓一個個海外國家開始出現“轉碼潮”，去年我們招到的海外SDE，不僅也會刷題寫算法，同時也上手過aws全家桶，係統設計論也算是靠譜，雖然很多曾經是senior title，但是技術能力隻有mid level的，但給他們mid level offer，人家也真的接，美國公司終究還是錢給的比他們本土多，但是呢，這些mid level 的成本，甚至沒有矽穀NG一半多。。。
至於你聊到的TikTok，他們是另一個情況，TT很明顯是不缺增長的，也暫時不缺錢，他們缺的是美國政壇認可，本就是一個被打上 中國公司標簽的 公司，他們想要在美國順利長期的發展，目前需要的是讓美國政壇開心，所以大批的招聘美國本土員工，做數據分離，從上到下把TT這個牌子和 中國抖音分隔開，讓他們能在美國順利的被認可，才是第一要務，他們確實可以海外招人，但那也是沒啥政策風險之後了。
jackjin42 發表於 2024-2-1 11:29
謝謝lz分享，在fintech公司，由於法律原因不會在海外招本土業務的engineer，是不是會好一點？
法律原因我是知道一些的。
一般來說時存在PII， PHI，或者homeland security之類的敏感數據，其實隻是這些數據不能被海外訪問。
再多的就是一些很特殊的專利算法技術模型啥的不能被海外訪問了. check 1point3acres for more.
這也是為啥我說包括我公司在內的所有公司其實都在做數據分割，隻要數據分割開，並且把專利類的東西做成黑盒，普通的SDE隻能調用，就其實都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律層麵的要求，所以我了解普通科技公司裏，算上fintech 和biotech，其實屬於software這一塊的技術人員不能招聘海外人的話，隻是還沒做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的職位根本接觸不到法律禁止海外訪問的東西，也就是理論上是可以外放的。
當然目前絕大部分公司都隻是在做，離理想化的分割好還差很遠，包括幾大巨頭一樣。
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