張成剛:除了就業難,低齡老人就業還有哪些問題待解？

2 月 24 日電 ( 孫慶陽 ) 23 日，一條 " 低齡老人就業難：58 歲清華畢業找不到超 5000 元的工作 " 的消息登上熱搜，讓老年群體就業話題再次引發熱議。

天津社會科學院的調查數據顯示，60-65 歲的低齡老人中有意再就業的比例為 62.1%。隨著平均壽命的不斷延長和醫療健康水平的不斷改善，退休之後重新走上就業之路的老年人在不斷增加。但 " 銀發一族 " 返崗再就業之路仍非坦途。就如何保障低齡老人就業權利話題，中新經緯專訪了首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授、中國新就業形態研究中心主任張成剛。

中新經緯：老年人就業中，存在哪些問題？

張成剛：首先，老年人就業麵臨最重要、最典型的就是年齡歧視，即使一些工作崗位的生產率和從事它的年齡沒有絕對關係，但由於企業害怕老年人因年紀比較大而出現一些工作方麵的風險，可能會拒絕老年人就業；其次，老年人處於勞動力市場的弱勢群體。由於部分原因，老年勞動者和企業之間沒有辦法簽訂勞動關係，企業可以任何理由隨時拒絕或者開除老年勞動者，這導致老年勞動者即使在工作當中權益受損，也不敢和企業據理力爭。

中新經緯：工作時難免有風險，對於 " 銀發一族 " 來說，再就業的勞動保障是他們最擔憂的。老年人工作期間出意外，誰該擔責？

張成剛：老年人在工作當中麵臨的風險包括職業傷害風險、失業風險以及其他勞動保障受損的風險。對於職業傷害風險來說，化解它的最好辦法就是通過保險的方式。一般來說，有社會保險和商業保險兩種模式，社會保險的成本相對較低，保障麵較廣，應該成為老年人在職業傷害方麵化解風險的最優選擇。但是，由於老年人沒有辦法參與工傷保險，導致從社會層麵來說沒有辦法化解老年人在工作期間出現意外的問題。

隻要勞動者包括老年勞動者在工作期間，他的工作就要符合企業職業安全要求，企業就要盡到在職業安全風險防範方麵的培訓義務，其實雙方都不應就 " 意外 " 去負責，應該由我們的社會保險和商業保險去負責。但是由於商業保險的成本相對比較高，所以，最優選擇還是老年人加入到工傷保險中。

另外，需要注意的風險就是老年勞動者的失業風險和其他權益保障受損的風險。我們現有的法律體係還需進行重新規劃，以適應老齡社會的到來。未來會有更多的老年勞動者進入到勞動力市場，現在到 60 歲就結束勞動關係的做法，無論在邏輯上還是在經濟理論上，其實都存在問題，也不符合當前社會發展的需要。所以，我們可能要把勞動關係和退休年齡這兩件事情區分開。

並不能因為到 60 歲可以領取養老保險了，就強製結束勞動者和企業之間的勞動關係。在西方國家，強製退休年齡是存在的，但存在的前提是無固定期限勞動合同的向後延伸，也就是說由於企業和勞動者可能會一直存在勞動關係，會出現勞動者的生產率過多地低於他的薪酬水平的情況，這時政府介入並強製結束雙方之間關係。而中國現在的情況明顯不是這樣。

中新經緯：當前，大部分老年人通過與用人單位簽訂勞務合同或聘用合同的方式實現再就業。簽訂勞務合同時，應當重點注意什麽事項？

張成剛：第一，應該關注勞務合同的主體資質。老年勞動者可能因為弱勢或者年齡比較大的原因，容易被一些不良的用工主體所欺騙。企業可能沒有用真實的資質來和勞動者簽訂勞動合同，或者通過其他外包的方式用工。在發生風險後，勞動者會發現勞務合同的主體和用工主體不一致，這種情況會給後麵的維權帶來很大困難。

第二，要關注勞務合同當中對於工作條件、工作環境和工作時間的約定。這些和勞動者職業傷害風險發生概率是密切相關的。比如夜班條件下，風險發生的概率可能會更高；或者是工作環境當中本身存在一些風險因素，長時間工作的風險發生概率會高。所以，應該在勞務合同簽訂時，對上述三個方麵有更加明確的了解和約定。

勞務合同中對於出現職業傷害風險後的賠付約定，一般來說要有商業保險的購買以及其他一些費用的賠付約定。

中新經緯：目前對於超過 60 歲法定退休年齡人員的工傷認定，司法實踐中並沒有一個統一的明確規定，這導致許多銀發勞動者在工作崗位上傷亡，卻不能被認定為工傷。你認為政策保障方麵還需做出哪些指導和提升？

張成剛：政策保障方麵要做一個係統性的改變，把勞動關係和社會保險進行重新梳理，特別是進入強製退休年齡之後的勞動者，應允許企業和勞動者之間繼續建立勞動關係。至於 60 歲法定退休年齡者，可以有享受養老保險的權利，而這個權利和他與企業建立勞動關係的權利並不衝突，不應把兩者作為一個 " 非此即彼 " 的選項。《勞動合同法》和《社會保險法》應就此處做出相應修訂。

中新經緯：有觀點認為老齡員工享有工傷保險待遇，增加用人單位成本，其結果是會排斥用工單位聘用高齡職工再就業。你怎麽看？是否應針對企業出台鼓勵措施？

張成剛：這是完全錯誤的說法。企業聘用員工的本質是因其創造的價值高於其薪酬，其生產率水平高於薪酬水平，因此，企業得到了利潤。老齡員工在雇傭關係當中會麵臨同等的職業傷害風險，所以他應該享受的工傷保險是社會層麵權利的賦予，這在任何情況下都不可以被剝奪；而企業的雇傭行為是基於經濟層麵的決定，這與老齡員工所享受法定給予的社會層麵的工傷保險待遇權利之間不衝突。

特別是，不應該認為老齡員工就是低成本員工，所以部分企業才去聘用老齡員工。這個說法是錯誤的。為什麽這一錯誤說法會出現？第一，目前不允許老齡勞動者和企業之間建立勞動關係，導致老齡勞動者在權利上天然存在缺失，企業雇傭老齡勞動者時會出現顧慮，為了彌補企業風險就壓低工資水平，這種 " 壓低 " 是一個扭曲的結果。因此，要營造或改變就業觀念，特別是對老齡員工就業的普遍認知需要扭轉。其實，無論企業或是員工都有自己選擇的權利。第二，要在法律上形成統一的規定，能夠讓老齡員工和企業之間建立勞動關係，避免老齡員工的用工成本被人為壓低，這是失業風險減少的根本措施。第三，在公共就業服務方麵，給予低齡老年人一些支持，如日本就設立了一些非營利組織，" 銀色人才中心 " 的主要工作就是幫助老年人再就業，中國的公共就業服務當中還存在缺失。對於企業的激勵，不需要發放特定補貼以刺激招聘低齡老年人，還是要讓市場做出自主選擇。 ( 中新經緯 APP )

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