我的寶貝，幼小的你....希望在長大後能盡少的被社會大染缸汙染你該有的色彩。

親愛的寶貝，今天我們聊一個在現實生活中非常常見，卻非常容易引起人反感的話題——任人唯親。

相信當你畢業參加工作後，會發現幾種現象：你周邊總有同事消息特別靈通，哪個領導和哪個領導之間有衝突、有矛盾了，誰誰誰是哪個領導的親屬了，什麽提案在什麽重要會議上通過了或是被否了，誰誰誰要升職了，誰誰誰私生活怎麽怎麽樣了，誰誰誰要調動去哪裏了，誰誰誰原來在哪裏、現在在哪裏、家庭背景怎麽樣，誰誰誰是誰誰誰的老公、女兒、侄子，誰誰誰出事了等等；那些老老實實工作了很長時間的老資格升職、加薪很慢，某某人卻年紀輕輕就升職提拔了；某些人沒什麽學曆、業績，卻被調到了核心的位置上去；某些人任勞任怨、勤勤懇懇，最後也是平平淡淡，好事挨不上、背鍋落不下......

其實上麵提到的這些現象是完完全全客觀存在的，是從古至今、所有組織中都存在的，是現實。它既不是什麽社會的黑暗麵，也不是什麽必須被整治、必須被消滅的十惡不涉和罪大惡極，當然也不是什麽值得讚頌、表揚甚至宣傳的好事情。它是客觀事實、是人性、是現實，是需要被理解和認真對待的。麵對這樣的現實我們要做的不能僅僅是自視清高、鄙視一切、抱怨人心險惡生不逢時，而是要客觀、理性的承認這是任何一個國家、任何一個團體、任何一個組織、任何一個環境下都會存在的事實，然後了解其背後的規律和邏輯，盡最大可能的避免其對自己的負麵影響並最大可能的找到適合自己性格、特點、特長的生存空間和成長渠道。當然，不同的文化環境、組織模式、組織發展階段，上麵提到的現象的嚴重程度和負外溢性不同，但無論如何都會存在的。我這裏說的客觀的看待和對待不是說你必須要成為上麵這樣的人或者說必須要和這樣的人混在一起、打成一片，想說的是，上麵的情況是在任何一個組織裏都會發生的，這種情況的背後是有客觀規律的。不了解這背後的緣由，你在將來的職場環境中要麽屢屢碰壁，升職加薪都比同齡人慢，要麽你會成為組織中那個特立獨行、自視清高的孤立分子，整日牢騷埋怨，鬱鬱寡歡不得誌。甚至即使你脫離了舊團體，加入了新團體，也會遇到同樣的事情，再次重複苦悶、抑鬱、牢騷的舊習罷了。

下麵咱們詳細聊聊上麵這些現象背後的邏輯。在我看來，核心有三點，即權力、信任和利益。

首先，聊聊權力。在任何一個團隊和組織裏，權力（即影響別人思想和行為的能力）都是絕對不平等的，也是絕對不會、不能被平均分配的。權力的不公平核心原因是對組織的所有權不一致，被組織及重要個人的信任程度不一樣，對組織的貢獻和被認可程度不一樣。權力的不公平性是客觀絕對存在的，這也是那些學曆好、技術能力強、業績好卻發展的不怎麽好的人最不能接受的，這些人自認為獲得權力、升職、加薪的前提是有學曆、有業務能力、幹的好。他們的標準與“所有權”、“被信任”、“貢獻被認可”完全都不是一回事。這裏說句有些武斷的話“被擁有所有權的重要個人信任並被其承認的貢獻才是一個人獲得提拔、加薪的基礎，那些學曆、業務能力、幹出的業績很多時候隻是為了提拔而用來說服那些沒有被提拔的人的理由和借口，而不是必須滿足的條件”。

你想想，如果你是某個企業的所有人，100%控股，那麽你是不是就擁有了對這個企業發展方向及戰略製定的絕對話語權，你是不是就擁有了對企業文化的絕對話語權，你是不是就擁有了對企業人才選拔、聘用、使用、獎罰甚至是裁員的絕對話語權，你是不是就擁有了對企業財務、設備等資源的絕對支配權。也許你做的決策是錯的，但因為企業歸你所有，你就擁有絕對的話語權，幾乎可以決定企業的一切資源。把你自己想象成一家公司有100名員工的董事長，你擁有100%的股權，然後模擬的思考下，你覺得你下麵的員工會怎麽對你，以及你會選擇什麽樣的人獲得晉升和加薪。

假設，你的公司有高層管理者10個人，各部門的中層管理者30個人，還有60個執行具體業務的一般員工。年底了，公司發展的很好，比去年多賺了不少錢，規模也做大了。原來的30個中層管理人數不夠了，需要補充5個人，你會怎麽選？作為公司的一把手，按照《選人》那篇文章說的，你要重點考察“道德風險”和“能力風險”。你選人的要求首先就必須得自己信得過、靠得住的、道德風險低且能力強的“自己人中的業務骨幹”，也就是所謂的頂梁柱；然後是能力一般但是靠得住的、不會害你不會害公司的“自己人中的中流砥柱”；然後是能力一般、不太靠得住的“不是自己人也沒啥大傷害的可有可無的邊角料”；最後才是能力強、但是靠不住的“敵對勢力”。你突然發現，能力強立刻就變成了劣勢而不是優勢。

上麵講的主要是權力，尤其是所有權決定了絕對的支配權。決策者群體也是草台班子，就那麽幾個人，還各有各的專業，是無法做到完全科學決策的。 那你進入一個集體、組織、企業，首先要研究所有權以及其背後的支配權，並了解其運作方式、邏輯和決策流程及關鍵人。這些才是決定你是否能在組織裏存活以及活得怎麽樣的基礎和前提。如果你是一把手和100%決策者，你也要明白你下麵的人都在想什麽，他們在做什麽。

下麵聊聊信任。認真想一想，把自己帶入一下角色之中。除了把自己想象成是擁有100%股權的法人，也試著想象自己是拿薪酬領獎金的中高層管理者，想象自己是拿著工資和少量績效的一般員工。

如果你是拿薪酬、領獎金的中高層管理者，你會怎麽選人呢？我告訴你，作為非股東，隻是拿薪酬和獎金的中高層管理者，他們在選人時考慮的因素依次有“這個人的升職會不會影響我的職務”、“這個人升職會不會影響我的利益”、“這個人的升職會不會影響支持我的小團隊的話語權”、“這個人的升職會給我個人帶來哪些好處”、“這個人的升職會給公司團隊帶來哪些好處和壞處”、“這個人的升職會給公司帶來哪些價值”。上麵這些企業中高層選人時的標準都是為了使其能夠一方麵保住自己、自己小團隊的權力和利益，另一方麵才是考慮公司和整體的利益。客觀的講，這些真的不是什麽社會黑暗麵，他是客觀事實，是所有組織和團隊成立之時自帶的基因病，不存在沒有基因病的組織，但病的輕重是可以通過打造企業文化、優化管理製度、明確權限職責、加強監督審核來管理和控製的。為什麽這麽說呢，因為一個企業高管在管理團隊時麵臨的困難太多了。他要在董事會、總辦會等各種會議中讓自己的提議、提案獲得通過，就需要有人投讚同票，需要有人站在他這邊支持他；他要在自己製定了方向和目標後，有靠得住及能力強的得力的中層支持他將事情落地，就需要絕對的鐵杆及作戰能力強的團隊；他在從事各種業務的同時，總是避免不了在時間上、合規上、流程上打擦邊球，這時候需要有絕對鐵杆團隊去幫他操作、

幫他擦屁股、幫他處理雜物、甚至幫他背鍋；於私來講，高層也有妻兒老小，也有生老病死，他們也希望自己家裏遇到困難了能有人幫幫忙，也希望自己的妻子兒女在職業上、生活上能夠獲得關照，所以就會出現各種會看臉色、會鑽空子、懂得人情世故的人去主動的、私下的幫助他們解決各種生活上的後顧之憂。要不為什麽那麽多新上任的領導第一時間做的事情不是調研，而是去拜訪各種老前輩、老領導呢？維護好關係、維護好輿論、維護好自己的名聲和站穩腳跟永遠是第一考量，然後才是做事情。

信任以及被誰信任，是決定一個人在組織中如何生存以及生存的好壞的關鍵。在《獲得信任》那篇文章裏已經介紹過了如何獲得信任，關鍵在於“能、感、動、人”。這裏提個醒，通過扭曲自己的思想、靈魂、語言和姿態來“拍馬屁”是永遠也無法真正的獲得別人的信任的。要勇於做一個“正值、誠實、有能力、懂規則”的靠譜的人，不要害怕犯錯誤、不要害怕承認錯誤、不要害怕因為自己的錯誤而承擔責任、不要害怕錯誤影響了自己的前程，坦坦蕩蕩的做一個對自己人生負責的人，做“正確的事”的人，做好負麵風險防範，自然會獲得外界的信任，無須謹小慎微、如履薄冰的戰戰兢兢的活著，隻要你堅信自己在做正確的事就可以了，能當多大的官、能收獲多大的財富、能有多大的成就就交給時間吧，不必過於在意和執著。回到主題，了解了組織的所有權、決策權、決策流程以及關鍵人之後，就是獲得關鍵鏈條上的人的信任，這就涉及到信任的實操了，需要你在生活中不斷的犯錯、嚐試、鍛煉。被誰信任，決定了你的高度。再次引用司馬懿的話“得民心者得天下，得君王心者成諸侯，得諸侯心者為大夫”。“獲得信任”的能力是與“自我認知、反思、感悟”、“選擇與決策”、“批判性思維”、“選人、用人及團隊管理”、“計劃與組織”、“溝通與衝突”及“核心專業能力”同等重要甚至要更重要的八大核心能力之一。

反麵的例子也是不勝枚舉。翻開曆史看一看，宦官當權、外戚專權的例子數不勝數。東漢的十常侍，唐代的魚朝恩，明代的魏忠賢，呂後、竇太後、武則天等等多如牛毛。同樣奸臣掌權的案例也是一樣，趙高、蔡京、劉瑾等等等等。其實這些負麵的案例也有非常多值得研究和學習的，看一看他們是如何獲得信任的，為什麽這些人有著那麽多負麵的特質仍然能夠獲得掌權者的信任。這些人哪怕有一萬個缺點、不足和為人詬病的地方，但他們獲得信任的能力絕對是一流的，是頂級的，是值得研究和了解的。

這裏麵有個事情需要澄清下，即在組織內，獲得組織及重要個人的信任、認可是你在這個框架內存活及活得怎麽樣的重要因素。但跳出這個框架外的話，你的組織也需要獲得更大範圍的信任和認可，否則這個組織也是無法存活以及無法存活的好的。這樣的情況下，個人大概率也會受到阻礙和負麵影響，所以個人也要時常跳出組織框架思考更高層麵的權力架構、信任和利益。

最後，聊聊利益。首先“利益”不是一個負麵的壞的詞匯，他是個中性詞；其次“利益”包含很多內容，除了金錢，還包括健康、情緒、地位、安全、發展、成長、資源、價值觀和自我實現等很多內容；再次，每個人都是自私的，都是在為自己的“利益”而存在和行動。隻是有些人的自私格局太小、太計較、太低級，容不下別人的利益、隻考慮自己那點小恩小惠，而有些人的自私格局很大，關注的利益更廣、更大，能在自己的利益框架裏包容住他人的利益。格局小的就像村婦為了幾厘米的宅院邊界線也能大打出手，拚的你死我活；格局大的就像先知、聖賢，在俗世中犧牲自我成就所有人，在靈魂上實現覺醒和升華，實現了自我的價值和意義。但在我看來，他們都是自私的，隻是格局、包容度、自我犧牲和對他人的外溢性不一樣罷了。當然，在這裏“自私”本身也是個中性詞，並不代表好和壞。

了解了上麵的內容，你就會理解，在組織中，大多數人真正關心的就是自己的那點“利益”，別無其他。所有人關係組織的發展能否符合自己的價值觀、金錢利益、其他利益；中、高層管理人員關心經濟利益、社會地位、身心健康、家人利益、負麵風險；底層工作人員關心經濟利益、成長和發展、地位提升、身心健康等等。

關心別人關心的，了解和理解別人關心的，你才能知道他們的目的地，知道如何去影響他們，你是無法用別人不關心的東西去影響對方的。如《孫子兵法-虛實篇》中所說“凡先處戰地而待敵者佚，後處戰地而趨戰者勞，故善戰者，致人而不致於人。能使敵人自至者，利之也；能使敵人不得至者，害之也，故敵佚能勞之，飽能饑之，安能動之。出其所不趨，趨其所不意。行千裏而不勞者，行於無人之地也。”善於打仗的人都是能夠提前站住關鍵位置，讓對手疲於奔命，從而以逸待勞，同時用利引誘、用害威嚇，主動引導敵人行為，而不是被動的被敵人引導，方能獲勝。

同樣，組織和關鍵人物使用權力、通過流程提拔你的唯一原因，是因為你獲得了他們的信任、符合他們的利益，再無其他。與你是哪個學校畢業的、學曆如何、技能如何、做過多少貢獻都沒有關係。即使有重合，也是因為你的畢業學校、學曆、技能、貢獻等等符合他們的利益，能夠成為獲得組織和關鍵人物信任的依據，能夠成為說服他人的依據，其實是輔助性的，而非決定性的。那些高學曆、高自尊，自歎生不逢時、懷才不遇的“有識之士”更多時候是沒有認識到他們身上的特點其實是輔助性的，這也是他們從心理上難以接受和承認的。因為沒有哪個自認為聰明智慧的人願意承認自己是個笨蛋，被大輿論騙了，十幾年的努力竟然是徒勞的，讓自己更舒服、更容易的解決方式就是把責任推給外部環境——都是這群決策者的愚笨、是人心險惡、是環境腐敗、是天不長眼......

親愛的寶貝，願你長大之後在工作中遇到不順的環境和心情不佳的時候過來讀讀上麵這些文字，也希望這些文字能夠緩解你內心的挫敗和失落，更希望你能在自己的職業生涯中走的安穩、順利。不求聞達於諸侯，但求無愧於心，坦坦蕩蕩，能夠理解、接納以及適應人類社會的複雜，找到自己的生存之道。

為母則剛