也會有優點，不用違心去說。我們需要管理說我們的好話，管理也需要我們說他的好話。 現在說點好話，比年終送禮強的多。
1. 你的問題在於外行領導內行。做管理不可能方方麵麵都是內行，不巧的是現管理沒有工程背景，正外行到你的工作。當時懂了過幾天又懵了很正常，他要一說就懂，還記得住，那是天才了。與和小朋友相處一樣，遇事別等他不懂，一上來就簡明扼要地把他需要知道的再說一遍。
作為資深技術人員，如果我們能幫管理變成內行（不太可能，也沒必要，他要成了內行，要我們幹嘛。），或是讓管理信任我們自己有多內行，做起事來就容易一些。爭取管理信任的第一點是把管理當自己人，管理本來就沒有工程背景，結果有員工告狀說需求不清楚，他也沒辦法，隻有找你來問。如果想著他是來對質，難免產生抵觸情緒，如果想成他是來找你幫忙，就成了他的哥們兒。
在與管理談的時候，重點爭取他的支持。比如上次的事情，先說你寫的需求很清楚，同事沒看明白，你已經采取措施，以後先和員工捋一遍要求，避免誤解。然後征求管理有什麽高見。最後請管理有人告狀的時候，讓告狀人再跟你核對一下，這樣省管理好多事兒。爭取讓管理把告狀的人發回給你，形成管理支持的局麵。
2. 以後遇到上班計劃這種事，定不下來盡量與管理私下說。你也是管理，如果公開說因為家事定不下來，其他人也可能有樣學樣，結果成了沒人回公司上班，你的管理隻有跳腳了。
家裏的事兒父親也能照顧，不一定非要由母親來管。作為職場女性，如果我們一邊要求相同職位工資相等，又要因為自己是女性要照顧家事而特殊對待，公開說有點失策。
3. 好奇為什麽主貼中多次提到同事是白男。不知同事的膚色和性別與工作的關係。你是說他們都是土生土長，語言溝通有困難？還是說他們和管理聯合起來種族歧視，性別歧視？如果覺得他們都是白男所以歧視亞女，是否也是一種偏見？
我們不能改變同事的種族與性別。隻能對事不對人的處理問題。
