毛朝模式下將俺在毛朝報紙雜誌發表文字碼放在此回首往事傻H吃喝玩樂

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2019年11月5日

何必

要聞

習近平……（略）

介揍係現如今的毛朝吧。

圖文並茂。

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來看看相關內容吧。

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洋鬼子媒體刁民網的相關文字。

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來自俺收到的電子郵件裏的相關內容。

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發表文章目錄

 

我們有了聯想  生活又能怎樣      1999年4月8日中國市場經濟報第三版〖企業B超〗

反思隱私    1999年4月3日中國市場經濟報第三版〖民間立場〗

維納斯引爆人才大戰    1999年4月11日北京經濟報第5版

在知識經濟中站穩腳跟      1999年4月13日精品購物指南人才版C1版

錢百萬和百萬錢        1999年4月13日精品購物指南人才版C8版

微軟進中國－－市場競爭的背後是什麽   1999年4月12日人才市場報第2版觀察新聞

豐富多彩 迎頭趕上 －－國家和民族賴以成敗存亡的主戰場   1998年11月30日北京人才市場報第16版“改革開放與人才流動”有獎征文選登

我給市場挑毛病   1998年12月7日北京人才市場報第15版“改革開放與人才流動”有獎展望選登

感人的五分鍾   1999年3月16日精品購物指南人才版C8版

長虹  負責的企業？    1999年2月11日中國市場經濟報第3版企業B超

如遇侵權  出手為尊    1999年3月6日中國市場經濟報第4版〖民間立場〗

如何將知識真正經濟化  中國經營報1999年5月4日第6版

科利華，在兒哪革命？   1999年5月6日中國市場經濟報第三版〖企業B超〗

高薪下的“苦澀”   1999年3月16日精品購物指南人才版C8版

擔驚受怕的外企人   北京經濟報1999年5月16日第7版〖外企人〗

爭市場  爭人才  “維納斯”和“女媧”的較量    1999年4月23日中國貿易報•前程周刊頭版

我說兼職    北京經濟報1999年5月23日第5版

作老板，還是作白領？   中國經營報1999年6月1日第7版人力資源

困惑   北京經濟報1999年5月30日第7版〖外企人〗

你適合兼職嗎    《生活時報》1999年2月6日第5版

謀職②   《生活時報》1999年2月13日第5版

自我判別   《生活時報》1999年2月20日第5版

個人材料的準備   《生活時報》1999年2月27日第5版

有備而去招聘會   《生活時報》1999年3月6日第5版

招聘會上的接觸方式   《生活時報》1999年3月13日第5版

招聘會上如何與單位接觸   《生活時報》1999年3月20日第5版

忽視小節影響麵試   《生活時報》1999年3月22日第6版

接到麵試通知還需準備什麽   《生活時報》1999年3月29日第6版

慎觀細節  選擇單位   《生活時報》1999年4月5日第11版

如何應對媒體廣告    《生活時報》1999年4月12日第11版

不要對我太熱情   《生活時報》1999年4月19日第11版

接停麵試電話的技巧   《生活時報》1999年4月26日第11版

如何參加筆試   《生活時報》1999年5月3日第11版

談稱謂   《生活時報》1999年5月10第11版

麵試的談話技巧   《生活時報》1999年5月17日第11版

麵試應答技巧    《生活時報》1999年5月24日第11版

前任單位  如何評價    《生活時報》1999年5月31日第11版

能否隨意離職   1999年6月7日北京人才市場報第2版觀察新聞

你到底適宜什麽職業？   中國經營報1999年6月1日第7版人力資源

如何描述離職原因   《生活時報》1999年6月7日第11版

巧答麵試提問    《生活時報》1999年6月14日第11版

現代求職人莫忘“競業避止”    《生活時報》1999年6月14日第11版

回答尷尬提問（上）    《生活時報》1999年6月14日第11版

平等的機會    北京經濟報1999年6月13日第7版

就業的道德    北京經濟報1999年6月6日第7版

個人材料：自我推銷第一步   中國經營報1999年6月15日第7版人力資源

參會切忌飄飄然   中國經營報1999年6月15日第7版人力資源

商譽要緊   中國經營報1999年6月15日第23版

回答尷尬提問（下）   《生活時報》1999年6月28日第11版

初試七忌   中國經營報1999年6月29日第7版

如何要求薪水？   中國經營報1999年7月6日第7版人力資源

想升遷就得有業績   1999年7月6日精品購物指南人才版C8版

黑鍋   北京經濟報1999年7月4日第7版

麵試如何成功？    中國經營報1999年7月13日第15版

麵試特定情景的處理   《生活時報》1999年7月12日第11版

不去也罷   中國經營報1999年7月20日第15版

外企裁員沒商量   1999年7月19日北京人才市場報4版

一切決定於那塊黑板   1999年7月22日中國市場經濟報第2版企業B超

選擇領導的標準    《生活時報》1999年8月2日第9、10版

求職提問的技巧    《生活時報》1999年7月26日第9、10版

麵試忌諱    中國經營報1999年7月27日第15版人力資源

麵試應答技巧   中國經營報1999年8月10日第15版

“陷井”問題巧作答   中國經營報1999年8月17日第15版人力資源

感人的五分鍾   1999年9月3日中國青年報京萃周刊第八版

感人的五分鍾   1999年9月6日北京人才市場報第23版

把握“當說”和“不當說”   中國經營報1999年9月14日第11版人力資源

五百強是個高目標   中國經營報1999年9月21日第26版

中國企業離500強有多遠   1999年9月20日北京人才市場報第2版

拖欠的工資    1999年9月20日北京人才市場報第19版

手指頭  汙水  國際競爭    1999年第10期《監督與選擇》卷首

“就業道德”該重視了    1999年10月10日北京經濟報第5版

換人如換刀    北京經濟報1999年10月10日第7版

少做“將軍夢”－－自我判別之一    《一周便利》1999年10月19日第43版

選準你的立足點－－自我判別之二    《一周便利》1999年10月26日第43版

明確自己的優劣勢－－自我判別之三   《一周便利》1999年11月2日第45版

分析自我反應能力－－自我判別之四   《一周便利》1999年11月9日第43版

稍安勿躁－－自我判別之五    《一周便利》1999年11月9日第43版

知識經濟呼喚人才市場創新    1999年10月24日北京經濟報第5版

拖欠的工資   北京經濟報1999年5月9日第7版

感人的五分鍾    北京經濟報1999年4月25日第7版

困惑    北京經濟報1999年5月30日第7版

培養和造就新興人才——漫談知識經濟中的人力資源    1999年10月21日中國市場經濟報第6版

競業避止：一把雙刃劍    1999年10月29日《中國青年報》[京萃周刊]頭版

加入WTO後的人力資源市場    1999年12月13日《北京人才市場報》第二版

WTO重構就業空間   1999年12月27日《生活時報》第三版

聚焦外企培訓   2000年1月4日《精品購物指南》A16版

百年我國就業一瞥   1999年12月31日《精品購物指南》

“新經濟”衝擊勞動市場   1999年12月31日《精品購物指南》{世紀珍藏}33版

美國什麽職業吃香？   1999年11月30日《精品購物指南》第29人才版

WTO與人力資源市場   1999年11月30日《精品購物指南》第28人才版

新世紀的謀生之道――關於個人擇業和企業戰略的對話   科學時報中關村周刊2000年1月5日〈對話〉

市場呼喚職業經理人   北京經濟報2000年8月7日第7版

感人的五分鍾   北京經濟報1999年4月25日第7版

困惑   北京經濟報1999年5月30日第7版

黑鍋   北京經濟報1999年7月4日第7版

換人如換刀   北京經濟報1999年10月10日第7版

我說兼職   北京經濟報1999年5月23日第5版

就業的道德   北京經濟報1999年6月6日第7版

“就業道德”該重視了   1999年10月10日北京經濟報第5版

聚焦外企培訓   1999年12月12日北京經濟報第8版

平等的機會   北京經濟報1999年6月13日第7版

知識經濟呼喚人才市場創新   1999年10月24日北京經濟報第5版

拖欠的工資   北京經濟報1999年5月9日第7版

擔驚受怕的外企人   北京經濟報1999年5月16日第7版

維納斯引爆人才大戰   1999年4月11日北京經濟報第5版

重新塑造自我   2000年1月24日北京經濟報第3版

潘曉談高考   2000年7月20日北京青年報

時代變革與角色轉型    北京青年報2000年5月4日第3版

現代社會機遇與挑戰

諦聽召喚 責任與使命    北京青年報 2000年5月18日 第15版

知識經濟全球化：？VS！    北京青年報2000年5月25日第19版

主題詞   2000年6月8日北京青年報第27版

主題詞   2000年6月15日北京青年報第27版

主題詞   2000年6月22日北京青年報第35版

主題詞   2000年6月29日北京青年報第35版

主題詞   2000年7月6日北京青年報第31版

主題詞   2000年7月13日北京青年報第27版

主題詞   2000年7月20日北京青年報第27版

主題詞   2000年7月27日北京青年報第27版

主題詞   2000年8月3日北京青年報第27版

主題詞   2000年8月10日北京青年報第27版

主題詞   2000年8月17日北京青年報第27版

主題詞   2000年8月24日北京青年報第27版

主題詞   2000年8月31日北京青年報第27版

主題詞   2000年9月7日北京青年報第27版

主題詞   2000年9月14日北京青年報第27版

主題詞   2000年9月21日北京青年報第31版

WTO重構就業空間   1999年12月13日《北京人才市場報》第二版

外企裁員沒商量   1999年7月19日北京人才市場報4版

等待職業經理人   北京人才市場報 2000年6月10日第一及二十八版

拖欠的工資   1999年9月20日北京人才市場報第19版

兼職是一把雙刃劍嗎？   2000年8月19日北京人才市場報23版

能否隨意離職    1999年6月7日北京人才市場報第2版

豐富多彩   迎頭趕上 －－國家和民族賴以成敗存亡的主戰場      1998年11月30日北京人才市場報第16版

我給市場挑毛病    1998年12月7日北京人才市場報第15版

感人的五分鍾   1999年9月6日北京人才市場報第23版

網絡掏空報業精英嗎   北京人才市場報2000年5月27日第2版

微軟進中國－－市場競爭的背後是什麽   1999年4月12日人才市場報第2版

中國企業離500強有多遠   1999年9月20日北京人才市場報第2版

“新經濟”衝擊勞動市場    1999年12月31日《精品購物指南》{世紀珍藏}33版

“自由”的代價――一個自由撰稿人的自白    2000年8月4日精品購物指南人才版A13版

2000年春季人才招聘會之最   2000年2月18日精品購物指南A13版

SOHO一族的“幸福”生活   2000年8月15日精品購物指南A17版

WTO與人力資源市場   1999年11月30日《精品購物指南》第28人才版

罷免浮躁   2000年6月2日精品購物指南A13版人才

百年我國就業一瞥   1999年12月31日《精品購物指南》{世紀珍藏}33版

高薪下的“苦澀”   1999年3月16日精品購物指南人才版C8版

從丁磊辭職說起   2000年5月30日精品購物指南A19版

打工的幾個原則是這樣的？   精品購物指南 2000年6月9日

感人的五分鍾   1999年3月16日精品購物指南人才版C8版

錢百萬和百萬錢   1999年4月13日精品購物指南人才版C8版

困惑   1999年4月27日精品購物指南人才版C8版

想升遷就得有業績   1999年7月6日精品購物指南人才版C8版

投身互聯網 “混飯”之心不可有――再談互聯網與傳統媒體人才之爭 

聚焦外企培訓    2000年1月4日《精品購物指南》A16版

美國什麽職業吃香？   1999年11月30日《精品購物指南》第29人才版

春季人才招聘會回眸   2000年2月18日精品購物指南A13版

網絡招聘粉墨登場   2000年2月15日精品購物指南A13版

某報人員大流動  報道引發爭論   2000年6月2日精品購物指南A13版

網站應聘熱  應聘者難消受   2000年3月17日精品購物指南A17版

無償加班 累煞白領   2000年4月14日精品購物指南A13版

想把餅做大就找職業經理人   2000年5月23日精品購物指南 A19

當老板莫追風   1999年4月27日精品購物指南人才版C1版

在知識經濟中站穩腳跟   1999年4月13日精品購物指南人才版C1版

中國職業經理人尚需錘煉   精品購物指南 2000年6月13日 A19

一網不撈魚百網撈小魚   2000年9月1日精品購物指南A13版

不給老板長臉――一次網站麵試的經曆      2000年4月26日科學時報中關村周刊8版 

丁磊好好幹   2000年4月19日科學時報中關村周刊8版

該替老板掙錢嗎？   2000年4月26日科學時報中關村周刊8版

加班者該廢了   2000年4月19日科學時報中關村周刊8版

拒絕培訓   2000年4月12日科學時報中關村周刊8版

新世紀的謀生之道――關於個人擇業和企業戰略的對話   科學時報中關村周刊2000年1月5日

和氣森嚴皆稱謂   2000年1月26日科學時報中關村周刊第4版

如何與老板交朋友   2000年3月29日科學時報中關村周刊8版

踏穩兩條船――也談兼職      2000年4月5日科學時報中關村周刊8版

挽住一片輝煌   2000年3月29日科學時報中關村周刊8版

網絡招聘粉墨登場    2000年3月29日科學時報中關村周刊8版

中國老板們的艱難   2000年8月30日科學時報中關村周刊第8版

土色土香的玩藝   2000年8月30日科學時報中關村周刊第8版

自由撰稿人真的自由嗎   2000年8月30日科學時報中關村周刊第8版

老板切莫作繭自縛   2000年9月13日科學時報中關村周刊第8版

拒絕歧視   2000年6月28日科學時報中關村周刊第8版

大腕兒們跳槽   2000年6月28日科學時報中關村周刊第8版

網絡真的掏空了報業精英？   2000年5月10日科學時報中關村周刊第8版

拒絕互聯網   2000年5月10日科學時報中關村周刊第8版

罷免浮躁   2000年5月24日科學時報中關村周刊第8版

憑借熱情工作怎麽樣？   2000年5月31日科學時報中關村周刊第8版

打工腐敗   2000年6月7日科學時報中關村周刊第8版

打工要給誰省錢？   2000年5月17日科學時報中關村周刊第8版

網絡遮天   2000年6月21日科學時報中關村周刊第8版

我們的黃香蕉   2000年6月14日科學時報中關村周刊第8版

招聘會上的細節   2000年7月5日科學時報中關村周刊第8版

勞動合同你簽了沒有

扯了那張合同   2000年7月12日科學時報中關村周刊第8版

哥兒們要文憑嗎？   2000年7月19日科學時報中關村周刊第8版

一個準美藉華人眼裏的中國和美國――訪郭謙博士    2000年7月26日科學時報中關村周刊第8版

雄糾糾氣昂昂跨過太平洋   2000年7月26日科學時報中關村周刊第8版

滅了小字輩？   2000年8月16日科學時報中關村周刊第8版

道德為上   2000年8月9日科學時報中關村周刊第8版

中關村裏的競業糾紛   2000年8月12日北京人才市場報第2及27版

北京人力資源市場管窺   2000年3月20日廠長經理日報A3版

北京人力資源市場管窺   2000年3月21日廠長經理日報A3版

北京人力資源市場管窺   2000年3月22日廠長經理日報A3版

北京人力資源市場管窺（四）   2000年3月23日廠長經理日報A3版

百年我國就業變革   2000年4月13日廠長經理日報A3版

感人的5分鍾   2000年4月3日都市消費報

平等的機會   2000年3月28日河南日報第6版

熱鬧的背後   2000年3月29日河南日報第5版

人力資源管理變化的可能趨勢   2000年4月8日河南日報第3版

談兼職   2000年3月23日河南日報第5版

手指頭  汙水  國際競爭   1999年第10期《監督與選擇》卷首

“維納斯”和“女媧”的較量   1999年4月23日中國貿易報•前程周刊頭版

加班者該廢了 

電子商務開始拿人開刀――網絡招聘粉墨登場   2000年3月17日文化時報第31版

隱私的反思   2000年7月28日文化時報26版

人力資源管理正在變化   2000年4月19日中國經濟導報第5版

感人的五分鍾   1999年9月3日中國青年報京萃周刊第八版

競業避止：一把雙刃劍   1999年10月29日《中國青年報》[京萃周刊]頭版

氣死薑昆――應聘名人網站之遭遇    2000年9月1日文化時報26版

在原始與迷亂之間――北京人力資源市場一瞥   2000年6月30日中國民航報頭版

中國人才市場發展片斷   2000年6月16日中國民航報頭版

中國市場期待職業經理人    2000年6月16日中國民航報頭版

WTO重構就業空間   1999年12月27日《生活時報》第三版

本屆招聘會之最   2000年1月31日生活時報第3版

談稱謂   《生活時報》1999年5月10第11版

現代求職人莫忘“競業避止”   《生活時報》1999年6月14日第11版

你適合兼職嗎   《生活時報》1999年2月6日第5版

兼職的機遇    《生活時報》1999年2月13日第5版

自我判別       《生活時報》1999年2月20日第5版

個人材料的準備  《生活時報》1999年2月27日第5版

有備而去招聘會   《生活時報》1999年3月6日第5版

招聘會上的接觸方式   《生活時報》1999年3月13日第5版

招聘會上如何與單位接觸   《生活時報》1999年3月20日第5版

忽視小節影響麵試   《生活時報》1999年3月22日第6版

接到麵試通知還需準備什麽   《生活時報》1999年3月29日第6版

慎觀細節  選擇單位   《生活時報》1999年4月5日第11版

如何應對媒體廣告   《生活時報》1999年4月12日第11版

不要對我太熱情   《生活時報》1999年4月19日第11版

接停麵試電話的技巧   《生活時報》1999年4月26日第11版

如何參加筆試   《生活時報》1999年5月3日第11版

麵試的談話技巧   《生活時報》1999年5月17日第11版

麵試應答技巧   《生活時報》1999年5月24日第11版

前任單位  如何評價   《生活時報》1999年5月31日第11版

如何描述離職原因   《生活時報》1999年6月7日第11版

巧答麵試提問   《生活時報》1999年6月14日第11版

回答尷尬提問（上）   《生活時報》1999年6月14日第11版

回答尷尬提問（下）   《生活時報》1999年6月28日第11版

麵試特定情景的處理   《生活時報》1999年7月12日第11版

求職提問的技巧   《生活時報》1999年7月26日第9、10版

選擇領導的標準   《生活時報》1999年8月2日第9、10版

商譽要緊   中國經營報1999年6月15日第23版

五百強是個高目標   中國經營報1999年9月21日第26版

如何將知識真正經濟化   中國經營報1999年5月4日第6版

作老板，還是作白領？   中國經營報1999年6月1日第7版

你到底適宜什麽職業？   中國經營報1999年6月1日第7版

個人材料：自我推銷第一步   中國經營報1999年6月15日第7版

參會切忌飄飄然   中國經營報1999年6月22日第7版

初試七忌   中國經營報1999年6月29日第7版

如何要求薪水？   中國經營報1999年7月6日第7版

麵試如何成功？   中國經營報1999年7月13日第15版

不去也罷   中國經營報1999年7月20日第15版

麵試忌諱   中國經營報1999年7月27日第15版

麵試應答技巧   中國經營報1999年8月10日第15版

“陷井”問題巧作答   中國經營報1999年8月17日第15版

你是否能說出你過去的上司的幾個弱點？   中國經營報1999年9月14日第11版

長虹  負責的企業？   1999年2月11日中國市場經濟報第3版

如遇侵權  出手為尊   1999年3月6日中國市場經濟報第4版

一切決定於那塊黑板   1999年7月22日中國市場經濟報第2版

加入WTO後如何把握知識經濟   1999年11月25日中國市場經濟報第6版

科利華，在兒哪革命？   1999年5月6日中國市場經濟報第三版

我們有了聯想  生活又能怎樣   1999年4月8日中國市場經濟報第三版

培養和造就新興人才——漫談知識經濟中的人力資源   1999年10月21日中國市場經濟報第6版

反思隱私   1999年4月3日中國市場經濟報第三版

交管部門事故認定中的不作為   北京汽車報2004年8月6日6版

品牌專賣的困惑   北京汽車報2004年9月10日5版

劣質三角警示牌何時消亡   2005年2月25日《北京汽車報》A4

坐車的煩惱   2005年3月24日《北京汽車報》B4

把就業當作首要大事   2004年2月4日《北京人才市場報》22版

對董關鵬現象還應探究什麽？   2003年9月24日《北京人才市場報》

繞過單位去考研，難   2003年10月29日《北京人才市場報》24版

上海一博導被“炒魷魚”   2004年2月4日《北京人才市場報》22版

體麵的失業   2003年12月10日《北京人才市場報》24版

學點什麽不行？   2004年1月14日《北京人才市場報》7版

“鐵老大”跨行是否該緩行？   2003年12月30日《廠長經理日報》頭版

打工皇帝的新衣   2004年3月24日《廠長經理日報》B4版

全民限電是一種貌似公平   2004年2月12日《經理日報》A3版

讓市場決定技術工人價格   2004年2月3日《廠長經理日報》A3版

社會保險參險率低值得憂慮   2004年4月30日《經理日報》A3版

誰拿到過三倍工資？   2004年4月30日《經理日報》A3版

為安全生產抵押工資當三思   2004年4月7日《經理日報》B2版

限製企業延長工作時間可行嗎？   《廠長經理日報》A3版

隻說“失業率”行嗎？   2004年1月15日《廠長經理日報》A3版

“兩會”期間華燈能不能少點？   2004年3月8日《河南法製報》3版

“零利潤”涉嫌違法與“負利潤”的暢行無阻   2004年4月21日《河南法製報》3版

公交月票何罪之有？   2004年4月12日《河南法製報》3版

楊林林、郭光允、成本、媒體   2004年4月5日《河南法製報》3版

撤銷人才流動的限製   2004年1月16日《南風窗》第11頁

看北京花錢   南風窗2004年9月16日出版14頁

全體警察放假兩天？   2004年1月1日《南風窗》14頁

慎言“外籍公務員”   《南風窗》2005.2下

誰家圓明園？   《南風窗》2005.4下

渭河洪災的反思   《南風窗》2003年11月15日出版第22頁

浙江預警   2004年3月1日《南風窗》17頁

加速砍伐中國   《三聯生活周刊》2005.4.25

起碼讓人看得起病   《三聯生活周刊》2004.12.13

室內空氣不到5分鍾殺死一人   2004年11月22日《三聯生活周刊》第8頁

小區廣告收益被侵吞   三聯生活周刊2004年12月6日出版弟8頁【讀者來信】

“古都”可以創？   《新華航空》2004年第2期

把招聘會也市場化   《新華航空》2004年第3期105頁

足協限薪當另眼看   《新華航空》2004年第4期107頁

“保證金”不利於房產租賃市場的成熟    新京報2004年5月1日

“公交超載”也該進行“整治”   新京報2004年5月13日

保護秀水街的新文物價值    新京報2004年6月20日

北京的早餐吃起來真難  新京報2005-12-10

保證金是一把雙刃劍   新京報

博物館，請向未成年人敞開胸懷   新京報2004年5月20日

從複興門地鐵換乘難看公共交通的缺失   新京報2004年9月22日

從拉閘限電反思消耗型的增長    新京報2004年1月14日

電價聽證會代表有“代表性”嗎   新京報2004年9月5日

兒童免票應按年齡而不是身高    新京報2004年1月29日

古樹和山坡也是文化遺產    新京報2004年7月5

簋街柵欄有必要修建嗎   新京報2004年5月26日

巨資改建五一小學當慎行   新京報2003年12月31日

騎車者安全應進入政府視野   新京報2005年3月26日

讓市場決定技術工人價格   新京報2004年1月20日

誓言不應缺乏人文色彩   新京報2004年9月27日

刷卡消費引發財富博弈   新京報2003年12月30日

信用卡背後：商家與銀行的博弈   新京報2003年12月26

需要整治的不僅是大柵欄   2004年2月27日《薪京報》A02版

學習障礙與快樂精   新京報2004年9月19日

這樣的標題混淆視聽  新京報2004年4月16日

自行車消失是文明的倒退   新京報2004年10月18日

不上大學又怎麽樣？   2003年10月29日《中國經濟時報》

堵出一個新北京   2003年10月8日《中國經濟時報》

如此“中國第一”不值得炫耀   2003年9月3日《中國經濟時報》

質疑銀行“細碎”服務   2003年9月10日《中國經濟時報》

中歐協議喜悅的背後   2005年6月14日《中國經濟時報》

“春雷行動”不能完成的任務   2004年4月19日《中國經營報》A6版

“蘇丹紅一號”的曆險記   2005-03-14中國經營報

從北大拒遊看公共空間的缺失   2004年10月11日中國經營報A6版

該吧就業問題當癌症來治了   2004年2月2日《中國經營報》A6版

果然又是一道禁令   2004年2月16日《中國經營報》A6版

開征不動產稅 加重社會負擔    2005-5-9中國經營報

用“一把手”工資押賭安全生產未必可行   2004年2月9日《中國經營報》A6版

中介之亂 誠信之憂   2004年5月31日《中國經營報》A6版

北京高消費的巨大隱憂：越來越大的貧富差距   2004/12/30中國青年報

北京提高水價之憂   2004年06月08日

被錄取卻不報到 誰該為考生“毀約”負責?  中國青年報2004-08-13

博物館何時能真正對孩子免費開放   中國青年報2004年05月21日

乘客在公交車上受傷 公交公司必須擔責   中國青年報

匪夷所思的“因辦學條件緊張中止擴招”   2004年2月6日中國青年報

父母必讀：誰來拯救我們的幼兒園？  2004年4月12日青年時訊

公共交通何時才能成百姓首選  2004/08/06中國青年報

公交車上乘客受傷公司必須擔責   2005年01月05日

古都是可以創出來的嗎   2004年02月25日中國經濟時報

在日中國人大量回國現象背後的真相    2004/08/24中國青年報

機票掛失一年才領退款 還是霸王條款    中國青年報網絡版2004-10-13

假如全體警察放假兩天   2003年12月17日中國經濟時報

禁止小留學生出國不妥   2005年3月17日

警惕繁榮而不富裕   2005年2月3日中國青年報

警惕借建大學城無償侵吞國土資源   2004年1月30日《中國青年報》8版

就業困難戶白領化   2003-10-30青年時訊

就業難不是高校擴招的錯    2006-05-2中國青年報

兩大市場黑幕重重 居民對物價是真滿意嗎   2005年3月23日中國青年報

民族園廟會失敗的警醒   2004年2月2日

能不能少讓學生們競爭   2004年4月7日《中國青年報》8版

讓市場決定技術工人價格   2004年2月20日《北京人才市場報》

日本小孩倡儀中國教材循環使用   2005年3月3日中國青年報

如何看待美國對華反傾銷裁定  2004年12月16日中國青年報

誰來拯救我們的幼兒園    2004年4月8日

微軟著急了，我們怎麽辦   2004-03-31《中國青年報》

為北大畢業生月薪千元鳴不平   2004年3月19日北京人才市場報

為留學生國外就業出謀劃策   2004年6月24日《青年時訊》

研究生“改換門庭”詰難現行導師體製   2004-2-3《中國青年報》

與其免費年夜飯 不如寒假做保姆  2005年2月16日中國青年報

在日人員大量回國現象的背後   2004年8月24日

招聘倒更像是找伴侶？   2004年1月8日《中國青年報》

隻說“失業率”行嗎？   2004年1月21日《中國青年報》

汽車召回——召回的是什麽？   中國質量雜誌2003年第10期第25頁

讓市場決定技術工人價格   《中國質量》2004年第3期第73頁

信用卡上的財富之爭   《中國質量》2004年第2期第46頁

小鎮建立行政為民服務中心   《中國改革》2005年第六期

全體警察放假兩天？   SOHO小報2003:12:25

給法律以應有地位  北京現代商報

“奧克斯”汽車退市現象   2005年9月9日成都晚報

成都晚報雀巢抖落出“免檢漏洞”  成都晚報

近海汙染的警告  第一財經日報2005年04月11日

快樂比經濟增長更重要  佛山日報2004-12-1

火車提速中的嫌貧愛富   改革內參2004年第14期第39頁5月10日出版

免檢製度是個什麽陷阱   2005年第20期《改革內參》

微軟終於動手了：微軟開“殺戒”國人何以對？   2004-6-6工人日報

中國人把德國買空？   2005-06-17國際先驅導報

“笑對辱罵”不利法治   國際先驅導報

“冷酷的新聞熱線”   2004年10月國際先驅導報

北京取消公交月票之虞   2004年11月5日《國際先驅導報》16版

貧富差距再度拉大   2005年9月28日《教師報》

浙江民企老板“棄商從政”現象說明什麽   2004年7月29日第6版

男人四十的德行樣   《聊吧》2006 第5期

小心企業拆分風   2005-4-17南方都市報

經適房何時不尷尬   2005年1月4日《南京晨報》5B

就業困難戶白領化  2003-10-30青年時訊

《清風苑》2004年第3期第61頁

不幸的城市是相同的  清風苑2004年第8期第54頁

無親無密的家庭官司  清風苑2004年第2期第54頁

賤賣白菜不隻是農民的悲哀   2004年11月22中華工商時報

給曆史性突破的25718億潑點涼水   人民網

應該強製騎自行車者戴頭盔   2005年3月28日《深圳法製報》A2

如此“中國第一”不值得炫耀  2003年9月24日生活文摘報

個人破產讓消費者替國家買單  2005.05.18時代人物周報

富不過三代之惑   2005年2月28日《時代人物周刊》

SOHO一族的幸福生活   2003-07-04《世界商業評論》

退票新規是霸王條款？  2004-10-16市場報

房屋價格漲到了危險邊緣   2005-04-22搜狐焦點

上海某高校9名博士生炒掉導師   2004年2月4日《外灘畫報》

30元與一條人命   新民周刊2004年弟15期

節日加班費你敢較真嗎？ 71．3％選擇默默忍受   2005-5-8揚子晚報

農民工專列風馳電掣   2005年第三期《雜文選刊》第8頁

背運的數字   《中國改革》2004年第6期第46頁

CPI 與民意的對決  《中國改革》2006年第5期

中國改革我們因環境而被邊緣化   《中國改革》2006年第三期

稅收增加之痛:給曆史性突破的25718億潑點涼水     2005-01-10深圳商報

起碼讓人看得起病   2004-12-4中國鄉村網

瘋狂掠奪農地後患無窮   《中國新聞周刊》2006、18期 總第276期

擇幹淨自己 水還是渾的   2004年7月22日《中華工商時報》07版

賤賣白菜不隻是農民的悲哀   中華工商時報

北京地鐵 不妨學學挪威   2006-10-23新京報

辦學前班能否聽聽孩子們的心聲   2006-10-27新京報

人口老齡化給中國帶來了巨大的挑戰   2006 11期權衡

?    1999年4月8日中國市場經濟報第三版〖企業B超〗

借一雙慧眼  看成敗得失 ?何必

我們有了聯想  生活又能怎樣 

3月10日，世界軟件巨頭比爾•蓋茨飛抵深圳，帶來了為中國量體裁衣定做的“維納斯計劃”。他的中國之行受到了中國企業界的夾道歡迎。

在受到蓋茨邀請的中國企業老板之中，聯想集團董事局主席兼總裁柳傳誌等中國信息產業“大腕兒”們榜上有名，並應邀與微軟合作。

柳傳誌在談到微軟此計劃與中國信息產業發展的關係時說，微軟的進入使中國企業不得不放棄原來想做也可獨立做的一些項目；中國企業對阻擋外來產品技術“隻有一腔熱情是不夠的”，第一應有胸懷，對外國企業能歡迎和學習；第二是有誌氣，有辦法，有能力，幹實事。現在中國企業不是缺技術，而是缺管理，所以應先抓管理。

說到管理，柳傳誌以及聯想的頭頭腦腦們倒是創立了一整套的體係和說法，諸如“大船結構”、“建班子，定戰略，帶隊伍”等。可再仔細地看柳傳誌“爭取追隨者”之一策，倒是滿有意思。

他說：“要部下信你，還要有具體辦法，通過實踐證明你的辦法是對的。我跟下級交往，事情怎麽決定有三個原則：同事提出的想法，我自己想不清楚，在這種情況下，肯定按照人家的想法做；當我和同事都有看法，分不清誰對誰錯，發生爭執的時候，我采取的辦法是，按你說的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最後要找後賬，成與否要有個總結。你做對了，表揚你，承認你對，我再反思我當初為什麽要那麽做。你做錯了，你得給我說明白，當初為什麽不按我說的做，我的話，你為什麽不認真考慮；第三種情況是，當我把事情想清楚了，我就堅決地按照我想的做。”

問題在於，首先，這是個經驗式的管理模式，缺乏理論依據。而且，這之中有濃重的等級色彩。

其次，假設在第一種情形下，如果你的部下說，科索沃雖然可能發生戰亂，但戰爭死人是偶然的，南斯拉夫人要生活是必然的，你聯想應去到戰場爭取這種發財機會，你是否在“我自己想不清楚”的情況下就按部下的想法，往科索沃派營銷員賣電腦，去描畫被某些人稱作是“營銷學上的精彩一筆”？

再次，在第二種情形下，部下對了，上司自忖；而部下錯了，則“得給我說明白”，這公平嗎？設想一下，這種方案長期實行下去，會是什麽結果？

還有，在第三種情形下，老板是絕對的權威？製度的製定者一定可以超乎製度之上？理論上，我以為管理者最重要的特質就是溝通能力。凡企業發生事變，基本上是屬於溝通上出現了問題。那麽，這個情形下，孰與輕重？

綜此，如果這樣下去，企業和員工無非仍然是在不公平、不舒暢、不科學的環境中存在，如何能實現“2000年30億美元，我是有把握的……堅決要向500強目標挺進”（柳傳誌語）的理想！

人類失去聯想，世界將會怎樣？那麽，我們有了“聯想”，生活又能怎樣？

 

?    1999年4月3日中國市場經濟報第三版〖民間立場〗  ?何必

反思隱私

1998年，大概可以說是國際性的隱私大暴露。首先，是國外各類名人的隱私讓各路出版商們狠賺了一把。國內，去年也的的確確有了一股氣勢浩蕩的“隱私熱”。其起源是北京青年報一個筆名為“安頓”的女記者。她在“青年周末”版上開了“人生”的版麵。其中，大部分內容是男女之間隱私的談話實錄，用女人特有的細膩、委婉和溫存，采訪了許多心事重重的男男女女。

也許是商品化意識，也許是讀者要求，也許是出版社力邀，也許是……“安頓”終於將采訪實錄匯集成書名之為《絕對隱私》出版了。

刹那間，隱私之書席卷了全國的書市，模仿者接踵而至，競相跟進，不僅是書名也作××隱私，而且連作者的名字也要成安×。無論是在書店裏，還是在報攤上，抑或是在地鐵站中，諾大的隱私鋪天蓋地。一批批名人也出自傳了，一大群大名鼎鼎的俊男靚女們不滿足於在銀屏或舞台上的頻繁露麵，對讀者來說，所見的，依然是那兩個赫然大字－－隱私！

有人要看隱私，有人就獻出隱私。各取所需，何樂不為？但是，古代社會與現代社會的主要區別之一就是公共空間和個人空間是否分離。現代社會尊重個人的權利和自由，並把個人的隱私列為人權的重要概念加以保護，斷然拒絕公共權力對於個人空間的無理踐踏。

法律所涉及的隱私，大體上指的是包括陰私及一切不願意被他人知道的個人事物。根據法理的解釋，這裏的隱私可以包括一些個人不光彩的曆史。法理不僅保護普通公民的隱私權，對於有瑕疵的人的曆史也同樣保護。

中國可以說自古沒有保護隱私的傳統。林語堂說在中國社會“知情權高於隱私權”，打聽、傳播他人的隱私是人們打發閑暇時光的主要手段。至今，中國的法律中，沒有“公民隱私權”這一概念，更談不上專門的“隱私權法”了。對公民的隱私一般采取適用的其他法理保護的辦法。如有人私闖民宅損毀物品，按侵犯他人財產罪論處；有人泄露了別人不願泄露的隱私，歸於侵犯他人名譽權；商場保安搜查顧客包裹，則歸於非法搜查。同時，也規定，涉及未成年人、陰私等案件的庭審不能公開審理與報道。但是，待產婦女被男性醫生檢查、銀行一米線形同虛設、家長翻看孩子的日記、夫妻之間對對方私事的過分關注、求職時被問及婚姻、宗教信仰、年齡、社會關係等等現象的大量存在，說明對隱私的保護還未形成社會意識，同時也強烈地折射出中國在這方麵的立法與司法進程的相對滯後。

同時，社會上對個人隱私的關注，致使媒體和書籍對此廣為青睞，實際上從一個側麵反映出精神生活的匱乏以及全社會的浮躁心態。人們更多地熱衷於淺表層麵和帶有明顯的別人隱秘性質的事物，可以說是一種行為上的短期取向及生活設計上的投機心理的表現；當然，這也是在緊張而單一的生活形態之下，人們通過獵奇對觀察世間事物的方法的反叛。

就我國的市場化程度及普遍的社會心理衛生狀況而言，隱私熱也許隻是對情感生活和名人效應的集中表現。隨著消費者的成熟，則更需要情感、輿論、經濟、法律、行政、知識等環境的保護，防止對有限資源的無理透支和掠奪性采伐，造成這些領域的資源荒蕪和洪水泛濫。

世紀末，我們需要的，可能是對以往的多方位多層麵多角度反思和對未來的規劃設計。

 

?    1999年4月11日北京經濟報第5版

一言以蔽之，知識經濟時代的競爭就是人才的競爭。從微軟研究院落戶中國，到“維納斯計劃”帶著迷人的微笑飄然而至，市場競爭背後更為激烈的人才競爭正日益凸顯出來：

維納斯引爆人才大戰

99年3月10日，世界軟件巨頭比爾•蓋茨飛抵深圳，帶來了為中國量體裁衣定做的“維納斯計劃”。那個愛與美的化身的斷胳膊女神，將專門向中國億萬消費者頻頻投去神話般的秋波。

“今天是個激動人心的日子。”這天上午，當比爾•蓋茨在深圳與四通集團總裁段永基、聯想集團有限公司董事局主席兼總裁柳傳誌、步步高公司總裁段永平、海爾集團總裁張瑞敏、北京搜狐公司首席執行官張朝陽等中國赫赫有名的企業家以及1000多名電信、家電、電腦企業的代表會麵時，這樣動情地說。“今天早上非常高興，能在這裏談一談微軟與中國領先的合作夥伴們推出的一個新項目－－維納斯”，他接著娓娓道。於是，一個在未來幾年讓中國的上網人數翻三番的計劃就這樣粉墨登場了。

反思與局勢

一陣歡迎熱潮過去後，包括企業、媒體、科研機構等在內的諸多群體和人士在冷靜下來之後，開始了反思：國內許多大的廠商對家電信息化或信息家電市場問題已經喊了很久，卻遲遲不見作為，如今被微軟突然占了先機，國內企業得失如何？上述技術並不複雜，中國這許多搞計算機的難道就拿不出個比這個強的來？在VCD領域，一家外國公司幾乎壟斷了芯片的供應，使之一度曾想主導屬於主權範圍的中國國家標準製定進程，微軟此舉是否也有可能以既成事實壓倒我國標準製定？微軟想在各廠商覺醒之前一舉平定並控製袖珍信息裝置這一中國新一代產業操作平台是否如此？維納斯計劃是女神還是特洛伊木馬？微軟此舉究竟能否在輕鬆地獲得了具有壟斷性的市場份額時，以固化在產品中的網絡頻道為依托攫取更廣闊的附加價值，進而對中國軟件市場形成長期的壟斷？象海爾這樣的家電集團也加入了微軟同盟，那麽，海爾、聯想、四通此動作究竟是引狼入室還是請君入甕？在此平台上，似乎從未景氣過的中國軟件業能否開發出過硬的產品使中國有“拳頭”產品走向世界？我國的民族產業與微軟這樣的巨頭相形之下隻象是小帆板對航空母艦，何以禁住風浪？

那麽，國內的企業和科研機構對此有何對策呢？似乎，他們大多數還是不甘人後，不願對微軟俯首稱臣。

以WPS聞名的北京金山軟件有限公司的總經理日前明確表示，要與微軟決一雌雄，並稱4月份上市的WPS2000將全麵超越洋軟件，取代進口。可柳傳誌說“隻有一腔熱情是不夠的”，需要政府大力支持、企業自身努力以及輿論導向公正；自身應有胸懷，對外國企業能歡迎和學習，有誌氣、辦法和能力，幹實事，抓管理。張瑞敏則認為空談隻能誤國，發展才是硬道理，如果不加快國內信息產業的發展，與國外的差距會更大。

值得注意的是，中國科學院軟件工程研製中心正在研製與微軟上述操作係統相類似的嵌入式核心軟件產品，以那個補起了天上大洞的華夏女神“女媧”命名，與與那西方斷胳膊女子一拚高下，並在3月25日一改對媒體的不配合態度，該中心主任鍾錫昌就公開研製產品之事對記者開誠相見：“最多也就是身敗名裂。”並說：“從技術角度講差別不大，不是做不出來，而是隻要你做就肯定能做出來。……我們不是一味排斥國外產品，……這麽大的產業市場，說中國人什麽事都幹不了，這是不行的。在有些領域，比如說如果連眼前這個機會都喪失了，我不知道我們的下一代還能幹嗎？”而該中心個一位領導則道出了如此作為個中之因：“我們急得很呐，等微軟的產品都撒滿市場，我們再往出拿就徹底完蛋了。”

可目前中科院這個項目還隻是剛從實驗室邁向市場。其屬下的凱思集團苦苦5年之久的研發，卻被微軟占了先機，並且無論從市場號召力，還是品牌形象，顯然不能與微軟同日而語，而且凱思也缺少象蓋茨那樣富有個性魅力的旗手，目前國內廠商對其反映近乎冷漠。與微軟相對抗的聯盟是否能形成，參予者誰，短期內難以定論。實際上，這是一場還未開戰就已在軍事（而非道義）上已經看到結局的戰爭。

市場競爭的背後是什麽？

從以上一個小東西引發的大戰背後，我們想到的是，去年底，微軟中國研究院正式成立，並從海外聘來了曾就任於跨國公司高級職位的軟件專家和資深學者擔當該研究院的要衝職位，這在當時也是成為一道蔚為壯觀的風景，為媒體廣為關注。

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。而芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室，該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”現在，流行著的是象中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的全球老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

有趣的是，微軟研究院開始時計劃建在印度。

不爭的事實是，在美國，軟件業中活躍著兩大國籍（裔胞）群，一是中國人，另一則是印度人，二者在美國軟件業的發展中起到了不可磨滅的作用。80年代，美國經濟不景氣，許多印度人回國，印度本來就很發達的軟件業如虎添翼。日前，印度聲稱未來5年內要在信息產業裏創造100萬個就業機會，也就是說，要在未來的5年中出現100萬個軟件工程師！100萬，意味著什麽？

眾所周知，即將來臨的知識經濟的主要是以高科技為主導信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。美國今年擬投入2360億美元用於R&D（研究與開發）領域，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。美國國家競爭力委員會稱，美國在27個關鍵技術領域中取得24個領先地位；而以技術立國的日本則經濟增長減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域已明顯落後於歐美發達國家。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就曾指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。在競爭激烈的經濟全球化時代，沒有合乎時代發展要求的產業結構，沒有穩固健康的實體經濟作為基礎，就很難經得起各種經濟風險的考驗。當前，不少發展中國家已意識到應當努力實現以高科技為內涵和以信息技術為主導的發展，並紛紛製定強調優化產業結構、加大科技投入、加強科研與生產部門聯係的新政策。

而當接到微軟欲在印度設立研究院的信息時，印度當局認真地研究了此舉對該國整個信息產業的影響，更發現了微軟對印度軟件人才的覬覦。在與微軟就建立研究院的談判中，印度方麵從保護自身信息產業發展角度出發，提出了諸多非常苛刻的條件，使此談判異常艱難，最後以微軟告退另尋他途告終。

扼住知識經濟的命脈－－人才

值得引起高度重視的是，我國的科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

知識作為增長和福利的一個基本要素正變得日益重要，而知識的高速發展和更廣泛的傳播也為各國提供了新機遇。知識經濟中的創新蘊於人體的智力資源，是無形資產。作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

有鑒於此，微軟研究院設在了中國，並吸引了各方的目光；“維納斯計劃”帶著美麗的幻夢飄然而至，引起了廣泛的遐想。

同時，號稱中國最大的軟件製造商的科利華卻賣書去了。

雖然，也有四通利方費了很大力氣挖來了著名互聯網公司網景的華裔副總裁沙正治，任其為民營軟件、互聯網公司的新浪網的共同執行首長，四通利方總裁王誌東還不遺餘力地搞來了很多海外人員組成了“夢幻組合”，可這相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，顯得稚嫩和九牛一毛了些。

作為知識經濟時代到來的人物標誌的“比爾•蓋茨現象”將會在中國起到什麽樣的作用？在熱炒了微軟研究院的浮躁過去後，我們將看到什麽？作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力，以及通過努力進入全球知識經濟分工體係，並明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們的政策製定者、立法部門、科研機構、企業和人們謹慎地思索一番。

文/何必

 

?    1999年4月13日精品購物指南人才版C1版

?    學習學習再學習

?    培養能力提高素質

?    善於收集分析信息

在知識經濟中站穩腳跟

L小姐生就一副姣好的麵孔和窈窕的身段，還有著甜美的聲音和過人的機敏，又是某名牌大學的工科碩士。可是，在尋找工作的過程中，卻屢屢受挫。在頻繁的應聘和麵試中，她往往被認為其獨立性、創造性和“工藝性”較為欠缺。她對此百思不解，可又無可奈何。

教育投資是生產性投資

由於工作的關係，在與外企頻繁的接觸中，企業普遍認為，我們現行教育製度下培養出來的學生創造性和動手能力很差，這幾乎成了通病。我們現在的重知識、輕操作、重分數、輕能力、重書本、輕工藝的教育方法實在是有悖於時代的發展。

聯想開去。改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，成為國民經濟發展中不可忽視的一支生力軍。但據全國私營企業抽樣調查最新結果顯示，私營企業主中年居多，家族式管理很普遍，私營企業中的“老板”的文化程度偏底，40％看不懂財務報表，55％的企業沒有自己的研發人員。目前，全球經濟一體化趨勢已經成為不爭的事實，國際資本紛紛窺視著中國大陸這塊充滿誘惑力的巨大市場，各個領域裏的激烈商戰愈演愈火爆，而以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與競爭，很難想象會有什麽好的結局。

J•M•克拉克說，知識是唯一不遵守收益遞減規律的生產工具。60年代，美國經濟學家提出，教育投資不是消費性投資，而是生產性投資。教育投資所產生的效益，比買機器買設備、比有形資產所能夠產生的效益要大得多。近半個世紀來，這一觀點逐漸為人們所接受。鄧小平提出“科學技術是第一生產力”，北京市提出“首都經濟的本質是知識經濟”，實際上都是符合這一思路的。

前一段時間，以開發經營教育軟件為主業的科利華公司宣稱，斥資1億元發行《學習的革命》一書，這實質上無非是一種炒作而已。我們不談該書的發行量能否達到科利華公司的老板所期望的1000萬冊，也不談從事電子出版物的企業熱衷於傳統出版物的運作是否為向自然或無奈的回歸，單就這種炒作本身，我們看到的是，對於知識經濟以及信息時代，炒作的多，坐而論道的多，亦步亦趨的多，浮躁於表麵誇誇其談的多，潛心學問者少。

熱炒侈談知識經濟，並不會讓我們超越工業化，擺脫我國12億人口中有2.3億文盲和5億科盲的現實，也不會讓我們提前進入知識經濟時代，也許助長了短期行為取向的擴充和投機心理的蔓延，對我們的經濟發展和社會進步將是弊多利少的。

知識經濟的核心是創新

C女士是某著名學府哲學係的第一位女博士，如今卻到了某大新聞機構從事外語翻譯工作，所攻讀的專業都被擱置或放棄了。在談到這種“個人轉軌”時，她帶有點戲謔地說，這也許是時代的要求，是創新吧。知識經濟的核心是創新，包括知識創新、技術創新、製度創新、管理創新等，而創新是民族進步的靈魂。美國一些資料表明，R&D（研究和開發）在新的生產中所占的比重越來越小，而代之以現有知識、技術、製度和管理的重新組合，也就是說，新的發明和發現在比重上越來越讓位於已有的既成的知識和經驗的富有創造性的再利用，這已經是創新的主要內容。與之相應的是，在知識和資本的關係上發生了根本性的變化。很長時間裏，知識是以資本為載體的，資本是知識得以存在和表現的必要條件；而在知識經濟條件下，二者的位置調轉了，知識成為資本的載體，知識價值在上升，資本價值不確定了，沒有知識含量的資本將變得毫無意義，以至於會有這樣的說法，“沒有貧窮的國家，隻有無知的國家”。某外企公司的人力資源經理W小姐說，他們希望有新畢業的大學生到其公司任職，這是因為這些人比起有工作經驗的人，更容易接受公司的各種觀念，“一張白紙，沒有負擔”；同時，他們也會在實際工作之中練就如何去學習。

人才的任務永遠是學習

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習（To Learn How To Learn）”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

那麽，在這樣一種新的形勢下，“人才”的概念有了哪些變化呢？作為這之中的人，應該注意些什麽呢？這裏的人才市場，有些什麽新的特征呢？

就人而言，首先，應該充滿對知識的渴望和進取，加強學習，使列寧的那句經典的話“我們的任務，第一是學習，第二是學習，第三還是學習”在新的條件下獲得新的更為充實的意義。

其次，應該注意對自己能力的培養及素質的提升，這裏包括自主、獨立、思考、行為、情感等多方麵能力的合理配置。21世紀，需要的人一方麵應更為專業化，而另一方麵則在辦公自動化、語言、社會閱曆、交際技能等上應該更全麵發展，以適應工作環境和條件的變化。再次，注意對自己知識的建構、調整和再利用，敢於麵對並否定既成的知識經驗技能，掌握學習的技巧，並應用到實際生活之中，形成創新。知識本身就是不斷變化的，而且其耐用性很強。

還有，就是善於收集、分析、處理、加工、儲存、發布、利用各方麵的信息。應該注意到，學習實際上是探詢的過程，因此，觀察、表述、交流是非常重要的。隨著信息時代的臨近，“信息爆炸”日見端倪，如果我們不能對龐雜的信息進行有效的取舍，當會使我們在其中盲人騎瞎馬－－找不著北。

當然，最重要的是對自己健全人格的培養，諸如責任感、信用、自調節自組織自建構，在緊張之中保持良好的心理衛生狀況和積極的生活態度。相應的，就是“沒有窩囊的人，隻有無知的人”。                                   潘一

 

?    1999年4月13日精品購物指南人才版C8版

錢百萬和百萬錢

現在供職於美國lilly公司工作的S女士做Group Selling（指在客戶群體中作產品介紹）時，講述了這樣一個動人的故事。

改革開放後，國際上一些大型跨國公司的產品進入中國大陸，細心的人也許會發現，很多產品的代理者是香港永裕公司，而美國的lilly在闊別了中國大陸五十多年後，於1993年再度進入大陸時，請的代理公司也是永裕。永裕鞍前，竭盡全力，迅即獲得了巨大的成功。其實，永裕與lilly公司有一段不解的淵源。

1923年，lilly公司剛剛進入中國。在上海登陸，於是上海人錢百萬成了該公司在中國的第一位醫藥代表。此後的十幾年中，錢百萬為lilly公司產品的銷售和推廣立下了汗馬功勞。

抗日戰爭爆發，lilly公司躲避戰亂，撤離了中國，從此後整整8年，與錢百萬失去了聯係。

抗戰結束，lilly公司馬上派人到中國，四處尋找錢百萬，幾番周折之後，終於在香港找到了他。

lilly公司的代表鄭重其事地向錢百萬聲明：“雖然發生了意外的戰亂，但公司並未與你解除勞務合同，也未終止與你的合作，至今，雙方的契約關係依然存在並有效。盡管你這些年未能為公司做事，但這不是你的責任。因此，公司有義務支付你8年的工資作為補償，而你也有權利得到這份薪酬。雖然lilly公司在中國已經不再有任何業務，可對於往事，我們一定要予以公平、合理、切實而有效的清算。”

錢百萬對著萬百錢，以及這種文明、這絲情縷，百感交集。他決定拿這筆錢在香港開辦一家專門從事大型跨國公司醫藥企業產品代理的公司，取名為“永裕”。

於是，便有了半個世紀後，lilly再入華夏時的那份從容，便有了永裕今日的令人矚目，便有了故事不經意的流傳。

 

?    1999年4月12日人才市場報第2版觀察新聞

微軟進中國－－市場競爭的背後是什麽

99年3月10日，世界軟件巨頭比爾•蓋茨飛抵深圳，帶來了為中國量體裁衣定做的“維納斯計劃”。那個愛與美的化身的斷胳膊女神，將專門向中國億萬消費者頻頻投去神話般的秋波。

那麽，國內的企業和科研機構對此有何對策呢？

以WPS聞名的北京金山軟件有限公司的總經理雷軍日前明確表示，要與微軟決一雌雄，並稱4月份上市的WPS2000將全麵超越洋軟件，取代進口。可柳傳誌則說“隻有一腔熱情是不夠的”，需要政府大力支持、企業自身努力以及輿論導向公正，自身應有胸懷，對外國企業能歡迎和學習，有誌氣、辦法和能力，幹實事，抓管理。張瑞敏則表示空談隻能誤國發展才是硬道理，如果不加快國內信息產業的發展，與國外的差距會更大。

值得注意的是，中國科學院軟件工程研製中心正在研製與微軟上述操作係統相類似的嵌入式核心軟件產品，並在3月25日一改對媒體的不配合態度，該中心主任鍾錫昌就公開研製產品之事對記者開誠相見：“最多也就是身敗名裂。”並說：“從技術角度講差別不大，不是做不出來，而是隻要你做就肯定能做出來。……我們不是一味排斥國外產品，……這麽大的產業市場，說中國人什麽事都幹不了，這是不行的。在有些領域，比如說如果連眼前這個機會都喪失了，我不知道我們的下一代還能幹嗎？”

可目前中科院這個項目還隻是剛從實驗室邁向市場，成敗未定。與微軟相對抗的聯盟是否能形成，參予者誰，短期內難以定論。

從以上一個小東西引發的大戰背後，我們想到的是去年底，微軟中國研究院正式成立，並從海外聘來了曾就任於跨國公司高級職位的軟件專家和資深學者擔當該研究院的要職。

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。而芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室，該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”

有趣的是，微軟研究院開始時計劃建在印度。

不爭的事實是，在美國，軟件業中活躍著兩大國籍（裔胞）群，一是中國人，另一則是印度人，二者在美國軟件業的發展中起到了不可磨滅的作用。80年代，美國經濟不景氣，許多印度人回國，印度本來就很發達的軟件業如虎添翼。日前，印度聲稱未來5年內要在信息產業裏創造100萬個就業機會，也就是說，要在未來的5年中出現100萬個軟件工程師！100萬，意味著什麽？

眾所周知，即將來臨的知識經濟的主要是以高科技為主導信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。美國今年擬投入2360億美元用於R&D（研究與開發）領域，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。美國國家競爭力委員會稱，美國在27個關鍵技術領域中取得24個領先地位；而以技術立國的日本則經濟增長減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域已明顯落後於歐美發達國家。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就曾指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。在競爭激烈的經濟全球化時代，沒有合乎時代發展要求的產業結構，沒有穩固健康的實體經濟作為基礎，就很難經得起各種經濟風險的考驗。當前，不少發展中國家已意識到應當努力實現以高科技為內涵和以信息技術為主導的發展，並紛紛製定強調優化產業結構、加大科技投入、加強科研與生產部門聯係的新政策。

當接到微軟欲在印度設立研究院的信息時，印度當局認真地研究了此舉對該國整個信息產業的影響，更發現了微軟對印度軟件人才的覬覦。在與微軟就建立研究院的談判中，印度方麵從保護自身信息產業發展角度出發，提出了諸多非常苛刻的條件，使此談判異常艱難，最後以微軟告退另尋他途告終。

再看看我國，科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

知識作為增長和福利的一個基本要素正變得日益重要，而知識的高速發展和更廣泛的傳播也為各國提供了新機遇。知識經濟中的創新蘊於人體的智力資源，是無形資產。作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

有鑒於此，微軟研究院設在了中國，並吸引了各方的目光；“維納斯計劃”帶著美麗的幻夢飄然而至，引起了廣泛的遐想。

同時，號稱中國最大的軟件製造商的科利華卻賣書去了。

雖然，也有四通利方費了很大力氣挖來了著名互聯網公司網景的華裔副總裁沙正治，任其為民營軟件、互聯網公司的新浪網的共同執行首長，四通利方總裁王誌東還不遺餘力地搞來了很多海外人員組成了“夢幻組合”，可這相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，顯得稚嫩和九牛一毛了些。

作為知識經濟時代到來的人物標誌的“比爾•蓋茨現象”將會在中國起到什麽樣的作用？在熱炒了微軟研究院的浮躁過去後，我們將看到什麽？作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力，以及通過努力進入全球知識經濟分工體係，並明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們的政策製定者、立法部門、科研機構、企業和人們謹慎地思索一番。

（何必）

 

?    1998年11月30日北京人才市場報第16版“改革開放與人才流動”有獎征文選登

1980年，《中國青年》雜誌曾以署名潘曉的文章“人生的路為什麽越走越窄”，開始了一場反響熱烈的人生觀討論。將近20年過去了，當年的潘曉現在在哪裏？工作、生活怎麽樣？最近，本報編輯部十分高興地收到了他為本報撰寫的“改革開放與人才流動征文”稿件：“豐富多彩，迎頭趕上”。

使我們感到親切欣喜的是，潘曉對人才市場很熟悉，他對21世紀人才市場的展望確有獨到之處。謂予不信，請仔細閱之。

豐富多彩   迎頭趕上 －－國家和民族賴以成敗存亡的主戰場           

潘曉

    展望21世紀的人才市場，我以為會逐步走向以質量營銷為特征的運作方式。其表現為：

    1•人才服務業將會成為最熱門產業之一。

    未來的競爭會更加體現以人為本的態勢，人才市場將是一個企業、地區乃至國家和民族賴以成敗存亡的主戰場，無論是知識經濟、信息化社會，還是前一段時間舉世聞名的“對衝基金”之戰，無不證實了人才作為一種資源在當今社會生活中的有效性和稀缺性。因而，運作人力資源將是一個非常顯赫而具有身份的行為，人才服務業將會成為一個資金、智力密集的產業，其地位、作用、規模、影響等會有前所未有的提升和擴大，也會吸引更多的資源進入其中。

    2•市場化程度進一步提高。

    人才市場也和其它市場一樣，需要一個從混沌無序到清明有序的過程。其中，資源的配置日趨合理，操作逐漸規範，更多的行業、機構、部門、職業、職位、人員、技巧、能力、教育、智力、情操、權利、責任、義務將被價值化並進入市場，由是，這個市場將變化得開放充實多姿多彩，在較高的水平上運作。

    3•職業及崗位評估的科學化。

    這將是在各個機會成本上做確切的標記，每個職業和崗位隨著其對性格、年齡、學曆、技能、素質、性別、身份、薪資、愛好、談吐、成就、身體狀況、合作精神、適應能力乃至家庭條件等的明確而具體的要求會一覽無餘，避免在此的重複工作導致的資源的浪費。當然，員工的醫療、保險、福利、娛樂、培訓、升遷、情感、體格等方麵情況介紹是必需的。

    4•求職與應聘的成功率提高。

    人才能力德行潛質的量化是人才市場發展的必然，從經驗式的麵試到科學化的性向、能力、人格、專業技能等測試，將給供求雙方提供更為透明而有效的坐標和氛圍。

    5•供求及中介的信用－責任體係建立並得到廣泛的認可。

    在前述的意義上，隻有良好的信用－責任體係才能建立良好的市場並維持良好的係統運營形態，內部條件和外部環境的改善是使其建立的基礎。譬如，員工離開單位時，應有單位的鑒定書，否則不能找到下一個就業機會，法律將對不如實開具鑒定書的單位和將沒有鑒定書的求職人介紹或招入的中介機構和單位予以懲處，這將會大大改善目前“領完工資就走”的尷尬局麵，更為重要的是，這將積極而有效地培育用人單位、中介機構和就業者的信用－責任意識。

    6•長期化規範化專業化的人才服務機構脫潁而出。

    其一，隻有長期地專注，才能產生專業化；其二，長期的專注，才能產生相對的競爭優勢（或叫做“難模仿性”）；其三，唯此才能有生存與發展上的係統性戰略，避免“朝秦暮楚”“朝令夕改”東一榔頭西一棒子看著熱鬧其實嘛也沒有。

    7•以客戶為導向使得供求雙方更加平等。

    我們常說“用戶是上帝”，可大多數單位都將此流於形式化的口號和宣傳。什麽是上帝？上帝又怎麽了？該如何對待之？在企業－產品－服務的各個階段，上帝分別該在什麽位置？在人才領域，誰是上帝？其實，對用人單位而言，應聘者就是上帝（當然，對應聘者而言，用人單位就是上帝），而對中介機構而言，供求雙方是上帝，大家都不可等閑視之，應該完全以對方的需求為首要，不能還在西方30年代前“我有什麽你買什麽”和其此後“你要什麽我有什麽”的水平上溜達。這與我們的傳統觀念有區別，但我們已改了那麽多，從為客戶服務的角度說，這點改變是應該的，亦即，我們的所有工作，無非是為了滿足客戶的需求罷了，換句話說，客戶的需求才是我們賴以生存的條件。

    8•更加富於人情。

    本來，人才市場就是做人的工作，這裏將會愈發有溫暖如家的感覺，對人格、隱私、選擇、困難、取向以及其他具有個性化特質的尊重和理解越來越普遍地為社會所接受並形成風氣，供求雙方的關係更加和諧融洽，親情的成份充斥在招聘和求職的全過程。

    9•國際化。

    這也是廣為人知的事實。隨著大量的留學歸來人員的進入，隨著國際人員交流的日漸頻繁，隨著我國國際地位的提升，我國人才市場的對外開放將成為新的熱點。在這點上，體育界已經“先行一步”，緊接著是自然科學界和技術工程界，這當然更多是在對外輸出上。而當我們的招聘程序、麵試範圍、薪資待遇、醫療保險、培訓提高、激發潛能、平等人道、升遷加薪等方麵迎頭趕上，屆時，我們照樣可以對世界說－－“該我了！”。

 

?    1998年12月7日北京人才市場報第15版“改革開放與人才流動”有獎展望選登

我給市場挑毛病

    改革開放尤其是在90年代以後，人才市場日益火爆的場麵成為一道新的蔚為壯觀的風景線。但是，就目前人才市場的運作情況來看，仍然有許多不盡人意的地方。

    據說，現在社會上有“職業求職者”和“招聘公司”。前者每逢招聘會必到，簡曆隨處可見，尊容盡人瞻仰，把到各個單位應聘麵試當成家常便飯，隻試用拿了錢就跑，在用人單位還莫名其妙時，已經在別的單位試用並準備開拔了。此諸公數昆們，真是為那些舉辦招聘會的單位捧場，也為維持我國的郵政事業做了些許貢獻，同時，將堂皇而可悲的收入更多的納的稅。但是我卻不敢與之相伴同行，也許，我太老派了些；後者，非人才中介則亦是或每每招聘會必去，或報紙上連篇累牘地登載招聘廣告，拿招聘當成本公司的主營業務。我想，該不會這個企業的老板將馬克思所謂支配欲盡遣於此飽覽各色人等，可即使是求職者也對此類單位退避三舍，對此，我亦是不能苟同。這背後，反映出現在的人才市場，相對於象PC、VCD、ICP等產品和服務市場來說，仍然處於低級和原始的競爭狀態，同時，也說明人才市場的供求雙方都還處於盲目選擇的階段。

    許多單位的招聘方式表明了對所需人員的不夠尊重，如在招聘會上的招聘工作人員趾高氣揚、刊播模糊虛假廣告、廣告上標明“請注明薪資要求”可實際上卻根本沒有就工資談判的餘地，對寄送的簡曆材料“恕不退還”、麵試中的經驗成份太多、麵試後杳無音訊等。在如今競爭日益激烈的市場中，擁有了人才就有了製勝的手段，這已是不爭的事實，但從招聘方式上就可看出，許多單位尚缺乏吸引並留住人才的基礎觀念和相應機製。同時，應聘者自己也沒有意識到對等的重要性，缺乏求職的基本技巧和選擇單位的明確意向，很多人總在不切實際地挑肥揀瘦，不知自己的真正身價，也不知自己到底想要個什麽樣的職業、就職於什麽樣的單位或找個什麽樣的上司，在麵試中往往很少問及自己應該關心的題目，而是泛泛地說些套話。這樣，應聘和麵試就成了雙方都感到無聊且形式化的應付差事。

    有關的法製不健全也是個大問題，這集中在對人才市場的信息、運作、服務等的管理、勞動者的權益維護、勞動糾紛的仲裁與審判等方麵。去年至今年，我本人和另外十幾個人在某公司上班，因項目投資不到位被迫停止，此前因種種原因未能續簽勞動合同，後幾個月的工作被用人單位無理地一筆勾銷，在勞動仲裁部門和一審法院也因現在與執行難同樣令全社會頭痛的“舉證難”而告敗訴。應該說，在法製意識普遍強化的今天，勞動立法和司法的相對滯後是個亟待解決的問題，這也是從根本上給人才市場的進一步規範和發展提供良好的環境的必要前提。

    現在的人才服務機構，包括有關的調查、培訓、谘詢、獵頭、中介、存檔、展覽、媒介、司法等，大多數停留在初始的運作水平上，從業人員素質低下，短期利益取向明顯，大多是投機行為，很少能著眼於長期而健康地生存和發展。有的培訓機構連篇累牘地刊載浮誇廣告，賺取“受訓者”的參會費，而這應該是經營上的敗筆；有的中介機構在招聘會上逢人便拉來填“人才登記表”，會後就三番五次不分晝夜地電話催填表者麵談，實際是催交服務費，搞得人非常厭煩。最近，有關部門對某進行違規操作的中介機構進行處罰，希望這能成為框範人才市場的常規性行為。                                （潘?）

 

 

?    1999年3月16日精品購物指南人才版C8版

感人的五分鍾

這天，每周一次討論業務的例會行將結束。那個胖胖的、能講一口流利中文的公司大區經理查爾斯突然出現在會場，一改平常笑容可掬的神態，以嚴肅的口吻問道：“對不起，我能占用大家5分鍾時間嗎？”得到大家的同意後，他講述了前一天發生的事。

那天晚上7點多鍾，天下著大雨，公司裏還有員工在加班。這時，一個員工10歲的孩子因為父親也沒有按時回家，自己在家害怕，也沒有飯吃，便打著傘淌著雨水，走到公司找媽媽。正巧這位員工此時不在公司辦公室，而其他人都在忙各自的事。孩子無奈地看了看，調頭回去了。

路上，孩子又冷又餓，找到路旁賣食品的老爺爺，老頭得知孩子沒有錢，搖了搖頭。孩子越發的孤獨和委屈，坐在地上大哭起來。

一個好心的民警走過來，關切地問孩子為什麽哭，孩子把情況敘述了一遍。民警將渾身濕透的孩子送回到公司。

“昨天，慶幸的是這個孩子沒有出事，”查爾斯動情地說道，“如果真有什麽事，我們將負什麽樣的責任？也許，我們將因此失去一位好員工。”他頓了一下，音調提高了一些：“我們禮來公司，在美國也是被總統稱讚的富於人情的公司。尊重人是公司的傳統，也是開展業務的基石。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人。”

接著，他的話語變得擲地有聲：“現在，我宣布公司的一個新的規定：從今天起，任何時候，隻要有本公司員工的家屬，包括孩子、婦女、老人，到公司裏來，在公司辦公室裏的員工，不管是誰，不管在做什麽，必須……”他加重語氣重複道：“必須有人放下手裏的所有工作，負責專門陪伴這位家屬，直至找到他或她的在公司的親屬，或者負責安置，直到送其回到家裏。”

查爾斯鬆了口氣，目光也緩和了下來：“對不起，我占用大家時間了。謝謝大家！”

    “嘩……”掌聲響起，久久地回蕩在辦公室裏。

何必

 

?    1999年2月11日中國市場經濟報第3版企業B超借一雙慧眼  看成敗得失?何必

長虹  負責的企業？

前一段時間，各方都對以長虹、康佳、TCL為首的中國彩電生產廠家可能打起的價格戰拭目以待。麵對媒體，開始時，三家都信誓旦旦地聲稱絕不打價格戰。

康佳方麵稱：“康佳絕不打價格戰，因為降價不是唯一的手段。降價是個別企業的短期行為，要成為真正具有國際競爭實力的企業，靠的是高科技產品的開發。”

TCL方麵則態度明朗：我們希望平平安安過個年……，可“不管任何局麵出現，我們都將奉陪到底，降10％可以，15也沒問題。”

作為彩電業的“龍頭”的長虹，其北京分公司負責人先是高姿態了一把：長虹沒有也沒必要降價，因為長虹首先是一家負責的企業，其次才是賺錢的企業；不久，他又有了另一種表態：長虹絕不依仗自己的實力、無緣無故地挑起價格大戰，但如果其他廠家首先發難的話，長虹絕不會等閑視之；沒多久，這位仁兄又表態說，長虹是一個負責的企業，長虹絕不會以降價的短視行為來毀掉一個剛剛進入良性發展的行業。所以，在春節前、春節後，長虹都絕不會率先挑起價格戰。該企業另一位幹部也稱，我們絕不會用“降價傾銷”短期行為來贏得一時的“表麵繁榮”，那樣，無異於“搬起石頭砸自己的腳”；可以說，價格大戰中向來都沒有真正的贏家。可餘音未落，有消息稱，在長虹的“大後方”重慶，1月30日長虹終於打響了彩電降價大戰的第一槍！

姑且不說這是不是長虹營銷策略謀劃中的“障眼法”；也不說這次降價是因為去年底長虹庫存彩電達600萬台，還是長虹一度的彩管壟斷近期將有可能被打破而造成必須盡快將庫存脫手，抑或是為了維持股市上“四川長虹”一直是“龍頭股”、“績優股”的繁榮景象；同樣，我不再這裏討論降價對消費者最終是否有益處；更不去談降價所引起競爭的性質和可能的發展前景及其對行業的影響，單是談談長虹此舉社會效益之一點。

現在，我們的企業可以說是在一種“非責任”或“非信用”的狀態中生存和發展。遊戲不講規則，說話不守信用，造假販假甚囂塵上，追逐短期利益，到處彌漫著投機心態，熱衷於極具功利色彩的“泡沫繁榮”。而這已經給企業的成長和競爭環境造成了嚴重的汙染，很多企業已經並正在為此付出昂貴的代價，對於信用體係（包括公民、企業、司法、行政、新聞、行業等）的侵襲，造成了對此範圍資源的掠奪性開采乃至透支，勢必也會此領域出現類似去年“三江洪水”的回報。

長虹在此次價格大戰之前的種種說法和其在後來的實際行為實在讓人不敢恭維，也看不到其“負責的企業”的表現所在，更不知道其所稱“絕不會以降價的短視行為來毀掉一個剛剛進入良性發展的行業”的頗富社會責任感的承諾何以變成自己的率先發難。

“太陽最紅，長虹更新”，“更新”是在什麽意義上呢？是在推出更負責的產品和服務、更健全的企業責任體係、快速的更新換代節奏，還是炮製更新的慘烈競爭、發掘更“砸自己的腳”的石頭？試想，一個連剛講的話都不去兌現的企業，如何能贏得消費者對其產品服務和發展的信賴？

真誠地希望我們的企業及其負責人們能注意自己在社會上的形象，不要把自欺欺人之術到處亂拋。

 

?    1999年3月6日中國市場經濟報第4版〖民間立場〗?何必

如遇侵權  出手為尊

1月12日，作為國內著名ISP的瑞得在線一紙訴狀，將四川宜賓東方信息公司告上了北京市海澱區人民法院的法庭。

起因是，98年12月下旬，瑞得員工發現，東方公司網站的主頁從整體設計到欄目設置和網站圖標幾乎同瑞得在線的主頁一模一樣，簡直就像是瑞得在線的克隆。99年，新年過後，東方公司網站對主頁進行了一些修改，可依然有很強的抄襲痕跡。1月5日，瑞得請北京市公證處為雙方網站主頁做了證據保全，並出具相應的公證材料。

瑞得在線負責人稱，打這場官司的主要目的是想讓大家對互聯網上的版權有一定的認識，“如果將來互聯網上也出現類似軟件行業中的嚴重盜版現象，那將會對中國整個信息產業的發展產生極為惡劣的影響，”“互聯網上的版權更需要強有力的法律法規來保障”。

國家新聞出版署版權司負責人稱，國家目前對於網上侵權的法律規定尚處在“不是很明確”的階段，而國際上對此已有定論－－互聯網上的“傳輸權”屬於作者。

知識產權學者說，對知識產權的保護涉及到知識經濟的重要問題，將來版權產業會是知識經濟的主要支柱。

律師認為，通過訴訟為將來製訂相關的條例和規定，是一條重要的途徑。

搜狐總裁張朝陽則認為，搜狐以前也曾多次給許多網站從不同方麵、不同層次上進行模仿，對互聯網上的模仿行為不必太在意。

作為被告的東方官司，是一家從事職業介紹、經濟信息、商品信息等中介服務業務的公司，其法人代表說，想不到瑞得公司會對我們“大動幹戈，這真是小題大做了”；如果自己真是無意之中侵犯了版權，那麽對瑞得方麵“表示歉意”。

這樁官司本身也許並不見得有什麽了不起，問題在於企業如何捍衛自身的權益。

我們處於中庸之道發源並盛行的地方，許多事情以大事化小、小事化了為原則，和為貴，溫良恭儉讓，凡事以忍為上。這種習慣一方麵形成了虛假的平和景象，大家在一團和氣的表麵現象之下掩蓋了諸多的抱怨憤怒不平，另一方麵則助長了歪風邪氣，使得許多本該銷聲匿跡的江湖騙術和陳規陋習依然招搖過市。

有一個外企，為了三十幾萬的訴訟標的竟然花費了上百萬元，為了求個公道。那個婆娘秋菊，挺著個大肚子四處告狀，為了“討個說法”。

盡管現在的法律嚴重滯後於生活的變化，並不等於必須等到其健全後才能談及自己的權利。放棄索賠的權利並不能給我們帶來任何益處，僅僅是表示歉意也從不會還一個清白的世界。

 

?    中國經營報1999年5月4日第6版

如何將知識真正經濟化

何必

最近，知識經濟是被社會上談論得最多的一個話題。隨著數字化時代的到來，網絡、PC、信息等等名詞和內容充斥了我們的生活。世界排名前20位的PC生產廠家都在中國“登陸”，微軟已經啟動了其“中國研究院”，吸引了許多國內外知名學府的高學位的人才。擁有知識就擁有了企業生存和發展的空間，這已成為不爭的事實。

問題在於，如何將知識真正經濟化。

企業，應該說是站在經濟的最前沿。我們的企業應該怎樣麵對知識經濟的機遇和挑戰？

在國內企業，我們經常發現很多概念化、形式化、口號化的事物和現象。比如說我們常常在講客戶是上帝，但這應該是怎樣運用到經濟生活實際當中，則為較多的人所不解。什麽是上帝？上帝又怎麽了？該如何對待之？在企業－產品－服務的各個階段，上帝分別該在什麽位置？再例如，由來已久的尊重知識、尊重人才的口號，究竟在多大程度上成為企業的製度化規範化實操性強的內涵？這些都是我們的企業領導者應該仔細而慎重考慮的問題。

說到知識經濟，也是個廣為流傳但並未引起國內多數“老板”重視的概念。國外著名學者在參觀了中國的企業後，斷言中國在知識經濟上落後西方發達國家四十年。我們姑且不論這種說法的準確性和客觀性如何，冷靜地想一下我們自己，就會發現實際上還處在很原始的操作水平。

形成良好的知識經濟運作氛圍和環境，需要有現代化、市場化、國際化、規範化的意識、手段、規則、典範等等。這就要求我們的企業首先從觀念上認識到知識經濟領域是未來企業興衰的主要戰場，傳統的經驗式經營管理一定會讓位於理性－科學的營銷操控，“拍腦袋”、靠點子、請高人之類的江湖占卜術等帶有宿命和神秘色彩的技法注定不再會是主流導向，而將會漸漸淡出市場經濟的大舞台，代之以可比、可度量、可操作、可模式化（可複製）的運行方式，和對專業化谘詢調查係統的強烈依賴並相伴而行。

而這一切的基礎，則是企業投資者、經營者、管理者自身素質的提升，也就是說，我們應該有意地去營造一個“知識企業”大環境，以適應知識經濟所帶來的各種危機和幸運。這裏所說的“知識企業”，大意是指企業對知識的敏感程度，包括知識的鑒別、吸納、更新、整理、儲存、運用等方麵的速度和範圍，以及將知識作為資源的產品－商品化的能力。

當我們真正在對知識的態度上有了切實而有效的改善，把企業在知識的層麵上有一個大大的提升，而不僅僅是停留在坐而論道或花拳秀腿上，也許才能說有資格參加國際性的競爭，加入到國際大循環之中去。

 

?    1999年5月6日中國市場經濟報第三版〖企業B超〗

借一雙慧眼  看成敗得失 ?何必

科利華，在兒哪革命？

前一段，號稱中國最大的軟件製造商科利華公司斥資一億元，出版發行《學習的革命》，聲稱要達到1000萬冊的銷售量。一時間，該公司在各種媒體上展開了廣泛的炒作，各方也紛紛將目光集中在此。

這本書，並不是一本新作，而是於1993年問世。該書名曾引起非議，有人認為，“學習革命”的提法不妥，準確地說，應該是“學習方法”的革命；有個中國人曾吹噓讀此書可以改變孩子的一生，可實際上所謂“革命”更多的是以往眾多研究成果的匯集，並沒有什麽原創性內容，連該書作者戈登•德萊頓也承認“這本書不能教給你每件事情”；戈登還對此書中“這本書可以讓你學會在4到8周掌握一門外語”的承諾進行了具有“中國特色”的修正：“我想我們說4到8周掌握一門外語，主要是針對歐洲人而言的，因為他們有共同的語言體係，而中譯本顯然照搬了這條廣告語。”

該書問世後，被譯成了多種文字。1997年8月在我國上海三聯書店首次出版，之後印了9次，發行了25萬冊。可就是這樣一本在提法、內容等方麵都還存在一些爭議、並已經在我國市場出現了一年之久的著作，為什麽被科利華重新撿來花重金炒作呢？

該公司總裁宋朝弟說：我們對教育的追求和我們要承擔起來的社會責任是科利華推廣這本書的第一步。同時，這本書的推廣，還會給科利華帶來其它的收益。科利華從事教育軟件開發，必須要涉足出版業。……在目前出版發行業不知道科利華存在的現狀下，科利華要衝到出版行業的製高點，這本書就是一個突破口。“《學習的革命》既是一本書也不是一本書，說它是一本書，因為他以書的形式出現，但當我們把它展開以後，我們發行它不是一本書，而是學習革命的一個潮流，我們認為它是火種，她要去點燃那麽多人的火把。”

於是，一向善於招搖的宋朝弟，一夜之間再度成為眾目睽睽下的“大手筆”，而更有些人愛把他的舉動從“學習的革命”吹成“經營的革命”。

果然如此嗎？從以上言詞中，我們得知該書不過是其炒作的一個“突破口”、一個“火種”、一個空泛的載體，從這個意義上說，究竟是“學習的革命”、“軟件的革命”，還是“臭豆腐的革命”、“洗腳水的革命”對宋朝弟來說是無所謂的，重要的是能有個什麽能使之急功近利地浮出水麵來。

曾幾何時，宋朝弟急欲擴大地盤，想從教育軟件拓展到財務軟件、管理軟件等領域的開發，並信誓旦旦地宣稱能在教育軟件領域裏占住腳，在其他領域裏也一樣，此後無聲無息，並未見其有何成就。現在，他又致力於創造並經營概念，卻不去踏踏實實地從事於提高產品和服務的水平和質量，將有限的資源用於製造一個巨大的泡沫，而還要在這個假象上冠以“社會責任感”的美名和“知識經濟”的光環。

其實，從現代的高科技向傳統出版物轉移，就是一種無奈和返祖。而且，從營銷理論上講，花上億元為一個產品作宣傳，不管這個被宣傳的載體是什麽，也一定有效用。假如投資於品牌或技術，其效果會更長久些，比賣書這種一次性投入要值得。對此，科利華卻犯了希冀一蹴而就的老毛病。

前時，有個“著名策劃人”來到中國，看了一番中國企業的經營風格以及媒體的運作方式後，說世界上僅有中國還能靠廣告取得意外的收獲，而這句話從另一個角度去理解，即我們企業的功利色彩和短視行為也是舉世聞名的。可實際上，廣告的效果也並非與想象的一樣，中央電視台各屆“標王”們幾乎無一幸免，秦池“酒後不知人去處”了，愛多停播了……熱熱鬧鬧的競標曲終人散於奪冠者的翻身落馬，個中甘苦，隻有當事者最清楚。科利華此舉，紅火一陣之後，能留給人們什麽呢？而且，這些炒作的開銷，最終是要計入成本由消費者來負擔的，誰又肯為此喝彩呢？

另一方麵，人們也將科利華的炒作與其資金運作聯係起來。在其宣布與已上市的黑龍江阿城鋼鐵公司合作時，後者的股票價格在股市上暴漲，股民、媒體以及各方都懷疑科利華於此有坐莊幕後興風作浪之嫌，有了那“炒書還是抄股”的疑問。這樣，對科利華的美譽度是沒有好處的。而知名度提高，美譽度下降，也是我們的企業的通病之一。

真誠希望科利華們能從製造熱點的慣常思維習慣中擺脫出來，老老實實一點一滴地為消費者提供好的產品和服務，不辜負其號稱中國最大的軟件製造商的願望和地位，真正能站在高科技的前沿，專心致誌於此。

 

?    1999年3月16日精品購物指南人才版C8版

高薪下的“苦澀”

手提大哥大，腰裏別著BP機，身穿名牌服裝，操一口流利的外語，流連於美酒酬酢之間，浪跡於名商巨賈之林……這是多少年輕人羨慕的典型的外企人形象。然而，在浮華的風光之下跳動的又是一顆危機四伏的心，外人又怎能知曉？

大氣候影響個人境遇

郭小姐供職於某著名跨國醫藥公司，今年2月的一天，她正在某打醫院推銷自己公司的藥品，突然聽到BP機響了起來，是同組的同事要她速回公司開會。郭小姐急忙趕到公司會議室，人事經理不緊不慢地開口說：“由於公司開銷狀況、銷售業績等方麵的原因，致使公司從去年10月份至今一直處於負增長狀態，財政已經嚴重透支。因此，公司決定自即日起撤消北京第五業務組。所有人員到財務部辦理離職手續。”就這樣，郭小姐和她的同事在短短幾分鍾之內被安排“下崗”了，他們之中有為公司業務額的提升立下了汗馬功勞的業務員。然而到了4月，北京的幾家報紙上又出現了這家公司的招聘廣告，可是隻有郭小姐和她的同事們心裏最清楚，那不過是形象宣傳而已。

據北京一家外事服務機構的官員王先生透露，由於去年的東南亞乃至巴西、俄羅斯金融危機的影響，今年，各跨國公司和其他外企都不太景氣，有少數機構由於業務停滯而從一個公司的規模縮減成辦事處。這導致在外企之中就職的中國員工們，人人自危，很多員工最害怕看辦公室的公告牌，怕那上麵將會出現縮減人員的決定，並落在自己頭上，害怕突然被召集開會，來一次突然而和顏悅色的訓話。這也是為什麽外企人關心時政的程度較之國家機關公務員有過之而無不及的原因，何處發生戰亂，何時外匯波動，何處稅收政策有變、何地建設重點調整……無一不與生意的逆順、個人的境遇息息相關。許多外企人已經開始想退路，求學、出國、自起爐灶的現象比以往任何時候都多。

誰來保護外企人的利益

說到外企裁員，多年從事人力資源研究工作的餘先生說，一般來講，北歐企業由於其國家的福利性質和在金融危機中所受影響較小，裁員較謹慎；而其他歐美企業則顯得隨意些。特別是美國企業，在具有高物質刺激、高效率、高競爭的同時，也有其功利、短期行為、收入上的兩極分化和員工沒有安全感的弊病，這暴露了美國式實用主義的理念。而當受到金融危機侵襲時，很自然地采取非常功利的策略，減薪已不可避免，裁員更是其規避風險、縮減開支的主要手段。那麽針對這種裁員如“家常便飯”的現象，建議企業管理機構相應地出台一整套製度、規範和約束外方“解雇”中國雇員的行為，維護員工的合法權益。例如，在外資企業中成立工會。在發達國家，企業工會、行業工會比比皆是，這些工會在法律上處於與企業董事會對等的位置，可以在員工地位、薪酬、保險、福利、工作時間等方麵代表受雇勞動者與資方進行談判，使員工在就業時在許多方麵有了依靠，也使資方感到有所威懾而不敢為所欲為。現在在中國的不少外企利用我們製度上的一些欠缺，在用人和裁人上有很大的隨意性。有時，甚至員工的行為沒有與企業製度形成任何衝突的情況下，也用了“欲加之罪，何患無辭”的手法，將員工束之高閣或幹脆請其另謀高就。這實際上是極不負責的做法，同時也加劇了我國勞動力市場的競爭，增添社會的就業壓力和不安定因素。

盡管失業的陰雲時時籠罩在外資企業中，但是這並不妨礙報紙、招聘會、互聯網上的外企招聘廣告還是那麽的“火”，大多數外企“失業”者仍然把進外企作為再就業的選擇。嚴先生原在一家奧地利公司的駐京辦事處任首席代表，一年前被當成“寶貝”挖到某跨國公司做區域銷售總監。八個月後，公司開始大規模機構調整，麵對殘酷的現實，嚴先生開始與多家獵頭公司接觸，然後選擇了一家不大的化妝品公司仍做區域銷售總監。之所以“屈就”欲此，嚴先生解釋說：“一來該公司的銷售網絡不完善，我原來積累的經驗可以派上用場，創業的過程也可以提高能力；二來這家公司仍是外企，要真正施展才華，外企是一個極好的舞台。”嚴先生不諱言，他的最大願望是“打一份好工，自己也有份小生意”，以期能老有所養。

畢菏  本報記者  尹薇

 

?    北京經濟報1999年5月16日第7版〖外企人〗

擔驚受怕的外企人

今年2月的一天，正在某大醫院與該院的各科大夫們周旋推銷本公司藥品的某跨國公司醫藥代表G小姐，突然聽到尋呼機響起來，她低頭一看，是同組的同事找她，通過電話得知，她們這個組馬上要召開一個會。她按時回到公司，大家都還在忙碌著，彼此依然是那樣的笑容可掬彬彬有禮，一切都是那樣地按部就班，有條不紊。

開會的時間到了，人事經理鎮定自若地走進了會議室，向著這個小組的5個人巡視了一番，微微點了下頭表示問候，落坐，開口說道：“各位，下午好。昨天，公司上層剛剛召開了一個業務會議，形成了一個決議。現在，我向大家宣布一下決議的內容。”她慢條斯理地打開記事本，一字一句地發出了這樣的聲音：“由於公司開銷狀況、銷售業績、活動經費、人力資源狀況等方麵的原因，致使公司從去年10月份至今一直處於負增長狀態，出現了嚴重的財政透支現象。目前，公司已無力再承受這些負擔。”

與會人員都聽到這裏的話外音，會場裏死一般的寂靜。隻有那娓娓動聽的女經理的聲音仍在娓娓道來：“因此，經過公司充分研究討論，並請示了歐洲總部得到批準，決定自即日起撤消北京第5業務組。所有人員即日起脫離工作崗位，到財務部辦理離職手續。公司會按人事手冊和勞動法的規定，給你們應有的報酬。我的話講完了。有什麽問題嗎？”

如此簡單，大家麵麵相覷，無言以對，倒是快人快語的C先生說了句“要是能有工會多好啊！”經理充滿溫情地衝著他莞爾一笑：“若沒有其他事，請到財務部辦理手續。我先行告辭。祝各位順利。”就這樣，短短幾分鍾，這夥人被集體安排“下崗”了；而他們之中，有幾位已在這家公司幹了多年。

可是，讓人感到奇怪的是，這家公司4月份還在北京的幾家報紙上連篇累牘地登載招聘啟事，這是怎麽回事？當我向×先生了解情況時，他說出了個中緣由：其實，這種招聘廣告完全是為了做形象宣傳，為了使公司的客戶和同行相信，公司仍有實力進行擴充，有實力幹任何想幹的事。

由於去年的東南亞乃至巴西、俄羅斯金融危機的影響，今年，各跨國公司都不太景氣，所以，在外企就職的中國員工們，人人自危。有許多公司已經凍結了例行的加薪，而裁員也是家常便飯了。

美國某電力公司駐華機構因為該公司在巴基斯坦的項目受到金融危機影響而停滯，該機構已由一個公司的規模縮減成了一個辦事處，裁員更甚。

如今，很多在外企的員工都害怕看辦公室的公告牌，不知哪天那上麵將會出現縮減人員的決定，並落在自己頭上。許多人已經開始想退路，求學、出國、成家立業、“回頭是岸”……

可是，不用擔心，外企的招聘廣告還是一樣的火。

文/何必

 

?    1999年4月23日中國貿易報•前程周刊頭版

【引語】目日，世界軟件巨頭比爾•蓋茨飛低中國，帶來了專門向中國億萬消費者頻送秋波的“維納斯”。難道，中國的信息裝置係統從此要由這位西方女神把持嗎？中國科學院軟件工程研製中心的中國計算機專家們準備奮力補天，推出中國的“女媧”。中西方女神的較量，實質上是市場的競爭，而市場競爭的背後，是人才大戰。

爭市場  爭人才

“維納斯”和“女媧”的較量

“今天是個激動人心的日子。”1999年3月10日上午，當比爾•蓋茨在深圳與中國數十位赫赫有名的企業家以及1000多名電信、家電、電腦企業的代表會麵時，這樣動情地說。“今天早上非常高興，能在這裏談一談微軟與中國領先的合作夥伴們推出的一個新項目－－‘維納斯’，”他接著娓娓道。於是，一個在未來幾年讓中國的上網人數翻三番的計劃就這樣粉墨登場了。

3月26日，微軟與中國12家軟件企業簽署了合作協議。

“維納斯”是女神還是特洛伊木馬？

一陣歡迎熱潮過去後，包括企業、媒體、科研機構等在內的諸多群體和人士在冷靜下來之後，開始了反思：國內許多大的廠商對家電信息化或信息家電市場問題已經喊了很久，卻遲遲不見作為，如今被微軟突然占了先機，國內企業得失如何？微軟想在各廠商覺醒之前一舉平定並控製袖珍信息裝置這一中國新一代產業操作平台？維納斯計劃是女神還是特洛伊木馬？象海爾這樣的家電集團也扛起“中國造”的大旗微加入了微軟同盟，那麽，海爾、聯想、四通此動作究竟是引狼入室？還是請君入甕？我國的民族產業與微軟這樣的巨頭相形之下，象是小帆板對航空母艦，何以禁住風浪？對此，國內的企業和科研機構如何應對？今後，如何在夾縫中求得生存？求發展？

以WPS聞名的北京金山軟件有限公司的總經理日前明確表示，要與微軟決一雌雄，並稱4月份上市的WPS2000將全麵超越洋軟件，取代進口。中國科學院軟件工程研製中心正在研製與微軟上述操作係統相類似的嵌入式核心軟件產品，以那個補天的華夏女神“女媧”命名，準備與那西方段胳膊女子一拚高下。該中心主任鍾錫昌就公開研製產品之事坦誠相告：“從技術角度講差別不大，不是做不出來，而是隻要你做就肯定能做出來。……我們不是一味排斥國外產品，……這麽大的產業市場，說中國人什麽事都幹不了，這是不行的。在有些領域，比如說如果連眼前這個機會都喪失了，我不知道我們的下一代還能幹嗎？”

可目前中科院這個項目還隻是剛從實驗室邁向市場，成敗未定。與微軟相對抗的聯盟是否能形成，參予者誰，短期內難以定論。

在印度遭拒後，微軟研究院建在了中國

從以上一個小東西引發的大戰，我們想到的是，去年底，微軟中國研究院正式成立時，高薪聘才，引發了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。

據悉，微軟研究院開始時計劃建在印度。我們知道，美國軟件業中活躍著兩大國籍（裔胞）群，一是中國人，另一則是印度人，二者在美國軟件業的發展中起到了不可磨滅的作用。80年代，美國經濟不景氣，許多印度人回國，印度本來就很發達的軟件業如虎添翼。日前，印度聲稱未來5年內要在信息產業裏創造100萬個就業機會，也就是說，要在未來的5年中出現100萬個軟件工程師！100萬，意味著什麽？

而當接到微軟欲在印度設立研究院的信息時，印度當局認真地研究了此舉對該國整個信息產業的影響，更發現了微軟對印度軟件人才的覬覦。在與微軟就建立研究院的談判中，印度方麵從保護自身信息產業發展角度出發，提出了諸多非常苛刻的條件，使此談判異常艱難，最後以微軟告退另尋他途告終。

眾所周知，即將來臨的知識經濟的主要是以高科技為主導信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。美國今年擬投入2360億美元用於R&D（研究與開發）領域，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。當前，不少發展中國家已意識到應當努力實現以高科技為內涵和以信息技術為主導的發展，並紛紛製定強調優化產業結構、加大科技投入、加強科研與生產部門聯係的新政策。

再看看我國，科技國際競爭力落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。有鑒於此，微軟研究院設在了中國，並吸引了各方的目光；“維納斯計劃”帶著美麗的幻夢飄然而至，引起了廣泛的遐想。

而與此同時，號稱中國最大的軟件製造商的科利華卻賣書去了。

雖然，也有四通利方費了很大力氣挖來了著名互聯網公司網景的華裔副總裁沙正治，任其為民營軟件、互聯網公司的新浪網的共同執行首長；四通利方總裁王誌東還不遺餘力地搞來了很多海外人員組成了“夢幻組合”，可相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，顯得稚嫩了些。

作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力？如何通過努力進入全球知識經濟分工體係？如何明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們的政策製定者、立法部門、科研機構、企業和所有關心國家發展的中國人謹慎地思索一番。

何必

 

?    北京經濟報1999年5月23日第5版

我說兼職

D先生是京城著名的策劃家，其名片上印有“品牌、電視、公演、競賽、廣告、餐飲、旅遊、教育”等諸多領域，而且從事過市場調查、新聞出版等工作。他說：“對我而言，項目比機構更重要。”G先生在一家全國性期刊社裏擔任編輯部主任，同時還兼任中央電視台某經濟欄目撰稿。某小姐在一家廣告公司中任職，單位不知道，她還在其他公司和媒介中兼任幾個職務，每每日夜兼程奔波於各種場合。我們身邊，這類事情已經司空見慣了。

在世界上排名前50位之內的一家美國大公司的員工手冊上明確寫著“員工須將其全日製和最佳的努力奉獻給公司。任何員工不應接受可能分占履行本公司職責和責任所需的大量時間和精力的，或有損於公司的外部工作”；“沒有本公司的特別批準，員工不得擔任顧客、供應商或任何與本公司業務有關的組織或企業的董事、官員、顧問或員工，不論這類組織或企業是盈利性的或是非盈利性的，是與（該公司所在行業）業務有關的或是其它業務領域的。”中關村的一家電子公司製度上則注明“員工不得在與本公司業務有關的機構中兼職”。從中可以看出國內外企業對員工要求的差異。

目前的勞務市場環境，應該說還隻是處於較無序的狀態，沒有相應的責任體係，也沒有能得到廣泛而深入認可的行為規範。國有企業、私營企業等在用人上缺乏有效的業績考核機製、手段和經驗。家族式管理也形成了對員工的所有權觀念。事實上，人才流動快於人才所產生的成果的流動，是目前的一大景觀，說明勞務市場的成熟程度較低，而作為勞務市場的主體的供求雙方，沒有起碼的信任和依賴關係，短期行為和投機心態甚囂塵上，造成整體就業道德水平的下降。

在對待兼職的問題上，雖然國內外企業都顯現出一定的排他性，但與西方企業不同的是，內企更多的是感性和經驗的成份。許多企業在專職兼職的使用上混淆顛倒，待遇、工作量、就業條件和環境等方麵都差強人意，有的人隻是出於住房、職稱、戶口等非直接就業因素才百無聊賴地上班，有的則是人際關係複雜妨礙了才能的發揮，而有的企業則出於節省開支的考慮願用兼職者，形成了隱性的市場供求。僅就目前而言，隻要能對社會和就職者個人都有益處，兼職是不可避免的，從有限資源的充分利用上說，也是應予鼓勵的。與其在單位無所事事聊天看報徒耗時光，搞得慵懶怠惰心緒煩躁，不若找個可發揮自己能量之處。

另一方麵，從發展的觀點看，這種狀態是不正常的。人才流動應該在合理的範圍內進行；無論求職者還是招聘者，過高的流動率（包括隱性流動－－兼職）隻能說明自我管理能力欠缺。

隨著社會分工的日益細化，對專業技能的需求水平越來越高，要求就業者受過良好的係統教育和從事此行業的相當的經驗，這需要在一個行業中較長時間地專注，現在的“萬金油”式的全能型人會在競爭中逐漸被淘汰，盲目追求就業範圍、行業、種類、機會、感覺等的多元化者將被視作缺乏就業能力而備受冷落。21世紀是專業人才的世紀，社會主體將是由那些收入、地位、工作相對穩定的人群構成。

同時，科學的人才測評體係的建立、個人自我認知能力的改善、勞務市場成熟程度的提高、社會責任－－信用體製的健全、行為規範的建立和環境道德水平的上升，將減少在人才市場上的資源的浪費，也減少了供求雙方由於浮躁心態而造成的機會認知上的偏差，使市場逐漸有序化。敬業、穩定、合法與升遷將成為就業的基本要素。屆時，自由職業與非自由職業將有明確的劃分，而後者的兼職行為將被認為是非法的和不道德的。從業者的發展更多的取決於對本職工作的恪盡職守與全身心投入，以及在本崗位上經過長期而專注的努力，以求得升華。

文/何必

 

?    中國經營報1999年6月1日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗

作老板，還是作白領？

開欄小啟：本欄目由主持人回答求職者在應聘、謀職過程中遇到的各種問題。主持人老潘是20年前引發全國範圍內人生觀大討論的“潘曉”，現為多家媒體和人才服務機構的高級顧問。本欄目采用互動形式，歡迎廣大讀者就求職、謀職過程中遇到的問題與我們探討。

讀者問：我身邊的一些朋友在外企或IT公司工作幾年後，辦起了自己的公司，請問企業創辦者和公司高級白領之間如何選擇？如果選擇工作時，如何選準自己合適的公司和職位？

老潘：對第一個問題，我認為應該對自身有一個明確的自我認識。現在，很多人都想去作個老板、經理，這實在是一種心態上的失衡。以人的性格、知識結構、閱曆、能力、所處環境等方麵來說，並不是任何人都適合於做投資者兼管理者的。對大多數人來說，與其當一個二三流的老板，不如當一個一流的打工者，從安全、成長、培訓、交流、自我實現等方麵，這不啻是明智之舉。

當做出選擇新的工作的決定後，接下來的問題就是：什麽樣的機會是有效的？以下，我們著重來談談這個問題。

專業。從中可以確定所選的行業方向和範圍，而其中要注意自己的專業知識和相關經驗，即所謂行業素養。如果一個學自動化的人沒幹專業而多年從事行政工作，即使遇到工作條件非常滿意的自動化工作機會也要慎重，不要給自己平添些許壓抑和障礙。

適應性。這是當今越來越盛行的對就業者的要求，有人稱之為“應激反應能力”，指的是在新的環境和條件下，麵對新的任務和壓力，是否能很快地使自己恢複到正常狀態並保持健康的心態和飽滿的精神，其中包括對新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的認可等。對於很多人，適應性差已經是一個非常使人尷尬的事情，有些崗位，由於其責任的明確與具體，使得習慣於模糊思維的我們依然望文生義不得要領，而且，對新事物的接受也是我們能力之中的弱項。同時，新的工作所帶來的新的壓力也使一些人無所適從，倍感生活的“艱辛”，其實，這不過是改換門庭的必要的過程的罷了。對此，應該多些耳聰目明進取睿智，及時適應環境的新的變化，迎接新的機遇和挑戰。由是，適應性比較差的人，似應在一些競爭相對較緩和、工作壓力不是很大、行業前景趨於平常、人際關係較為疏鬆平淡、收入與工作量相關度不太高的經驗式管理企業裏得到鍛煉與提高。

思維習慣。形象思維和抽象思維在具體工作是有不同的發揮場所的。泛泛而言，擅長於形象思維的人，在平麵設計、建築裝飾、個案策劃、宣傳廣告、企業形象設計等上可以一顯身手，而抽象思維見長的人則在應總體規劃、數理統計、可行性分析、研究開發上有所成就。

 

?    北京經濟報1999年5月30日第7版〖外企人〗

困惑

在日資企業中供職的W先生這天從一個客戶那裏取了有關業務的材料，然後就匆匆忙忙地趕回公司，因為再晚就沒有時間吃飯了。

前一天的晨會上，那位衣著講究、彬彬有禮、大腹便便、帶著精製的深度近視眼鏡的日本老板象往常一樣，又在會議室的最重要的位置上落座，看著依次走進來的員工們。

“早上好！”他用慣常的口吻開始了訓話。“大家看到了，今天我們這裏來了一位新員工，她就是X小姐。現在大家鼓掌歡迎她的到來。”

一陣習以為常的掌聲過去後，老板再度說起來：“昨天我看了這些天你們的打卡，發現你們下班的時間都比較早，可是很多人手裏的工作並沒有完成得象我所預期的那樣好。我支付了費用，是要講回報質量的。”

他站了起來，對著大家，尤其是那位新來的員工，和藹地娓娓著：“我們的企業就象一個家庭一樣，大家在這裏就要把這裏當成自己的家。在家裏是不會計較付出的多少的。你們誰在家裏會對你們的父母、哥哥姐姐、弟弟妹妹們說‘我幹得太多了，你們比我幹得少，我得幹得和你們一樣多才行’？對你們的家裏人，誰會在乎多去愛了一點？這對新來的家庭成員，會有什麽樣的影響？”

員工們都看著他，頭發梳理得很仔細並抹了油，在燈光的映照下泛著一束束淡淡的光輝。

“用你們的話來說：國有國法，家有家規。”老板繼續著和善的話語，“對我們的企業來說，家規就是我們的製度。製定製度的是我和董事會……”（X先生這時想到的是“董事會”實際上就是那個日本家族成員集合。）“但執行當然還要靠家庭的每一個成員，就是在座的各位和我們公司的所有的人。”

他身體向前傾，用雙手扶著桌麵，員工們從習慣中，知道這才是會議的高潮。他開口道：“我們經過了很長時間的觀察和測算，得知你們中午的用餐的準確持續時間平均是24分鍾。這樣，以前的用餐時間應該加以調整。從今天起，每天中午的休息時間從以前的45分鍾改為30分鍾，也就是說，從12點15分到12點45分是午餐時間。上下班時間不變。當然，這是一項不成文的規定。”

看到下麵坐的人都麵無表情，他激昂起來：“你們知道我每天要工作多長時間？至少是16個小時！雖然我的午餐時間也許會延長些，但早中晚餐時我都在工作……”

散會了，大家又都忙碌於各自的事情。X先生總有些茫然，腦子裏總是浮現著“家庭”、“午餐”、“付出”、“製度”等字眼，卻不知如何明了製定規則的人可以淩駕於規則之上，超乎規則行事，這是不是所有地方都是如此，以及這活動何以正常進行下去，更不知新來的X小姐參加了第一次會議後作何感想？

可為了生存，這不，他還得來往於客戶之間。

文/何必

 

?    《生活時報》1999年2月6日第5版【人才•機遇】

□兼職

你適合兼職嗎

如今，人才流動已經為各階層司空見慣的事情，出於各種考慮，人想找一個更為理想的位置和工作。但是，這之中，有許多值得注意的地方。

首先應該對自身有一個明確的自我認識，並不是所有的士兵都能當將軍，很多士兵在往將軍的路上跋涉時，“出師未捷身先死”，將軍夢成了永恒的企盼和遺憾。

以人的性格、知識結構、閱曆、能力、所處環境等方麵來說，並不是任何人都適合於做投資者兼管理者的。我們身邊都有這樣一些人，明明有在一個工作集體中發揮自身潛力的條件，可哪怕是擺個百貨攤也不願與人合作，這是一種心理問題，需要有意識地自我調節以適應社會生活的實際情況；另有些人在風風火火地開了公司後沒多長時間，就從競爭激烈的商海中銷聲匿跡了，這種情況比較複雜，不是簡單能說清的，但至少從結果上看，是選向不準。我想，對大多數人來說，與其當一個末流的老板，不如當一個一流的打工者，從安全、成長、培訓、交流、自我實現等方麵，這不啻是明智之舉。

在一些發達國家，對人的智力、能力、潛質等方麵都有較為科學的檢驗測試方法，每個人都能知道自己合適與不適合做什麽，這給選擇就業的行業、企業、職位、薪酬等帶來了很具操作性的技術手段和判斷便利。我國目前在此方麵起步較晚，理論、技術水平、設施和從業狀況都差強人意，這就需要我們自己不斷且及時地對自身加以反顧和評判，以達到自我調整的目的。

老潘

 

?    《生活時報》1999年2月13日第5版【人才•機遇】

□謀職②

老潘

當做出選擇新的工作的決定後，接下來的問題就是：什麽樣的機會是有效的？

專業。從中可以確定所選的行業方向和範圍，而其中要注意自己的專業知識和相關經驗，即所謂行業素養。如果一個學自動化的人沒幹專業而多年從事行政工作，即使遇到工作條件非常滿意的自動化工作機會也要慎重，不要給自己平添些許壓抑和障礙。

適應性。這是當今越來越盛行的對就業者的要求，有人稱之為“應激反應能力”，指的是在新的環境和條件下，麵對新的任務和壓力，是否能很快地使自己恢複到正常狀態並保持健康的心態和飽滿的精神，其中包括對新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的認可等。對於很多人，適應性差已經是一個非常使人尷尬的事情，有些崗位，由於其責任的明確與具體，使得習慣於模糊思維的我們依然望文生義不得要領，而且，對新事物的接受也是我們能力之中的弱項。同時，新的工作所帶來的新的壓力也使一些人無所適從，倍感生活的“艱辛”，其實，這不過是改換門庭的必要的過程的罷了。對此，應該多些耳聰目明進取睿智，及時適應環境的新的變化，迎接新的機遇和挑戰。由是，適應性比較差的人，似應在一些競爭相對較緩和、工作壓力不是很大、行業前景趨於平常、人際關係較為疏鬆平淡、收入與工作量相關度不太高的經驗式管理企業裏得到鍛煉與提高。

思維習慣。形象思維和抽象思維在具體工作是有不同的發揮場所的。泛泛而言，擅長於形象思維的人，在平麵設計、建築裝飾、個案策劃、宣傳廣告、企業形象設計等上可以一顯身手，而抽象思維見長的人則在應總體規劃、數理統計、可行性分析、研究開發上有所成就。

 

?    《生活時報》1999年2月20日第5版【人才•機遇】

□謀職

自我判別

性格傾向。又簡稱性向，在此是指就業環境中求職者的人格、氣質等一係列心理特質的表現。一般來說，有些人適合於從事與人打交道的事情，而有些人則適於盡量少與人交際而埋頭苦幹。前者，適合於搞公關、營銷、培訓、接待、出訪、談判、管理等需要與生人接觸的工作，而後者則適合於搞開發、研究、設計、財務、文案、流水線、人機對話等需獨當一麵“一手遮天”的工作。自己有了對此的認識，有利於在未來工作的選擇中盡快找到確切的目標。

個人取向。這包括理想、事業、行業、區域、環境、薪酬、住房、升遷、名分、地位、成就、情感、人際關係、價值實現、企業所有製性質和規模及基於本人興趣與愛好的工作性質等多方麵。如果以此作為尺度在現有的機會中加以權衡比較，明確自己的需求，便可以為未來選擇良好的前景和空間，進而使擇業成為通向成功的起點。

職業素養。這包括所受的教育、接受的培訓、掌握的技能、對工作的依賴程度、對企業可能的投入、與同事合作的範圍、就職的長期性、職業道德水平等。這些是選擇工作時個人準備之必需。

機會成本。應該意識到，每做一次選擇，都是對即成現實的揚棄，而這種揚棄是要付出代價的，在工作選擇中，就成為一中在工作機會上的成本。無論在收入或對新環境新工作的熟悉程度乃至周圍的認可上，大多數條件下不能奢望，在做了選擇之後馬上就能比過去有很大的改觀，需要有耐心、毅力和靈活性，而這是需要用精力、時間和金錢作為其補償的。

此外，還有其它一些，這裏不一而足。

應該說明，我們於此隻是講一些原則性的框架和啟發性的索引。由於科學的發展水平所限，管理學目前還隻是停留在簡單的量化（實證）和更多的經驗論階段上，更多的好象是藝術而不是科學。21世紀，我們也許會指望從人類學和心理學的突破中，會對此有實質性的幫助。因此，在實際操作中，也隻能就事論事個案處理了。

老潘

 

?    《生活時報》1999年2月27日第5版【人才•機遇】

□謀職④

個人材料的準備

老潘

通常，個人材料有簡曆或自薦信、推薦信，以及各單位所需的個人學曆證書、職稱證書、專業技能證書、身份證等有效證件的複印件等文件。簡曆或自薦信又分為流水帳式（按所在學校、單位的先後順序排列）、說明式（對自己的主要貢獻、專業技術表現及對崗位的適應性予以較為詳細的闡述）和介紹式（旨在將自己的特點、長處、主要經曆及業績重點表述）等幾種。現在我們不去詳述各種樣式的用途及特點，隻是說無論哪種，在使用時應注意的問題。

事實上，個人材料是本人的對外形象的集中展示，是自我推銷的第一步，也是給人的第一印象，是非常重要的。

1•整潔。皺巴巴的信封、發黃的信紙、殷滲的筆墨、歪斜狂草得難以辨認的字體、紙張大小不一、複印件難以辨認等等，這種做法是對看信者的不尊重，也不要指望這種材料能引起注意和重視。

2•提綱挈領簡明扼要。閱讀者往往是要在很短時間裏處理很多材料，而連篇累牘的敘述會使人不勝其煩，甚至，反而削弱了自身的優勢，適得其反。

3•表述清晰。應講明自己之所需和所長，主題鮮明，用詞樸實有效，力戒重複含糊和平鋪直敘。版麵力求活躍而不失體麵，讓人看上去不會很累。

4•針對性強。空泛的具有“普遍性”的材料會使閱讀者模不著頭腦，而一般招聘單位都將所需崗位的具體要求較為明確地寫出來，因此最好能針對所應聘的崗位準備材料。

5•材料齊全集中。有的應聘者在寄送個人材料時，丟三落四，學曆證書、身份證等的複印件或其它材料未能放在一起，有時要另寄封信，有時則疊得亂七八糟，需閱讀者自己整理，將會給其留下不好的印象；在個人作品、獲獎證書、技能證書較多時，不要一股腦塞進去，而應在簡曆上加以敘述，若麵試時需要，再帶去以應付不時之需。

 

?    《生活時報》1999年3月6日第5版【人才•機遇】

□謀職⑥

有備而去招聘會

老潘

一•資料準備。在招聘會上，由於人多，招聘單位很難有時間當場仔細瀏覽你所拿去的材料，這樣，在準備材料時，應該以簡明扼要為原則，簡曆應一目了然，而象學曆證書、身份證、外語水平等級證書等材料帶上就行了。

二•個人衛生。有些人睡眼惺鬆蓬頭垢麵衣冠不整，讓人看上去很不舒服，其實，這也是對對方的不尊重。在到會之前，應該將自己的個人形象盡可能完善，以給招聘者留下良好的第一印象，提高應聘成功率。

三•到會時間。事實上，在招聘會的過程中，並不是所有的時間都是招聘者工作狀態最佳的時候，所謂“二八律”（對個人來說，工作日中80％的工作是在20％的時間裏完成的，而其餘時間的效率不高）在招聘會上也有明顯反映。一般地說，在入場開始半小時後至二個小時內，和午餐後一小時開始至二小時內，是招聘者狀態較好的時間，在此時其談話興致高，情感和智力處於亢奮狀態，是接觸的較好時機。

四•單位選擇。從經驗中我們知道，內企和外企在招聘會上的表現差異較大，從展台設置、招聘者著裝及其夥伴間談話內容、接待姿勢與態度、展板和宣傳品製作、招聘職位精確程度、用餐方式、撤離時間等方麵都可以看出該單位對用人的基本思路。想那些布展敷衍資料散亂翹著二郎腿不正眼麵對應聘者，很早就撤離，張總李工旁若無人地聊家長裏短的單位，或象保險公司和有些人才中介機構那樣追逐強拉應聘者，很難想象這種單位能尊重你的人格和勞動。因此，在沒有與對方接觸之前，其通過形象展示所流露的信息是非常重要的，是決定取舍的關鍵因素之一，可省略不必要或無意義的接觸。

 

?    《生活時報》1999年3月13日第5版【人才•機遇】

□謀職⑦

招聘會上的接觸方式

老潘

1、應該抱著不卑不亢的態度，意識到雙方是平等的，你求職他招聘，若成功也是你工作他付錢，是勞動應得的合法報酬，誰也不比對方高一頭，或有施與乞求關係。不要閃爍其辭顧左右而言他，或滿臉堆笑低三下四或盛氣淩人頤指氣使，持以平和而放鬆的態勢，更容易造成和諧而寬鬆的交談氛圍。2、接觸時機的選擇也是很重要的。如果人很多，你擠在當中，與其他應聘者搶著發問，招聘者注意力不會集中，難於對你留下明確且深刻的印象。如果在人數不多，招聘者也尚未疲憊時，與之接觸能給你較充分的時間來交流，效果會好些。3、一上來就遞送自己的材料是不明智的。因為這時對方對你所的情況一無所知，難於回答你的問題，而且，由於人多，也難於專心讀你的材料。所以，最好開始時仔細閱讀其展板和宣傳品上的介紹，不要倉促發問後被指示看展板而給對方造成你是個馬虎者的印象。4、問一些大眾化的問題（諸如待遇、保險、交通、戶口、地理位置、所有製、“老板是個什麽人”、“您看我能幹什麽”、“這個職位還要人嗎”等）也是使對方不勝其煩的，招聘者一天中要反複回答這類問題數十上百次，效益遞減是肯定的。較為高明的是在一旁聽別人問這些問題，自己心中有數即可。發問最好針對其展板和宣傳品的不明確的地方，特別是有關技術、崗位職責、培訓、行業和產品（或服務）位置等對方容易調動對方興趣和對你注意的話題，是良好的開始方式。但注意不要問及一些敏感話題，象營業額、競爭對手、競爭手段、單位前景、招聘目的、現有人員素質水平等，這些問題有時屬於單位隱私，需加以尊重。

 

?    《生活時報》1999年3月20日第5版【人才•機遇】

□謀職⑧

招聘會上如何與單位接觸

老潘

切忌長篇大論沒完沒了   招聘者在一天中要接待很多人，分配到每個人身上的時間是很有限的。如果你在和他的談話中隻顧標榜、表白、表現自己，而不去考慮對方還要接待其他人，則會引起對方的反感和不悅，效果可能適得其反。同時，適度地對自己加以評價是必需的，可過度宣揚自己則有吹牛之嫌。

切忌指責以前所供職的單位   這實際上是很多人在應聘時容易犯的錯誤。如果你今天對以往的單位橫加指責，那麽也許有一天你會對今天招聘你的單位破口大罵。這是個個人品質問題，說明你缺乏基本的職業修養，而且沒有單位是願意挨罵的。所以，客觀而準確地描述自己離職的原因，盡量不去從待遇、人際關係、老板、經營思路與成敗等牽涉到公平和單位評估方麵蓋棺論定。

切忌與招聘者套近乎   有時，你也許會和招聘者有共同的熟人，或曾在某個場合見過麵，或對招聘單位及其逸聞趣事有所耳聞，於是就一見如故誇誇其談，海闊天空無所不曉，這是很招人煩的，招聘者也不願意在這種純粹工作場合交朋友的。對等且稍有距離會產生些許美感。

不可索要對方名片   如果對方覺得有必要，會主動給你的。也不要記錄對方的電話和地址，因為在對方沒有通知你麵試之前，打電話或登門隻能給自己的應聘帶來副作用。

切忌看了展板和宣傳品後一句話沒說，扔下個人材料就走   這樣會使對方或找不到人無法提問，或覺得莫名其妙不認真對待你的材料，或覺得你對對方不尊重。

遞送材料   在與招聘者達成了基本的溝通和一致之後，遞送上個人材料是必需的。這時，對方會較為認真且仔細地閱讀你的材料，從中尋求其所未知的內容，並找出進一步的問題。這中間，簡曆是首要的，用幾分鍾看完簡曆是比較經濟的，而其它證明材料附在其後即可。在對方看材料時，不要作注解，因為對方很難記住這些，而且也容易打斷其思路，或讓其產生誤解，以為你對其獨立閱讀分析判斷處理能力有懷疑。

友好道別   不管是否有機會，接觸結束時應該禮貌地話別，有些人就因為這個細節沒有注意而失去了機會。

 

?    《生活時報》1999年3月22日第6版【人才•機遇】

□謀略⑨

忽視小節影響麵試

守時   現在很多人常常不注意信守承諾，約會遲到是困擾著社會的一大難題。而麵試遲到也是屢見不鮮。要知道，守時是職業道德的一個基本要求，如果你麵試遲到，那麽不管你有什麽理由，也會被視為缺乏自我管理和約束能力，即缺乏職業能力，給麵試者留下非常不好的印象。這是一個對人進而也是對自己的尊重問題。堵車、找不到麵試單位位置等等，你為什麽不早出來些？遇到不速之客或電話，你就不能將活動告知對方求得理解並另作安排？經驗上，如果你注定遲到，還不如滿懷歉意地打個電話通知麵試單位另行安排麵試時間更好。

進入麵試單位   到了辦公區，最好徑直到麵試單位，而不要四處尋摸，讓人覺得你別有用心或圖謀不軌，甚至被保安盯上，你的麵試成果就懸了。

一進麵試單位，若有前台，則開門見山說明來意，經指導到指定區域落座；若無前台，則找工作人員求助。這時要注意用語文明，開始的“你好”和被指導後的“謝謝”是必要的。不要向其索要材料或詢問單位情況，因為除非單位規定其此時分發材料，這並非其份內之事且無權對單位作以品評；不要駐足觀看其他工作人員的工作，或在落座後對工作人員所討論的事情或接聽的電話發表意見或評論，以免給人膚淺嘴快的印象。

等待麵試   這時，應該自帶一些報刊閱讀，而不要來回走動顯示浮躁不安，也不要與別的接受麵試者聊天，因為這可能是你未來的同事甚至決定你能否稱職的人，你的談話對周圍的影響是你難以把握的，這也許會導致你應聘的失敗。當然，如果此時有該單位的介紹材料，是應該仔細閱讀以先期了解其情況，使麵試能盡可能多地略過單位情況介紹步驟（對每個人重複單位情況是麵試者很厭煩的，但現在許多單位卻沒有準備相應材料以縮短麵試時間、減少重複勞動，並為自身做宣傳）盡快進入實質性階段。

何必

 

?    《生活時報》1999年3月29日第6版【人才•機遇】

□謀略⑩

接到麵試通知還需準備什麽

在接受麵試之前，還有些事項是要為我們充分重視並加以準備的。

個人材料－－個人內容整合

在麵試時，可能會要求你出具你簡曆中所提及的有關經曆、業績、學曆、培訓、獎勵、著作、身份、推薦、鑒定等方麵情況的原件或證明，你可以多帶一些材料有備無患。當然這要適度，比如出版物若太厚則選取有關精彩章節，美術音樂作品則挑比較富有代表性和成就的，若作品很多則備好目錄並帶十幾頁複印件。這些，有可能被要求留下複印件，而這是可能被錄用的征兆。

特別是，應該再帶一份簡曆，以備不時之需。

若可能，盡量帶上原單位對你的鑒定和（或）離職證明，這在目前人才市場較為混亂無序、供求雙方都不大講信用、炒魷魚和跳槽都隨時發生彼此難以形成剛性約束的狀態下，越發能顯示出你對工作的高度責任感、良好的人品和上佳的職業道德水準。

衣著修飾－－個人形象包裝

麵試時，一般都在辦公室，所以應該以職業者的麵貌出現在麵試者之前，精神飽滿，思路清晰，談吐高雅、坐行端正，言談舉止中顯現你的職業素養。

男性應著西裝領帶或得體的工作服，而不要穿T恤、運動衣、皮衣或其它休閑服裝，以免麵試者認為你沒有職業場合意識，襯衣要幹淨尤其是領口袖口，不要象民工那樣將西裝的商標明顯地留在袖口上，注意不要胡子拉茬頭發蓬鬆淩亂脖子肮髒指甲長而富積蓄，不要穿運動鞋、休閑鞋或未經上光的皮鞋；女性則需整潔，著工裝，不能穿低胸露背裸臂緊身超短裙超高跟鞋皮衣及休閑服之類裝束，淡妝，不可過於塗脂抹粉打扮得太妖冶給人留下略有輕浮的印象，頭發不要燙得很怪異蓬鬆多彩，也注意不要太蒼白憔悴讓人認為你體虛氣乏難以勝任工作。

何必

 

?    《生活時報》1999年4月5日第11版【人才•機遇】

□謀略⑾

慎觀細節  選擇單位

我見W君時，他說下午要到某單位麵試，可奇怪的是，他到了那裏，沒用幾分鍾，未等到麵試者通知到他，自己就開拔了。事後，他向我談起這幾分鍾的經曆：

他風塵仆仆按時趕到了該單位。一進門，沒有人站起來接待他，等了一會，有個人說麵試者外出吃飯還沒回來，他隻好站著等。這之中，他看到在滿地紙屑、電線、油漬的辦公室裏，“張總”在櫃子後麵高聲與誰談論著加班後喝酒出洋相的事，其他人有的在玩電腦遊戲，有的在聊家常，有的在給朋友打電話談一些亂七八糟的事情，有的則接待客戶，而這個客戶是要退貨的，接待客戶者開始時與其對付後來則與客戶吵將起來，別的人也上去幫著吵，麵試者回來後先拿著尋呼機回電話，又翻來覆去找應聘材料，這時貨到了員工又在推托該誰卸貨了……W君見狀忙不迭找借口溜之大吉。

我想，他的做法應該是可取的。

大家一看便知他去的是家小公司。實際上，國內外大公司也會有一些讓人一眼看上去就能見到的毛病。人浮於事，繁文縟節、文牘主義、功能重疊、相互推諉，各自為政，假公濟私，價值觀紊亂，注重形式化，內部惡性競爭、人際關係複雜等。

在等待麵試時，可以留意觀察該單位的一些方麵。有時，通過一些小事和細節，可以“窺一斑而見全豹”，雖然不能一覽無餘，但至少在其管理、營銷等方麵有所感悟。

比如，你進去後，是否有專人站起來接待你，是否給你倒水（受尊重程度），是否安排在專門的會客房間（對招聘的重視程度），是否讓你等待很長時間而沒人理你（人力資源管理水平），辦公場所的是否整潔（辦公環境管理水平），員工談話時是否喧嘩（職業道德要求程度），工作者是否全神貫注（敬業精神水平），單位分工表麵上是否明確（崗位管理水平），是否有人在紮堆用餐（管理現代化程度），桌麵是否淩亂（員工自我約束要求水平），洗手間是否幹淨（行政管理水平），相互稱謂是否合理（人際關係管理水平），資料表麵上是否齊備（信息管理水平）。

何必

 

?    《生活時報》1999年4月12日第11版【人才•機遇】

□謀略⑿

如何應對媒體廣告

現在，我們出門在地鐵、公交車或小公共汽車上，經常會看到拿著各種報紙閱讀招聘啟事的人。北京市現有人才欄目或節目的媒介已不下10家。於是，媒介廣告也是求職者應聘的一個主要渠道。相對於招聘會人數多、單位集中、信息量大、時間緊湊等特點來說，媒介廣告方式又以其悠閑、理智、冷靜、書麵化交流等特點見長。

用這種方式中應聘，寄發材料成為應聘的關鍵步驟。由是，按照廣告上的要求認真準備自己的相關材料成為至關重要的。而這裏的個人材料，除那些被要求的證明外，個人簡曆應與在招聘會上用的簡曆有所不同。由於不是麵對麵，此時的簡曆，是說明個人情況的最為切實而有效的材料，從中，可以看出你的經曆、取向、文筆、思路、乃至更多的內容。所以，準備的材料應該比較全麵地反映你的經曆、性格、品質、特長、業績、成就、愛好、專業技能、教育狀況、就職單位和離職原因（最好能有證明人）、應聘崗位及所具優勢等要素。

由於這種方式能有較充裕的時間準備材料，此時針對性就是很重要的事情。最好在材料的開始注明招聘單位的名稱和經辦人的姓名（如果可以知道的話），並有“請給我一次麵談的機會，我不會讓您失望的。謝謝！”之類的客氣話，使看信者在一開始就有種親情感，拉進與之的情感距離，並爭取得到更多的關注。

在對方有要求時，應該在要求的位置注明所應聘的職位，以使對方能知道你的所求。

而在對方要求注明希望薪水時，應意識到這是個很敏感的問題，實際是在考核你對自身的估價能力，而且，這很有可能成為你此次應聘成功與否的關鍵因素之一，也就是說，太低容易使對方認為你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力，而何為適度則會讓人有雲裏霧裏之感，不知道對方的期望值如何。於此隻需將你目前的薪水寫上，並注明不低於什麽水平即可的字樣，以給對方留下較大的選擇空間。

可將招聘廣告記錄下來，使對方與你聯係時很快得到你的響應，對其招聘要求等的熟悉將使你有更大的成功機會。

當信發出之後，不要電話催問而是等待通知。要知道，催問也不會有實際結果反而招致反感。

何必

 

?    《生活時報》1999年4月19日第11版【人才•機遇】

□謀略⑿

不要對我太熱情

B小姐在某次招聘會上被一家職業介紹所的員工拽住填了一張登記表，回家後，這家機構的電話就緊跟著來了，讓她去介紹所交服務費。她拒絕後，這家機構的不同人不分晝夜沒完沒了地打電話，搞得她本人和家人非常惱火。而F小姐交了服務費後，卻根本沒有得到對方承諾的服務，成天打電話的換成了交費者了。從整體上說，這些機構從業人員的素質是行業中最差的。最近，北京市對某些中介機構的違規操作行為進行了處罰，這反映了人才市場管理的力度正在加大。但是，僅靠行業管理是不可能規範行業行為的，還要靠消費者的消費能力的提高。

在國外，此類服務有些是公益性的，而另一些盈利性的機構則是靠向用人單位收取費用以為經營的。現在社會上向求職者收費的做法並不是經營上策；而急切又不加思索地想擺脫無業狀態的心情是成就這些介紹所得以生存的現實基礎。那麽，在選擇上，就有些學問了。

首先，象文中提到的那種喋喋不休催交費者，一定要嚴詞拒絕，該機構的大部分人員的工作就是打此類電話，你還能指望它能有精力和人員提供服務？其次，如果是一家小巷深處租了間房雇了外地人就開張招徠顧客的地方，最好不要問津，其資信狀況和償付能力注定是不可信的。再次，在寫字樓中有間屋子裏擁擠地堆放著人、家具、會客椅、電話及各種資料者，其規格和風貌就可說明這裏一定是利益取向，以節省開支和逢人收費為公司經營方針，今天你在這裏做了顧客，明天也許就找不到它了。還有，那些在與你簽訂服務合同中有歧視性或不公平條款（尤其應該注意服務項目、期限、違約處罰及賠償承諾）的機構，最好也避開，這種機構是以交款容易索款難而著稱的，你作為行為主體的權益是很難得到保障的。

在人類步入信息時代的今天，互聯網給我們提供了極大的便利。提高網絡進行求職招聘已經司空見慣。這集中了以前的各種招聘方式的長處（除了不能麵談外）。在此原則上應予注意的則是資料的齊全而不繁冗，內容的充實而不駁雜，行文的熱烈而不輕浮，態度的專注而不固執。

何必

 

?    《生活時報》1999年4月26日第11版【人才•機遇】

□謀略⑿

接停麵試電話的技巧

現在，通常情況下通知麵試都是采取電話方式。

接受麵試應該是應聘成功的最關鍵步驟。其中有些問題是引起我們高度重視的，而這些問題恰恰往往被忽視，即便應聘未成功，也不知原因何在。

在接電話時，要注意禮貌。事實上，接聽電話也可以為你在做是否再繼續與該單位的接觸提供許多參考情況，試想，當遇到態度生硬的通知者，你心裏應該有準備，這種態度是其企業文化的表現，而這種對人不是很尊重的單位是否為你所向往及能夠容忍的，若給你打電話卻找不到你的材料的單位，說明其辦事效率和作風，你願意將有限的生命及其能量耗費在這樣的低效雜亂之中嗎？假如在給你打電話時卻在和同事聊天或接聽別的電話，也能說明這種單位的管理混亂和員工缺乏自律，你大概不想在一個低級的機構中“與狼共舞”吧。

如果當時在單位或其它場合不方便回答對方的問題或詢問相關事項，則應及早說明“對不起，我正在有事，能不能換個時間給您打電話？”或“抱歉，我現在正在開會，能否改個時間聯絡？”等等，對方會通情達理你地處理。當你能坦然放鬆地與對方進行電話交談時，應該對對方單位名稱、招聘崗位、你所感興趣的職位等有所記憶。若是你不大想去或其招聘條件沒有說清楚的單位，可以在答應麵試前問及諸如待遇、職位、培訓等問題，並作出是否麵試的選擇；若在接電話前已經有了新的工作選擇，則應及時告訴對方，若決定接受麵試，則詳細詢問對方麵試時間、地點、到達途徑、聯係人、所需時間（從中可以判斷對方對你的興趣程度）、所需攜帶材料等情況，並以若找不到電話詢問為由要對方的辦公電話號碼，以便迷失方向時及麵試後聯係。結束電話之前，一定要感謝對方來電話，顯示你的職業修養。

何必

 

?    《生活時報》1999年5月3日第11版【人才•機遇】

□謀略⒂

如何參加筆試

有些單位在接受麵試之前，還要進行筆試，主要內容是外語、所應聘行業及崗位的基本常識、心理測評等。在筆試時，應注意以下一些方麵。

聽從安排   應當在接待考試人員的安排下就坐，而不要選擇座位，更不要搶座位。如果自己因視力等原因需要調整座位時，一定要有禮貌地向接待考試人員講清楚並求得其諒解，若實在不能調換，也應理解其工作上的難處。

遵守規則   在落筆之前，一定要聽清楚接待考試人員對試卷的說明，不要倉促作答似是而非跑漏題或文不對題，或未經許可擅自翻閱字典等工具書被視作我行我素。

自報家門   應先將自己的姓名等被要求填寫的自然情況寫清楚，以免百密一疏白白地考了一回卻不為人知。

莫論人非   盡管有些單位的筆試試卷作的不很科學、合理、規範、有效，切不可當麵批評考試單位的試卷策劃水平和能力，隻去答所能為之，在此品評單位的水平，屬徒勞無益之舉。

賞心悅目   答卷時盡自己所能。注意卷麵整潔、筆跡清晰、行距有序、段落齊整、版芯適度（即從對方閱卷裝訂方便出發，試卷上下左右邊緣應該留出些空隙而不要“頂天立地”）、頁碼清楚。

光明磊落   應該杜絕一些現象的出現，諸如偷看別人的試卷，私自拿出被考試單位所不許的參考材料，與旁人商量，獨自口中念念有詞，把試卷來回翻看嘩嘩作聲，用筆擊打桌麵，在考試期間要求去洗手間，唉聲歎氣，抓耳撓腮，經常移動身體或椅子顯出煩躁不寧等，這些不文明或不光彩的舉動是不會為自己帶來任何好處的。

另需說明   有些單位借招聘考試之機，出了一些類似“請將您的營銷方案用不少於××字寫出來”、“若交給您一××項目，您將如何進行策劃和創意？”、“××公關計劃的具體文案”的題目，意在通過這種考試無償竊取別人的思路和經營成果，而後對出謀劃策者再也沒有任何交待了。這是一種非常不道德的做法，可法律上，現在還沒有能對此種行為的製裁措施。因此，對於這種無視別人的勞動付出、蔑視社會智力資源、有意將社會責任－信用體係推向全麵崩潰的行徑，是應該受到創意者的堅決拒絕的。象這樣的單位，絕非可留之地，萬不可泄露任何自己的成果，不妨在試卷上嚴辭抨擊，或幹脆一走了之。

何必

 

?    《生活時報》1999年5月10第11版【人才•機遇】

□己見

談稱謂

在企業運作中，我們也許會發現這樣一個有趣的現象，各式各樣的企業中對各種職位上的員工的稱謂可說是千差萬別。

家族式：一般都稱是稱兄道弟稱姐謂妹，貌似和氣。

作坊式：則相互間稱呼師傅，使人鬧不清誰是誰的弟子。

學院式：卻是大家彼此喚作“老師”，看似尊師重教實際上則未必。

西北式：最尊敬的稱呼是把你叫做“會計”，常常因此搞得人莫名其妙。

官辦式：把原職位帶到企業裏，如“×處長”、“×參謀”、“×工（程師）”等，國有企業除此而外，就是“廠長”，“主任”，這些都讓人望而生畏。

古舊式：這一般在“袖珍”型私營和民辦企業裏較多，把角色多元化的業主稱作“老板”。

遠東式：這是大多數企業稱謂模式，“×總”、“×經理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好處是使顧客一進們就知道誰是幹什麽的，等級森嚴，不可造次，大多數東南亞國家和地區在大陸的企業也屬此類。

歐美式：這裏無論職位高低，都直呼其名，有的也叫昵稱，不分伯仲，難以區分。

以我個人的觀點，是較為傾向於那種直呼其名的方式，因為這體現了在企業中所有的人地位及權利的平等。而其基礎，是對人的尊重和保護。惠普公司的對新員工的培訓中，強調如果辦公室發生火災等，員工什麽都不要管，盡快離開現場保證生命安全。另外一家總部設在美國的跨國公司在其員工手冊中寫道：“尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。這一基本點包括我們對我們的員工、顧客、股東、合夥人和社區利益的關懷。……本公司旨在開發和使用所有員工的多種才華和能力。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人，對他們一視同仁。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”

何必

 

?    《生活時報》1999年5月17日第11版【人才•機遇】

□謀略

麵試的談話技巧

我們都應該意識到，麵試實際上是一種經驗成份很強的談話模式。經過充分而精心的裝扮，在此可能隻因為某個細節而功虧一簣。就象談戀愛一樣，沒有什麽固定、切實、放之四海而皆準的套路可尋。這之中，參與者個人的性格、學識、經驗、情緒、疲勞程度等多方麵的因素都會對麵試產生直接的影響，而其中心理成份占了很大的比重。談到心理學，則是在學術上最不發達的門類，在國外，這是一門屬於實證－量化－經驗成份很重的尚未成形的學科。說這些，無非是讓你在事先對此有充分的理性認識並做好思想準備，不必要使自己產生緊張和焦慮。

麵試開始時，招聘方應首先介紹一下自己的姓名、職務和在此次麵試中所起的作用。當然，並不是所有的單位招聘時都能這樣做的，這實際上也使接受麵試者從中看到招聘方的規範程度。

接下來，可能會有很多種不同的情況程序出現。但隻要你把握住原則性的思路，應該會有條不紊鎮定自若的。

也許，對方在看你的材料時，會以“請你先用×分鍾的時間介紹一下你自己”之類的問題開始與你的談話。這時，你應注意，決不可用“我的情況在材料上都有”作答使麵試從一開始就進入一個尷尬僵持的局麵。對方這樣問，是有其用意的，一方麵，有在看材料時使你不致太無所適從而用說話來使你的緊張情緒得到平和緩解之意，另一方麵旨在通過你在自述，看你對自己的評價、你的表達能力、你的思維習慣、你在談話中所突出的是什麽而對你有一個初步而直觀的印象。

這時，你應注意語氣和緩，從容不迫，簡略談一下自己在接受學校教育時所學的課程和成績、參加過什麽社會活動、取得過什麽獎勵，若你是個有工作經驗的人，那麽學校教育則一帶而過，更多地談些以前的工作單位及其性質、自己在其中的職位、從事的工作、經曆的時間及取得的業績。

此間，不要誇誇其談沒完沒了，有些問題是要等對方提問時才能回答而不是此時就說出的，也不要對以前的單位和工作本身有任何評價。也就是說，此時分寸的把握是很重要的。

何必

 

?    《生活時報》1999年5月24日第11版【人才•機遇】

□謀略⒄

麵試應答技巧

事實上，若將麵試當成一次交流，而非考試，則可能心態會更平常一些。那麽，在交流上，就有了相應的技巧了。這裏的交流，無非是讓雙方能了解彼此想讓對方知曉的信息，表達自己的觀念、意願乃至情緒，因此，其中的聆聽、表述、理解、反映等都是很重要的、值得注意的環節。

麵試中間回答時，在說話方式上應該注意的則是以下幾點：

語速太快或過慢。有些人，平常說話時就有過於急促得讓人感到過快而有聽不清楚甚至有壓抑的感覺，有些人則慢悠悠半天崩不出一個字來讓聽者著急，這些都是很不利於表達和描繪你自己的，在麵試的有限的時間裏，則更是如此，而且會讓對方產生反感。

反問。當對方提問後，有時你可能會不清楚其問題的實質是什麽，或者問題比較尖刻，這實際上可能是對方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反問的方式來問對方問題，象“如果您認為……該如何？”、“碰到……情況您又該怎麽做呢？”之類，這是不會有好的效果的。如果沒有聽清楚，可以“您的問題是不是這樣……”或“我是否可以這樣理解您的問題？”以便進一步明確對方的問題。

急於作答。有些人為了顯示自己的聰明和機敏，在對方的問題還沒有講完甚至未聽清其問題的核心和實質時，就開始了自己的回答，鬧出笑話。一般地，在對方提問完結時，應等上兩到四秒鍾，看對方是否真的完結提問了或是否還有什麽補充，是比較合適的。

打斷對方談話。這在平時也是很招人厭煩的，是非常不禮貌的表現，至少說明你對談話的對方不夠尊重。

附加手勢及其他身體語言。有些人說到興奮處，就搖頭晃腦手舞足蹈，加了些手勢乃至身體其他部位的動作（例如身體前傾、頹然後靠、將雙肘移來移去、甚至站立起來等）來試圖加強自己所談內容的效果，但這在麵試時是應該予以避免的，這是因為你所麵對的是你不熟悉的人，他（她）究竟對什麽有所忌諱是你所不知道的，假如碰上其所不悅之動作，會使你的努力適得其反。

不顧對方反映。在交談中，很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反映。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已經失去了興致，應該盡快找一兩句話將話題收住，免去無效勞動進而有副作用。

語言不當。有的人或者在麵試使用方言給對方造成理解上的障礙，或者為了顯示自己的才華和經驗而援引一些專業術語，或者在一些不必要的場合蹦出外語（哪怕是幾個單詞）以抬高自己的身份或附庸風雅，或者脫口而出非正式場合中的市井俚語，或者沿襲諸如“你明白嗎”、“說實話”、“這個這個”、“你瞧”、“你記住了”乃至“他媽的”等等的習慣用語，這些都不會給麵試帶來任何助益，反而會有負麵的影響。

何必

 

?    《生活時報》1999年5月31日第11版【人才•機遇】

□謀略⒅

前任單位  如何評價

在麵試開始後，可能是對方提出各種問題（通常，這種問題在較為正規的麵試過程中被限定在8－12個，少了不能客觀而準確地說明你自身，多了則降低效率並使雙方疲乏厭倦）。問題的提法雖有不同，可大致會有：

你是通過什麽渠道看到本單位的招聘信息的？（這是該單位對其廣告投放效果的測試和調查，這種問題雖然有不盡公平之嫌，但在此你還是據實以答為好。）

你認為自己過去工作中最值得驕傲的一件事是說明？（這是在對你的思維模式和心理特征進行調查，你自己在應答時，應盡量顯示自己積極主動好勝進取的一方麵。）

你如何評價你過去所在的單位？（注意，這是一道非常危險的題目。一方麵，這可能意在考查你的人格是否健全。有些人，屬於心智發育不全者，總是愛在背後說三道四，飛短流長，議論人非，這是非常不可取的，沒有哪個正經的單位會吸收那些能給工作帶來不必要的麻煩和增加人際關係成本的員工的。在此，隻應對以往的單位作事實判斷－－諸如企業性質、從業範圍、人員構成等，不去涉及其經營狀況等商業秘密，盡量避免價值判斷－－象其經營思路是否正確、用人是否妥當、關係是否融洽、客戶是否挑剔、前景是否看好、老板是否有過人之處等等。要知道，品評別人在很多時候是犯忌的。但是，另一方麵，這也許是此單位在刺探商業情報，在從你的簡曆上知道你所效力過的單位後，試圖根據你所提供的信息來了解其競爭對手的方方麵麵，營銷策略、人員構成、產品價格、發展戰略、宣傳廣告、人際關係、客戶材料、核心組合、薪酬標準、供求狀況、渠道建設、管理設計、周邊支持等等林林總總。這種刺探情報是世界性的問題，但在你來說卻沒有權利和義務為其提供這種信息，而且對這種不道德的企圖應該從是否適合於你今後供職於此的高度來謹慎考慮了。）

你認為自己有什麽劣勢或缺陷嗎？（一般地，這種問題是在一些小規模單位麵試時經常會出現的，其本身並不具有人道主義精神以及對人的尊重成份。在回答這種問題時，除了象經驗、年齡、學曆、性別、外語、專業等一目了然的外在情況外，可以將自己的優勢稍加轉化，象認真的反麵就是有些叫勁、麻利的反麵就是急求事功、磊落的反麵就是處理人際關係上的簡單化、忠實的反麵就是不善交際等等。通常情況下，這類問題並非取決定性作用。）

何必

 

?    1999年6月7日北京人才市場報第2版觀察新聞

能否隨意離職

最近，排名世界前五十位的兩大跨國公司A、B之間發生了一件事，而這件事有可能引起一場訴訟，其起因是一個在他們各自在中國公司的北京分部用了同一個員工。

X先生剛到A公司北京分部就職半年，作為該公司的銷售代表，來往於公司與客戶之間，公司也按規定和有關的政策為該職工提供了培訓、保險、薪酬等方麵的待遇。可是，X先生在A公司上班的同時，看到了B公司的招聘啟事，又寫了一封應聘信，將B公司所需材料寄了過去，之後，又參加了B公司的麵試，並接受了B公司的邀約，在未向A公司說明、照樣享受A公司的各種福利的情況下，去到B公司上班了。

A公司得知這一事情後，非常氣憤，當即決定，按公司規定，不準許X先生今後辭職，而是予以開除的處分，並通知B公司X的情況，聲稱如果B公司一意孤行，A公司保留與之對簿公堂的權利。

據X先生說，他離開A公司是因為其主管對待各個銷售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表態。

此事尚未了結。筆者不知道B公司是否事先知曉X先生在A公司就職的情況，以及會對A公司的舉動作何反映。

其實，無論是在內企還是外企，不公平的事情是到處都有的，絕對的公平隻是一種理想化的奢望，不能以此為一身二職的借口。

由此，筆者想起，前幾年在美國發生了一件很有意思的事，在美國國際管理研究生院就讀的一個中國留學生，行將畢業，向若幹用人單位發出了求職書，並且很快得到了甲跨國公司的響應，經過幾輪商討後，作出了到該公司就職的承諾，可沒過多久，該君又收到了乙公司的邀請，其待遇、福利、升遷等方麵比甲公司要好些，這使得該君動了心，又在甲不知道的情況下，經過與乙頻繁的接觸。最後決定加盟乙公司，並在該君以為適當的時候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大為惱火，當即寫信給該生所在學校的校長，對該校培養學生的就業道德能力提出質疑，並通知該校，從此以後不再向該校發出招聘邀約。

如果學校培養的學生沒有單位要，那麽該校就麵臨著極大的生存壓力，甚至辦不下去了。學校裏的學生和教師群情激忿，對該生的所作所為進行了指責和批評，並紛紛為自己未來的前途擔憂。該校校長親自到甲公司，對著公司所有管理人員表示歉意，為該校非但沒能使其客戶滿意進而給客戶製造了如此之大的麻煩而深感遺憾。

“肇事”者呢？由此行為導致了在美國各地都無法就業，悻悻打道回府、灰溜溜地回到國內。

由此，我們看到，現在就業道德水平下降是一個令很多企業頭疼的事。其中，有客戶資源的浪費、商業機密的流失、企業形象的損害、個人急功近利的評價；這裏麵的責任信用機製的不健全，導致了資源的浪費、心態的失衡、就業市場的壓力以及社會的不安定。如何能有效地避免此類事件的反複再現，是我們企業和政策製定部門需認真對待的。

（何必）

 

?    中國經營報1999年6月1日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）1275647723

你到底適宜什麽職業？

讀者問：每個人都應有自己最適宜的職業，我如何在求職隻前判斷自己能幹什麽？

老潘：談到自我判別，有這樣幾點是求職者必須知道的。

性格傾向。又簡稱性向，在此是指就業環境中求職者的人格、氣質等一係列心理特質的表現。一般來說，有些人適合於從事與人打交道的事情，而有些人則適於盡量少與人交際而埋頭苦幹。前者，適合於搞公關、營銷、培訓、接待、出訪、談判、管理等需要與生人接觸的工作，而後者則適合於搞開發、研究、設計、財務、文案、流水線、人機對話等工作。

個人取向。這包括理想、事業、行業、區域、環境、薪酬、住房、升遷、名分、地位、成就、情感、人際關係、價值實現、企業所有製性質和規模及基於本人興趣與愛好的工作性質等多方麵。如果以此作為尺度在現有的機會中加以權衡比較，明確自己的需求，便可以為未來選擇良好的前景和空間，進而使擇業成為通向成功的起點。

職業素養。這包括所受的教育、接受的培訓、掌握的技能、對工作的依賴程度、對企業可能的投入、與同事合作的範圍、就職的長期性、職業道德水平等。這些是選擇工作時個人應備的素質。

機會成本。應該意識到，每做一次選擇，都是對即成現實的揚棄，而這種揚棄是要付出代價的，在工作選擇中，就成為一中在工作機會上的成本。無論在收入或對新環境新工作的熟悉程度乃至周圍的認可上，大多數條件下求職者都不能期望太高。在做了選擇之後馬上就能比過去有很大的改觀，需要有耐心、毅力和靈活性，而這是需要用精力、時間和金錢作為其補償的。

 

?    《生活時報》1999年6月7日第11版【人才•機遇】

□謀略⒆

如何描述離職原因

麵試時，“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題是一定會被問及的，而且會是一個主要的問題，招聘單位能從中獲取很多關於你的信息。因此，你在回答這個問題時應該很集中精力。

象“大鍋飯”阻礙了發揮、單位撤消、上班路途太長、專業不對口、隨遷、搬家、結婚、生病休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。

可是，有些因素，談起來就要很慎重了。比如：

人際關係複雜。現代企業講求團隊精神，要求這之中的所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關係的膽怯和避諱，可能會被認為是心理衛生狀況不佳，處於憂鬱焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。而如果招你來就是為了讓你幫助協調單位裏的人際關係，那你這樣的回答就與要求背道而馳了。

收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純了收入取向，而且很計較個人得失，並且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢，從而影響你此行的效果。

分配不公平。不患寡而患不均，是儒家文化中一個很重要而又曠日持久的觀念，以致於在很多時候，各種攀比蔚然成風。而現在企業競爭中很注重努力和結果的結合，效益薪金、浮動工資製度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在麵試時將此作為離開原單位的借口，則一方麵你將失去競爭優勢，另一方麵你會有愛打探別人收入乃至隱私從而有心智發育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道，什麽樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應性，那麽，很難想象你在遇到客戶或關係單位的人時會不憑好惡行事。

領導頻頻換人。工作時間，你隻管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關係的。你對此過於敏感，也表現了你的不成熟，甚至個人角色的不明確。要知道在正常情況下，沒有人會喜歡在工作時與員工有太親密的關係的。

競爭過於激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部，還是在同行之間，競爭都日漸激烈，需要員工能適應在這種環境下幹好本職工作。而你若是在此依然閑庭信步，則很難於此有所斬獲。

工作壓力太大。現代企業的生存狀況是很快節奏的，企業中的各色人等皆處於高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上幹脆就直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作。這是越來越明顯的趨向。

當然，如果你離開過去單位的真實原因是違犯了規則而受到了處罰，特別是由於品質問題而被開除，那麽你在說明這個問題時則要很注意方式。

在回答這類問題時，最好采用中性表達方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被單位人力資源部門調查，或者，因為“世界太小”而被你的熟人所認證。

何必

 

?    《生活時報》1999年6月14日第11版【人才•機遇】

□謀略⒇

巧答麵試提問

你覺得自己適合於幹什麽？

這實際上是在考查你的自我認知能力。這時，應該根據自己的理想、價值觀、興趣愛好、能力、性格、體質等特點，正確認識自己的優勢和劣勢、自己的與眾不同和發展潛力，明確自己的想法、期望、品德、行為等方麵的特征。而象那種“我不知道自己適合幹什麽，隻知道自己希望從事這份工作”、“我選擇這個工作，是因為我原來做過”、“我幹什麽都行，什麽都感興趣”之類的回答是不合適的，給人以不著邊際或沒有獨立主張的印象。

你對自己未來的工作有何考慮？

此問題也許是在考查你對自己未來職業的設計能力，也許是在考查你職業（實質上是人格）上的穩定性，也許是在考查你對職業的忠誠度。在回答時，在不違背原則的前提下，應盡量能具體而切實些，讓對方覺得你是有明確取向的。

你是否能說出你過去的上司的幾個弱點？

這也是一個危險的問題。你也許中了圈套，說出你的老板或上司品德不佳、言行不一、過於嚴厲、經常食言、沉荒酒色、揮金如土、好事多疑、乖張暴戾、自以為是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可簡單設想一下，誰會要一個動不動就愛對上司飛短流長的下屬呢？此時切忌評論你以前的上司，而應該泛泛地一帶而過。否則，你可能因一個看似平常的問題而浪費了機會。

你是否想當一個老板？

這種題目，在不同類型的公司是可以有不同的答案的。通常情況下，外企較為青睞隻想根據自身條件踏踏實實做好本職工作的人，而一些國內企業則由於責任、權益與角色的不明確，希望有多元化的員工，而更希望那些頗具野心和能勝任多元化角色、能負擔多重功能的人，他們想聽到的是你願意當一個老板。因此，對待不同的企業，應有不同的對待。這需要你在麵試前對該單位有所了解。

你想有個什麽樣的上司？

其實，你在此的上司並不是你能選擇得了的，這點你一定要明確。那麽，既然不能選擇什麽上司，你在回答這樣的問題時也就隻能從原則上講了，比如希望上司能具有專業水準、能以身作則、能平易近人、能指點迷津、能用人不疑、能揚長避短、能有些人情味等等。

何必

 

?    《生活時報》1999年6月14日第11版【人才•機遇】

現代求職人莫忘“競業避止”

【導語】競業避止：是同業競爭中的一種約定。為防止不正當競爭，用人單位可以與掌握商業機密的職工在勞動合同中約定，職工在中止或解除勞動合同後的一定期限內負有保密義務，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他單位任職。這個保密期限，通常以某類產品的壽命周期為限，一般不超過3年。

最近，排名世界前五十位的兩大跨國公司A、B之間發生了一件事，而這件事有可能引起一場訴訟。其起因是一個在他們各自在中國公司的北京分部用了同一個員工。

X先生剛到A公司北京分部就職半年，作為該公司的銷售代表，來往於公司與客戶之間，公司也按規定和有關的政策為該職工提供了培訓、保險、薪酬等方麵的待遇。可是，X先生在A公司上班的同時，看到了B公司的招聘啟事，又寫了一封應聘信，將B公司所需材料寄了過去，之後，又參加了B公司的麵試，並接受了B公司的邀約，在未向A公司說明、照樣享受A公司的各種福利的情況下，去到B公司上班了。

A公司得知這一事情後，非常氣憤，當即決定，按公司規定，不準許X先生今後辭職，而是予以開除的處分，並通知B公司X的情況，聲稱如果B公司一意孤行，A公司保留與之對簿公堂的權利。

據X先生說，他離開A公司是因為其主管對待各個銷售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表態。

此事尚未了結。我不知道B公司是否事先知曉X先生在A公司就職的情況，以及會對A公司的舉動作何反映。

其實，無論是在內企還是外企，不公平的事情是到處都有的，絕對的公平隻是一種理想化的奢望。不能以此為一身二職的借口。

由此，我想起，前幾年在美國發生了一件很有意思的事。在美國國際管理研究生院就讀的一個中國留學生，行將畢業，向若幹用人單位發出了求職書，並且很快得到了甲跨國公司的響應，經過幾輪商討後，作出了到該公司就職的承諾。可沒過多久，該君又收到了乙公司的邀請，其待遇、福利、升遷等方麵比甲公司要好些。這使得該君動了心，又在甲不知道的情況下，經過與乙頻繁的接觸，最後決定加盟乙公司，並在該君以為適當的時候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大為惱火，當即寫信給該生所在學校的校長，對該校培養學生的就業道德能力提出質疑，並通知該校，從此以後不再向該校發出招聘邀約。

如果學校培養的學生沒有單位要，那麽該校就麵臨著極大的生存壓力，甚至辦不下去了。學校裏的學生和教師群情激忿，象中國文化大革命那樣，把個大字報貼得校園內到處都是，對該生的所作所為進行了指責和批評，並紛紛為自己未來的前途擔憂。該校校長親自到甲公司，對著公司所有管理人員表示歉意，為該校非但沒能使其客戶滿意進而給客戶製造了如此之大的麻煩而深感遺憾。

“肇事”者呢？由此行為導致了在美國各地都無法就業，悻悻打道回府、灰溜溜地回到國內。所幸的是，鍍金者對國內單位還是很有誘惑力的。

由此，我們看到，現在就業道德水平下降是一個令很多企業頭疼的事。其中，有客戶資源的浪費、商業機密的流失、企業形象的損害、個人急功近利的評價；這裏麵的責任－信用機製的不健全，導致了資源的浪費、心態的失衡、就業市場的壓力以及社會的不安定。如何能有效地避免此類事件的反複再現，是我們企業和政策製定部門需認真對待的。

何必

 

?    《生活時報》1999年6月14日第11版【人才•機遇】

□謀略（21）

回答尷尬提問（上）

你的薪酬要求是什麽？

須知，除非你是對方急需的人才，一般地，讓你去“麵試”的單位是不會與你在此有很大的談判餘地的，也就是說，你隻能按照其薪酬標準行事。故此，沒有必要大談特談你的薪酬理想，而隻消說說你過去的薪酬水平，並一定要說明換工作是要付出代價的，這對你個人來說也是有成本概念的，如果你過去的薪酬水平較高，在此並不指望開始時就能保持與過去相一致，而要經過工作的實踐來檢驗；另一方麵，也應說明各單位都有自己的規矩，入鄉隨俗是基本的禮貌和程式，這樣，既回避了相對敏感的問題，也體現了你的修養和對對方的尊重。

你如何看待本單位？

有的應聘者，在遇到這樣的問題時，總是顯得很焦急，頗有想一蹴而就的欲望，在回答問題，侃侃而談什麽“貴單位是我的理想所在”、“這個單位條件好，有發展前途”、“這是個舉世聞名的企業”等，可要知道，你現在去應聘的單位再好也未必適合你於此謀生擇業。因此，一味地讚頌是不明智的，隻會使對方產生反感，認為你花拳秀腿沒有真本事，溜須拍馬阿諛奉承卻未見有實實在在的內容。其實，無論你此前對該單位是否有所了解，客觀地說一說你的觀感和印象，是有益的；而當你要說到對方的弊端或缺陷時，不要一味否定，而後綴以“若在××方麵再加以注意也許會有較大的改善”會讓人覺得你有觀察力，又有寬宏大量的氣度和改善麵貌的欲望和能力，這是會受歡迎的。

你如何看待你所應聘的崗位？

通常，各個崗位在責任、權利、利益、分工、合作、技能、技巧等方麵，都有明確的要求，而這往往是區別於其他崗位的，每個崗位都有其對員工的特殊性，在專業化日益增強的今天，“萬金油”式的人越來越不被看好。所以，你切不可說“我能幹這也能幹那”，而應明晰在管理的半徑、層麵、空間上是有著很大差別的。有人往往在此時急求事功，在未詳細了解崗位的具體要求的情況下倉促應允，以為自己什麽都幹得了，這不明智，而且容易招致麵試方反感。該崗位需要的所有內容，正是麵試者想從你這裏聽到的，你也隻需照此行事即可。

何必

 

?    北京經濟報1999年6月13日第7版〖外企人〗

平等的機會

【文】何必

在著名跨國公司供職多年L先生感到很不耐煩的是，這次從銷售部到市場部的調動人員名單中還是沒有他，倒是有一直在北京銷量排第一的在他後麵進公司的B小姐。他認為，從年資上，也應輪到他了。

也許是主管看出了他的情緒有些不對，在陪他跑客戶的過程中與他就此問題進行了交談。其間，他談到作為一名男士，他似乎應得到更多的升遷機會，本來是應屬於他的機會卻讓一個比他晚到公司的女士得到，這讓人受不了。

主管以嚴肅的口吻談道：“本公司是很講究平等就業機會政策的。公司的使命之一是鼓勵和發展各業務領域的卓越表現。由於公司以聘用最優秀的人才為目標，所以才明確地承諾：向所有人提供均等的就業機會，不論他們的種族、膚色、宗教信仰、性別、民族起源、年齡、國籍、服役狀態或殘疾狀況。這項政策適用於所有的員工和就業申請人，也適用於就業各階段如聘用、替代、晉升、降職、調動、員工招聘、廣告；任用期間的待遇、薪金水平或其它形式的報酬；被遴選參加培訓；以及解聘等。”

“公司員工的異同之處包括（但不僅限於）以下幾點：年齡和經驗；文化（個人、團體和全球的）；經濟地位；教育和培訓；性別；職務；工作任務和責任；生活方式，包括婚姻狀態、家庭狀態和性別愛好；個人習慣；體力和智力；人種、國籍和種族；宗教信仰；思想和觀點。”

“為了在日常工作中加強這一承諾，公司所有的活動、政策、運作和程序必須按此政策進行。每一員工應執行這一政策，並為自己的行動和行為負責。”

“你的想法是依據中國傳統的男女等級觀念形成的，這是與公司製定政策的基礎原則相背離的。在員工升遷問題上，公司更多的是從員工的各個方麵進行考查，而絕不僅僅依據性別。在此，對員工業績的評估及對團隊合作能力的檢驗倒是很重要的。”

L先生雖仍感失落，但從自己的業績和合作能力等方麵，卻是經過量化的考核結果不盡人意。他自己也無可奈何。

自從實用主義盛行之後，尤其是在分支機構中，重結果而不重動機和過程，是這些外企的通常選拔規律。

其實，很多在華歐美外企在對待性別問題上是很注重平等的，因為假如在此出現了性別歧視，則可能受到歐美本國法律的製裁，於此，本國的法律在分支機構所在地仍是適用的。

文/何必

 

?    北京經濟報1999年6月6日第7版〖外企人〗

就業的道德

最近，排名世界前50位的兩大跨國公司A、B之間發生了一件事，而這件事有可能引起一場訴訟。其起因是一個在他們各自在中國公司的北京分部用了同一個員工。

X先生剛到A公司北京分部就職半年，作為該公司的銷售代表，來往於公司與客戶之間，公司也按規定和有關的政策為該職工提供了培訓、保險、薪酬等方麵的待遇。可是，X先生在A公司上班的同時，看到了B公司的招聘啟事，又寫了一封應聘信，將B公司所需材料寄了過去，之後，又參加了B公司的麵試，並接受了B公司的邀約，在未向A公司說明、照樣享受A公司的各種福利的情況下，去到B公司上班了。

A公司得知這一事情後，非常氣憤，當即決定，按公司規定，不準許X先生辭職，而是予以開除的處分，並通知B公司X的情況，聲稱如果B公司一意孤行，A公司保留與之對簿公堂的權利。

據X先生說，他離開A公司是因為其主管對待各個銷售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表態。

此事尚未了結。我不知道B公司是否事先知曉X先生在A公司就職的情況，以及會對A公司的舉動作何反映。

其實，無論是在內企還是外企，不公平的事情是到處都有的，絕對的公平隻是一種理想化的奢望。不能以此為一身二職的借口。

由此，我想起，前幾年在美國發生了一件很有意思的事。在美國國際管理研究生院就讀的一個中國留學生，行將畢業，向若幹用人單位發出了求職書，並且很快得到了甲跨國公司的響應，經過幾輪商討後，作出了到該公司就職的承諾。可沒過多久，該君又收到了乙公司的邀請，其待遇、福利、升遷等方麵比甲公司要好些。這使得該君動了心，又在甲不知道的情況下，經過與乙頻繁的接觸，最後決定加盟乙公司，並在該君以為適當的時候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大為惱火，當即寫信給該生所在學校的校長，對該校培養學生的就業道德能力提出質疑，並通知該校，從此以後不再向該校發出招聘邀約。

如果學校培養的學生沒有單位要，那麽該校就麵臨著極大的生存壓力，甚至辦不下去了。學校裏的學生和教師群情激憤，把個大字報貼得校園內到處都是，對該生的所作所為進行了指責和批評，並紛紛為自己未來的前途擔憂。該校校長親自到甲公司，對著公司所有管理人員表示歉意，為該校非但沒能使其客戶滿意進而給客戶製造了如此之大的麻煩而深感遺憾。

“肇事”者呢？由此行為導致了在美國各地都無法就業，悻悻打道回府、灰溜溜地回到國內。

由此，我們看到，現在就業道德水平下降是一個令很多企業頭疼的事。其中，有客戶資源的浪費、商業機密的流失、企業形象的損害、個人急功近利的評價；這裏麵的責任－信用機製的不健全，導致了資源的浪費、心態的失衡、就業市場的壓力以及社會的不安定。如何能有效地避免此類事件的反複再現，是我們企業和政策製定部門需認真對待的。

文/何必

 

?    中國經營報1999年6月15日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

個人材料：自我推銷第一步

讀者問：在麵試求職前，如何準備個人材料？

老潘：首先，我們要清楚個人材料一般包括什麽。通常，個人材料有簡曆或自薦信、推薦信，以及各單位所需的個人學曆證書、職稱證書、專業技能證書、身份證等有效證件的複印件等文件。

簡曆或自薦信又分為流水帳式（按所在學校、單位的先後順序排列）、說明式（對自己的主要貢獻、專業技術表現及對崗位的適應性予以較為詳細的闡述）和介紹式（旨在將自己的特點、長處、主要經曆及業績重點表述）等幾種。

個人材料是本人的對外形象的集中展示，是自我推銷的第一步，也是給人的第一印象，是非常重要的。在準備個人材料時，一定應注意：

1•整潔。皺巴巴的信封、發黃的信紙、殷滲的筆墨、歪斜狂草得難以辨認的字體、紙張大小不一、複印件難以辨認等等，這種做法是對看信者的不尊重，也不要指望這種材料能引起注意和重視。

2•提綱挈領簡明扼要。閱讀者往往是要在很短時間裏處理很多材料，而連篇累牘的敘述會使人不勝其煩。

3•表述清晰。應講明自己之所需和所長，主題鮮明，用詞樸實有效，力戒重複含糊和平鋪直敘。版麵力求活躍而不失體麵，讓人看上去不會很累。

4•針對性強。空泛的具有“普遍性”的材料會使閱讀者模不著頭腦，而一般招聘單位都將所需崗位的具體要求較為明確地寫出來，因此最好能針對所應聘的崗位準備材料。

5•材料齊全集中。有的應聘者在寄送個人材料時，丟三落四，學曆證書、身份證等的複印件或其它材料未能放在一起，有時要另寄封信，有時則疊得亂七八糟，需閱讀者自己整理，將會給其留下不好的印象；在個人作品、獲獎證書、技能證書較多時，不要一股腦塞進去，而應在簡曆上加以敘述，若麵試時需要，再帶去以應付不時之需。

 

?    中國經營報1999年6月15日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

參會切忌飄飄然

讀者問：我經常光顧各類人才招聘會，但總是找不到合適的工作，請問在招聘會上應注意些什麽？

老潘：據統計，招聘會的成功率與媒介廣告、中介推薦、網絡招聘等形式比起來是較低的。其原因大概是因為招聘會這種形式使得供求雙方都很浮躁，在人滿為患的假象中飄飄然，以為有許多機會和巨大的選擇空間。

去招聘會，應該注意的是：

資料準備。在招聘會上，由於人多，招聘單位很難有時間當場仔細瀏覽你所拿去的材料，這樣，在準備材料時，應該以簡明扼要為原則，簡曆應一目了然，而象學曆證書、身份證、外語水平等級證書等材料帶上就行了。

個人衛生。有些人衣冠不整，讓人看上去很不舒服，其實，這也是對對方的不尊重。在到會之前，應該將自己的個人形象盡可能完善，以給招聘者留下良好的第一印象，提高應聘成功率。

時間選擇。事實上，在招聘會的過程中，並不是所有的時間都是招聘者工作狀態最佳的時候，有一個“二八律”（對個人來說，工作日中80％的工作是在20％的時間裏完成的，而其餘時間的效率不高）在招聘會上也有明顯反映。一般地說，在入場開始半小時後至二個小時內，和午餐後一小時開始至二小時內，是招聘者狀態較好的時間，在此時其談話興致高，情感和智力處於亢奮狀態，是接觸的較好時機。

單位選擇。從經驗中我們知道，內企和外企在招聘會上的表現差異較大，從展台設置、招聘者著裝及其夥伴間談話內容、接待姿勢與態度、展板和宣傳品製作、招聘職位精確程度等方麵都可以看出該單位對用人的基本思路。因此，在沒有與對方接觸之前，其通過形象展示所流露的信息是非常重要的，是決定取舍的關鍵因素之一。

瀏覽順序。有的人一進會場就一頭紮在某一展台前寒喧短長，卻不知道整個招聘會到會單位整體情況，後來才發現時間不夠了。最好是在進場後先把整個會場瀏覽一遍，大致知道自己要與什麽樣的單位接洽，然後做個簡單的計劃，將在有關展台的所用時間作適當的分配，並使自己的狀態保持於最佳，再去進行分別接洽。這樣有利於有限時間的充分而合理的運用，並使自己的心態維持在良好的水平上。

 

?    中國經營報1999年6月15日第23版體驗

商譽要緊

何必

對於商務人士和商業機構來說，信譽很重要。但有些機構似乎對此並不以為然，並且由於他們的非信譽行為影響了別人的信譽。請看以下真實事例。

北京電視台“人才擇業”欄目策劃人潘先生說：126台損我呼德。

我從1989年開始，就是北京126台的用戶，想來用此尋呼機也有10年了，可謂癡心不改。當然，這不是說這個台多麽令我難以割舍，而是怕換了台之後哪位突然想起我的老朋友找不到我。

作為商務人士，最怕別人對咱的信譽有所懷疑，“呼德”也是其中重要的一項，因此，身上常備著電池。可最近尋呼機常常收不到信息，數次遭到朋友們質問，我無言以對，去問問126台，班長三言兩語說我的不是，而後不聽你解釋就將電話掛斷了。

還有一次，我因為有事早起，想問台裏要個MORNING－CALL（約他們在早晨的某個時間呼我一下），被告知“我們不提供這樣的服務”。

想想，這是國營買賣，就釋然了。

 

?    《生活時報》1999年6月28日第11版【人才•機遇】

□謀略（22）

回答尷尬提問（下）

麵試時的問題還可能有：

你如何證明自己是最優秀的？

這是一個不大好回答的問題，你說自己是最優秀的，會被認為是夜郎自大，而你說自己不是最優秀的，又會被認為是缺乏自信心，你回避不答，則可能被認為是沒有考慮或是對麵試方不夠尊重。這時，你最好回答“以我的職業素養、所受過的良好教育、以及此前在××行業、××企業從事××工作的經驗和背景，能夠勝任此工作，並能在不久後脫穎而出，為單位的發展盡力”，來應對此問題，顯示你的應變能力和良好的談判（或談話）技巧。

你有何業餘愛好？

如果一個人下班後就知道柴米油鹽，那麽他應該是個家務型的人，在如今的緊張生活中，大概被看做是缺乏情趣和格調的人，也是個與眾格格不入難以溝通的人。這種人不大重視情操的培養與陶冶，習慣於單位－家庭的線性生活方式；可過於傾慕在業餘生活上的人，也會有太愛吃喝玩樂不務正業的嫌疑。設想，如果你看足球比賽時經常向場內投擲酒瓶子，可能沒有人會說你是個社會安全因素。因此，在回答這類問題時，應該不溫不火，既要顯示自己的情調與修養，又能展現自己的事業心，以此為原則說明實際的情況。

你的住處離單位距離如何？

這也許是在看你對待上班時間以及需要加班時的想法。如果這真是你理想中的單位，而你的住處離此單位又較遠，應該在回答上體現出遵守單位規定的作息時間，按時上下班，如需要經常加班則可以自己想辦法住得近些，不會影響工作也不會給單位增添麻煩。

你何時能來上班？

聽到這類問題，你切不可沾沾自喜，因為這並不是給了可以考慮錄用你的信息，而是對方用這種問題來考查你的責任心。通常，你在現在的單位想離職，是要將手中的工作交接完畢後才能離開的，而這裏有許多客戶關係、用品上繳、財務報銷、同事關照、保險手續等多方麵的業務交接，需耗費時日，你若是急不可耐地說馬上或隨時可以上班，會被認為是缺乏責任感，有可能因對你的不信任而失去機會。所以，從容不迫彬彬有禮地說明自己現在的工作情況以及掉換工作所需的時間和精力，這樣是會受到理解乃至歡迎的。

何必

 

?    中國經營報1999年6月29日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

初試七忌

讀者問：我在與招聘者麵談後，特別是在招聘會上初次接觸後，總覺得戲不大，請問如何在與招聘者接觸中給對方留下好的印象，增加成功機率？

老潘：其實，應聘者在初次與招聘單位接觸時，是有很多忌諱的。

一忌：一上來就遞送自己的材料。因為這時對方對你所的情況一無所知，難於回答你的問題，而且，由於人多，也難於專心讀你的材料。所以，最好開始時仔細閱讀其展板和宣傳品上的介紹，不要倉促發問後被指示看展板而給對方造成你是個馬虎者的印象。

二忌：問一些大眾化的問題（諸如待遇、保險、交通、戶口、地理位置、所有製、“老板是個什麽人”、“您看我能幹什麽”、“這個職位還要人嗎”等）。發問最好針對其展板和宣傳品的不明確的地方，特別是有關技術、崗位職責、培訓、行業和產品（或服務）位置等對方容易調動對方興趣的話題，是良好的開始方式。但注意不要問及一些敏感話題，象營業額、競爭對手、競爭手段、單位前景、招聘目的、現有人員素質水平等，這些問題有時屬於單位隱私，須加以尊重。

三忌：切忌長篇大論沒完沒了。招聘者在一天中要接待很多人，分配到每個人身上的時間是有限的。如果你在和他的談話中隻顧表白自己，而不去考慮對方還要接待其他人，則會引起對方的反感，效果可能適得其反。同時，適度地對自己加以評價是必須的，但不要吹牛。

四忌：指責以前所供職的單位。這實際上是很多人在應聘時容易犯的錯誤。如果你今天對以往的單位橫加指責，那麽也許有一天你會對今天招聘你的單位破口大罵。這是個個人品質問題，說明你缺乏基本的職業修養，而且沒有單位是願意挨罵的。所以，客觀而準確地描述自己離職的原因，盡量不去從待遇、人際關係、老板、經營思路與成敗等方麵。

五忌：與招聘者套近乎。有時，你也許會和招聘者有共同的熟人，或曾在某個場合見過麵，或對招聘單位有所耳聞，於是就作一見如故狀，這是很招人煩的。招聘者不會願意在這種純粹工作場合與你交朋友。

六忌：索要對方名片，如果對方覺得有必要，會主動把名牌給你的。在對方沒有通知你麵試之前，打電話或登門隻能給自己的應聘帶來副作用。

七忌：看了展板和宣傳品後一句話沒有扔下個人材料就走，這樣會使對方或找不到人無法提問，或覺得莫名其妙不認真對待你的材料，或覺得你對對方不尊重而放棄你。

七•遞送材料。在與招聘者達成了基本的溝通和一致之後，遞送上個人材料是必需的。這時，對方會較為認真且仔細地閱讀你的材料，從中尋求其所未知的內容，並找出進一步的問題。這中間，簡曆是首要的，用幾分鍾看完簡曆是比較經濟的，而其它證明材料附在其後即可。在對方看材料時，不要作注解，因為對方很難記住這些，而且也容易打斷其思路，或讓其產生能力信任情結，以為你對其獨立閱讀分析判斷處理能力有懷疑。

 

?    中國經營報1999年7月6日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

如何要求薪水？

讀者問：我在報紙上經常看到招聘廣告，但在寫應聘材料時並不知道重點是什麽，請問如何通過媒介廣告應聘成功？

老潘：北京市現有人才欄目或節目的媒介已不下10家。於是，媒介廣告也是求職者應聘的一個主要渠道。隨著招聘會成功率的下降，越來越多的單位選擇了媒介廣告的方式進行招聘。用這種方式應聘，寄發材料成為應聘成功的關鍵步驟。

這裏的個人材料，除那些被要求的證明外，個人簡曆應與在招聘會上用的簡曆有所不同。由於不是麵對麵，此時的簡曆，是說明個人情況的最為切實有效的材料，從中，可以看出你的經曆、取向、思路等等。所以，準備的材料應該比較全麵地反映你的經曆、性格、品質、特長、業績、成就、愛好、專業技能、教育狀況、就職單位和離職原因（最好能有證明人）、應聘崗位及所具優勢等要素。

由於這種方式能有較充裕的時間準備材料，此時針對性就是很重要的事情。最好在材料的開始注明招聘單位的名稱和經辦人的姓名（如果可以知道的話），並有“請給我一次麵談的機會，我不會讓您失望的。謝謝！”之類的客氣話，使看信者在一開始就有種親切感，拉進與之的情感距離，並爭取得到更多的關注。應該在要求的位置注明所應聘的職位，以使對方能知道你的所求。

在對方要求注明希望薪水時，應意識到這是個很敏感的問題，實際是在考核你對自身的估價能力。這很有可能成為你此次應聘成功與否的關鍵因素之一，也就是說，太低容易使對方認為你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力。此時隻需將你目前的薪水寫上，並注明不低於什麽水平即可的字樣，以給對方留下較大的選擇空間。

當信發出之後，不要電話催問而是等待通知。要知道，催問也不會有實際結果反而招致反感。

 

?    1999年7月6日精品購物指南人才版C8版

想升遷就得有業績

在著名跨國公司供職多年L先生感到很煩惱的是，這次從銷售部到市場部的調動人員名單中還是沒有他，倒是一位資曆很淺又年輕的B小姐進了那人人羨慕的部門。當然，B小姐的業績是排在他前麵的。也許是主管看他的情緒不對頭，在陪他跑客戶的過程和他談到了這件事。L先生說，作為一名男士，他似乎應得到更多的升遷機會，本來是應屬於他的機會現在被一個小女孩搶走了，讓他很不平衡。

主管以嚴肅的口吻談道：“本公司是很講究平等就業機會政策的。公司的使命之一是鼓勵和發展各業務領域的卓越人士。由於公司以聘用最優秀的人才為目標，所以才明確地承諾：向所有人提供均等的就業機會，不論他們的種族、膚色、宗教信仰、性別、民族起源、年齡、國籍等。這項政策適用於所有的員工和就業申請人，也適用於就業各階段如聘用、替代、晉升、降職、調動、員工招聘等；及任用期間的待遇、薪金水平或其他形式的報酬；被遴選參加培訓；以及解聘等。

“公司員工的異同之處包括以下幾點：年齡和經驗、文化、經濟地位、教育和培訓、性別、職務工作任務和責任、生活方式、個人習慣、體力和智力、宗教信仰、思想和觀點、退役和現役軍人狀況。為了在日常工作中加強這一承諾，公司所有的活動、政策、運作和程序必須按此政策進行。每個員工應自覺執行，並為自己的行動和行為負責。”

主管接著說：“你的想法是依據中國傳統的男女等級觀念形成的，這是與公司製定政策的基礎是相悖的。在員工升遷問題上，公司更多的是從員工的各個方麵進行考察，而絕不僅僅依據性別。在此，對員工業績的評估及對團隊合作能力的檢驗倒是很重要的。”

L先生雖仍感失落，但從自己的業績和合作能力等方麵，卻是經過量化的考核結果卻是不盡人意。他自己也無可奈何。

【文】何必

?    北京經濟報1999年7月4日第7版〖外企人〗

黑鍋

L公司是一家巨型跨國公司，其新產品行將上市，這種產品比起以往的產品價格要便宜一些。可過去的產品還有很多，分別儲藏在各個經銷商手裏。如果不趕快把這些馬上就要過時的產品消化掉，公司就得損失一大筆。這樣，經過與經銷商們的“手拉手”活動，經銷商們對用戶開始了其附贈產品的活動，但其範圍和規模都是有限的，而且必須是要由經銷商來承辦。

今年以一直業績下滑的公司銷售部第N小組的負責人P先生聞聽此事，感到機會來了。他命令組裏的所有的成員都要到自己的客戶那裏，聲稱每賣出10單位產品附贈1單位的產品。組裏的成員都忠實地執行了命令。

不久，用戶與經銷商之間的摩擦開始產生了，用戶要求得到承諾的贈品，而經銷商則說不知道這回事，不能兌現。經銷商質問公司為什麽自作主張，擅自將雙方的協議暴露給第三方，並在很多不屬於此次活動範圍的產品也要讓經銷商隨贈，這些損失由誰來承擔？如果公司這樣不負責任不守信譽，那麽以後怎麽合作？

問題很快就反饋到公司，公司上層對此信息的大範圍泄露和有意歪曲感到震驚和惱怒。他們追根尋源，沒用多長時間就追查到了N組，從氣勢上看，大有不查清楚誓不罷休之勢。而當時在外地例行學習的P先生並不知道此事已經穿幫了，繼續遙控著組裏的成員把客戶搞得暈頭轉向。

當組員將此事向他匯報以後，他很不以為然，並喝斥組員不要多管閑事，幹好自己的活，公司裏的事不用多問。他返京後，才得知事態的嚴重性。他在組裏的例會上，氣急敗壞地對著組員發脾氣，可又不能說組員沒告訴他，隻得在其他事上找茬兒。

可事情總得解決，公司需要他拿出一個說法來，好向經銷商和用戶交待。怎麽辦呢？組裏成員看著他的猴急的樣子，誰也不敢吭聲，但都猜測到了他的解決辦法是什麽。

果然，他在散會後，晚上分別給組裏的每個人的家裏打了電話，說要組員說是自己把消息透露給用戶的，並甜言蜜語地做了很多對接電話者前景輝煌璀璨的描述，並在言外之意裏做了如果不如此則會遭到難堪等的威脅。

當晚，這些組員各家的電話忙得不可開交，在接到了P先生的電話後，彼此又通了下氣，所有的人無一例外地對他的行徑感到鄙視並予以譴責，但也無可奈何，隻是在執行上留有餘地，並沒有完全地將過錯攬到自己身上。

公司繼續著那些業務，至今也不知道這之中發生的事。那些越級匯報將被視作是對公司紀律的違犯的不成文的規定，以及外企中官僚主義的風行，使得類似許多事能不了了之。P先生仍然春風得意地忙乎於經銷商、用戶和公司之間，組員依然在替他做著很多很多……

文/何必

 

?    中國經營報1999年7月13日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

麵試如何成功？

讀者問：我有本科醫學文憑，4年臨床經驗，英文水平也很好，但在與及家公司麵談中都沒有成功，請問如何通過麵試這一關？

老潘：接受麵試是應聘成功的最關鍵步驟。在麵試中最容易犯的錯誤是：有的人顯得漫不經心，有的人則匆促前往丟三落四；有的人謹小慎微，有的人誓死如歸；有的人吞吞吐吐，有的人大放厥詞；有的人賊眉鼠眼東張西望，有的人搔首弄姿扭捏作態。

這些人不要指望能在此有所收獲。

在接麵試單位通知電話時，如果當時在單位或其他不方便的場合，則應及早說明“對不起，我正在有事，能不能換個時間給您打電話？”或“抱歉，我現在正在開會，能否改個時間聯絡？”等等，對方會理解你的處境。當你能坦然放鬆地與對方進行電話交談時，應該對對方單位名稱、招聘崗位、你所感興趣的職位等有所記憶。若決定接受麵試，則詳細詢問對方麵試時間、地點、到達途徑、聯係人、所需時間（從中可以判斷對方對你的興趣程度）、所需攜帶材料等情況，並以若找不到電話詢問為由要對方的辦公電話號碼。結束電話之前，一定要感謝對方來電話，顯示你的職業修養。

在接受麵試之前，除個人材料準備充分外，還要注意衣著修飾。這屬於個人形象包裝。男性應著西裝領帶或得體的工作服，而不要穿T恤、運動衣、皮衣或其它休閑服裝，以免麵試者認為你沒有職業場合意識；襯衣要幹淨，尤其是領口袖口；不要穿運動鞋、休閑鞋或未經上光的皮鞋；女性則需整潔，著工裝，不能穿低胸露背這類的服裝，頭發不要燙得很怪異蓬鬆多彩，也注意不要太蒼白憔悴，讓人認為你體虛氣乏難以勝任工作。

在麵試過程中，常常有些細節影響了應聘的成功。

第一，要注意守時。現在很多人常常不注意信守承諾，而麵試遲到也是屢見不鮮。要知道，守時是職業道德的一個基本要求，如果你麵試遲到，那麽不管你有什麽理由，也會被視為缺乏自我管理和約束能力，即缺乏職業能力，給麵試者留下非常不好的印象。

第二，進入麵試單位的辦公區時，最好徑直到麵試單位，而不要四處亂竄。一進麵試單位，若有前台，則開門見山說明來意，經指導到指定區域落座；若無前台，則找工作人員求助。這時要注意用語文明，開始的“你好”和被指導後的“謝謝”是必要的。不要與接待人員套近乎，不要向其索要材料或詢問單位情況，因為除非單位規定其此時分發材料，這並非其份內之事且無權對單位作以品評；不要駐足觀看其他工作人員的工作，或在落座後對工作人員所討論的事情或接聽的電話發表意見或評論，以免給人膚淺嘴快的印象。

第三，如果麵試要等待一段時間，應該自帶一些報刊閱讀，而不要來回走動顯示浮躁不安，也不要與別的接受麵試者聊天，因為這可能是你未來的同事，甚至決定你能否稱職的人，你的談話對周圍的影響是你難以把握的，這也許會導致你應聘的失敗。當然，如果此時有該單位的介紹材料，應該仔細閱讀以先期了解其情況，使麵試能盡可能多地略過單位情況介紹步驟（對每個人重複單位情況是麵試者很厭煩的，但現在許多單位卻沒有準備相應材料以縮短麵試時間、減少重複勞動，並為自身做宣傳），盡快進入實質性階段。

 

?    《生活時報》1999年7月12日第11版【人才•機遇】

□謀略（23）

麵試特定情景的處理

假如你走進一個辦公室，聽到裏麵有人，正在談論你，而且不是什麽好話，他們正巧看到了你，你也退不出來了，這時，你怎麽辦？

像這類問題，是在考你的應變能力。其實，這類問題是沒有什麽標準答案的，而是要根據麵試者的個人興趣和嗜好決定。具體到這個問題的答案，閑談莫論人非之類的古訓是合適的，背後議論別人總不是件好事，可對於在單位裏的人際關係的處理，要避免簡單化，大體化，隻要不是進去與之吵將起來，或轉身退走，而是比較機警而幽默地將尷尬局麵得體地打破，就算是成功。

假如你晚上要去送一個出國的同學去機場，可單位臨時有事非你辦不可，你怎麽辦？

這實際上是讓你在情誼和工作之間做出選擇。而這個問題的答案，同樣具有非同一性的特點，也就是說，你如果回答隻以工作為重，則可能會被認為是缺乏生活的基本情趣；可如果你回答作要以情誼為重，則可能被認為是個以玩樂為主的人，因此，麵對這類問題，最好是能將情境具體化，做出幾種備份方案，以供選擇，而不要貿然決斷成某一種。

你在與客戶接觸的過程中，客戶向你提出了一個你回答不了的技術問題，你當時又無法與其他人聯絡，你怎麽辦？

這也是考驗你的應變能力。為客戶提供令其滿意的服務，是公司的起碼要求，你回答不了問題，說明你的基本功有欠缺。可現在的技術發展日新月異，很難說誰就能夠滿足客戶的所有需求，這時，實事求是地說明自己的情況，保證平時加強基本功訓練，盡量少出現這種局麵，並向客戶承諾在其能允許的最短時間裏將其問題作以圓滿答複是可取的。

需知，這類情境設定問題五花八門，可能會有很多種，涉及到工作和生活的方方麵麵，甚至有可能會碰上私生活的問題，取決於麵試者單位和個人的偏好，以及你在麵試時的表現，這裏不可能一一列舉，隻是原則性的提綱挈領些許，其回答也盡可能屬綱領類。目前的工作，更多的需要與人的正常溝通，而麵試問答則是這種溝通能力的測量手段和依據，能否在麵試中從容而有效地回答各種問題，其中可能有些是你意想不到的，是決定你麵試是否成功的關鍵所在。

 

?    中國經營報1999年7月20日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

不去也罷

讀者：我有一次到某單位麵試，可進門後沒有人站起來接待，等了一會兒，有個人說主持麵試者外出吃飯還沒回來，我隻好站著等。這之中，我看到在滿地紙屑、電線、油漬的辦公室裏，“ZH總”在櫃子後麵高聲與人談論著加班後喝酒出洋相的事，其他人有的在玩電腦遊戲，有的在聊家常，有的在給朋友打電話談一些亂七八糟的事情，有的則接待客戶，而這個客戶是要退貨的。接待客戶者開始時與其對付後來則與客戶吵將起來，別的人也上去幫著吵，主持7麵試者回來後先拿著尋呼機回電話，又翻來覆去找我的應聘材料，這時貨到了，員工又在推托該誰卸貨了……我於是找借口溜之大吉。我該走嗎？

老潘：我想，這位讀者的做法應該是可取的。

大家一看便知他去的是家小公司。實際上，國內外大公司也會有一些讓人一眼看上去就能見到的毛病。人浮於事，繁文縟節、文牘主義、功能重疊、相互推諉，各自為政，假公濟私，趨炎附勢，價值觀紊亂，注重形式化，內部惡性競爭、人際關係複雜等。

在等待麵試時，可以留意觀察該單位的一些方麵。有時，通過一些小事和細節，可以“窺一斑而見全豹”，雖然不能一覽無餘，但至少在其管理、營銷、做人、發展等方麵有所感悟。比如，你進去後，是否有專人站起來接待你，是否給你倒水（受尊重程度），是否安排在專門的會客房間（對招聘的重視程度），是否同時約了很多應聘的人一起等候（公共關係管理水平），是否馬上就找到你的應聘材料（辦公秩序管理水平），是否有專門的麵試房間，是否讓你等待很長時間而沒人理你，接受麵試後是否有專人打招呼並送至門口（人力資源管理水平），辦公場所的是否整潔（辦公環境管理水平），是否煙霧繚繞、酒氣氤氳（環境管理水平），員工談話時是否喧嘩（職業道德要求程度），員工是否打私人電話或一起談與工作無關的事情（工作場所管理水平），工作者是否全神貫注（敬業精神水平），單位分工表麵上是否明確（崗位管理水平），是否有人在紮堆用餐（管理現代化程度），桌麵是否淩亂（員工自我約束要求水平），洗手間是否幹淨（行政管理水平），相互稱謂是否合理（人際關係管理水平），資料表麵上是否齊備（信息管理水平），接待客戶來訪或接聽客戶電話是否規範（營銷管理水平）等。

如果有些方麵不盡人意，及時告退未嚐不可。

 

 

?    1999年7月19日北京人才市場報4版〖外企天地〗

外企裁員沒商量

前不久，正在醫院推銷本公司藥品的某跨國公司醫藥代表G小姐，突然聽到尋呼機響起來，她低頭一看，是同組的同事呼她。在電話得知，公司召集全組工作人員開一個會。她按時回到公司，大家都還在忙碌著，彼此依然是那樣的笑容可掬彬彬有禮。

開會的時間到了，人事經理鎮定自若地走進了會議室，微微點了點頭表示問候，落坐，然後開口說道：“各位，下午好。昨天，公司上層剛剛召開了一個業務會議，形成了一個決議。現在，我向大家宣布一下決議的內容。”她慢條斯理地打開記事本，一字一句地發出了這樣的聲音：“由於公司開銷狀況、銷售業績、活動經費、人力資源狀況等方麵的原因，致使公司從去年10月份至今一直處於負增長狀態，出現了嚴重的財政透支現象。目前，公司已無力再承受這些負擔。”

與會人員都聽到這裏的話外音，會場裏死一般的寂靜。隻有那娓娓動聽的女經理的聲音仍在輕輕道來：“因此，經過公司充分研究討論，並請示了歐洲總部得到批準，決定自即日起撤消北京第5業務組。所有人員即日起脫離工作崗位，到財務部辦理離職手續。公司會按人事手冊和勞動法的規定，給你們應有的報酬。我的話講完了。有什麽問題嗎？”

如此簡單！大家麵麵相覷，無言以對，倒是快人快語的C先生說了句“要是能有工會多好啊！”經理充滿溫情地衝著他莞爾一笑：“若沒有其他事，請到財務部辦理手續。我先行告辭。祝各位順利。”

就這樣，短短幾分鍾，這夥人被集體安排“下崗”了；而他們之中，有幾位已在這家公司十多年了，為公司業務額的提升立下了汗馬功勞。

那位C先生講的話倒是道出了現在就職於外企的中國員工的心願。在歐美發達國家，企業工會、行業工會比比皆是。這些工會在法律上處於與企業董事會對等的位置，可以在員工地位、薪酬、保險、福利、工作時間等方麵代表受雇勞動者方與資方進行談判，使員工就業時在許多方麵有了依靠，也使資方感到有所威懾，不敢為所欲為。而現在中國的外資企業利用了我們製度上的一些欠缺，在用人和裁員上有著很強的隨意性，有時，在員工行為沒有與企業製度形成任何衝突的情況下，也用了“欲加之罪，何患無辭”的手段，將員工束之高閣或幹脆請其另謀他途，其中也不時流露著其作為企業的信用和責任體係的不健全。

可是，讓人感到奇怪的是，這家公司4月份還在北京的幾家大報上連篇累牘地登載招聘啟事，這是怎麽回事？當記者向G小姐了解情況時，她說出了個中緣由：其實，這種招聘廣告並非是為了招聘，而完全是為了做形象宣傳，為了使公司的客戶和同行相信，公司仍有實力進行擴充，有實力幹任何想幹的事。

由於去年的東南亞乃至巴西、俄羅斯金融危機的影響，今年，各跨國公司和其他類型的各種企業都不太景氣，有許多公司已經凍結了例行的加薪，而裁員也是家常便飯了。

一位外企人事經理說，在麵對裁員這一問題時，北歐企業由於其國家的福利性質和在金融危機中所受影響較小，裁員時相對謹慎些；其他歐美企業則顯得隨意些，美國公司的管理體係和管理行為，在具有高物質刺激、高效率、高競爭的同時，也有其功利、短期行為。收入上的兩極分化和員工沒有安全感的弊病，導致了企業長期培訓計劃的難以實施、員工積極性較差、流動增加，因而增加了招聘人力資源管理成本、生產和經營受到影響等問題，暴露出美國式實用主義精神的精髓，最為厲害的屬東南亞國家和地區的在華企業，有資料表明，這些企業在中國就業者心目中的地位本來就不高，而當受到金融危機侵襲時，又都競相采取了非常功利的策略，在這類企業工作的中國員工已普遍減薪，裁員更成為其規避風險、縮減開支的主要手段，集中地顯示了企業行為上的實用理性色彩。

許多在外企就業的中國員工更能體會到國際經濟危機及其導致的市場動蕩對他們實際生活的影響。他們更關心國際局勢，更關注幣值的穩定，更矚目市場的興衰，更盼望中國能強盛發達起來，在國際上有更強的競爭力。

（何必）

 

?    1999年7月22日中國市場經濟報第2版企業B超

一切決定於那塊黑板

何必

關於海爾，各種報道、傳說很多。象其掌門人張瑞敏到應邀美國頂尖學府去講課、“吃休克魚”（海爾以自己所“擅長”的管理去與那些硬件條件較好，但經營管理不善而被市場淘汰的企業聯合）、“長三隻眼”（企業必須有一隻眼盯著政府、一隻眼盯著員工以保證最高的工作效率、一隻眼盯著市場和用戶）、“以一變應萬變”（規章製度根據人員、組織結構的變化而不時作出調整）、“企業家市場化”、砸電冰箱、星級管理、在德國給洋人發“上崗證”、銷售“信譽”而非產品、探索“中國式”的管理模式、企業內部模擬市場、概念營銷、建“海爾工業園”的地產項目、進軍電腦行業搞產業擴張和多元化經營、扛起“海爾中國造”的大旗加入微軟機頂盒聯盟……等等。張瑞敏儼然成了一個哲學家和管理學家，提出了一套套的思想和學說；而海爾也在不停地搞出一些能引起業界和各方廣為關注的舉措了。一時間，海爾成了明星。

同時，張瑞敏也像那些影視文化明星那般，不失時機地將自己的心得寫在紙上拿到公眾麵前出版，說自己是企業中唯一沒有市場化的人，過了一把隱私暴露及出書的癮。

可是，我們把張瑞敏有關企業管理的各種說法看一下，發現其中有一點令人不解之處。

比如，在談到人員管理時，張瑞敏說，“我建造的人才機製就是要給每個人相同的競爭機會，象運動比賽一樣，賦予各個人參與競爭的可能……海爾設有幹部處……我們的幹部每年都有調整，有人上來，有人下去……許多到海爾參觀的人提出的問題跟企業管理最基礎的東西背離得太遠……”

據觀察，海爾的管理的確有很多讓人感到極大壓力的地方。如海爾的實行了幹部能上能下的製度，在企業內部的黑板上，你今天是幹部，你就幹幹部的活，明天把你擦掉，你就到車間裏幹工人的活，這就是說，一切是決定於那塊黑板。

我們知道，現代市場競爭已經到了人才競爭製勝的階段，對人的尊重是企業成敗的關鍵。許多國外成功企業的成功因素，歸結起來就是“企業考慮的首先是讓員工滿意，其次是讓用戶滿意，第三是讓股東滿意”，其中，對企業內部員工的重視可見一斑。

而我們的企業，卻是“見物不見人”。海爾的“三隻眼”中的那隻盯著員工的隻是為了“保證最高效率”，而不是最大的滿意度；“以一變應萬變”則容易使得作為企業內部的製度的朝令夕改隨意性強，讓員工無所適從，產生不穩定感。如果法律也是如此，那麽法律的確立、適用、解釋和權威在哪裏呢？而且，海爾隻有“星級管理”卻沒有內部星級服務，這種星級是否會摻雜水分？另外，海爾那令人幾乎令人“窒息”的管理中，仿佛少了一點祥和與真誠。如設立“幹部處”，將企業內部資源、權利、收入、觀念等級化、差別化，使這裏有了森嚴的分明，而不是蓄意營造一種機會以及在規章製度麵前的平等。誰又能相信在這樣的氛圍中，能造就更先進而合理的管理模式，從而使企業進入如今倡導的國際大循環呢？

從管理目標上看，作為企業管理核心的人力資源管理的實質，就是讓所有參與者都能有安全感、舒適感、穩定感、成就感、歸屬感、榮譽感、團隊感、身份感等，歸根結底是要使企業員工對企業的文化有高度的認同和參與。

“海爾，真誠到永遠”，究竟是對誰真誠？能有多大及多久的真誠？那塊黑板，帶給了我們極大的疑問。

如果有一天，那塊黑板上赫然標出“海爾員工彼此真誠到永遠”，屆時再說什麽參與“維納斯”、多元化、市場化、星級之類，也許會有那麽一點實際的意義。

 

?    《生活時報》1999年8月2日第9、10版【人才•機遇】

□謀略（25）

選擇領導的標準

判斷一個企業的領導即首領的能力大小有以下幾個標準。

責任感。其實，這應該是最重要的一個標準。現在，到處都彌漫著信用－責任機製的鬆懈、失落乃至崩潰的傾向，這反映在行業、企業、部門及作為其基本構成的公民信用和責任體係的鬆懈乃至崩潰，說話不守信用，遊戲不講規則，短期行為與投機心理比比皆是，熱衷於浮誇和泡沫式的繁榮，誠實、認真和守信倒成了稀缺的資源，這是很不正常的現象，應該予以極大的重視並力求鏟除。而這，是需要我們從點滴做起的，在麵試時就是非常重要而有效的鑒別方法。在判斷首領時，可以將此作為一個基本而最具理性色彩的標識性的標準。無論是國企、非公有製企業，還是外企，其首領的責任感有無與強弱都是關乎到你是否能在其企業供職的首要條件。具體判別，可以從一些小事上去觀察，例如，他（她）是否關心其家人、是否守時、是否能及時兌現各方利益、是否在用人上主觀性隨意性很強、是否對離開的員工予以否定性評價等，這些都很具實操性，並且，一旦發現他（她）在此有明顯的缺陷，那麽你對此次麵試的結果心裏就應該有數了。

此前所談的，可以說是判別首領的基本標準。當然，還有其他一些判斷標準，也是可以應用於麵試時的。例如：

緊迫感。這主要是考察其在如今競爭日趨激烈的時代是否能當機立斷。

成熟獨立人格。有些人，在心理上有心智發育不全的表現，常常背後議論他人是非；而還有的人，則凡事沒有自己的主見，其決斷主要取決於誰在其身旁，而當別人對其決斷產生懷疑時，又對後者的建議趨之若鶩，時常改變，這是很累人的。

實幹精神。在此，清談與泛理論色彩是應予避免的。

文化傾向。這主要是看其是非重視在其企業和團隊中形成或建立一種富於進取、合理、科學的價值觀體係，並形諸具象的語言。

放權。能否按照現代企業管理製度的要求合理放權，也是首領能力是否到位的標誌。

遠見。如果一葉障目，隻見眼前，不計長遠，則可謂之浮躁與短見，而在當今的市場競爭之中，必須具有做長期規劃和發展戰略的能力。

自控能力。現在，經常會受到各式各樣的誘惑，能否有效的自我控製，則意味著能否使企業或團隊正常生存發展；另外，放任自己的情緒在工作場合蔓延，造成對周圍的不良影響，是很不當的。

自我超越。如果其抱殘守缺不思進取，這樣的組織隻能孕育惰性十足的習氣。當然，超越自我實在是一件很不容易的事，需要極大的毅力和耐心。

尊重別人。這應該是具有普遍意義的標準。

自我認知與管理。如今，有很多老板或部門首領，把自己的成功擴大化，認為自己是楷模，甚至連小時候摔了一跤都成為今日成功的鋪墊，這就屬於自我認知上的不當，而認識到成功的局限性，並對自我加以適當的管理，才是進一步成功的必要條件。

幽默感。恐怕誰也不願意在一個成天彼此板著麵孔的場合之中工作，而幽默應該是這種場合當然的構成部分。

社交技能。與外界溝通、樹立本單位的形象、利用社會交往獲取信息，這是日益為企業所重視的經營手段，可是否具備此上必要的技能，則未必是所有的老板或首領都能合格的。

其實，以上所說考察首領的標準，無非是說在麵試時，應該對等地由麵試雙方都獲取應當的信息，而不能不對稱致使不平等，進而使雙方蒙受本來可以避免的損失。

何必

 

?    《生活時報》1999年7月26日第9、10版【人才•機遇】

□謀略（25）

求職提問的技巧

這要從你想找個什麽樣的工作開始談起。以我個人的觀點，無論是想去內企還是外企，與其說是要找一份好的工作（這與使自己獲得良好的職業發展、實現自我價值等流於空泛口號和形式化的說辭常常聯在一起，出現在麵試過程中，讓人聽了覺得甚為玄虛），還不如說是要找一些好的感覺（這裏包括安全感、舒適感、穩定感、成就感、歸屬感、榮譽感、團隊感、身份感等）；而所謂好的感覺，一方麵，是指有一個良好的工作空間和發展前景，像良好的工作環境，和睦的人際關係，單位上佳的資信狀況，穩定可觀的收入和及時的支付狀況，可見的未來就職與升遷情境，等等，另一方麵，也是更重要的一點，那就是對於絕大多數人來說，找一個好單位和好工作，更具體的就是找一個好的上司或好的老板。

如果這個推論是成立的，則要將其具體化，就是找到選擇上司或老板的標準。有這樣一些通行的標準，可供借鑒。

悟性。如果一個首領（上司或老板）在經商過程中沒有起碼的聰明和智慧，那你跟著他會累得很。而所謂悟性，一方麵是指其具有創新能力，在知識經濟時代，創新已經是一個企業賴以存活和發展的首要條件，而這在很大程度上是取決於首領對創新的感悟和決斷能力，對新生事物的理解和接受能力等；另一方麵則是在遇到障礙和阻力時的自我調整能力，如果一個首領執迷不悟一條道走到黑，這個企業可就倒了楣了。

行業素養。我們所從事的，應該是我們所熟悉的，尤其是對於首領來說，更是如此。改革開放到今天，我們身邊已經看到了很多老板出於浮躁和急功近利的心態，涉足自己完全或幾乎陌生的領域，最後一敗塗地從商海中銷聲匿跡的事例，這給了我們很深刻的警醒：在某個行業立足，一定要對這個行業有堅實的理論功底，並有豐富的從業經驗，非此不可為之。

溝通能力。大體上，所有企業在管理上出問題，都是出在溝通環節上，作為管理者，首領是否具備溝通能力，乃其是否稱職的關鍵因素。所謂溝通，應該是雙向的，有些首領僅僅是具有向別人發號施令滔滔不絕敘述自己的本事，可卻缺乏聆聽同事或下屬意見並與之交流以期達成共識的能力，使得企業中每個人心中都有自己的小算盤，卻難以宣泄，這樣，很容易形成所謂非正式群體（就是通常意義上的拉幫結夥），並有這類群體的領袖，致使企業文化出現多元化，對立意見層出不窮，造成溝通渠道的阻塞乃至信息失真，影響效率和團隊合作的形成。

情感能力。很難設想，一個連自己的妻室父母兒女都漠不關心的首領，會對你有什麽正常的情感，而這種情感則是維係一個組織正常存在的基本要素。對待成敗，首領應該有欣喜有悲愁，假如其連成敗都無所謂，那麽你最好避而遠之，因為其對你也隻能是無所謂的。當然，至於悲喜是否形之於色，則根據性格的差異而有所不同。

何必

 

?    中國經營報1999年7月27日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

麵試忌諱

麵試回答問題時，在回答的內容上應該注意的以下幾點：

形式化口號化。目前，我們的生活中流行著一些重形式而不重內容的東西，這在麵試中也有所體現，應該引起注意，避免類似“我一定竭盡全力”、“與貴單位共同發展”、“加強自己的職業素養”、“經營等於做人”之類空泛而沒有實際內容的套話。

滔滔不絕。通常情況下，麵試單位總是在某個時段集中安排了很多人來麵試，每個人的時間都是被計劃好了的，麵試者要在相對來說較短的時間裏掌握關於應聘者的大量信息，而他們更需要的是在此能獲得有效而實用的信息。如果你在此占據了寶貴的時間去說了一些意義不是很大的話，等於是在自己浪費這次機會，更不可為的是，你連篇累牘的敘述會使對方感到厭煩和不悅，從而使你喪失本來應有的機會和優勢。

妄自菲薄。有些應聘者，也許是急於成功，為了給麵試者一個謙虛的印象，在麵試時將自己不適當地貶低了一些，以爭取麵試者的好感，這是很不明智的。要知道，招聘單位是不會要那些沒有自信心和進取心的人的。

虛擬成份太多。麵試者會提出一些類似“做過什麽，如何做的”問題，意在了解應聘者實際操作能力。這時，你應該如實作答，直接講自己做過的事情，少講在假設的情況下如何作為，以避免給對方留下“虛”、“空”、“假”之感。

理論性成份太多。回答麵試問題時，應注意簡明扼要，不要喋喋不休長篇大論，知道的多未必說明能力強，有些問題在你自己都還未搞明白時尤其如是，同時，在對方的專業上，你不可造次於對其前景、形態、利弊等的理論闡述，這隻能使你得到華而不實或班門弄斧的評價。

 

?    中國經營報1999年8月10日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

麵試應答技巧

事實上，若將麵試當成一次交流，而非考試，則可能心態會更平常一些。那麽，在交流上，就有了相應的技巧了。麵試中間回答時，在說話方式上應該注意的則是以下幾點：

語速太快或過慢。有些人，平常說話時就有過於急促得讓人感到過快而有聽不清楚甚至有壓抑的感覺，有些人則慢悠悠半天崩不出一個字來讓聽者著急，這些都是很不利於表達和描繪你自己的，在麵試的有限的時間裏，則更是如此，而且會讓對方產生反感。

反問。當對方提問後，有時你可能會不清楚其問題的實質是什麽，或者問題比較尖刻，這實際上可能是對方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反問的方式來問對方問題，象“如果您認為……該如何？”、“碰到……情況您又該怎麽做呢？”之類，這是不會有好的效果的。如果沒有聽清楚，可以“您的問題是不是這樣……”或“我是否可以這樣理解您的問題？”以便進一步明確對方的問題。

急於作答。有些人為了顯示自己的聰明和機敏，在對方的問題還沒有講完甚至未聽清其問題的核心和實質時，就開始了自己的回答，鬧出笑話。一般地，在對方提問完結時，應等上兩到四秒鍾，看對方是否真的完結提問了或是否還有什麽補充，是比較合適的。

手勢及其他身體語言。有些人說到興奮處，就搖頭晃腦手舞足蹈，加了些手勢乃至身體其他部位的動作來試圖加強自己所談內容的效果，但這在麵試時是應該予以避免的，這是因為你所麵對的是你不熟悉的人，他（她）究竟對什麽有所忌諱是你所不知道的，假如碰上其所不悅之動作，會使你的努力適得其反。

不顧對方反映。在交談中，很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反映。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已經失去了興致，應該盡快找一兩句話將話題收住。

語言不當。有的人或者在麵試使用方言給對方造成理解上的障礙，或者為了顯示自己的才華和經驗而援引一些專業術語，或者在一些不必要的場合蹦出外語（哪怕是幾個單詞）以抬高自己的身份或附庸風雅，或者脫口而出非正式場合中的市井俚語，或者沿襲諸如“你明白嗎”、“說實話”、“這個這個”、“你瞧”、“你記住了”等等的習慣用語，這些都不會給麵試帶來任何助益，反而會有負麵的影響。

 

?    中國經營報1999年8月17日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

“陷井”問題巧作答

在麵試開始後，麵試者會提出8－12個問題。問題的提法雖有不同，可大致會有：

你認為自己過去工作中最值得驕傲的一件事是什麽？

這是在調查你的思維模式和心理特征，在應答時，應盡量顯示自己積極主動好勝進取的一方麵。

你如何評價你過去所在的單位？

注意，這是一道非常危險的題目。一方麵，這可能意在考查你是不是愛在背後說三道四議論人非的那種人，沒有哪個單位會歡迎這些人。這裏，隻應對以往的單位作事實判斷－－諸如企業性質、從業範圍、人員構成等，不去涉及其經營狀況等商業秘密，盡量避免價值判斷－－象其經營思路是否正確、用人是否妥當、關係是否融洽、客戶是否挑剔、前景是否看好、老板是否有過人之處等等。

你認為自己有什麽劣勢？

一般地，這種問題是在一些小規模單位麵試時經常會出現的，其本身並不具有對人的尊重成份。在回答這種問題時，除了象經驗、年齡、學曆、性別、外語、專業等一目了然的外在情況外，可以將自己的優勢稍加轉化，象認真的反麵就是有些叫勁、踏實的反麵就是不善交際等等。通常情況下，這類問題並非起決定性作用。

你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？

通常，這類問題是一定會被問及的，而且會是一個主要的問題，招聘單位能從中獲取很多關於你的信息。因此，你在回答這個問題時應該很集中精力。像“大鍋飯”阻礙了發揮、單位撤消、上班路途太長、專業不對口、隨遷、搬家、結婚、生病休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。

可是，有些因素，談起來就要很慎重了。比如：人際關係複雜。現代企業講求團隊精神，要求這之中的所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關係的膽怯和避諱，可能會被認為是心理衛生狀況不佳，處於憂鬱焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。

收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純了收入取向，而且很計較個人得失，並且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢，從而影響你此行的效果。

分配不公平。很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在麵試時將此作為離開原單位的借口，則一方麵你將失去競爭優勢，另一方麵你會有愛打探別人收入乃至隱私從而有心智發育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道，什麽樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應性，那麽，很難想象你在遇到客戶或關係單位的人時會不憑好惡行事。

領導頻頻換人。工作時間，你隻管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關係的。你對此過於敏感，也表現了你的不成熟，甚至個人角色的不明確。要知道在正常情況下，沒有人會喜歡在工作時與員工有太親密的關係的。

在回答這類問題時，最好采用中性表達方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被單位人力資源部門調查，或者，因為“世界太小”而被你的熟人所認證。

 

?    1999年9月3日中國青年報京萃周刊第八版【辦公室政治】

感人的五分鍾

在美國禮來公司就職的孫小姐對我講起了公司的這樣一件事。

每周，公司裏各個組都要開例會，討論本周的業務。

這天，例會行將結束，那個胖胖的、能講一口流利中文的、高鼻子藍眼睛的公司人事經理查爾斯突然出現在會場。一改平常笑容可掬的神態，不無拘謹地對員工們問道：“對不起，我能占用大家5分鍾時間嗎？”得到許可後，他用極為嚴肅的口氣說起了前一天發生的事。

那天，天下著大雨，已經是晚上7點多鍾了，公司裏還有員工正在加班。這時，有一個員工10歲的孩子因為父親也沒有按時回家，自己一個人在家害怕，也沒有飯吃，打著傘淌著雨水，走到公司找媽媽。正巧這位員工此時不在公司辦公室，其他人都在忙各自的事，無暇顧及別的事。孩子看了看，調頭回去了。

路上，孩子又冷又餓，找了個路旁賣食品的老頭，問他要點吃的。老頭問孩子有沒有錢，孩子說沒有，老頭搖搖頭，說沒有錢什麽都不能給。孩子感到很孤獨、淒涼和委屈，坐在濕漉漉的地上大哭起來。

這時，正好有一個民警走過來，問孩子出了什麽事，孩子把情況敘述了一遍。民警將水淋淋的孩子從大街上又送回到公司。

“昨天，慶幸的是這個孩子沒有出事，”胖老外動情地說道，“如果真有什麽事，我們將負什麽樣的責任？”

他頓了一下，挪了挪腳，看看四周那一片的寂靜。空氣也變得凝聚起來，仿佛那個可怕的夜晚和可怕的事件就要來臨似的。那麽多雙大大小小的眼睛，都瞪著這張看上去略顯粗糙的臉，真擔心那塊地道的美國皮膚，承受不住來自這許多東方人的眼神。

這時，胖子的音調提高了一些：“我們禮來公司，在美國也是被總統稱讚的富於人情的公司。而且，這是我們禮來的傳統。尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人，對他們一視同仁。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”

接著，他的話語變得擲地有聲：“現在，我宣布公司的一個新的規定：從今天起，任何時候，隻要有本公司員工的家屬，包括孩子、婦女、老人，到公司裏來，在公司辦公室裏的員工，不管是誰，不管在做什麽，必須……”他停了一下，又加重語氣重複道：“必須有人放下手裏的所有工作，負責專門陪伴這位家屬，直至找到他或她的在公司的親屬，或者負責安置，直到送其回到家裏。”

胖子鬆了口氣，目光也緩和了下來，仍不失斯文地最後說：“對不起，我占用大家時間了。謝謝大家！”

文/何必

 

?    1999年9月6日北京人才市場報第23版【外企天地】

〖導語〗很多人把外企看作是冷漠而沒有安全感的地方。實際上，很多外企建立了比較健全的醫療、養老等製度，多數外企並不隨意裁員，並努力創造富有人情味的氛圍。

感人的五分鍾

美國禮來公司各個組每周都要開一次例會，討論業務。

這天，例會行將結束，那個胖胖的、能講一口流利中文的、高鼻子藍眼睛的公司大區經理查爾斯突然出現在會場。一改平常笑容可掬的神態，不無拘謹地對員工們問道：“對不起，我能占用大家5分鍾時間嗎？”得到許可後，他用極為嚴肅的口氣說起了前一天發生的事：

那天下著大雨，已經是晚上7點多鍾了，公司裏還有員工在加班。這時，有一個員工10歲的孩子因為一個人在家害怕，也沒有飯吃，打著傘淌著雨水，走到公司找媽媽。正巧這位員工此時不在公司辦公室，其他人都在忙各自的事，無暇顧及。孩子看了看，調頭回去了。

路上，孩子又冷又餓，向一個路旁賣食品的老頭要吃的。老頭問孩子有沒有錢，孩子說沒有，老頭搖搖頭，說沒有錢什麽都不能給。孩子感到很孤獨、淒涼和委屈，坐在濕漉漉的地上大哭起來。

這時有一個民警走過來，問明孩子出了什麽事後，將水淋淋的孩子送回到公司。

“昨天，慶幸的是這個孩子沒有出事，”胖老外動情地說道，“如果真有什麽事，我們將負什麽樣的責任？也許，我們將因此失去一位好員工！”

他頓了一下，挪了挪腳，看看四周那一片的寂靜。空氣也變得凝聚起來。

這時，胖經理的音調提高了一些：“我們禮來公司，在美國也是被總統稱讚的富於人情的公司，而且，這是我們禮來的傳統。尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”

接著，他的話語變得擲地有聲：“現在，我宣布公司的一個新的規定：從今天起，任何時候，隻要有本公司員工的家屬，包括孩子、婦女、老人，到公司裏來，在公司辦公室裏的員工，不管是誰，不管在做什麽，必須……”他停了一下，又加重語氣道：“必須有人放下手裏的所有工作，負責專門陪伴這位家屬，直至找到他或她的在公司的親屬，或者負責安置，直到送其回到家裏。”

胖子鬆了口氣，目光也緩和了下來，仍不失斯文地最後說：“對不起，我占用大家時間了。謝謝大家！”

（何必）

 

?    中國經營報1999年9月14日第11版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗主持人：老潘（010）126呼47723

按  上期本欄刊出《“陷井”問題巧作答》後，有不少讀者找到主持人老潘，又提出了一些“危險”度較高的麵試問題，本期解答如下。

把握“當說”和“不當說”

你是否能說出你過去的上司的幾個弱點？

這也是一個危險的問題。你也許中了圈套，說出你的老板或上司品德不佳、言行不一、過於嚴厲、經常食言、沉荒酒色、揮金如土、好事多疑、乖張暴戾、自以為是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可簡單設想一下，誰會要一個動不動就愛對上司飛短流長的下屬呢？此時切忌評論你以前的上司，而應該泛泛地一帶而過。否則，你可能因一個看似平常的問題而浪費了機會。

你想有個什麽樣的上司？

其實，你在此的上司並不是你能選擇得了的，這點你一定要明確。那麽，既然不能選擇什麽上司，你在回答這樣的問題時也就隻能從原則上講了，比如希望上司能具有專業水準、能以身作則、能平易近人、能指點迷津、能用人不疑、能揚長避短、能有些人情味等等。

你對自己未來的工作有何考慮？

此問題也許是在考查你對自己未來職業的設計能力，也許是在考查你職業（實質上是人格）上的穩定性，也許是在考查你對職業的忠誠度。在回答時，在不違背原則的前提下，應盡量能具體而切實些，讓對方覺得你是有明確取向的。

你的薪酬要求是什麽？

須知，除非你是對方急需的人才，一般地，讓你去“麵試”的單位是不會與你在此有很大的談判餘地的，也就是說，你隻能按照其薪酬標準行事。故此，沒有必要大談特談你的薪酬理想，而隻消說說你過去的薪酬水平，並一定要說明換工作是要付出代價的，這對你個人來說也是有成本概念的，如果你過去的薪酬水平較高，在此並不指望開始時就能保持與過去相一致，而要經過工作的實踐來檢驗；另一方麵，也應說明各單位都有自己的規矩，入鄉隨俗是基本的禮貌和程式，這樣，既回避了相對敏感的問題，也體現了你的修養和對對方的尊重。

你如何看待本單位？

有的應聘者，在遇到這樣的問題時，總是顯得很焦急，頗有想一蹴而就的欲望，在回答問題，侃侃而談什麽“貴單位是我的理想所在”、“這個單位條件好，有發展前途”、“這是個舉世聞名的企業”等，可要知道，你現在去應聘的單位再好也未必適合你於此謀生擇業。因此，一味地讚頌是不明智的，隻會使對方產生反感，認為你花拳秀腿沒有真本事，溜須拍馬阿諛奉承卻未見有實實在在的內容。其實，無論你此前對該單位是否有所了解，客觀地說一說你的觀感和印象，是有益的；而當你要說到對方的弊端或缺陷時，不要一味否定，而後綴以“若在××方麵再加以注意也許會有較大的改善”會讓人覺得你有觀察力，又有寬宏大量的氣度和改善麵貌的欲望和能力，這是會受歡迎的。

你如何看待你所應聘的崗位？

通常，各個崗位在責任、權利、利益、分工、合作、技能、技巧等方麵，都有明確的要求，而這往往是區別於其他崗位的，每個崗位都有其對員工的特殊性，在專業化日益增強的今天，“萬金油”式的人越來越不被看好。所以，你切不可說“我能幹這也能幹那”，而應明晰在管理的半徑、層麵、空間上是有著很大差別的。該崗位需要的所有內容，正是麵試者想從你這裏聽到的，你也隻需照此行事即可。

你何時能來上班？

聽到這類問題，你切不可沾沾自喜，因為這並不是給了可以考慮錄用你的信息，而是對方用這種問題來考查你的責任心。通常，你在現在的單位想離職，是要將手中的工作交接完畢後才能離開的，而這裏有許多客戶關係、用品上繳、財務報銷、同事關照、保險手續等多方麵的業務交接，需耗費時日，你若是急不可耐地說馬上或隨時可以上班，會被認為是缺乏責任感，有可能因對你的不信任而失去機會。

 

?    中國經營報1999年9月21日第26版

中國的民營企業被許多人認為是入圍世界一流企業的可能候選。為此，我們特聘請著名谘詢人士張洵、潘?客串主持，專訪實達和用友軟件的老總。              欄目策劃  孫洪鋼

五百強是個高目標

潘?（本報嘉賓主持）：現在用友是民營企業當中最大的軟件企業。十年時間走到了這樣的規模，雖然中國企業中沒有出現一個微軟，但擁有十年發展的速度和這種思路，加上資本市場開放，有沒有可能成為五百強的企業？差距主要是在什麽地方？製造業的市場容量比軟件業的市場容量大，這也決定了發展空間不同。如果說中國軟件業裏麵真能出這麽一個五百強，會用多少年呢？

王文京（用友軟件公司總裁）：我覺得五百強是挺高的一個目標。五百強是按營業額排名。我們沒有想，至少現在沒想過這樣的目標。我們目標是在國內目前做到這個領域最大的軟件公司，而且很有可能做成國內最大的軟件公司。我們營業規模達到幾十個億，再發展過百億人民幣，這種可能性是有。但是能不能進世界五百強，現在看不出來。目標實現以後再看下一步。

我們要從目前這樣的規模，達到一年收入五六百億人民幣的話，這個差距是很大的，我們現在隻是個零頭。有一個規劃是到2005年25個億，這我有點底。然後目標是做中國最大的獨立軟件公司ISV，這也是有可能的。做五百強現在沒可能。

中國軟件企業何時進五百強，現在看不出來。那時標準又不一樣了。微軟如果現在進五百強的話，這種可能性不能排除，但是時間不敢說。就我們公司來講，現在不會把這個設定為目標。

從發展的角度來看，軟件已經成為美國的第三大行業，說明它的成長空間是很大的，已經超過航空和製藥了，其實它也是一個大產業，在中國也肯定會是這樣，這是全球的趨勢。目前中國軟件營業收入應該說不是很靠前。美國軟件工業十幾年前很小，但很快就發展起來，而且所用時間根本就不需要很多傳統工業那麽長。

軟件市場的規模有多大

潘?：你怎麽做到國內最大的軟件公司？按軟件經營規模要做到像五六百億人民幣，可能是要看市場的情況怎麽樣，PC保有基本上一年翻一到兩番，如果軟件市場何以能達到這樣的規模？

王文京：事實上，從營業規模看，我們在國內軟件公司裏應該列在前幾位，其實微軟就是ISV－－獨立軟件製造商。方正是一個綜合性公司，他有軟件，但不是一個獨立軟件製造商。今後我國資本市場中軟件業的資產增殖，會遠遠超過其的營業收入增殖。美國三份雜誌，《財富周刊》按營業額排名，《商業周刊》按市值和品牌價值排，《幸福》是按照個人資產排。微軟按公司市值現在也名列前茅，所以軟件公司會在股市市值上比較高。

從軟件市場的增量可以看出，一年做幾十億人民幣的可能性，和中國出現過一百億的軟件公司的可能。過一百億人民幣，就是十多億美金，我個人預測，大概八年左右的時間；而過十億，五年左右就差不多了。

在美國，大的工業排序，第一位汽車，第二位電子，電子裏麵就包括了計算機製造，第三位就是軟件。國際上一般是硬件和軟件及服務業的比例一般是1:1或者說是6:4，目前我們國內是8:2。

營業規模是硬指標

潘?：國內企業想進入五百強，比如說長虹、海爾也在宣稱自己要在某個時候進入五百強。像今年五百強中的中國石化、中國銀行、工商銀行，在經營規模上已經達到標準。但是否經營規模達到五百強的水平，就意味著企業本身的經營、運作也能夠達到國際水準？民營企業出現十幾年，企業在經過生存的那一關以後，在它發展的過程當中，做到這種國際化經營，進入國際市場參與競爭的話，這個大概要經過哪些的步驟？其中會有一些什麽樣的環節是必須要注意的？

王文京：這裏麵應該會有一些差異。但是就看從什麽指標來看，（此處有一張由中國經營報茅碩為我拍的近照）如果全球世界五百強就按營業規模排，那麽中國的企業營業規模到了，就符合條件了，是實實在在的五百強，這是硬指標。至於水平怎麽樣，那是另外一個指標。管理水平裏麵可定量的東西少，但是營業規模是一分錢不能差的，除非說你去做假帳。我覺得隻要是我們這幾個企業確實從營業規模上達到這個標準，就應該是五百強企業了。其實要達到這樣的營業規模也不是那麽容易的。

營業規模達到全球五百強，實際上表明企業發展經營的結果，它實際上是某種企業各個方麵發展的綜合反映，否則不可能達到那麽大的營業規模。我想有這麽幾個方麵。第一個產業選擇，選擇了有可能成為全球五百強的產業的產業方向；第二個在此方向上，企業的經營的策略、戰略、能力到企業的內部管理，都需支持龐大的經營體係；第三是企業的機製和體製，保持這樣一個規模的經營秩序。它是一個累計的過程，是一個綜合含量，是對企業全麵素質的一個衡量。

當然，把一些企業通過行政或其他手段強製捏合在一起，然後形成一個這樣的企業的話，那就是另外一回事了。那已經不是完全靠自己，而是行政權利。

家族製未必進不了五百強

潘?：把企業資金、生產技術、產品資源捏合在一起，可能能捏出一個五百強來，但要做成這麽大一個企業，其老板能不能撐住這個台麵？這種企業家你認為國內現在有嗎？（此處有王文京的一張近照）我們看到像你這樣的民營企業，作為創業者，自己也是企業最開始的技術擁有者，現在這個企業的經營者也是你，這是一種模式；像國有企業那樣，是從行政幹部訓練出來走向企業領導階層，這是另一種；五百強企業在運作、管理這個層麵基本是CEO體製，而且這些人往往是職業經理人，這算第三種。有這樣的觀點，中國要是想有具有國際水準的大企業，必須要培養能和國際接軌的企業家或者經營管理者的市場，形成管理者階層。

王文京：當然，捏合也是團隊，得具備駕馭和經營管理規模企業的能力。這種企業家可能有的，而且國家改革開放這麽走下去，是會鍛煉出一些這樣一個量級的企業家，否則中國就不可能出現進五百強的企業。當然，這種人全球就不多，中國以後也不可能太多。

管理可能有幾種形態。說到治理企業的管理架構，歐美是總監的模式，特別是大企業。但是亞洲地區的很多公司不是這樣，韓國、日本、包括台灣的公司也有進五百強的，其中很多企業就不是CEO的模式。CEO這樣的模式的在歐美比較流行。但是亞洲地區的公司不一定完全采取那樣的模式，特別是華人企業，也能做到那種規模。

潘?客：您覺得這裏麵的原因是什麽？文化的一種差異？

王文京：作為一個成功的企業，包括像全球性五百強的企業，在管理模式、或高層管理結構上，可能是多種模式，就像在有的行業，家族公司也可能成功一樣。家族不一定就不行，但有的行業家族模式肯定是不行的，高科技行業就是。

軟件企業更靠企業文化

潘?：像這種經營規模和企業領導者的特點，企業文化的形成以及品牌的建立也很重要，特別是企業文化。因為企業規模做得那麽大的話，如果沒有一種獨特的企業文化來支撐，那麽這個企業光靠一些管理肯定不行的。

王文京：所以它一定是一個綜合的結果。一方麵，特別像軟件公司，企業文化是很重要的，我們一直重視企業文化建設。但是文化是要不斷發展的，是動態的發展。文化也是在不斷優化、提升，是一個方向的判斷、策略的製定、隊伍的建設、文化的養成、管理的組織架構、經營的模式，是很綜合的。

五百強排名值錢嗎？

潘?：國內在文化大革命中，及改革開放以後，出現相互攀比現象，以至於後來不得不動用一些行政的手段來幹預這種事；在國外剛才所說的那三種排名用了三種不同的標準，那也都是美國人搞的，美國是實用主義的發源地，應該說20世紀是一個很浮躁而功利的世紀，從這個意義上說，五百強排名本身您認為有意義嗎？除了像經營規模排名之外，現在恐怕按個人資產排名在中國不太現實，還有按照市值排名，您個人認為，這兩種之間覺得那個更好一些呢？

王文京：排名是有意義的。實際上這個排名本身從指標的設計上是有一套規則和體係的，排出來之後，等於對全球的體係從這樣一個指標體係做一個衡量。之所以中國官方禁止一些排名，主要是因為有太多的機構搞排名，既缺乏權威性，又缺乏科學的指標，最關鍵的是借排名來收錢，亂排名跟權威排名是有點差別的，我覺得排名本身對企業來講，也是一個衡量，同時也是一個促進。按哪種方式排名，這是角度不太一樣，對企業的反映也不一樣。我是覺得兩種角度都是需要的。從經濟意義上講，當然應該說按市值排名的價值會高一點。

實際上公司的市價是對公司價值的一個衡量，不管是做什麽行當的，大家都統一到這個尺度上來。如果按營業收入排名的話，行業與行業之間的差別是很明顯的。就像剛才舉的例子，幾年前，IBM和微軟的兩個公司的價值比較，微軟市值好幾億資產，就是說營業收入60億美金，IBM年營業收入600億美金，但同年兩個公司的市值是差不多的。營業收入差十倍，可市值一樣。這說明了市值對企業的衡量剔除了行業等因素。所以我覺得市值的排名更加反映了綜合性。五百強排名還不全是經營結果，隻能說明你的經營規模有多大，說明你今年掙了多少錢，而不是掙了多少利潤。第二種就是你這個公司的價值，你掙了多少收入。

用友發展製約因素是自身而不是環境

潘?：您是從十一年前很小的財務軟件服務公司，發展到現在這麽一個企業，也經曆了很多艱難困苦。您感覺企業在未來繼續向比如說五個億這個方向前進的話，除了企業自身的努力之外，您希望比如說從社會環境、製度上麵的改變或是支持是什麽呢？在戰略上會考慮哪些選擇呢？

王文京：目前從外圍的環境來講，原來要突出的是稅的問題，還有軟件盜版的問題。現在國家頒布了一個新稅收政策，對軟件企業稅收的扶持力度是比較大的，基本上解決了問題。盜版對像我們這樣的產品影響不是很大，對於純消費類個人用的軟件產品影響比較大。發展就看國內的市場規模，我覺得市場規模還是足夠大。所以最後製約發展的還是自己，我們的內部。現在外圍環境還可以，對高科技產業比較支持。

企業在每個階段都會製定經營策略，經營上相應的計劃，管理上的設計，文化的建設，隊伍的組織，應該說我們還是有一套規劃，因為我們的目標也不小，所以我的包括資本運作各個方麵都會圍繞這個去做。我覺得一個十年內可能達到的目標這已經足夠了，再去到了一定的時候再滾動、設立下一個目標。

五個億如果按照國外的情況，一般來講，他跟硬件公司的比較相當於乘10，等於就是五六十億了。

潘?：因為硬件業比你的利潤率差了十倍。軟件公司盈利能力非常強。如果這麽說的話，那就用友發展方向，除了財務之外是不是還會考慮其他的東西？

王文京：對，差不多是到了五六十億這種。所以說這就是市值和營業規模指標的兩個指標的差異就在這個地方。我們現在已經是財務軟件、企業管理軟件，這兩個就夠大的。

 

?    1999年9月20日北京人才市場報第2版新聞縱橫

中國企業離500強有多遠

9月27日，主題為“中國：未來50年”的“’99《財富》全球論壇”將在上海舉辦。我國的新興民營高科技企業如何看待此事？其中何時能有大企業出現？筆者走訪了中國軟件行業中的佼佼者、用友集團的董事長王文京。以下是他對500強等問題的看法。

現在不想五百強

五百強是挺高的一個目標。中國軟件企業何時進五百強，現在看不出來，可以後標準又不一樣了。如果微軟現在進五百強的話，中國軟件企業進五百強的可能性不能排除，但是時間不敢說。用友至少現在沒想過這樣的目標。我的目標是在國內目前做到這個領域最大的軟件公司。目標實現以後再看下一步。

用友要從目前這樣的規模，達到一年收入五六百億人民幣的話，這個差距是很大的，現在隻是個零頭。用友的規劃是到2005年25個億，然後目標是做中國最大的獨立軟件公司ISV，這也是有可能的。

從發展的角度來看，軟件已經成為美國的第三大行業，說明它的成長空間是很大的，已經超過航空和製藥了，其實它也是一個大產業，在中國也肯定會是這樣，這是全球的趨勢，目前中國軟件營業收入應該說不是很靠前，目前很小，但很快就會發展起來，而且所用時間根本就不需要很多傳統工業那麽長。

軟件企業更靠企業文化

從營業規模看，我們在國內軟件公司裏應該列在前幾位。其實微軟就是ISV－－獨立軟件製造商。今後我國資本市場中軟件業的資產增殖，會遠遠超過營業收入增殖。美國《財富周刊》按營業額排名，《商業周刊》按市值和品牌價值排，《幸福》是按照個人資產排。微軟都名列前茅，所以軟件公司會在股市市值上比較高。

從軟件市場的增量可以看出，一年做幾十億人民幣的可能性，和中國出現過一百億的軟件公司的可能都很大。

在美國的工業排序，第一位汽車，第二位電子，電子裏麵就包括了計算機製造，第三位就是軟件。國際上一般是硬件和軟件及服務業的比例一般是1:1或者說是6:4目前國內是8:2。

特別像軟件公司，企業文化是很重要的，我們一直重視企業文化建設。但是文化是要不斷發展的，是動態的發展。文化也是在不斷優化、提升，是一個方向的判斷、策略的製定、隊伍的建設、文化的養成、管理的組織架構、經營的模式，是很綜合的。

進了五百強就是五百強   家族製未必進不了五百強

營業規模達到全球五百強，實際上表明企業發展經營的結果，它實際上是某種企業各個方麵發展的綜合反映，否則不可能達到那麽大的營業規模。它是一個累計的過程，是一個綜合含量，是對企業全麵素質的一個衡量。

當然，把一些企業通過行政或其他手段強製捏合在一起，然後形成一個這樣的企業的話，那就是另外一回事了。那已經不是完全靠自己，而是行政權利。

捏合也是團隊，得具備駕馭和經營管理規模企業的能力。管理這種企業的企業家可能有的，而且國家改革開放這麽走下去，是會鍛煉出一些這樣一個量級的企業家，否則中國就不可能出現進五百強的企業。當然，這種人全球就不多，中國以後也不可能太多。

管理可能有幾種形態，說到治理企業的管理架構，歐美是總監的模式，特別是大企業。但是亞洲地區的很多公司不是這樣，韓國、日本、包括台灣的公司也有進五百強的，其中很多企業就不是CEO的模式，不一定完全采取那樣的模式，特別是華人企業，也能做到那種規模。

作為一個成功的企業，包括像全球五百強的企業，在管理模式、或高層管理結構上，可能是多種模式。

五百強排名值錢嗎？

排名是有意義的。實際上這個排名本身從指標的設計上是有一套規則和體係的，排出來之後，等於對全球的體係從這樣一個指標體係做一個衡量。排名本身對企業來講，也是一個衡量，一個促進。

之所以中國官方禁止一些排名，主要是因為有太多的機構搞排名，既缺乏權威性，又缺乏科學的指標，最關鍵的是借排名來收錢，亂排名跟權威排名是有點差別的。

用友發展製約因素是自身而不是環境

發展就看國內的市場規模，我國市場規模還是足夠大。所以最後製約發展的還是自己，我們的內部。現在外圍環境還可以，對高科技產業比較支持。

企業在每個階段都會製定經營策略，經營上相應的計劃，管理上的設計，文化的建設，隊伍的組織，應該說我們還是有一套規劃，因為我們的目標也不小。

五個億如果按照國外的情況，一般來講，他跟硬件公司的比較相當於乘10，等於就是五六十億了。所以說這就是市值和營業規模兩個指標的差異。軟件企業盈利能力非常強。

（何必）

 

?    1999年9月20日北京人才市場報第19版

拖欠的工資

改革開放後，國際上一些大型跨國醫藥公司的產品進入中國大陸，許多都是經過香港永裕公司作代理的，而永裕公司在大陸的輝煌業績，又吸引了更多的公司紛至遝來。lilly，一家世界聞名的醫藥公司，在闊別了中國大陸50多年後，1993年再度進入大陸時，也是請永裕公司代理的，永裕公司竭盡全力，使lilly公司在大陸迅即獲得了巨大的成功。

那麽，lilly與這個永裕公司，有什麽特殊的淵源呢？

1923年，lilly公司剛剛進入中國上海時，上海人錢百萬成了該公司在中國的第一位醫藥代表。此後的十幾年中，錢百萬為lilly公司產品的銷售和推廣立下了汗馬功勞。

抗日戰爭爆發，lilly公司躲避戰亂，匆匆撤離了中國，從此後整整8年，與錢百萬失去了聯係。抗戰一結束，lilly公司馬上派人到中國，四處尋找錢百萬，終於在香港找到了他。這時，lilly公司的代表將8年的工資一次性地交給了錢百萬。

麵對大喜過望的錢百萬，lilly公司鄭重其事地聲明：雖然發生了意外的戰亂，但lilly公司並未與你的合作，至今，雙方的契約關係依然存在並有效；lilly公司是負責任守信譽的企業，盡管你這些年未能為lilly公司做事，但這不是你的責任，是戰亂造成的。因此，公司有義務支付你8年的工資，而你也有權利得到這份薪酬；雖然lilly公司在中國已經不再有任何業務，可對於往事，我們一定要予以公平、合理、切實而有效的清算。

錢百萬拿這筆錢在香港開辦一家專門從事大型跨國醫藥企業產品代理的公司，取名為“永裕”。

於是，便有了半個世紀後，lilly再入大陸時的那份從容。

（何必）

 

?    1999年第10期《監督與選擇》卷首

手指頭  汙水  國際競爭

文/何必

我國產品進入國際市場時，外方曾經就我們產品成本中沒有或缺少勞動安全和環境保護等方麵的投入，而造成的產品價格上的不公平而大有不滿，認為這是在進行不正當競爭。

其實，上述問題或多或少都在我們的企業中存在著。例如，有數據稱，我國某些企業在利用應該淘汰或禁止使用的舊設備進行生產時，每年光是切掉生產人員的手指頭就有約十萬個！而這些設備，許多是早已超過設計使用年限，或是在幾十年前的問世之初，在安全性能等方麵不合格而被禁止投入使用，可今天，這類耗能巨大、沒有什麽安全保障的設備，依然通過各種渠道進入部分小型私營和鄉鎮企業，繼續生產著低劣的產品充斥市場，繼續大量耗費著我們有限的資源，繼續威脅著工人們的身心健康。

我們的企業在環保意識上也存在著誤區，往往在利潤和環保之中，毫不猶豫地選擇前者，單純的利益取向導致了急功近利，造成了工業垃圾的肆虐，河流與近海的全方位汙染，大氣質量的嚴重下降，可耕地大麵積的消失，人們生存的生態環境的日益惡化，各種有害物質充斥了我們生活的時時刻刻與方方麵麵。

從這些現象的背後，我們看到的是什麽呢？是社會責任感的失落。自私自利的意識惡性膨脹，對於社會和自然資源而言，隻求索取，不講回報，隻顧眼前，不計長遠，隻看利益，不視義務；另一方麵，也有我們在此方麵立法和執法水平的相對滯後，地方保護主義的甚囂塵上和日益蔓延，權力對市場的多重不合理幹預等問題。

要知道，如果類似勞動安全、汙染問題發生在發達國家的企業裏，不要說還能繼續生產，罰也罰得傾家蕩產，一起勞動安全事故有可能使你頃刻間片瓦無存，而一起環境汙染事件也可以讓你停產，且來自社會輿論的監督也使你自此失去了產品、服務以及企業的美譽度並因此掉入永劫不複的責任深淵。

我們要參加WTO，要加入國際市場競爭，要縮短與發達國家的差距，而對愚昧和落後的挑戰，我們的企業是否做好了充分的準備呢？

 

?    1999年10月10日北京經濟報第5版市場觀潮

“就業道德”該重視了

前幾天，我擔任其招聘顧問的某單位進行招聘，我與該單位的幾位負責人一起，詳細閱讀了每一份登記表。當我將幾份表放在了“不予麵試”欄中時，他們紛紛表示不解。我拿出其中一份登記表，請他們看，其中，在“本人特點”欄中，這位應聘者寫了一句話：“在前任單位工作時積攢下了廣泛的客戶關係，到任後即可應用。”他們看到此，皆啞口無言，而後就麵麵相覷，紛紛稱是。

是啊，這位求職者能將前任單位的客戶給你，也同樣能把你的客戶帶給下一任單位，如此周而複始，我們這個本來就不完備的市場秩序從何建立、從何發展呢？

另外，我應某報紙的邀請，為其撰寫求職技巧的稿件。其中談到，在有些單位的筆試或麵試過程中，借招聘考試之機，出了一些類似“請將您的營銷方案用不少於××字寫出來”、“若交給您一××項目，您將如何進行策劃和創意？”、“××公關計劃的具體文案”的題目，意在通過這種考試無償竊取別人的思路和經營成果，而後對出謀劃策者再也沒有任何交待了。這是一種非常不道德的做法，因此，對於這種無視別人的勞動付出、蔑視社會智力資源、有意將社會責任－信用體係推向全麵崩潰的行徑，是應該受到求職、創意者的堅決拒絕的。象這樣的單位，絕非可留之地，萬不可泄露自己的任何成果，不妨在試卷上嚴辭抨擊，或幹脆一走了之。

日前，本人在報紙上曾經披露過，排名世界前五十位的兩大跨國公司A、B（應所涉及公司要求，在此略去其公司名稱）之間發生了有可能引起訴訟的一件事，而這件事起因是一個在他們各自在中國公司的北京分部用了同一個員工。需要說明的是，A公司曾經與本行業（包括B公司在內）的33家跨國公司簽定過協議書，如果A公司開除的員工，此33家公司不得聘用，否則將訴諸法律解決；這中協議對這些公司皆有效。這種對於競業避止的有效規定和規範，避免了由於無序乃至惡性競爭而造成資源的重複配置與流失。

由此，我們看到，現在就業道德水平下降是一個令很多企業和求職者頭疼的事。其中，有客戶資源的浪費、商業機密的流失、企業形象的損害、個人急功近利的評價；這裏麵的責任－－信用機製的不健全，導致了資源的浪費、心態的失衡、就業市場的壓力以及社會的不安定。

眾所周知，就業避止所需要的，包括主體和環境兩個方麵。從主體來說，整肅就業者－企業的就業道德水平，需要的是個人和企業責任感－道德水準的確立，以及有效的風險防範措施的建立並運行；從環境來說，則是社會信用－責任體係的健康發展。

在一些發達國家，有各式各樣的純民間協會，甚至有些在我們看來簡直是胡鬧，像“世界肥胖者協會”、“國際左撇子協會”、“同性戀協會”、“雙胞胎協會”等等，可他們在法律上是與各種工會平等的。而我們現在的行業協會，卻更多地帶上了官方的色彩，而未能真正地為市場所認可。像上述33家跨國公司間帶有法律效力的人力資源協議，在我們的協會的職責範圍裏卻難於站住腳。

據了解，外國駐華各種企業協會和商會，都有源於海外的各自內部關於競業避止的相關規定，有些是極嚴格的。這樣，在客觀上，我國的企業在此方麵卻處於一種不公平的競爭地位。

當然，這種現象的存在和延續也與我國企業對此問題的嚴重性未予及時和充分的認識有關，而這，將使其為此付出難以估量的代價。

在每天各種媒體上諸多的招聘廣告上，除了那些帶有明顯的年齡、性別、學曆等方麵的歧視性用語外，我們還可以很容易地看到類似要求應聘者“有良好的客戶關係”、“良好的社會關係”、“良好的政府關係”等字樣，這似乎並沒有引起人們的關注。

近來一直為各方密切注意的北京中國第一商城“策反”北京現代城數十名高級管理人員和員工的事件裏，我們且不說若是在發達國家，像此事策劃者鄧智仁那樣的剛從玫瑰園項目上落荒而逃的人，是不準許其在如此短期內再行此道，也不說鄧智仁由於策劃此事所以廣為媒體矚目因而自鳴得意，聲稱自己的知名度提高了，這是否標識了許多浮躁和功利的泛濫；若以競業避止觀點看待並思索此事件，則也許會有別樣景色。

另一方麵，我們現行的相關法律，無論從立法上，還是從司法實踐中，都嚴重滯後於各種經濟行為的產生和結果，致使各類競業避止措施得不到有效實施，難於對那些惡劣的就業行為進行製約和防範。即使我國企業在某些範圍內形成了這樣的協議，可其法律效力最終如何評價則是個很令人頭痛的問題。

例如，近來已經有不少國內企業間形成了各種聯盟的消息，其目的在於防治惡性競爭、限製傾銷、限製產量、限製價格（有趣的是，在熱抄知識經濟崇尚人力資源之時，卻沒有人就此領域達成共識和約定）等等。可一方麵，由於市場的不完備與不充分，權力對市場的幹預等因素，而使這些聯盟或慘淡經營或毀於一旦；另一方麵，這種協議合法性和有效性的耐人尋味也使得這種合約形同兒戲；再有，鑒於法律（更不用說協議之類的契約）對於企業行為的約束力很弱，當利害攸關、特別是事涉存亡之時，所有的承諾隻不過過眼煙雲而已，盟友之間毫無信用可言，這樣的協議價值幾許？

如何能有效地避免此類事件的反複再現，是我們企業、立法和政策製定部門需認真對待的。而且，種種跡象表明，如果我們不能將競業避止問題當作一個事關企業與個人生存的大問題來對待，我們可能要在國際競爭中失去本已很低的地位。

文/何必

 

?    北京經濟報1999年10月10日第7版〖外企人〗

換人如換刀

盛夏，許多巨型跨國公司在中國的分公司都紛紛召開半年一次例行的年會，分析市場，公布銷售業績，發布新的策略，並將相關的人事變動予以宣揚。

“今年的年會是一次艱苦奮鬥的模範，也是一次令人齒冷的經曆。”在Y公司供職多年的W女士這樣說道。Y公司北中國區今年的暑期年會在北京召開。由於經濟形勢總體上不好，公司上半年的銷售業績不盡如人意，比起往年的五星級酒店、一個星期左右的會期、豐富多采的議程、琳琅滿目的節目，以及每日都有的洗衣擦鞋費，今年的會議安排顯得很符合公司緊縮開支的精神：會期隻有兩天時間，一個不起眼的飯店，單調緊湊的議題，而且要求參會人員在會期第三天中午12時以前必須退房，將行李拿到大廳，由專人看管，其他人繼續下午的議程，透著節省勁兒。

會議期間的一次全體大會上，台上照本宣科的是今年才到任擔當大中華區銷售總監M先生，他是一位華裔東南亞藉的很精明的矮個子，他在宣布人事變動公告：“X先生升任北一區銷售主管、V女士調到市場部……”下麵與會人員對此變動習以為常，漫不經心甚至在下邊低聲交談著其他的什麽事情。

“北一區銷售總經理L女士……”這是，全場一下寂靜下來，這是因為L女士是該公司的元老，一位非常競業、能力極強、對下屬及各方也關係很好的首領人物。她一直由於工作勤奮、業績良好而在公司裏的前途被看好，可今年來的前景自M總監到任後就開始變得模糊起來，她的職務變動不言而喻是一件很重要的事情。“……調離本崗位，暫時到上海公司本部人力資源部做力所能及的輔助性工作。”

他念完這一段，停頓了下來，抬頭俯視著全場。整個會場鴉雀無聲，大家並沒有看他，而是將目光投向了坐在後麵的L女士－－她表情木訥，目不斜視，直直而目光空洞地看著前方遙遠處的什麽實在或虛擬的物件。這消息她是事先知道了，並且，在場的人都知道，她會服從安排的，雖然這項未來的工作連個具體的職務都沒有。

大家也把頭都低了下來，各自思慮萬千。W女士想起，M先生的前任，那位和藹的美國胖子，一直與L女士配合默契，共同把北中國區的銷售業績在短時間中翻了幾番，使一向以經營精明著稱的上海方麵不得不承認北中國區的成功，並由公司總部計劃將北中國成立為與上海方麵平等的分公司，在北京建立其獨立的研發機構和市場部門。她的強勢工作傾向和業績，使得業內公司對其報以羨慕和青睞，世界排名前十位的某公司曾委托專業獵頭公司反複找她，想以高薪高職等條件將其請至門內，可遭到她的拒絕，使獵頭公司兩手空空悻悻而返。她本來是要在今年到美國總部去實習兩年，然後回國升任更高的職位。假如成行，將是該公司人員本土化的一個成功範例。

按照公司慣例，每個高級管理職位要實行輪換，那個美國人到其他國家任培訓部負責人，而原來的職位由這位M充任。M到任後，對原體製大動幹戈。

於是，便有了這卸磨殺驢過河拆橋濫戮功臣的淒慘一幕。W女士想，L當初還不如接受獵頭，還不如……

業內專家指出，美國公司的管理體係和管理行為，在具有高物質刺激、高效率、高競爭的同時，也有其功利、短期行為、收入上的兩極分化和員工沒有安全感的弊病，導致了企業長期培訓計劃的難以實施、員工積極性較差、流動增加因而增加了招聘等方麵的人力資源管理成本、生產和經營受到影響等問題，暴露出美國式實用主義精神的精髓。同時，上述輪換製度，使得許多不了解中國國情的人來此，難以適應當地的各種條件，想當然地處理一些業務，造成了本來可以避免的浪費，當其勉強能了解情況時，又該輪換走了，這在人力資源配置上也有巨大的損失；另一方麵，其用人上缺乏一致性，是其競爭力下降的當然要素。

文/何必

 

?    《一周便利》1999年10月19日第43版〖職場生涯〗謀職紀要

少做“將軍夢”－－自我判別之一

主持人：老潘  126呼47723

人人都想找一個更為理想的位置和工作，但是，首先應該有一個明確的自我認識。許多人喜歡說拿破侖那句名言“不想當將軍的士兵不是好士兵”，可在職場生涯中，你最好反過來看。事實上，並不是所有的士兵都能當將軍的，絕大多數士兵在往將軍的路上跋涉時“出師未捷身先死”，將軍夢成了永恒的企盼和遺憾。

如今，很多人都想去做個老板、經理，“寧為雞頭，不為牛尾”，這實在是一種心態上的失衡。這些年，社會上流行著短期行為和投機心理，在一部分人先富起來以後，中國傳統的“恨人有笑人無”觀念愈發甚囂塵上，急功近利，好大喜功，無德無信，造成了社會道德水平的滑落及各種資源的白白浪費。在各方麵的規則、製度、法律、章程未能及時適應快速的社會變化的情況下，有些自我中心作為心理防護機製是可以理解的，但若將此當成人生觀和價值觀的基礎，長此以往將會貽誤自己的生存和發展。

 

《一周便利》1999年10月26日第43版〖職場生涯〗謀職紀要

選準你的立足點－－自我判別之二

主持人：老潘  126呼47723

以一個人的性格、知識結構、閱曆、能力、所處環境等方麵來說，並不是任何人都適合於做投資者兼管理者的。有一些人，明明有在一個工作集體中發揮自身潛力的條件，可哪怕是擺個百貨攤也不願與人合作，這是一種心理問題，需要有意識地自我調節以適應社會生活的實際情況；另有些人在風風火火地開了公司後沒多長時間，就從競爭激烈的商海中銷聲匿跡了，這種情況比較複雜，不是簡單能說清的，但至少從結果上看，是選向不準。對大多數人來說，與其當一個二三流的老板，不如當一個一流的打工者，這不乏是明智之舉。

在一些發達國家，對人的智力、能力、潛質等方麵都有較為科學的檢測方法，每個人都能知道自己適合與不適合做什麽，這給選擇就業的行業、企業、職位、薪酬等帶來了很具操作性的技術手段和判斷便利。我國目前在此方麵起步較晚，理論、技術水平、設施和從業狀況都不如人意，這就需要我們自己不斷且及時地對自身加以反顧和評判，以達到自我調整的目的。

 

《一周便利》1999年11月2日第45版〖職場生涯〗謀職紀要

明確自己的優劣勢－－自我判別之三

主持人：老潘  BP：126呼47723

當做出選擇新的工作的決定後，接下來的問題就是：什麽樣的機會是有效的？清楚地知曉自己的優勢和劣勢並有效地揚長避短，會增加尋求工作的成功率和個人的成就感，避免不必要的時間和機會的損失以及心理上的挫折感。有鑒於此，我們著重來談談這個問題。

首先是專業。從中可以確定所選的行業方向和範圍，而其中要注意自己的專業知識和相關經驗，即所謂行業素養。如果一個學自動化的人沒幹專業而多年從事行政工作，即使遇到工作條件非常滿意的自動化工作機會也要慎重，不要給自己平添些許壓抑和障礙。

其次是思維習慣。形象思維和抽象思維在具體工作是有不同的發揮場所的。泛泛而言，擅長於形象思維的人，在平麵設計、建築裝飾、個案策劃、宣傳廣告、企業形象設計等上可以一顯身手，而抽象思維見長的人則在應總體規劃、數理統計、可行性分析、研究開發上有所成就。

 

1999年10月24日北京經濟報第5版

有人稱，中國在改革開放後共經曆了五次創業高潮，分別為三產熱、公司熱、下海熱、股票熱、網絡熱。與之相應的是，市場客體也有了變化，從倒賣一些買方市場中緊俏物資（像彩電、鋼材、化工原料、建築材料等），到倒賣外貿批文，再到倒賣房地產，而後是借產權運作之名倒賣企業。如今，隨著知識經濟時代的來臨，國內外資本已經開始了向人力資源方向的轉移與滲透。

知識經濟呼喚人才市場創新

知識經濟與人力資源

知識經濟的核心是創新，包括知識創新、技術創新、製度創新、管理創新等，而創新是民族進步的靈魂。

J•M•克拉克說，知識是唯一不遵守收益遞減規律的生產工具。六十年代，美國經濟學家提出，教育投資不是消費性投資，而是生產性投資。教育投資所產生的效益，比買機器買設備、比有形資產所能夠產生的效益要大得多。近半個世紀來，這一觀點逐漸為人們所接受。鄧小平提出“科學技術是第一生產力”，北京市提出“首都經濟的本質是知識經濟”，實際上也是這個意思。

美國一些資料表明，R&D（研究和開發）在新的生產中所占的比重越來越小，而代之以現有知識、技術、製度和管理的重新組合，也就是說，新的發明和發現在比重上越來越讓位於已有的既成的知識和經驗的富有創造性的再利用，這已經是創新的主要內容。

與之相應的是，在知識和資本的關係上發生了根本性的變化。很長時間裏，知識是以資本為載體的，資本是知識得以存在和表現的必要條件；而在知識經濟條件下，二者的位置調轉了，知識成為資本的載體，知識價值在上升，資本價值不確定了，沒有知識含量的資本將變得毫無意義，以至於會有這樣的說法，“沒有貧窮的國家，隻有無知的國家”；而對於在此時代生存的人來說，就是“沒有注定要貧窮的人，隻有無知的人”。

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習（To Learn How To Learn）”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

知識作為增長和福利的一個基本要素正變得日益重要，而知識的高速發展和更廣泛的傳播也為各國提供了新機遇。知識經濟中的創新蘊於人體的智力資源，是無形資產。作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

外國企業在中國正幹什麽？

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。該研究院在6年內將得到公司8000萬美元的資金支持。比爾•蓋茨直言不諱地在寫給該研究院的寄語中宣稱，“選擇在中國設立我們在亞洲的第一個研究院，是因為中國有許多非常優秀的人才。”

芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室。該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”

諾基亞首席執行官約瑪•奧利拉說，新建的諾基亞中國學院將於今年啟動。

各大跨國公司在北京建立的研究院、研發中心已驟增至15個。而IBM、惠普、寶潔、摩托羅拉……幾乎叫得出名的大公司全部都有了在中國的研發機構。

通用汽車總裁理查德•瓦格納將在中國“塑造一支優秀的員工隊伍”視作發展該公司綜合實力的表現。

愛立信總裁柯德川稱，未來幾年，愛立信將會實施“人才戰略”。在99《財富》論壇期間，愛立信已經與上海交通大學簽署了“愛立信獎學金備忘錄”，為後者通信專業優秀學生提供獎學金，並為優秀畢業生提供前往愛立信瑞典總部和中國總部實習機會。“在未來的社會上，企業成敗的關鍵在於能否將經營戰略和人才策略完美地結合起來，人才本地化是愛立信的成功之本”。

加拿大北方電訊公司首腦則認為，在中國“更主要的投資還是對人才本土化的投資，對人的投資增強了我們的競爭能力。”

可口可樂也將人才聘用等方麵的最大程度的本地化並與其全球係統的運行策略保持一致列為其追求目標。

跨國公司紛紛在北京建立研究院，很重要的是看中了中國質量高卻比較廉價的人才市場。同時，不了解國情和民族的心理、文化，開發出的產品就難以占領市場。隨著全球經濟一體化，跨國公司千方百計蠶食別國市場的趨勢越來越明顯，外籍研究院所的蜂擁而至無疑是其增強自身競爭力的步驟。

現在，流行著的是像中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的全球老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，我們的國內企業仍是顯得稚嫩和九牛一毛了些。

作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力，以及通過努力進入全球知識經濟分工體係，並明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們謹慎地思索一番。

巨大的市場  尷尬的現實

北京市人才市場，經過了十幾年的運作，已經有了很大的發展。至今，全市共有人才、職業中介機構600多家，其中，國有約100家，民營500餘家。而國務院各部委局辦也紛紛設立了自己的人才服務機構。與過去誰想跳槽會遭到白眼和飛短流長相比，現今的人才流動已經變得非常合理，時髦且風光無限了。

粗略估算，北京市每年人才廣告經營額約為3億元，而各類人才服務機構的營業收入高達約3億元，而各類企業人力資源管理成本（包括招聘、培訓、測評等）更在60－80個億的水平，也就是說，北京市現有人才市場是個近百億元的規模。而且，隨著知識經濟時代的臨近與人力資源成本的擴張，這個數字是每年按一定比例遞增的。

北京的廣播、電視、報刊、網絡等媒體，很多都有相應的時段、版麵、界麵用以傳播人力資源的信息。按說，這樣大的一個資金規模盤子，這樣大的媒體關注力度，理應有一個象樣的市場規模和運作程式了；同時，這樣一個高密度且日益增長的資金聚集區，應該可以吸納更多的和大規模的資源進入其間，並形成良性的操作模式。

可是，當我們駐足下來看一下現狀，卻不得不麵臨這樣一些尷尬的現實。

現在社會上有“職業求職者”和“招聘公司”。前者每逢招聘會必到，簡曆隨處可見，尊容盡人瞻仰，把到各個單位應聘麵試當成家常便飯，隻試用拿了錢就跑，在用人單位還莫名其妙時，已經在別的單位試用並準備開拔了，此諸公真是為那些舉辦招聘會的單位捧場；後者，非人才中介公司則亦是或每每招聘會必去，或報紙上連篇累牘地登載招聘廣告，拿招聘當成本公司的主營業務，可即使是求職者也對此類單位退避三舍。這背後，反映出現在的人才市場，仍然處於低級和原始的競爭狀態，同時，也說明人才市場的供求雙方都還處於盲目選擇的階段。

許多單位的招聘方式表明了對所需人員的不夠尊重，如在招聘過程中毫無根據地強調性別、年齡、學曆等硬性條件，實際上可以視作是在此上的歧視性限製。招聘會上的招聘工作人員趾高氣揚、利用招聘會以及報刊招聘廣告成本低廉的特點，不去招聘而是借機為企業形象做廣告、刊播模糊虛假廣告，以及麵試中的經驗成份太多、麵試後杳無音訊、甚至借招聘之機盜竊商業機密等。從招聘方式上就可看出，許多單位尚缺乏吸引並留住人才的基礎觀念和相應機製。

同時，應聘者自己也沒有意識到對等的重要性，缺乏求職的基本技巧和選擇單位的明確意向，很多人總在不切實際地挑肥揀瘦，不知自己的真正身價，也不知自己到底想要個什麽樣的職業、就職於什麽樣的單位或找個什麽樣的上司，在麵試中往往很少問及自己應該關心的題目，而是泛泛地說些套話。這樣，應聘和麵試就成了雙方都感到無聊且形式化的應付差事。

如此，可以說，已經形成了就業道德整體水平的嚴重下降，這裏麵包括用人單位和求職者雙方，都在一種信用－責任體係瀕臨全麵崩潰的狀態下岌岌可危地共存、對峙、同床異夢與分崩離析著。

而現在我們許多人才、職業服務機構，包括有關的調查、培訓、谘詢、測評、獵頭、中介、存檔、展覽、媒介、司法等，大多數停留在初始的運作水平上，短期利益取向明顯，大多是投機行為，很少能著眼於長期而健康地生存和發展。

阻礙市場發展原因何在？

應該說，沿海一些開放地區的人力資源工作的發展水平，是要領先於北京的。起初，深圳利用其特區所享有的政策，吸引了大批內地的優秀人員加入到其建設之中，並取得了令人矚目的成就；接著，就是廣東、福建、山東、江蘇、浙江等地的引智政策的廣泛實施；近期，上海可以說走在了前麵，一向精明且善於進行市場謀劃和運作的上海人接連搞出了名目繁多的政策規定，吸引海內外的智力資源，加入到上海的起飛之中，國際知名跨國公司紛紛將其總部遷入上海，’99《財富》論壇在上海的成功舉辦，不能不說是上海人的功績，此中的人力資源運作更是功不可沒。

可於此同時，以人才聚集地和蘊藏著全國最優秀最大量人才而著稱的北京，正在逐漸失去國內人才競爭中的優勢，而且人力資源總體結構也不甚合理，這之中，一些人才•職業服務機構本身急功近利、目光短淺、唯利是圖、好大喜功、髀肉複生、操作水平低下等因素製約著其生存與發展。

在現有的600餘家人才、職業服務機構中，功能嚴重重疊，很少有特色。現在，那些進取心較強的機構朝思暮想著能靠服務提升自己的生存水平，可卻難於找到適當的途徑。對日益專業化的今天來說，這些機構的數量未必多到了無法生存的地步，但由於各個機構都相當缺乏專業性，難於找到自己的專項領域，因而都擁擠在狹窄的市場空間裏采取非常低級的營銷手段惡性競爭，有的甚至恬不知恥地以欺騙為經營的內容，導致了人力資源市場的畸形和混亂，破壞了市場應有的規則和秩序。由此看來，重新整合各類資源勢在必行。

從環境上說，缺乏對市場上各種人才、職業服務機構有效的扶持與監控，缺少或者沒有行業－企業製約的必要而實操性強的行為規範，未能真正形成優勝劣汰的市場競爭體製。

人力資源市場是我們開放程度較低的市場之一，其中有許多領域政策的規定性很強，造成了操作上難度人為地加大，形成了對於市場的培育和完善來說是非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權益的切實保障。

外企的人力資源成本很大，但卻很少為國內的人力資源機構取利，這與我們政策上強行規定外方不允許從事人力資源服務有直接關係。而其在此的開銷，卻被他們在國外的合作夥伴用種種暗箱操作的方式巧立名目，形成對於我國市場而言的“體外循環”，這不僅造成了我國在此方麵的財政稅收上的流失，也使此間的種種弊端人為地隱性化非法化，致使非市場色彩濃厚且難於監控與管理。

在財富周刊評選出的世界500強中名列首位的通用汽車總裁瓦格納在中國強調，“如果一個行業長期過度依賴於保護，那麽這一行業就會失去競爭力。這不是一件好事。客戶不會允許這一情況持續的時間過長。”

在人力資源運作上，深圳先行一步，上海等地緊跟上來，北京該怎麽辦？

市場應該是個啥樣

*     人力資源服務業將會成為最熱門產業之一。運作人力資源將是一個非常顯赫而具有身份的行為，人力資源服務業將會成為一個資金、智力密集的產業。於此，將會出現大規模正規化的企業集群。

*     市場化程度進一步提高。人力資源市場也需要一個從混沌無序到清明有序的過程。更多的行業、機構、部門、職業、職位、人員、技巧、能力、教育、智力、情操、權利、責任、義務將被價值化並進入市場。

*     權力色彩將被極大地淡化。市場運作本身就是其規則的淵源和檢驗標準，外在的任何因素都要服從，並且政府功能更多地向服務協調方麵轉化。

*     法製化程度得到提高。隨著立法－司法功能的完善，人們的法製意識逐步健全並融入日常的就業活動之中，就業作為一種社會行為有章可循。在法律麵前人人平等，沒有超乎法律之上的意誌存在。

*     職業及崗位評估的科學化。這將是在各個機會成本上做確切的標記，每個職業和崗位隨著其對性格、年齡、學曆、技能、素質、性別、身份、薪資、愛好、談吐、成就、身體狀況、合作精神、適應能力乃至家庭條件等的明確而具體的要求會一覽無餘。當然，員工的醫療、保險、福利、娛樂、培訓、升遷、情感、體格等方麵情況介紹是必需的。

*     求職與應聘的成功率提高。人的能力德行潛質的量化是人力資源市場發展的必然。科學的性向、能力、人格、專業技能等測試，將給供求雙方提供更為透明而有效的坐標和氛圍。

*     供求及中介的信用－責任體係建立並得到廣泛的認可。隻有良好的信用－責任體係才能建立良好的市場並維持良好的係統運營形態。

*     長期化規範化專業化的人才服務機構脫潁而出。其一，隻有長期地專注，才能產生專業化；其二，長期的專注，才能產生相對的競爭優勢；其三，唯此才能有生存與發展上的係統性戰略。

*     以客戶為導向使得供求雙方更加平等。客戶的需求才是我們賴以生存的條件。

*     更加富於人情。對人格、隱私、選擇、困難、取向以及其他具有個性化特質的尊重和理解越來越普遍地為社會所接受並形成風氣，親情的成份充斥在招聘和求職的全過程。

*     國際化。我國人力資源市場的對外開放將成為新的熱點。

文/何必

 

《一周便利》1999年11月9日第43版〖職場生涯〗謀職紀要

分析自我反應能力－－自我判別之四

主持人：老潘  BP：126呼47723

在自我判別時，適應性也是非常重要的。有人稱之為“應激反應能力”，指的是在新的環境和條件下，麵對新的任務和壓力，是否能很快地使自己恢複到正常狀態並保持健康的心態和飽滿的精神，其中包括對新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的認可等。對於很多人，適應性差已經是一個非常使人尷尬的事情，有些崗位，由於其責任的明確與具體，使得習慣於模糊思維的我們依然望文生義不得要領，而且，對新事物的接受也是我們能力之中的弱項。同時，新的工作所帶來的新的壓力也使一些人無所適從，倍感生活的“艱辛”，其實，這不過是改換門庭的必要的過程罷了。對此，應該多些耳聰目明進取睿智，及時適應環境的新的變化，迎接新的機遇和挑戰。對於適應性比較差的人，似應在一些競爭相對較緩和、工作壓力不是很大、行業前景趨於平常、人際關係較為疏鬆平淡、收入與工作量相關度不太高的經驗式管理企業裏得到鍛煉與提高。

 

北京經濟報1999年5月9日第7版〖外企人〗

拖欠的工資

S女士的老公，前年至去年幾個月的時間受聘於北京某文教電子發展有限公司，作光盤雜誌的總編輯，可因資金遲遲不到位，項目就此擱淺。在此之前因為種種原因未能續簽勞動合同，後幾個月的工作被用人單位無理地一筆勾銷。在勞動爭議仲裁部門和兩級法院，也因現在與執行難同樣令全社會頭痛的“舉證難”及其他一些因素而告敗訴。不僅勞動成果付諸東流，還因把許多朋友拉來做此項目終以“無錢的結局”而無顏麵對親朋好友。

而有一次我在觀摩現在供職於lilly公司工作的S女士做的Group Selling（團隊銷售－－指在客戶群體中作產品介紹）時，卻聽到了這樣一個有趣的故事。

改革開放後，國際上一些大型跨國醫藥公司的產品進入中國大陸，許多都是經過香港永裕公司作代理的，而永裕公司在大陸的輝煌業績，又吸引了更多的公司紛至遝來。lilly在闊別了中國大陸50多年後，1993年再度進入大陸時，也是請永裕公司代理，永裕夜以繼日、竭盡全力，迅即獲得了巨大的成功。永裕公司在吸引外資、引進國際先進的產品、技術、服務、管理等方麵的成就，是令人矚目的。

那麽，這個永裕公司，有什麽特殊的背景呢？

1923年，lilly公司剛剛進入中國，在上海登陸，上海人錢百萬成了該公司在中國的第一位醫藥代表。此後的十幾年中，錢百萬為lilly公司產品的銷售和推廣立下了汗馬功勞。

抗日戰爭爆發，lilly公司躲避戰亂，撤離了中國，從此後整整8年，與錢百萬失去了聯係。抗戰一結束，lilly公司馬上派人到中國，四處尋找錢百萬，終於在香港找到了他。這時，lilly公司的代表將8年的工資一次性地交給了錢百萬。

麵對大喜過望看著天上掉下來的錢財的錢百萬，lilly公司鄭重其事地聲明：雖然發生了（對公司而言）意外的戰亂，但lilly公司並未與你解除勞務合同，也未終止與你的合作，至今，雙方的契約關係依然存在並有效。lilly公司是負責任守信譽的企業，不會因為不可抗力就乘人之危進而巧取豪奪；盡管你這些年未能為lilly公司做事，但這不是你的責任，同樣是戰亂造成的。因此，公司有義務支付你8年的工資作為補償，而你也有權利得到這份薪酬；雖然lilly公司在中國已經不再有任何業務，可對於往事，我們一定要予以公平、合理、切實而有效的清算。

錢百萬對著萬百錢，以及這段曆史、這份凝重、這種文明、這絲情縷，決意拿這筆錢在香港開辦一家專門從事大型跨國醫藥企業產品代理的公司，取名為“永裕”。

於是，便有了半個世紀後，lilly再入華夏時的那份從容，便有了故事不經意的流傳，便有了責任的敏銳，也有了相對超然的瀟灑。

S女士的老公，真夠背的！

【文】何必

 

北京經濟報1999年4月25日第7版〖外企人〗

感人的五分鍾

在美國禮來公司就職的孫小姐對我講起了公司的這樣一件事。

每周，公司裏各個組都要開例會，討論本周的業務。

這天，例會行將結束，那個胖胖的、能講一口流利中文的、高鼻子藍眼睛的公司大區經理查爾斯突然出現在會場，一改平常笑容可掬的神態，不無拘謹地對員工們問道：“對不起，我能占用大家5分鍾時間嗎？”得到許可後，他用極為嚴肅的口氣說起了前一天發生的事。

那天，下著大雨，已經是晚上7點多鍾了，公司裏還有員工正在加班。這時，有一個員工10歲的孩子因為父親也沒有按時回家，自己一個人在家害怕，又也沒有飯吃，打著傘淌著雨水，走到公司找媽媽。正巧這位員工此時不在公司辦公室，其他人都在忙各自的事，無暇顧及到這個孩子。孩子看了看，調頭回去了。

路上，孩子又冷又餓，找了個路旁賣食品的老頭，問他要點吃的。老頭問孩子有沒有錢，孩子說沒有，老頭搖搖頭，稱沒有錢什麽都不能給。孩子感到很孤獨、淒涼和委屈，坐在濕漉漉的地上大哭起來。

這時正好有一個民警走過來，問孩子出了什麽事，孩子把情況敘述了一遍。民警將水淋淋的孩子從大街上又送回到公司。

“昨天，慶幸的是這個孩子沒有出事，”胖老外動情地說道，“如果真有什麽事，我們將負什麽樣的責任？也許，我們將因此失去一位好員工！”

他頓了一下，挪了挪腳，看看四周那一片的寂靜，空氣也變得凝重起來，仿佛那個可怕的夜晚和可怕的事件就要來臨似的。那麽多雙大大小小的眼睛都瞪著這張看上去略顯粗糙的臉，真擔心那塊地道的美國皮膚承受不住來自這許多東方人的眼神。

這時，胖子的音調提高了一些：“我們禮來公司，在美國也是被總統稱讚的富於人情的公司，而且，這是我們禮來的傳統。尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人，對他們一視同仁。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”

接著，他的話語變得擲地有聲：“現在，我宣布公司的一個新的規定：從今天起，任何時候，隻要有本公司員工的家屬，包括孩子、婦女、老人，到公司裏來，在公司辦公室裏的員工，不管是誰，不管在做什麽，必須……”他停了一下，又加重語氣重複道：“必須有人放下手裏的所有工作，負責專門陪伴這位家屬，直至找到他或她的在公司的親屬，或者負責安置，直到送其回到家裏。”

胖子鬆了口氣，目光也緩和了下來，仍不失斯文地最後說：“對不起，我占用大家時間了。謝謝大家！”

大家這時也從緊張中緩過氣來，彼此看望著。

剛下海的孫小姐想起原所在醫院裏的種種不平，總有想哭的感覺。

【文】何必

 

北京經濟報1999年5月30日第7版〖外企人〗

困惑

在日資企業中供職的W先生這天從一個客戶那裏取了有關業務的材料，然後就匆匆忙忙地趕回公司，因為再晚就沒有時間吃飯了。

前一天的晨會上，那位衣著講究、彬彬有禮、大腹便便、帶著精製的深度近視眼鏡的日本老板象往常一樣，又在會議室的最重要的位置上落座，看著依次走進來的員工們。

“早上好！”他用慣常的口吻開始了訓話。“大家看到了，今天我們這裏來了一位新員工，她就是X小姐。現在大家鼓掌歡迎她的到來。”

一陣習以為常的掌聲過去後，老板再度說起來：“昨天我看了這些天你們的打卡，發現你們下班的時間都比較早，可是很多人手裏的工作並沒有完成得象我所預期的那樣好。我支付了費用，是要講回報質量的。”

他站了起來，對著大家，尤其是那位新來的員工，和藹地娓娓著：“我們的企業就象一個家庭一樣，大家在這裏就要把這裏當成自己的家。在家裏是不會計較付出多少的。你們誰在家裏會對你們的父母、哥哥姐姐、弟弟妹妹們說‘我幹得太多了，你們比我幹得少，我得幹得和你們一樣多才行’？對你們的家裏人，誰會在乎多愛了一點？這對新來的家庭成員，會有什麽樣的影響？”

員工們都看著他，頭發梳理得很仔細並抹了油，在燈光的映照下泛著一束束淡淡的光輝。

“用你們的話來說：國有國法，家有家規。”老板繼續著和善的話語，“對我們的企業來說，家規就是我們的製度。製定製度的是我和董事會……”（X先生這時想到的是“董事會”實際上就是那個日本家族成員集合。）“但執行當然還要靠家庭的每一個成員，就是在座的各位和我們公司的所有的人。”

他身體向前傾，用雙手扶著桌麵，員工們從習慣中，知道這才是會議的高潮。他開口道：“我們經過了很長時間的觀察和測算，得知你們中午的用餐的準確持續時間平均是24分鍾。這樣，以前的用餐時間應該加以調整。從今天起，每天中午的休息時間從以前的45分鍾改為30分鍾，也就是說，從12點15分到12點45分是午餐時間。上下班時間不變。當然，這是一項不成文的規定。”

看到下麵坐的人都麵無表情，他激昂起來：“你們知道我每天要工作多長時間？至少是16個小時！雖然我的午餐時間也許會延長些，但早中晚餐時我都在工作……”

散會了，大家又都忙碌於各自的事情。X先生總有些茫然，腦子裏總是浮現著“家庭”、“午餐”、“付出”、“製度”等字眼，卻不知如何明了製定規則的人可以淩駕於規則之上，超乎規則行事，這是不是所有地方都是如此，以及這活動何以正常進行下去，更不知新來的X小姐參加了第一次會議後作何感想？

可為了生存，這不，他還得來往於客戶之間。

【文】何必

 

《一周便利》1999年11月9日第43版〖職場生涯〗謀職紀要

稍安勿躁－－自我判別之五

主持人：老潘  BP：126呼47723

性格傾向。在此是指就業環境中求職者的人格、氣質等一係列心理特質的表現。一般來說，有些人適合於從事與人打交道的事情，而有些人則適於盡量少與人交際而埋頭苦幹。前者，適合於搞公關、營銷、培訓、接待、出訪、談判、管理等需要與生人接觸的工作，而後者則適合於搞開發、研究、設計、財務、文案、流水線、人機對話等需獨當一麵“一手遮天”的工作。自己有了如此的認識，有利於在未來工作的選擇中盡快找到確切的目標。

機會成本。應該意識到，每做一次選擇，都是對即成現實的揚棄，而這種揚棄是要付出代價的，在工作選擇中，就成為一種在工作機會上的成本。無論在收入或對新環境新工作的熟悉程度乃至周圍的認可上，大多數條件下不能奢望。在做了選擇之後馬上就能比過去有很大的改觀，需要有耐心、毅力和靈活性，而這是需要用精力、時間和金錢作為其補償的。

 

1999年10月21日中國市場經濟報第6版〖思想星空〗

培養和造就新興人才——漫談知識經濟中的人力資源

■何必

前不久，一個已經在美國定居的朋友回到北京過年，對我談起他11歲的孩子在學校就讀，老師要求學生寫一篇論文，題目自己定。幾個孩子商量了一下，搞了個針對社區內居民的上班出行時間的調查，他們分了工，有人在固定時間和地點作觀察，有人入戶進行訪問，有人匯集調查結果並負責核實，有人在圖書館查相關資料。這之中，沒有一個大人參與，隻是最後，由老師幫助作了個報告封麵圖形設計，這份耗時一個多月、長達上百頁、參考資料有數十本的報告，就是由這幾個毛孩子設計和完成的。

我另外的一個朋友，孩子是十五、六歲，在北京上初三，至今，其作文、入團申請書、思想匯報、期中小結、期末總結等等都是由她幫助捉刀代筆的。現在，這個孩子所在的班裏已經盛行此風，並“輸出革命”到了全校。除了吃飯睡覺喘氣兒，其餘皆由家長包辦。可憐天下父母心，可憐未來接班人。

我國現行教育製度下培養出來的學生創造性和動手能力很差，這種重知識、輕操作、重分數、輕能力、重書本、輕工藝的教育方法實在是有悖於時代的發展。

聯想開去。改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，成為國民經濟發展中不可忽視的一支生力軍。但據全國私營企業抽樣調查最新結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲，中年居多；家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4％，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％，研究生為0.7％。這表明，私營企業中的“老板”的文化程度偏底。相應的，他們之中，40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程。目前，全球經濟一體化趨勢已經成為不爭的事實，而以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與競爭，很難想象會有什麽好的結局。

說到知識經濟，也是個廣為流傳但並未引起國內多數“老板”重視的概念。冷靜地想一下就會發現對於知識經濟以及信息時代，我們炒作的多，坐而論道的多，亦步亦趨的多，浮躁於表麵誇誇其談的多，潛心學問者少。這助長了短期行為取向的擴充和投機心理的蔓延，對我們的經濟發展和社會進步將是弊多利少的。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就曾指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。我國實際情況看，科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

那麽，在這樣一種新的形勢下，“人才”的概念有了哪些變化呢？作為這之中的人，應該注意些什麽呢？這裏的人才市場，有些什麽新的特征呢？

就人而言，首先，應該充滿對知識的渴望和進取，加強學習，使列寧的那句經典的話“我們的任務，第一是學習，第二是學習，第三還是學習”在新的條件下獲得新的更為充實和有意義。

其次，應該注意對自己能力的培養及素質的提升，這裏包括自主、獨立、思考、行為、情感等多方麵能力的合理配置。21世紀，需要的人一方麵應更為專業化，而另一方麵則在辦公自動化、語言、社會閱曆、交際技能等上應該更全麵發展，以適應工作環境和條件的變化。

再次，注意對自己知識的建構、調整和再利用，敢於麵對並否定既成的知識經驗技能，掌握學習的技巧，並應用到實際生活之中，形成創新。知識本身就是不斷變化的，而且其耐用性很強。

還有，就是善於收集、分析、處理、加工、儲存、發布、利用各方麵的信息。應該注意到，學習實際上是探詢的過程，因此，觀察、表述、交流是非常重要的。

當然，最重要的是對自己健全人格的培養，諸如責任感、信用、自調節自組織自建構，在緊張之中保持良好的心理衛生狀況和積極的生活態度。

 

1999年10月29日《中國青年報》[京萃周刊]頭版

競業避止：一把雙刃劍

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人才市場的資深專家、自由撰稿人何必說：“競業避止可以有效保護企業的商業秘密和知識產權，是西方國家用人製度方麵廣泛應用的一種模式。前不久，有兩家排名世界前50位的兩大跨國公司北京分部啟用了同一個員工薛某，由於兩家企業間簽訂有行業自律書，一場極有可能引發訴訟及時化解。薛某本是A公司的銷售代表，因與主管不和，萌生跳槽之心。薛在A公司工作期間，看到了B公司的招聘啟事，遂寄去材料和應聘信，參加了B公司的麵試，並接受了B公司的邀約。在未向A公司說明、照樣享受A公司的各種福利的情況下，去到B公司上班了。A公司得悉後，十分氣憤，決定開除薛某，並通知B公司薛的情況，聲稱如果B公司一意孤行，A公司保留與之對簿公堂的權利。因為A公司曾經與本行業（包括B公司在內）的33家跨國公司簽定過協議書，其中有一條約定：協議中的33家企業不得互相拆挖人才，被某家公司開除的員工，另外32家公司不得聘用。這種對於競業避止的有效匡範，避免了由於無序乃至惡意競爭而造成資源的重複配置與流失。”

據何必先生了解，外國駐華各種企業協會和商會，都有源於海外的各自內部關於競業避止的相關規定，有些甚至相當嚴格。與之相比，我國企業在這方麵卻十分落後，雖然國內某些行業形成“攻守同盟”，製訂了所謂“行業公約”，但其主要是在產量、價格等方麵的約定，而在熱炒知識經濟、崇尚人力資源時，卻沒有人就業內人才流動、人力資源配置達成共識，由於市場的不完善、信用體係尚未建立，這種“聯盟”協議的生命力不禁讓人懷疑。

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1999年12月13日《北京人才市場報》第二版[入世關注]

加入WTO後的人力資源市場

據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查測算：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，就時間分布看，近期造成的衝擊較大，從部門分布看，勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度而反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上的，至於其究竟能否成為現實，則要根據中國特色來拭目以待。同時，如果我國勞動力市場所增加的份額都還是集中在一些相對於國際競爭來說較為初始和低層麵的領域，則對於我國在未來國際市場的地位有著直接而長期的不利影響。而且，還要考慮到甚囂塵上的地方保護主義對於入關後是否能切實而有效地執行相應的規定降低和取消壁壘，真正能從低水平的重複競爭中擺脫出來，進而使1200萬個機會充分兌現，則也是為各放十分關切的問題。

據研究中國產業發展的專家指出，“入世”後在短期內勞動密集型和資源型企業將受益不淺。在知識經濟在全球範圍內廣泛啟動並風起雲湧、技術和智力資源日漸競爭的第一要素時，我們卻仍然要在傳統領域保持短暫的優勢，這已經引起深刻的關注。

有專家預測，我國加入世貿組織後，以下人才將開始受寵，並“供不應求”：計算機、電腦網絡的人士將受青睞，因為誰最先掌握了最新信息，誰就掌握市場主動權；市場的開放，各式各樣商務活動頻繁，急需大批談判和文秘人員；將與國際接軌的貿易經濟，迫切需要的是既精通兩門以上外語，又具有一定管理經驗的人才；熟悉國際法通則的律師和注冊會計師將扮演舉足輕重的角色，通曉國內外法律和會計規則的人才將備受垂青；政府管理的職能將集中體現在國計民生，而諸如房地產管理、社區管理的重任將逐步落在物業管理人員的肩頭；生活節奏加快，市場競爭、人才競爭將變得 “你死我活”，人們的心理承受能力將減弱，心理疾病將增加，所以急需大批心理醫生；金融、保險業的從業人員將更加步入正軌。 “入世”後我國每年將有數千萬人重新就業，在崗在職人員也需要知識的更新，教師的地位將大幅度提高；大量的外國人湧入我國，大批的國人出境（國）考察、觀光，因此導遊人員將是爭奪的對象。

哪些人將失寵呢？據有關圖表顯示主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。加入WTO，給我們帶來了一些痛苦的壓力、痛苦的挑戰、痛苦的別離，但專家們指出，這些壓力將使產業、企業加速改造，改進管理，提高產品質量，在全球化的經濟環境下不斷提高自身的競爭能力，進入良性循環狀態。

 但同時也有人指出，即將跨入21世紀的中國，麵臨的最大挑戰是失業，政府必須把創造就業作為核心政策目標。有專家為此建議：實行就業導向的增長政策，積極發展勞動密集性產業；實行促進私營和個體經濟發展的經濟政策，對政府來說，主要不是資本投入，而是政策投入；進一步開放服務業市場，積極吸引外資，創造更多的就業機會；實施有利於就業激勵政策和促進勞動力市場流動性的政策；切斷就業人員與社會服務之間的聯係，將社會服務和福利這一塊轉移到地方政府或社區；鼓勵非正式部門的發展和非正規就業，如積極發展社區家政服務等；政府轉變財政援助對象，大幅度提高失業人員和城鎮貧困人口補助金標準。

（何必）

 

1999年12月27日《生活時報》第三版[人才機遇]

WTO重構就業空間

據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查測算：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，就時間分布看，近期造成的衝擊較大，從部門分布看，勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度而反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上。

據研究中國產業發展的專家指出，“入世”後在短期內勞動密集型和資源型企業將受益不淺。在知識經濟在全球範圍內廣泛啟動並風起雲湧、技術和智力資源日漸競爭的第一要素時，我們卻仍然要在傳統領域保持短暫的優勢，這已經引起深刻的關注。

有專家預測，我國加入世貿組織後，以下人才將開始受寵，並“供不應求”：計算機、電腦網絡的人士將受青睞，因為誰最先掌握了最新信息，誰就掌握市場主動權；市場的開放，各式各樣商務活動頻繁，急需大批談判和文秘人員；將與國際接軌的貿易經濟，迫切需要的是既精通兩門以上外語，又具有一定管理經驗的人才；熟悉國際法通則的律師和注冊會計師將扮演舉足輕重的角色，通曉國內外法律和會計規則的人才將備受垂青；政府管理的職能將集中體現在國計民生，而諸如房地產管理、社區管理的重任將逐步落在物業管理人員的肩頭；生活節奏加快，市場競爭、人才競爭將變得 “你死我活”，人們的心理承受能力將減弱，心理疾病將增加，所以急需大批心理醫生；金融、保險業的從業人員將更加步入正軌。 “入世”後我國每年將有數千萬人重新就業，在崗在職人員也需要知識的更新，教師的地位將大幅度提高；大量的外國人湧入我國，大批的國人出境（國）考察、觀光，因此導遊人員將是爭奪的對象。

哪些人將失寵呢？據有關圖表顯示主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。加入WTO，給我們帶來了一些痛苦的壓力、痛苦的挑戰、痛苦的別離，但專家們指出，這些壓力將使產業、企業加速改造，改進管理，提高產品質量，在全球化的經濟環境下不斷提高自身的競爭能力，進入良性循環狀態。

 但同時也有人指出，即將跨入21世紀的中國，麵臨的最大挑戰是失業，政府必須把創造就業作為核心政策目標。有專家為此建議：實行就業導向的增長政策，積極發展勞動密集性產業；實行促進私營和個體經濟發展的經濟政策，對政府來說，主要不是資本投入，而是政策投入；進一步開放服務業市場，積極吸引外資，創造更多的就業機會；實施有利於就業激勵政策和促進勞動力市場流動性的政策；切斷就業人員與社會服務之間的聯係，將社會服務和福利這一塊轉移到地方政府或社區；鼓勵非正式部門的發展和非正規就業，如積極發展社區家政服務等；政府轉變財政援助對象，大幅度提高失業人員和城鎮貧困人口補助金標準。

■何必

 

 

2000年1月4日《精品購物指南》A16版[名企專遞]{HR熱線}

聚焦外企培訓

文[何必]

在外企，對於員工的各種在職培訓是其人力資源規劃中的重要組成部分，其每年在每個員工身上花費的培訓費用通常相當於該員工年工資額的40％之多，而北京在外企就業的人至少有50萬。大多數正規的外企追求專業化而盡量將類似培訓之類的業務社會化，交於專業機構從事。按照比爾•蓋茨的說法，就是“目標不是消除工資，而是將責任轉移到外部專家那裏。這種方式對很多公司而言都是非常有效的，也包括微軟公司”。（當然，其中，有些是將員工派往國外受訓，有些公司則是請其在國外的培訓機構一同到中國來對其員工進行培訓，而由於國內政策的限製，這類培訓一直處於“地下”操作狀態。）

在中國的外企實現本地化的同時，也注意把本地員工培養成具有國際眼光和意識的人才。為此，經常選派優秀員工出國培訓或工作，地點都選在市場經濟發展比較成熟、經濟發達的國家或地區，如美國、英國、澳大利亞、新加坡。這些員工在國外不僅學到了國外同行先進的經驗，還學會了適應多元文化的新環境，回到中國各地的辦公室後變得更加自信，更加成熟。

在培養本地員工的同時，絕大多數外企也從其他國家調來外籍員工到中國工作，這不是在把本地人才培養成熟之前的暫時作法，也不會在把本地人才培養得足以替代他們的地位之後讓外籍員工回家。這樣做的目的是在辦公室創造一個國際化的環境，使中外方員工互相學習、互相補充。中國本地員工可以從外籍員工身上學到國際慣例，外籍員工可以從中國本地員工身上學到中國獨特的市場環境。在有的些企業，外籍員工在中國工作多年，漢語說得非常好。

美商投資公司注意雇員培訓，大型公司在這方麵較嚴格。天津奧地斯電梯有限公司每年用於職工培訓的經費約300萬美元，並建立了有世界先進水平的職工培訓中心。培訓與廣告、公關一樣是開辟市場的重要手段。目前，奧地斯公司的新產品銷售量在中國市場上躍居第二位，僅次於日本三菱電梯。

摩托羅拉公司規定，其雇員每年至少接受40個小時培訓，並於1993年６月在北京開辦了摩托羅拉大學，對大陸、港、台雇員提供有關技術、基本技巧等各種科目的培訓。應聘中方教員的人，先做學員熟悉課程，既而受指導教員培訓，再經過一個輔助教學階段，才取得教員證書。

美商在華投資企業，無論是合資還是獨資企業，都存在著跨文化管理問題。培訓不僅能使中方雇員掌握更多技能，而且能使雙方增強了解和信任，便於更好地合作，做到優勢互補，從而使企業獲得長足發展。

何必

 

1999年12月31日《精品購物指南》{世紀珍藏}33版[人才職場聚焦]

百年我國就業一瞥

本世紀初，中國正處於半殖民地、半封建社會之中，鴉片戰爭打碎了中國的封建壁壘。

本世紀初，是中國民族資本主義經濟發展的機會，但民族實業家普遍感到人才缺乏，以他們對人才類型、品質、技術管理素質、動手操作能力等多方麵的要求衡量，當時各類學校的畢業生遠遠不能達標，就業道路上則是狹路相擁。據教育聯合會調查，全國各省區中學畢業升學者僅10%，學生與社會的需求相去甚遠，更不用說那些非現代教育體係種培養出來的學生了。這種情況一直持續了很久，而且，由於日本侵略、國民黨的腐敗和連綿的戰亂，到後來，這種局麵更加凶險。中國沿襲幾千年的教育拒絕工藝教學，致使科學發現與技術發明在觀念和製度上有著巨大的差異，“術者，匠也”的提法曠日持久到了20世紀，甚至到現在也還在某些方麵影響著我們的生存和發展。本世紀初中國的情況是，剛從封建的科舉考試中萌發出現代教育的枝椏，私塾教育、科舉考試、學堂教育以及各種教育形式和體係很奇怪地共存著，而他們之間的孰優孰劣成為跨世紀的爭論焦點。從這時起，有很多胸懷大誌力圖報效祖國的熱血青年紛紛求學海外，象留日的魯迅、鄒容，留美的胡適、留法的周恩來、鄧小平，從國外帶回了新的觀念和方法，也造成了就業形式與製度上的更新。

新中國５０年我國勞動就業取得輝煌成就，１９５７年，全國從業人員為２．３７億人，到１９９８年，全國從業人員近７億人，與改革開放前的４億多人相比，增長７４．２% 。對於我國這樣一個人口眾多，經濟尚不發達的國家來說，如此高的就業增長速度令世界矚目。

１９９８年，我國全部從業人員中，從事第一產業的占一半左右，從事第二產業的占２３．５％，從事第三產業的占２６．７％，就業結構趨於合理。與此同時，非公有製經濟的就業人數迅速上升。到１９９８年末，全國股份製經濟單位從業人員從無到有，已發展到４１０萬人，外商及港、澳、台投資經濟單位從業人員達５８７萬人，私營個體經濟從業人員達７８２４萬人。從業人員素質普遍提高，高素質人才比例上升，在全部從業人員中，大專及以上文化程度的有２４４８萬人。50年來，在人口眾多、就業壓力巨大的情況下，黨和政府通過發展經濟、進行經濟體製改革和增加就業投入，成功地解決了三次就業高峰，有效地緩解了就業壓力，使我國從業人員從1952年的20729萬人，增加到1998年的69957萬人，增長了237．5％。

何必

 

1999年12月31日《精品購物指南》{世紀珍藏}33版[人才職場聚焦]

“新經濟”衝擊勞動市場

目前，“新經濟”正以前所未有的速度向前發展，並衝擊著經濟和社會的方方麵麵，其中也包括勞動就業市場。

“新經濟”指的是由電腦和網絡發展帶動的經濟，包括電腦軟件、技術支持、金融服務、谘詢、媒體和網上零售以及高技術設備等部門。它不同於傳統概念上的建築、交通、公用事業、批發零售、醫療和教育等部門，又被稱為“因特網經濟”或“信息經濟”。

“新經濟”的發展促進了對勞工需求的迅速上升。據美國《商業周刊》報道，從１９９０年１月到１９９９年７月，美國“新經濟”部門人員的年均增長率為４．１％，而非“新經濟”部門的員工年均增長率則僅為２％。目前美國在“新經濟”部門就業的人數已有１９００萬，其增勢卻極為迅猛。

“新經濟”的發展也使勞動生產率大大提高，企業利潤和工資水平也隨之上升。自１９９４年以來，在電腦、軟件、媒體、谘詢和金融服務等信息部門工作的員工年均工資收入增長了１１％。

此外，“新經濟”的發展也加速了美國勞動力的流動。大學畢業生、網絡技術人員、高級管理人員和專業人才都爭相進入“新經濟”部門，以謀求更高的報酬。

美國“新經濟”的發展，使一部分人率先進入了經濟發展最快的部門，同時又把一大批人拋在後麵。為了適應新的就業形勢，許多沒有大學文憑的在職人員走進職業培訓學校，接受與電腦技術有關的短期培訓。而那些擁有大學文憑的人也不甘落後，紛紛進入這些學校接受專業培訓，從而導致近年來美國職業培訓學校學生爆滿。

文荷

 

1999年11月30日《精品購物指南》第29人才版[外企專遞]

美國什麽職業吃香？

    美國最好的工作是什麽？隨著網絡時代的到來，最走俏，最賺錢的將是下列五類人才：

軟件工程師

從世界上最大的微處理器製造商英特爾公司，到互聯網瀏覽器程序的主要生產廠家網景公司，以及駐紮在矽穀的數不勝數的新興公司，它們都在抱怨同一個問題：程序設計員、研究人員、工程師和計算機分析家實在太少了。一份最新報告顯示，從1996年至2006年，美國將有100多萬個新職位需要軟件技能，目前已經有20萬至40萬人需要電腦軟件技能的職位因無人填補而空著。軟件工程師的頻頻告急，引發了一場全球性的爭奪大戰。 據悉，軟件工程師由於享受期權股票，不少優秀的軟件工程師早已成為百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。當然，成為軟件工程師的首要條件是必須具有創造才能。全球首富蓋茨對軟件開發人員說：“四至五年後，現在的每句程序指令都得淘汰”，這麽快的更新速度要求最好的程序設計員必須是“超天才”。

遊戲設計師

過去要是問日本小學生：“將來長大後想當什麽？”很多人都會回答當職業棒球選手或者職業足球運動員。現在，又有了一種新的職業成為小學生們向往的對象，那就是“遊戲設計師。有人統計，日本全國現在大約有兩百多所遊戲人才培訓學校，光在東京就有100多所。在美國，電子遊戲，電腦動畫和特別效果業求才若渴，年營業額150億美元的電子遊戲業的需求似乎有增無減。美國第一所電子遊戲專業大學迪吉彭理工大學已正式開學，學生必須掌握數學、計算機學、物理學和市場營銷學，盡管入學的學費高達數萬美元，但還是有1000多人報考競爭僅僅40名學額。

網絡安全專家

近幾年，利用計算機網絡進行的各類違法行為在國內以每年30％的速度遞增。黑客的攻擊方法已超過計算機病毒的種類，總數達近千種，據悉，我國95％的與國際互聯網相接的網絡管理中心都遭到過境內外黑客攻擊或侵入，其中銀行、金融和證券機構是黑客攻擊的重點。我國電子信息網絡建設仍處於初級階段，網絡安全係統脆弱，給黑客留下了可乘之機，而監守自盜式的內部攻擊對網絡安全構成了更大的威脅。在美國，僅華盛頓就有三支電腦犯罪偵查隊；中央情報局專門將1000名員工調到一個專門負責研究遏製電腦犯罪的信息技術中心去。我國也在組建自己的網絡安全隊伍。由於信息安全主管單位主辦的中國網絡安全聯盟正在緊鑼密鼓之中，數十家網絡安全公司將在各地興起，網絡安全正在成為一門新興產業。

首席信息經理

強大的信息技術可以幫助企業迅速建立起與市場的密切聯係，可以給企業帶來從內到外的靈活開放與合作，據統計，目前全世界已建立約4100個數據庫，其中美國占絕大多數。企業從生產、管理、運輸到銷售都無時無刻不與信息技術打交道，因而需要一個專門經理來負責對信息技術的開發運用。由此，美國許多大企業都相繼設立了一個新職位CIO（首席信息經理）。CIO原指政府管理部門中的首席信息官，隨著信息係統由後方辦公室的輔助工具發展到直接參與企業的有力手段，CIO在企業中應運而生，成為舉足輕重的人物。美國企業的首席信息經理相當於副總經理，直接對最高決策者負責。

遠程醫療大夫

短短的數年間，遠程醫療悄然興起，許多地處偏遠的患者，不必遠涉千裏也可以享受到北京、上海等地專家會診的醫療服務。遠程醫療係統 (即PACS係統）是通過計算機對多種圖像、文字和數字的采集、存儲和處理，利用不同的通訊媒介進行遠距離傳輸（組成局域網和廣域網），形成多種使用功能。

目前國內應用較多的是遠距離醫療會診係統，多以分用電話網進行信息傳輸，可以“見其麵，聞其聲”。遠程會診使病人在本地就能享受各地一流專家共同提供的醫療服務，不僅避免了病人因旅途勞累使病情加重或延誤病情，而且大大減輕了病人的經濟負擔。對遠程會診的支持，必須有醫院在職的各科主任及副主任醫師做保障，隻有專家群體與會診總站二者兼備，才能保證遠程會診的及時性。

潘一

 

1999年11月30日《精品購物指南》第28人才版

WTO與人力資源市場

每年將增加1200萬個就業機會

據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查表明：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，就時間分布看，近期造成的衝擊較大，從部門分布看，勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度而反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上的，至於其究竟能否成為現實，則要根據中國特色拭目以待。同時，如果我國勞動力市場所增加的份額都還是集中在一些相對於國際競爭來說較為初始和低層麵的領域，則對於我國在未來國際市場的地位有著直接而長期的不利影響。而且，還要考慮到甚囂塵上的地方保護主義對於入關後是否能切實而有效地執行相應的規定降低和取消壁壘，真正能從低水平的重複競爭中擺脫出來，進而使1200萬個機會充分兌現，則也是為各放十分關切的問題。

據研究中國產業發展的專家指出，“入世”後在短期內勞動密集型和資源型企業將受益匪淺。在知識經濟在全球範圍內廣泛啟動並風起雲湧、技術和智力資源日漸競爭的第一要素時，我們卻仍然要在傳統領域保持短暫的優勢，這已經引起深刻的關注。

高級人才搶手   教師地位提高

有人預測，我國加入世貿組織後，以下人才將開始受寵，並“供不應求”：會用、會玩計算機、電腦網絡的人士將受青睞，因為誰最快搶先掌握了最新信息，誰就掌握市場主動權；市場的開放，各式各樣商務活動頻繁，急需大批談判和文秘人員；將與國際接軌的貿易經濟，迫切需要的是既精通兩門以上外語，又具有一定管理經驗的人才；熟悉國際法通則的律師和注冊會計師將扮演舉足輕重的角色，通曉國內外法律和會計規則的人才將備受垂青；政府管理的職能將集中體現在國計民生， 而諸如房地產管理、社區管理的重任將逐步落在物業管理人員的肩頭；生活節奏加快，市場競爭、人才競爭將變得 “你死我活”，人們的心理承受能力將減弱，心理疾病將增加，所以急需大批心理醫生；金融、保險業的從業人員將更規範，他們在人們心目中的麵貌將會搖身一變，變得“人見人愛”，誰也離不開；“入世”後我國每年將有數千萬人重新就業，在崗在職人員也需要知識的更新，教師的地位將大幅度提高，教師將成為“香餑餑”；大量的外賓、外商湧入我國，大批的國人出境（國）考察、觀光，因此導遊人員將是爭奪的對象。

哪些人將失寵呢？據有關圖表顯示主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。加入WTO，給我們帶來了一些痛苦的壓力、痛苦的挑戰、痛苦的別離，但專家們指出，這些壓力將使產業、企業加速改造，改進管理，提高產品質量，在全球化的經濟環境下不斷提高自身的競爭能力，進入良性循環狀態。

 可也有人指出，即將跨入21世紀的中國，麵臨的最大挑戰可能是失業問題。為此建議：實行就業導向的增長政策，積極發展勞動密集性產業；實行促進私營和個體經濟發展的經濟政策，對政府來說，主要不是資本投入，而是政策投入；進一步開放服務業市場，積極吸引外資，創造更多的就業機會；實施有利於就業激勵政策和促進勞動力市場流動性的政策；切斷就業人員與社會服務之間的聯係，將社會服務和福利這一塊轉移到地方政府或社區；鼓勵非正式部門的發展和非正規就業，如積極發展社區家政服務等；政府轉變財政援助對象，大幅度提高失業人員和城鎮貧困人口補助金標準。

我國的新職業有哪些

     據悉，近年來在國內湧現了一些新職業，它們是：

 金融工程師

 指利用金融技術設計新型金融工具並創造性地解決金融問題的專業人才。金融工程師通過基本的金融工具如股票、債券、期貨等，依據客戶的要求設計加工，使收益、幣種、 風險和期限形成合理的組合，構成較複雜的金融創新產品，以提高收益，降低風險。

 網上主持人

 為使網上交談走出無聊，走向深入，形成圍繞某一主題的信息交流站點，類似於電台、電視台節目主持人的“網上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之勢。

 網絡警察

 有那麽一些“網迷”無法無天，他們破譯密碼，擅闖政府情報機構；製造病毒向無防備的“網友”或網絡係統擴散，致使係統癱瘓，造成不可估量的損失。“網絡警察”便應運而生。據最新消息，我國已著手培養專門對付“網上犯罪”和破壞計算機安全係統的保安人員，已有近百人獲得專業資格證書。

 時尚觀測員

 歐美一些時裝公司、模特公司、廣告公司均設有薪酬豐厚的“時尚觀測員”，其任務就是逛街，觀察行人的穿著打扮，從中獲得靈感。據了解，國內一些較知名的時裝公司和廣告策劃公司也開始設置“時尚觀測員”。

就業須有七種技能

    美國的羅傑•依•黑曼指出，要想成為下世紀拔尖的工作人員應該具有以下七種技能：

    1、 要有廣泛的專業技能，了解並會維護各種係統，包括從計算機係統至產品銷售甚至水管維修係統。

    2、 要有豐富的想像力。能廣泛地搜集信息和理解它們並將之用於引導公司走向未來。

    3、 要有創新能力。能使公司平穩地運作，以獲得長期的高額利潤。使公司從目前隻能預測到下一財政報告期的窘境中解脫出來。

    4、 組織能力強。組織能力是十分重要的，許多部門需要在物資供應、工作程序以及貿易往來，財政機遇等諸多方麵予以組織或重新組織。

    5、 說服他人的能力。到下世紀推銷技巧比我們今天所理解的還要重要，一個有成效的工作人員應當善於向他人介紹自己所掌握的信息，說清楚自己的觀念，使人能理解並支持某一特殊見解。

    6、 良好的溝通能力。細心聽取他人的意見，措辭準確的文筆，平和的語言，對事物的準確描述，這些將具有不可估量的價值。到了下一世紀，商業環境的節奏會更快，隻有有限的寶貴時間來消除一些誤解。一個不善於交流的法人是不稱職的。

    7、 善於學習的能力。這一點比上述的每一項都重要。學習能使人增長才幹，以便協助公司達到所企望的目的。有些人是天生善於學習的，而多數人則要通過各種培訓，如高等學校的課程。文理科的綜合教育將被證明是最適於未來領導人的教育方式。

在即將來臨的21的世紀，高級工作人員將是那些適應能力極強、富有創造性並想改變世界的人。他們善於在工作同家庭這兩個天地中找到平衡、發展及滿足。否則它會由於缺乏優秀的工作人員而蒙受難以彌補的損失。

人力資源管理麵臨挑戰

我國相關的研究者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經曆了近20年的發展。這期間，全球的社會經濟環境已發生了巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方麵麵，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的"遠程職工（在英文中稱為Telestaff）"，相互不見麵而隻靠電腦和互聯係網聯係的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的後工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必適應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發展呢？"後人力資源管理"將是什麽樣的一種麵目呢？

    人力資源管理麵臨的現實挑戰

    全球經濟一體化、文化多元化的衝擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既麵對著不同的政治體製、法律規範和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理製度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

新的管理概念與管理方法出現

麵對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。於是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全麵質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

   

本版采寫  潘禕  韓冰  丁丁

 

科學時報中關村周刊2000年1月5日〈對話〉

新世紀的謀生之道――關於個人擇業和企業戰略的對話

對話人：本報記者  王美芬  自由撰稿人  何必

□    加入WTO，飯碗是多了還是少了？

□    21世紀，你怎樣為孩子選擇專業？

□    如何在應聘中一招製勝？又如何避開人才市場的種種陷井？

□    怎樣贏得激烈的人才爭奪戰？怎樣留住優秀員工？

搶奪飯碗的戰鬥越來越殘酷

□    王美芬（王）：隨著國企三年解困的目標日益臨近，對於許多端慣了鐵飯碗的中國人來說，失業將是一個非常現實的問題。同時，加入WTO的任務如果能在明年完成，冗員眾多的中國企業更是麵臨巨大的裁員壓力。對就業而言，新千年的開始恐怕不會是一段陽光燦爛的日子。

□    何必（何）：這個問題不能籠統地看。國際競爭的加劇，肯定是讓很多閑人無法再賴在企業裏濫芋充數了，但它也可能帶來新的就業機會。

據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查測算：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，從部門分布看，有些勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上的，至於其究竟能否成為現實，還需拭目以待。不管怎麽說，新的形勢對敬業精神、勞動技能和人員綜合素質都提出了較高的要求，任何人要想混飯吃都不會是件容易的事。

當總統還是當網頁設計師？

□    王：有報道說，在今天的美國，最受人青睞的職業既不是棒球手和電影明星，更不是美國總統，而是與電腦和互聯網有關的職業。有消息指出，美國高科技行業中100位最富有的企業家中，從事與互聯網有關業務的人占1/3，互聯網成為名副其實的當今世界最大的富翁製造工廠。

□    何：的確如此。隨著網絡時代的到來，最走俏、最賺錢的將是下列五類人才：

軟件工程師

從英特爾到網景，眾多高利潤的高科技公司都在抱怨同一個問題：象程序設計師和係統分析員這樣的工程人員實在太少了。一份最新報告顯示，從1996年至2006年，美國將有100多萬個新職位需要軟件技能，目前已經有20萬至40萬人需要電腦軟件技能的職位因無人填補而空著。軟件工程師的頻頻告急，引發了一場全球性的爭奪大戰。在美國的中國留學生，無論是學什麽專業的，隻要上過幾門計算機方麵的普及性課程，就可能非常容易地在IT企業裏找到一份薪酬不錯的工作。由於享受期權股票，不少優秀的軟件工程師早已成為百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。

遊戲設計師

有人統計，日本全國現在大約有兩百多所遊戲人才培訓學校，光在東京就有100多所。在美國，電子遊戲，電腦動畫和特別效果設計業求才若渴。其第一所電子遊戲專業大學迪吉彭理工大學已正式開學，學生必須掌握數學、計算機學、物理學和市場營銷學，盡管入學的學費高達數萬美元，但還是有1000多人報考競爭僅有的40名學額。

網絡安全專家

近幾年，黑客的攻擊方法已超過計算機病毒的種類，總數達近千種。據悉，我國95％的與國際互聯網相接的網絡管理中心都遭到過境內外黑客攻擊或侵入，其中銀行、金融和證券機構是黑客攻擊的重點。在美國，僅華盛頓就 有三支電腦犯罪偵查隊；中央情報局還專門將1000名員工調到一個專門負責研究遏製電腦犯罪的信息技術中心去。網絡安全正在成為一門新興產業。

首席信息經理

企業從生產、管理、運輸到銷售都無時無刻不與信息技術打交道，因而需要一個專門經理來負責對信息技術的 開發運用。由此，美國許多大企業都相繼設立了一個新職位CIO（首席信 息經理），成為舉足輕重的人物。美國企業的首席信息經理相當於副總經理，直接對最高決策者負責。

遠程醫療大夫

短短數年間，遠程醫療悄然興起，許多地處偏遠的患者，不必遠涉千裏也可以享受到大城市專家會診的醫療服務，這不僅避免了病人因旅途勞累使病情加重或 延誤病情，而且大大減輕了病人的經濟負擔。具備計算機和醫學雙重技術的人員將是這個世紀的搶手貨。

具體到我國，以下人才將“供不應求”：熟悉電腦網絡的專業人才、商務談判和高級文秘、精通兩門以上外語的管理人員、熟悉國際法通則的律師和注冊會計師、房地產物業管理人員、心理醫生、金融、保險從業人員等。而失寵的職業主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。至於新出現的職業，我看好的有：

【金融工程師】他通過基本的金融工具如股票、債券、期貨等，依據客戶的 要求設計加工，使收益、幣種、 風險和期限形成合理的組合，構成較複雜的金融創新產品，以提高收益，降低風險。

【網上主持人】為使網上交談走出無聊，走向深入，形成圍繞某一主題的信息交流站點，類似於電台、電視台節目主持人的“網上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之勢。

【網絡警察】據最新消息，我國已著手培養專門對付“網上犯罪”和破壞計算機安全係統的保安人員，已有近百人獲得專業資格證書。

【時尚觀測員】歐美一些時裝公司、模特公司、廣告公司均設有薪酬豐厚的“時尚觀測員”，其任務就是逛街，觀察行人的穿著打扮，從中獲得靈感。據了解，國內一些較知名的時裝公司和廣告策劃公司也將開始設置“時尚觀測員”。

怎樣給老板拋媚眼？

□    王：我的一位朋友在一家新成立的公司擔任部門經理。為了招聘齊手下的幾名員工，他真的費了九牛二虎之力。那些來應聘的人，包括在企業工作了很多年的人和知識層次不低的大學生，表現也讓人失望：首先，表達能力差，要麽磕磕巴巴，半天說不清一句話，要麽說了一大堆，聽者卻覺得不知所雲；其次，不善於傾聽，不善於了解對方的意圖，隻知自顧自地表現，根本不管對方是否感興趣；第三，把握不好說話辦事的分寸，顯得修養不高；還有就是團隊精神差，不知怎麽和人配合……如此等等，給人的感覺好象時根本沒有受過教育。

也有一些人應試的技巧掌握得很好，但招過來一試用，狐狸尾巴馬上就露出來了，沒過幾天隻好卷鋪蓋走人。一方麵是求職困難，一方麵是不容易找到合適的人才，這其中的斷層一時半會兒似乎很難填平。

□何：不要說 普通人員，就算是已經當上了企業領導的人，素質也令人堪憂。全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4%，初中為31.4%，高中為41.7%，大專與大學為19.9%,研究生為0.7%。相應的，他們之中，40%看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程。

    美國的羅傑•依•黑曼指出，要想成為下世紀拔尖的工作人員應該具有以下七種技能：

    1、 要有廣泛的專業技能，了解並會維護各種係統，包括從計算機係統至產品銷售甚至水管維修係統。

    2、 要有豐富的想象力。能廣泛地搜集信息和理解它們並將之用於引導公司走向未來。

    3、 要有創新能力。能使公司平穩地運作，以獲得長期的高額利潤。使公司從目前隻能預測到下一財政報告期的窘境中解脫出來。

    4、 組織能力強。組織能力是十分重要的，許多部門需要在物資供應、工作程序以及貿易往來，財政機遇等諸多方麵予以組織或重新組織。

    5、 說服他人的能力。21世紀推銷技巧比我們今天所理解的還要重要，一個有成效的工作人員應當善於向他人介紹自己所掌握的信息，說清楚自己的觀念，使人能理解並支持某一特殊見解。

    6、 良好的溝通能力。細心聽取他人的意見，措辭準確的文筆，平和的語言，對事物的準確描述，這些將具有不可估量的價值。到了下一世紀，商業環境的節奏會更快，隻有有限的寶貴時間來消除一些誤解。一個不善於交流的法人是不稱職的。

    7、 善於學習的能力。這一點比上述的每一項都重要。學習能使人增長才幹，以便協助公司達到所企望的目的。有些人是天生善於學習的，而多數人則要通過各種培訓，如商等學校的課程。文理科的綜合教育將被證明是最適於未來領導人的教育方式。

同時，人們還要善於在工作與家庭這兩個天地中找到平衡、發展及滿足。這些看似籠統的要求應該納入學校的課程體係，並通過反複的實踐來加以強化。

人事部門的新危機

□    王：上麵談到的還隻是個人方麵的問題。實際上，隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生和全球一體化趨勢的加劇，，國與國之間的界限開始變得越來越模糊。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理製度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

□    何：一點不假。除了這些，新的管理概念和管理方法的出現與應用，也對企業的人力資源部門提出了挑戰。麵對激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。於是新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全麵質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

    作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。

    可能的趨勢之一：在中小型企業裏，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合並為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方麵，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的“成本--利潤中心”，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），製度建設（組織設計、工作分析、員工關係、員工參與、人事行政等）四大類。隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項谘詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。

可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。這看起來似乎與上述兩方麵的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側麵。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。人力資源管理的強化主要關注：組織對風險共擔者的需求是否敏感，開發人力資源迎接未來挑戰，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。

可能的趨勢之四：政府部門與私營機構的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營機構大相徑庭，但近年來政府部門為適應形勢，作了大量的改革。這種種改革，一方麵使政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體製，另一方麵創造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。

令人擔憂的企業人才策略

□    王：近來，跨國公司對中國優秀人才的爭奪已經不是什麽新鮮事。包括微軟、英特爾、IBM、惠普、寶潔、摩托羅拉、諾基亞、愛立信、北方電信和可口可樂、通用汽車等在內的很多企業在北京建立的研究院、研究中心已驟增至15個。到處流行著像中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

國內企業在這方麵的壓力是可想而知的。像聯想的“尋才計劃”以及一汽、玉柴等國有大型企業在高校設立的獎學金，都是對這些挑戰的回應。

□    何：但是，麵對日益慘烈的人才爭奪戰，國內企業的反應不能令人十分滿意。他們的一係列“人事創新”，收到的效果並不好。

先來看“真誠到永遠”的海爾。在談到人員管理時，張瑞敏說，“我建造的人才機製就是要給每個人相同的競爭機會，象運動比賽一樣，賦予各個人參與競爭的可能……海爾設有幹部處……我們的幹部每年都有調整，有人上來，有人下去……許多到海爾參觀的人提出的問題跟企業管理最基礎的東西背離得太遠”……

仔細觀察一下，海爾 的管理其實有很多讓人感到極大壓力的地方，說得嚴重一點，甚至有壓抑人性的味道。這方麵的情況我不想妄下結論，因為到海爾參觀的機會多的是。

我們知道，現代市場競爭已經到了人才競爭製勝的階段，對人的尊重是企業成敗的關鍵。而我們的企業，卻是“見物不見人”。君不見，張瑞敏所謂“企業管理最基礎的東西”究竟是什麽呢？那盯著員工的“三隻眼”隻是為了“保證最高效率”，而不是最大的滿意度；“以變應變”造成了作為企業內部法律的製度的朝令夕改隨意性強，讓員工無所適從，產生不穩定感。另一方麵，如果規則的製定者可以超脫於規則之上，亦即有人可以在規則之外去參與活動，很難想象這樣的在不公平規則下的活動會有什麽好的結局；隻有“星級管理”卻沒有內部星級服務，這種星級是否會摻雜水分？從外人看到的海爾令人那幾乎令人“窒息”的管理中，在哪兒能看到一點人道、和睦與真誠？設立“幹部處”，將企業內部資源、權利、收入、觀念等級化差別化，使這裏有了森嚴的界限，而不是“人力資源部”營造一種人格、機會以及在規章製度麵前的平等，建立對人起碼的尊重，誰又能相信在這樣的氛圍中，能造就更先進而合理的管理模式，使企業進入它口口聲聲要進入的國際大循環呢？

“海爾，真誠到永遠”，究竟是對誰真誠？能有多大及多久的真誠？那塊黑板，帶給了我們極大的疑問。

再來看聯想。說到人事管理，柳傳誌們確實創立了一整套的體係和說法，諸如“大船結構”、“建班子，定戰略，帶隊伍”、“大公司做人，小公司做事”以及相應的一係列具體內容。都讓人頗有耳目一新之感。可再仔細地看柳傳誌“爭取追隨者”之一策，倒是滿有意思。

他說：“要部下信你，還要有具體辦法，通過實踐證明你的辦法是對的。我跟下級交往，事情怎麽決定有三個原則：同事提出的想法，我自己想不清楚，在這種情況下，肯定按照人家的想法做；當我和同事都有看法，分不清誰對誰錯，發生爭執的時候，我采取的辦法是，按你說的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最後要找後賬，成與否要有個總結。你做對了，表揚你，承認你對，我再反思我當初為什麽要那麽做。你做錯了，你得給我說明白，當初為什麽不按我說的做，我的話，你為什麽不認真考慮；第三種情況是，當我把事情想清楚了，我就堅決地按照我想的做。”

這是個經驗式的管理模式，缺乏理論依據。而且，這之中有濃重的等級色彩。部下對了，上司反思；而部下錯了，則“得給我說明白”，這公平嗎？設想一下，這種方案長期實行下去，會是什麽結果？尤其是按他說的第三種情況，老板是絕對的權威，製度的製定者一定可以超乎製度之上。即便是第一種情況，也存在一個民主集中的問題，老板想不清楚就任由部下去做，恐怕也不是理想的解決問題的方法。從理論上講，我以為管理者最重要的特質就是溝通能力。凡企業發生事變，基本上是屬於溝通上出現了問題。如果企業和員工長期在不公平、不舒暢、不科學的環境中存在，又如何能覬覦“2000年30億美元，我是有把握的……堅決要向500強目標挺進”之類的夢想呢？

一時間熱熱鬧鬧的“人事創新”，究竟能把我們的企業帶到什麽地方？又能在如今激烈的競爭中支撐多久呢？從上述現象裏，我們是否可以作出結論：所謂此類“創新”隻不過是非常原始而形式化的步驟，對於國際化趨勢而言，亟待進一步合理化呢？

 

北京經濟報2000年8月7日第7版〖管理〗

市場呼喚職業經理人

李先生是一家網絡公司的總經理和投資人，每天從早到晚忙得不可開交，行政、市場、人事、公關宣傳、外出應酬……甚至連辦公場的電話線路是否暢通也要親自給物業管理部門打電話，事必躬親，不得安閑。與李先生相似，王先生從外企裏出來後，憑借自己在外企裏的關係和學到的知識、技能和經驗，做一家調查谘詢公司，同樣事無巨細。開始時勢頭很猛，接了許多業務單，公司規模也迅速擴大，人員增加到了30多個人。可越到後來，越發現員工流動率高、接單能力下降、自己體力不支、自身影響力漸弱等，很是苦惱。

一個人到底能管多少人

這兩個人都成了一個在功能、角色乃至人格上多元化的人。他必須麵對既是投資人，又是管理者，既是市場拓展者、看家人，又是決策者、精神領袖等等多重身份。

從管理上說，一個人的最佳管轄範圍是6個人，為在人際關係中，每增加一個人，就會按照組合級數遞增關係的數量。兩個人之間是簡單的雙重關係，三個人之間就有了6重關係……而到了6個人的時候，就有了32重關係！那麽作為管理者，就需要協調32重關係。如果再擴大管轄範圍，就會使自己處於難於顧全的境地。

另一方麵，一個人的職業身份太多，既不符合國際潮流的專業化趨勢，同時又會給自己帶來很大麻煩。更為危險的是從人格心理學的角度看，長期角色的多元化，會使自己的心理上出問題，嚴重的情況下，可以導致人格的分裂乃至精神的分裂。我們經常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各樣的頭銜，密密麻麻一大堆。這些實際上正反映出我們的職業化程度較低。在發達國家，在不同的場合用不同的哪怕，這是一種規矩，也是一種文明。

上述兩位總經理在實質上不過是傳統的作坊式運作的小掌櫃。盡管他們都在外企做過，也都是很聰明的人，但卻隻是學到了一些淺表的東西，而那些本質的經營內涵，卻失之交臂了；特別是，他們兩人都不太職業化。

什麽是職業經理人

近期，一項名為“職業企業經理人任職資格考評指數體係”的課題研究通過了北京某組織的鑒定。該課題研究負責人稱，職業企業家除了強烈的創新意識、冒險精神和競爭的衝動、堅韌不拔的精神、自信與果斷和事業心、預見性，能通過事物表麵看出本質的洞察能力、決策能力、組織協調能力、知人善任的用人能力等品性與能力的要求外，從知識方麵看，職業企業家要具備硬知識、軟知識和社會知識（硬知識指某一學科方麵的知識，比如工程技術等；軟知識指經營管理決策知識；社會知識則指要有比較豐富的社會閱曆）。該體係還重視背景選拔、受教育程度等。

該體係的界定中，職業企業家一般不超過45歲。據統計，美國69.7％的企業領導人的年齡在25至40歲之間。其次是精力充沛，一般有多方麵的運動愛好，能適應快節奏的生活。第三是心理健康、情緒穩定、人際關係和諧。一定的外貌要求和氣質也在考評之內。

這是一種非常學院派的思路。

從實踐派的觀點看，職業經理是以企業經營管理為職業的社會階層，一般具有6方麵特性。其一為良好的職業操守，能達到職業道德和專業規範的要求；其二為成熟的職業心態，能較好地把工作熱情和務實作風結合；其三為明確的專業分工，能夠擁有專業優勢；其四為受薪階層，通過自己的管理經驗與技能參與社會交換，獲得報酬；其五為可變動性或可替代性，即能夠進入人力資源市場並合理流動；其六為良好的職業能力，能夠把所經受的教育培訓和職業經驗恰如其分地發揮在職業過程之中。

從此，我們看到了有關職業經理人構成六要素兩種不同的說法。這裏，很難說哪一種就是放之四海皆準的，兩者共同之處在於品性、能力的規定。

我們有沒有職業經理人

我們多數國有企業的負責人都存在著年齡偏大、學曆偏低、專業偏向（與管理相去甚遠）、任職時間偏長等特點。

改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，有人說，我國私營企業將產生第一批職業經理人。但據1999年全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲；家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％。他們之中，40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程，55％的企業沒有自己的研發人員。以這樣一批企業主所帶領的企業去參與國際競爭，很難想象會有什麽好的結局。

在中國的外企，麵對中國市場化程度不高這樣一個事實，有時出於無奈不得不將其企業製度在某些方麵向現實妥協。外企員工在各企業之間流動過程的無序狀態、外企人心態上欠缺合理調試的狀況、外企員工本土化進程的緩慢與艱難等等，都對中國職業經理人的現狀帶來了具有諷刺意義的注釋。

在發達國家，企業的投資人和管理者在很多時候及場合是分開的，這是現代企業製度的需要。投資人更多的隻是參股，通過董事會而影響企業的重大決策，並通過分紅取得企業的收益，而不具體參與企業事務性工作。而管理者則是企業日常事務的參與者，一般隻是通過其在企業的勞動取得報酬，隨著人力資源管理水平的提高，也隻是與企業裏其他員工一樣按照董事會規章享有相應的股權。

職業經理人，是一種市場化了的資源，在企業層麵，是一種商品，是有價並可交換和流通的。從這個意義上說，一方麵，職業經理人必須在市場化程度較高的地方才能取得合理的價格和功用，而當市場受到很多非經濟因素的製約不能充分行使市場職能時，職業經理人就隻能是泛泛而論的紙上談兵而已；另一方麵，職業經理人的職業意識和能力也在很大程度上影響著這個市場的規範化運營和發展，如果職業經理人普遍素質較差，又缺乏相應的環境約束，那麽我們說的市場化也隻是一廂情願罷了。同時，如果對於不職業或非職業經理人沒有相應的否定、製裁和杜絕，職業與不職業（指尚未達到職業所要求的程度）或非職業（指對於職業化傾向持否定態度）經理人總所在一個飯碗裏爭飯吃，又沒有鑒別與區分機製，那麽很難設想職業經理人會有空間。

因此，我個人認為，我國目前尚沒有職業經理人。大家所熱炒的那些“飛行部隊”、空降領導、職業企業家等等，不過是走向職業經理人道路上的初始階段而已；而真正意義上的職業經理人的出現，我們還要耐心地等待相當的時間。

文/何必

 

北京經濟報1999年4月25日第7版〖外企人〗

感人的五分鍾

在美國禮來公司就職的孫小姐對我講起了公司的這樣一件事。

每周，公司裏各個組都要開例會，討論本周的業務。

這天，例會行將結束，那個胖胖的、能講一口流利中文的、高鼻子藍眼睛的公司大區經理查爾斯突然出現在會場，一改平常笑容可掬的神態，不無拘謹地對員工們問道：“對不起，我能占用大家5分鍾時間嗎？”得到許可後，他用極為嚴肅的口氣說起了前一天發生的事。

那天，下著大雨，已經是晚上7點多鍾了，公司裏還有員工正在加班。這時，有一個員工10歲的孩子因為父親也沒有按時回家，自己一個人在家害怕，又也沒有飯吃，打著傘淌著雨水，走到公司找媽媽。正巧這位員工此時不在公司辦公室，其他人都在忙各自的事，無暇顧及到這個孩子。孩子看了看，調頭回去了。

路上，孩子又冷又餓，找了個路旁賣食品的老頭，問他要點吃的。老頭問孩子有沒有錢，孩子說沒有，老頭搖搖頭，稱沒有錢什麽都不能給。孩子感到很孤獨、淒涼和委屈，坐在濕漉漉的地上大哭起來。

這時正好有一個民警走過來，問孩子出了什麽事，孩子把情況敘述了一遍。民警將水淋淋的孩子從大街上又送回到公司。

“昨天，慶幸的是這個孩子沒有出事，”胖老外動情地說道，“如果真有什麽事，我們將負什麽樣的責任？也許，我們將因此失去一位好員工！”

他頓了一下，挪了挪腳，看看四周那一片的寂靜，空氣也變得凝重起來，仿佛那個可怕的夜晚和可怕的事件就要來臨似的。那麽多雙大大小小的眼睛都瞪著這張看上去略顯粗糙的臉，真擔心那塊地道的美國皮膚承受不住來自這許多東方人的眼神。

這時，胖子的音調提高了一些：“我們禮來公司，在美國也是被總統稱讚的富於人情的公司，而且，這是我們禮來的傳統。尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人，對他們一視同仁。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”

接著，他的話語變得擲地有聲：“現在，我宣布公司的一個新的規定：從今天起，任何時候，隻要有本公司員工的家屬，包括孩子、婦女、老人，到公司裏來，在公司辦公室裏的員工，不管是誰，不管在做什麽，必須……”他停了一下，又加重語氣重複道：“必須有人放下手裏的所有工作，負責專門陪伴這位家屬，直至找到他或她的在公司的親屬，或者負責安置，直到送其回到家裏。”

胖子鬆了口氣，目光也緩和了下來，仍不失斯文地最後說：“對不起，我占用大家時間了。謝謝大家！”

大家這時也從緊張中緩過氣來，彼此看望著。

剛下海的孫小姐想起原所在醫院裏的種種不平，總有想哭的感覺。

【文】何必

 

北京經濟報1999年5月30日第7版〖外企人〗

困惑

在日資企業中供職的W先生這天從一個客戶那裏取了有關業務的材料，然後就匆匆忙忙地趕回公司，因為再晚就沒有時間吃飯了。

前一天的晨會上，那位衣著講究、彬彬有禮、大腹便便、帶著精製的深度近視眼鏡的日本老板象往常一樣，又在會議室的最重要的位置上落座，看著依次走進來的員工們。

“早上好！”他用慣常的口吻開始了訓話。“大家看到了，今天我們這裏來了一位新員工，她就是X小姐。現在大家鼓掌歡迎她的到來。”

一陣習以為常的掌聲過去後，老板再度說起來：“昨天我看了這些天你們的打卡，發現你們下班的時間都比較早，可是很多人手裏的工作並沒有完成得象我所預期的那樣好。我支付了費用，是要講回報質量的。”

他站了起來，對著大家，尤其是那位新來的員工，和藹地娓娓著：“我們的企業就象一個家庭一樣，大家在這裏就要把這裏當成自己的家。在家裏是不會計較付出的多少的。你們誰在家裏會對你們的父母、哥哥姐姐、弟弟妹妹們說‘我幹得太多了，你們比我幹得少，我得幹得和你們一樣多才行’？對你們的家裏人，誰會在乎多去愛了一點？這對新來的家庭成員，會有什麽樣的影響？”

員工們都看著他，頭發梳理得很仔細並抹了油，在燈光的映照下泛著一束束淡淡的光輝。

“用你們的話來說：國有國法，家有家規。”老板繼續著和善的話語，“對我們的企業來說，家規就是我們的製度。製定製度的是我和董事會……”（X先生這時想到的是“董事會”實際上就是那個日本家族成員集合。）“但執行當然還要靠家庭的每一個成員，就是在座的各位和我們公司的所有的人。”

他身體向前傾，用雙手扶著桌麵，員工們從習慣中，知道這才是會議的高潮。他開口道：“我們經過了很長時間的觀察和測算，得知你們中午的用餐的準確持續時間平均是24分鍾。這樣，以前的用餐時間應該加以調整。從今天起，每天中午的休息時間從以前的45分鍾改為30分鍾，也就是說，從12點15分到12點45分是午餐時間。上下班時間不變。當然，這是一項不成文的規定。”

看到下麵坐的人都麵無表情，他激昂起來：“你們知道我每天要工作多長時間？至少是16個小時！雖然我的午餐時間也許會延長些，但早中晚餐時我都在工作……”

散會了，大家又都忙碌於各自的事情。X先生總有些茫然，腦子裏總是浮現著“家庭”、“午餐”、“付出”、“製度”等字眼，卻不知如何明了製定規則的人可以淩駕於規則之上，超乎規則行事，這是不是所有地方都是如此，以及這活動何以正常進行下去，更不知新來的X小姐參加了第一次會議後作何感想？

可為了生存，這不，他還得來往於客戶之間。

文/何必

 

北京經濟報1999年7月4日第7版〖外企人〗

黑鍋

L公司是一家巨型跨國公司，其新產品行將上市，這種產品比起以往的產品價格要便宜一些。可過去的產品還有很多，分別儲藏在各個經銷商手裏。如果不趕快把這些馬上就要過時的產品消化掉，公司就得損失一大筆。這樣，經過與經銷商們的“手拉手”活動，經銷商們對用戶開始了其附贈產品的活動，但其範圍和規模都是有限的，而且必須是要由經銷商來承辦。

今年以一直業績下滑的公司銷售部第N小組的負責人P先生聞聽此事，感到機會來了。他命令組裏的所有的成員都要到自己的客戶那裏，聲稱每賣出10單位產品附贈1單位的產品。組裏的成員都忠實地執行了命令。

不久，用戶與經銷商之間的摩擦開始產生了，用戶要求得到承諾的贈品，而經銷商則說不知道這回事，不能兌現。經銷商質問公司為什麽自作主張，擅自將雙方的協議暴露給第三方，並在很多不屬於此次活動範圍的產品也要讓經銷商隨贈，這些損失由誰來承擔？如果公司這樣不負責任不守信譽，那麽以後怎麽合作？

問題很快就反饋到公司，公司上層對此信息的大範圍泄露和有意歪曲感到震驚和惱怒。他們追根尋源，沒用多長時間就追查到了N組，從氣勢上看，大有不查清楚誓不罷休之勢。而當時在外地例行學習的P先生並不知道此事已經穿幫了，繼續遙控著組裏的成員把客戶搞得暈頭轉向。

當組員將此事向他匯報以後，他很不以為然，並喝斥組員不要多管閑事，幹好自己的活，公司裏的事不用多問。他返京後，才得知事態的嚴重性。他在組裏的例會上，氣急敗壞地對著組員發脾氣，可又不能說組員沒告訴他，隻得在其他事上找茬兒。

可事情總得解決，公司需要他拿出一個說法來，好向經銷商和用戶交待。怎麽辦呢？組裏成員看著他的猴急的樣子，誰也不敢吭聲，但都猜測到了他的解決辦法是什麽。

果然，他在散會後，晚上分別給組裏的每個人的家裏打了電話，說要組員說是自己把消息透露給用戶的，並甜言蜜語地做了很多對接電話者前景輝煌璀璨的描述，並在言外之意裏做了如果不如此則會遭到難堪等的威脅。

當晚，這些組員各家的電話忙得不可開交，在接到了P先生的電話後，彼此又通了下氣，所有的人無一例外地對他的行徑感到鄙視並予以譴責，但也無可奈何，隻是在執行上留有餘地，並沒有完全地將過錯攬到自己身上。

公司繼續著那些業務，至今也不知道這之中發生的事。那些越級匯報將被視作是對公司紀律的違犯的不成文的規定，以及外企中官僚主義的風行，使得類似許多事能不了了之。P先生仍然春風得意地忙乎於經銷商、用戶和公司之間，組員依然在替他做著很多很多……

文/何必

 

北京經濟報1999年10月10日第7版〖外企人〗

換人如換刀

盛夏，許多巨型跨國公司在中國的分公司都紛紛召開半年一次例行的年會，分析市場，公布銷售業績，發布新的策略，並將相關的人事變動予以宣揚。

“今年的年會是一次艱苦奮鬥的模範，也是一次令人齒冷的經曆。”在Y公司供職多年的W女士這樣說道。Y公司北中國區今年的暑期年會在北京召開。由於經濟形勢總體上不好，公司上半年的銷售業績不盡如人意，比起往年的五星級酒店、一個星期左右的會期、豐富多采的議程、琳琅滿目的節目，以及每日都有的洗衣擦鞋費，今年的會議安排顯得很符合公司緊縮開支的精神：會期隻有兩天時間，一個不起眼的飯店，單調緊湊的議題，而且要求參會人員在會期第三天中午12時以前必須退房，將行李拿到大廳，由專人看管，其他人繼續下午的議程，透著節省勁兒。

會議期間的一次全體大會上，台上照本宣科的是今年才到任擔當大中華區銷售總監M先生，他是一位華裔東南亞藉的很精明的矮個子，他在宣布人事變動公告：“X先生升任北一區銷售主管、V女士調到市場部……”下麵與會人員對此變動習以為常，漫不經心甚至在下邊低聲交談著其他的什麽事情。

“北一區銷售總經理L女士……”這是，全場一下寂靜下來，這是因為L女士是該公司的元老，一位非常競業、能力極強、對下屬及各方也關係很好的首領人物。她一直由於工作勤奮、業績良好而在公司裏的前途被看好，可今年來的前景自M總監到任後就開始變得模糊起來，她的職務變動不言而喻是一件很重要的事情。“……調離本崗位，暫時到上海公司本部人力資源部做力所能及的輔助性工作。”

他念完這一段，停頓了下來，抬頭俯視著全場。整個會場鴉雀無聲，大家並沒有看他，而是將目光投向了坐在後麵的L女士－－她表情木訥，目不斜視，直直而目光空洞地看著前方遙遠處的什麽實在或虛擬的物件。這消息她是事先知道了，並且，在場的人都知道，她會服從安排的，雖然這項未來的工作連個具體的職務都沒有。

大家也把頭都低了下來，各自思慮萬千。W女士想起，M先生的前任，那位和藹的美國胖子，一直與L女士配合默契，共同把北中國區的銷售業績在短時間中翻了幾番，使一向以經營精明著稱的上海方麵不得不承認北中國區的成功，並由公司總部計劃將北中國成立為與上海方麵平等的分公司，在北京建立其獨立的研發機構和市場部門。她的強勢工作傾向和業績，使得業內公司對其報以羨慕和青睞，世界排名前十位的某公司曾委托專業獵頭公司反複找她，想以高薪高職等條件將其請至門內，可遭到她的拒絕，使獵頭公司兩手空空悻悻而返。她本來是要在今年到美國總部去實習兩年，然後回國升任更高的職位。假如成行，將是該公司人員本土化的一個成功範例。

按照公司慣例，每個高級管理職位要實行輪換，那個美國人到其他國家任培訓部負責人，而原來的職位由這位M充任。M到任後，對原體製大動幹戈。

於是，便有了這卸磨殺驢過河拆橋濫戮功臣的淒慘一幕。W女士想，L當初還不如接受獵頭，還不如……

業內專家指出，美國公司的管理體係和管理行為，在具有高物質刺激、高效率、高競爭的同時，也有其功利、短期行為、收入上的兩極分化和員工沒有安全感的弊病，導致了企業長期培訓計劃的難以實施、員工積極性較差、流動增加因而增加了招聘等方麵的人力資源管理成本、生產和經營受到影響等問題，暴露出美國式實用主義精神的精髓。同時，上述輪換製度，使得許多不了解中國國情的人來此，難以適應當地的各種條件，想當然地處理一些業務，造成了本來可以避免的浪費，當其勉強能了解情況時，又該輪換走了，這在人力資源配置上也有巨大的損失；另一方麵，其用人上缺乏一致性，是其競爭力下降的當然要素。

文/何必

 

北京經濟報1999年5月23日第5版

我說兼職

D先生是京城著名的策劃家，其名片上印有“品牌、電視、公演、競賽、廣告、餐飲、旅遊、教育”等諸多領域，而且從事過市場調查、新聞出版等工作。他說：“對我而言，項目比機構更重要。”G先生在一家全國性期刊社裏擔任編輯部主任，同時還兼任中央電視台某經濟欄目撰稿。某小姐在一家廣告公司中任職，單位不知道，她還在其他公司和媒介中兼任幾個職務，每每日夜兼程奔波於各種場合。我們身邊，這類事情已經司空見慣了。

在世界上排名前50位之內的一家美國大公司的員工手冊上明確寫著“員工須將其全日製和最佳的努力奉獻給公司。任何員工不應接受可能分占履行本公司職責和責任所需的大量時間和精力的，或有損於公司的外部工作”；“沒有本公司的特別批準，員工不得擔任顧客、供應商或任何與本公司業務有關的組織或企業的董事、官員、顧問或員工，不論這類組織或企業是盈利性的或是非盈利性的，是與（該公司所在行業）業務有關的或是其它業務領域的。”中關村的一家電子公司製度上則注明“員工不得在與本公司業務有關的機構中兼職”。從中可以看出國內外企業對員工要求的差異。

目前的勞務市場環境，應該說還隻是處於較無序的狀態，沒有相應的責任體係，也沒有能得到廣泛而深入認可的行為規範。國有企業、私營企業等在用人上缺乏有效的業績考核機製、手段和經驗。家族式管理也形成了對員工的所有權觀念。事實上，人才流動快於人才所產生的成果的流動，是目前的一大景觀，說明勞務市場的成熟程度較低，而作為勞務市場的主體的供求雙方，沒有起碼的信任和依賴關係，短期行為和投機心態甚囂塵上，造成整體就業道德水平的下降。

在對待兼職的問題上，雖然國內外企業都顯現出一定的排他性，但與西方企業不同的是，內企更多的是感性和經驗的成份。許多企業在專職兼職的使用上混淆顛倒，待遇、工作量、就業條件和環境等方麵都差強人意，有的人隻是出於住房、職稱、戶口等非直接就業因素才百無聊賴地上班，有的則是人際關係複雜妨礙了才能的發揮，而有的企業則出於節省開支的考慮願用兼職者，形成了隱性的市場供求。僅就目前而言，隻要能對社會和就職者個人都有益處，兼職是不可避免的，從有限資源的充分利用上說，也是應予鼓勵的。與其在單位無所事事聊天看報徒耗時光，搞得慵懶怠惰心緒煩躁，不若找個可發揮自己能量之處。

另一方麵，從發展的觀點看，這種狀態是不正常的。人才流動應該在合理的範圍內進行；無論求職者還是招聘者，過高的流動率（包括隱性流動－－兼職）隻能說明自我管理能力欠缺。

隨著社會分工的日益細化，對專業技能的需求水平越來越高，要求就業者受過良好的係統教育和從事此行業的相當的經驗，這需要在一個行業中較長時間地專注，現在的“萬金油”式的全能型人會在競爭中逐漸被淘汰，盲目追求就業範圍、行業、種類、機會、感覺等的多元化者將被視作缺乏就業能力而備受冷落。21世紀是專業人才的世紀，社會主體將是由那些收入、地位、工作相對穩定的人群構成。

同時，科學的人才測評體係的建立、個人自我認知能力的改善、勞務市場成熟程度的提高、社會責任－－信用體製的健全、行為規範的建立和環境道德水平的上升，將減少在人才市場上的資源的浪費，也減少了供求雙方由於浮躁心態而造成的機會認知上的偏差，使市場逐漸有序化。敬業、穩定、合法與升遷將成為就業的基本要素。屆時，自由職業與非自由職業將有明確的劃分，而後者的兼職行為將被認為是非法的和不道德的。從業者的發展更多的取決於對本職工作的恪盡職守與全身心投入，以及在本崗位上經過長期而專注的努力，以求得升華。

文/何必

 

北京經濟報1999年6月6日第7版〖外企人〗

就業的道德

最近，排名世界前50位的兩大跨國公司A、B之間發生了一件事，而這件事有可能引起一場訴訟。其起因是一個在他們各自在中國公司的北京分部用了同一個員工。

X先生剛到A公司北京分部就職半年，作為該公司的銷售代表，來往於公司與客戶之間，公司也按規定和有關的政策為該職工提供了培訓、保險、薪酬等方麵的待遇。可是，X先生在A公司上班的同時，看到了B公司的招聘啟事，又寫了一封應聘信，將B公司所需材料寄了過去，之後，又參加了B公司的麵試，並接受了B公司的邀約，在未向A公司說明、照樣享受A公司的各種福利的情況下，去到B公司上班了。

A公司得知這一事情後，非常氣憤，當即決定，按公司規定，不準許X先生辭職，而是予以開除的處分，並通知B公司X的情況，聲稱如果B公司一意孤行，A公司保留與之對簿公堂的權利。

據X先生說，他離開A公司是因為其主管對待各個銷售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表態。

此事尚未了結。我不知道B公司是否事先知曉X先生在A公司就職的情況，以及會對A公司的舉動作何反映。

其實，無論是在內企還是外企，不公平的事情是到處都有的，絕對的公平隻是一種理想化的奢望。不能以此為一身二職的借口。

由此，我想起，前幾年在美國發生了一件很有意思的事。在美國國際管理研究生院就讀的一個中國留學生，行將畢業，向若幹用人單位發出了求職書，並且很快得到了甲跨國公司的響應，經過幾輪商討後，作出了到該公司就職的承諾。可沒過多久，該君又收到了乙公司的邀請，其待遇、福利、升遷等方麵比甲公司要好些。這使得該君動了心，又在甲不知道的情況下，經過與乙頻繁的接觸，最後決定加盟乙公司，並在該君以為適當的時候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大為惱火，當即寫信給該生所在學校的校長，對該校培養學生的就業道德能力提出質疑，並通知該校，從此以後不再向該校發出招聘邀約。

如果學校培養的學生沒有單位要，那麽該校就麵臨著極大的生存壓力，甚至辦不下去了。學校裏的學生和教師群情激憤，把個大字報貼得校園內到處都是，對該生的所作所為進行了指責和批評，並紛紛為自己未來的前途擔憂。該校校長親自到甲公司，對著公司所有管理人員表示歉意，為該校非但沒能使其客戶滿意進而給客戶製造了如此之大的麻煩而深感遺憾。

“肇事”者呢？由此行為導致了在美國各地都無法就業，悻悻打道回府、灰溜溜地回到國內。

由此，我們看到，現在就業道德水平下降是一個令很多企業頭疼的事。其中，有客戶資源的浪費、商業機密的流失、企業形象的損害、個人急功近利的評價；這裏麵的責任－信用機製的不健全，導致了資源的浪費、心態的失衡、就業市場的壓力以及社會的不安定。如何能有效地避免此類事件的反複再現，是我們企業和政策製定部門需認真對待的。

文/何必

 

1999年10月10日北京經濟報第5版市場觀潮

“就業道德”該重視了

前幾天，我擔任其招聘顧問的某單位進行招聘，我與該單位的幾位負責人一起，詳細閱讀了每一份登記表。當我將幾份表放在了“不予麵試”欄中時，他們紛紛表示不解。我拿出其中一份登記表，請他們看，其中，在“本人特點”欄中，這位應聘者寫了一句話：“在前任單位工作時積攢下了廣泛的客戶關係，到任後即可應用。”他們看到此，皆啞口無言，而後就麵麵相覷，紛紛稱是。

是啊，這位求職者能將前任單位的客戶給你，也同樣能把你的客戶帶給下一任單位，如此周而複始，我們這個本來就不完備的市場秩序從何建立、從何發展呢？

另外，我應某報紙的邀請，為其撰寫求職技巧的稿件。其中談到，在有些單位的筆試或麵試過程中，借招聘考試之機，出了一些類似“請將您的營銷方案用不少於××字寫出來”、“若交給您一××項目，您將如何進行策劃和創意？”、“××公關計劃的具體文案”的題目，意在通過這種考試無償竊取別人的思路和經營成果，而後對出謀劃策者再也沒有任何交待了。這是一種非常不道德的做法，因此，對於這種無視別人的勞動付出、蔑視社會智力資源、有意將社會責任－信用體係推向全麵崩潰的行徑，是應該受到求職、創意者的堅決拒絕的。象這樣的單位，絕非可留之地，萬不可泄露自己的任何成果，不妨在試卷上嚴辭抨擊，或幹脆一走了之。

日前，本人在報紙上曾經披露過，排名世界前五十位的兩大跨國公司A、B（應所涉及公司要求，在此略去其公司名稱）之間發生了有可能引起訴訟的一件事，而這件事起因是一個在他們各自在中國公司的北京分部用了同一個員工。需要說明的是，A公司曾經與本行業（包括B公司在內）的33家跨國公司簽定過協議書，如果A公司開除的員工，此33家公司不得聘用，否則將訴諸法律解決；這中協議對這些公司皆有效。這種對於競業避止的有效規定和規範，避免了由於無序乃至惡性競爭而造成資源的重複配置與流失。

由此，我們看到，現在就業道德水平下降是一個令很多企業和求職者頭疼的事。其中，有客戶資源的浪費、商業機密的流失、企業形象的損害、個人急功近利的評價；這裏麵的責任－－信用機製的不健全，導致了資源的浪費、心態的失衡、就業市場的壓力以及社會的不安定。

眾所周知，就業避止所需要的，包括主體和環境兩個方麵。從主體來說，整肅就業者－企業的就業道德水平，需要的是個人和企業責任感－道德水準的確立，以及有效的風險防範措施的建立並運行；從環境來說，則是社會信用－責任體係的健康發展。

在一些發達國家，有各式各樣的純民間協會，甚至有些在我們看來簡直是胡鬧，像“世界肥胖者協會”、“國際左撇子協會”、“同性戀協會”、“雙胞胎協會”等等，可他們在法律上是與各種工會平等的。而我們現在的行業協會，卻更多地帶上了官方的色彩，而未能真正地為市場所認可。像上述33家跨國公司間帶有法律效力的人力資源協議，在我們的協會的職責範圍裏卻難於站住腳。

據了解，外國駐華各種企業協會和商會，都有源於海外的各自內部關於競業避止的相關規定，有些是極嚴格的。這樣，在客觀上，我國的企業在此方麵卻處於一種不公平的競爭地位。

當然，這種現象的存在和延續也與我國企業對此問題的嚴重性未予及時和充分的認識有關，而這，將使其為此付出難以估量的代價。

在每天各種媒體上諸多的招聘廣告上，除了那些帶有明顯的年齡、性別、學曆等方麵的歧視性用語外，我們還可以很容易地看到類似要求應聘者“有良好的客戶關係”、“良好的社會關係”、“良好的政府關係”等字樣，這似乎並沒有引起人們的關注。

近來一直為各方密切注意的北京中國第一商城“策反”北京現代城數十名高級管理人員和員工的事件裏，我們且不說若是在發達國家，像此事策劃者鄧智仁那樣的剛從玫瑰園項目上落荒而逃的人，是不準許其在如此短期內再行此道，也不說鄧智仁由於策劃此事所以廣為媒體矚目因而自鳴得意，聲稱自己的知名度提高了，這是否標識了許多浮躁和功利的泛濫；若以競業避止觀點看待並思索此事件，則也許會有別樣景色。

另一方麵，我們現行的相關法律，無論從立法上，還是從司法實踐中，都嚴重滯後於各種經濟行為的產生和結果，致使各類競業避止措施得不到有效實施，難於對那些惡劣的就業行為進行製約和防範。即使我國企業在某些範圍內形成了這樣的協議，可其法律效力最終如何評價則是個很令人頭痛的問題。

例如，近來已經有不少國內企業間形成了各種聯盟的消息，其目的在於防治惡性競爭、限製傾銷、限製產量、限製價格（有趣的是，在熱抄知識經濟崇尚人力資源之時，卻沒有人就此領域達成共識和約定）等等。可一方麵，由於市場的不完備與不充分，權力對市場的幹預等因素，而使這些聯盟或慘淡經營或毀於一旦；另一方麵，這種協議合法性和有效性的耐人尋味也使得這種合約形同兒戲；再有，鑒於法律（更不用說協議之類的契約）對於企業行為的約束力很弱，當利害攸關、特別是事涉存亡之時，所有的承諾隻不過過眼煙雲而已，盟友之間毫無信用可言，這樣的協議價值幾許？

如何能有效地避免此類事件的反複再現，是我們企業、立法和政策製定部門需認真對待的。而且，種種跡象表明，如果我們不能將競業避止問題當作一個事關企業與個人生存的大問題來對待，我們可能要在國際競爭中失去本已很低的地位。

文/何必

 

1999年12月12日北京經濟報第8版〖培訓快車〗

聚焦外企培訓

在外企中，對於員工的各種在職培訓是其人力資源規劃中的重要組成部分，其每年在每個員工身上花費的培訓費用通常相當於該員工年工資額的40％之多，而北京在外企就業的人至少有50萬！大多數正規的外企追求專業化而盡量將類似培訓之類的業務社會化，交於專業機構從事。按照比爾•蓋茨的說法，就是“目標不是消除工作，而是將責任轉移到外部專家那裏。這種方式對很多公司而言都是非常有效的，也包括微軟公司”。（當然，其中，有些是將員工派往國外受訓；有些公司則是請其在國外的培訓機構一同到中國來對其員工進行培訓，而由於國內政策的限製，這類培訓一直處於“地下”操作狀態。）而我們的國內企業，也開始在企業內訓上花越來越多的錢。可這塊龐大卻誘人市場，卻許久也未能被現有的人才•職業服務機構奪取，這也能從一個側麵反映出這些機構的低能和慵懶。

在中國的外企實現本地化的同時，也注意把本地員工培養成具有國際眼光和意識的人才。為此，經常選派優秀員工出國培訓或工作，地點都選在市場經濟發展比較成熟、經濟發達的國家或地區，如美國、英國、澳大利亞、新加坡。這些員工在國外不僅學到了國外同行先進的經驗，還學會了適應多元文化的新環境，回到中國各地的辦公室後變得更加自信，更加成熟，更加精明能幹。

在培養本地員工的同時，絕大多數外企也從其他國家調來外籍員工在中國工作，這不是在把本地人才培養成熟之前的暫時做法，也不會在把本地人才培養得足以替代他們的地位之後讓外籍員工回家。這樣做的目的是在辦公室創造一個國際化的環境，使中外方員工互相學習、互相補充。中國本地員工可以從外籍員工身上學到國際慣例，外籍員工可以從中國本地員工身上學到中國獨特的市場環境。在有的些企業，外籍員工在中國工作多年，漢語說得非常好，也非常熟悉中國的市場環境。

美商投資公司注意雇員培訓，大型公司在這方麵較嚴格。1994年7月，康地飼料添加劑（北京）公司，為來自湖南、江西的４名新銷售員進行培訓，主講人員14名,講授內容涉及人事規章、飼料專業知識、經濟糾紛與仲裁等。天津奧的斯電梯有限公司每年用於職工培訓的經費約300萬美元，並建立了有世界先進水平的職工培訓中心。培訓與廣告、公關一樣是開辟市場的重要手段。到1994年，奧的斯公司的新產品銷售量在中國市場上躍居第2位，僅次於日本三菱電梯。

摩托羅拉公司規定，其雇員每年至少接受40個小時培訓，並於1993年６月在北京開辦了摩托羅拉大學，對大陸、港、台雇員提供有關技術、基本技巧等各種科目的培訓。中方教員應聘者在大幅度合格後，先做學員熟悉課程，繼而受指導教員培訓，再經過一個輔助教學階段，才取得教員證書。摩托羅拉中國電子有限公司北京分公司1993年還派了200多名中方雇員出國進行技術培訓。該公司1996-1997年在我國銷售額16.3億元，出口6.9億元，這與其重視培養跨國經營人才是分不開的。

美商在華投資企業，無論是合資還是獨資企業，都存在著跨文化管理問題。培訓不僅能使中方雇員掌握更過技能，而且能使雙方增強了解和信任，便於更好地合作，做到優勢互補，從而使企業獲得長足發展。

文/何必

北京經濟報1999年6月13日第7版〖外企人〗

平等的機會

在著名跨國公司供職多年L先生感到很不耐煩的是，這次從銷售部到市場部的調動人員名單中還是沒有他，倒是有一直在北京銷量排第一的在他後麵進公司的B小姐。他認為，從年資上，也應輪到他了。

也許是主管看出了他的情緒有些不對，在陪他跑客戶的過程中與他就此問題進行了交談。其間，他談到作為一名男士，他似乎應得到更多的升遷機會，本來是應屬於他的機會卻讓一個比他晚到公司的女士得到，這讓人受不了。

主管以嚴肅的口吻談道：“本公司是很講究平等就業機會政策的。公司的使命之一是鼓勵和發展各業務領域的卓越表現。由於公司以聘用最優秀的人才為目標，所以才明確地承諾：向所有人提供均等的就業機會，不論他們的種族、膚色、宗教信仰、性別、民族起源、年齡、國籍、服役狀態或殘疾狀況。這項政策適用於所有的員工和就業申請人，也適用於就業各階段如聘用、替代、晉升、降職、調動、員工招聘、廣告；任用期間的待遇、薪金水平或其它形式的報酬；被遴選參加培訓；以及解聘等。”

“公司員工的異同之處包括（但不僅限於）以下幾點：年齡和經驗；文化（個人、團體和全球的）；經濟地位；教育和培訓；性別；職務；工作任務和責任；生活方式，包括婚姻狀態、家庭狀態和性別愛好；個人習慣；體力和智力；人種、國籍和種族；宗教信仰；思想和觀點。”

“為了在日常工作中加強這一承諾，公司所有的活動、政策、運作和程序必須按此政策進行。每一員工應執行這一政策，並為自己的行動和行為負責。”

“你的想法是依據中國傳統的男女等級觀念形成的，這是與公司製定政策的基礎原則相背離的。在員工升遷問題上，公司更多的是從員工的各個方麵進行考查，而絕不僅僅依據性別。在此，對員工業績的評估及對團隊合作能力的檢驗倒是很重要的。”

L先生雖仍感失落，但從自己的業績和合作能力等方麵，卻是經過量化的考核結果不盡人意。他自己也無可奈何。

自從實用主義盛行之後，尤其是在分支機構中，重結果而不重動機和過程，是這些外企的通常選拔規律。

其實，很多在華歐美外企在對待性別問題上是很注重平等的，因為假如在此出現了性別歧視，則可能受到歐美本國法律的製裁，於此，本國的法律在分支機構所在地仍是適用的。

文/何必

 

1999年10月24日北京經濟報第5版

有人稱，中國在改革開放後共經曆了五次創業高潮，分別為三產熱、公司熱、下海熱、股票熱、網絡熱。與之相應的是，市場客體也有了變化，從倒賣一些買方市場中緊俏物資（像彩電、鋼材、化工原料、建築材料等），到倒賣外貿批文，再到倒賣房地產，而後是借產權運作之名倒賣企業。如今，隨著知識經濟時代的來臨，國內外資本已經開始了向人力資源方向的轉移與滲透。

知識經濟呼喚人才市場創新

知識經濟與人力資源

知識經濟的核心是創新，包括知識創新、技術創新、製度創新、管理創新等，而創新是民族進步的靈魂。

J•M•克拉克說，知識是唯一不遵守收益遞減規律的生產工具。六十年代，美國經濟學家提出，教育投資不是消費性投資，而是生產性投資。教育投資所產生的效益，比買機器買設備、比有形資產所能夠產生的效益要大得多。近半個世紀來，這一觀點逐漸為人們所接受。鄧小平提出“科學技術是第一生產力”，北京市提出“首都經濟的本質是知識經濟”，實際上也是這個意思。

美國一些資料表明，R&D（研究和開發）在新的生產中所占的比重越來越小，而代之以現有知識、技術、製度和管理的重新組合，也就是說，新的發明和發現在比重上越來越讓位於已有的既成的知識和經驗的富有創造性的再利用，這已經是創新的主要內容。

與之相應的是，在知識和資本的關係上發生了根本性的變化。很長時間裏，知識是以資本為載體的，資本是知識得以存在和表現的必要條件；而在知識經濟條件下，二者的位置調轉了，知識成為資本的載體，知識價值在上升，資本價值不確定了，沒有知識含量的資本將變得毫無意義，以至於會有這樣的說法，“沒有貧窮的國家，隻有無知的國家”；而對於在此時代生存的人來說，就是“沒有注定要貧窮的人，隻有無知的人”。

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習（To Learn How To Learn）”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

知識作為增長和福利的一個基本要素正變得日益重要，而知識的高速發展和更廣泛的傳播也為各國提供了新機遇。知識經濟中的創新蘊於人體的智力資源，是無形資產。作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

外國企業在中國正幹什麽？

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。該研究院在6年內將得到公司8000萬美元的資金支持。比爾•蓋茨直言不諱地在寫給該研究院的寄語中宣稱，“選擇在中國設立我們在亞洲的第一個研究院，是因為中國有許多非常優秀的人才。”

芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室。該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”

諾基亞首席執行官約瑪•奧利拉說，新建的諾基亞中國學院將於今年啟動。

各大跨國公司在北京建立的研究院、研發中心已驟增至15個。而IBM、惠普、寶潔、摩托羅拉……幾乎叫得出名的大公司全部都有了在中國的研發機構。

通用汽車總裁理查德•瓦格納將在中國“塑造一支優秀的員工隊伍”視作發展該公司綜合實力的表現。

愛立信總裁柯德川稱，未來幾年，愛立信將會實施“人才戰略”。在99《財富》論壇期間，愛立信已經與上海交通大學簽署了“愛立信獎學金備忘錄”，為後者通信專業優秀學生提供獎學金，並為優秀畢業生提供前往愛立信瑞典總部和中國總部實習機會。“在未來的社會上，企業成敗的關鍵在於能否將經營戰略和人才策略完美地結合起來，人才本地化是愛立信的成功之本”。

加拿大北方電訊公司首腦則認為，在中國“更主要的投資還是對人才本土化的投資，對人的投資增強了我們的競爭能力。”

可口可樂也將人才聘用等方麵的最大程度的本地化並與其全球係統的運行策略保持一致列為其追求目標。

跨國公司紛紛在北京建立研究院，很重要的是看中了中國質量高卻比較廉價的人才市場。同時，不了解國情和民族的心理、文化，開發出的產品就難以占領市場。隨著全球經濟一體化，跨國公司千方百計蠶食別國市場的趨勢越來越明顯，外籍研究院所的蜂擁而至無疑是其增強自身競爭力的步驟。

現在，流行著的是像中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的全球老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，我們的國內企業仍是顯得稚嫩和九牛一毛了些。

作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力，以及通過努力進入全球知識經濟分工體係，並明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們謹慎地思索一番。

巨大的市場  尷尬的現實

北京市人才市場，經過了十幾年的運作，已經有了很大的發展。至今，全市共有人才、職業中介機構600多家，其中，國有約100家，民營500餘家。而國務院各部委局辦也紛紛設立了自己的人才服務機構。與過去誰想跳槽會遭到白眼和飛短流長相比，現今的人才流動已經變得非常合理，時髦且風光無限了。

粗略估算，北京市每年人才廣告經營額約為3億元，而各類人才服務機構的營業收入高達約3億元，而各類企業人力資源管理成本（包括招聘、培訓、測評等）更在60－80個億的水平，也就是說，北京市現有人才市場是個近百億元的規模。而且，隨著知識經濟時代的臨近與人力資源成本的擴張，這個數字是每年按一定比例遞增的。

北京的廣播、電視、報刊、網絡等媒體，很多都有相應的時段、版麵、界麵用以傳播人力資源的信息。按說，這樣大的一個資金規模盤子，這樣大的媒體關注力度，理應有一個象樣的市場規模和運作程式了；同時，這樣一個高密度且日益增長的資金聚集區，應該可以吸納更多的和大規模的資源進入其間，並形成良性的操作模式。

可是，當我們駐足下來看一下現狀，卻不得不麵臨這樣一些尷尬的現實。

現在社會上有“職業求職者”和“招聘公司”。前者每逢招聘會必到，簡曆隨處可見，尊容盡人瞻仰，把到各個單位應聘麵試當成家常便飯，隻試用拿了錢就跑，在用人單位還莫名其妙時，已經在別的單位試用並準備開拔了，此諸公真是為那些舉辦招聘會的單位捧場；後者，非人才中介公司則亦是或每每招聘會必去，或報紙上連篇累牘地登載招聘廣告，拿招聘當成本公司的主營業務，可即使是求職者也對此類單位退避三舍。這背後，反映出現在的人才市場，仍然處於低級和原始的競爭狀態，同時，也說明人才市場的供求雙方都還處於盲目選擇的階段。

許多單位的招聘方式表明了對所需人員的不夠尊重，如在招聘過程中毫無根據地強調性別、年齡、學曆等硬性條件，實際上可以視作是在此上的歧視性限製。招聘會上的招聘工作人員趾高氣揚、利用招聘會以及報刊招聘廣告成本低廉的特點，不去招聘而是借機為企業形象做廣告、刊播模糊虛假廣告，以及麵試中的經驗成份太多、麵試後杳無音訊、甚至借招聘之機盜竊商業機密等。從招聘方式上就可看出，許多單位尚缺乏吸引並留住人才的基礎觀念和相應機製。

同時，應聘者自己也沒有意識到對等的重要性，缺乏求職的基本技巧和選擇單位的明確意向，很多人總在不切實際地挑肥揀瘦，不知自己的真正身價，也不知自己到底想要個什麽樣的職業、就職於什麽樣的單位或找個什麽樣的上司，在麵試中往往很少問及自己應該關心的題目，而是泛泛地說些套話。這樣，應聘和麵試就成了雙方都感到無聊且形式化的應付差事。

如此，可以說，已經形成了就業道德整體水平的嚴重下降，這裏麵包括用人單位和求職者雙方，都在一種信用－責任體係瀕臨全麵崩潰的狀態下岌岌可危地共存、對峙、同床異夢與分崩離析著。

而現在我們許多人才、職業服務機構，包括有關的調查、培訓、谘詢、測評、獵頭、中介、存檔、展覽、媒介、司法等，大多數停留在初始的運作水平上，短期利益取向明顯，大多是投機行為，很少能著眼於長期而健康地生存和發展。

阻礙市場發展原因何在？

應該說，沿海一些開放地區的人力資源工作的發展水平，是要領先於北京的。起初，深圳利用其特區所享有的政策，吸引了大批內地的優秀人員加入到其建設之中，並取得了令人矚目的成就；接著，就是廣東、福建、山東、江蘇、浙江等地的引智政策的廣泛實施；近期，上海可以說走在了前麵，一向精明且善於進行市場謀劃和運作的上海人接連搞出了名目繁多的政策規定，吸引海內外的智力資源，加入到上海的起飛之中，國際知名跨國公司紛紛將其總部遷入上海，’99《財富》論壇在上海的成功舉辦，不能不說是上海人的功績，此中的人力資源運作更是功不可沒。

可於此同時，以人才聚集地和蘊藏著全國最優秀最大量人才而著稱的北京，正在逐漸失去國內人才競爭中的優勢，而且人力資源總體結構也不甚合理，這之中，一些人才•職業服務機構本身急功近利、目光短淺、唯利是圖、好大喜功、髀肉複生、操作水平低下等因素製約著其生存與發展。

在現有的600餘家人才、職業服務機構中，功能嚴重重疊，很少有特色。現在，那些進取心較強的機構朝思暮想著能靠服務提升自己的生存水平，可卻難於找到適當的途徑。對日益專業化的今天來說，這些機構的數量未必多到了無法生存的地步，但由於各個機構都相當缺乏專業性，難於找到自己的專項領域，因而都擁擠在狹窄的市場空間裏采取非常低級的營銷手段惡性競爭，有的甚至恬不知恥地以欺騙為經營的內容，導致了人力資源市場的畸形和混亂，破壞了市場應有的規則和秩序。由此看來，重新整合各類資源勢在必行。

從環境上說，缺乏對市場上各種人才、職業服務機構有效的扶持與監控，缺少或者沒有行業－企業製約的必要而實操性強的行為規範，未能真正形成優勝劣汰的市場競爭體製。

人力資源市場是我們開放程度較低的市場之一，其中有許多領域政策的規定性很強，造成了操作上難度人為地加大，形成了對於市場的培育和完善來說是非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權益的切實保障。

外企的人力資源成本很大，但卻很少為國內的人力資源機構取利，這與我們政策上強行規定外方不允許從事人力資源服務有直接關係。而其在此的開銷，卻被他們在國外的合作夥伴用種種暗箱操作的方式巧立名目，形成對於我國市場而言的“體外循環”，這不僅造成了我國在此方麵的財政稅收上的流失，也使此間的種種弊端人為地隱性化非法化，致使非市場色彩濃厚且難於監控與管理。

在財富周刊評選出的世界500強中名列首位的通用汽車總裁瓦格納在中國強調，“如果一個行業長期過度依賴於保護，那麽這一行業就會失去競爭力。這不是一件好事。客戶不會允許這一情況持續的時間過長。”

在人力資源運作上，深圳先行一步，上海等地緊跟上來，北京該怎麽辦？

市場應該是個啥樣

*     人力資源服務業將會成為最熱門產業之一。運作人力資源將是一個非常顯赫而具有身份的行為，人力資源服務業將會成為一個資金、智力密集的產業。於此，將會出現大規模正規化的企業集群。

*     市場化程度進一步提高。人力資源市場也需要一個從混沌無序到清明有序的過程。更多的行業、機構、部門、職業、職位、人員、技巧、能力、教育、智力、情操、權利、責任、義務將被價值化並進入市場。

*     權力色彩將被極大地淡化。市場運作本身就是其規則的淵源和檢驗標準，外在的任何因素都要服從，並且政府功能更多地向服務協調方麵轉化。

*     法製化程度得到提高。隨著立法－司法功能的完善，人們的法製意識逐步健全並融入日常的就業活動之中，就業作為一種社會行為有章可循。在法律麵前人人平等，沒有超乎法律之上的意誌存在。

*     職業及崗位評估的科學化。這將是在各個機會成本上做確切的標記，每個職業和崗位隨著其對性格、年齡、學曆、技能、素質、性別、身份、薪資、愛好、談吐、成就、身體狀況、合作精神、適應能力乃至家庭條件等的明確而具體的要求會一覽無餘。當然，員工的醫療、保險、福利、娛樂、培訓、升遷、情感、體格等方麵情況介紹是必需的。

*     求職與應聘的成功率提高。人的能力德行潛質的量化是人力資源市場發展的必然。科學的性向、能力、人格、專業技能等測試，將給供求雙方提供更為透明而有效的坐標和氛圍。

*     供求及中介的信用－責任體係建立並得到廣泛的認可。隻有良好的信用－責任體係才能建立良好的市場並維持良好的係統運營形態。

*     長期化規範化專業化的人才服務機構脫潁而出。其一，隻有長期地專注，才能產生專業化；其二，長期的專注，才能產生相對的競爭優勢；其三，唯此才能有生存與發展上的係統性戰略。

*     以客戶為導向使得供求雙方更加平等。客戶的需求才是我們賴以生存的條件。

*     更加富於人情。對人格、隱私、選擇、困難、取向以及其他具有個性化特質的尊重和理解越來越普遍地為社會所接受並形成風氣，親情的成份充斥在招聘和求職的全過程。

*     國際化。我國人力資源市場的對外開放將成為新的熱點。

文/何必

 

北京經濟報1999年5月9日第7版〖外企人〗

拖欠的工資

S女士的老公，前年至去年幾個月的時間受聘於北京某文教電子發展有限公司，作光盤雜誌的總編輯，可因資金遲遲不到位，項目就此擱淺。在此之前因為種種原因未能續簽勞動合同，後幾個月的工作被用人單位無理地一筆勾銷。在勞動爭議仲裁部門和兩級法院，也因現在與執行難同樣令全社會頭痛的“舉證難”及其他一些因素而告敗訴。不僅勞動成果付諸東流，還因把許多朋友拉來做此項目終以“無錢的結局”而無顏麵對親朋好友。

而有一次我在觀摩現在供職於lilly公司工作的S女士做的Group Selling（團隊銷售－－指在客戶群體中作產品介紹）時，卻聽到了這樣一個有趣的故事。

改革開放後，國際上一些大型跨國醫藥公司的產品進入中國大陸，許多都是經過香港永裕公司作代理的，而永裕公司在大陸的輝煌業績，又吸引了更多的公司紛至遝來。lilly在闊別了中國大陸50多年後，1993年再度進入大陸時，也是請永裕公司代理，永裕夜以繼日、竭盡全力，迅即獲得了巨大的成功。永裕公司在吸引外資、引進國際先進的產品、技術、服務、管理等方麵的成就，是令人矚目的。

那麽，這個永裕公司，有什麽特殊的背景呢？

1923年，lilly公司剛剛進入中國，在上海登陸，上海人錢百萬成了該公司在中國的第一位醫藥代表。此後的十幾年中，錢百萬為lilly公司產品的銷售和推廣立下了汗馬功勞。

抗日戰爭爆發，lilly公司躲避戰亂，撤離了中國，從此後整整8年，與錢百萬失去了聯係。抗戰一結束，lilly公司馬上派人到中國，四處尋找錢百萬，終於在香港找到了他。這時，lilly公司的代表將8年的工資一次性地交給了錢百萬。

麵對大喜過望看著天上掉下來的錢財的錢百萬，lilly公司鄭重其事地聲明：雖然發生了（對公司而言）意外的戰亂，但lilly公司並未與你解除勞務合同，也未終止與你的合作，至今，雙方的契約關係依然存在並有效。lilly公司是負責任守信譽的企業，不會因為不可抗力就乘人之危進而巧取豪奪；盡管你這些年未能為lilly公司做事，但這不是你的責任，同樣是戰亂造成的。因此，公司有義務支付你8年的工資作為補償，而你也有權利得到這份薪酬；雖然lilly公司在中國已經不再有任何業務，可對於往事，我們一定要予以公平、合理、切實而有效的清算。

錢百萬對著萬百錢，以及這段曆史、這份凝重、這種文明、這絲情縷，決意拿這筆錢在香港開辦一家專門從事大型跨國醫藥企業產品代理的公司，取名為“永裕”。

於是，便有了半個世紀後，lilly再入華夏時的那份從容，便有了故事不經意的流傳，便有了責任的敏銳，也有了相對超然的瀟灑。

S女士的老公，真夠背的！

【文】何必

 

北京經濟報1999年5月16日第7版〖外企人〗

擔驚受怕的外企人

今年2月的一天，正在某大醫院與該院的各科大夫們周旋推銷本公司藥品的某跨國公司醫藥代表G小姐，突然聽到尋呼機響起來，她低頭一看，是同組的同事找她，通過電話得知，她們這個組馬上要召開一個會。她按時回到公司，大家都還在忙碌著，彼此依然是那樣的笑容可掬彬彬有禮，一切都是那樣地按部就班，有條不紊。

開會的時間到了，人事經理鎮定自若地走進了會議室，向著這個小組的5個人巡視了一番，微微點了下頭表示問候，落坐，開口說道：“各位，下午好。昨天，公司上層剛剛召開了一個業務會議，形成了一個決議。現在，我向大家宣布一下決議的內容。”她慢條斯理地打開記事本，一字一句地發出了這樣的聲音：“由於公司開銷狀況、銷售業績、活動經費、人力資源狀況等方麵的原因，致使公司從去年10月份至今一直處於負增長狀態，出現了嚴重的財政透支現象。目前，公司已無力再承受這些負擔。”

與會人員都聽到這裏的話外音，會場裏死一般的寂靜。隻有那娓娓動聽的女經理的聲音仍在娓娓道來：“因此，經過公司充分研究討論，並請示了歐洲總部得到批準，決定自即日起撤消北京第5業務組。所有人員即日起脫離工作崗位，到財務部辦理離職手續。公司會按人事手冊和勞動法的規定，給你們應有的報酬。我的話講完了。有什麽問題嗎？”

如此簡單，大家麵麵相覷，無言以對，倒是快人快語的C先生說了句“要是能有工會多好啊！”經理充滿溫情地衝著他莞爾一笑：“若沒有其他事，請到財務部辦理手續。我先行告辭。祝各位順利。”就這樣，短短幾分鍾，這夥人被集體安排“下崗”了；而他們之中，有幾位已在這家公司幹了多年。

可是，讓人感到奇怪的是，這家公司4月份還在北京的幾家報紙上連篇累牘地登載招聘啟事，這是怎麽回事？當我向×先生了解情況時，他說出了個中緣由：其實，這種招聘廣告完全是為了做形象宣傳，為了使公司的客戶和同行相信，公司仍有實力進行擴充，有實力幹任何想幹的事。

由於去年的東南亞乃至巴西、俄羅斯金融危機的影響，今年，各跨國公司都不太景氣，所以，在外企就職的中國員工們，人人自危。有許多公司已經凍結了例行的加薪，而裁員也是家常便飯了。

美國某電力公司駐華機構因為該公司在巴基斯坦的項目受到金融危機影響而停滯，該機構已由一個公司的規模縮減成了一個辦事處，裁員更甚。

如今，很多在外企的員工都害怕看辦公室的公告牌，不知哪天那上麵將會出現縮減人員的決定，並落在自己頭上。許多人已經開始想退路，求學、出國、成家立業、“回頭是岸”……

可是，不用擔心，外企的招聘廣告還是一樣的火。

文/何必

 

1999年4月11日北京經濟報第5版

一言以蔽之，知識經濟時代的競爭就是人才的競爭。從微軟研究院落戶中國，到“維納斯計劃”帶著迷人的微笑飄然而至，市場競爭背後更為激烈的人才競爭正日益凸顯出來：

維納斯引爆人才大戰

99年3月10日，世界軟件巨頭比爾•蓋茨飛抵深圳，帶來了為中國量體裁衣定做的“維納斯計劃”。那個愛與美的化身的斷胳膊女神，將專門向中國億萬消費者頻頻投去神話般的秋波。

“今天是個激動人心的日子。”這天上午，當比爾•蓋茨在深圳與四通集團總裁段永基、聯想集團有限公司董事局主席兼總裁柳傳誌、步步高公司總裁段永平、海爾集團總裁張瑞敏、北京搜狐公司首席執行官張朝陽等中國赫赫有名的企業家以及1000多名電信、家電、電腦企業的代表會麵時，這樣動情地說。“今天早上非常高興，能在這裏談一談微軟與中國領先的合作夥伴們推出的一個新項目－－維納斯”，他接著娓娓道。於是，一個在未來幾年讓中國的上網人數翻三番的計劃就這樣粉墨登場了。

反思與局勢

一陣歡迎熱潮過去後，包括企業、媒體、科研機構等在內的諸多群體和人士在冷靜下來之後，開始了反思：國內許多大的廠商對家電信息化或信息家電市場問題已經喊了很久，卻遲遲不見作為，如今被微軟突然占了先機，國內企業得失如何？上述技術並不複雜，中國這許多搞計算機的難道就拿不出個比這個強的來？在VCD領域，一家外國公司幾乎壟斷了芯片的供應，使之一度曾想主導屬於主權範圍的中國國家標準製定進程，微軟此舉是否也有可能以既成事實壓倒我國標準製定？微軟想在各廠商覺醒之前一舉平定並控製袖珍信息裝置這一中國新一代產業操作平台是否如此？維納斯計劃是女神還是特洛伊木馬？微軟此舉究竟能否在輕鬆地獲得了具有壟斷性的市場份額時，以固化在產品中的網絡頻道為依托攫取更廣闊的附加價值，進而對中國軟件市場形成長期的壟斷？象海爾這樣的家電集團也加入了微軟同盟，那麽，海爾、聯想、四通此動作究竟是引狼入室還是請君入甕？在此平台上，似乎從未景氣過的中國軟件業能否開發出過硬的產品使中國有“拳頭”產品走向世界？我國的民族產業與微軟這樣的巨頭相形之下隻象是小帆板對航空母艦，何以禁住風浪？

那麽，國內的企業和科研機構對此有何對策呢？似乎，他們大多數還是不甘人後，不願對微軟俯首稱臣。

以WPS聞名的北京金山軟件有限公司的總經理日前明確表示，要與微軟決一雌雄，並稱4月份上市的WPS2000將全麵超越洋軟件，取代進口。可柳傳誌說“隻有一腔熱情是不夠的”，需要政府大力支持、企業自身努力以及輿論導向公正；自身應有胸懷，對外國企業能歡迎和學習，有誌氣、辦法和能力，幹實事，抓管理。張瑞敏則認為空談隻能誤國，發展才是硬道理，如果不加快國內信息產業的發展，與國外的差距會更大。

值得注意的是，中國科學院軟件工程研製中心正在研製與微軟上述操作係統相類似的嵌入式核心軟件產品，以那個補起了天上大洞的華夏女神“女媧”命名，與與那西方斷胳膊女子一拚高下，並在3月25日一改對媒體的不配合態度，該中心主任鍾錫昌就公開研製產品之事對記者開誠相見：“最多也就是身敗名裂。”並說：“從技術角度講差別不大，不是做不出來，而是隻要你做就肯定能做出來。……我們不是一味排斥國外產品，……這麽大的產業市場，說中國人什麽事都幹不了，這是不行的。在有些領域，比如說如果連眼前這個機會都喪失了，我不知道我們的下一代還能幹嗎？”而該中心個一位領導則道出了如此作為個中之因：“我們急得很呐，等微軟的產品都撒滿市場，我們再往出拿就徹底完蛋了。”

可目前中科院這個項目還隻是剛從實驗室邁向市場。其屬下的凱思集團苦苦5年之久的研發，卻被微軟占了先機，並且無論從市場號召力，還是品牌形象，顯然不能與微軟同日而語，而且凱思也缺少象蓋茨那樣富有個性魅力的旗手，目前國內廠商對其反映近乎冷漠。與微軟相對抗的聯盟是否能形成，參予者誰，短期內難以定論。實際上，這是一場還未開戰就已在軍事（而非道義）上已經看到結局的戰爭。

市場競爭的背後是什麽？

從以上一個小東西引發的大戰背後，我們想到的是，去年底，微軟中國研究院正式成立，並從海外聘來了曾就任於跨國公司高級職位的軟件專家和資深學者擔當該研究院的要衝職位，這在當時也是成為一道蔚為壯觀的風景，為媒體廣為關注。

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。而芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室，該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”現在，流行著的是象中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的全球老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

有趣的是，微軟研究院開始時計劃建在印度。

不爭的事實是，在美國，軟件業中活躍著兩大國籍（裔胞）群，一是中國人，另一則是印度人，二者在美國軟件業的發展中起到了不可磨滅的作用。80年代，美國經濟不景氣，許多印度人回國，印度本來就很發達的軟件業如虎添翼。日前，印度聲稱未來5年內要在信息產業裏創造100萬個就業機會，也就是說，要在未來的5年中出現100萬個軟件工程師！100萬，意味著什麽？

眾所周知，即將來臨的知識經濟的主要是以高科技為主導信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。美國今年擬投入2360億美元用於R&D（研究與開發）領域，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。美國國家競爭力委員會稱，美國在27個關鍵技術領域中取得24個領先地位；而以技術立國的日本則經濟增長減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域已明顯落後於歐美發達國家。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就曾指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。在競爭激烈的經濟全球化時代，沒有合乎時代發展要求的產業結構，沒有穩固健康的實體經濟作為基礎，就很難經得起各種經濟風險的考驗。當前，不少發展中國家已意識到應當努力實現以高科技為內涵和以信息技術為主導的發展，並紛紛製定強調優化產業結構、加大科技投入、加強科研與生產部門聯係的新政策。

而當接到微軟欲在印度設立研究院的信息時，印度當局認真地研究了此舉對該國整個信息產業的影響，更發現了微軟對印度軟件人才的覬覦。在與微軟就建立研究院的談判中，印度方麵從保護自身信息產業發展角度出發，提出了諸多非常苛刻的條件，使此談判異常艱難，最後以微軟告退另尋他途告終。

扼住知識經濟的命脈－－人才

值得引起高度重視的是，我國的科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

知識作為增長和福利的一個基本要素正變得日益重要，而知識的高速發展和更廣泛的傳播也為各國提供了新機遇。知識經濟中的創新蘊於人體的智力資源，是無形資產。作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

有鑒於此，微軟研究院設在了中國，並吸引了各方的目光；“維納斯計劃”帶著美麗的幻夢飄然而至，引起了廣泛的遐想。

同時，號稱中國最大的軟件製造商的科利華卻賣書去了。

雖然，也有四通利方費了很大力氣挖來了著名互聯網公司網景的華裔副總裁沙正治，任其為民營軟件、互聯網公司的新浪網的共同執行首長，四通利方總裁王誌東還不遺餘力地搞來了很多海外人員組成了“夢幻組合”，可這相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，顯得稚嫩和九牛一毛了些。

作為知識經濟時代到來的人物標誌的“比爾•蓋茨現象”將會在中國起到什麽樣的作用？在熱炒了微軟研究院的浮躁過去後，我們將看到什麽？作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力，以及通過努力進入全球知識經濟分工體係，並明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們的政策製定者、立法部門、科研機構、企業和人們謹慎地思索一番。

文/何必

 

2000年1月24日北京經濟報第3版交流

重新塑造自我

看了那位私企老板的信後，我頗為他的經曆所感慨，也很同情他現實中的處境。我有幾句話想和這位老板交流與共勉。

首先，從人的發展上說，在創業的熱情和成果方麵，是有效益遞減情況發生的。隨著事業和夢想的實現，各種機遇和壓力都更廣泛和深刻地相伴而來，而恰恰在此時，對於創業、勤勞、樸實、節儉等品質和精神的自我約束環境反倒比以前要弱化許多，形成了個人具備了簡單的生存條件，可卻失去了發展動力的“小富即安”的狀況和心態，從而構成了個人事業上進一步拓展的瓶頸，製約了其自身對未來充滿激情的追求。這樣一來，才有了那位老板現今的苦惱和鬱悶，可要想從中解脫出來，則需要從觀念上加以調整，使自己能擺脫現實條件對其自身的禁錮和拖累。

從其信裏看，重要的也許並非要回複到原來的狀態（因為這隻是對於過去相對單調、無知、淺顯的自我的簡單重複，在變化多端的現實中顯得蒼白而無力），而是要一全新的麵貌出現在其生活裏；而這種新的麵貌，則是建立在對新生活的理解、憧憬、渴望和追求上的。

其次，從開始創業到現在，大環境的變化很快，國際化、市場化、價格化、物質化進程都在以我們始料未及的速度，發生並展現在我們生活的方方麵麵，這就要求我們必需及時而自覺地適應這些變化，跟上時代變遷的步伐，不至於被其甩在發展的後麵，那麽，人們常說的回歸教育、終身教育、在職教育等等在此就顯示出強大的活力，並逐漸取代以往的學校教育而成為社會前進中能力結構的主流調節手段。有人很愛引用著名數學家巴斯德的那句話：“在觀察的領域中，機遇隻偏愛那些有準備的頭腦。”有資料顯示，我們在大學裏所學到的知識隻有5％左右是可以被用在畢業後的社會工作和生活當中的，這更表明不斷的學習對於自己的個人生活和事業進展都是很重要、甚至到了唯一有效的程度。

再次，應該看到，現在的環境和改革開放之初有很大不同，市場經濟相對那時要發達得多，一方麵，人們的觀念以及相應的行為也更趨向於實用，十幾年前的那些行為規則顯然已經不能適應於現在的創業或二次創業；另一方麵，隨著法製的逐步健全，當初創業時的混水摸魚投機取巧的機會越來越少甚至變得難以為繼了，那麽此時社會生活中，特別是在商務領域裏人的規範化行為是必要且有效的，那位老板所謂的不良習慣，是不能此間規則長期相容的。還有，就是二次創業比起一次創業要更複雜和困難，這主要是因為一旦我們形成了某種習慣，很難於改變，而二次創業的首要任務就是要對自身、對那位老板的私企進行脫胎換骨的改造，這與其說是資金、技術、體製、風格等企業性質的更換，毋寧說是對觀念的清算、洗禮、重塑和置換，對很多人來說，這個過程裏麵的痛苦要遠遠大於成功的喜悅本身，其原因就是我們很不習慣於對自己進行否定，自覺或不自覺地縱容自己的一些錮疾毛病，為那種“小有成效”的業績所滿足和快慰，不思進取，自我羈絆，岌岌可危地將自身和企業帶到了萎縮甚至崩潰的境地。

說這些，可能言重，但用意在於共同討論問題，而非批評本身。

文/何必

 

2000年7月20日北京青年報〖讀者視線〗

潘曉談高考

剛剛恢複高考時，千軍萬馬擠在那個獨木橋上，10年文革積壓下的上百萬考生同場競技，在校生與那些老三屆的已經30多歲了的初高中畢業生一起拚殺在考場裏，對著幾門試題悶悶不樂地寫呀算的。

我當時在北京201中學。1977年恢複高考時，我還是高二的學生，也參加了競爭，考試成績超過當時所要求的錄取分數線好幾十分，可是卻被告知由於參加考試的人太多，我和我的那些考得同樣不錯的同學們隻能等下一年再考。

過了半年，再考，成績還湊合，上了北京經濟學院，而且是錄取分數線與當時北大相仿的計算機程序設計專業。4％的錄取率讓很多人跌了下來，成為永遠的心痛和一輩子的敗績。這種搏鬥真是殘酷，許多人沒考上，隻能下鄉插隊。

在當時，就出現過這樣的怪現象，有一個朋友考大學好幾門功課不及格，主要是那些文科的成績很差，可同時考科學院數學所的研究生卻被錄取了。就是因為他的數學遠遠超過了大學的水平。

因為參加人生觀討論，我被推出校門，並從此失去了正常人生活的資格，沒有學曆。沒有本應該很正常的就業競爭力，在找工作或別的什麽場合，總是對自己的學曆諱莫如深：而當到了中關村，每每碰上那些嘴裏散發著怪味的外地人神秘兮兮地湊過來“要文憑嗎”時就浮想聯翩，我還真是需要這麽個玩藝，可如今又怎麽用呢？

1998年底，我向北京經濟學院申請恢複學籍並授予學曆，北京青年報報道的第二天，該校的一個副校長給我打電話，說由於時間過了較長，很多當時的資料不好找，而且當事人也或走或沒，校方很重視此事，但要等。然後到今天仍沒有結果。

 

北京青年報2000年5月4日第3版 主題教育

“新世紀 新青年”青年發展論壇（一）

時代變革與角色轉型

主題詞

曾經的年代裏，我們或多或少地被那些風行的話語及其所負載的觀念所囿，其大概意思就是青年隻代表未來，現實中他們很少擁有發言權；而這種說法的經典化和延續，使得很多人也在不知不覺裏成為其附庸以及傳遞工具。可是，當我們今天環視周遭，就很驚異地發現，以高科技為代表的現代經濟發展中青年具有前所未有的優勢，他們在在社會的諸多領域中都在成為領軍人。不管我們是喜悅、驚訝、恐懼還是無奈，青年前所未有地以其貢獻和價值左右著我們的現實生活和未來的社會的走向。青年人迎來了自身角色的轉換：青年不僅僅是未來，更是現在。那麽作為一名新青年到底應該如何把握和麵對這次機遇和挑戰呢？

已於4月26日開幕的“新世紀•新青年”青年發展論壇，為大家提供了一個溝通、交流、傾聽、選擇的機會。，從5月至10月，將有8個論壇陸續與大家見麵，討論內容涉及教育、經濟、道德、心理健康等諸多領域。本報從今日起將以每周一個專版的形式介紹青年論壇的有關內容。

《北京青年報》將延續以往十年主題教育有獎答題的形式，請廣大讀者注意收集每期主題教育專版，最後答題題目將從中選出。同時，歡迎廣大讀者就有關討論內容，提出自己的建議和意見。來信請寄：100021  北京朝陽區東三環南路66號北京青年報青年部•青年論壇收。

青年論壇主辦單位為中共北京市委組織部、中共北京市委宣傳部、共青團北京市委、北京青年報社、張士柏英語網www.Pen123.com。承辦單位為北京青年論壇、北京筆電新人信息技術有限公司www.chinabyte.com。

 

《中國青年社會發展報告》曾這樣指出：“隨著青年社會參與程度的提高，青年的社會地位在這幾年中呈上升的趨勢。青年人的特殊能力和群體力量越來越引起人們的重視，青年人在社會變遷和整個社會經濟發展中所起的重要作用為人們普遍認可。”在最新出版的《中國青年》雜誌上，也提出：“以IT行業為代表的現代經濟發展方向讓整個世界看到了青年所具有的空前優勢，知識的積累不再是前輩向後輩單向的傳遞，創造力無比明確地顯示在年輕一代的身上，曆史從沒有像今天這樣，把一代青年推到了社會發展的前台。這一代青年是幸運的，因為我們身逢知識經濟的來臨之際；這一代青年也是優秀的，因為我們的創造和努力正改變著曆史的進程。”由此可見，青年不僅僅是傳統意義上的未來與希望的代表，而更是現實社會中不可缺少的重要力量。青年的這種影響，在思想、科技、文化、經濟等諸多領域，正顯現出越來越重要的作用。

古建芬（《年輕的朋友來相會》曲作者）：

潘一（80 年人生觀大討論當事人）：當時對於人生很悲觀，雖然也會唱那首歌。但是，我自己還不知道該怎麽樣去活著，也不知道能活到什麽時候，所以也沒有太多感觸。20年過去了，可以供我們選擇的機會比那時要多了。我現在做著各種事情，包括在網絡上開設“老潘信箱”，給朋友們進行有關求職擇業的解答，我並不是指導教育他們，從人格上我們是平等的，我隻是比他們多經曆了一些事情，並不比他們高明，也不說明他們的智力比我差。現在的年輕人視野廣反應快，他們也給30歲以上的人帶來了壓力，30歲以上的人不學習就很容易被淘汰。能目睹這樣一個年代也是幸運，總能聽到新鮮事。現在社會也存在著浮躁和投機的心理，遊戲沒有規則，個人主義惡性膨脹。我們那時說自我，是有前提的，即不傷害他人的利益。而現在，造假、販私、腐敗，都是以犧牲他人的幸福為代價，很值得憂慮。我個人還是希望能認認真真做事踏踏實實做人。

（1983年華山搶險英雄集體部分成員）

張蓉芳（80年代中國女排隊員）：

馬雲（清華大學停學創業者）：

萬新恒（北京大學計算機專業博士生、北京大學研究生會主席）：

任鳴（北京人民藝術劇院副院長）：

劉恒（《貧嘴張大民的幸福生活》作者）：

李素麗（勞模）：

李寧（昔日體操王子）：

 

“新世紀.新青年”青年發展論壇（二）

現代社會機遇與挑戰

主題詞

現時，我們對機遇和挑戰有了太多的感悟，也被這紛繁多樣真偽參差的時空搞得眼花繚亂意詭情迷，很多人在很多場合很多時候，都在感染著這份欣喜和喧囂。問題在於，我們如何把握這些看似璀璨機遇的諸多可能性，又如何坦然麵對迎風呼嘯而來的挑戰並接受其後果？青年，是機遇的最大的受益者，當然，也就是挑戰的最先應對人。高科技、互聯網、宇宙科技、生命科學、信息時代……從20年的圖片中我們也感受到青年們越來越快的腳步。

青年論壇專注於青年及其附載的各類關係，在對於不同性質與結構的討論和溝通裏，為青年人提供交流和自我展示的機會。這裏將本著平等、開放、互動、快捷的原則，把青年還給青年。從5月到10月的曆時半年過程中，青年們將可以在這裏嚐試著尋找屬於自己的那一爿思索、一段糾紛、一份感懷、一絲情縷。

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張朝陽：搜狐公司CEO，1964年出生，1993年獲美國麻省理工學院博士學位（以下簡稱“張”）

潘禕（潘曉）：1980年人生觀大討論當事人。現為自由職業者。（以下簡稱“潘”）

潘：在同齡人中，你算是機遇好的，無論在國內國外，這種機遇差異人與人之間有多大？

張：有句老話說：機遇屬於那些有準備的人。因此，在相同的環境下，不同的人麵對機遇將會有不同的反應和產生不同的結果。我認為那些在不同領域取得成就的人都是非常聰明和勤奮的人。我所說的“聰明”絕不是簡單意義上的高智商，而是這樣一種品質：他能夠在各種紛繁複雜的信息和自我認識過程中，知道自己適合做什麽，明確自己的目標，並且知道什麽才是完成目標最重要的因素。那麽我所說的“勤奮”則是隨時隨地可以行動起來並且堅持不懈工作到底的精神。我相信，任何一個成功者都不可能缺少這兩種要素。勤奮智慧與否則是人與人之間成功與否的重大差距。

潘：我們都在談機遇，可機遇對於每個人來說意義是不同的。盡管我們可以說在機遇麵前人人平等，但實質上，在發展的層麵，我們目前所碰上的機遇遠要小於這種機遇所帶給我們的挑戰；並且，隨著信息時代的來臨，會出現不同的人擁有信息數量不同而有起跑線的不一致。人們在觀念上總覺得現在的機遇有史無前例的張力和上行空間，但是，如果我們靜下心來審時度勢，也許會得出令人驚詫的結論，那就是如今的成功也許比過去來得快，可也去得快，而熱炒的那些成功，更多的不過是過眼煙雲，非常淺顯，且其中充斥著浮躁、功利、短視和投機的個人、企業和社會心態及取向。像巨人集團、沈陽飛龍等的垮台殞落，就是對市場經濟中的偽成功的注釋，也給了我們很多警示。

潘：現在有機遇成本這一名詞，不同的時代機遇成本不同，有些人需要付出幾十年，而像現在年輕人隻需幾年，你認為你的機遇成本多大？比以前的人更需要什麽？這個年代會持續多長時間的機遇優勢？

張：現在的人比以前更需要務實、真誠。在這個信息化高度發展的社會裏，每一個人在每時每刻對待一件事情的態度和作法都會成為組成他個人的信譽的一部分，這些部分的綜合則很有可能造就他成功的基礎。此外，我認為“行動”是非常關鍵的。從純智力因素來看，中國人是非常聰明的，但是應試教育壓抑了中國孩子的動手和行動的能力。我們可以看到事實上很多成功的人除了有好想法外都比較善於將這些想法變成現實。作為搜狐公司的CEO，我一直努力在公司內部樹立一種“行動”文化，我們經常說的幾句話是“just do it”、“make things happen”。操作精神對與每個人來說實在是太重要了，任何一個想法再美好和神奇，如果不能操作或是實現，就等於零。在今天，越來越開放的中國社會讓人們有更多嚐試成功的機會。比起20年前，青少年有更多的途徑比如書本、學校、電視、互聯網等來學習新知，開闊眼界。他們可以掌握這麽多的信息是一件好事，這讓成功有了更好的基礎。機遇對於每一個時代都是均等的，任何時代都有成功的土壤和成功的英雄。

潘：就互聯網來說，成功來得很快，顯得很容易。事實上，雖然我們看到成功的成本可能是下降了，可這種成功也許是很脆弱的。從新浪上市不久就跌破發行價、亞信上市也跌了很多、網絡經濟作為新經濟的代言人的形象受到各界的懷疑和批評等現象上可以看出，互聯網是非常美國化的，其標準及其所承負的價值觀等也是美國式的，在方法論上更多地恒定著實用主義的模式。在中國辦企業，必需要和中國的現實結合起來，並通過自身的努力，將經營環境搞得好些。現在中國每天都平均有幾家互聯網公司開張，有一窩蜂的傾向。而這究竟能在多大程度對中國的進步有益，還是值得我們拭目以待的。

潘：21世紀新興產業除了互聯網有哪些？互聯網的機遇是什麽？

張：總的來說，隨著高科技互聯網不斷的深入發展，對於中國隨著WTO的加入，每一個產業在21世紀都獲得前所未有的巨大發展機會，都可以成為新興產業。21世紀的機會就是商業（Business），而商業的發展又會不斷創造機會。

潘：高科技並不僅僅是互聯網，像生命科學、新材料學科、新能源學科等也都是高科技的有機組成部分。令人感到很尷尬的是，人類現在可以乘宇宙飛船遨遊太空，可以觀察到微觀粒子，但對自身的了解卻出奇的少。例如殉情失戀或抑鬱狂躁而自殺，抑或苦悶彷徨悔恨暴虐，千百年來延綿至今，未得妥善解除。這些都是人類應該付出很大精力和勞動去對待的。但是相對起網絡領域而言，其他領域要花費更多的時間、精力和代價，成功的路途要更漫長而坎坷。因此，在很多人的成功坐標係裏，就把這些需要長期專注於非常專業化並從事係統性很強的工作看作是成本太高乃至無法承受，而把象限縮短到觸手可及的利益上，這可能會形成機遇的缺失，更會造成高科技結構上的失調，對於社會的良性發展不利。也許在今天，青年人首先要調整自己，才能坦然麵對挑戰。

潘：國際互聯網帶來機遇的同時又帶來什麽挑戰？

張：對現存不適合市場發展的各種現狀和問題提出質疑和挑戰，無論是社會的還是個人的。

潘：在網絡大腕中，你是在國外留學多年，你又回來搞網絡，在實力上有什麽優勢和不同？

張：在國外留學的經曆使我對西方優秀的商業運作和管理經驗耳濡目染，從而在商業上更注重務實，更懂得如何做一個Business。但比較中西方的不同，各有特點。中國人蘊涵著非常優秀的一種文化素質和精神風貌，中國人對待家庭、教育、思考、勤奮、信息傳播等方麵都是非常積極的，這種文化品質非常難得。另外一方麵，中國人又常常會太過含蓄，太多精力花費在琢磨不可知的難以捉摸的事情上，往往忽略對事情本原的思考。相比之下，西方國家則比較簡單明了，很多事情處理方法簡單明了，JUST DO IT，而事實上問題確實就這麽簡單，這就是西方形式邏輯的優勢之處。我相信，如果能將這兩者合理有機地結合起來，將創造21世紀的經濟奇跡。

潘：搜狐是個較為成功的企業，但有時還是不能免俗。我今年參加北京春季人才交流會，看到搜狐全是用英文做招聘展牌。我問其緣故，說搜狐是外企。就算張朝陽拿了綠卡，搜狐的資金大多數是美國人的錢，可在中國本土上，還是應該避免語言、進而文化（當然，還有年齡、學曆、經驗、社會關係等方麵）的歧視。我把這些問題說給搜狐的人力資源總監，他們從來沒有從這個角度看待過。從中可以看出，在其企業運作中尚有不足。也許到了該你運用自己的西方管理知識的時候了，這也許就是實力了吧。

潘：原來你說過，辦網絡公司想每周隻工作兩天，而現在你每周7天滿負荷工作，這種工作方式將持續多久，年輕時還行，將來怎麽辦？

張：其實對於我本人來說，最大的願望就是工作和休息沒有太大區別。我是一個活在互聯網裏的人，隻要在互聯網上，工作、遊戲、休閑都可以。沒準在未來，人們會把工作室放在一個島上，邊玩邊工作。

潘：而談到企業的管理者，大家都這說職業經理人。我們的傳統是打江山者坐江山，這也是59歲現象的致因之一。我做過些統計，我們的企業家們很多不是學管理的，年齡偏大，學曆偏低，而且在一個企業裏的時間偏長。一般而言，從實踐上看，職業經理是以企業經營管理為職業的社會階層，一般具有六方麵特性。其一為良好的職業操守，能達到職業道德和專業規範的要求；其二為成熟的職業心態，能較好地把工作熱情和務實作風結合；其三為明確的專業分工，能夠擁有專業優勢；其四為受薪階層，通過自己的管理經驗與技能參與社會交換，獲得報酬；其五為可變動性或可替代性，即能夠進入人力資源市場並合理流動；其六為良好的職業能力，能夠把所經受的教育培訓和職業經驗恰如其分地發揮在職業過程之中。

由此得知，我們麵對機遇，可能還是從提升自己應對挑戰的能力做起的好。

 

北京青年報 2000年5月18日 第15版 主題教育

“新世紀• 新青年”青年發展論壇〔三〕

諦聽召喚 責任與使命

新青年該怎麽做

主題詞

現實中，我們總是為了肩上那或許輕鬆或許沉重的無形但卻非常實在的壓力所馭囿和催促，我們不時地在思索冥想著，應該幹些什麽和可能幹些什麽？麵對越來越多的選擇與誘惑、越來越大的空間和張力，時刻在提醒著不要迷失在這太多的色彩之中，還是要返身回顧那些責任、那些可能是曆史也可能是時代或者是命運賦予我們的飽蘸了時光和熱血的使命。這責任和使命經常蘇醒並加速著我們，安心凝神於當今的召喚。

我們把這份話題整理在此，希冀著青年朋友們的關注和介入。青年論壇至今已收到許多朋友的來信，對我們的工作給予了熱情的支持和幫助。我們期待著更多的朋友能加入到這個行列中，為了自己，也為了周圍的青年人，更為了我們的年輕氣盛和肩頭那份不輕的擔子，尋求青年相互間的溝通、了解、信任和慰藉。

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北京青年報2000年5月25日第19版 主題教育

“新世紀• 新青年”青年發展論壇（四）

知識經濟全球化：？VS！

全球化：普度眾生還是迎家通吃

主題詞

我們每天的生活被洶湧而至的新概念、新名詞、新體係、新方式衝擊得一片懵懂，全球化浪潮席卷著我們的工作、生活乃至夢鄉，讓我們越來越清晰而帶有些許凝重地看到，地球正在迅速變得小了起來，我們的一舉一動都在塗抹著它的每個邊角，我們的每個動作都會給它帶來經久的印跡和永恒的得失，我們日益依賴著整個地球和寄居其上的各個國家、地區、組織的諸多嬗變與演進。我們為此而激動和不安著。不管是幸運還是災難，我們必須腳踏實地有所思索和行動。

青年論壇在我們的熱望裏，終於登台亮相了――後天，5月27日，首場論壇將如期開篇。其主題即是我們曾經在不同場合麵紅耳赤莫衷一是過的全球化問題。本著貼近青年生活、把握時代脈搏的宗旨，我們將把論壇的內容盡可能詳細地向青年朋友們介紹和展現，也希望青年朋友們熱情參與，大家幫助大家，青年幫助青年。

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2000年6月8日北京青年報第27版主題教育

主題詞

日前，“新世紀•新青年”青年發展論壇“知識經濟與全球化”分論壇熱鬧開場。房寧、葉衛平、李希光等專家和數百名青年一起探討了全球化問題。

我們發現大家將目光匯聚到那些普遍、深刻而尖銳的論題上――對中國青年來說，全球化意味著什麽？新經濟該如何理解？網絡經濟是不是唯一，不上網又怎麽了？網絡文化是不是單一化的美國文化？我國包括電信等產業部門該如何應對由網絡經濟為首的新經濟帶來的衝擊？青年人在新經濟裏占據什麽樣的位置？

論題上，不同背景、不同年齡、不同說法的人，集中到現場和網上，集中到引人的問題上。也許，探求結論的進程比結論本身來得更為精彩，更耐人尋味。

我們希望青年朋友能用自己的眼光和標準，給論壇以更多的測評和建構，並與論壇進行各種方式的接觸，在自己的生活裏加入自己的元素，在青年的人生中描上青年的色彩，在知識經濟中國社會中把握知識經濟中國青年的脈搏。

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2000年6月15日北京青年報第27版【主題教育】

主題詞

今年6月17日下午，由北京市團市委和本報聯合推出的青年論壇第二個分論壇――“壓力與心理健康”將在全新而別致的場景和氛圍裏開場。

在如今紛繁的變遷之中，我們都在為各種的壓力所糾纏和紛擾。作為壓力的最直接的承受者青年，如何看待自己，如何看待別人，如何應對壓力，如何擺脫俗戒而為自己和自己周圍的人及親朋好友創造一個能讓彼此都能順利溝通的情緒乃至精神狀態，都成為廣大年輕人每時每刻要麵臨和解決的難題。

本期論壇又將在形式和內容上形成新的突破，力求更加現代化和通俗化，力求使更多的青年人參與其中，力求我們能更與您貼近些。

當我們麵臨到諸多的人生裏的各種問題時，也許還沒有看到，我們已經陷入深深的心理漩渦之中。也許，昨天的讓你很不開心的某個會議、今天的一個無關緊要的吵架、明天的令人把握不住的談判等等，都可能是我們心理疾病的發端。對此，我們可能熟視無睹；而因此，卻付出了太多的迄今無法估量的代價。由此我們引發青年論壇之二。

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2000年6月22日北京青年報第35版【主題教育】

主題詞

日常生活裏，在我們每一次與他人有著明著或暗著的衝突時，在我們每一次向孩子發火時，在我們麵對越來越激烈的競爭而一次次地敦促激勵自己要向更高的目標奮進時，在我們屢屢失意焦慮狂躁心灰意懶時，在我們埋怨生不逢時，在我們總是伴隨著經常性的失眠、抑鬱時……我們也許不知不覺裏已經進入了心理疾病狀態。

這些讓我們熟視無睹的各類現象，遍布在生活的各個階段和角落。我們也許對此漫不經心，可也正是如此，我們用自己的無知和麻木塗抹著些許病態，加重著自身、家庭、他人以及社會的不安定。在我國，心理知識普及的現狀非常令人尷尬：無論受教育程度高低、地處何方、財富幾許、男女老幼，對心理健康的重視並不因之而呈相關性。

青年論壇對於心理問題的關注引起了普遍的參與。我們希望廣大青年能從中找到些自我，對自身的存在與發展構造參照，對人生的進行與持續完全把握。

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2000年6月29日北京青年報第35版【主題教育】

主題詞

6月23日晚，青年論壇《壓力與心理健康》分論壇，伴隨著夏夜裏的絲絲清雨，為我們帶來了酷熱裏的一縷涼意、一點警醒、一些冷靜。

到場的那些曾經過下崗、自戕、失意、先天軀體疾患的人們，用其平和而不麻木、輕緩而非懈怠的經曆，為現場裏、網絡上、現實中的人們描述著一個個既驚心動魄又樸實無華的心理生活的真實故事及切身感受；那些在廣播、電話和教學裏用自己漫長而看上去平淡的行動來進行心理谘詢、救助進而去妝點周圍那些也許悶苦抑或美麗生活的人們，則在現場的交流中透出了凡俗裏的崇高；那些從事心理學教學、研究、青少年工作的專家和學者們，卻是眾口一詞地談到心理問題實際上應該是每個人的問題，沒有權威，更多的是知識的普及、態度的重視與行動的參與。

新世紀，心理學的突破將會對人類生活產生不可估量的影響，這也是我們在如今甚囂塵上的網絡時代裏應該理智地看到的事實。畢竟，如何看待自己和如何對待他人，是每個活著的人都在時時刻刻麵臨的問題，比起網絡，畢竟，心理問題離每個人要近得多，於是，也就會在更廣泛和深入的層麵左右我們的生活。

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2000年7月6日北京青年報第31版主題教育

主題詞

說起創業時，很多人觀念上還存在著一些誤區，好像一提起創業，全部內涵就是下海開公司、觸網圈錢、營造概念弄些風險投資乃至把企業搞到國外上市，就隻能是做老板，就必須在商海裏有獨領風騷而驚天地泣鬼神的豐功偉績。

事實上，那些長年累月看守在病床前的醫護人員，那些風雨無阻為百姓傳遞著萬金家書的投遞員，那些夜半三經在漫漫長路上把清潔帶給新的黎明的人們，那些在平凡的工作崗位上默默無聞踏踏實實埋頭苦幹了一輩子的人們，那些用熱血和生命描繪著普通人的生活的人們，那些曆經坎坷而堅韌不拔地在為人所忽略的角落裏耕耘著青春和歲月的人們……又何嚐不是在身體力行地為創業作著平緩而又精彩的注解呢？

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2000年7月13日北京青年報第27版主題教育

主題詞

7月7日下午，“新世紀•新青年”青年發展論壇的創業分論壇現場部分隆重舉行。到場嘉賓、觀眾、網友以及各界對其給予了熱情的關注和參與。

隨著“創業”一詞在媒體上越來越頻仍地出現，對於創業內涵的界定以及創業形式的探討，也日益為人們所從事著。從人一生的生存和發展上看，每個人都在不同層麵、不同階段、不同環境裏從事著創業活動，都在用自己的努力改變著其生活狀況。而從社會的角度來講，一方麵，隨著時代的變遷，創業的社會形態也發生著顯著的變化，另一方麵，恰恰是這些每個人的創業活動，創造性、決定性和曆史性地成就了人類的所有文明，並演繹著人的曆史。

“數風流人物，還看今朝”，毛澤東這樣的詩句在如今看來愈發顯示其高度的概括性和準確的預見性。的確，當創業成為眾望所歸的社會主流思潮時，當大眾有意識地將創業提升到價值觀上、並廣泛於日常生活的每樣言行舉止中時，當個人把創業作為生存的必要行為而周圍也對這種行為給予了充分的理解、尊重和弘揚時，世人是會對擅長創業風流人物的倍增而習以為常的。

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2000年7月20日北京青年報第27版主題教育

主題詞

當我們把創業當成每個人在人生旅途中的必由之路，並且視創業為生活的必要組成部分時，我們也許就把“創業”行為發生之處從精英巨賈們叱吒風雲指點江山的聖壇上拉了下來，還原到百姓的日常行為的層麵。

開創自己的事業，就在我們的周圍，在熙熙攘攘的鬧市的店鋪裏，在車水馬龍的大街上，在夜深人靜的站台邊，在月光似水的教室裏，在飛馳得車廂內，在堪憂的病床前，在風雨兼程中，在歲月穿梭上，在對形形色色具體、平庸而煩瑣的事物的把握和清理過程當中。

如何認識創業裏個人應具備的心態、知識、技能、經驗，如何辨別創業裏的誤區和偏見，如何把自己設計成為一個合格的創業者，如何走過這截或許泥濘或許艱辛或許堂皇或許風光的路段，如何坦然麵對可能的輝煌和失意，如何冷靜而客觀地確認自身的創業能力和方向，就成了我們這個論壇話題麵世以來的焦點。

創業更多地關係到的是青年，創業也更大範圍裏成就著青年，特別是在如今，創業對青年的關愛超過了以往的任何時期，給青年創業提供了各種史無前例的寬容。

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2000年7月27日北京青年報第27版主題教育

主題詞

隨著生活節奏的加快，我們已經很難將對人生的評價與每一個具體而煩瑣的出發點和過程聯係起來，而更多地訴求於結果，亦即越來越多且越來越多地操作起了“以成敗論英雄”的標準；而此中所謂成敗，在和平年代裏，則在絕大多數場合和程度上，被“財富”無可置疑地雄踞著、霸占著、世襲著，越來越成了唯一。

人們自覺或不自覺地將追求的目的與對該目的追求所運用的手段相混淆，漸漸地，手段取代了目的，財富也從人生的成功標誌之一成了人生的終極目的，形成了新的拜物教，對財富的崇拜和追逐蔓延在社會生活的各個角落以及人們行為中的點點滴滴。

如何麵對這樣的情勢、如何看待貧窮與財富、如何認識貧窮的發生和存在、如何拜托貧困而走上富庶之路、如何把握富裕的要件、如何清醒地認識看待財富的那些誤區……這些都是現代青年經常麵臨的問題，也是為我們所關注的。

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2000年8月3日北京青年報第27版主題教育

主題詞

當我們用美國人所發布的500強的標準來考察中國的企業時，當我們豔羨那些腰纏萬貫揮金如土的大款時，當我們恥笑某人兩袖清風一貧如洗時，當我們麵對日漸貧瘠和荒蕪的資源置若罔聞時，我們也許已經陷入了一種價值體係之中，並且傳承著這種功利觀念。

逐漸地，我們以貌似平常的態度在也許不經意之中把對於貧富的想象、指點、評價擴大化並賦予其漫無邊際的功能，以至於與貧富相關的觀念越來越多地左右著我們生活中類似人際關係、自我設計、人生旅程乃至世界的趨向。

事實上，貧富是一種差別化了的客觀存在，是一種社會生活的現實刻劃。如何對待貧窮與財富，這種主觀態度和體驗將點綴著我們的人生觀，把我們置於物質的氛圍中。但是，貧富更多的還是外在的社會關係，在觀念上，我們是否也具有貧富的差距，是否也將人格、精神、品德、智力等物化，那就得看我們自己的了。

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2000年8月10日北京青年報第27版主題教育

主題詞

在我們的一生中，有些因素是我們自己無法選擇和控製的，性別就是其中非常重要的部分之一。性別是與生俱來的，是天生的，是人作為生物界裏的一員，物競天擇繁衍生息所必需的一種自然秩序和天然關係，也是不以我們自己的意誌為轉移的。對性別這種自然實在的承認、尊重與合理化對待，是我們維係人類生存與繁衍的前提之一。

當今世界上，依然充斥著對於性別的自然差異進行人為擴大、誇張乃至扭曲的現象，依然因為對性別的各種偏見和各種無理甚至野蠻而導致社會生活中存在形形色色的偏頗。看看我們周圍，那些生育時重男輕女的觀念乃至做法，那些招聘廣告上對於性別的莫名其妙的歧視，那些沿襲著封建禮教中男女有別的五花八門的說辭，那些在工作和生活上對於性別差異的放大和推演到極致的手法，就能說明問題，性別在如今仍然不隻是一種自然現象，，還是一種社會現象，左右並演繹著我們的文明。

青年論壇注目於性別問題，與廣大青年們一道探討如何消除性別的社會化差異，如何剪滅性別造成的社會不平等現象，如何削弱性別自然不同而帶來的不便，如何達成人類男女共同的理想主義境界。

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2000年8月17日北京青年報第27版主題教育

主題詞

從古代人類母係社會，到當今社會生活裏對性別差異的誇誇其談，從關漢卿筆下的竇娥，到易卜生描寫的娜拉，從五四運動裏的女權主義思潮，到1909年3月8日美國芝加哥婦女示威要求男女平等的呼聲，從婦女職業之路上的艱難……性別問題從來就是一個曆史性的和國際性的問題。

人作為一個物種，首先為人，其次才有了兩性的區別，才被分野作男人和女人，這是我們賴以存在的星球和在其上寄居的人類發展天然的特質；而將男人和女人強製性對立起來的，是人類在聒噪的成長過程中點綴給自身的癰疽，也是人類文明史上的一個悲劇。進入全球化的今天，我們還是不得不要麵對這曆史遺留下來的頑症，並用其量化我們的風化。由是，我們也許要返璞歸真，把自己還原成抽象的人，而去除掉人的具體的差異，特別是摒棄人為地將兩性之間自然區別的別有用心的社會化、模式化和永久化，進而追求作為人的平等、權利、自由和真實，把時光、機遇和奮鬥公平地撒在每個人的身上，以求得人類整體的共同進步、健康和繁榮。

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2000年8月24日北京青年報第27版主題教育

主題詞

8月17日下午，青年發展論壇性別問題分論壇現場部分隆重舉行。到場的作家、新聞工作者、網站負責人以及聯合國有關性別問題的專家作為嘉賓，與在場的幾十名熱心參與者就性別問題展開了廣泛、深入、平等而熱烈的討論。大家就一些較為普遍而影響深遠的現象和問題進行了探討，現場中經常可以出現針鋒相對的問答，並引起陣陣會心的喝彩或讚同的掌聲，從中可以看出性別問題在社會上是廣受關注並存在著許多耐人尋味發人深省的熱點、焦點和難點之所在。

力主男女平等，是社會進化過程中性別文明的一種要求，可這僅僅是階段性的。實質上，男女在對於人生過程中的學習、就業、情感、生活方式等方麵的選擇權利的均等，更是應該成為人類社會進步觀念中的普遍共識。在此，光有“平等”是不足以從根本上解決依然盛行的性別歧視問題且鏟除由此而生的種種不合理現象，而注重選擇“公平”概念及相應的行動有益於提升婦女在社會生活中的地位，並擴大婦女的作用。

青年們期待著在男女公平的氛圍裏挽起新時代的臂膀，在對自己性別的客觀存在的感受中分享那份美好的時光。

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2000年8月31日北京青年報第27版主題教育

主題詞

中國古語說，沒有規矩不成方圓。這裏所說的規矩，就是人們在社會生活中的衣食住行聚散離合榮辱毀譽生老病死等所有行為的規則和規範；這裏所說的方圓，則是社會的存續、穩定和發展。用如今法製化的話語來說，就是人們的行為應該在法律法規的整肅、製約、和揚棄裏達到符合人類文明需求和對人的權利充分的尊重。

道德作為個人對自己和他人行為的主觀評價標準，代表了社會上每個人可能迥然不同的價值觀和行為傾向，從而也決定了在我們存在的地球上道德的多元化的事實。法作為一種社會化了的行為規範，是這多重道德標準裏的一種，亦即是在某一道德層麵具有共同認知的社會階層的意誌表現。

我們在麵對那些公共汽車上麵對老弱病殘幼兒孕婦熟視無睹的大學生、那些心安理得製造販賣假冒偽劣產品而無視使用者生命安全的企業主、那些“翻臉比翻書還快”拿跳槽當成職業風尚的年輕人、那些像成克傑之流的中飽私囊不可一世徇私舞弊貪贓枉法的腐敗分子們時，真是從心底裏呼喚著善良道德的普遍化，以及具有進取、公平和人性化的法律的存在和有效。

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2000年9月7日北京青年報第27版主題教育

主題詞

我們的社會正在走向法製，各式各樣的實體和程序法越來越多地遍布在我們生活裏的各個方麵，囊括了我們所有的行為。麵對這樣的事實，我們更多地憧憬著法律帶給人們平等、祥和、安全和幸福。

有關法律與道德的關係，法學界、社會學界、倫理學界等領域有著不同的看法，眾說紛紜莫衷一是。而對於公眾來說，能夠擁有一份自主寬容積極向上的生活方式，則是現實而廣泛的訴求。

人們企盼著，社會治安狀況得到進一步改善，生存和勞動的權利得到有效的尊重和保障，家庭內部頻頻出現的不公平乃至暴力得到去除，生存環境日益惡化的局麵得以擺脫，社會各處的腐敗現象得到抑製和根除，國家、地區和民族之間的矛盾乃至武力衝突得到緩解與平和，發達與不發達國家間的差距得到控製和縮小，人類與自然界的關係得到緩和，人與人之間由因財富、身份、地位、年齡、性別、種族、國籍、學曆、經驗、曆史、膚色、語言等不同而造成的生活權利上的巨大差異得到縮減或消除等等。而所有這些，一方麵，取決於人們對於良知的渴望和道德層麵上趨利避害傾向的熱衷，另一方麵，也依賴人類社會法製化步驟的合理與健全。

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2000年9月14日北京青年報第27版主題教育

主題詞

常言說，十年樹木，百年樹人；百年大計，教育為本。對於教育的重視，是中國社會古往今來的傳統。

曆代中外的統治者、思想家、宗教人士、社團人士乃至江湖遊俠等都以自身在教育上自覺或不自覺的努力，力圖用自己的思想觀念以及行為方式，教化民族、風尚和時代。同時，人類曆史也利用了教育作為文明傳播載體的功用，繁衍、選擇和揚棄著林林總總的文化。

在我們的現實生活裏，總是有那些為了自己的孩子能得到教育並由之而獲得良好的生存與發展而節衣縮食忍辱負重望子成龍的父母們，那些將有限的收入把教育列為支出前列的家庭決策者們，那些含辛茹苦日日夜夜為傳播知識、技能和經驗而忙碌的教育工作者們，那些睜著天真無邪明亮單純的眼睛跋山涉水到簡陋的村舍裏接受老師的課堂教育的老少邊窮地區孩子們，那些為了社會或某些階層的利益而或呐喊呼籲或鍥而不舍默默無聞致力於某種信息的擴散的工作者們。所有這些，都顯示著我們社會文化生活的具體實踐水平，也構成了教育現狀一道耐人尋味的風景。

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2000年9月21日北京青年報第31版主題教育

主題詞

在日常觀念裏，我們總是有意無意地把經濟的高增長率、社會經濟發展水平的絕對提升等看成是社會發展的首要途徑和標識，走入經濟決定論的誤區，卻在太多時間、場合和習慣中忽視了教育的發展和其所帶來的民族和國家整體素質水平的提高，才是社會發展的前提和基礎這樣令人深思的事實。經濟發展有賴於文化的進取性的變遷，而文化變遷則更多地取決於教育的深入人心。對於教育的高度重視和全力實施，將對一個國家和民族自立於世界起著決定性和曆史性的作用，也將是與國際接軌過程中的綜合國力體現的重要砝碼。

傳統中，往往將其納入學校的功能範圍。事實上，人類社會進入21世紀，教育也在應時而被重新界定著。教育成為全社會的工作和生活內容，教育的主體、形態、階段、方式和效果都發生了改變甚至遷移和轉換，需要人們自覺地把家庭教育、社會教育、成人教育、職業教育、回歸教育、終生教育等從學校教育裏剝離出來，成為社會生活的組成部分，也就是說，教育職能絕非僅僅隸屬於學校，而理應在全社會各層麵得到植入、蔓延、強化和拓展，使教育真正成為一項社會工程。

知識經濟強調創新，而教育領域裏的創新則表現為從知識的傳授過渡到或讓位於獲取知識手段的發掘，學習如何學習，而這將建立在越來越平等、互動、開放和快捷的知識平台上。

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1999年12月13日《北京人才市場報》第二版[入世關注]

WTO重構就業空間

據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查測算：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，就時間分布看，近期造成的衝擊較大，從部門分布看，勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度而反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上的，至於其究竟能否成為現實，則要根據中國特色來拭目以待。同時，如果我國勞動力市場所增加的份額都還是集中在一些相對於國際競爭來說較為初始和低層麵的領域，則對於我國在未來國際市場的地位有著直接而長期的不利影響。而且，還要考慮到甚囂塵上的地方保護主義對於入關後是否能切實而有效地執行相應的規定降低和取消壁壘，真正能從低水平的重複競爭中擺脫出來，進而使1200萬個機會充分兌現，則也是為各放十分關切的問題。

據研究中國產業發展的專家指出，“入世”後在短期內勞動密集型和資源型企業將受益不淺。在知識經濟在全球範圍內廣泛啟動並風起雲湧、技術和智力資源日漸競爭的第一要素時，我們卻仍然要在傳統領域保持短暫的優勢，這已經引起深刻的關注。

有專家預測，我國加入世貿組織後，以下人才將開始受寵，並“供不應求”：計算機、電腦網絡的人士將受青睞，因為誰最先掌握了最新信息，誰就掌握市場主動權；市場的開放，各式各樣商務活動頻繁，急需大批談判和文秘人員；將與國際接軌的貿易經濟，迫切需要的是既精通兩門以上外語，又具有一定管理經驗的人才；熟悉國際法通則的律師和注冊會計師將扮演舉足輕重的角色，通曉國內外法律和會計規則的人才將備受垂青；政府管理的職能將集中體現在國計民生，而諸如房地產管理、社區管理的重任將逐步落在物業管理人員的肩頭；生活節奏加快，市場競爭、人才競爭將變得 “你死我活”，人們的心理承受能力將減弱，心理疾病將增加，所以急需大批心理醫生；金融、保險業的從業人員將更加步入正軌。 “入世”後我國每年將有數千萬人重新就業，在崗在職人員也需要知識的更新，教師的地位將大幅度提高；大量的外國人湧入我國，大批的國人出境（國）考察、觀光，因此導遊人員將是爭奪的對象。

哪些人將失寵呢？據有關圖表顯示主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。加入WTO，給我們帶來了一些痛苦的壓力、痛苦的挑戰、痛苦的別離，但專家們指出，這些壓力將使產業、企業加速改造，改進管理，提高產品質量，在全球化的經濟環境下不斷提高自身的競爭能力，進入良性循環狀態。

 但同時也有人指出，即將跨入21世紀的中國，麵臨的最大挑戰是失業，政府必須把創造就業作為核心政策目標。有專家為此建議：實行就業導向的增長政策，積極發展勞動密集性產業；實行促進私營和個體經濟發展的經濟政策，對政府來說，主要不是資本投入，而是政策投入；進一步開放服務業市場，積極吸引外資，創造更多的就業機會；實施有利於就業激勵政策和促進勞動力市場流動性的政策；切斷就業人員與社會服務之間的聯係，將社會服務和福利這一塊轉移到地方政府或社區；鼓勵非正式部門的發展和非正規就業，如積極發展社區家政服務等；政府轉變財政援助對象，大幅度提高失業人員和城鎮貧困人口補助金標準。

（何必）

 

1999年7月19日北京人才市場報4版〖外企天地〗

外企裁員沒商量

前不久，正在醫院推銷本公司藥品的某跨國公司醫藥代表G小姐，突然聽到尋呼機響起來，她低頭一看，是同組的同事呼她。在電話得知，公司召集全組工作人員開一個會。她按時回到公司，大家都還在忙碌著，彼此依然是那樣的笑容可掬彬彬有禮。

開會的時間到了，人事經理鎮定自若地走進了會議室，微微點了點頭表示問候，落坐，然後開口說道：“各位，下午好。昨天，公司上層剛剛召開了一個業務會議，形成了一個決議。現在，我向大家宣布一下決議的內容。”她慢條斯理地打開記事本，一字一句地發出了這樣的聲音：“由於公司開銷狀況、銷售業績、活動經費、人力資源狀況等方麵的原因，致使公司從去年10月份至今一直處於負增長狀態，出現了嚴重的財政透支現象。目前，公司已無力再承受這些負擔。”

與會人員都聽到這裏的話外音，會場裏死一般的寂靜。隻有那娓娓動聽的女經理的聲音仍在輕輕道來：“因此，經過公司充分研究討論，並請示了歐洲總部得到批準，決定自即日起撤消北京第5業務組。所有人員即日起脫離工作崗位，到財務部辦理離職手續。公司會按人事手冊和勞動法的規定，給你們應有的報酬。我的話講完了。有什麽問題嗎？”

如此簡單！大家麵麵相覷，無言以對，倒是快人快語的C先生說了句“要是能有工會多好啊！”經理充滿溫情地衝著他莞爾一笑：“若沒有其他事，請到財務部辦理手續。我先行告辭。祝各位順利。”

就這樣，短短幾分鍾，這夥人被集體安排“下崗”了；而他們之中，有幾位已在這家公司十多年了，為公司業務額的提升立下了汗馬功勞。

那位C先生講的話倒是道出了現在就職於外企的中國員工的心願。在歐美發達國家，企業工會、行業工會比比皆是。這些工會在法律上處於與企業董事會對等的位置，可以在員工地位、薪酬、保險、福利、工作時間等方麵代表受雇勞動者方與資方進行談判，使員工就業時在許多方麵有了依靠，也使資方感到有所威懾，不敢為所欲為。而現在中國的外資企業利用了我們製度上的一些欠缺，在用人和裁員上有著很強的隨意性，有時，在員工行為沒有與企業製度形成任何衝突的情況下，也用了“欲加之罪，何患無辭”的手段，將員工束之高閣或幹脆請其另謀他途，其中也不時流露著其作為企業的信用和責任體係的不健全。

可是，讓人感到奇怪的是，這家公司4月份還在北京的幾家大報上連篇累牘地登載招聘啟事，這是怎麽回事？當記者向G小姐了解情況時，她說出了個中緣由：其實，這種招聘廣告並非是為了招聘，而完全是為了做形象宣傳，為了使公司的客戶和同行相信，公司仍有實力進行擴充，有實力幹任何想幹的事。

由於去年的東南亞乃至巴西、俄羅斯金融危機的影響，今年，各跨國公司和其他類型的各種企業都不太景氣，有許多公司已經凍結了例行的加薪，而裁員也是家常便飯了。

一位外企人事經理說，在麵對裁員這一問題時，北歐企業由於其國家的福利性質和在金融危機中所受影響較小，裁員時相對謹慎些；其他歐美企業則顯得隨意些，美國公司的管理體係和管理行為，在具有高物質刺激、高效率、高競爭的同時，也有其功利、短期行為。收入上的兩極分化和員工沒有安全感的弊病，導致了企業長期培訓計劃的難以實施、員工積極性較差、流動增加，因而增加了招聘人力資源管理成本、生產和經營受到影響等問題，暴露出美國式實用主義精神的精髓，最為厲害的屬東南亞國家和地區的在華企業，有資料表明，這些企業在中國就業者心目中的地位本來就不高，而當受到金融危機侵襲時，又都競相采取了非常功利的策略，在這類企業工作的中國員工已普遍減薪，裁員更成為其規避風險、縮減開支的主要手段，集中地顯示了企業行為上的實用理性色彩。

許多在外企就業的中國員工更能體會到國際經濟危機及其導致的市場動蕩對他們實際生活的影響。他們更關心國際局勢，更關注幣值的穩定，更矚目市場的興衰，更盼望中國能強盛發達起來，在國際上有更強的競爭力。

（何必）

 

北京人才市場報 2000年6月10日第一及二十八版

等待職業經理人

【文】何必

引子：日前，因收購聯眾而聞名的中公網CEO謝文以“戲劇性”的方式被迫離開了中公網。引發業內人士又一次的職業經理人話題。

李先生是一家網絡公司的總經理，每天從早到晚忙得不可開交，行政、市場、人事、內容、技術、公關宣傳、廣告、接受采訪、公司例會、外出應酬……甚至連辦公場所電話線路是否暢通也要親自給物業管理部門打電話，真是事必躬親，不得安閑。

與李先生相似，王先生從外企裏出來後，憑借自己在外企裏的關係和學到的知識、技能和經驗，自己在做一家調查谘詢公司，同樣事無巨細。開始時勢頭很猛，接了許多業務單，公司規模也迅速擴大，人員增加到了30多個人。可越到後來，越發現員工流動率高、接單能力下降、自己體力不支、自身影響力漸弱等，很是苦惱。

一個人到底能管多少人

這兩個人都成了一個在功能、角色乃至人格上多元化的人，成了一個符號，一個位置。他必須麵對既是投資人，又是管理者，既是技術帶頭人，又是市場拓展者、看家人、決策者、精神領袖……等等多重身份。

而這樣的企業，是做不大的。

從管理上說，一個人的最佳管轄範圍是六個人。在人際關係中，每增加一個人，就會按照組合級數遞增關係的數量，兩個人之間是簡單的雙重關係的，三個人之間就有了6重關係，四個人之間就有了12重關係，……而當到了六個人的時候，就有了32重關係！那麽作為管理者，就要協調這32重關係。如果再擴大管轄範圍，就會使自己處於難於顧全的境地。

另一方麵，一個人職業身份太多，既不符合國際潮流的專業化趨勢，同時又會給自己帶來很多的麻煩。比如，作為管理者，正在對財務進行審核，這時突然有電話談及一些新項目的合作之事，那麽他就必須同時有兩重身份，既是管理者，又是市場人員，而若是這時再有兩個員工鬧意見，那麽還得加上和事佬的角色，可就太累了。更為危險的是，從人格心理學的角度看，長期角色的多元化，會使自己的心理上出問題，嚴重的情況下，可以導致人格分裂乃至精神分裂。我們經常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各樣的頭銜，密密麻麻一大堆。這些實際上正反映出我們的職業化程度較低。在發達國家，在不同的場合用不同的名片，這是一種規矩，也是一種文明。

上述兩位總經理在實質上不過是傳統的作坊式運作的小掌櫃。盡管他們都在外企做過，也都是很聰明的人，但卻隻是學到了一些淺表的東西，而那些本質的經營內涵，卻失之交臂了；特別是，他們兩人都不太職業化。

從丁磊辭職說起

日前，丁磊正式宣布辭去網易公司CEO（首席執行官）職務，改任公司CTO（首席技術官）。對此，丁磊解釋說，網易公司創辦三年，自己一手將其發展到如今的地步，已是心滿意足。但公司要向國際化發展，要在競爭中立於不敗之地，就要有專業的管理人員來管理。“靠個人英雄主義是不行的。”

   據北京青年報說，網易在1999年以前曾經三次榮登中國互聯網信息中心（CINNIC）調查的“十佳網站”之首，而1999年年中和年末卻兩次跌出前三名。丁磊坦白自己當時剛移師北京，因忙於組建公司和繼續保持快速發展，管理上不盡人意。他同時承認，自己的專長在創意和技術上，“那麽每個人在公司中應該尋找自己最合適的位子。”

而所謂合適的位子，更多地就在於清醒地自我認知。。

對於丁磊辭職，業界人士推測其目的不僅在管理，也在上市。據悉，無論是投資人還是美國股市更喜歡追捧具有國際管理經驗的經理人管理的公司。如果國內人士從國際知名大公司挖來職業經理人，公司的身價也會因此而增長許多。

業界專家稱，網站的發展超出了人們的一般想象，而引進職業經理人，對迅速成長並且還不成熟的網絡公司來說，有著非常重要的意義。

拋開丁磊辭職不談，網站挖人和上市已經成為人們最關注的兩個焦點。從8848請來微軟的譚智，到搜狐挖來甲骨文（ORACLE）的李文謙，3721網站高薪聘請兩位哈佛MBA，再到網易更換首席執行官，職業經理人紛紛入主新興網站，以加強其內部管理的消息源源不絕。

的確，網站的創始人大多以技術和創意為特長，管理上則並不職業化。易趣網執行總裁譚海音稱，管理一個網站與管理一個餅幹廠沒有本質區別，特別是網站的發展大大超過傳統企業，就更需要好的管理了。

CHINARen首席執行官陳一舟有三個美國大學的畢業證，而且還是斯坦福MBA，但他也在尋找更好的人選，來代替他做首席執行官管理公司。他說，公司現在有100多人，我還可以，但以後發展到200、300人，我就要請更專業的，管理過這麽多人的職業經理人來管理。

發達國家職業經理人製度較為成熟

新華社在1996年曾經發布了這樣一則消息：《美國電話電報公司“覓主”》。其中說，當年，美國電話電報公司宣布由約翰•沃爾特出任該公司總經理兼業務主管，一年多後接任公司董事長。這一多方尋覓而確定的人選雖在美國企業界褒貶不一，但從這一舉動中卻可以看出美國大公司經營戰略和發展動向。

自從美國電話電報公司前總經理亞曆克斯•曼德爾離職後，公司董事會就一直為新的總經理人選苦苦尋覓。經過對有關專門人才公司推薦的30名候選人的明查暗訪，最終選中印刷業中的唐納利父子公司董事長沃爾特。10月23日，公司宣布現年49歲的沃爾特從11月1日起任公司總經理，並於1998年1月1日原董事長兼首席執行官羅伯特•艾倫退休後接任公司第一把手。

名不見經傳的沃爾特成為美國電話電報公司主要負責人的消息一經宣布，隨即在美國企業界引起了不小的震動，因為沃爾特的唐納利公司是每年營業額為65億美元的印刷公司，雖在出版界較有名氣，但除了為美國電話電報公司印刷黃頁電話簿外，與現代化電話通訊業務毫無聯係。他能否勝任每年總收入近800億美元的美國最大電話公司總經理和董事長，不少人表示懷疑。華爾街股票市場上該公司的股票價格當天也因此下跌了百分之五。

在美國500家大公司中排名第五的美國電話電報公司是在經營日益困難之際到電話通訊行業之外尋找公司主管的。美國電話通訊市場的競爭處於白熱化狀態，在其他電話公司的猛烈衝擊下，美國電話電報公司的處境越來越不妙。以長途電話為主體的公司業務正在遭到蠶食。95年開始的公司結構重組沒有取得明顯成效，當年又有2400萬電話用戶轉向其他公司。96年第三季度公司收入僅增加百分之五，利潤則下降了百分之十一。

公司董事會在30位經驗豐富的公司董事長和總裁中唯獨選中“外行”的沃爾特來領導，無疑是出於對他在唐納利公司的經營方略的充分肯定，希望沃爾特把在唐納利公司的經營戰略運用到美國電話電報公司中來，從而扭轉公司的困難局麵。

自從沃爾特1989年就任唐納利公司董事長以來，該公司的成功大致有如下幾個方麵：一是大力采用高新技術，二是全力開發市場，三是有效降低成本。在沃爾特的經營之下，唐納利公司95年的盈利為2.99億美元，是美國電話電報公司的兩倍以上，而雇員總數卻不到後者的八分之一。

今年，自稱充當其成員國經濟危機“最終支持者”、也就是說是救火隊角色的國際貨幣基金組織（IMF）總裁康德蘇辭職，而據《倫敦星期日商報》稱，除了在世界銀行工作了26年的巴西人科赫•韋澤、日本提名神原英資外，還有自1993年以來一直出任法國中央銀行行長的讓－克洛德•特裏謝；意大利當任財長馬裏奧•德拉吉；英格蘭銀行副行長；英國央行內的主要人物麥維•金；擔任國際清算銀行行長、前英格蘭銀行官員的英國人安德魯•克羅克特；英國工黨當任財政大臣布朗；英國原保守黨財政大臣、布朗的前任克拉克；歐洲中央銀行當任行長杜伊森貝赫；意大利當任外長迪尼；前任世界貿易組織總幹事、意大利人魯傑羅。還有人將法國銀行家菲利普•拉加耶特、歐洲複興開發銀行行長崔斯特•克勒列為IMF職位的角逐者。

而康德蘇以自己在IMF13年的工作經驗認為其總裁的任職標準應該是具有良好的身體、良好的幽默感、高度的職業意識並且極受人尊重。

惠普公司99年7月19日，宣布任命卡莉•菲歐瑞娜〔Carleton(Carly) S. Fiorina〕為公司新總裁兼CEO，接替即將退休的路易斯•普拉特（Lewis E. Platt）。菲歐瑞娜還將加入惠普董事會。這是惠普公司請來了該公司第一位女性CEO。惠普員老哈克伯恩（Hackborn）將出任惠普董事會主席，接替年底退休的普拉特。

菲歐瑞娜是一位精力充沛的技術領袖，而且據說是管理業績卓著，此前任Lucent Technolog公司全球服務提供商部總裁。該部是Lucent 發展最迅速的業務，年營業額達200多億美元。

當年，58歲的普拉特的董事會主席一職任期到年底，此後惠普的計算和成像業務將與測量業務分離。普拉特退休後，現年60歲、公司董事會成員之一的理查德•哈克伯恩〔Richard(Dick)A.Hackborn〕將出任董事會主席。

從此，我們可以看出，國際上職業經理人是很平常而普通的工作現象。

我國起步緩慢的職業經理人市場

1994年，深圳的公司經理和高級人才不再仰仗“組織分配”。當年成立的深圳市華南經理人才服務中心，專為企業尋求經理和高級人才當“紅娘”。

 1994年6月22日，18位成功的企業經理人員被授予“’９３中國經營大師”稱號。他們是由國內一批知名專家學者在國務院發展研究中心主辦的中國經營大師征文基礎上評選出來的。

1994年11月8日，上海中歐國際工商學院成立並舉行奠基典禮。學院開設全日製工商管理碩士、在職工商管理碩士和高層經理人員短期培訓三類課程。其辦學宗旨是，結合我國國情，借鑒發達國家工商管理和宏觀經濟管理中的先進方法，為我國培養高素質的經營、管理人才。

1994年，唐山企業家市場成立，為各類企業招選廠長、經理、“三總師”和其他管理人員推薦人選。

1997年7月10日，全國120家大型企業集團試點單位之一，上海東方國際集團有限公司委托上海廠長經理人才公司公開招聘高級管理人才。

1997年，成立兩年的上海廠長經理人才公司，運用市場配置行為，已成功地推薦近300名經營者競爭上崗，其中進入國有企業的占一半以上。

1998年，冠生園（集團）上海有限公司兩年前為了選拔總經理，委托上海廠長經理人才公司向社會公開招聘，在43名應聘人員中篩選引進了4名人才。上海市工業領導部門提出，從98年起所有中小工業企業和有條件的大型企業在調整領導班子時，都要變一人對號入座為多人競爭上崗，通過比較，好中優選。

1997年，深圳高級經理人才評價推薦中心向各類企業推薦了高級經理33人。該評薦中心對經理人才進行任職資格和素質等方麵的測評。

今年，天津國有大中型企業將重點推行企業經營管理者競聘上崗。年內實現競聘上崗的國有大中型企業將達到１／３。

2000新年伊始，北京雙高人才發展服務中心成立，從此北京市所屬國有企業經驗管理者的任免也通過市場來運行。

什麽是職業經理人

我的一個朋友，在一家已經在美國上市的網絡集成公司就職，對於該公司人力資源管理的方方麵麵有著非常多的感觸，我聽到了他這樣的說法：作為職業經理人，必需要有如下六個條件：一是要有碩士以上的學曆，二是要有4－5年國際著名公司的從業經曆，三是要有業內很廣闊的關係，四是要有很黑的手段，五是要有能判斷出上司升遷的敏感，六是要有手下的一幫烏合之眾。

從這段帶有明顯的情緒化的說詞裏，可以看出外企人心目中職業經理人的概念：學曆、經曆、關係、品德、洞察力、組織能力。

近期，一項名為“職業企業經理人任職資格考評指數體係”的課題研究通過了北京某組織的鑒定，該課題研究負責人稱，職業企業家除了強烈的創新意識、冒險精神和競爭的衝動、堅韌不拔的精神、自信與果斷和事業心；預見性、能通過事物表麵看出本質的洞察能力、決策能力、組織協調能力、知人善任的用人能力等品性與能力的要求外，從知識方麵看，職業企業家要具備硬知識、軟知識和社會知識。（硬知識指對手某一學科方麵的知識，比如工程技術等等；軟知識指的是經營管理決策知識；社會知識則指的是要有比較豐富的社會閱曆）。該體係還重視背景選拔、受教育程度等。

該體係的界定中，職業企業家一般不超過45歲。據統計，美國69.7％的企業領導人年齡在25至40歲之間。其次是精力充沛，一般有多方麵的運動愛好，能適應快節奏的生活。第三是心理健康、情緒穩定、人際關係和諧。一定的外貌要求和氣質也在考評之內。

這是一種非常學院派的思路。

從實踐派的觀點看，職業經理是以企業經營管理為職業的社會階層，一般具有六方麵特性。其一為良好的職業操守，能達到職業道德和專業規範的要求；其二為成熟的職業心態，能較好地把工作熱情和務實作風結合；其三為明確的專業分工，能夠擁有專業優勢；其四為受薪階層，通過自己的管理經驗與技能參與社會交換，獲得報酬；其五為可變動性或可替代性，即能夠進入人力資源市場並合理流動；其六為良好的職業能力，能夠把所經受的教育培訓和職業經驗恰如其分地發揮在職業過程之中。

職業經理是就企業經理而言的，職業經理應具備一定的個人素質和較高的專業技能、管理才能、較強的敬業精神和事業心、豐富的工作經驗和深厚的理論功底；從另一角度講，他們應在道德和專業兩方麵具有較高水準。

從此，我們在這短短的小文裏，就看到了有關職業經理人構成六要素三種不同的說法：學曆、經曆、關係、品德、洞察力、組織能力（姑且稱之為歸納派），品性、能力、知識、經驗、業績和身體（姑且稱之為學院派），操守、心態、分工、受薪、替代、能力（姑且稱之為實踐派）。而隨著職業經理人浮出水麵，相關的說法一定會越來越多。這裏，很難說哪一種就是放之四海皆準的。三者共同之處，在於品性、能力的規定。

科龍、TCL、新潤訊及其他

今年3月1日原以出版某營銷係列叢書為主的北京某營銷谘詢公司老板屈雲波搖身一變，成了科龍集團主管營銷的常務副總裁。而且還發出了豪言壯語：3年內趕上和超過競爭對手，5年後各項綜合指標居全國同行業第一！一時間，科龍此舉究竟是為了炒作還是真正在找尋經理人，成為大家的一個新的話題。

沒有實際操作經驗、在成都電子科技大學獲得管理學碩士的屈雲波引起了人們遐想：科龍是否拿屈雲波當成一個道具，或者雙方秘而不宣地將此事作為一個新的企業賣點，借以吸引媒體和公眾的注意；屈雲波究竟是作為職業經理人被聘請，還是僅作為一個企業宣傳手段而推出？作為知識分子氣味很濃的屈氏，能否勝任科龍這樣大集團的管理工作？科龍對他的容忍度有多大？這種全國皆知的聯姻會維持多久……

同時，科龍還招募了另一個谘詢界名流、曾經獲得經濟學博士並在羅蘭貝格國際管理谘詢公司任首席代表和總經理等職務的宋新宇為其集團戰略策劃總監。人們從此聯想到四通新浪初始時的超豪華陣容以及不久的分崩離析……

而且，做谘詢的人能否真刀真槍地在企業裏幹出點什麽，大家都為科龍捏著把汗。

類似的事人們往往從去年一度鬧得滿城風雨的吳士宏事件裏做出聯想。

去年，微軟中國公司原總經理吳士宏從崗位上離職，帶著一腔幽怨和不滿，弄出了一本頗有自我炒作味道的描寫其在微軟、IBM工作體會的書之後，10月11日，跑到TCL去了。

那本書裏，吳透露了微軟中國公司很多鮮為人知的內幕，列舉了這家舉世聞名的軟件巨無霸在中國的種種行經。開創了企業高層管理人員訴說從業悲憤、揭發企業隱私的先河，罵了微軟，解了一點氣，揚了名，掙了錢。

從吳士宏方麵講，她的事例，牽涉到是否職業化，職業化所要求的職業道德應該從何評價和遵循，職業人在職業領域內外是否應該為自己所供職的崗位保守商業機密，是否有義務保持曾經效力過的行業和企業的競業避止規範，是否應該維持過去曾經休戚與共的企業的公眾形象，以及中國是否有職業經理人等一係列懸而未決的問題。

可以比肩的是原瀛海威的創始人、曾被有些人別有用心地稱作中國互聯網傑出女士的張樹新。她搞了若幹家尋呼台後，眨眼間跑到美國修煉去了，忽而有旋風般地殺回來，創辦了那家曾經風光一時夫妻店式的公司，後來甩下一句還需要學些投資人與管理者區別的話，就黯然失色離開了那家自己創辦的公司，然後又製造並施放了這間公司裏的高層管理人員集團跳槽事件的重磅炸彈，繼而又搞著風險投資去運作報紙和網站。近來，這位善於製造新聞的巾幗將士又被IT重量級企業新潤訊公司任命為總裁。這位有著媒體從業經驗的腕兒總是對經營新聞的興趣遠大於經營企業的興趣。新潤訊在她的麾下又會是個什麽樣子？而新潤訊籠絡住她，是否也又是找闖將打江山的一招？

 1955年出生的王偉東曾經在國務院發展研究中心工作，後又到美國共度羅傑斯特MBA。99年6月到美國美泰克公司任職，不到一年，就在今年1月，出任榮事達任主管營銷的副總裁，聲稱要在3年內把該企業搞成世界級的家電巨頭。

曾經在微軟與吳士宏同事的任健，是Win95和WinNT中文版以及那個風靡一時又惹了很多非議的維納斯計劃的負責人之一。今年2月，在創維“年薪＋優先認股權＋離開微軟的損失”的代價裏，加盟創維，信誓旦旦著要把創維做成中國信息家電最優秀的供應商。

而曾在樂百氏任職、後又在廣東某外企任總經理的姚吉慶，去年10月跑到華帝集團當總經理，號稱3年內使為其提供住房、汽車和通訊工具的華帝成為全球最大的灶具製造商和行業第一品牌；5年內使華帝上市。

看著這些讓人眼暈頭大的話語，我們是否該歡呼中國職業經理人的春天真的到來了？可第一隻有一個，誰來呢？如果沒能當第一，雙方怎麽辦呢？這些公開承諾是否具有法律效力？而那些類似“世界級”、“最優秀”等非量化的模糊說詞是否為權宜之計？如果也沒能達到，雙方如此美滿的婚姻就此了結？屆時，是否又弄出個“在行業名列前茅”、“實力得到明顯增強”之類的把戲混淆視聽？

與此相對應的是：張朝陽與陳劍鋒分道揚鑣、王誌東讓沙正治等人打道回府、毛一丁等人離開8848另辟蹊徑、倪光南事件把個聯想折騰得夠嗆、王選被方正擺弄得暈頭轉向、謝文“戲劇性”離開中公網……我們這是怎麽了？！

我們有沒有職業經理人

我們多數國有企業的負責人都存在著年齡偏大、學曆偏低、專業偏向（與管理相去甚遠）、任職時間偏長等特點。

改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，有人說，我國私營企業將產生第一批職業經理人，但據99年全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲，家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％，文化程度偏底。他們之中，40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程， 55％的企業沒有自己的研發人員。以這樣一批企業主所帶領的企業去參與國際競爭，很難想象會有什麽好的結局。

打江山者坐江山，這是我們企業的一貫做法。看著自己夜以繼日不擇手段鞠躬盡瘁辛辛苦苦、豁上了身家前程時光名聲幹出來的一爿產業，頃刻間大權旁落，那種失意、悲涼、無奈和憤恨是可以理解的，這在客觀上造成了企業負責人終身製。當距離退休為期不遠時，就會出現所謂的59歲現象。但是，市場就是市場，其很多規則是與我們的情感通路有相左乃至相悖之處的。市場和情感之間，前者更傾向於理性，後者則傾向於直覺，前者看中結果，後者在乎動機，前者憑借理智，後者依靠感情，前者取決於大眾化，後者認定於個人化，前者言則數量，後者說必先驗，前者瞄準規律，後者鎖定偶然……類似紅塔集團褚時健那樣的在離職前大肆貪汙腐敗東窗事發啷當入獄的情況，從企業家製度上說，是有其自身的疏漏和弊病的。

在中國的外企，麵對中國市場化程度不高這樣一個事實，有時出於無奈不得不將其企業製度在某些方麵向現實妥協，可更多的則是故意利用中國目前法製不很健全，鑽法律的空子，幹一些在其總部所在國屬於非法的經營活動。外企員工在各企業之間流動過程上的無序狀態、外企人心態上欠缺合理調試的狀況、外企員工本土化進程的緩慢與艱難等等，都對中國職業經理人的現狀帶來了具有諷刺意義的注釋。

在發達國家，企業的投資人和管理者在很多時候及場合是分開的，這是現代企業製度的需要。投資人更多的隻是參股，通過董事會而影響企業的重大決策，通過分紅取得企業的收益，而不具體參與企業運作的事務性工作，更不用說那些數量眾多天天泡在股市或回家才看看行情的股民們了；而管理者則是企業日常事務的參與者，一般隻是通過其在企業的勞動取得報酬，隨著人力資源管理水平的提高，也隻是與企業裏其他員工一樣按照董事會規章享有相應的股權。

而打江山者坐江山是我們企業的一貫做法。看著自己辛辛苦苦幹出來的一爿產業，頃刻間大權旁落，那種失意與悲涼是可以理解的，這在客觀上造成了企業負責人終身製。當距離退休為期不遠時，就會出現所謂的59歲現象。類似紅塔集團褚時健那樣的在離職前大肆貪汙腐敗東窗事發啷當入獄的情況，從企業家製度上說，是有其自身的疏漏和弊病的。

  職業經理人，是一種市場化了的資源，在企業層麵，是一種商品，是有價並可交換和流通的。從這個意義上說，一方麵，職業經理人必須在市場化程度較高的地方才能取得合理的價格和功用，而當市場受到很多非經濟因素的製約不能充分行使市場職能時，職業經理人就隻能是泛泛而論的紙上談兵而已；另一方麵，職業經理人的職業意識和能力也在很大程度上影響著這個市場的規範化運營和發展，如果職業經理人普遍素質較差，又缺乏相應的環境約束，那麽我們說的市場化也隻是一廂情願罷了。同時，如果對於不職業或非職業經理人沒有相應的否定、製裁和杜絕，職業與不職業（指尚未達到職業所要求的程度）或非職業（指對於職業化傾向持否定態度）經理人總所在一個飯碗裏爭飯吃，又沒有鑒別與區分機製，那麽很難設想職業經理人會有空間。

因此，我個人認為，我國目前尚沒有職業經理人。大家所熱炒的那些“飛行部隊”、空降領導、職業企業家等等，不過是走向職業經理人道路上的初始階段而已；而真正意義上的職業經理人的出現，我們還要耐心等待。

（何必）

 

1999年9月20日北京人才市場報第19版

拖欠的工資

改革開放後，國際上一些大型跨國醫藥公司的產品進入中國大陸，許多都是經過香港永裕公司作代理的，而永裕公司在大陸的輝煌業績，又吸引了更多的公司紛至遝來。lilly，一家世界聞名的醫藥公司，在闊別了中國大陸50多年後，1993年再度進入大陸時，也是請永裕公司代理的，永裕公司竭盡全力，使lilly公司在大陸迅即獲得了巨大的成功。

那麽，lilly與這個永裕公司，有什麽特殊的淵源呢？

1923年，lilly公司剛剛進入中國上海時，上海人錢百萬成了該公司在中國的第一位醫藥代表。此後的十幾年中，錢百萬為lilly公司產品的銷售和推廣立下了汗馬功勞。

抗日戰爭爆發，lilly公司躲避戰亂，匆匆撤離了中國，從此後整整8年，與錢百萬失去了聯係。抗戰一結束，lilly公司馬上派人到中國，四處尋找錢百萬，終於在香港找到了他。這時，lilly公司的代表將8年的工資一次性地交給了錢百萬。

麵對大喜過望的錢百萬，lilly公司鄭重其事地聲明：雖然發生了意外的戰亂，但lilly公司並未與你的合作，至今，雙方的契約關係依然存在並有效；lilly公司是負責任守信譽的企業，盡管你這些年未能為lilly公司做事，但這不是你的責任，是戰亂造成的。因此，公司有義務支付你8年的工資，而你也有權利得到這份薪酬；雖然lilly公司在中國已經不再有任何業務，可對於往事，我們一定要予以公平、合理、切實而有效的清算。

錢百萬拿這筆錢在香港開辦一家專門從事大型跨國醫藥企業產品代理的公司，取名為“永裕”。

於是，便有了半個世紀後，lilly再入大陸時的那份從容。

（何必）

 

2000年8月19日北京人才市場報23版企業廣角〖一家之言〗

兼職是一把雙刃劍嗎？

世界排名前50位的一家美國大公司的員工手冊上明確寫著“沒有本公司的特別批準，員工不得擔任顧客、供應商或任何與本公司業務有關的組織或企業的董事、官員、顧問或員工，不論這類組織或企業是盈利性的或是非盈利性的，是與（該公司所在行業－－作者注）業務有關的或是其它業務領域的。”

DCH電子公司製度上則注明“員工不得在與本公司業務有關的機構中兼職”。

在對待兼職的問題上，雖然國內外企業都顯現出一定的排他性，但與西方企業不同的是，內企更多的是感性和經驗的成份。專職兼職的使用上混淆顛倒，待遇、工作量、就業條件和環境等方麵都差強人意，有的在現單位隻是出於住房、職稱、戶口等非直接就業因素才百無聊賴地上班，有的則是人際關係複雜妨礙了才能的發揮，而有的企業則出於節省開支的考慮願用兼職者，形成了隱性的人才市場供求。就目前而言，隻要能對社會和就職者個人都有益處，兼職是不可避免的。

另一方麵，從發展的觀點看，這種狀態是不正常的。21世紀是專業人士的世紀，社會主體將是由那些收入、地位、工作相對穩定的人群構成的。

屆時，自由職業與非自由職業將有明確的劃分，而後者的兼職行為將被認為是非法的和不道德的，其發展更多的取決於對本職工作的恪盡職守與全身心投入，以及在本崗位上經過長期而專注的努力以求得升華。

（何必）

 

1999年6月7日北京人才市場報第2版觀察新聞

能否隨意離職

最近，排名世界前五十位的兩大跨國公司A、B之間發生了一件事，而這件事有可能引起一場訴訟，其起因是一個在他們各自在中國公司的北京分部用了同一個員工。

X先生剛到A公司北京分部就職半年，作為該公司的銷售代表，來往於公司與客戶之間，公司也按規定和有關的政策為該職工提供了培訓、保險、薪酬等方麵的待遇。可是，X先生在A公司上班的同時，看到了B公司的招聘啟事，又寫了一封應聘信，將B公司所需材料寄了過去，之後，又參加了B公司的麵試，並接受了B公司的邀約，在未向A公司說明、照樣享受A公司的各種福利的情況下，去到B公司上班了。

A公司得知這一事情後，非常氣憤，當即決定，按公司規定，不準許X先生今後辭職，而是予以開除的處分，並通知B公司X的情況，聲稱如果B公司一意孤行，A公司保留與之對簿公堂的權利。

據X先生說，他離開A公司是因為其主管對待各個銷售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表態。

此事尚未了結。筆者不知道B公司是否事先知曉X先生在A公司就職的情況，以及會對A公司的舉動作何反映。

其實，無論是在內企還是外企，不公平的事情是到處都有的，絕對的公平隻是一種理想化的奢望，不能以此為一身二職的借口。

由此，筆者想起，前幾年在美國發生了一件很有意思的事，在美國國際管理研究生院就讀的一個中國留學生，行將畢業，向若幹用人單位發出了求職書，並且很快得到了甲跨國公司的響應，經過幾輪商討後，作出了到該公司就職的承諾，可沒過多久，該君又收到了乙公司的邀請，其待遇、福利、升遷等方麵比甲公司要好些，這使得該君動了心，又在甲不知道的情況下，經過與乙頻繁的接觸。最後決定加盟乙公司，並在該君以為適當的時候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大為惱火，當即寫信給該生所在學校的校長，對該校培養學生的就業道德能力提出質疑，並通知該校，從此以後不再向該校發出招聘邀約。

如果學校培養的學生沒有單位要，那麽該校就麵臨著極大的生存壓力，甚至辦不下去了。學校裏的學生和教師群情激忿，對該生的所作所為進行了指責和批評，並紛紛為自己未來的前途擔憂。該校校長親自到甲公司，對著公司所有管理人員表示歉意，為該校非但沒能使其客戶滿意進而給客戶製造了如此之大的麻煩而深感遺憾。

“肇事”者呢？由此行為導致了在美國各地都無法就業，悻悻打道回府、灰溜溜地回到國內。

由此，我們看到，現在就業道德水平下降是一個令很多企業頭疼的事。其中，有客戶資源的浪費、商業機密的流失、企業形象的損害、個人急功近利的評價；這裏麵的責任信用機製的不健全，導致了資源的浪費、心態的失衡、就業市場的壓力以及社會的不安定。如何能有效地避免此類事件的反複再現，是我們企業和政策製定部門需認真對待的。

（何必）

 

1998年11月30日北京人才市場報第16版“改革開放與人才流動”有獎征文選登

1980年，《中國青年》雜誌曾以署名潘曉的文章“人生的路為什麽越走越窄”，開始了一場反響熱烈的人生觀討論。將近20年過去了，當年的潘曉現在在哪裏？工作、生活怎麽樣？最近，本報編輯部十分高興地收到了他為本報撰寫的“改革開放與人才流動征文”稿件：“豐富多彩，迎頭趕上”。

使我們感到親切欣喜的是，潘曉對人才市場很熟悉，他對21世紀人才市場的展望確有獨到之處。謂予不信，請仔細閱之。

豐富多彩   迎頭趕上 －－國家和民族賴以成敗存亡的主戰場           

潘曉

    展望21世紀的人才市場，我以為會逐步走向以質量營銷為特征的運作方式。其表現為：

    1•人才服務業將會成為最熱門產業之一。

    未來的競爭會更加體現以人為本的態勢，人才市場將是一個企業、地區乃至國家和民族賴以成敗存亡的主戰場，無論是知識經濟、信息化社會，還是前一段時間舉世聞名的“對衝基金”之戰，無不證實了人才作為一種資源在當今社會生活中的有效性和稀缺性。因而，運作人力資源將是一個非常顯赫而具有身份的行為，人才服務業將會成為一個資金、智力密集的產業，其地位、作用、規模、影響等會有前所未有的提升和擴大，也會吸引更多的資源進入其中。

    2•市場化程度進一步提高。

    人才市場也和其它市場一樣，需要一個從混沌無序到清明有序的過程。其中，資源的配置日趨合理，操作逐漸規範，更多的行業、機構、部門、職業、職位、人員、技巧、能力、教育、智力、情操、權利、責任、義務將被價值化並進入市場，由是，這個市場將變化得開放充實多姿多彩，在較高的水平上運作。

    3•職業及崗位評估的科學化。

    這將是在各個機會成本上做確切的標記，每個職業和崗位隨著其對性格、年齡、學曆、技能、素質、性別、身份、薪資、愛好、談吐、成就、身體狀況、合作精神、適應能力乃至家庭條件等的明確而具體的要求會一覽無餘，避免在此的重複工作導致的資源的浪費。當然，員工的醫療、保險、福利、娛樂、培訓、升遷、情感、體格等方麵情況介紹是必需的。

    4•求職與應聘的成功率提高。

    人才能力德行潛質的量化是人才市場發展的必然，從經驗式的麵試到科學化的性向、能力、人格、專業技能等測試，將給供求雙方提供更為透明而有效的坐標和氛圍。

    5•供求及中介的信用－責任體係建立並得到廣泛的認可。

    在前述的意義上，隻有良好的信用－責任體係才能建立良好的市場並維持良好的係統運營形態，內部條件和外部環境的改善是使其建立的基礎。譬如，員工離開單位時，應有單位的鑒定書，否則不能找到下一個就業機會，法律將對不如實開具鑒定書的單位和將沒有鑒定書的求職人介紹或招入的中介機構和單位予以懲處，這將會大大改善目前“領完工資就走”的尷尬局麵，更為重要的是，這將積極而有效地培育用人單位、中介機構和就業者的信用－責任意識。

    6•長期化規範化專業化的人才服務機構脫潁而出。

    其一，隻有長期地專注，才能產生專業化；其二，長期的專注，才能產生相對的競爭優勢（或叫做“難模仿性”）；其三，唯此才能有生存與發展上的係統性戰略，避免“朝秦暮楚”“朝令夕改”東一榔頭西一棒子看著熱鬧其實嘛也沒有。

    7•以客戶為導向使得供求雙方更加平等。

    我們常說“用戶是上帝”，可大多數單位都將此流於形式化的口號和宣傳。什麽是上帝？上帝又怎麽了？該如何對待之？在企業－產品－服務的各個階段，上帝分別該在什麽位置？在人才領域，誰是上帝？其實，對用人單位而言，應聘者就是上帝（當然，對應聘者而言，用人單位就是上帝），而對中介機構而言，供求雙方是上帝，大家都不可等閑視之，應該完全以對方的需求為首要，不能還在西方30年代前“我有什麽你買什麽”和其此後“你要什麽我有什麽”的水平上溜達。這與我們的傳統觀念有區別，但我們已改了那麽多，從為客戶服務的角度說，這點改變是應該的，亦即，我們的所有工作，無非是為了滿足客戶的需求罷了，換句話說，客戶的需求才是我們賴以生存的條件。

    8•更加富於人情。

    本來，人才市場就是做人的工作，這裏將會愈發有溫暖如家的感覺，對人格、隱私、選擇、困難、取向以及其他具有個性化特質的尊重和理解越來越普遍地為社會所接受並形成風氣，供求雙方的關係更加和諧融洽，親情的成份充斥在招聘和求職的全過程。

    9•國際化。

    這也是廣為人知的事實。隨著大量的留學歸來人員的進入，隨著國際人員交流的日漸頻繁，隨著我國國際地位的提升，我國人才市場的對外開放將成為新的熱點。在這點上，體育界已經“先行一步”，緊接著是自然科學界和技術工程界，這當然更多是在對外輸出上。而當我們的招聘程序、麵試範圍、薪資待遇、醫療保險、培訓提高、激發潛能、平等人道、升遷加薪等方麵迎頭趕上，屆時，我們照樣可以對世界說－－“該我了！”。

 

1998年12月7日北京人才市場報第15版“改革開放與人才流動”有獎展望選登

我給市場挑毛病

    改革開放尤其是在90年代以後，人才市場日益火爆的場麵成為一道新的蔚為壯觀的風景線。但是，就目前人才市場的運作情況來看，仍然有許多不盡人意的地方。

    據說，現在社會上有“職業求職者”和“招聘公司”。前者每逢招聘會必到，簡曆隨處可見，尊容盡人瞻仰，把到各個單位應聘麵試當成家常便飯，隻試用拿了錢就跑，在用人單位還莫名其妙時，已經在別的單位試用並準備開拔了。此諸公數昆們，真是為那些舉辦招聘會的單位捧場，也為維持我國的郵政事業做了些許貢獻，同時，將堂皇而可悲的收入更多的納的稅。但是我卻不敢與之相伴同行，也許，我太老派了些；後者，非人才中介則亦是或每每招聘會必去，或報紙上連篇累牘地登載招聘廣告，拿招聘當成本公司的主營業務。我想，該不會這個企業的老板將馬克思所謂支配欲盡遣於此飽覽各色人等，可即使是求職者也對此類單位退避三舍，對此，我亦是不能苟同。這背後，反映出現在的人才市場，相對於象PC、VCD、ICP等產品和服務市場來說，仍然處於低級和原始的競爭狀態，同時，也說明人才市場的供求雙方都還處於盲目選擇的階段。

    許多單位的招聘方式表明了對所需人員的不夠尊重，如在招聘會上的招聘工作人員趾高氣揚、刊播模糊虛假廣告、廣告上標明“請注明薪資要求”可實際上卻根本沒有就工資談判的餘地，對寄送的簡曆材料“恕不退還”、麵試中的經驗成份太多、麵試後杳無音訊等。在如今競爭日益激烈的市場中，擁有了人才就有了製勝的手段，這已是不爭的事實，但從招聘方式上就可看出，許多單位尚缺乏吸引並留住人才的基礎觀念和相應機製。同時，應聘者自己也沒有意識到對等的重要性，缺乏求職的基本技巧和選擇單位的明確意向，很多人總在不切實際地挑肥揀瘦，不知自己的真正身價，也不知自己到底想要個什麽樣的職業、就職於什麽樣的單位或找個什麽樣的上司，在麵試中往往很少問及自己應該關心的題目，而是泛泛地說些套話。這樣，應聘和麵試就成了雙方都感到無聊且形式化的應付差事。

    有關的法製不健全也是個大問題，這集中在對人才市場的信息、運作、服務等的管理、勞動者的權益維護、勞動糾紛的仲裁與審判等方麵。去年至今年，我本人和另外十幾個人在某公司上班，因項目投資不到位被迫停止，此前因種種原因未能續簽勞動合同，後幾個月的工作被用人單位無理地一筆勾銷，在勞動仲裁部門和一審法院也因現在與執行難同樣令全社會頭痛的“舉證難”而告敗訴。應該說，在法製意識普遍強化的今天，勞動立法和司法的相對滯後是個亟待解決的問題，這也是從根本上給人才市場的進一步規範和發展提供良好的環境的必要前提。

    現在的人才服務機構，包括有關的調查、培訓、谘詢、獵頭、中介、存檔、展覽、媒介、司法等，大多數停留在初始的運作水平上，從業人員素質低下，短期利益取向明顯，大多是投機行為，很少能著眼於長期而健康地生存和發展。有的培訓機構連篇累牘地刊載浮誇廣告，賺取“受訓者”的參會費，而這應該是經營上的敗筆；有的中介機構在招聘會上逢人便拉來填“人才登記表”，會後就三番五次不分晝夜地電話催填表者麵談，實際是催交服務費，搞得人非常厭煩。最近，有關部門對某進行違規操作的中介機構進行處罰，希望這能成為框範人才市場的常規性行為。                                （潘?）

 

1999年9月6日北京人才市場報第23版【外企天地】

〖導語〗很多人把外企看作是冷漠而沒有安全感的地方。實際上，很多外企建立了比較健全的醫療、養老等製度，多數外企並不隨意裁員，並努力創造富有人情味的氛圍。

感人的五分鍾

美國禮來公司各個組每周都要開一次例會，討論業務。

這天，例會行將結束，那個胖胖的、能講一口流利中文的、高鼻子藍眼睛的公司大區經理查爾斯突然出現在會場。一改平常笑容可掬的神態，不無拘謹地對員工們問道：“對不起，我能占用大家5分鍾時間嗎？”得到許可後，他用極為嚴肅的口氣說起了前一天發生的事：

那天下著大雨，已經是晚上7點多鍾了，公司裏還有員工在加班。這時，有一個員工10歲的孩子因為一個人在家害怕，也沒有飯吃，打著傘淌著雨水，走到公司找媽媽。正巧這位員工此時不在公司辦公室，其他人都在忙各自的事，無暇顧及。孩子看了看，調頭回去了。

路上，孩子又冷又餓，向一個路旁賣食品的老頭要吃的。老頭問孩子有沒有錢，孩子說沒有，老頭搖搖頭，說沒有錢什麽都不能給。孩子感到很孤獨、淒涼和委屈，坐在濕漉漉的地上大哭起來。

這時有一個民警走過來，問明孩子出了什麽事後，將水淋淋的孩子送回到公司。

“昨天，慶幸的是這個孩子沒有出事，”胖老外動情地說道，“如果真有什麽事，我們將負什麽樣的責任？也許，我們將因此失去一位好員工！”

他頓了一下，挪了挪腳，看看四周那一片的寂靜。空氣也變得凝聚起來。

這時，胖經理的音調提高了一些：“我們禮來公司，在美國也是被總統稱讚的富於人情的公司，而且，這是我們禮來的傳統。尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”

接著，他的話語變得擲地有聲：“現在，我宣布公司的一個新的規定：從今天起，任何時候，隻要有本公司員工的家屬，包括孩子、婦女、老人，到公司裏來，在公司辦公室裏的員工，不管是誰，不管在做什麽，必須……”他停了一下，又加重語氣道：“必須有人放下手裏的所有工作，負責專門陪伴這位家屬，直至找到他或她的在公司的親屬，或者負責安置，直到送其回到家裏。”

胖子鬆了口氣，目光也緩和了下來，仍不失斯文地最後說：“對不起，我占用大家時間了。謝謝大家！”

（何必）

 

北京人才市場報2000年5月27日第2版新聞縱橫

網絡掏空報業精英嗎

前一段時間，媒體用《中國圖書商報》大批人員被一些網站挖走的題材大做文章，這些人裏，有些是該報的業務骨幹，甚至是專欄主持人。這一下，該報似乎元氣大傷，忙不迭地又在諸多報刊上刊登啟事，招兵買馬，急欲恢複采編隊伍的規模。一時間，網絡對於傳統媒體人才的覬覦和搶奪成了熱炒的話題，而網絡與媒體間的人才戰也隨之而日漸明朗和白熱化。

報社：媒體炒作不負責任

《中國圖書商報》一位部門負責人認為，這個件事本身並不構成一個事件，對於企業來說是很平常的事。每個企業都應該有人員的正常流動，而這次有些人到網絡去，還是在企業正常人員流動範圍之中的，沒什麽可以大驚小怪的。在談到什麽屬於人員正常流動範圍時，該負責人沒有涉及具體的數字，而隻是泛泛地指出，大體上該報每年都會有人進出。從一個人員規模在上百號人的企業人力資源水平上看，有幾個甚至十幾個人的流動是正常的，也是企業發展所必需的。

這位負責人還特別強調，媒體所說被網站挖走的那些人中，有很多並非是網絡挖走的，而是被報社辭退的。把那些人說成是網站從報社挖走了人，這是說法是不真實的。

   該報社並不會因為一些人員的離開而影響了報紙的整體水平。本次招聘活動，不僅是報社正常人力資源行為，而且還是要擴充企業規模。報社正在為其內容的電子化、網站運作做準備。

負責人也談到，媒體對於這件事的炒作是非常不負責的。事實上，此事始作俑者所在媒體，也被網站弄走了不少人，可卻在報道裏隻字不提本報社的相關情況，也沒有提及互聯網出現後遭受此害更甚的其他媒體，卻拿《中國圖書商報》當作受害者，而且，在采訪時並沒有考慮到當事人雙方的對稱，根本沒有采訪圖書商報，給該報的企業形象帶來了巨大的損害。該報出於各種考慮，至今對此行為及其後果采取了緘默之態。

網站：互聯網是任何人也阻擋不了的事

一位與此事相關的網站人力資源負責人稱，中國的互聯網業目前出於急劇擴充時期，從人員規模、資金投入、技術開發、企業產權運作等多方麵都是如此。而在人力資源操作上，會針對企業發展的需要，采取各種可能的手法去得到企業所需要的人員，招聘、獵頭、兼職、小時工等應有盡有。在此，目的就是一切。

該負責人強調，由於互聯網站的經營是屬於工商企業登記注冊製度範疇，是個人隻要有了一定的資金就可以從事，因而比屬於新聞注冊製度的傳統媒體具有更大的開放性，準入障礙要低得多，理所當然的競爭就要慘烈得多；中國目前還有那麽一種一窩蜂的跟風習慣，隻要有什麽地方出現了機會，大家就一湧而上，不管自己是否在此有所擅長，也到裏麵去攪和。這些現象，從積極的意義上說，為互聯網在很短的時間裏贏得社會更為廣泛的關注和擴大就業是有好處的，可從長期來看，盲目進入是有危險的。

這位對傳統媒體界也較熟悉的負責人也說到了這樣的現實，去年開始，很多報社開始了體製上的調整，產業報將脫離元掛靠單位而另行依托。這樣，在全國30多萬新聞采編人員中，就會有不少人不得不離開原崗位而另找出路，這和互聯網業的飛速發展形成了鮮明的對照和巨大的反差。在這個意義上說，網絡在事實上是成了那些新聞口的新“下崗”者的收容地，起到了為社會分擔這部分人“再就業”的責任。

 

1999年4月12日人才市場報第2版觀察新聞

微軟進中國－－市場競爭的背後是什麽

99年3月10日，世界軟件巨頭比爾•蓋茨飛抵深圳，帶來了為中國量體裁衣定做的“維納斯計劃”。那個愛與美的化身的斷胳膊女神，將專門向中國億萬消費者頻頻投去神話般的秋波。

那麽，國內的企業和科研機構對此有何對策呢？

以WPS聞名的北京金山軟件有限公司的總經理雷軍日前明確表示，要與微軟決一雌雄，並稱4月份上市的WPS2000將全麵超越洋軟件，取代進口。可柳傳誌則說“隻有一腔熱情是不夠的”，需要政府大力支持、企業自身努力以及輿論導向公正，自身應有胸懷，對外國企業能歡迎和學習，有誌氣、辦法和能力，幹實事，抓管理。張瑞敏則表示空談隻能誤國發展才是硬道理，如果不加快國內信息產業的發展，與國外的差距會更大。

值得注意的是，中國科學院軟件工程研製中心正在研製與微軟上述操作係統相類似的嵌入式核心軟件產品，並在3月25日一改對媒體的不配合態度，該中心主任鍾錫昌就公開研製產品之事對記者開誠相見：“最多也就是身敗名裂。”並說：“從技術角度講差別不大，不是做不出來，而是隻要你做就肯定能做出來。……我們不是一味排斥國外產品，……這麽大的產業市場，說中國人什麽事都幹不了，這是不行的。在有些領域，比如說如果連眼前這個機會都喪失了，我不知道我們的下一代還能幹嗎？”

可目前中科院這個項目還隻是剛從實驗室邁向市場，成敗未定。與微軟相對抗的聯盟是否能形成，參予者誰，短期內難以定論。

從以上一個小東西引發的大戰背後，我們想到的是去年底，微軟中國研究院正式成立，並從海外聘來了曾就任於跨國公司高級職位的軟件專家和資深學者擔當該研究院的要職。

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。而芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室，該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”

有趣的是，微軟研究院開始時計劃建在印度。

不爭的事實是，在美國，軟件業中活躍著兩大國籍（裔胞）群，一是中國人，另一則是印度人，二者在美國軟件業的發展中起到了不可磨滅的作用。80年代，美國經濟不景氣，許多印度人回國，印度本來就很發達的軟件業如虎添翼。日前，印度聲稱未來5年內要在信息產業裏創造100萬個就業機會，也就是說，要在未來的5年中出現100萬個軟件工程師！100萬，意味著什麽？

眾所周知，即將來臨的知識經濟的主要是以高科技為主導信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。美國今年擬投入2360億美元用於R&D（研究與開發）領域，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。美國國家競爭力委員會稱，美國在27個關鍵技術領域中取得24個領先地位；而以技術立國的日本則經濟增長減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域已明顯落後於歐美發達國家。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就曾指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。在競爭激烈的經濟全球化時代，沒有合乎時代發展要求的產業結構，沒有穩固健康的實體經濟作為基礎，就很難經得起各種經濟風險的考驗。當前，不少發展中國家已意識到應當努力實現以高科技為內涵和以信息技術為主導的發展，並紛紛製定強調優化產業結構、加大科技投入、加強科研與生產部門聯係的新政策。

當接到微軟欲在印度設立研究院的信息時，印度當局認真地研究了此舉對該國整個信息產業的影響，更發現了微軟對印度軟件人才的覬覦。在與微軟就建立研究院的談判中，印度方麵從保護自身信息產業發展角度出發，提出了諸多非常苛刻的條件，使此談判異常艱難，最後以微軟告退另尋他途告終。

再看看我國，科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

知識作為增長和福利的一個基本要素正變得日益重要，而知識的高速發展和更廣泛的傳播也為各國提供了新機遇。知識經濟中的創新蘊於人體的智力資源，是無形資產。作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

有鑒於此，微軟研究院設在了中國，並吸引了各方的目光；“維納斯計劃”帶著美麗的幻夢飄然而至，引起了廣泛的遐想。

同時，號稱中國最大的軟件製造商的科利華卻賣書去了。

雖然，也有四通利方費了很大力氣挖來了著名互聯網公司網景的華裔副總裁沙正治，任其為民營軟件、互聯網公司的新浪網的共同執行首長，四通利方總裁王誌東還不遺餘力地搞來了很多海外人員組成了“夢幻組合”，可這相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，顯得稚嫩和九牛一毛了些。

作為知識經濟時代到來的人物標誌的“比爾•蓋茨現象”將會在中國起到什麽樣的作用？在熱炒了微軟研究院的浮躁過去後，我們將看到什麽？作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力，以及通過努力進入全球知識經濟分工體係，並明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們的政策製定者、立法部門、科研機構、企業和人們謹慎地思索一番。

（何必）

 

1999年9月20日北京人才市場報第2版新聞縱橫

中國企業離500強有多遠

9月27日，主題為“中國：未來50年”的“’99《財富》全球論壇”將在上海舉辦。我國的新興民營高科技企業如何看待此事？其中何時能有大企業出現？筆者走訪了中國軟件行業中的佼佼者、用友集團的董事長王文京。以下是他對500強等問題的看法。

現在不想五百強

五百強是挺高的一個目標。中國軟件企業何時進五百強，現在看不出來，可以後標準又不一樣了。如果微軟現在進五百強的話，中國軟件企業進五百強的可能性不能排除，但是時間不敢說。用友至少現在沒想過這樣的目標。我的目標是在國內目前做到這個領域最大的軟件公司。目標實現以後再看下一步。

用友要從目前這樣的規模，達到一年收入五六百億人民幣的話，這個差距是很大的，現在隻是個零頭。用友的規劃是到2005年25個億，然後目標是做中國最大的獨立軟件公司ISV，這也是有可能的。

從發展的角度來看，軟件已經成為美國的第三大行業，說明它的成長空間是很大的，已經超過航空和製藥了，其實它也是一個大產業，在中國也肯定會是這樣，這是全球的趨勢，目前中國軟件營業收入應該說不是很靠前，目前很小，但很快就會發展起來，而且所用時間根本就不需要很多傳統工業那麽長。

軟件企業更靠企業文化

從營業規模看，我們在國內軟件公司裏應該列在前幾位。其實微軟就是ISV－－獨立軟件製造商。今後我國資本市場中軟件業的資產增殖，會遠遠超過營業收入增殖。美國《財富周刊》按營業額排名，《商業周刊》按市值和品牌價值排，《幸福》是按照個人資產排。微軟都名列前茅，所以軟件公司會在股市市值上比較高。

從軟件市場的增量可以看出，一年做幾十億人民幣的可能性，和中國出現過一百億的軟件公司的可能都很大。

在美國的工業排序，第一位汽車，第二位電子，電子裏麵就包括了計算機製造，第三位就是軟件。國際上一般是硬件和軟件及服務業的比例一般是1:1或者說是6:4目前國內是8:2。

特別像軟件公司，企業文化是很重要的，我們一直重視企業文化建設。但是文化是要不斷發展的，是動態的發展。文化也是在不斷優化、提升，是一個方向的判斷、策略的製定、隊伍的建設、文化的養成、管理的組織架構、經營的模式，是很綜合的。

進了五百強就是五百強   家族製未必進不了五百強

營業規模達到全球五百強，實際上表明企業發展經營的結果，它實際上是某種企業各個方麵發展的綜合反映，否則不可能達到那麽大的營業規模。它是一個累計的過程，是一個綜合含量，是對企業全麵素質的一個衡量。

當然，把一些企業通過行政或其他手段強製捏合在一起，然後形成一個這樣的企業的話，那就是另外一回事了。那已經不是完全靠自己，而是行政權利。

捏合也是團隊，得具備駕馭和經營管理規模企業的能力。管理這種企業的企業家可能有的，而且國家改革開放這麽走下去，是會鍛煉出一些這樣一個量級的企業家，否則中國就不可能出現進五百強的企業。當然，這種人全球就不多，中國以後也不可能太多。

管理可能有幾種形態，說到治理企業的管理架構，歐美是總監的模式，特別是大企業。但是亞洲地區的很多公司不是這樣，韓國、日本、包括台灣的公司也有進五百強的，其中很多企業就不是CEO的模式，不一定完全采取那樣的模式，特別是華人企業，也能做到那種規模。

作為一個成功的企業，包括像全球五百強的企業，在管理模式、或高層管理結構上，可能是多種模式。

五百強排名值錢嗎？

排名是有意義的。實際上這個排名本身從指標的設計上是有一套規則和體係的，排出來之後，等於對全球的體係從這樣一個指標體係做一個衡量。排名本身對企業來講，也是一個衡量，一個促進。

之所以中國官方禁止一些排名，主要是因為有太多的機構搞排名，既缺乏權威性，又缺乏科學的指標，最關鍵的是借排名來收錢，亂排名跟權威排名是有點差別的。

用友發展製約因素是自身而不是環境

發展就看國內的市場規模，我國市場規模還是足夠大。所以最後製約發展的還是自己，我們的內部。現在外圍環境還可以，對高科技產業比較支持。

企業在每個階段都會製定經營策略，經營上相應的計劃，管理上的設計，文化的建設，隊伍的組織，應該說我們還是有一套規劃，因為我們的目標也不小。

五個億如果按照國外的情況，一般來講，他跟硬件公司的比較相當於乘10，等於就是五六十億了。所以說這就是市值和營業規模兩個指標的差異。軟件企業盈利能力非常強。

（何必）

 

1999年12月31日《精品購物指南》{世紀珍藏}33版[人才職場聚焦]

“新經濟”衝擊勞動市場

目前，“新經濟”正以前所未有的速度向前發展，並衝擊著經濟和社會的方方麵麵，其中也包括勞動就業市場。

“新經濟”指的是由電腦和網絡發展帶動的經濟，包括電腦軟件、技術支持、金融服務、谘詢、媒體和網上零售以及高技術設備等部門。它不同於傳統概念上的建築、交通、公用事業、批發零售、醫療和教育等部門，又被稱為“因特網經濟”或“信息經濟”。

“新經濟”的發展促進了對勞工需求的迅速上升。據美國《商業周刊》報道，從１９９０年１月到１９９９年７月，美國“新經濟”部門人員的年均增長率為４．１％，而非“新經濟”部門的員工年均增長率則僅為２％。目前美國在“新經濟”部門就業的人數已有１９００萬，其增勢卻極為迅猛。

“新經濟”的發展也使勞動生產率大大提高，企業利潤和工資水平也隨之上升。自１９９４年以來，在電腦、軟件、媒體、谘詢和金融服務等信息部門工作的員工年均工資收入增長了１１％。

此外，“新經濟”的發展也加速了美國勞動力的流動。大學畢業生、網絡技術人員、高級管理人員和專業人才都爭相進入“新經濟”部門，以謀求更高的報酬。

美國“新經濟”的發展，使一部分人率先進入了經濟發展最快的部門，同時又把一大批人拋在後麵。為了適應新的就業形勢，許多沒有大學文憑的在職人員走進職業培訓學校，接受與電腦技術有關的短期培訓。而那些擁有大學文憑的人也不甘落後，紛紛進入這些學校接受專業培訓，從而導致近年來美國職業培訓學校學生爆滿。

文荷

 

2000年8月4日精品購物指南人才版A13版

 “自由”的代價

――一個自由撰稿人的自白

【文】何必

編者按：人們對自由職業者一直抱有羨慕的心態，諸如擁有一技之長，沒有時間約束，不再看人臉色，自己掙錢自己花等等。然而，看了下文後，你可能要對自由職業者的艱辛生活刮目相看了。

我1997年辭去中關村的一家電子公司總裁助理後，一直找不到工作的感覺，偶然的機會，結識了一幫報紙的編輯記者，憑借著在諸多企業裏招聘員工和自己去人才市場應聘的經曆，為報紙寫起了稿子。總計起來，至今寫過的稿子也有十幾萬字了。在這種看似悠閑的自由撰稿人的生活裏，有著不少酸楚。按理說，自由狀態是很難得的，沒人約束，不用早九晚五地坐班，不用受上下班交通堵塞之苦，不用風雨兼程地趕路，隻是在家裏對著電腦白天黑夜什麽時候想寫了就敲上幾筆，想寫些什麽內容就按照自己的思路寫，應該是件挺好的事。可實際上，真要是到了收稿費的時候，尷尬就出現了。

目前，許多報社的稿費水平偏低，一般來說，千字50元～80元的居多，這樣下來，一篇千字左右的稿子也就是幾十塊錢的樣子。有時候，看到通知說是有匯款單來了，一下子五六張匯款單握在手裏，心裏還美滋滋的，可是，把錢數加起來，不過一二百元，又灰溜溜的。去年，應邀給一家雜誌寫卷首語，寫好了也用了，遲遲不見稿費，最後好說歹說，那邊終於寄來了34元錢，他拿著這張匯款單哭笑不得，還真不值得大老遠地去取一趟。更為悲慘的是，稿子被報刊用了，稿費卻沒了蹤影的事兒常有。

這樣，在目前的生存現實裏，有時不得不違背自己的職業原則和行業規範，在通知用稿方的前提下，一稿多投，力求能稍微緩和一下拮據的經濟狀況。

這幾年，稿子在北京和外地幾十家報刊上登載過，可總的稿費加總起來，幾年也就掙了12000元多一點，平均每年3000多元，如果單純依靠給報社寫稿生活，看來連北京市最低生活水平線都難以達到。

另一方麵，寫的稿子經常被報社“修理”，本來個性張揚的我，發表出來的文章卻變得乖巧溫鈍了許多。在此，自由身並不能在觀念上真正地自由馳騁和發揮，更多地必須遷就各報紙的版性和編輯個人的風格。

撰稿本身是一項智力勞動。能夠達到出版要求，說明撰稿水平至少是與媒體的要求相近似或相符，而此方麵收入實質上是社會對於智力勞動成果的評估和量化，也是作為信息載體的媒體對信息提供者勞動的報償。目前這種低廉的收入狀況，也是信息市場化程度不高的一種表現。自由撰稿人的自由也是有限的，而且其狀況也還挺“悲慘”。要想贖買自由，就得準備好了熬苦日子。

 

2000年2月18日精品購物指南A13版人才新聞

2000年春季人才招聘會之最

到會領導人級別最高――北京市市委書記賈慶林1月22日上午到會，這是曆屆招聘會到會政府領導人級別最高的一次。

擂台打得最熱鬧的兩家――中華英才網和無憂工作網。展廳2號館裏，不知是有意還是無意，這兩家被放在了一起，這邊，無憂連篇累牘地播放著網站介紹，那邊，英才網的音響中送到大氣裏的卻是迪斯科和英文歌曲，遙相呼應，一決雌雄。當然，外企館裏，微軟和聯想隔道相望不相上下，也甚是好看。

最吸引人的企業――搜狐和億唐，那裏人山人海。簡曆厚厚的，充分體現了互聯網聚集人氣的能力。

最寒冷的人群――應聘者。當日，氣溫最高零下五度，是曆屆春季人才會中最冷的。

應聘人數最少――比起以前動輒10萬人的規模來，本次春季招聘會人數要少得多，這顯現了招聘會的魅力不如從前，招聘會成功率一直萎靡不振，以及網絡招聘對現場招聘會人員的分流。

最冷清的地方――1號館的谘詢、測評、導位，門可羅雀，昭示著到會者對服務的要求提高和現存服務的有待改進。

服務最到位的參會者――中華英才網。在所有現場招聘會中首次推出“求職陷井”介紹材料廣為散發，並設現場求職技巧顧問谘詢，為到會者提供臨陣磨槍的速成培訓。

最樸實的展位――外企館裏的鎮海企業，租了12個展位，可卻未能精心裝飾，到會者都誤以為那裏是通道。

最遠的參會者――內蒙古自治區來了草原興發、鄂爾多斯等五家企業到會。

何必

 

2000年8月15日精品購物指南A17版

SOHO一族的“幸福”生活

       所謂SOHO，是英文small office home office的縮寫，指的是那些在家辦公的自由職業者。這種人裏主要是律師、作家、撰稿人、演員、畫家、設計人員、網絡主持人（即版主，俗稱“斑竹”），而隨著簡直的公開化和白熱化，教師、報刊記者和類似軟件開發者那樣的技術人員也在轟轟烈烈第加入到這個行列之中。他們自由度極大的生活得到了朝九晚五的職業白領們的豔羨，但是他們的生活看上去豐富且風光，可實際上勞動強度、收入水平及由工作而獲得的成就感大相徑庭。

SOHO一族走在職場邊緣

       我們不妨來看看京城部分SOHO一族們的生活狀態，我們不可能做到以一斑窺全豹，但求以點帶麵。

白女士快中午了才爬起來，拾掇了下自己，又坐到案前寫了起來。昨天晚上與一些人在茶館裏呆得晚了些，回來後又看了會兒電視。她40多歲了，獨身一人，如今在作家圈子裏也名聲大噪，幾本書在社會上反響挺不錯，比起當年當臨床醫生時還得值夜班擔驚受怕，總得防著醫療事故，一隻腳總是邁在法院的門檻上的狀況相比，現在是悠閑自得多了。怎麽著也是人群裏的成功者了。可即便是這樣，那些媒體來造訪或邀請參加什麽活動時，沒錢甭談――等價交換嘛。誰讓咱們就靠這個活命呢。

李先生除了每周五要到律師事務所裏開例會外，其他時間都是自己在家與外界聯絡，客戶用電話和互聯網與他及時溝通有關的業務信息。他現在已經是北京市排名前十位裏的一家律師事務所的合夥人，每年收入幾十萬，房子車都有了，隻要不開庭，還可以天天睡懶覺。

王先生每天的工作就是在北京音樂廳、世紀劇院、中山音樂堂、保利劇場、北京劇院等幾個固定的場所之間轉悠，與那裏的老總和工作人員打得火熱，打探到各種公開發布的正式消息以及逸聞趣事，回到家寫成幾白字的消息，到了晚上網絡速度較快、長途電話費隻收半價時，給全國各地的晚報發電子郵件或傳真，把稿子發往那些報紙。那些報紙也樂得與他合作，因為免除了他們往北京派記者的開支，隻是支付稿費就能得到最新的有關各種演出的新聞。而王先生每年從中能得到幾十萬元的收入，各得其所相得益彰。

張先生50多歲了，是人民大學的副教授，在專業上已經走到了頭，就改弦更張兼職幹起了電視節目主持人的事，逢電視必去。從不挑肥揀瘦，收入不菲，夕陽初上銀屏鬧得個自得其樂，也混得個觀眾臉兒熟風光一把。

小段從美院畢業後，分配到了國營單位，不久就不能忍受那裏的人浮於事論資排輩效率低下，辭職後與北京的一些報社聯係，在家為這些報紙版麵做漫畫，每個月幾千元的收入，圖了個清閑自在，而且，隨著用稿量的增加，形成了正反饋，業務像滾雪球似的發展著，越來越多的人找他做畫，比起在國營單位裏耗費時光要強不知多少倍。

龐先生今年年初應某之網站邀，在那裏開通了一個為網友答疑解惑的頻道，每周固定時間在家裏上網與網友交流，曾經被很多媒體報道。網站每月為其支付兼職工作報酬兩千元，並報銷一部分電話費。可好景不長，因為一些小事與該網站的編輯意見不一致，後來網站把這個頻道給封掉了。這樣一來，斑竹就沒的做了。

誰來保障SOHO一族

SOHO一族是城市中特立獨行的一群，說他們是邊緣人也好，是時尚人也好，他們有著支配自己行為的果敢和勇氣。他們比較共同的特征是，收入不穩定，個性特征明顯，一般都是些在企業裏不大容易與人合作的人，沒有團隊感，孤獨感較強，心理傾向於幽閉，生活不規律，消費需求彈性較強，功利性較強，多以計件作為勞動成果的評價方式與外界相交換，社會責任感較差。

而從社會層麵上看，SOHO們大多沒有固定的社會保障，沒有企業裏員工們享受的那些社會保險，自己根據實力，有的購買了商業保險來為自己生存的不確定狀態所產生的不安全加以修正。同時，社會對於這一族群也缺乏相應的保護和約束。

事實上，一方麵，國際上這一群落的人數呈現出增加的趨勢，辦公自動化、互聯網以及分工的細化將會導致為數眾多的SOHO一族的出現；另一方麵，SOHO一族的存在，也在客觀上緩解了就業壓力。而如何將這一群落有意識地納入社會分工體係，並從身份、立法、稅收和保障等方麵予以確認、規範和保護，是比較現實的問題。

何必

 

1999年11月30日《精品購物指南》第28人才版

WTO與人力資源市場

每年將增加1200萬個就業機會

據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查表明：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，就時間分布看，近期造成的衝擊較大，從部門分布看，勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度而反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上的，至於其究竟能否成為現實，則要根據中國特色拭目以待。同時，如果我國勞動力市場所增加的份額都還是集中在一些相對於國際競爭來說較為初始和低層麵的領域，則對於我國在未來國際市場的地位有著直接而長期的不利影響。而且，還要考慮到甚囂塵上的地方保護主義對於入關後是否能切實而有效地執行相應的規定降低和取消壁壘，真正能從低水平的重複競爭中擺脫出來，進而使1200萬個機會充分兌現，則也是為各放十分關切的問題。

據研究中國產業發展的專家指出，“入世”後在短期內勞動密集型和資源型企業將受益匪淺。在知識經濟在全球範圍內廣泛啟動並風起雲湧、技術和智力資源日漸競爭的第一要素時，我們卻仍然要在傳統領域保持短暫的優勢，這已經引起深刻的關注。

高級人才搶手   教師地位提高

有人預測，我國加入世貿組織後，以下人才將開始受寵，並“供不應求”：會用、會玩計算機、電腦網絡的人士將受青睞，因為誰最快搶先掌握了最新信息，誰就掌握市場主動權；市場的開放，各式各樣商務活動頻繁，急需大批談判和文秘人員；將與國際接軌的貿易經濟，迫切需要的是既精通兩門以上外語，又具有一定管理經驗的人才；熟悉國際法通則的律師和注冊會計師將扮演舉足輕重的角色，通曉國內外法律和會計規則的人才將備受垂青；政府管理的職能將集中體現在國計民生， 而諸如房地產管理、社區管理的重任將逐步落在物業管理人員的肩頭；生活節奏加快，市場競爭、人才競爭將變得 “你死我活”，人們的心理承受能力將減弱，心理疾病將增加，所以急需大批心理醫生；金融、保險業的從業人員將更規範，他們在人們心目中的麵貌將會搖身一變，變得“人見人愛”，誰也離不開；“入世”後我國每年將有數千萬人重新就業，在崗在職人員也需要知識的更新，教師的地位將大幅度提高，教師將成為“香餑餑”；大量的外賓、外商湧入我國，大批的國人出境（國）考察、觀光，因此導遊人員將是爭奪的對象。

哪些人將失寵呢？據有關圖表顯示主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。加入WTO，給我們帶來了一些痛苦的壓力、痛苦的挑戰、痛苦的別離，但專家們指出，這些壓力將使產業、企業加速改造，改進管理，提高產品質量，在全球化的經濟環境下不斷提高自身的競爭能力，進入良性循環狀態。

 可也有人指出，即將跨入21世紀的中國，麵臨的最大挑戰可能是失業問題。為此建議：實行就業導向的增長政策，積極發展勞動密集性產業；實行促進私營和個體經濟發展的經濟政策，對政府來說，主要不是資本投入，而是政策投入；進一步開放服務業市場，積極吸引外資，創造更多的就業機會；實施有利於就業激勵政策和促進勞動力市場流動性的政策；切斷就業人員與社會服務之間的聯係，將社會服務和福利這一塊轉移到地方政府或社區；鼓勵非正式部門的發展和非正規就業，如積極發展社區家政服務等；政府轉變財政援助對象，大幅度提高失業人員和城鎮貧困人口補助金標準。

我國的新職業有哪些

     據悉，近年來在國內湧現了一些新職業，它們是：

 金融工程師

 指利用金融技術設計新型金融工具並創造性地解決金融問題的專業人才。金融工程師通過基本的金融工具如股票、債券、期貨等，依據客戶的要求設計加工，使收益、幣種、 風險和期限形成合理的組合，構成較複雜的金融創新產品，以提高收益，降低風險。

 網上主持人

 為使網上交談走出無聊，走向深入，形成圍繞某一主題的信息交流站點，類似於電台、電視台節目主持人的“網上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之勢。

 網絡警察

 有那麽一些“網迷”無法無天，他們破譯密碼，擅闖政府情報機構；製造病毒向無防備的“網友”或網絡係統擴散，致使係統癱瘓，造成不可估量的損失。“網絡警察”便應運而生。據最新消息，我國已著手培養專門對付“網上犯罪”和破壞計算機安全係統的保安人員，已有近百人獲得專業資格證書。

 時尚觀測員

 歐美一些時裝公司、模特公司、廣告公司均設有薪酬豐厚的“時尚觀測員”，其任務就是逛街，觀察行人的穿著打扮，從中獲得靈感。據了解，國內一些較知名的時裝公司和廣告策劃公司也開始設置“時尚觀測員”。

就業須有七種技能

    美國的羅傑•依•黑曼指出，要想成為下世紀拔尖的工作人員應該具有以下七種技能：

    1、 要有廣泛的專業技能，了解並會維護各種係統，包括從計算機係統至產品銷售甚至水管維修係統。

    2、 要有豐富的想像力。能廣泛地搜集信息和理解它們並將之用於引導公司走向未來。

    3、 要有創新能力。能使公司平穩地運作，以獲得長期的高額利潤。使公司從目前隻能預測到下一財政報告期的窘境中解脫出來。

    4、 組織能力強。組織能力是十分重要的，許多部門需要在物資供應、工作程序以及貿易往來，財政機遇等諸多方麵予以組織或重新組織。

    5、 說服他人的能力。到下世紀推銷技巧比我們今天所理解的還要重要，一個有成效的工作人員應當善於向他人介紹自己所掌握的信息，說清楚自己的觀念，使人能理解並支持某一特殊見解。

    6、 良好的溝通能力。細心聽取他人的意見，措辭準確的文筆，平和的語言，對事物的準確描述，這些將具有不可估量的價值。到了下一世紀，商業環境的節奏會更快，隻有有限的寶貴時間來消除一些誤解。一個不善於交流的法人是不稱職的。

    7、 善於學習的能力。這一點比上述的每一項都重要。學習能使人增長才幹，以便協助公司達到所企望的目的。有些人是天生善於學習的，而多數人則要通過各種培訓，如高等學校的課程。文理科的綜合教育將被證明是最適於未來領導人的教育方式。

在即將來臨的21的世紀，高級工作人員將是那些適應能力極強、富有創造性並想改變世界的人。他們善於在工作同家庭這兩個天地中找到平衡、發展及滿足。否則它會由於缺乏優秀的工作人員而蒙受難以彌補的損失。

人力資源管理麵臨挑戰

我國相關的研究者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經曆了近20年的發展。這期間，全球的社會經濟環境已發生了巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方麵麵，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的"遠程職工（在英文中稱為Telestaff）"，相互不見麵而隻靠電腦和互聯係網聯係的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的後工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必適應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發展呢？"後人力資源管理"將是什麽樣的一種麵目呢？

    人力資源管理麵臨的現實挑戰

    全球經濟一體化、文化多元化的衝擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既麵對著不同的政治體製、法律規範和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理製度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

新的管理概念與管理方法出現

麵對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。於是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全麵質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

   

本版采寫  潘禕  韓冰  丁丁

2000年6月2日精品購物指南A13版人才

罷免浮躁

中關村很多老板都對目前企業員工頻繁的跳槽現象、很高的流動率感到心驚膽戰。員工們今天來了，明天就跑了，每天都有新麵孔，每天都有人離開。人麵不知何處去，桃花可曾笑春風？

據說，中關村以及周邊的IT商圈裏的人員流動率高出美國等發達國家同類企業的50％甚至200％，而位居世界的前沿！這點與我們IT研發、管理和營銷所處的較低水平形成了鮮明的對照和巨大的反差：本事不大，脾氣不小；精力放在專業提升和工作質量上的不多，倒是這山望著那上高、到處打聽哪兒的薪水又創新高的不少……有人開玩笑說，中關村的雇傭雙方彼此翻臉比翻書還快；也有人不無憂慮地將其形容為“高離婚率卻未必真正有高自由度”。

還真不知道那些形形色色的人到了中關村，駕臨互聯網會是喜還是憂――搞新聞的、教學的、股評的、谘詢的、保險的、導彈的、獸醫的、賣大力丸的……亂哄哄你方唱罷我登場，好不熱鬧。那些時髦得把頭發都弄綠了的男男女女們開口閉口IT、風投、知本家。

我們總是為了急功近利付出著太多的時光和代價，可卻總是好了傷疤忘了疼，有時傷疤還沒愈合就忙不迭地重蹈覆轍去了，在浮躁及其導致的走馬觀花、蜻蜓點水、外強中幹、虛度年華裏前赴後繼、一往無前者，一批批倒在浴血功利場上。時代的浮躁也反過來成就並延續了浮躁的時代，本來想通過努力取得成功進而實現什麽價值，不想卻作了成功的奴隸，真不知，我們是不是該對那浮躁的風尚進行一些個罷免。

大俠

 

1999年12月31日《精品購物指南》{世紀珍藏}33版[人才職場聚焦]

百年我國就業一瞥

本世紀初，中國正處於半殖民地、半封建社會之中，鴉片戰爭打碎了中國的封建壁壘。

本世紀初，是中國民族資本主義經濟發展的機會，但民族實業家普遍感到人才缺乏，以他們對人才類型、品質、技術管理素質、動手操作能力等多方麵的要求衡量，當時各類學校的畢業生遠遠不能達標，就業道路上則是狹路相擁。據教育聯合會調查，全國各省區中學畢業升學者僅10%，學生與社會的需求相去甚遠，更不用說那些非現代教育體係種培養出來的學生了。這種情況一直持續了很久，而且，由於日本侵略、國民黨的腐敗和連綿的戰亂，到後來，這種局麵更加凶險。中國沿襲幾千年的教育拒絕工藝教學，致使科學發現與技術發明在觀念和製度上有著巨大的差異，“術者，匠也”的提法曠日持久到了20世紀，甚至到現在也還在某些方麵影響著我們的生存和發展。本世紀初中國的情況是，剛從封建的科舉考試中萌發出現代教育的枝椏，私塾教育、科舉考試、學堂教育以及各種教育形式和體係很奇怪地共存著，而他們之間的孰優孰劣成為跨世紀的爭論焦點。從這時起，有很多胸懷大誌力圖報效祖國的熱血青年紛紛求學海外，象留日的魯迅、鄒容，留美的胡適、留法的周恩來、鄧小平，從國外帶回了新的觀念和方法，也造成了就業形式與製度上的更新。

新中國５０年我國勞動就業取得輝煌成就，１９５７年，全國從業人員為２．３７億人，到１９９８年，全國從業人員近７億人，與改革開放前的４億多人相比，增長７４．２% 。對於我國這樣一個人口眾多，經濟尚不發達的國家來說，如此高的就業增長速度令世界矚目。

１９９８年，我國全部從業人員中，從事第一產業的占一半左右，從事第二產業的占２３．５％，從事第三產業的占２６．７％，就業結構趨於合理。與此同時，非公有製經濟的就業人數迅速上升。到１９９８年末，全國股份製經濟單位從業人員從無到有，已發展到４１０萬人，外商及港、澳、台投資經濟單位從業人員達５８７萬人，私營個體經濟從業人員達７８２４萬人。從業人員素質普遍提高，高素質人才比例上升，在全部從業人員中，大專及以上文化程度的有２４４８萬人。50年來，在人口眾多、就業壓力巨大的情況下，黨和政府通過發展經濟、進行經濟體製改革和增加就業投入，成功地解決了三次就業高峰，有效地緩解了就業壓力，使我國從業人員從1952年的20729萬人，增加到1998年的69957萬人，增長了237．5％。

何必

 

1999年3月16日精品購物指南人才版C8版

高薪下的“苦澀”

手提大哥大，腰裏別著BP機，身穿名牌服裝，操一口流利的外語，流連於美酒酬酢之間，浪跡於名商巨賈之林……這是多少年輕人羨慕的典型的外企人形象。然而，在浮華的風光之下跳動的又是一顆危機四伏的心，外人又怎能知曉？

大氣候影響個人境遇

郭小姐供職於某著名跨國醫藥公司，今年2月的一天，她正在某打醫院推銷自己公司的藥品，突然聽到BP機響了起來，是同組的同事要她速回公司開會。郭小姐急忙趕到公司會議室，人事經理不緊不慢地開口說：“由於公司開銷狀況、銷售業績等方麵的原因，致使公司從去年10月份至今一直處於負增長狀態，財政已經嚴重透支。因此，公司決定自即日起撤消北京第五業務組。所有人員到財務部辦理離職手續。”就這樣，郭小姐和她的同事在短短幾分鍾之內被安排“下崗”了，他們之中有為公司業務額的提升立下了汗馬功勞的業務員。然而到了4月，北京的幾家報紙上又出現了這家公司的招聘廣告，可是隻有郭小姐和她的同事們心裏最清楚，那不過是形象宣傳而已。

據北京一家外事服務機構的官員王先生透露，由於去年的東南亞乃至巴西、俄羅斯金融危機的影響，今年，各跨國公司和其他外企都不太景氣，有少數機構由於業務停滯而從一個公司的規模縮減成辦事處。這導致在外企之中就職的中國員工們，人人自危，很多員工最害怕看辦公室的公告牌，怕那上麵將會出現縮減人員的決定，並落在自己頭上，害怕突然被召集開會，來一次突然而和顏悅色的訓話。這也是為什麽外企人關心時政的程度較之國家機關公務員有過之而無不及的原因，何處發生戰亂，何時外匯波動，何處稅收政策有變、何地建設重點調整……無一不與生意的逆順、個人的境遇息息相關。許多外企人已經開始想退路，求學、出國、自起爐灶的現象比以往任何時候都多。

誰來保護外企人的利益

說到外企裁員，多年從事人力資源研究工作的餘先生說，一般來講，北歐企業由於其國家的福利性質和在金融危機中所受影響較小，裁員較謹慎；而其他歐美企業則顯得隨意些。特別是美國企業，在具有高物質刺激、高效率、高競爭的同時，也有其功利、短期行為、收入上的兩極分化和員工沒有安全感的弊病，這暴露了美國式實用主義的理念。而當受到金融危機侵襲時，很自然地采取非常功利的策略，減薪已不可避免，裁員更是其規避風險、縮減開支的主要手段。那麽針對這種裁員如“家常便飯”的現象，建議企業管理機構相應地出台一整套製度、規範和約束外方“解雇”中國雇員的行為，維護員工的合法權益。例如，在外資企業中成立工會。在發達國家，企業工會、行業工會比比皆是，這些工會在法律上處於與企業董事會對等的位置，可以在員工地位、薪酬、保險、福利、工作時間等方麵代表受雇勞動者與資方進行談判，使員工在就業時在許多方麵有了依靠，也使資方感到有所威懾而不敢為所欲為。現在在中國的不少外企利用我們製度上的一些欠缺，在用人和裁人上有很大的隨意性。有時，甚至員工的行為沒有與企業製度形成任何衝突的情況下，也用了“欲加之罪，何患無辭”的手法，將員工束之高閣或幹脆請其另謀高就。這實際上是極不負責的做法，同時也加劇了我國勞動力市場的競爭，增添社會的就業壓力和不安定因素。

盡管失業的陰雲時時籠罩在外資企業中，但是這並不妨礙報紙、招聘會、互聯網上的外企招聘廣告還是那麽的“火”，大多數外企“失業”者仍然把進外企作為再就業的選擇。嚴先生原在一家奧地利公司的駐京辦事處任首席代表，一年前被當成“寶貝”挖到某跨國公司做區域銷售總監。八個月後，公司開始大規模機構調整，麵對殘酷的現實，嚴先生開始與多家獵頭公司接觸，然後選擇了一家不大的化妝品公司仍做區域銷售總監。之所以“屈就”欲此，嚴先生解釋說：“一來該公司的銷售網絡不完善，我原來積累的經驗可以派上用場，創業的過程也可以提高能力；二來這家公司仍是外企，要真正施展才華，外企是一個極好的舞台。”嚴先生不諱言，他的最大願望是“打一份好工，自己也有份小生意”，以期能老有所養。

畢菏  本報記者  尹薇

 

2000年5月30日精品購物指南A19版人才〖創業容易守業難〗

“看好家” 要靠職業經理人（之二）

從丁磊辭職說起

日前，丁磊正式宣布辭去網易公司CEO（首席執行官）職務，改任公司CTO（首席技術官）。對此，丁磊解釋說，網易公司創辦三年，自己一手將其發展到如今的地步，已是心滿意足。但公司要向國際化發展，要在競爭中立於不敗之地，就要有專業的管理人員來管理。“靠個人英雄主義是不行的。”

據報道，網易在1999年以前曾經三次榮登中國互聯網信息中心（CINNIC）調查的“十佳網站”之首，而1999年年中和年末卻兩次跌出前三名。丁磊坦白自己當時剛移師北京，因忙於組建公司和繼續保持快速發展，管理上不盡人意。他同時承認，自己的專長在創意和技術上，那麽每個人在公司中應該尋找自己最合適的位子。

而所謂合適的位子，更多地就在於清醒地自我認知。

業界專家稱，網站的發展超出了人們的一般想象，而引進職業經理人，對迅速成長但還不成熟的網絡公司來說，有著非常重要的意義。

拋開丁磊辭職不談，網站挖人和上市已經成為人們最關注的兩個焦點。從8848請來微軟的譚智，到搜狐挖來甲骨文（ORACLE）的李文謙，3721網站高薪聘請兩位哈佛MBA，再到網易更換首席執行官，職業經理人紛紛入主新興網站，以加強其內部管理的消息源源不絕。

的確，網站的創始人大多以技術和創意為特長，管理上則並不職業化。易趣網執行總裁譚海音稱，管理一個網站與管理一個餅幹廠沒有本質區別，特別是網站的發展大大超過傳統企業，就更需要好的管理了。

更何況，網站的從業人員大多是20多歲的人，這一方麵說明了青年人是未來的說法已經不攻自破，青年人是現在，是現實的領銜者。可是，我們也不得不承認，青年人在充滿激情、活力、創造性的同時，對於管理等充斥著藝術和經驗的成份領域，看上去還差距大了點。特別是，在談到網絡公司的文化時，我們注意到了那朝氣蓬勃，也瞥見了些許的浮躁和年輕氣盛缺乏磨礪。

CHINARen首席執行官陳一舟有三個美國大學的畢業證，而且還是斯坦福MBA，但他也在尋找更好的人選來代替他做首席執行官管理公司。他說，公司現在有100多人，我還可以，但以後發展到200、300人，我就要請更專業的，管理過這麽多人的職業經理人來管理。

 

精品購物指南 2000年6月9日人才白領話題

打工的幾個原則是這樣的？

【文】何必

並非所有人都該替老板掙錢

常常見到一些在圈內以敬業、投入、聰明、為人慷慨等品質而享有聲名的打工仔，他們頻繁地變換著工作，每到一家新公司，很快就找到了感覺，夜以繼日地奮發圖強，辛勤耕耘著公司和自己的那份璀璨的未來。這些人談起他們的打工經驗，其中很重要的一條是：給老板打工，就要替老板掙錢。

你要是時時刻刻想著怎麽往老板兜裏裝錢，那你就成了一個募捐者了。老板開一個企業，就是為了掙錢，在商言商，這無可非議，問題在於，掙錢是老板的事，他設立了五花八門的部門是為了什麽？就是為了掙錢，就是要通過各種企業行為賺取利潤，使效益最大化。

而老板掙錢是有其戰略、策略、運營上的統籌考慮的，他設立廣告等單純對外開銷的部門，並不意味著他隻想花錢，而是為了掙錢，這點也是毋庸置疑的。如果打工者在任何時候都想著替老板掙錢，一般的老板是不會反對的，甚至會讚賞這種職業品質。但事實上，隨著分工越來越具體和詳細，各種職位的分化現象已經很普遍了，這樣的情形與以前作坊式的生產方式不可同日而語，那就要求在各個職位上的人做好自己的本職工作，完成自己的任務，克盡職守，兢兢業業，在業務上精益求精，力爭成為非常職業化的從業者，足矣。

很難設想微軟研發部門的人到大街上去銷售軟件賺了大把的錢會讓比爾•蓋茨樂不可支、安迪•葛魯夫命令其中國公司的秘書不去記錄會議紀要而是到處洽談合作或利用此職位為公司騙點兒錢花。一家運作很規範的企業是不會這樣要求其員工的。

我們距離市場還有很長的路要走，打工者的心態作為職業心態的組成部分也要加以調整。打工就是打工，別把自己當成老板。

                                                          何必

 

1999年3月16日精品購物指南人才版C8版

感人的五分鍾

這天，每周一次討論業務的例會行將結束。那個胖胖的、能講一口流利中文的公司大區經理查爾斯突然出現在會場，一改平常笑容可掬的神態，以嚴肅的口吻問道：“對不起，我能占用大家5分鍾時間嗎？”得到大家的同意後，他講述了前一天發生的事。

那天晚上7點多鍾，天下著大雨，公司裏還有員工在加班。這時，一個員工10歲的孩子因為父親也沒有按時回家，自己在家害怕，也沒有飯吃，便打著傘淌著雨水，走到公司找媽媽。正巧這位員工此時不在公司辦公室，而其他人都在忙各自的事。孩子無奈地看了看，調頭回去了。

路上，孩子又冷又餓，找到路旁賣食品的老爺爺，老頭得知孩子沒有錢，搖了搖頭。孩子越發的孤獨和委屈，坐在地上大哭起來。

一個好心的民警走過來，關切地問孩子為什麽哭，孩子把情況敘述了一遍。民警將渾身濕透的孩子送回到公司。

“昨天，慶幸的是這個孩子沒有出事，”查爾斯動情地說道，“如果真有什麽事，我們將負什麽樣的責任？也許，我們將因此失去一位好員工。”他頓了一下，音調提高了一些：“我們禮來公司，在美國也是被總統稱讚的富於人情的公司。尊重人是公司的傳統，也是開展業務的基石。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人。”

接著，他的話語變得擲地有聲：“現在，我宣布公司的一個新的規定：從今天起，任何時候，隻要有本公司員工的家屬，包括孩子、婦女、老人，到公司裏來，在公司辦公室裏的員工，不管是誰，不管在做什麽，必須……”他加重語氣重複道：“必須有人放下手裏的所有工作，負責專門陪伴這位家屬，直至找到他或她的在公司的親屬，或者負責安置，直到送其回到家裏。”

查爾斯鬆了口氣，目光也緩和了下來：“對不起，我占用大家時間了。謝謝大家！”

    “嘩……”掌聲響起，久久地回蕩在辦公室裏。

何必

 

1999年4月13日精品購物指南人才版C8版

錢百萬和百萬錢

現在供職於美國lilly公司工作的S女士做Group Selling（指在客戶群體中作產品介紹）時，講述了這樣一個動人的故事。

改革開放後，國際上一些大型跨國公司的產品進入中國大陸，細心的人也許會發現，很多產品的代理者是香港永裕公司，而美國的lilly在闊別了中國大陸五十多年後，於1993年再度進入大陸時，請的代理公司也是永裕。永裕鞍前，竭盡全力，迅即獲得了巨大的成功。其實，永裕與lilly公司有一段不解的淵源。

1923年，lilly公司剛剛進入中國。在上海登陸，於是上海人錢百萬成了該公司在中國的第一位醫藥代表。此後的十幾年中，錢百萬為lilly公司產品的銷售和推廣立下了汗馬功勞。

抗日戰爭爆發，lilly公司躲避戰亂，撤離了中國，從此後整整8年，與錢百萬失去了聯係。

抗戰結束，lilly公司馬上派人到中國，四處尋找錢百萬，幾番周折之後，終於在香港找到了他。

lilly公司的代表鄭重其事地向錢百萬聲明：“雖然發生了意外的戰亂，但公司並未與你解除勞務合同，也未終止與你的合作，至今，雙方的契約關係依然存在並有效。盡管你這些年未能為公司做事，但這不是你的責任。因此，公司有義務支付你8年的工資作為補償，而你也有權利得到這份薪酬。雖然lilly公司在中國已經不再有任何業務，可對於往事，我們一定要予以公平、合理、切實而有效的清算。”

錢百萬對著萬百錢，以及這種文明、這絲情縷，百感交集。他決定拿這筆錢在香港開辦一家專門從事大型跨國公司醫藥企業產品代理的公司，取名為“永裕”。

於是，便有了半個世紀後，lilly再入華夏時的那份從容，便有了永裕今日的令人矚目，便有了故事不經意的流傳。                    潘文

 

1999年4月27日精品購物指南人才版C8版

困惑

在某日資企業中供職的吳先生這天從一個客戶那裏取了有關業務的材料，然後就匆匆忙忙地趕回公司，因為再晚就沒有時間吃飯了。

前一天的晨會上，那位衣著講究的日本老板象往常一樣，又在會議室的最重要的位置上落座。

“早上好！”他用慣常的口吻開始了訓話。“今天我們這裏來了一位新員工，她就是徐小姐。現在大家鼓掌歡迎她的到來。”一陣習以為常的掌聲過去後，老板再度開了腔：“昨天我看了你們的打卡，發現你們下班的時間都比較早，可是很多人手裏的工作並沒有完成得象我所預期的那樣好。我支付了費用，是要講回報的。”

他站了起來，眼鏡盯著新來的徐小姐：“我們的企業就象一個家庭一樣，大家在這裏就要把這裏當成自己的家。在家裏是不會計較付出的多少的。”

員工們表情木然地看著他。“用你們的話來說：國有國法，家有家規。”老板繼續著和善的話語，“對我們的企業來說，家規就是我們的製度。製定製度的是我和董事會（所謂“董事會”實際上就是那個日本家族成員集合）。但執行當然還要靠家庭的每一個成員，就是在座的各位和我們公司的所有的人。”

他身體向前傾，用雙手扶著桌麵，員工們從習慣中，知道這才是會議的高潮。“我們經過了很長時間的觀察和測算，得知你們中午的用餐的準確持續時間平均是24分鍾。這樣，以前的用餐時間應加以調整。從今天起，每天中午的休息時間從以前的45分鍾改為30分鍾，就是從12點15分到12點45分是午餐時間。上下班時間不變。”

看到下麵坐的人依舊是麵無表情，他激昂起來：“你們知道我每天要工作多長時間？至少是16個小時。雖然我的午餐時間也許會延長一些，但早中晚餐時我都在工作……”

散會了，大家又都忙碌於各自的事情。吳先生總有些茫然，腦子裏一堆“家庭”、“午餐”、“付出”、“製度”等字眼，卻搞不明白為什麽製定製度的人竟然可以淩駕於製度之上，更不知新來的徐小姐參加了第一次會議之後作何感想？

可為了生存，他還得來往於客戶之間。

小何

 

1999年7月6日精品購物指南人才版C8版

想升遷就得有業績

在著名跨國公司供職多年L先生感到很煩惱的是，這次從銷售部到市場部的調動人員名單中還是沒有他，倒是一位資曆很淺又年輕的B小姐進了那人人羨慕的部門。當然，B小姐的業績是排在他前麵的。也許是主管看他的情緒不對頭，在陪他跑客戶的過程和他談到了這件事。L先生說，作為一名男士，他似乎應得到更多的升遷機會，本來是應屬於他的機會現在被一個小女孩搶走了，讓他很不平衡。

主管以嚴肅的口吻談道：“本公司是很講究平等就業機會政策的。公司的使命之一是鼓勵和發展各業務領域的卓越人士。由於公司以聘用最優秀的人才為目標，所以才明確地承諾：向所有人提供均等的就業機會，不論他們的種族、膚色、宗教信仰、性別、民族起源、年齡、國籍等。這項政策適用於所有的員工和就業申請人，也適用於就業各階段如聘用、替代、晉升、降職、調動、員工招聘等；及任用期間的待遇、薪金水平或其他形式的報酬；被遴選參加培訓；以及解聘等。

“公司員工的異同之處包括以下幾點：年齡和經驗、文化、經濟地位、教育和培訓、性別、職務工作任務和責任、生活方式、個人習慣、體力和智力、宗教信仰、思想和觀點、退役和現役軍人狀況。為了在日常工作中加強這一承諾，公司所有的活動、政策、運作和程序必須按此政策進行。每個員工應自覺執行，並為自己的行動和行為負責。”

主管接著說：“你的想法是依據中國傳統的男女等級觀念形成的，這是與公司製定政策的基礎是相悖的。在員工升遷問題上，公司更多的是從員工的各個方麵進行考察，而絕不僅僅依據性別。在此，對員工業績的評估及對團隊合作能力的檢驗倒是很重要的。”

L先生雖仍感失落，但從自己的業績和合作能力等方麵，卻是經過量化的考核結果卻是不盡人意。他自己也無可奈何。

【文】何必

 

 

投身互聯網 “混飯”之心不可有

                       ――再談互聯網與傳統媒體人才之爭   何必

    網絡對於傳統媒體人才的衝擊，是個令人關注的題目。其中有關方麵各執一詞，莫衷一是。但是，我們還是能從他們的些許言辭裏看出事態走勢的端倪。

傳統媒體，存在著從業者收入偏低的問題，這也是“灰色收入”屢禁不止的原因之一。而這裏，也存在著腦體倒掛的現象。新聞工作者，應該在知識分子行列之中。我們常常能聽到對於教師、醫生等知識分子收入太低、與其他行業收入水平相比較存在不合理差距的各種說詞和呼籲，可卻很少有新聞工作者的相關說法。實際上，新聞媒體業存在的收入水平、福利待遇偏低情況也十分嚴重，而這，恰恰給了互聯網可以利用的機會。

新經濟以超常規的形態展現在我們的麵前，其中很多現象，例如通貨膨脹率下降可伴隨著的卻是失業率的下降，是傳統經濟學無法解釋的。而網絡對於人們知識結構、交互手段乃至生活方式的改變，也是無法回避的事實。

傳統媒體與互聯網的人才之爭，實質上是兩種不同體製下運作方式、手段、結果的競爭。從網絡發展的趨勢上看，對於內容質量的要求，必將會提升到企業競爭層麵。如果這是真實的，那麽現在的新聞從業人員對於互聯網內容的作為，就隻能是暫時的。而屆時，隻憑借幾年的新聞經驗想在其中混口飯吃，也不會是件容易的事。

新聞工作者如何麵對“下崗”與“再就業”，如何抓緊時間和機會提高自己，如何加強自身的實力而應對未來變化，已經是非認真對待不可的事情。

 

2000年1月4日《精品購物指南》A16版[名企專遞]{HR熱線}

聚焦外企培訓

文[何必]

在外企，對於員工的各種在職培訓是其人力資源規劃中的重要組成部分，其每年在每個員工身上花費的培訓費用通常相當於該員工年工資額的40％之多，而北京在外企就業的人至少有50萬。大多數正規的外企追求專業化而盡量將類似培訓之類的業務社會化，交於專業機構從事。按照比爾•蓋茨的說法，就是“目標不是消除工資，而是將責任轉移到外部專家那裏。這種方式對很多公司而言都是非常有效的，也包括微軟公司”。（當然，其中，有些是將員工派往國外受訓，有些公司則是請其在國外的培訓機構一同到中國來對其員工進行培訓，而由於國內政策的限製，這類培訓一直處於“地下”操作狀態。）

在中國的外企實現本地化的同時，也注意把本地員工培養成具有國際眼光和意識的人才。為此，經常選派優秀員工出國培訓或工作，地點都選在市場經濟發展比較成熟、經濟發達的國家或地區，如美國、英國、澳大利亞、新加坡。這些員工在國外不僅學到了國外同行先進的經驗，還學會了適應多元文化的新環境，回到中國各地的辦公室後變得更加自信，更加成熟。

在培養本地員工的同時，絕大多數外企也從其他國家調來外籍員工到中國工作，這不是在把本地人才培養成熟之前的暫時作法，也不會在把本地人才培養得足以替代他們的地位之後讓外籍員工回家。這樣做的目的是在辦公室創造一個國際化的環境，使中外方員工互相學習、互相補充。中國本地員工可以從外籍員工身上學到國際慣例，外籍員工可以從中國本地員工身上學到中國獨特的市場環境。在有的些企業，外籍員工在中國工作多年，漢語說得非常好。

美商投資公司注意雇員培訓，大型公司在這方麵較嚴格。天津奧地斯電梯有限公司每年用於職工培訓的經費約300萬美元，並建立了有世界先進水平的職工培訓中心。培訓與廣告、公關一樣是開辟市場的重要手段。目前，奧地斯公司的新產品銷售量在中國市場上躍居第二位，僅次於日本三菱電梯。

摩托羅拉公司規定，其雇員每年至少接受40個小時培訓，並於1993年６月在北京開辦了摩托羅拉大學，對大陸、港、台雇員提供有關技術、基本技巧等各種科目的培訓。應聘中方教員的人，先做學員熟悉課程，既而受指導教員培訓，再經過一個輔助教學階段，才取得教員證書。

美商在華投資企業，無論是合資還是獨資企業，都存在著跨文化管理問題。培訓不僅能使中方雇員掌握更多技能，而且能使雙方增強了解和信任，便於更好地合作，做到優勢互補，從而使企業獲得長足發展。

何必

 

1999年11月30日《精品購物指南》第29人才版[外企專遞]

美國什麽職業吃香？

    美國最好的工作是什麽？隨著網絡時代的到來，最走俏，最賺錢的將是下列五類人才：

軟件工程師

從世界上最大的微處理器製造商英特爾公司，到互聯網瀏覽器程序的主要生產廠家網景公司，以及駐紮在矽穀的數不勝數的新興公司，它們都在抱怨同一個問題：程序設計員、研究人員、工程師和計算機分析家實在太少了。一份最新報告顯示，從1996年至2006年，美國將有100多萬個新職位需要軟件技能，目前已經有20萬至40萬人需要電腦軟件技能的職位因無人填補而空著。軟件工程師的頻頻告急，引發了一場全球性的爭奪大戰。 據悉，軟件工程師由於享受期權股票，不少優秀的軟件工程師早已成為百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。當然，成為軟件工程師的首要條件是必須具有創造才能。全球首富蓋茨對軟件開發人員說：“四至五年後，現在的每句程序指令都得淘汰”，這麽快的更新速度要求最好的程序設計員必須是“超天才”。

遊戲設計師

過去要是問日本小學生：“將來長大後想當什麽？”很多人都會回答當職業棒球選手或者職業足球運動員。現在，又有了一種新的職業成為小學生們向往的對象，那就是“遊戲設計師。有人統計，日本全國現在大約有兩百多所遊戲人才培訓學校，光在東京就有100多所。在美國，電子遊戲，電腦動畫和特別效果業求才若渴，年營業額150億美元的電子遊戲業的需求似乎有增無減。美國第一所電子遊戲專業大學迪吉彭理工大學已正式開學，學生必須掌握數學、計算機學、物理學和市場營銷學，盡管入學的學費高達數萬美元，但還是有1000多人報考競爭僅僅40名學額。

網絡安全專家

近幾年，利用計算機網絡進行的各類違法行為在國內以每年30％的速度遞增。黑客的攻擊方法已超過計算機病毒的種類，總數達近千種，據悉，我國95％的與國際互聯網相接的網絡管理中心都遭到過境內外黑客攻擊或侵入，其中銀行、金融和證券機構是黑客攻擊的重點。我國電子信息網絡建設仍處於初級階段，網絡安全係統脆弱，給黑客留下了可乘之機，而監守自盜式的內部攻擊對網絡安全構成了更大的威脅。在美國，僅華盛頓就有三支電腦犯罪偵查隊；中央情報局專門將1000名員工調到一個專門負責研究遏製電腦犯罪的信息技術中心去。我國也在組建自己的網絡安全隊伍。由於信息安全主管單位主辦的中國網絡安全聯盟正在緊鑼密鼓之中，數十家網絡安全公司將在各地興起，網絡安全正在成為一門新興產業。

首席信息經理

強大的信息技術可以幫助企業迅速建立起與市場的密切聯係，可以給企業帶來從內到外的靈活開放與合作，據統計，目前全世界已建立約4100個數據庫，其中美國占絕大多數。企業從生產、管理、運輸到銷售都無時無刻不與信息技術打交道，因而需要一個專門經理來負責對信息技術的開發運用。由此，美國許多大企業都相繼設立了一個新職位CIO（首席信息經理）。CIO原指政府管理部門中的首席信息官，隨著信息係統由後方辦公室的輔助工具發展到直接參與企業的有力手段，CIO在企業中應運而生，成為舉足輕重的人物。美國企業的首席信息經理相當於副總經理，直接對最高決策者負責。

遠程醫療大夫

短短的數年間，遠程醫療悄然興起，許多地處偏遠的患者，不必遠涉千裏也可以享受到北京、上海等地專家會診的醫療服務。遠程醫療係統 (即PACS係統）是通過計算機對多種圖像、文字和數字的采集、存儲和處理，利用不同的通訊媒介進行遠距離傳輸（組成局域網和廣域網），形成多種使用功能。

目前國內應用較多的是遠距離醫療會診係統，多以分用電話網進行信息傳輸，可以“見其麵，聞其聲”。遠程會診使病人在本地就能享受各地一流專家共同提供的醫療服務，不僅避免了病人因旅途勞累使病情加重或延誤病情，而且大大減輕了病人的經濟負擔。對遠程會診的支持，必須有醫院在職的各科主任及副主任醫師做保障，隻有專家群體與會診總站二者兼備，才能保證遠程會診的及時性。

潘一

 

2000年2月18日精品購物指南A13版人才新聞

春季人才招聘會回眸

外企之意不在招聘

會議服務有待改進

一年一度的北京春季人才交流大會，是北京市人力資源領域每年知名度最高的現場招聘會，其中的外企館尤其引人注目。但是，經過幾年對春季招聘會的體驗，筆者發現，越來越多外企參會的主要目的已不再是招聘，而更象是參展。同時，招聘會對應聘者的各種服務亟待提高。

外企參會更看重形象展示

據筆者了解到，大多數外企參加這次招聘會，主要目的有兩個：首先，是為了和政府主管部門搞好關係。而通過到會助興來加強與主管部門的關係，其成本是很低的。

其次，企業形象展示。隻要有外企到會，那麽瀏覽人數一定會比其他的招聘會多不少，而且新聞媒體也會很重視這樣的會場現場報道，北京春季人才交流會是會前宣傳力度最大的，期間會有大量媒體記者前來采訪，精美的展台、專業的著裝以及訓練有素的行止很能引起媒體關注，且對於那些應聘者來說，也是一次很好的宣傳機會。有消息稱，一些外企每年為了這次招聘會，不惜花費幾百萬人民幣聘請海外裝飾機構，對其展台進行設計，以充分利用這次機會，對自身進行形象宣傳。

但是無論如何，現場招聘對於很多外企來說，已經是昨日黃花風光不再了。

可是，很多應聘者對此並不清楚，還是蜂擁而到外企處，目的性很強地希望能在此會上找到一個到外企工作的機會。

本次春季人才招聘會開幕當那天中午，筆者采訪了曾宣稱隻進行網絡招聘的IBM公司現場招聘工作人員，當被問及，既然隻進行網絡招聘，為什麽還要到現場招聘會來時，工作人員沒有正麵答複。不過，筆者在現場發現，這家公司的現場工作人員幾乎沒有接受一份應聘者的簡曆。一位應聘者表示，他有條件上網，但對於這家公司不接受現場簡曆的做法表示不解，他認為，如果參會的大多數企業到這裏來隻是為了展示形象，還不如辦一個企業形象展示會呢！

會場服務差

應聘人員難如願

和看重形象展示的一些外企相反，不少國內企業卻隨隨便便將已經破碎了的招聘紙往壁板上一貼了事。據筆者觀察，這樣的單位不在少數。而且現場工作人員的接待態度也有失禮儀，一些參會單位還晚來早走，對應聘者的提問很不耐煩讓應聘者很難與之溝通。

一些到會的應聘者較為共同的看法是，類似春季人才大市場這樣的大型人才招聘會，對於參會的應聘者來說，很難事先對參會單位做具體了解，而且無法獲知會後的招聘情況，有關部門對應聘者的相關服務沒有到位。一位業內專家指出，如何加強現場人才招聘會的服務性，已經被越來越多的參會者所意識到，這應該引起舉辦者的注意。

何必

 

2000年2月15日精品購物指南A13版人才新聞

網絡招聘粉墨登場

□何必

在這次迎春人才大市場上，除了個別專業人力資源網站外，幾乎所有此類網站係數到會。中華英才等招聘網站都花費了很大氣力宣傳自己，力圖能利用這次機會使自身得到招聘、求職雙方的青睞，並且紛紛亮出各自市場推廣的新招數；而一些外企更是在自己的網站上將招聘作為必要的內容。在此我們可以看到，互聯網作為新一代傳播和服務工具，以及被越來越多的企業和個人所應用。

人才網站不賠錢

放眼看去，幾乎所有的網站都有人力資源的內容，並將此作為提高知名度和點擊率的重要手段。這和從相對比例上看隻有屈指可數的幾家開辟專門人力資源板塊的傳統媒體相比較，數量更為巨大，範圍更要廣泛，內容更加豐富，手段更顯靈活，充分顯示出作為新生代的網絡對於人力資源開發和利用的重視程度。據稱，在發達國家，少數能盈利的網站之中包括了人力資源網站；而在國內，98年、99年，是門戶網站和綜合網站激烈競爭的時期，而今年，則是專業網站一決雌雄的年代，其中，又以人力資源網站的角逐最為引人注目。企業的競爭實際上就是人的競爭，在互聯網領域有了新的內涵：從網絡內容上說，人力資源是互聯網必不可少的經營空間，甚至成為互聯網運營的一種理念，成為行業進入的標識和必經之路；從網站本身的經營和管理上，人力資源的擴充和有效調配也是日顯突出的核心問題，中國幾大網站想完成其海外上市計劃，但多有受阻，其重要原因之一就是這些網站的高層管理人員流動性很強，讓那些投資者和股東難以放心，某大型網絡廠商為了實現上市目的，甚至采取了絕不主動裁員的方針，可還是對自身員工的流失心驚膽戰，生怕影響了那些海外股民對其的信心。

人員流動雖然在國內是很正常很普遍的，但在海外，類似去年被國內媒體炒得火熱的張樹新、吳士宏、沙正治、田溯寧、倪光南、王選、陳劍峰、毛一丁等企業高層經營管理人員離開的事件，是很令投資人擔心的。

隨著信息時代的迫近，網絡日益在我們的生活中起著越來越重要的作用，網絡的出現正在改變著我們的傳播－交流習慣和生活結構乃至社會文化。據最近統計數據表明，到1999年底，中國上網人數已經達到890萬人，在某些領域，網絡究竟是媒體還是載體還沒有定論，在另外一些方麵，網絡的強勢是在內容還是在服務也被爭論不休，人們對其特性和未來的認識還很模糊，致使網絡內容還隻是停留在發布、閑暇娛樂、人際溝通等傳統領域的微觀改變上；網絡自由、開放、平等、互動、快捷和虛擬的特性也隻是很少被開發和應用，等等。正是由於這些原因，網絡招聘以其服務性、時效性、目的性和手段的先進性強而被廣大網民和準網民所看好，利用網絡求職招聘則顯示出強大的優勢。

網絡招聘與現場招聘

99年，摩托羅拉和某網站共同進行了為期兩個月的招聘活動，引起了人們的關注。不管這種活動的本意是一種炒作還是其他，我們今天還是看到了兩家公司都以參會者的身份到會助興。

當記者問及摩托羅拉公司到會人員，既然去年在網上曾經舉辦招聘活動，為什麽還要到這裏現場招聘時，該公司負責招聘的人員回答說，各種招聘形式都要利用，現場招聘的優勢在於可以直接麵對求職者，有很感性的認識，可以更充分地感覺應聘者，從而省略了從文字到直觀的時間和資源的浪費；同時，不管什麽樣的招聘方式，隻要能招聘到有用的人，就是成功。

從中，我們可以感受到美國式實用主義的精髓，而恰恰是這些，至少在結果上造成了招聘會的繁榮。

當記者詢問到會網站和現場的應聘者，網絡招聘和招聘會形式到底哪個更好時，中華英才網的現場負責人說，現場招聘和網上招聘沒有什麽本質上的區別，都是可以利用的手段，而且是互補的；現場招聘可以更直觀些。一些有條件上網的求職者則認為，現場招聘可以提供更多的可選擇的內容，而且也可以感性地體會現場的氣氛，這很有別於網上的理性交流。

我們注意到，幾乎到會的所有跨國公司都在其企業網站上建構了人力資源內容，IBM、諾基亞、摩托羅拉、微軟、愛立信等到會參展商家莫不如此，而象IBM的做法則更甚，到會隻是為了宣傳其網站的人力資源部分，在現場並不接收到會應聘者的簡曆，而類似這種做法的並不隻是其一家。對於外企實施的網絡招聘，國內一些知名公司也紛紛效仿，尤其是那些IT企業，將此作為其形象宣傳和人力資源配置的重要手段。

IBM曾經在去年就鄭重其事地對外宣布，自此以後，該企業所有招聘都在網絡上進行，除此而外，不參加任何現場招聘活動。這無疑是給現場招聘會的辦會者以及參會雙方一個信號：該怎麽辦已經到了非認真對待的時候了。

從中可以看出，網絡招聘將會越來越為廣大職場人士所青睞，可在相當時期裏，各種招聘手段的同時運用也是在所難免的。

 

2000年6月2日精品購物指南A13版人才

某報人員大流動  報道引發爭論

網站挖走了報業哪些人

前一段時間，有媒體用某報大批人員被一些網站挖走的題材大做文章，據報道，這些被挖走的人裏，有該報的業務骨幹，甚至是專欄主持人。這一下，該報似乎元氣大傷，忙不迭地又在諸多報刊上刊登啟事，招兵買馬，急欲恢複采編隊伍的規模。一時間，網絡對於傳統媒體人才的覬覦和搶奪成了熱炒的話題，而網絡與媒體間的人才戰也隨之而日漸明朗和白熱化。

報社：媒體炒作不負責任

筆者就此事走訪某報時，該報的一位不願透露姓名的部門負責人對筆者很謹慎地談及此事倒是另一番言辭。這位負責人認為，這個件事本身對於企業來說是很平常的事。每個企業都應該有人員的正常流動，而這次有些人到網站去，還是在企業正常人員流動範圍之中的，沒什麽可以大驚小怪的。

在談到屬於人員正常流動範圍是多少時，該負責人沒有涉及具體的數字，而隻是泛泛地指出，大體上該報每年都會有人進出。從一個人員規模在上百人的企業人力資源水平上看，有幾個甚至十幾個人的流動是正常的，也是企業發展所必需的。

這位負責人還特別強調，媒體所說被網站挖走的那些人中，有很多並非是網絡挖走的，而是被報社辭退的。把那些人說成是網站從報社挖走了人，這是說法是不真實的。

這位負責人也說到這樣一件事：媒體熱炒該報人員大幅度跳槽網站之後，該報在進行招聘過程中，有很多應聘者恰是從網站來的。當問到這些應聘者為何不在網站做，而要回到傳統媒體時，那些人不無憂慮地談起現在互聯網業從業人員水平不高，工作不細致而使他們感到不舒服，以致最終下決心離開熱火朝天的互聯網業，回到熟悉的傳統媒體裏來工作，哪怕收入低些。

這位負責人也不無痛心地表示，個別對於該報人才流動的炒作是非常不負責任的，而且並未就此事采訪該報，給該報的企業形象帶來了巨大的損害。

網站：去互聯網是任何人也阻擋不了的事

筆者走訪了與此事相關的網站（應被采訪人的要求，不在此提及網站名稱和被采訪人姓名）。其人力資源負責人稱，中國的互聯網業目前出於急劇擴充時期，從人員規模、資金投入、技術開發、企業產權運作等多方麵都是如此。而在人力資源操作上，會針對企業發展的需要，采取各種可能的手法去得到企業所需要的人員，招聘、獵頭、兼職、小時工等應有盡有。在此，目的就是一切。

該負責人強調，由於互聯網站的經營是屬於工商企業登記注冊製度範疇，個人隻要有了一定的資金就可以從事，因而比屬於新聞注冊製度的傳統媒體具有更大的開放性，準入障礙要低得多，理所當然的競爭就要慘烈得多；中國目前還有那麽一種一窩蜂的跟風習慣，隻要有什麽地方出現了機會，大家就一湧而上，不管自己是否在此有所擅長，也到裏麵去攪和。這些現象，從積極的意義上說，為互聯網在很短的時間裏贏得社會更為廣泛的關注和擴大就業是有好處的，可從長期來看，盲目進入是有危險的。

這位對傳統媒體界也較熟悉的負責人也說到了這樣的現實，去年開始，很多報社開始了體製上的調整，產業報將脫離原掛靠單位而另行依托。這樣，在全國30多萬新聞采編人員中，就會有不少人不得不離開原崗位而另找出路，這和互聯網業的飛速發展形成了鮮明的對比。在這個意義上說，網絡在事實上是成了新聞界“下崗”者的收容地，是起到了為社會分擔這部分人“再就業”的責任。

就網站內容質量問題及新聞從業者從網站再跳回傳統媒體現象，這位負責人表示，互聯網是個來不及思考的地方，每天很多人都要工作十幾個小時，網頁維護、內容更新的速度非常快，比起傳統媒體那種慢悠悠的工作方式是有很大區別的，網民更願意看到隨時更新的內容，也就是說，對於互聯網而言，內容的數量要遠遠重於內容的文字質量；另一方麵，過去在新聞單位裏工作的人，雖然比起其他傳統行業的工作者來說具有其寫作能力強、對事物觀察能力強、具備新聞敏感性以及媒體運作經驗等優勢，但畢竟二者間是有差別的。如果簡單運用做報紙的思路去做互聯網，那還是不夠的，甚至是會走偏的。因此，有些傳統媒體的從業者適應不了互聯網的工作方式，離開也是正常的。從總體上說，網絡吸納人的速度要遠高於離開互聯網領域人員的數量。

報社跳槽人員：投身互聯網有主動亦有被動

李軍原在北京某電台做導播、記者和主持人，很早就離開了新聞界而投身到了IT行業，幾年前到某大型互聯網公司任部門經理。隨著公司上市，他的身價也得到了迅速的提升。在談到新聞工作者是否應該到網絡工作時，他堅定地認為，這是毋庸置疑的――互聯網將是我們未來的生活方式，誰能審時度勢占據首發位置，就能居高臨下地縱覽全局並得到生存和發展的有利空間；新聞人員具備了網絡對其從業者的基本素質要求，能在其中取得更好的發展；到網站工作，也應該使自身在思維定勢上加以調整，適應互聯網的高工作強度、坐班、固定收入、打工者心態等。

現在某行業報任部門主管的劉先生，因為報紙馬上要脫離原掛靠單位，報紙也要更名，因而也在琢磨著是否應該到網絡謀個差事。

原來也在某影響很大的財經類報紙供職的黃女士，由於報社的人際關係問題，離開了該報而去了另一個生活類報紙，幹了不長時間，找不到感覺，正好趕上某人力資源網站急切地尋找高級主管，就馬不停蹄地“殺奔”過去，以人力資源報道幾近空白的經曆，坐到了這個應該說是專業性很強的網站內容總監的位子上，並從其上司手裏傳承了搜尋人選的接力棒，苦口婆心地規勸所有能見到的新聞人員到該網站工作，但效果並不理想。同時，專業網站競爭日益激烈的現實，也使得僅僅有新聞從業經驗卻沒有專業教研背景的她逐漸感到頗不自在。

如此看來，傳統媒體與網絡之間在人才上的爭奪，是一個擺在我們麵前不容忽視的客觀事實。究竟會有什麽樣的後果，還需要進一步地關注。

何必

 

2000年3月17日精品購物指南A17版人才

網站應聘熱  應聘者難消受

我的一次不尋常的網站求職經曆

【編者按】應聘互聯網站，是當下不少求職者的明智之選，然而，麵對魚龍混雜的網站招聘廣告，不少求職者也有“犯暈”的時候。以下是一位自稱向各網絡公司送過上百封簡曆的求職者的一次求職經曆，讀一讀，或許會給你一些啟發。

都說互聯網人才短缺，而且也見到各種媒體登載的網絡招聘廣告鋪天蓋地。我向各網站發了數百封個人簡曆，並用了各種手段以求得對方注意，比如，不寫應聘職位，掛個很大的附件。可是往往是沒人理你，或者幾天後，郵件被退回來，說是“YOU DO NOT NEED TO RESEND YOUR MESSAGE（你不能再發你的信息）”，大概是服務器又出毛病了（這是不少網民很無奈的事），或者對方的收件箱出問題了，（空間太小，信件太多，溢出了）。可這些，難道那些招聘單位沒想到？既然是在網上招聘，為什麽不多收幾次郵件？

“想通知你今天下午麵試……”

終於，3月3日中午，我的手機響了，接通，那邊一個小姐甜蜜蜜的聲音娓娓傳來：“我是××網絡公司。我們收到了你從網上給我們發來的簡曆。想通知你今天下午來麵試。”作為一個人力資源顧問，我馬上意識到這種說法是何種企業的作為。“對不起，我今天沒時間。”“那你什麽時候有時間？星期一行嗎？”“嗯，差不多吧。”“那好，就約定星期一上午十點。”問清了到達那家坐落在知春路上某寫字樓裏的公司。敲門，進去，那是一間很小的屋子，裏麵滿滿當當地堆放著些東西，諸如打印紙、針式打印機（多土啊，多敗壞企業形象呀！）、飲水機等等。幾個人正在爬在一個不到一平方米的小桌子上填著登記表。

一個濃妝豔抹的中年婦女接待了我，問我應聘的是什麽職位，我真是給忘了，她自以為是地說今天上午來的都是應聘編輯的，讓我也趴在那裏填表。她還解釋說，這次招聘有十幾個職位，我得說出我應聘職位才能找材料，我真不知道這些企業人員的職業訓練是怎麽做的。我說你們為什麽按照麵試時間把材料準備好呢？她不理我了，又去稀裏嘩啦地翻，找不到，我告訴她我是從網上傳過來的材料，她到對麵的房間裏，讓別人把我的材料再出一份。

屋子裏的人分別打著電話，一個在聯係與香港客戶接洽事宜，另一個正談著兌取現金的事。一個油光粉麵的高個子男人到這間屋子裏來要茶葉，屋子裏的人畢恭畢敬地“×總×總”地叫著，（我真是羨慕那些外企裏直呼其名的做法）。他對財務們說起了作賬的事情，“香港那邊的錢注冊完了才能讓他們提走……”真是開放辦公啊！企業負責接待麵試的與財務處同室操戈也難能可貴。

“對不起，隻能麻煩你們再等一下了……”

這時陸續有幾個人來麵試，都填表；填完了的無事可做，翻看著別人的應聘材料。（這樣的行為沒人管？）我的材料終於從機器裏調出來了。中年婦女讓我自己看我的材料，我不知她的目的，她解釋說是讓我從簡曆裏挑出一項應聘職位來，她好給我找麵試者。我說不知道招聘啟事的具體職位要求，她又天翻箱倒櫃地拿出招聘啟事給我看，我挑了一個，她說老總正在有事，讓我等著。原來應聘不同職位者並沒有不同接待者呀！我接著等。

屋子外邊腳步匆匆，一行人走進來，那位老總打頭，寒喧一陣後，老總說到六樓會議室談談生意之事。臨出門時，對那位中年婦女說：“你也得來。讓他們（指我們這些應聘者）等著！”自行上了樓。中年婦女故作抱歉地對我們這些應聘者說：“對不起，我們老總來了香港客人，他們是臨時來的，我們不知道（胡扯，港客要來的事滿屋子的人都聽到了），隻能麻煩你們再等一下了。”其他人不語，我開口道“還要等多長時間？我到這裏已經50分鍾了！”她裝腔作勢地“啊對不起啊對不起……”我站起身“那就算了吧。”返身出來了。

互聯網發展到今天，競爭已經白熱化，而其中人力資源領域的競爭更是重頭戲，對人的尊重已經首先在這裏得到認同和推廣，如何能找到可用的人才是很多網站不遺餘力正在追求的。而在這家網站，我看到的景象截然相反，象這種招聘方法，有點頭腦的人是很難接受的。

投資網站，所費不菲，在各媒體投放招聘廣告，也是一項高消費，奇怪的是，這家網站的管理者似乎並不珍惜這一切，可貴的人力資源在他們眼中倒象是“討飯的。看來，有誌於網絡事業的求職者，除了必要的專業知識外，還需慧眼識珠呀。

何必

 

2000年4月14日精品購物指南A13版〖人才〗

勞動與社會保障部近日宣布增加我國從業人員的法定節假日，由原來的七日增為十日。於此同時，縮短職工的工作時間，並嚴格執行加班補償。不過，在目前競爭激烈的就業市場中，不光是一些偏遠落後地區的私營企業內存在著嚴重的雇工無償加班現象。就是在經濟發達的大城市中，無償加班也在日日上演，而且受害著往往是一些企業、公司的白領、金領們。而與前者不同的是，後者在無償加班問題上似乎有些自願的意味……

無償加班 累煞白領

當網絡經濟悄然到來之時，它給人才市場帶來的衝擊無與倫比。不少傳統行業的精英、骨幹紛紛投身網絡業，除了贏得令人豔羨的高薪外，其所承受的高強度工作也令人震驚。

白領無償加班 是否“自欺欺人”

剛剛從某報社跳槽到一家網站任內容總編的李某，正躊躇滿誌地準備大幹一場。據他講，每天都工作到晚九點是很平常的事，經常是深夜才回到家裏，才能吃上晚飯，而法定的雙休日也往往要到公司辦公。不僅是他，公司的總經理和其他同事也是這樣。

當筆者問他，是不是公司裏有這種規定，必須要這麽做才行，他很自豪地說，公司絕不強迫任何人加班，完全憑借自覺，可他和同事們都是非常樂意在公休時間為公司繼續工作，至於因此而導致的飲食不規律等健康問題，卻不太在意。他表示，在這一競爭殘酷的新興行業裏任職，要追趕的東西太多了，不努力怎麽行，而要努力不加班怎麽行。

據筆者粗略統計，目前網絡公司的員工平均每周的工作時間多在60小時以上，也就是說，超過了《勞動法》規定工作時間的50％；而有些搞技術開發的員工，更是要在幾乎全封閉的環境下通宵達旦地“玩命”，沒有休息日，照此計算，則超過法定工作時間的100～300％！而據了解，大多數加班者都是出於自願，自然也就沒有什麽加班費一說，雖然薪酬高，但薪酬裏是不包含加班費的。

而像網絡公司從也人員這樣的“玩命”現象也絕非隻存在於網絡公司，一些外企駐京商社的加班現象也很普遍，甚至一些國企裏，無償加班也是常有的。

有關專家指出，目前人才市場上以供過於求、人才“高消費”等為表征所帶來的巨大的就業壓力，使得在職者普遍存在著極強的緊迫感和危機感，而人才市場化帶來的人力資源的易替代性更加重了在職者的不安全感。員工的這種心態，致使很多公司可以理直氣壯地延長工作時間而不予任何補償，甚至是讓員工“自覺”地去加班。而一些員工之所以不計較，往往認為自己已得到了高薪而忽略了加班所應得到的補償，孰不知，這是一種“自欺欺人”的態度。

算筆細帳  看看無償加班的損失

為了方便理解，我們不妨做個簡單的加班補償計算。假定每周工作40小時，日收入為100元（此處僅為舉例，不作行業參照），則年收入為27000元，每小時收入為12.5元，那麽每周工作60小時的年收入在應該為40500元，而若按照《勞動法》關於加班工作必須付加班費的有關規定，那麽至少還要再追加6750元、13500元甚至27000元（此數額根據加班日期是否在法定節假日而有所差異）。這樣一算，收入要增加25％、50％，甚至100％。以此例作參照，你再算算自己應得的收入，恐怕就不會再一味地忽略加班費了。

早在1886年5月1日，就有美國芝加哥等地的工人開始熱火朝天地為縮短勞動者的工作時間而鬥爭，距今已有一百多年曆史了。據專家分析，之所以要為縮短勞動者的勞動時間，首先是從人的生理機能上考慮的。二次大戰中納粹德國曾經對人的心理和生理承受力所做的各種慘無人道的實驗，從反麵證明了長時間的單一狀態下的情景和動作會把人逼向身心崩潰的境地。近年來，各種心理學和生理學的實驗結果，也都為合理的工作時間的製定確立了科學的基礎和依據；另外，從經濟學角度看，人的勞動所得並不僅僅局限於貨幣和實物收入，還應包括閑暇時間，即完全屬於個人可以自由支配的時間。還拿上述的例子來說，年收入27000元，加班則可能是54000元，但作為勞動力市場主體的員工，是有權利選擇是否接受那追加的部分，即有權選擇加班不加班。這樣，除了那固定的年收入外，閑暇時間等值於追加的27000元，在此情況下，閑暇的4小時等於工作日的8小時。由此，我們可以看出，閑暇是有價的，是人的生存權利的一種表現方式，應該引起從業者的重視和警覺。

員工無償加班

導致人才市場需求縮小

如果按照上麵的計算，加班4小時要付工作日8小時的工資，那麽老板往往會想，與其這樣，還不如再找一個同等水平和能力的人，同樣工作8小時，工作時間多了一倍，老板付出的還是那麽多；不過公司的人員規模就會比現在擴大。

這樣一推算，則人才市場需求量就會大大增加，從而大大緩解目前就業市場的壓力，並最終減少在職者的壓力。而員工如果都甘願無償加班，自然會帶來相反的結果：即人才市場需求縮小，就業市場壓力加重，從而最終增加在職者的競爭壓力。從這一舉例人們可以看出，加班問題不僅僅是個企業管理問題和人道主義問題，更是一個就業市場亟需認真對待的問題。

據了解，在美國等西方發達國家，如果一個企業的員工在某些時間裏經常加班而超過了一定限度司法部門會立即幹預，對這個企業的經營能力進行調查。其立法基礎很簡單：你既然總是需要員工加班，也就說明你的工作很多，在法定的時間內不能完成，那麽就意味著你雇傭的員工數量不夠，必需再錄用新的員工以分擔現有員工的工作，以確保工作的順利進行和社會的安定；而如果你拒絕這樣做，那就會招致政府有關部門對你的企業的從業資格重新認定和評鑒，那你的企業可能就沒法正常經營下去。這樣說來，我們真是到了該從社會安定、就業保障、員工安全、按勞取酬等多方麵重新審視加班現象了。而甘願無償加班的白領們，是否也該多為自身權益想想了。

 

2000年5月23日精品購物指南 A19人才

想把餅做大就找職業經理人

『看好家』要靠職業經理人（之一）

李先生是一家網絡公司的總經理，每天從早到晚忙得不可開交，行政、市場、人事、內容、技術、公關宣傳、廣告、接受采訪、公司例會、外出應酬……甚至連辦公場所電話線路是否暢通也要親自給物業管理部門打電話，真是事必躬親，不得安閑。更累人的是，作為這家公司的投資人的李先生，既然選準了這個行業，就一定是有很多的體驗、挫折、成功和敏感，就必須比公司裏的別人有更多的行業經驗和聰明才智，就一定是個業務精英和領導人，就非得是個比公司裏的所有人都更為市場化的人，而且就肯定是公司裏所有事情的最終決策者。

這個公司從今年初不到20個人已經飛速發展到了現在的將近40個人，而且也“紮”著了美國人的一期風險投資。這下，曾在幾家巨型跨國公司任職的李先生更躊躇滿誌地準備摞胳膊挽袖子大幹一場。他對我不無自豪地談起他忙到了每天隻能在晚上12點多才收一次Email，而且也到那時才能上自己的網上去看一看。每天工作都得十幾個小時，根本沒有功夫想別的。

王先生從外企裏出來後，憑借自己在外企裏的關係和學到的知識、技能和經驗，自己在做一家調查谘詢公司，與李先生同樣地事無巨細。開始時勢頭很猛，接了許多業務單，公司規模也迅速擴大，人員增加到了30多個人，而且也在業界樹立了個人的專業化的形象。可越到後來越發現員工流動率高、接單能力下降、自己體力不支、自身影響力漸弱等，很是苦惱。

一個人到底能管多少人

這兩個人都成了一個在功能、角色乃至人格上多元化的人，成了一個符號，一個位置。他必須麵對既是投資人，又是管理者；既是技術帶頭人，又是市場拓展者；既是觀念領先者，又是具體操作者；還是看家人，且是決策者、更是精神領袖等等多重身份。

而這樣的企業是做不大的。

從管理上說，一個人的最佳管轄範圍是六個人。這是因為在人際關係中，每增加一個人，就會按照組合級數遞增關係的數量，兩個人之間是簡單的雙重關係的，三個人之間就有了6重關係，四個人之間就有了12重關係，……而當到了六個人的時候，就有了32重關係！那麽作為這六個人裏的頭，就需要協調這32重關係。而如果再要是增加管轄範圍，就會使自己難於顧全而有所偏頗和閃失。

另一方麵，個人職業角色的多元化，也是一個很普遍但卻未曾引起廣泛注意的一個問題。事實上，如果一個人的職業身份太多，會帶來很多的麻煩。我們經常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各樣的頭銜，密密麻麻一大堆，恨不得把在家裏的父親兒子丈夫的位子也印上去才過癮。而這些，反映出我們的職業化程度較低。在發達國家，在不同的場合用不同的名片，這是一種規矩，也是一種文明。

同時，假如一個人在企業裏的身份太多，就違反了未來國際潮流的專業化趨向。我們都清楚，專注才能產生專業，孜孜不倦地在某個專項領域內長期的鑽研，才可能出成果。如果一個人在一個企業裏身兼數職，那麽就很可能會出現某段時刻的角色混亂，搞不清應該是哪種角色該起作用。比如，作為管理者，正在對財物進行審核，這時突然有個人來電話談及一些新項目的合作之事，那麽他就必須同時有兩重身份，既是管理者，又是市場人員，而若是這時再有兩個員工鬧意見，那麽還得再加上媒婆的角色，可就太累了。更為危險的是，從人格心理學的角度看，長期角色的多元化，會使自己的心理上出問題，嚴重的情況下，可以導致人格的分裂乃至精神的分裂。

企業經理別管得太“雜”

常規意義上的企業經理，必須具有兩個基本特征：一是根據公司的經營管理狀況，找出部門工作目標，拆分成任務，通過調動資源，進行有效授權，並對目標實現的情況負責；二是要帶領一支隊伍，培養幫助指導下屬，進行大量的在職培訓，提升部門的整體水平。

由是，我們看到，上述兩位總經理在實質上不過是傳統的作坊式運作的小掌櫃。盡管他們都在外企做過，也都是很聰明的人，但卻隻是學到了一些淺表的東西，而那些本質的經營內涵，卻失之交臂了；特別是他們兩人都不太職業化。

畢竟，我們所處的時代是一個信息時代，每個人的學習和反思都是要由自己來自覺完成的。而當我們的企業的管理者們都忙於各種事務性工作得不到充分休息、冷靜思索、知識更新和能力提升時，很難設想會把企業帶往何處。

 

1999年4月27日精品購物指南人才版C1版

【導語】如今，人才流動已經為各階層司空見慣的事情，出於各種考慮，人們總想找一個更為理想的位置和工作。但是，這之中，有許多值得注意的地方。對自身有一個明確的自我認識很重要。人們常在說拿破侖的那句話：不想當將軍的士兵不是好士兵，可此話反過來看，就是並不是所有的士兵都能當將軍，為防止將軍夢的破滅，有必要聽聽人力資源顧問的意見。

求職者  你準備好了嗎？

當今，很多人都想去做個老板、經理，“寧為雞頭，不為牛尾”，這實在是一種心態上的失衡。這些年，社會上流行著短期行為和投機心理，在一部分人先富起來以後，中國傳統的“恨人有笑人無”觀念愈發甚囂塵上，急功近利，好大喜功，無德無信，造成了社會道德水平的滑落及各種資源的白白浪費。在各方麵的規則製度、法律章程未能及時適應快速的社會變化的情況下，有些自我中心作為心理防護機製是可以理解的，但若將此當成人生觀和價值觀的基礎，長此以往將會耽誤自己的生存和發展。

當老板莫追風

以人的性格、知識結構、閱曆、能力、所處環境等方麵來說，並不是任何人都適合於做投資者兼管理者的。我們身邊都有這樣一些人，明明有在一個工作集體中發揮自身潛力的條件，可哪怕是擺個百貨攤也不願與人合作，這是一種心理問題，需要有意識地自我調節以適應社會生活的實際情況；另有些人在風風火火地開了公司後沒多長時間，就從競爭激烈的商海中銷聲匿跡了，這種情況比較複雜，不是簡單能說清的，但至少從結果上看，是選向不準。我想，對大多數人來說，與其當一個二三流的老板，不如當一個一流的打工者，從安全、成長、培訓、交流、自我實現等方麵，這不啻是明智之舉。

在一些發達國家，對人的智力、能力、潛質等方麵都有較為科學的檢驗測試方法，每個人都能知道自己適合與不適合做什麽，這給選擇就業的行業、企業、職位、薪酬等帶來了很具操作性的技術手段和判斷便利。我國目前在此方麵起步較晚，理論－技術水平、設施和從業狀況都差強人意，這就需要我們自己不斷且及時地對自身加以反顧和評判，以達到自我調整的目的。

找到有效機會

當做出選擇新的工作的決定後，接下來的問題就是：什麽樣的機會是有效的？眾所周知，目前的世界越來越多極化，各行各業的專業化程度越來越高，各個崗位對人的要求也日趨細化，因而，清楚地知曉自己的優勢和劣勢並有效地揚長避短，會增加尋求工作的成功率和個人的成就感，避免不必要的時間和機會的損失以及心理上的挫折感。有鑒於此，進一步的自我判別則成為首要。以下，我們著重來談談這個問題。

專業   從中可以確定所選的行業方向和範圍，而其中要注意自己的專業知識和相關經驗，即所謂行業素養。如果一個學自動化的人沒幹專業而多年從事行政工作，即使遇到工作條件非常滿意的自動化工作機會也要慎重，不要給自己平添些許壓抑和障礙。

適應性   這是當今越來越盛行的對就業者的要求，有人稱之為“應激反應能力”，指的是在新的環境和條件下，麵對新的任務和壓力，是否能很快地使自己恢複到正常狀態並保持健康的心態和飽滿的精神，其中包括對新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的認可等。對於很多人，適應性差已經是一個非常使人尷尬的事情，有些崗位，由於其責任的明確與具體，使得習慣於模糊思維的我們依然望文生義不得要領，而且，對新事物的接受也是我們能力之中的弱項。同時，新的工作所帶來的新的壓力也使一些人無所適從，倍感生活的“艱辛”，其實，這不過是改換門庭的必要的過程的罷了。對此，應該多些耳聰目明、進取睿智及時適應環境的新的變化，迎接新的機遇和挑戰。由是，適應性比較差的人，似應在一些競爭相對較緩和、工作壓力不是很大、行業前景趨於平常、人際關係較為疏鬆平淡、收入與工作量相關度不太高的經驗式管理企業裏得到鍛煉與提高。

思維習慣   形象思維和抽象思維在具體工作是有不同的發揮場所的。泛泛而言，擅長於形象思維的人，在平麵設計、建築裝飾、個案策劃、宣傳廣告、企業形象設計等上可以一顯身手，而抽象思維見長的人則在應總體規劃、數理統計、可行性分析、研究開發上有所成就。

了解“我是誰”

談到自我判別，還有這樣幾點也是必需的。

性格傾向   又簡稱性向，在此是指就業環境中求職者的人格、氣質等一係列心理特質的表現。一般來說，有些人適合於從事與人打交道的事情，而有些人則適於盡量少與人交際而埋頭苦幹。前者，適合於搞公關、營銷、培訓、接待、出訪、談判、管理等需要與生人接觸的工作，而後者則適合於搞開發、研究、設計、財務、文案、流水線、人機對話等需獨當一麵“一手遮天”的工作。自己有了對此的認識，有利於在未來工作的選擇中盡快找到確切的目標。

個人取向   這包括理想、事業、行業、區域、環境、薪酬、住房、升遷、名分、地位、成就、情感、人際關係、價值實現、企業所有製性質和規模及基於本人興趣與愛好的工作性質等多方麵。如果以此作為尺度在現有的機會中加以權衡比較，明確自己的需求，便可以為未來選擇良好的前景和空間，進而使擇業成為通向成功的起點。

職業素養   這包括所受的教育、接受的培訓、掌握的技能、對工作的依賴程度、對企業可能的投入、與同事合作的範圍、就職的長期性、職業道德水平等。這些是選擇工作時個人準備之必需。

機會成本   應該意識到，每做一次選擇，都是對即成現實的揚棄，而這種揚棄是要付出代價的，在工作選擇中，就成為一中在工作機會上的成本。無論在收入或對新環境新工作的熟悉程度乃至周圍的認可上，大多數條件下不能奢望，在做了選擇之後馬上就能比過去有很大的改觀，需要有耐心、毅力和靈活性，而這是需要用精力、時間和金錢作為其補償的。

此外，還有其它一些，這裏不一而足。

應該說明，我們於此隻是講一些原則性的框架和啟發性的索引。由於科學的發展水平所限，管理學目前還隻是停留在簡單的量化（實證）和更多的經驗論階段上，更多的好象是藝術而不是科學，象談戀愛一樣，幾千年來一代代人們總是在失戀的痛苦中倍受熬煎，而沒有篩選出避免此類疾苦的方法，在此個案間也很尋求普遍的規律，以總結出放之四海而皆準的真理找到適合於所有企業和人員的藥方。21世紀，我們也許會指望從人類學和心理學的突破中，會對此有實質性的幫助。因此，在實際操作中，也隻能就事論事個案處理了。

“裝備”要精良

現在談談個人材料的準備。

通常，個人材料有簡曆或自薦信、推薦信，以及各單位所需的個人學曆證書、職稱證書、專業技能證書、身份證等有效證件的複印件等文件。簡曆或自薦信又分為流水帳式（按所在學校、單位的先後順序排列）、說明式（對自己的主要貢獻、專業技術表現及對崗位的適應性予以較為詳細的闡述）和介紹式（旨在將自己的特點、長處、主要經曆及業績重點表述）等幾種。在準備個人材料時，一定要做到整潔；提綱挈領簡明扼要；表述清晰；針對性強；材料齊全集中。

如此，再去應聘就心中有數了。                                          

何畢

 

1999年4月13日精品購物指南人才版C1版

?    學習學習再學習

?    培養能力提高素質

?    善於收集分析信息

在知識經濟中站穩腳跟

L小姐生就一副姣好的麵孔和窈窕的身段，還有著甜美的聲音和過人的機敏，又是某名牌大學的工科碩士。可是，在尋找工作的過程中，卻屢屢受挫。在頻繁的應聘和麵試中，她往往被認為其獨立性、創造性和“工藝性”較為欠缺。她對此百思不解，可又無可奈何。

教育投資是生產性投資

由於工作的關係，在與外企頻繁的接觸中，企業普遍認為，我們現行教育製度下培養出來的學生創造性和動手能力很差，這幾乎成了通病。我們現在的重知識、輕操作、重分數、輕能力、重書本、輕工藝的教育方法實在是有悖於時代的發展。

聯想開去。改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，成為國民經濟發展中不可忽視的一支生力軍。但據全國私營企業抽樣調查最新結果顯示，私營企業主中年居多，家族式管理很普遍，私營企業中的“老板”的文化程度偏底，40％看不懂財務報表，55％的企業沒有自己的研發人員。目前，全球經濟一體化趨勢已經成為不爭的事實，國際資本紛紛窺視著中國大陸這塊充滿誘惑力的巨大市場，各個領域裏的激烈商戰愈演愈火爆，而以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與競爭，很難想象會有什麽好的結局。

J•M•克拉克說，知識是唯一不遵守收益遞減規律的生產工具。60年代，美國經濟學家提出，教育投資不是消費性投資，而是生產性投資。教育投資所產生的效益，比買機器買設備、比有形資產所能夠產生的效益要大得多。近半個世紀來，這一觀點逐漸為人們所接受。鄧小平提出“科學技術是第一生產力”，北京市提出“首都經濟的本質是知識經濟”，實際上都是符合這一思路的。

前一段時間，以開發經營教育軟件為主業的科利華公司宣稱，斥資1億元發行《學習的革命》一書，這實質上無非是一種炒作而已。我們不談該書的發行量能否達到科利華公司的老板所期望的1000萬冊，也不談從事電子出版物的企業熱衷於傳統出版物的運作是否為向自然或無奈的回歸，單就這種炒作本身，我們看到的是，對於知識經濟以及信息時代，炒作的多，坐而論道的多，亦步亦趨的多，浮躁於表麵誇誇其談的多，潛心學問者少。

熱炒侈談知識經濟，並不會讓我們超越工業化，擺脫我國12億人口中有2.3億文盲和5億科盲的現實，也不會讓我們提前進入知識經濟時代，也許助長了短期行為取向的擴充和投機心理的蔓延，對我們的經濟發展和社會進步將是弊多利少的。

知識經濟的核心是創新

C女士是某著名學府哲學係的第一位女博士，如今卻到了某大新聞機構從事外語翻譯工作，所攻讀的專業都被擱置或放棄了。在談到這種“個人轉軌”時，她帶有點戲謔地說，這也許是時代的要求，是創新吧。知識經濟的核心是創新，包括知識創新、技術創新、製度創新、管理創新等，而創新是民族進步的靈魂。美國一些資料表明，R&D（研究和開發）在新的生產中所占的比重越來越小，而代之以現有知識、技術、製度和管理的重新組合，也就是說，新的發明和發現在比重上越來越讓位於已有的既成的知識和經驗的富有創造性的再利用，這已經是創新的主要內容。與之相應的是，在知識和資本的關係上發生了根本性的變化。很長時間裏，知識是以資本為載體的，資本是知識得以存在和表現的必要條件；而在知識經濟條件下，二者的位置調轉了，知識成為資本的載體，知識價值在上升，資本價值不確定了，沒有知識含量的資本將變得毫無意義，以至於會有這樣的說法，“沒有貧窮的國家，隻有無知的國家”。某外企公司的人力資源經理W小姐說，他們希望有新畢業的大學生到其公司任職，這是因為這些人比起有工作經驗的人，更容易接受公司的各種觀念，“一張白紙，沒有負擔”；同時，他們也會在實際工作之中練就如何去學習。

人才的任務永遠是學習

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習（To Learn How To Learn）”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

那麽，在這樣一種新的形勢下，“人才”的概念有了哪些變化呢？作為這之中的人，應該注意些什麽呢？這裏的人才市場，有些什麽新的特征呢？

就人而言，首先，應該充滿對知識的渴望和進取，加強學習，使列寧的那句經典的話“我們的任務，第一是學習，第二是學習，第三還是學習”在新的條件下獲得新的更為充實的意義。

其次，應該注意對自己能力的培養及素質的提升，這裏包括自主、獨立、思考、行為、情感等多方麵能力的合理配置。21世紀，需要的人一方麵應更為專業化，而另一方麵則在辦公自動化、語言、社會閱曆、交際技能等上應該更全麵發展，以適應工作環境和條件的變化。再次，注意對自己知識的建構、調整和再利用，敢於麵對並否定既成的知識經驗技能，掌握學習的技巧，並應用到實際生活之中，形成創新。知識本身就是不斷變化的，而且其耐用性很強。

還有，就是善於收集、分析、處理、加工、儲存、發布、利用各方麵的信息。應該注意到，學習實際上是探詢的過程，因此，觀察、表述、交流是非常重要的。隨著信息時代的臨近，“信息爆炸”日見端倪，如果我們不能對龐雜的信息進行有效的取舍，當會使我們在其中盲人騎瞎馬－－找不著北。

當然，最重要的是對自己健全人格的培養，諸如責任感、信用、自調節自組織自建構，在緊張之中保持良好的心理衛生狀況和積極的生活態度。相應的，就是“沒有窩囊的人，隻有無知的人”。                                       潘一

 

精品購物指南 2000年6月13日 A19 人才

創業容易守業難

中國職業經理人尚需錘煉

打江山者坐江山，這是我們企業的一貫做法。看著自己夜以繼日、鞠躬盡瘁、辛辛苦苦，豁上了身家、前程、時光、名聲幹出來的一爿產業，頃刻間大權旁落，那種失意、悲涼、無奈和憤恨是可以理解的，這在客觀上造成了企業負責人終身製。當距離退休為期不遠時，就會出現所謂的59歲現象。但是，市場就是市場，其很多規則是與我們的情感通路有相左乃至相悖之處的。市場和情感之間，前者更傾向於理性，後者則傾向於直覺，前者看中結果，後者在乎動機，前者憑借理智，後者依靠感情，前者取決於大眾化，後者認定於個人化，前者言則數量，後者說必先驗，前者瞄準規律，後者鎖定偶然……類似紅塔集團褚時健那樣的在離職前大肆貪汙腐敗東窗事發啷當入獄的情況，從企業家製度上說，是有其自身的疏漏和弊病的。

而說到在中國的外企，由於其企業文化與中國本土文化的交融與匯合，也在很大程度上使得這種文化比較成了很模糊的形態，有時變得麵目皆非，也有類似東施效顰不倫不類的，還更有的則是將東西方的文化裏的糟粕合為一體。英國數學家、哲學家貝特蘭•羅素曾經滿懷深情與渴望地說：“世界文明的前途就是中西方文化的優秀部分的融合，形成一種有利於全人類的先進的文明。”可是，如果將中西方文化的非優秀部分甚或是糟粕部分結合起來，那麽會成什麽樣子呢？外企麵對中國市場化程度不高這樣一個事實，有時出於無奈不得不將其企業製度在某些方麵向現實兼容、修改或妥協，可更多的則是作為企業法人主觀上故意利用中國目前法製還不是很健全的客觀結果，鑽法律的空子，幹一些在其總部所在國屬於非法的經營活動。外企那些員工在各企業之間流動過程上的無序狀態、外企人心態上欠缺合理調試的狀況、外企員工本土化進程的緩慢與艱難等等，都對中國職業經理人的現狀帶來了具有諷刺意義的注釋。

在發達國家，企業的投資人和管理者在很多時候及場合是分開的，這是現代企業製度的需要。投資人更多的隻是參股，通過董事會而影響企業的重大決策，並通過分紅取得企業的收益，而不具體參與企業運作的事務性工作，更不用說那些數量眾多天天泡在股市或業餘甚至回家才看看行情的股民們了；而管理者則是企業日常事務的參與者，一般隻是通過其在企業的勞動取得薪資等報酬，隨著人力資源管理水平的提高，也隻是與企業裏其他員工一樣按照董事會規章享有相應的股權。

職業經理人，是一種市場化了的資源，在企業層麵，是一種商品，是有價並可交換和流通的。從這個意義上說，一方麵，職業經理人必須在市場化程度較高的地方才能取得合理的價格和功用，而當市場受到很多非經濟因素的製約不能充分行使市場職能時，職業經理人就隻能是泛泛而論的紙上談兵而已；另一方麵，職業經理人的職業意識和能力也在很大程度上影響著這個市場的規範化運營和發展，如果職業經理人普遍素質較差，又缺乏相應的環境約束，那麽我們說的市場化也隻是一廂情願罷了。針對職業化經理人的問題而言，如果對於不職業或非職業沒有相應的歧視、否定、製裁和杜絕，職業與不職業（指尚未達到職業所要求的程度）或非職業（指對於職業化傾向持否定態度）總所在一個飯碗裏爭飯吃，又沒有鑒別與區分機製，那麽很難設想職業會有空間。

如此說來，我個人認為，我國目前尚沒有職業經理人。大家所熱炒的那些飛行部隊、空降領導、職業企業家等等，不過是走向職業經理人道路上的初始階段而已；而這，距離真正意義上的職業經理人的出現，我們還要耐心地等待相當的時間。

 

2000年9月1日精品購物指南A13版人才

一網不撈魚百網撈小魚

談談引才問題

何必

第二次世界大戰期間，美國政府組織了一支極其精幹的神秘小分隊，命名為“阿爾索斯突擊隊”。它的任務很特殊，就是專門在歐洲戰場上搶救各類高級人才，然後安全護送到美國。到二戰結束時，原蘇聯軍隊得到了德國的機械設備，而美國卻弄走了包括愛因斯坦、波普等國際頂尖的德國大批的科學家和工程師。等到彼得們（蘇聯人）醒過夢來，黃瓜菜早涼了。

這山姆大叔（美國人）別看國家曆史不長，可搶奪人才卻是由來已久，並且也成了一種社會文化，成了其全方位的價值觀。有人說，中國留學生在美國的有十幾萬人，可回國的不過萬！那麽多的中國人用了國家的錢上大學、研究生，為美國人幹活去了，這不是國有資產最大的流失還是什麽？

美國的“星球大戰計劃”、西歐的“尤利卡計劃”、日本的“十年基本對策”等，表麵上看隻是為了刺激高技術的發展，實質上無不以人才競爭作為戰略目標。為了跟蹤世界高科技的發展，我國也於1986年製訂了863計劃，把培養人才和科技發展放在了一個同等重要的地位。

可看看中關村引進人才上的那些形形色色的限製，真像小孩子們玩遊戲時說的那樣，一網不撈魚，二網不撈魚，三網撈一個小尾巴尾巴尾巴魚――進而無功，退而結網。可是網的產地之間的區別也太大了：精明的上海人把個北京的人才挖了一溜夠，開通的廣州人也從北京的高校裏弄了成千上萬的精英，就是北京人，把個網眼弄得大大的，政策門檻搞得高高的，辦事手續弄得煩煩的，這麽多年過去了，也沒見著有啥與這首都地位相符的寬鬆、開放、公平效率的政策出台，好不容易在全國人翹首企盼裏發布了點子新政策，可仔細與人家上海、廣州等地的政策一比較，就知道北京的政策還是沒啥新意。

都說這北京人才總量欠缺，都說高素質人才進京比民工進京難百倍，可如何解決這樣的難題，把個中關村也像模像樣地整得個高級人才們樂不思蜀的地界兒，還真夠大家頭疼的呢！

 

2000年4月26日科學時報中關村周刊8版人才

不給老板長臉

――一次網站麵試的經曆

潘禕

“薑昆上網了！”這是多少家媒體熱炒過的題材。數天前，看到某報紙上有網站招聘廣告，沒忘了說這是薑昆辦的網站。不知道以他的人緣，是不是能減免點廣告費。

今年3月某日中午，我的手機響了，接通，那邊一個小姐甜蜜蜜的聲音娓娓傳來：“請問是××偉先生嗎？”我就知道又是個生人，因為我名字中那個“禕”字幾十年了，至今隻有三個人在與我接觸之初正確念對成yi音，而其他所有人都成了wei，不知我的爹娘當初給我起這麽個念也不對、電腦裏難找的名字是否要我多些自知。

“我是××網絡公司。我們收到了你從網上給我們發來的簡曆。想通知你今天下午來麵試。”作為一個人力資源顧問，我馬上知道了這種說法是些什麽樣的企業的作為。“對不起，我今天沒時間。”“那你什麽時候有時間？星期一行嗎？”“嗯，差不多吧。”“那好，就約定星期一上午十點。”問清了地點後掛斷。

星期一上午我準時到達那家座落在知春路上某寫字樓裏的公司。敲門，進去，那是一間很小的屋子，裏麵滿滿當當地堆放著些東西，諸如打印紙、針式打印機（多土啊，多敗壞企業形象呀！）、飲水機等等。幾個人正在爬在一個不到一平方米的小桌子上填著登記表。從屋子裏掛滿了的照片上，我看出這是一個相聲網站，是薑昆做的。又和名人扯上了！

一個濃妝豔抹的中老年婦女接待了我，問我應聘的是什麽職位，我真是給忘了，她自以為是地說今天上午來的都是應聘編輯的，讓我也趴在那裏填表。我看了看那張表，多是姓名、年齡、學曆、婚姻狀況、聯係方式、工作經曆、成果等內容。

在一大堆紙裏翻來翻去，沒找到，又翻了一遍，還是沒有。她一口一個“你明白我的意思嗎”、“你懂我的意思嗎？”地解釋說，這次招聘有十幾個職位，我得說出我應聘職位才能找材料。我說你們為什麽按照麵試時間把材料準備好呢？她不理我了，又去稀裏嘩啦地翻，找不到，我告訴她我是從網上傳過來的材料，她到對麵的房間裏，讓別人把××偉的材料再出一份。（見鬼！我的簡曆上對那個讓我倒了一輩子黴的字特意用漢語拚音注上了發音，不知這些人看簡曆時幹什麽呢！）

屋子裏的人分別打著電話，一個說香港客人已經下了飛機，這裏的司機正在把他們接回公司；另一個問對方要取現金25000元行不行。一個高個子男人到這間屋子裏來要茶葉，屋子裏的人畢恭畢敬地“邢總邢總”地叫著。他對財務們說起了作賬的事情，“香港那邊的錢注冊完了才能讓他們提走……”真是開放辦公啊！那薑昆不是也出了本書，盡管賣得不好，可還是把舞台以外那點小玩藝強塞給一些讀者了；而且，企業接待麵試的與財務同室操戈也難能可貴。

這時陸續有幾個人來麵試，都填表；填完了的麵麵相覷，翻看著別人的應聘材料。這樣的行為沒人管？家醜大公開？偷窺癖免費滿足？

中老年婦女還在忙乎著，我填完表，無事可做，看著屋子裏的擺設。那張小桌子上，有一張照片，一大堆相聲界的名流趴在某飯店了欄杆上，欄杆下邊是一條巨大的橫幅，上書“中國相聲上網了！”這相聲上網，是互聯網的喜事還是又給誰添堵？是拯救相聲還是名人崇拜？

我的材料終於從機器裏搞出來了。中老年婦女讓我自己看我的材料，我跟個傻子似的不知道她要幹什麽，她看著我的蒙鈍，說是讓我從我的簡曆裏挑出一項來，她好給我找麵試者。

屋子外邊腳步匆匆，一行人走進來，帶頭的是那個老總，然後是個趾高氣揚的港客，然後是個把頭發染成金黃色燙得雞窩狀穿超短裙的女人，然後是……頓時，屋子裏除了人看不到別的什麽了。

寒喧一陣，老總說到六樓會議室詳細談。出屋時，老總對中老年甩下了一句“你也得來。讓他們等著！”自行上了樓。中老年回過身假惺惺地對著我們：“抱歉，我們老總來了香港客人，他們是臨時來的，我們不知道（胡扯，司機接的事情滿屋子人都知道！），隻能麻煩你們再等一下了。”其他人不語，我開口道“還要等多長時間？我到這裏已經50分鍾了！”她裝腔作勢地“啊對不起啊對不起……”我站起身“那就算了吧。”返身出來了。

互聯網到今天，競爭日趨白熱化，而其中人力資源領域的競爭更是刀光劍影血雨腥風，對人的尊重已經首先在這裏得到了認同和推廣，如何能找到人是很多網站不遺餘力在做的事。

而這裏，景象卻截然相反，整個是小米加步槍的做法。這種招聘方法，旦凡有點職業素養和追求的人都很難接受。這套玩藝，要是在幾年前沒準還行得通，可如今誰怕誰呀，是不是？

如果薑昆知道了他辛辛苦苦耍嘴皮子弄的錢，做了這麽個網站，做了招聘廣告，就被這樣糟了，非氣死不可！

 

2000年4月19日科學時報中關村周刊8版人才

丁磊好好幹

何必

日前，丁磊正式宣布辭去網易公司首席執行官職務，改任公司首席技術官。對此，丁磊解釋說，網易公司創辦三年，自己一手將其發展到如今的地步，已是心滿意足。但公司要向國際化發展，要在競爭中立於不敗之地，就要有專業的管理人員來管理。“靠個人英雄主義是不行的。”

丁磊忙乎著工作，據說是連談戀愛的功夫都沒有了，而他的辭職之舉，卻掀起了媒體的軒然大波，人們在猜測著這是不是又是一輪炒作，還是為了在美國上市而設的苦肉計。網易是不是在炒作，其實並不重要。因為在管理的問題上，網易與丁磊的確遇到了難題。

網易在1999年以前曾經三次榮登中國互聯網信息中心（CINNIC）調查的“十佳網站”之首，而1999年年中和年末卻兩次跌出前三名。丁磊坦言由於當時剛移師北京，自己忙於組建公司和繼續保持快速發展，管理上未能盡如人意。他同時承認，既然自己的專長在創意和技術上，“那麽每個人在公司中應該尋找自己最合適的位子。”

無論從哪個角度講，這都是一種清醒的自我認知，總比那些占著茅坑不拉屎、把定終身製到處說三道四、說著比做著容易的那些頭麵人物要強多了。

事實上，即使是為上市考慮而引進具有國際管理經驗的經理人，也仍然是為管理計，這兩者不能割裂開來。投資人和美國股市都不是傻子，他們絕不是為“職業化管理團隊”而“職業化管理團隊”。是實踐經驗告訴他們，引進職業經理人，對迅速成長但不成熟的網絡公司來說，有著非常重要的意義。

近期，隨著一項名為“職業企業經理人任職資格考評指數體係”的課題研究通過了北京市哲學社會科學規劃辦組織的鑒定，職業企業家到底需要具備什麽樣的資格和素質這個問題也總算是水落石出了。

這項研究指出，職業經理是以企業經營管理為職業的社會階層，一般具有六方麵特性。其一為良好的職業操守，能達到職業道德和專業規範的要求；其二為成熟的職業心態，能較好地把工作熱情和務實作風結合；其三為明確的專業分工，能夠擁有專業優勢；其四為受薪階層，通過自己的管理經驗與技能參與社會交換，獲得報酬；其五為可變動性或可替代性，即能夠進入人力資源市場並合理流動；其六為良好的職業能力，能夠把所經受的教育培訓和職業經驗恰如其分地發揮在職業過程之中。

對照這6條，丁磊的確存在不少差距。現在的問題是，丁磊已經自覺地下來了，可接著會是誰呢？他們能像丁磊一樣自覺麽？

在這個選擇自由的時代，誰也無法替代別人選擇。我們唯一的希望是丁磊和接替丁磊的人能夠好好幹，做出點樣子來，給那些人瞧瞧。

 

2000年4月26日科學時報中關村周刊8版人才

該替老板掙錢嗎？

常常見到一些在圈內以敬業、投入、聰明、主觀、疾惡如仇、剛直不阿、為人慷慨等品質而享有聲名的打工仔。他們頻繁地變換著工作，每新到了一家公司，很快就找到了感覺，夜以繼日地奮發圖強，辛勤耕耘著公司和自己的那份璀璨的未來。聽著這些自認為職業操守很棒的人談起他們的打工經驗，其中很重要的一條，是給老板打工，就要替老板掙錢。

替老板掙錢，這在什麽意義上？

你要是時時刻刻想著怎麽往老板兜裏裝錢，那你就成了一個募捐者了。老板開一個企業，就是為了掙錢，在商言商，這無可非議。問題在於，掙錢是老板的事，他設立了市場部、渠道部、業務拓展部、大客戶部、政府工作部、公共關係部等五花八門的部門是為了什麽？就是為了掙錢，就是要通過各種企業行為賺取利潤，就是要在投入時考慮產出，就是要使效益最大化。

說老板不想掙錢那就如同說貓怕老鼠一樣的謠傳，如果真是這樣，那就違背了商業運作的基本規則，老板開的就不是企業，大概隻能是一家慈善機構，而老板也就不是老板，隻是個揮金如土、揮霍浪費資源的混混兒。

而老板掙錢是有其戰略、策略、運營上的統籌考慮的，他設立廣告等單純對外開銷的部門，並不意味著他隻想花錢，而是為了掙錢，這點也是毋庸置疑的。如果打工者在任何時候都想著替老板掙錢，一般的老板是不會反對的，甚至會讚賞這種職業品質。但事實上，隨著分工越來越具體和詳細，各種職位的分化現象已經很普遍了，這樣的情形與以前作坊式的生產方式不可同日而語，那就要求在各個職位上的人做好自己的本職工作，完成自己的任務，克盡職守，兢兢業業，在業務上精益求精，力爭成為非常職業化的從業者，具此足矣。

很難設想，一家運作很規範的企業會這樣要求其員工，就像很難設想微軟研發部門的人到大街上去銷售軟件賺了大把的錢會讓比爾•蓋茨樂不可支、安迪•葛魯夫命令其中國公司的秘書不去記錄會議紀要而是到處洽談合作或利用此職位為公司騙點錢花。

我們距離市場還有很長的路要走，打工者的心態作為職業心態的組成部分，也是要加以調整的。

打工就是打工，別把自己當成老板。

 

2000年4月19日科學時報中關村周刊8版人才

加班者該廢了

莫非

李先生新到某網絡公司做一個部門的負責人，躊躇滿誌摞胳膊挽袖子地準備大幹一場。他每天都工作到很晚，經常是深夜才回到家裏，才能吃上晚飯；而星期六、日也還經常到公司辦公幹活。不僅是他，公司的總經理和其他同事也是這樣。

我問他，是不是公司裏有這種規定，必須要這麽做才行，他很自豪地說，公司絕不強迫任何人加班，完全憑自覺，可他和同事們都是非常樂意利用業餘時間在公司繼續工作；而當再問到如果長此以往，飲食這樣不規律，會不會把胃搞壞了時，他含糊其詞地說，公司裏的人都是如此，而且，他的胃本來就有毛病，也就無所謂了。

我不禁猜想，按照這樣的說法，網絡公司在招聘時，是否應該有這麽一個條件：“無胃病史者免談！”

想那張朝陽也曾經對網絡公司的工作時間有過一番感慨：原來以為做老板了，隻要把任務劃分和授權搞好了，自己是可以很逍遙的，甚至可以三天兩頭垂釣野炊盡享自然野趣，可不曾想，一旦上了套，發現每周要工作7天，每天怎麽著也得十多個小時，那番悠閑自得隻能是個杳渺的夢幻了。

據了解，網絡公司的員工平均每周的工作時間都在至少60小時，也就是說，超過了勞動法規定工作時間的50％；而有些搞技術開發的員工，更是要在幾乎全封閉的環境下通宵達旦地玩命，沒有休息日，照此計算，則超過法定工作時間的100～300％！

既然是自願，那也就沒有什麽加班費之說，在法律上也沒轍。

就業市場上以供過於求、人才高消費等為表征的巨大壓力，也使得在職者深具緊迫感和危機感，市場化帶來的人力資源的可替代性，更加深了員工的憂懼。這樣，很多公司就可以理直氣壯明目張膽地延長工作時間而不予任何補償了。

為了計算方便，假定按照法定工作時間，每周工作40小時的年收入為27000元，則日收入為100元，小時收入為12.5元，那麽在理論上，每周工作60小時的年收入在應該為40500元，而若按照法律規定，加班工作必須付加班費，那麽至少還要再追加6750元、13500元甚至27000元（此數額根據加班日期是否在法定節假日而有所差異）。這樣一算，收入要增加25％、50％，甚至100％。而像上述那些技術人員，則不隻是加班費的問題，而牽涉到健康、發展等更高層麵的人文關懷領域了。

可事實上，哪個“企業家”真正為此拿出了錢？哪個員工又為此爭取到了什麽？在年薪製的招牌下，又有了多少欺世盜名的騙局和無法無天的行經？

熱火朝天地爭取縮短勞動時間，在資本主義國家已經是很久以前的事情了。1886年5月1日，美國芝加哥等地工人舉行大罷工和遊行示威，反對資本家的剝削，要求8小時工作製。經過流血的鬥爭，才取得了勝利。1889年在恩格斯組織召開的第二國際成立大會上，決定5月1日為國際勞動節。所有這些，距今已經一百多年了。

可如今，我們怎麽還在這種水平上自得其樂呢？員工的權利誰來重視和維護呢？

從經濟學角度看，人的收入並不僅僅是貨幣和實物收入，而另外非常重要的一部分則是閑暇，就是完全屬於個人可以自由支配的時間。閑暇是有價的，是人的生存權利的一種體現，應該引起從業者的重視和警覺。

在國外的一些地方，如果一個企業的員工在某些時間裏經常加班而超過了一定限度，那麽就會引起司法部門的幹預，對這個企業的經營能力進行調查。其立法基礎很簡單：你既然總是需要員工加班，也就是你的工作很多，在法定的時間內不能完成，那麽就意味著你雇傭的員工數量不夠，必需再錄用新的員工以分擔現有員工的工作，以確保工作的順利進行和社會的安定；而如果你拒絕這樣做，那就會招致對你的企業的從業資格重新認定和評鑒，那你的企業可能就沒法正常經營下去，不具備經營能力，進而從這世上銷聲匿跡。

同時，正因為有了這許多加班，才造成了很多隱性就業，而這之中很多還是非法的和無償的，才使得很多人擁擠在就業的瓶頸裏惡性競爭自相殘殺，才迫使更多的人處於失業的狀態而增加了社會保障的負擔和社會治安的壓力。事實上，老板應該做的，就是多招一部分員工，將你加班處理的那一部分工作，分給他們來做，那麽會大大緩解就業市場的壓力，減少了很多社會矛盾和潛在的危險。

如此看來，加班問題不僅僅是個企業管理問題和人道主義問題，更是一個就業市場亟待認真對待的問題。

 

2000年4月12日科學時報中關村周刊8版人才

拒絕培訓

何必

中關村令人咋舌的高人員流動率，使得很多企業的老板為之絞盡腦汁。他們仔細研讀相關的文件和規範，試圖從中找出些能鑽的空子，以把那些辛辛苦苦招來的人鎖在自己的腰帶上。

於是，很多老板想方設法設置各種對於跳槽的限製，例如，在與員工簽訂正式聘用勞動合同後，馬上就對其進行各種各樣的培訓，而將此培訓過程中的種種工資、場地、師資、教材、差旅、食宿等五花八門的費用計入培訓成本，甚至不惜工本地加大培訓投入。這些中關村的老板們儼然已經非常人道、非常前衛、非常注重對員工的素質和能力的提升，好像是在為社會做著功德無量的事。

與此相呼應的是，各種炒作又開始轉向某某企業某某老板把員工送往海外進修進而邁出了向國際化經營前進的步伐之類的話題。不知道這類話題再炒下去，會不會出現為了員工的自身父母祖國考慮，把員工扔到火星上或塞到地洞裏，讓其終生享受這無盡的自然之光的美麗說詞。

那麽，這些培訓的實質在何處呢？仔細研究才發現，隻要用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，一旦試用期滿，而又在合同期內，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。

感情這是個套！如果接受了培訓，作為員工的你要是想走人，就得拿出培訓費，其數目可能是個天價，把你賣了也還不清。

接受培訓與否，這不是員工能選擇得了的，是用人單位的規定，是必須遵守的製度。而且，從法律所涉及的範圍來說，培訓是員工應該有的受教育權，是企業的義務。更何況當初在培訓你時還有很多溫情脈脈令人感動得一把鼻涕一把淚的美妙話語，你不接受這麽好的事，那不是把老板的好心當成了驢肝肺了？

入托對大多數人來說，誰也不會想到要去查查給老師的講課費是多高、培訓場地是否非得在五星級帶洗西服擦高筒皮靴服務、天天海鮮王八地伺候著。可當你想辭職走人時，當老板拿出這些單據來，你不傻眼才叫怪了呢！賠不賠？不賠那就老老實實呆著。這些都是你的錢，當初花的時候你不知道吧，這叫買的不如賣的精，早就算計好了怎麽捏你小子了……

這樣看來，員工在簽訂正式勞動合同時，真得考慮是否要拒絕企業的培訓了。

 

科學時報中關村周刊2000年1月5日〈對話〉

新世紀的謀生之道――關於個人擇業和企業戰略的對話

對話人：本報記者  王美芬  自由撰稿人  何必

□    加入WTO，飯碗是多了還是少了？

□    21世紀，你怎樣為孩子選擇專業？

□    如何在應聘中一招製勝？又如何避開人才市場的種種陷井？

□    怎樣贏得激烈的人才爭奪戰？怎樣留住優秀員工？

搶奪飯碗的戰鬥越來越殘酷

□    王美芬（王）：隨著國企三年解困的目標日益臨近，對於許多端慣了鐵飯碗的中國人來說，失業將是一個非常現實的問題。同時，加入WTO的任務如果能在明年完成，冗員眾多的中國企業更是麵臨巨大的裁員壓力。對就業而言，新千年的開始恐怕不會是一段陽光燦爛的日子。

□    何必（何）：這個問題不能籠統地看。國際競爭的加劇，肯定是讓很多閑人無法再賴在企業裏濫芋充數了，但它也可能帶來新的就業機會。

據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查測算：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，從部門分布看，有些勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上的，至於其究竟能否成為現實，還需拭目以待。不管怎麽說，新的形勢對敬業精神、勞動技能和人員綜合素質都提出了較高的要求，任何人要想混飯吃都不會是件容易的事。

當總統還是當網頁設計師？

□    王：有報道說，在今天的美國，最受人青睞的職業既不是棒球手和電影明星，更不是美國總統，而是與電腦和互聯網有關的職業。有消息指出，美國高科技行業中100位最富有的企業家中，從事與互聯網有關業務的人占1/3，互聯網成為名副其實的當今世界最大的富翁製造工廠。

□    何：的確如此。隨著網絡時代的到來，最走俏、最賺錢的將是下列五類人才：

軟件工程師

從英特爾到網景，眾多高利潤的高科技公司都在抱怨同一個問題：象程序設計師和係統分析員這樣的工程人員實在太少了。一份最新報告顯示，從1996年至2006年，美國將有100多萬個新職位需要軟件技能，目前已經有20萬至40萬人需要電腦軟件技能的職位因無人填補而空著。軟件工程師的頻頻告急，引發了一場全球性的爭奪大戰。在美國的中國留學生，無論是學什麽專業的，隻要上過幾門計算機方麵的普及性課程，就可能非常容易地在IT企業裏找到一份薪酬不錯的工作。由於享受期權股票，不少優秀的軟件工程師早已成為百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。

遊戲設計師

有人統計，日本全國現在大約有兩百多所遊戲人才培訓學校，光在東京就有100多所。在美國，電子遊戲，電腦動畫和特別效果設計業求才若渴。其第一所電子遊戲專業大學迪吉彭理工大學已正式開學，學生必須掌握數學、計算機學、物理學和市場營銷學，盡管入學的學費高達數萬美元，但還是有1000多人報考競爭僅有的40名學額。

網絡安全專家

近幾年，黑客的攻擊方法已超過計算機病毒的種類，總數達近千種。據悉，我國95％的與國際互聯網相接的網絡管理中心都遭到過境內外黑客攻擊或侵入，其中銀行、金融和證券機構是黑客攻擊的重點。在美國，僅華盛頓就 有三支電腦犯罪偵查隊；中央情報局還專門將1000名員工調到一個專門負責研究遏製電腦犯罪的信息技術中心去。網絡安全正在成為一門新興產業。

首席信息經理

企業從生產、管理、運輸到銷售都無時無刻不與信息技術打交道，因而需要一個專門經理來負責對信息技術的 開發運用。由此，美國許多大企業都相繼設立了一個新職位CIO（首席信 息經理），成為舉足輕重的人物。美國企業的首席信息經理相當於副總經理，直接對最高決策者負責。

遠程醫療大夫

短短數年間，遠程醫療悄然興起，許多地處偏遠的患者，不必遠涉千裏也可以享受到大城市專家會診的醫療服務，這不僅避免了病人因旅途勞累使病情加重或 延誤病情，而且大大減輕了病人的經濟負擔。具備計算機和醫學雙重技術的人員將是這個世紀的搶手貨。

具體到我國，以下人才將“供不應求”：熟悉電腦網絡的專業人才、商務談判和高級文秘、精通兩門以上外語的管理人員、熟悉國際法通則的律師和注冊會計師、房地產物業管理人員、心理醫生、金融、保險從業人員等。而失寵的職業主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。至於新出現的職業，我看好的有：

【金融工程師】他通過基本的金融工具如股票、債券、期貨等，依據客戶的 要求設計加工，使收益、幣種、 風險和期限形成合理的組合，構成較複雜的金融創新產品，以提高收益，降低風險。

【網上主持人】為使網上交談走出無聊，走向深入，形成圍繞某一主題的信息交流站點，類似於電台、電視台節目主持人的“網上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之勢。

【網絡警察】據最新消息，我國已著手培養專門對付“網上犯罪”和破壞計算機安全係統的保安人員，已有近百人獲得專業資格證書。

【時尚觀測員】歐美一些時裝公司、模特公司、廣告公司均設有薪酬豐厚的“時尚觀測員”，其任務就是逛街，觀察行人的穿著打扮，從中獲得靈感。據了解，國內一些較知名的時裝公司和廣告策劃公司也將開始設置“時尚觀測員”。

怎樣給老板拋媚眼？

□    王：我的一位朋友在一家新成立的公司擔任部門經理。為了招聘齊手下的幾名員工，他真的費了九牛二虎之力。那些來應聘的人，包括在企業工作了很多年的人和知識層次不低的大學生，表現也讓人失望：首先，表達能力差，要麽磕磕巴巴，半天說不清一句話，要麽說了一大堆，聽者卻覺得不知所雲；其次，不善於傾聽，不善於了解對方的意圖，隻知自顧自地表現，根本不管對方是否感興趣；第三，把握不好說話辦事的分寸，顯得修養不高；還有就是團隊精神差，不知怎麽和人配合……如此等等，給人的感覺好象時根本沒有受過教育。

也有一些人應試的技巧掌握得很好，但招過來一試用，狐狸尾巴馬上就露出來了，沒過幾天隻好卷鋪蓋走人。一方麵是求職困難，一方麵是不容易找到合適的人才，這其中的斷層一時半會兒似乎很難填平。

□何：不要說 普通人員，就算是已經當上了企業領導的人，素質也令人堪憂。全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4%，初中為31.4%，高中為41.7%，大專與大學為19.9%,研究生為0.7%。相應的，他們之中，40%看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程。

    美國的羅傑•依•黑曼指出，要想成為下世紀拔尖的工作人員應該具有以下七種技能：

    1、 要有廣泛的專業技能，了解並會維護各種係統，包括從計算機係統至產品銷售甚至水管維修係統。

    2、 要有豐富的想象力。能廣泛地搜集信息和理解它們並將之用於引導公司走向未來。

    3、 要有創新能力。能使公司平穩地運作，以獲得長期的高額利潤。使公司從目前隻能預測到下一財政報告期的窘境中解脫出來。

    4、 組織能力強。組織能力是十分重要的，許多部門需要在物資供應、工作程序以及貿易往來，財政機遇等諸多方麵予以組織或重新組織。

    5、 說服他人的能力。21世紀推銷技巧比我們今天所理解的還要重要，一個有成效的工作人員應當善於向他人介紹自己所掌握的信息，說清楚自己的觀念，使人能理解並支持某一特殊見解。

    6、 良好的溝通能力。細心聽取他人的意見，措辭準確的文筆，平和的語言，對事物的準確描述，這些將具有不可估量的價值。到了下一世紀，商業環境的節奏會更快，隻有有限的寶貴時間來消除一些誤解。一個不善於交流的法人是不稱職的。

    7、 善於學習的能力。這一點比上述的每一項都重要。學習能使人增長才幹，以便協助公司達到所企望的目的。有些人是天生善於學習的，而多數人則要通過各種培訓，如商等學校的課程。文理科的綜合教育將被證明是最適於未來領導人的教育方式。

同時，人們還要善於在工作與家庭這兩個天地中找到平衡、發展及滿足。這些看似籠統的要求應該納入學校的課程體係，並通過反複的實踐來加以強化。

人事部門的新危機

□    王：上麵談到的還隻是個人方麵的問題。實際上，隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生和全球一體化趨勢的加劇，，國與國之間的界限開始變得越來越模糊。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理製度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

□    何：一點不假。除了這些，新的管理概念和管理方法的出現與應用，也對企業的人力資源部門提出了挑戰。麵對激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。於是新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全麵質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

    作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。

    可能的趨勢之一：在中小型企業裏，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合並為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方麵，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的“成本--利潤中心”，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），製度建設（組織設計、工作分析、員工關係、員工參與、人事行政等）四大類。隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項谘詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。

可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。這看起來似乎與上述兩方麵的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側麵。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。人力資源管理的強化主要關注：組織對風險共擔者的需求是否敏感，開發人力資源迎接未來挑戰，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。

可能的趨勢之四：政府部門與私營機構的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營機構大相徑庭，但近年來政府部門為適應形勢，作了大量的改革。這種種改革，一方麵使政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體製，另一方麵創造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。

令人擔憂的企業人才策略

□    王：近來，跨國公司對中國優秀人才的爭奪已經不是什麽新鮮事。包括微軟、英特爾、IBM、惠普、寶潔、摩托羅拉、諾基亞、愛立信、北方電信和可口可樂、通用汽車等在內的很多企業在北京建立的研究院、研究中心已驟增至15個。到處流行著像中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

國內企業在這方麵的壓力是可想而知的。像聯想的“尋才計劃”以及一汽、玉柴等國有大型企業在高校設立的獎學金，都是對這些挑戰的回應。

□    何：但是，麵對日益慘烈的人才爭奪戰，國內企業的反應不能令人十分滿意。他們的一係列“人事創新”，收到的效果並不好。

先來看“真誠到永遠”的海爾。在談到人員管理時，張瑞敏說，“我建造的人才機製就是要給每個人相同的競爭機會，象運動比賽一樣，賦予各個人參與競爭的可能……海爾設有幹部處……我們的幹部每年都有調整，有人上來，有人下去……許多到海爾參觀的人提出的問題跟企業管理最基礎的東西背離得太遠”……

仔細觀察一下，海爾 的管理其實有很多讓人感到極大壓力的地方，說得嚴重一點，甚至有壓抑人性的味道。這方麵的情況我不想妄下結論，因為到海爾參觀的機會多的是。

我們知道，現代市場競爭已經到了人才競爭製勝的階段，對人的尊重是企業成敗的關鍵。而我們的企業，卻是“見物不見人”。君不見，張瑞敏所謂“企業管理最基礎的東西”究竟是什麽呢？那盯著員工的“三隻眼”隻是為了“保證最高效率”，而不是最大的滿意度；“以變應變”造成了作為企業內部法律的製度的朝令夕改隨意性強，讓員工無所適從，產生不穩定感。另一方麵，如果規則的製定者可以超脫於規則之上，亦即有人可以在規則之外去參與活動，很難想象這樣的在不公平規則下的活動會有什麽好的結局；隻有“星級管理”卻沒有內部星級服務，這種星級是否會摻雜水分？從外人看到的海爾令人那幾乎令人“窒息”的管理中，在哪兒能看到一點人道、和睦與真誠？設立“幹部處”，將企業內部資源、權利、收入、觀念等級化差別化，使這裏有了森嚴的界限，而不是“人力資源部”營造一種人格、機會以及在規章製度麵前的平等，建立對人起碼的尊重，誰又能相信在這樣的氛圍中，能造就更先進而合理的管理模式，使企業進入它口口聲聲要進入的國際大循環呢？

“海爾，真誠到永遠”，究竟是對誰真誠？能有多大及多久的真誠？那塊黑板，帶給了我們極大的疑問。

再來看聯想。說到人事管理，柳傳誌們確實創立了一整套的體係和說法，諸如“大船結構”、“建班子，定戰略，帶隊伍”、“大公司做人，小公司做事”以及相應的一係列具體內容。都讓人頗有耳目一新之感。可再仔細地看柳傳誌“爭取追隨者”之一策，倒是滿有意思。

他說：“要部下信你，還要有具體辦法，通過實踐證明你的辦法是對的。我跟下級交往，事情怎麽決定有三個原則：同事提出的想法，我自己想不清楚，在這種情況下，肯定按照人家的想法做；當我和同事都有看法，分不清誰對誰錯，發生爭執的時候，我采取的辦法是，按你說的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最後要找後賬，成與否要有個總結。你做對了，表揚你，承認你對，我再反思我當初為什麽要那麽做。你做錯了，你得給我說明白，當初為什麽不按我說的做，我的話，你為什麽不認真考慮；第三種情況是，當我把事情想清楚了，我就堅決地按照我想的做。”

這是個經驗式的管理模式，缺乏理論依據。而且，這之中有濃重的等級色彩。部下對了，上司反思；而部下錯了，則“得給我說明白”，這公平嗎？設想一下，這種方案長期實行下去，會是什麽結果？尤其是按他說的第三種情況，老板是絕對的權威，製度的製定者一定可以超乎製度之上。即便是第一種情況，也存在一個民主集中的問題，老板想不清楚就任由部下去做，恐怕也不是理想的解決問題的方法。從理論上講，我以為管理者最重要的特質就是溝通能力。凡企業發生事變，基本上是屬於溝通上出現了問題。如果企業和員工長期在不公平、不舒暢、不科學的環境中存在，又如何能覬覦“2000年30億美元，我是有把握的……堅決要向500強目標挺進”之類的夢想呢？

一時間熱熱鬧鬧的“人事創新”，究竟能把我們的企業帶到什麽地方？又能在如今激烈的競爭中支撐多久呢？從上述現象裏，我們是否可以作出結論：所謂此類“創新”隻不過是非常原始而形式化的步驟，對於國際化趨勢而言，亟待進一步合理化呢？

 

2000年1月26日科學時報中關村周刊第4版社區

和氣森嚴皆稱謂

□何必

在村間地頭的各類企業中，員工之間的稱謂可說是千差萬別。

大體上，可分為這樣幾種類型：家族式，一般都稱是稱兄道弟稱姐謂妹，貌似和氣；作坊式，則相互間稱呼師傅，使人鬧不清誰是誰的弟子；學院式，卻是大家彼此喚作“老師”，看似尊師重教實際上則未必；西北式，最尊敬的稱呼是把你叫做“會計”，常常因此搞得人莫名其妙；官辦式，把原職位帶到企業裏，如“×處長”、“×參謀”、“×工（程師）”等，國有企業除此而外，就是“廠長”，“主任”，這些都讓人望而生畏；古舊式，這一般在“袖珍”型私營和民辦企業裏較多，把角色多元化的業主稱作“老板”；遠東式，這是大多數企業稱謂模式，“×總”、“×經理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好處是使顧客一進們就知道誰是幹什麽的，等級森嚴，不可造次，大多數東南亞國家和地區在大陸的企業也屬此類；歐美式，這裏無論職位高低，都直呼其名，有的也叫昵稱，不分伯仲，難以區分。

五花八門，於此不一而足。將職位作為稱謂，讓人聯想到過去人們稱呼“皇上”、“將軍”、“知縣”、“大臣”，這之中，很少看到人及其性質本身，把活生生的人淹沒在死板的形式裏麵，更不要說象“太監”、“劊子手”、“店家”等等所帶給人的非人道或狡詐事物的想象。

另一方麵，這種稱謂的背景是將貢獻、權利、機會、名譽等要素也等級化了，形成了天然的機會不均等，這樣是不利於公平競爭的形成和企業的發展，更談不上向國際市場進軍了。

企業中人的地位及權利的平等，其基礎是對人的尊重和保護。某些歐美公司對新員工的培訓中，強調如果辦公室發生火災等，員工什麽都不要管，盡快離開現場保證生命安全。其中一家公司在其員工手冊中寫道：“尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。這一基本點包括我們對我們的員工、顧客、股東、合夥人和社區利益的關懷。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人，對他們一視同仁。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”聯想也在企業內部推行不稱“總”的活動。

21世紀的競爭，會越來越以人才競爭為主戰場。如何發現、尊重、理解、利用人才，是我們的企業所麵臨的最嚴峻的課題。將稱謂向以人為本的方向漸進，也是企業管理現代化的內容之一。

 

2000年3月29日科學時報中關村周刊8版人才

如何與老板交朋友

Y君每天上班都要路過中關村，那裏有他撕扯不斷的一段往事，一些寄托和虛幻的情懷。這些常常讓他隻要想起來就由衷地歎息的情緒和情感並是不什麽風流韻事，而是一他與他曾經就職的一家公司的老板的糾葛。

Y是一個很聰明、個性很強、具有職業的修養和對職場敏銳的觀察力、有著現在這社會裏並不為大多數人所看中的責任心，甚至被朋友們戲稱作“拒絕文明”的人。

1996年，他在中關村的某個研發經營中文自動校對軟件的公司裏做副總經理，那家公司的經營方式和作風使他極為反感，但在這樣一家家族式企業裏又無力改變現實，於是萌生去意。

在報刊招聘啟事的引導下，他很快得到了麵試通知。

他到了麵試單位，與同時到那裏接受麵試的人一起在一個小屋子裏麵等待著，得知有的人按照通知的時間準時到來，可等了一個多小時，麵試者才來，而且還不知要到什麽時候呢。他一聽就急了，敲了麵試者――這個公司的老板（董事長）的門，義正詞嚴地對這個老板的遲到和沒有規矩的麵試作風提出了批評。老板正在麵試，很客氣地道歉並請Y稍等。後來Y接受麵試，老板虛心地接受了Y的指責，然後，Y、老板談得很投機，Y的一些觀點得到了老板的首肯和由衷的讚同。

之後，Y到了這個公司，而且職位也爬升得很快，副總、總裁助理……。在最初的幾個月裏，二人簡直是形影不離，關係非常密切，Y成了老板的許多方麵的高參，Y那時的敬業態度他現在想起來自己都覺得感動；老板對Y也是非常照顧，從住房、報銷、參與決策、對外宣傳、外出等方麵都給予了充分的理解和支持。那時，是Y工作以來心情最好的時期。

可是，由於Y的個性太強，老板亦然，他們終於吵翻了。自此，他們再也找不到以前那樣的感覺了，而這也成了這家有上百號人、在國內、香港和美國都設有分支機構的公司裏的笑話。

結果呢？可以想象，是以Y辭職為終。當然，老板的父母至今和Y的關係仍然很好，甚至，Y的戶口至今還在老板的父母家。可是，這段友誼斷送了，再也沒有了。

此後，Y曾經就此總結過這之中自身的失誤，得出的結論是，千萬不要和老板交朋友，千萬不要和朋友做同事。後來，為了謀生，Y曾經到一些大大小小的內企外企應聘並接受麵試，而且也得到了招聘方的賞識，希望他能加入，可是他沒有去，隻是，大家成了朋友，隻是，他不再抱那份“也許這次會不同了”的幻想了，隻是，他很冷漠地對待著求之不得的飯碗，隻是，他企盼著友情的地久天長。

我以為，Y的結論未免絕對，但與老板的相處，是個很敏感的事情，尤其是作為老板的左右手，這是要非常謹慎的，因為做朋友和做下屬之間的原則太不同了。例如，除了忠誠、言行一致、保守個人秘密、彼此反饋和對行動效果的追蹤等無論是朋友、老板手下，還是做人都應該固守的行為規範外，有著很大的區別：做朋友，需要的是寬容、平等、熱情分享個人的隱私、兩肋插刀那樣的見義勇為、一切以友誼的存在和延續為重、利益的相對不可分割、在精力、時間、情感、物質等方麵付出和得到的不予計較；可作為老板的手下，則需要嚴謹、等級分明、按照規定的程序做好本職工作而不需要去幹涉範圍太廣、對公司首領個人機密的冷靜回避、一切以商業利益為第一要素、個人利益與企業利益的明確化甚至書麵化（法律化）、按勞付酬等等。這些不同的原則，在具體實施上從著眼點、手段、結果來看都是有著很大差距甚至截然相反的。

而且，中國人特有的含蓄和模糊使得很多本來可以說清楚的事情複雜化了，而中國人的脆弱的心理承受能力更加劇和放大了這些誤會所帶來的各種效應，搞成了也許難以挽回的局麵。

Y的問題就出在角色定位上的不準確，一時間，不知道該是朋友還是下屬。這種職業角色的混淆會導致行為上的迷失。

與老板（注意，現在所說的老板包括直接上司、首領等寬泛意義的就職單位裏上級人物）交朋友並不是完全不可能的，很多人都是在同事的過程中與老板結下了很深厚的友情。但是，一定要注意工作場合與社交場合、個人生活場合交友的區別，否則，會給自己帶來煩惱。

（莫非）

 

2000年4月5日科學時報中關村周刊8版人才

踏穩兩條船

――也談兼職

何必

在世界上排名前50位的一家美國大公司的員工手冊上明確寫著：“員工須將其全日製和最佳的努力奉獻給公司。任何員工不應接受可能分占履行本公司職責和責任所需的大量時間和精力的，或有損於公司的外部工作”；“沒有本公司的特別批準，員工不得擔任顧客、供應商或任何與本公司業務有關的組織或企業的董事、官員、顧問或員工，不論這類組織或企業是盈利性的或是非盈利性的，是與（該公司所在行業－－作者注）業務有關的或是其它業務領域的。”

而在國內企業，對此說法卻有不同，比如中關村DCH電子公司製度上即注明“員工不得在與本公司業務有關的機構中兼職”。從中可以看出國內外企業對員工要求的差異。

目前我們人才市場的整體環境仍較無序，國有企業、私營企業等在用人上缺乏有效的業績考核機製、手段和經驗，致使就業者的權益得不到全麵維護。事實上，人才流動快於人才所產生的成果的流動，是目前的一大景觀，說明勞務市場的成熟程度較低，而作為人才市場的主體的供求雙方，沒有起碼的信任和依賴關係，短期行為和投機心態造成整體就業道德水平的下降。

在對待兼職的問題上，雖然國內外企業都顯現出一定的排他性，但與西方企業不同的是，內企更多的是感性和經驗的成份。專職兼職的使用上混淆顛倒，待遇、工作量、就業條件和環境等方麵都差強人意，有的在現單位隻是出於住房、職稱、戶口等非直接就業因素才百無聊賴地上班，有的則是人際關係複雜妨礙了才能的發揮，而有的企業則出於節省開支的考慮願用兼職者，形成了隱性的市場供求。對此，僅就目前而言，隻要能對社會和就職者個人都有益處，兼職是不可避免的。

另一方麵，從發展的觀點看，這種狀態是不正常的。人才流動應該在合理的範圍內進行，從生態學的觀點看，這裏應有其“閾值”，使之在不會破壞係統的主體下運轉。

隨著社會分工的日益細化，對專業技能的需求水平越來越高，要求就業者受過良好的係統教育和從事此行業的相當的經驗，這需要在一個行業中較長時間地專注，現在的“萬金油”型人才會在競爭中逐漸被淘汰，盲目追求就業範圍、行業、種類、機會、感覺等的多元化者將被視作缺乏就業能力而倍遭冷落。21世紀是專業人士的世紀，社會主體將是由那些收入、地位、工作相對穩定的人群構成。

同時，科學的人才測評體係的建立、個人自我認知能力的改善、人才市場發育程度的提高、社會責任－信用體製的健全、行為規範的建立和環境道德水平的上升，將減少在人才市場上資源的浪費。屆時，自由職業與非自由職業將有明確的劃分，而後者的兼職行為將被認為是非法的和不道德的，其發展更多的取決於對本職工作的恪盡職守與全身心投入，以及在本崗位上經過長期而專注的努力以求得升華。

 

2000年3月29日科學時報中關村周刊8版人才

挽住一片輝煌

何必

在熱炒知識經濟的今天，我們看到了一個不爭的事實：越是高科技成份多的地方，對於人的重視程度也越高；我們同樣目睹了令人尷尬的現實，去年媒體對於中關村關注較多的是，以張樹新、沙正治、田溯寧、倪光南、王選、陳劍峰、毛一丁、吳士宏等企業高層負責人離換崗位事件為代表的人才地震；我們也注意到了，中國軟件業的整體水平未必比印度高到哪裏去，可是平均薪資水平卻超出後者幾十倍，而且一路牛氣向上攀升著；我們還瀏覽著這樣的情形：中關村企業員工的跳槽率遠遠高於其他地域……

原以為風光不再了的現場招聘會，卻改頭換麵辦進了校園；互聯網上那些人力資源站點你方唱罷我登場，劍拔弩張好不熱鬧；獵頭們風投們蹲在中關村的路旁狡詐地盯著每一個大搖大擺的行人；招聘廣告構成了北京主流媒體收入的大部分；培訓業好像還是“外”強“中”幹；人才網站的廣告貼上了公交車、地鐵站、馬路旁和我們的家門口……

這好像不是地緣的原委，也似乎不能用科技進步的代價來簡單描述此中的動蕩和浮躁。人們更多地在思考，這到底是怎麽了？為什麽會這樣？還能怎麽樣？在接受著一些新鮮的技術和觀念的同時，在人力資源領域，我們還有些什麽樣的資源未被發掘和利用？在引進資金和技術時，是否將實用主義的價值觀也捎帶進來了？我們在對曆史的汙垢進行整理清算和揚棄的同時，是否也有了些矯往過正，把一些也許並非那麽惡劣的東西無情地拋棄了，像恩格斯所說的那樣，潑洗澡水把孩子一並扔掉了？

改革開放之初，深圳率先舉起了人才流動的旗幟；如今，上海把挖人的利劍指向了北京，更指向了中關村；那些國際巨型企業紛紛在中國、在北京開辦了研究院所，展開了激烈的人力資源爭奪大戰。

北京怎麽辦呢？中關村怎麽辦呢？光是地方保護也許並不能從根本上有效解決這些實實在在的現實問題。我們還是想老老實實地找個地方談論下這些事情的真相和來龍去脈，算是宣泄，也算是為了挽住久違了的輝煌。

（寧可）

 

2000年3月29日科學時報中關村周刊8版人才

網絡招聘粉墨登場

何必

互聯網作為新一代傳播和服務工具，已經被越來越多的企業和個人所應用，同樣，在人才市場中，網絡也正在大行其道。

放眼看去，幾乎所有的網站都有人力資源的內容，並將此作為提高知名度和點擊率的重要手段。同時，一些專業性人才服務類網站更在職場中迅速擴展著其影響與傳播的領域。

與那些開辟專門人力資源板塊的傳統媒體相比較，網上的人才服務信息數量更為巨大，範圍更要廣泛，內容更加豐富，手段更顯靈活，充分顯示出作為新生代的網絡對於人力資源開發和利用的重視程度。

據稱，在發達國家，少數能盈利的網站之中包括了人力資源網站。在美國，已有三家人才網站上市；在新加坡，專業性人才招聘站點的影響力已超過了門戶網站。

而在國內，1999年以前，是門戶網站和綜合網站激烈競爭的時期，而今年，則是專業網站一決雌雄的年代，其中，又以人力資源網站的角逐最為引人注目。

企業的競爭實際上就是人的競爭，在互聯網領域有了新的內涵：從網絡內容上說，人力資源是互聯網必不可少的經營空間，甚至成為互聯網運營的一種理念，成為行業進入的標識和必經之路；從網站本身的經營和管理上，人力資源的擴充和有效調配也是日顯突出的核心問題。

據最近統計數據表明，到1999年底，中國上網人數已經達到890萬人，而其中，主體人群的年齡分布是在18到24歲之間，男性比例為79％，女性比例為21％。

有專家預測，到今年年底，中國網民數量將突破2000萬人。相對於人才市場而言，這一批人，正是職場中最活躍的人群，他們同時又是最具就業競爭力和最為主流公司歡迎的人才。

在這個人群中，一方麵，年輕、教育程度高、學習能力強、知識結構較為應時、工作經驗尚顯短缺、人生設計略嫌變動不羈等自身特質構成了其適應性強、對於網絡這類新生事物具有很高的敏感度；另一方麵，從我國網絡現狀來看，覆蓋麵目前仍局限於特定人群，其傳播目標自然也以這一人群為方向。

可以這樣說，包括人才站點在內的互聯網的生存與發展都是以這一人群的需求滿足為驅動的。而正是因為這一人群職業變化的要求，才催生了人才的網上服務，並使其迅速發展。利用網絡求職招聘因此而顯示出強大的優勢。

1999年，摩托羅拉和科銳網共同進行了為期兩個月的招聘活動，他們對此的評價是各種招聘形式都要利用，不管什麽樣的招聘方式，隻要能招聘到有用的人，就是成功。網上招聘在選拔中高級人才特別是IT人才時，效果明顯優於普通招聘。值得注意的是，幾乎所有在國內的跨國公司都在其企業網站上建構了人力資源內容，IBM、諾基亞、摩托羅拉、微軟、愛立信等概莫能外， IBM更宣布從本年度起，其招聘隻在網上進行，今年依舊鄭重其事地參加人才招聘會的IBM到會隻是為了宣傳其網站的人力資源部分，在現場並不接收到會應聘者的簡曆，而類似這種做法的並不僅其一家。對於外企實施的網絡招聘，國內一些知名公司也紛紛效仿，尤其是那些IT企業，將此作為其形象宣傳和人力資源配置的重要手段。

這無疑是給現場招聘會的辦會者以及參會雙方一個信號：該怎麽辦已經到了非認真對待的時候了。

 

2000年8月30日科學時報中關村周刊第8版頭條

中國老板們的艱難

□老遊

有關什麽樣的人做老板較為合適的問題，已經討論了很久。從相關資料中，可以看到我國部分企業負責人的情況：年齡偏大、學曆偏低、專業偏向（與管理相去甚遠）、任職時間偏長……

調查結果的尷尬

改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，成為國民經濟發展中不可忽視的一支生力軍。

但據1999年全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲，中年居多；家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4％，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％，研究生為0.7％。這表明，私營企業中的“老板”的文化程度偏底。相應地，他們之中，40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程；企業信息靠買方提供（24％）、電視廣播（16.3％）、報刊（13.6％）、同行（13.7％）、親友（3.3％）；55％的企業沒有自己的研發人員；而他們對自身的社會地位期待是“盡量把企業規模辦大”（56.8％）、“入黨”（16.9％）、“多支持公益事業”（16.3％）、“平時注意樹立良好的形象”（10.5％）、“爭取當人大、政協委員”（8.5％）、在“報刊、電視、廣播中多宣傳自己”（6.1％）、“與政府領導人多聯係”（2.0％）、爭取“擔任政府職務”（1.8％）等，更多地訴求於將成就與未來拿來和權力相交換也就不足為奇了。以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與國際競爭，很難想象會有什麽好的結局。

傳統觀念束縛著我們的老板們

打江山者坐江山，這是我們企業的一貫做法。看著自己夜以繼日不擇手段鞠躬盡瘁辛辛苦苦、豁上了身家前程時光名聲幹出來的一爿產業，頃刻間大權旁落，那種失意、悲涼、無奈和憤恨是可以理解的，這在客觀上造成了企業負責人終身製。當距離退休為期不遠時，就會出現所謂的59歲現象。

但是，市場就是市場，其很多規則是與我們的情感通路有相左乃至相悖之處的。市場和情感之間，前者更傾向於理性，後者則傾向於直覺，前者看中結果，後者在乎動機，前者憑借理智，後者依靠感情，前者取決於大眾化，後者認定於個人化，前者言則數量，後者說必先驗，前者瞄準規律，後者鎖定偶然……類似紅塔集團褚時健那樣的在離職前大肆貪汙腐敗東窗事發啷當入獄的情況，從企業家製度上說，是有其自身的疏漏和弊病的。

中國的外企也混水摸魚

而說到在中國的外企，由於其企業文化與中國本土文化的交融與匯合，也在很大程度上使得這種文化比較成了很模糊的形態，有時變得麵目皆非，也有類似東施效顰不倫不類的，更有的則是將東西方的文化裏的糟粕合為一體。

英國數學家、哲學家貝特蘭•羅素曾經滿懷深情與渴望地說：“世界文明的前途就是中西方文化的優秀部分的融合，形成一種有利於全人類的先進的文明。”可是，如果中西方文化的非優秀部分甚或是糟粕部分結合起來，那麽會成什麽樣子呢？外企麵對中國市場化程度不高這樣一個事實，有時出於無奈不得不將其企業製度在某些方麵向現實兼容、修改或妥協，可更多的則是作為企業法人主觀上故意利用中國目前法製還不是很健全的客觀現實，鑽法律的空子，幹一些在其總部所在國屬於非法的經營活動。

外企那些員工在各企業之間流動過程上的無序狀態、外企人心態上欠缺合理調試的狀況、外企員工本土化進程的緩慢與艱難等等，都對中國職業經理人的現狀帶來了具有諷刺意義的注釋。

發達國家的企業管理者隻通過股權參與分配

在發達國家，企業的投資人和管理者在很多時候及場合是分開的，這是現代企業製度的需要。投資人更多的隻是參股，通過董事會而影響企業的重大決策，並通過分紅取得企業的收益，而不具體參與企業運作的事務性工作，更不用說那些數量眾多天天泡在股市或業餘甚至回家才看看行情的股民們了；而管理者則是企業日常事務的參與者，一般隻是通過其在企業的勞動取得薪資等報酬，隨著人力資源管理水平的提高，也隻是與企業裏其他員工一樣按照董事會規章享有相應的股權。

企業管理者更多的應該是一種市場化的資源

職業經理人，是一種市場化了的資源，在企業層麵，是一種商品，是有價並可交換和流通的。從這個意義上說，一方麵，職業經理人必須在市場化程度較高的地方才能取得合理的價格和發揮相應的功用，而當市場受到很多非經濟因素的製約不能充分行使市場職能時，職業經理人就隻能是泛泛而論的紙上談兵而已；另一方麵，職業經理人的職業意識和能力也在很大程度上影響著這個市場的規範化運營和發展，如果職業經理人普遍素質較差，又缺乏相應的環境約束，那麽我們說的市場化也隻是一廂情願罷了。

如此說來，我國目前尚沒有職業經理人。大家所熱炒的那些飛行部隊、空降領導、職業企業家等等，不過是走向職業經理人道路上的初始階段而已；而這，距離真正意義上的職業經理人的出現，我們還要耐心地等待相當的時間。

 

2000年8月30日科學時報中關村周刊第8版人才

土色土香的玩藝

□何必

看著我國一些企業家們，腦滿腸肥不可一世的？為什麽？還不是他們來自生產技術第一線，是從企業基層幹出來的，是從槍林彈雨裏殺出一片天地的。不想當將軍的士兵不是好士兵，當了將軍的士兵肯定是好士兵嘛。你沒看見，那中文係裏是培養不出作家的，那軍事學院裏也弄不出個把將軍來。

想想看，我們的醫院什麽人說了算？院長唄。他們的背景是什麽呢？搞臨床出來的。外行不能領導內行不是？我們的學校什麽人說了算？校長唄。背景？搞教學科研的主兒，站在講台上紮在實驗台前還湊合，可管理學校怎麽的？不是照樣嘛；出租車公司誰說了算？肯定是那些背景是司機的人；微軟誰說了算？肯定沒有那個連個大學文憑都沒有搞商業比搞研發要上癮的比爾蓋茨什麽事。

如此說來，那些MBA學個什麽勁哪，還不是聾子的耳朵擺設嘛，要不然怎麽會被當成是NBA去掃地倒水對著秘書小姐色迷迷沒完沒了地做職業經理人的夢吧！不知道我們是技術至上麽？市場算老幾？

既然老子當上了一把手，不好好利用手裏這點權力怎麽著，這權力與鈔票的交換法則是顯而易見的，也是不幹白不幹，白幹誰不幹的事。誰讓咱們可以製定規則，也可以超乎規則，在這企業裏，沒有啥框框可以套住咱的行為的，唯一的，就是那否定了終身製和世襲製的退休製度，這還不成就了退休前猛撈一把逮著了算倒楣，漏網了也不失一世狡猾與英名。

雖然說老子對那個管理之類的勞什子一竅不通，可憑著與上司的關係，憑著“對有求於我的要狠一點、對手下的事要拖一點、對客戶臉皮要厚一點”的工作原則，把個工作場所完全變成了人際關係渾圓之處，像魯迅所說的把個本來是短篇的東西硬拉成個長篇那樣，把本來簡單的事情搞得複雜化，把過程人為地延長拉細，舉著放大鏡眯起眼睛仔細而饒有興味地研究周遭每個人的言行舉止動機結果，既沒了公正和公平，也失去了效率和效益，弄得企業不像企業，說它是政府吧可卻沒有那般作為，成天到晚昏頭漲腦、悠悠忽忽周旋於這紛繁的世上，而結果就是在煙氣氤氳、酒味蕩漾、談笑風生、惡語中傷裏，製造出一堆技術官僚。

可別小看這土色土香的玩藝，就憑這，照樣參與國際大循環不是？

 

2000年8月30日科學時報中關村周刊第8版人才

自由撰稿人真的自由嗎

P先生1997年辭去中關村的一家電子公司總裁助理後，一直找不到再就業的感覺，偶然的機會，結識了一幫子北京各報紙人才口的編輯記者，憑借著在諸多企業裏招聘員工和自己去人才市場應聘的經曆，為報紙寫起了稿子。總計起來，至今寫過的稿子也有十幾萬字了。在這種不得已的自由撰稿人的生活裏，他有著不少酸楚。

按理說，自由狀態是很難得的，沒人約束，不用早九晚五地坐班，不用受上下班交通堵塞之苦，不用風雨兼程地趕路，隻是在家裏對著電腦白天黑夜什麽時候想寫了就敲上幾筆，想寫些什麽內容就按照自己的思路寫，應該是件挺好的事。可實際上，真要是到了收稿費的時候，尷尬就出現了。

目前，許多報社的稿費水平偏低，並沒有隨著物價水平的上升而市場化地加以調整，一般來說，千字50到80元的居多，這樣下來，一篇千字左右的稿子也就是幾十塊錢的樣子。有時候，看到通知說是有匯款單來了，一下子五六張匯款單握在手裏，心裏還美滋滋的，可是，把錢數加起來，不過一二百元，又灰溜溜的。

1999年，他應邀給《監督與××》雜誌寫卷首語，寫好了也用了，遲遲不見稿費，最後好說歹說，那邊終於寄來了34元錢，他拿著這張匯款單哭笑不得，還真不值得大老遠地去取一趟。

更為悲慘的是，稿子被報刊用了，稿費卻沒了蹤影。新出刊的《數字××》第一期上就用了他寫的一篇網絡評論，雜誌社還派了攝影記者到他家為他拍了照，並承諾將照片給他，可是，稿子見刊了，照片沒影、樣刊沒影，稿費更不用說了；應原《一周××》主編助理的要求，他將為求職者寫的求職應聘技巧方麵的係列稿子交給了該刊每周連載，還應邀把家裏的舊電腦也賣給了該社，可是，這位助理沒幹倆月跑到網站當內容總監掙大錢去了，稿費和電腦錢就再也沒有了說法，一分錢沒拿著，還賠上了台電腦；今年，他寫了篇到某網站應聘經曆的稿子，被據說很市場化的《網絡××》用了，至今，樣報不給，稿費也甭想了。而有些報刊轉載了他的稿子，就更別指望著能給點錢了。據他自己估計，現在拖欠他稿費的地方也有不少，而總額應該在幾千元的水平。

這樣，在目前的生存現實裏，他不得不在一些時候違背自己的職業原則和行業規範，在通知用稿方的前提下，一稿多投，力求能稍微緩和一下拮據的經濟狀況。

這幾年，他的稿子在北京和外地幾十家報刊上登載過，可總的稿費加起來，幾年也就掙了1萬2千元多一點，平均每年3000多元，如果單純依靠給報社寫稿生活，看來連北京市最低生活水平線都難以達到。去年，他被評為《精品購物指南》報的優秀撰稿人，可這種榮譽的得來與每個月200對元的稿費收入相比較，顯得入不敷出了些。

另一方麵，他寫的稿子經常被報社改得走了樣，本來個性張揚的他，發表出來的文章卻變得乖巧溫鈍了許多。在此，自由身並不能在觀念上真正地自由馳騁和發揮，更多地必需遷就各報紙的版性和編輯個人的風格。

報刊如此，別的地方也好不到哪裏去。1999年，他應邀為北京電視台的某個人才欄目做策劃和撰稿，帶領著一群人采訪策劃撰寫腳本，可製片人說不給錢他和他那幫朋友一點轍也沒有，經過電視台領導協調，製片人把別人的稿費發放了，到現在還欠著他好幾千塊錢，估計是泡湯了。也是當年，他在廣播電台客串主持人，幹了3個月，每周一次30分鍾的現場直播節目，總共給了340元。

而據他的朋友、為電視台多檔欄目做過策劃的資深策劃人英先生說，這類現象在北京的各電視台屢見不鮮，電視台方麵拖欠費用的事情是非常普遍的。北京尚且如此，更不用說外地了。

他自己麵對這種情況，很無奈地談道，撰稿本身是一項智力勞動。能夠達到出版要求，說明撰稿水平至少是與媒體的要求相近似或相符，而此方麵收入實質上是社會對於智力勞動成果的評估和量化，也是作為信息載體的媒體對信息提供者勞動的報償。目前這種低廉的收入狀況，也是信息市場化程度不高的一種表現。即使是有了一些媒體一個字一元錢的現實，從行業的角度整體來看，距離為了爭奪好素材而激烈競爭的市場運作來說，還是不能令人滿意。

看來，自由撰稿人的自由也是有限的，而且其狀況也還挺悲慘的。要想贖買自由，就得準備好了熬苦日子。

（莫非）

 

2000年9月13日科學時報中關村周刊第8版人才頭條

老板切莫作繭自縛

□莫非

如今的中關村，如何能不看人臉色而自己開家公司做老板，是很多人的理想；而如何做好一個或大或小的企業的老板，已經成了令人關注的事情。

忙裏不偷閑的老板們

坐落在高科技園區一家網絡公司的總經理李先生，每天從早到晚忙得不可開交，行政、市場、人事、內容、技術、公關宣傳、廣告、接受采訪、公司例會、外出應酬……甚至連辦公場所電話線路是否暢通也要親自給物業管理部門打電話，真是事必躬親，不得安閑。更累人的是，作為這家公司的投資人的李先生，既然選準了這個行業，就一定是有很多的體驗、挫折、成功和敏感，就必須比公司裏的別人有更多的行業經驗和聰明才智，就一定是個業務精英和領導人，就非得是個比公司裏的所有人都更為市場化的人，而且就肯定是公司裏所有事情的最終決策者。

這個公司從今年初不到20個人已經飛速發展到了現在的將近40個人，而且也“紮”著了美國人的一期風險投資。這下，曾在幾家巨型跨國公司任職的李先生更躊躇滿誌地準備摞胳膊挽袖子大幹一場。他對我不無自豪地談起，他忙到了每天隻能在晚上12點多才收一次Email，而且也到那時才能上自己的網上去看一看。每天工作都得十幾個小時，根本沒有功夫想別的。

而王先生從外企裏出來後，憑借自己在外企裏的關係和學到的知識、技能和經驗，以及在外企積累下來的特殊社會關係，自己做了一家調查谘詢公司，並自任總經理。和李先生一樣，王先生也是事無巨細都要插手，忙得分身無術。開始時勢頭很猛，接了許多業務。他跑前忙後，洽談業務、培訓員工、撰寫報告、走訪全國各地的用戶……公司規模也迅速擴大，人員增加到了30多個人，而且也在業界樹立了個人的專業化的形象。可越到後來，越發現員工流動率高、公司業務能力下降、自己體力不支、自身影響力漸弱等，很是苦惱。

在中關村，這類現象數不勝數，成為一種普遍的企業現狀，並且很多新上任的老板痛苦地重複著這一“怪圈”。

一個人到底能管多少人

這兩個人都成了一個在功能、角色乃至人格上多元化的人，成了一個符號，一個位置。他必須麵對既是投資人，又是管理者，既是技術帶頭人，又是市場拓展者，既是觀念領先者，又是具體操作者，還是看家人，且是決策者、更是精神領袖……等等多重身份。

專家認為：這樣的企業，是做不大的。

從管理上說，一個人的最佳管轄範圍是六個人，這是因為在人際關係中，每增加一個人，就會按照組合級數遞增關係的數量，兩個人之間是簡單的雙重關係的，三個人之間就有了6重關係，四個人之間就有了12重關係，……而當到了六個人的時候，就有了32重關係！那麽作為這六個人裏的頭，就需要協調這32重關係。而如果再要是增加管轄範圍，那麽就會使自己難於顧全。

另一方麵，個人職業角色的多元化，也是一個很普遍、但卻未曾引起廣泛注意的一個問題。事實上，如果一個人的職業身份太多，會帶來很多的麻煩。我們經常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各樣的頭銜，密密麻麻一大堆，恨不得把在家裏的父親兒子丈夫的位子也印上去才過癮。而這些，反映出我們的職業化程度較低。在發達國家，在不同的場合用不同的名片，這是一種規矩，也是一種文明。

同時，假如一個人在企業裏的身份太多，違反了未來國際潮流的專業化趨向。我們都清楚，專注才能產生專業，孜孜不倦地在某個專項領域內長期的鑽研，才可能出成果。如果一個人在一個企業裏身兼數職，那麽就很可能會出現某段時刻的角色混亂，搞不清應該是哪種角色該起作用。比如，作為管理者，正在對財物進行審核，這時突然有個人來電話談及一些新項目的合作之事，那麽他就必須同時有兩重身份，既是管理者，又是市場人員，而若是這時再有兩個員工鬧意見，那麽還得再加上調解員的角色，可就太累了。更為危險的是，從人格心理學的角度看，長期角色的多元化，會使自己的心理上出問題，嚴重的情況下，可以導致人格的分裂乃至精神的分裂。

企業經理什麽樣？

人力資源專家強調，常規意義上的企業經理，必須具有兩個基本特征：一是根據公司的經營管理狀況，找出部門工作目標，拆分成任務，通過調動資源，進行有效授權，並對目標實現的情況負責；二是要帶領一支隊伍，培養幫助指導下屬，進行大量的在職培訓，提升部門的整體水平。

於是，我們看到，上述兩位總經理在實質上不過是傳統的作坊式運作的小掌櫃。盡管他們都在外企做過，也都是很聰明的人，但卻隻是學到了一些淺表的東西，而那些本質的經營內涵，卻失之交臂了；特別是，他們兩人都不太職業化。

畢竟，我們所處的時代是一個信息時代，每個人的學習和反思都是要由自己來自覺完成的。而當我們的企業的管理者們都忙於各種事務性工作得不到充分休息、冷靜思索、知識更新和能力提升時，很難設想會把企業帶往何處。

如此說來，中關村的老板們想要做大並真正國際化，那就得從自身做起，從現在做起才行。

 

2000年6月28日科學時報中關村周刊第8版人才

拒絕歧視

□何必

有一次，在報紙上看到某企業招聘廣告，說是要招副總經理，學曆在碩士以上而年齡要在25歲以下且要有5年工作經曆。掰著手指頭腳指頭算了下，20歲碩士畢業，那就得13歲上大學――肯定是在招神童，可哪有那麽多的神童看得上您哪！

經常能看到，那些報刊上、招聘會上的招聘啟事裏明明白白地寫著要求應聘者××歲以下、××學曆以上、英語×級以上、××市戶口、×性別、×年工作經驗、×社會關係、×政府關係、氣質形象好等五花八門的要求……

真去問能不能超標，多數答複那些條件隻是寫寫而已，如果自身條件優秀，可以不在此限，有的則說這和企業的習慣有關。     既然這些條件不是硬性的，為什麽要這樣寫呢？因為可以減少閱讀簡曆的時間從而節省人力資源成本？如果我是應聘者，也許不會去詢問是否可以例外，那麽，如果真是一份很理想的工作，豈不浪費了機會？而對於企業來說，如果真是很需要的人，豈不因為一條並非那麽嚴格的白紙黑字屏蔽掉了非常寶貴的資源？這樣寫，除了偷懶外，還有何實際意義？     在人潮湧動的互聯網公司搜狐（SOHU）展位，好不容易擠到跟前，問忙碌的接待人員，為什麽要用英文展示時，他們的回答更幹脆――因為我們是外企！

這些是什麽？是歧視！是年齡歧視、性別歧視、語言（文化）歧視、學曆歧視、經驗歧視、經曆歧視、關係歧視！這牽涉到招聘－應聘雙方是否公平的問題。

長期以來，企業在招聘過程中，往往把自己放在了給應聘者一碗飯吃、給對方一個生存機會的不恰當的位置，在招聘活動中給對方提出諸多很不理性、不近人意的要求，客觀上限製了人力資源的合理配置。

像搜狐那樣，因為是外企就用英文，這好象並不是合理的解釋，像有些國際知名公司在中國的招聘啟事，也照樣是用中文。僅僅因為自己剛進入外企或剛變成外企就東施笑顰，這未免附庸風雅了些。

說到英文展示就讓人聯想到，作為發達國家的法國，曾經針對法語的規範化搞了個“振興法蘭西”的運動，規定不許用非法語做廣告。而事實上，很多法國人的英文水平並不差，完全可以看懂英文的招聘啟事呢！

而對社會關係的要求，則是非常沒麵子的招數，就因為七大姑八大姨在什麽機關媒體之類的權力部門泡著，就身價百倍，這不是又在搞裙帶關係？反過頭來，如果出了事，還要株連九族是怎麽的？那些招聘單位，別總是鼻子裏插跟蔥就裝象，都是中國人，還是善待自己點好。

 

2000年6月28日科學時報中關村周刊第8版人才頭條

大腕兒們跳槽

□莫非

中國人力資源市場上的風起雲湧向來為各界所難以預料，而且也總是讓很多自以為是行家的人大跌眼鏡。而其中尤以那些業界知名人士的崗位變動和頻繁跳槽引人注目。

科龍集團聘屈雲波的背景

最近媒體關注一個新的事件：原來以經營北京某營銷谘詢公司，出版某營銷係列叢書的老板屈雲波搖身一變，被科龍集團於今年3月1日聘為主管營銷的常務副總裁，而且還發出了豪言壯語：3年內趕上和超過競爭對手，5年後各項綜合指標居全國同行業第一！一時間，科龍此舉究竟是為了炒作還是真正在找尋經理人，成為大家的一個新的話題。

1963年出生於河南、在成都電子科技大學獲得管理學碩士的屈雲波，一直想把那套叢書做成中國營銷界的百科全書。他的那間1993年創辦的公司，也曾經想成為中國頂級的谘詢公司，但各種原因使之宏願未能實現。開始時，他經營的公司靠賣書還是有了些名氣，也有了點進項，可隨著市場競爭的日益慘烈，他就暴露出自身嚴重的缺陷――沒有實際操作經驗紙上談兵的成份太濃重、公司規模太小無法有大公司運作的實際體會等；再加上谘詢業也是人員流動率非常高的行業之一，公司裏的人幹不了多長時間就紛紛跳槽或自立門戶了，搞得他經常不得不自己單槍匹馬親自操刀，一下客戶就是好幾個月時間，而公司的業務無暇顧及因而無法正常開展。筆者幾年前曾經到過他開的公司，看到了門可羅雀的淒涼景象。這樣的公司，已經到了難以為繼的地步。

忽然，科龍招募他到集團裏供職，並廣為炒作。這引起了人們遐想：科龍總是這樣好製造新聞點，這次是否又是拿屈雲波當成一個道具，或者雙方秘而不宣地將此事作為一個新的企業賣點，借以吸引媒體和公眾的注意；屈雲波究竟是作為職業經理人被聘請，還是僅作為一個企業宣傳手段而推出？作為知識分子氣味很濃的屈氏，能否勝任科龍這樣大集團的管理工作？科龍對他的容忍度有多大？這種全國皆知的聯姻會維持多久？

同時，科龍還招募了另一個河南人、曾經獲得經濟學博士並在羅蘭貝格國際管理谘詢公司任首席代表和總經理等職務的宋新宇為其集團戰略策劃總監。人們從此聯想到四通新浪初始時那副超豪華陣容以及不久的分崩離析……

而且，做谘詢的人能否真刀真槍地在企業裏幹出點什麽，人們也都在拭目以待，大家都在為科龍捏著把汗：科龍好樣的！竟敢第一個吃螃蟹拿這麽大個家當做賭注。

吳士宏投奔TCL的前後

其實，類似的事也可以從去年一度鬧得滿城風雨的吳士宏事件裏做出聯想。

去年，微軟中國公司原總經理吳士宏從崗位上離職，帶著一腔幽怨和不滿，帶著在國際知名巨型跨國公司就職的經曆和疲憊，悻悻而返，迅即弄出了一本頗有自我炒作味道的描寫其在微軟、IBM工作體會的書之後，10月11日，跑到TCL去了。

那本書裏，透露了微軟中國公司很多鮮為人知的內幕，列舉了這家舉世聞名的軟件巨無霸在中國的種種行經。作者把自己描繪成一個具有民族氣節和正義感的地道的中國人，把自身從北京某醫院裏一個很不起眼的小護士一躍而為IBM大區經理、後來又到微軟任其總經理的過程，蒙上了一層頗具自我否定與揚棄的理想主義精神和沙文主義色彩，進而衍變而為一個製造傳奇曆史的英雄成長曆程；同時，對微軟的些許經營策略予以公開。

一時間，吳士宏也像趙忠祥、倪萍、劉曉慶、黃宏、謝晉、敬一丹、白岩鬆、水均益、崔永元、吳小莉、楊瀾、程前、宋世雄之類一大群大名鼎鼎的俊男靚女影視星星那樣，不滿足於在銀屏或舞台上的頻繁露麵，而又訴求於百姓的對新聞背後的故事和名人的隱私的熱衷，既賺取了稿費和版稅、又為自己樹立了裏程碑，盡炒作之能。既同樣未能免俗，更開創了企業高層管理人員訴說從業悲憤、揭發企業隱私的先河，狠狠地過一把當名人的癮。罵了微軟，解了一點氣，揚了名，掙了錢。

而微軟中國公司呢？則很有風度、很具有外交家姿態，裝模作樣的一句“我們尊重吳士宏在微軟的勞動”就把媒體給打發了，此後就像受氣包似的對此事緘口不言了，又好似高貴的皇後那樣對凡俗輿論不屑一顧。微軟中國公司一向以不善於搞公共關係著稱，由於該公司的就職人員對外（包括媒體）的居高臨下不予配合的態度和私下裏咄咄逼人不可一世的架式，招惹很多媒體的反感，欲找茬“滅”它一下而後快。

開始，媒體對於這件事極為關注，在報道角度和層麵上，對牽涉到的當事人雙方尚屬對等描述，各種見諸市麵上的各種言論盡可能有雙方的說詞，顯得很公平。可是，越到後來，就越變成了對吳士宏的口誅筆伐，多方剪滅她有關微軟的種種理由，眾口一詞，好像中國市場化進程之所以緩慢就是由於吳士宏的憤然辭職並將外企內幕公諸於眾造成的，此間更是引來了那些風光不再的策劃人說三道四指手劃腳，拿這件事來說明策劃人對於中國企業成長必不可少的奶媽作用。

想來，吳士宏真是把自己逼上了一條職業生涯上的不歸路。現在，這個看上去孱弱的女子，由於那書的封麵上威風凜凜秀色可餐的自畫像以及諸多媒體的渲染，在很多人的心目中，她的形象已大打折扣。

不管怎麽說，吳士宏再去歐美外企的可能性基本是沒有了，大概那些公司不願以這種是非人物來惹人耳目，更不願被這樣的雞毛蒜皮婆婆媽媽的事纏繞不休。也就是TCL這樣的企業具有如此的胸懷。

張樹新：記者－尋呼台－瀛海威－新潤訊

而還可以與吳士宏比肩的是原來瀛海威的創始人、曾被有些人別有用心地稱作中國互聯網傑出女士的張樹新。她搞了若幹家尋呼台後，眨眼間跑到美國修煉去了，忽而又旋風般地殺回來，創辦了那家曾經風光一時夫妻店式的公司，後來甩下一句還需要學些投資人與管理者區別的話，就黯然失色離開了那家自己創辦的公司，然後又製造並施放了這間公司裏的高層管理人員集團跳槽事件的人力資源屆的重磅炸彈，繼而又搞著風險投資去運作報紙和網站。近來，這位善於製造新聞的巾幗將士又被IT重量級企業新潤訊公司任命為總裁。

張樹新太不甘寂寞了，太願意將自己幹的事張揚開去了。這位有著媒體從業經驗的腕兒總是對經營新聞的興趣遠大於經營企業的興趣。想當初，她就把個北京媒體的人才挖得個不亦樂乎，又在離開瀛海威不久就把那裏搞了個人去樓空。在各類媒體上，她的露麵頻率之高也是讓人眩暈的。真不知道，新潤訊在她的麾下又會是個什麽樣子？而新潤訊籠絡住她，是否也又是找闖將打江山的一招？而這些，是市場化旋律中的華彩還是嘈雜？

五花八門的人事變動

1955年出生的王偉東曾經在國務院發展研究中心工作，後又到美國攻讀羅傑斯特MBA。1999年6月到美國美泰克公司任職，不到一年，就在今年1月，溜達到榮事達任主管營銷的副總裁，聲稱要在3年內把該企業搞成世界級的家電巨頭。

曾經在微軟與吳士宏同事的任健，是1963年出生的計算機研究生，而且是Win95和WinNT中文版以及那個風靡一時又惹了很多非議的維納斯計劃的負責人之一。今年2月，在創維“年薪＋優先認股權＋離開微軟的損失”的代價裏，加盟創維，信誓旦旦著要把創維做成中國信息家電最優秀的供應商。

而曾在樂百氏任職、後又在廣東潔縣某外企任總經理、64年出生、大學機械專業畢業的姚吉慶，去年10月跑到華帝集團當總經理，號稱3年內使為其提供住房、汽車和通訊工具的華帝成為全球最大的灶具製造商和行業第一品牌，5年內使華帝上市。

看著這些讓人眼暈頭大的話語，我們是否該歡呼雀躍奔走相告中國真的到來了職業經理人的春天？如果這些能成為事實，那麽企業可真是找到救星了，別說住房汽車通訊，就是捧個月亮送給這些滿肚子洋花花的主兒們又算得了什麽呢？可第一隻有一個，誰來呢？如果沒能當第一，雙方怎麽辦呢？這些公開承諾是否具有法律效力？而那些類似“世界級”、“最優秀”等非量化的模糊說辭是否為權宜之計？如果也沒能達到，雙方如此美滿的婚姻就此了結還是怎麽的？屆時，是否又弄出個“在行業名列前茅”、“實力得到明顯增強”之類的把戲混淆視聽？

與此相對應的是：張朝陽與陳劍鋒分道揚鑣、王誌東讓沙正治等人打道回府、毛一丁等人離開8848接著又離開實華開另辟蹊徑……看來，這些腕兒們總是和人力資源市場的變化有著太多的瓜葛。

 

2000年5月10日科學時報中關村周刊第8版人才頭條

網絡真的掏空了報業精英？

□    本報記者  老磐

前一段時間，媒體用中國圖書商報大批人員被網站挖走的題材大做文章，這些人裏，有些事該報的業務骨幹，甚至是專欄主持人。這一下，該報似乎元氣大傷，忙不迭地又在諸多報刊上刊登啟事，招兵買馬，急欲恢複采編隊伍的規模。一時間，網絡對於傳統媒體人才的覬覦和搶奪成了熱炒的話題，而網絡與媒體間的人才戰也隨之而日漸明朗和白熱化。

報社：媒體炒作不負責任

記者就此事走訪中國圖書商報時，該報的一位不願透露姓名的部門負責人對記者很謹慎地談及此事。這位負責人認為，這個件事本身並不構成一個事件，大體上該報每年都會有人進出。從一個人員規模在上百號人的企業人力資源水平上看，有幾個甚至十幾個人的流動是正常的，這次有些人到網站去，還是在正常人員流動範圍之中的，沒什麽可以大驚小怪的。

這位負責人還特別強調，媒體所說被網站挖走的那些人中，有很多並非是網絡挖走的，而是被報社辭退的。

該負責人也談到，該報招聘過程中，也有很多人是從網站來應聘的。當問到這些來應聘的人為什麽不在網站呆著，而要回到傳統媒體時，那些人不無憂慮地談起現在互聯網業從業人員水平很低，對於網站內容大都采取不太負責任的態度和做法，那些內容裏有很多語句不通、出處不實，甚至連起碼的校對都不做等現象，讓這些受傳統媒體運作方式影響了的人很不習慣，下決心離開熱火朝天的互聯網界，還是再到熟悉而認真的傳統媒體來工作，哪怕收入低些。

這位部門領導說，一些人員的離開並不會影響報紙的整體水平，相反，他們還是要擴充企業規模，為其內容的電子化、網站運作做準備。

這位負責人也指出，媒體對於這件事的炒作是非常不負責的。事實上，此事始作俑者所在媒體，也被網站弄走了不少人，可卻在報道裏隻字不提，也沒有提及受害更甚的其他媒體。而且，在采訪時並沒有考慮到當事人雙方的對稱，根本沒有采訪圖書商報，給該報的企業形象帶來了巨大的損害。該報出於各種考慮，至今對此采取了緘默態度。

網站：互聯網是任何人也阻擋不了的事

記者走訪了與此事相關的網站（應被采訪人的要求，不在此提及網站名稱和被采訪人姓名）。其人力資源負責人稱，中國的互聯網業目前出於急劇擴充時期，從人員規模、資金投入、技術開發、企業產權運作等多方麵都是如此。而在人力資源操作上，會針對企業發展的需要，采取各種可能的手法去得到企業所需要的人員，招聘、獵頭、兼職、小時工等應有盡有。在此，目的就是一切。

該負責人同時也強調，由於互聯網站的經營是屬於工商企業登記注冊製度範疇，是個人隻要有了一定的資金就可以從事，因而比不僅需要注冊而且被批準營業難度很大的傳統媒體具有更大的開放性，準入障礙要低得多，競爭理所當然地就要慘烈得多。中國目前還有一窩蜂的跟風習慣，隻要有什麽地方出現了機會，大家就一湧而上，不管自己是否在此有所擅長。這些現象，從積極的意義上說，為互聯網在很短的時間裏贏得社會更為廣泛的關注和擴大就業是有好處的，可從長期來看，盲目進入是有危險的。

這位對傳統媒體也較熟悉的負責人說到了這樣的現實，去年開始，很多報社開始了體製上的調整，產業報將脫離元掛靠單位而另行依托。這樣，在全國30多萬新聞采編人員中，就會有不少人不得不離開原崗位而另找出路，這和互聯網業的飛速發展形成了鮮明的對照和巨大的反差。在這個意義上說，網站事實是成了那些新聞界“下崗”者的收容地，是起到了為社會分擔這部分人“再就業”的責任。

在回答記者網站內容粗糙和人員“倒流”現象時，他談到，互聯網是個來不及思考的地方，每天很多人都要工作十幾個小時，網頁維護、內容更新的速度非常快，比起傳統媒體那種慢悠悠的工作方式有很大區別。一方麵在內容上，比起那些咬文嚼字的傳統媒體來說，網絡更是體現了快餐化的特性，而那些主體人群在18～22歲的網民們，與傳統媒體的受眾群也有所不同，網民更願意看到隨時更新的內容，也就是說，對於互聯網而言，數量要遠遠重於質量；另一方麵，過去在新聞單位裏工作的人雖然具有寫作能力強、觀察能力強、具備新聞敏感性以及媒體運作經驗，但畢竟二者間是有差別的。如果簡單運用做報紙的思路去做互聯網，那還是不夠的，甚至是會走偏的。因此，有些傳統媒體的從業者適應不了互聯網的工作方式，離開也是正常的。從總體上說，網絡吸納人的速度要遠高於離開速度。

跳槽新聞工作者人員：大勢所趨

現在中國市場經濟報任部門主管的劉先生，因為報紙馬上要脫離原掛靠單位，報紙也要更名，報道領域專注於互聯網，因而也在琢磨著是否應該到網絡謀個差事。他近來一直在想他們那個被稱之為超級組合的編輯團隊，能夠成建製地被什麽網站接收，可長期財經類采編工作的經驗是否能在互聯網內起到舉足輕重的作用，在他來說是個很大的疑問。

原來也在影響很大的某財經類報紙供職的黃女士，由於報社的人際關係問題，離開了該報而去了另一個生活類報紙，幹了不長時間，找不到感覺，正好趕上某人力資源網站急切地尋找高級主管，就馬不停蹄地殺奔過去，坐到了這個應該說是專業性很強的網站內容總監的位子上，並從其上司手裏傳承了搜尋人選的接力棒，苦口婆心地規勸所有能見到的新聞人員到該網站工作。

李軍原在北京某電台做導播、記者和主持人，很早就離開了新聞界而投身到了IT行業，幾年前到某大型互聯網公司任部門經理。隨著公司上市，他的身價也得到了迅速的提升。

在談到新聞工作者是否應該到網絡工作時，他堅定地認為，這是毋庸置疑的――互聯網將是我們未來的生活方式，我們的所有將融入互聯網，誰能審時度勢占據首要位置，就能取得生存和發展的有利空間；新聞人員到互聯網，具備了網絡對其從業者的基本素質要求，能在其中取得更好的發展；到網站工作，也應該使自身在思維定勢上加以調整，適應互聯網的高工作強度、坐班、固定收入、打工者心態等，這些都應該看作是推陳出新、從傳統到現代跋涉的必要過程和應該付出的代價。

如此看來，傳統媒體與網絡之間在人才上的爭奪，是一個擺在我們麵前不容忽視的客觀事實。究竟會有什麽樣的後果，還需要進一步地關注。

（應采訪對象要求，本文中人物所用的姓名皆為虛構。）

 

2000年5月10日科學時報中關村周刊第8版人才

拒絕互聯網

□何必

網絡對於傳統媒體人才的衝擊，是個令人關注的題目。其中有關方麵各執一詞，莫衷一是。但是，我們還是能從他們的些許言辭裏看出事態走勢的端倪。

傳統媒體存在著從業者收入偏低的問題，也是灰色收入屢禁不止的原因之一。而這實際上也是一種腦體倒掛的現象。我們常常能聽到對於教師、醫生等知識分子收入太低、與其他行業收入水平相比較存在不合理差距的各種說詞和呼籲，可卻很少有替新聞工作者說話的。大概，媒體自身被那種顧影自憐的非難所左右，而不敢昭示真相。事實上，幾乎所有媒體都存在著收入、住房、福利等方麵行政部門淩駕於采編和經營部門之上的現象，形成了打江山者不得坐江山、做業務的難得坐物業的狀況，這不能不說是一種怪異。以這種狀態的持續，是不可能長期留住優秀人才的。而這，恰恰給互聯網以可乘之機。

但是，傳統媒體相對於互聯網而言，有其自身的劣勢。這種劣勢特別表現在互聯網的平等、快捷和互動上。以往傳統媒體發布信息，都是以點對麵，做什麽讀者看什麽。這樣，就很難避免新聞從業者的浮淺、功利、短視和投機。有些傳統媒體從業者，甚至出現走馬觀花、不求甚解的弊病。

傳統媒體與互聯網的人才之爭，實質上是兩種不同體製下運作方式、手段、結果的競爭。從網絡發展的趨勢上看，對於內容質量的要求，必將會提升到企業競爭層麵。如果這是真實的，那麽現在的新聞人員對於互聯網內容的作為，就隻能是暫時的。而屆時，隻憑借幾年的新聞經驗想在其中混口飯吃，也不會是件容易的事。

新聞工作者如何麵對“下崗”與“再就業”，如何抓緊時間和機會提高自己，如何加強自身的實力，而應對未來變化，已經是非認真對待不可的事情。從這個意義來說，一頭紮進互聯網也不一定完全是件好事。

 

2000年5月24日科學時報中關村周刊第8版人才

罷免浮躁

□何必

中關村很多老板都對目前企業員工很頻繁的跳槽現象、很高的流動率感到心驚膽戰。員工們今天來了，明天就跑了，每天都有新麵孔，每天都有人離開。人麵不知何處去，桃花可曾笑春風？

據說，中關村以及周邊的IT商圈裏的人員流動率高出美國等發達國家同類企業的50％甚至200％，而位居世界的前沿！這點與我們IT研發、管理和營銷所處的較低水平形成了鮮明的對照和巨大的反差：本事不大，脾氣不小；精力放在專業提升和工作質量上的不多，倒是扔到這山望著那上高、到處打聽哪兒的薪水又創新高，哪兒的期股還沒稀釋，哪兒的美眉雲集了，哪兒的工作有更多的國外出差機會……有人開玩笑說，中關村的雇傭雙方彼此翻臉比翻書還快；也有人不無憂慮地將其形容為高離婚率卻未必真正有高自由度。

還真不知道那些形形色色的人到了中關村，駕臨互聯網會是喜還是憂――搞新聞的、教學的、股評的、谘詢的、保險的、導彈的、獸醫的、賣大力丸的……亂哄哄你方唱罷我登場，好不熱鬧。那些時髦得把頭發都弄綠了的男男女女們開口閉口IT、風投、知本家，好像一潭臭水引來了大堆的蒼蠅那樣追逐著些許的懵懂和倒運。走在中關村，除了那堵車造成的尾氣之煩躁和人行道被占而非得趾高氣揚又萎萎縮縮地走在機動車道的苦楚，還要忍著聽那讓人頭大的各種嗲嗲的說詞，還得偷眼看路邊脫得越來越光讓人越來越不能自持的廣告牌上的妞兒們……眼花繚亂中，找不到了感覺，心裏癢癢的。

我們總是為了急功近利付出著太多的時光和代價，可卻總是好了傷疤忘了疼，有時傷疤還沒愈合就忙不迭地重蹈覆轍去了，在浮躁及其導致的走馬觀花蜻蜓點水外強中幹虛度年華裏前赴後繼一往無前著，一批一批地倒在浴血功利場上。時代的浮躁也反過來成就並延續了浮躁的時代，本來想通過努力取得成功進而實現什麽價值，不想卻作了成功的奴隸，年輕輕的卻把自己弄得洋蒜得很，這都是哪和哪啊！

真不知，我們是不是該對那浮躁的風尚進行一些個罷免。

2000年5月31日科學時報中關村周刊第8版人才

憑借熱情工作怎麽樣？

□何必

日常裏有些對於工作很投入的人，肯花功夫，肯鑽研，肯夜以繼日地幹，其工作熱情與能力在周遭也廣有口碑。企業也是看中了他們的這股子拚命勁，才在這企業初創階段要這樣的突擊式的人物。他們沒日沒夜地幹著，竭盡全力工作，並絞盡腦汁在自己的周圍宣傳企業，動用了自己很多的社會關係來幫助這家蒸蒸日上的公司能取得更快的發展和進步。

開始時，企業為來了這麽一堆業界的大腕兒而高興。大家都以對“專家”的那種近乎崇拜和景仰的態度來向這些“專家”請教和討論，並非常羨慕他們那麽多的經曆、對事物的敏感和廣泛的業界關係。

可時間一長，隨著時間的推移和接觸的深入，那層表象就逐漸淡化了，光環也慢慢地被日常亂七八糟事物性的瑣屑之類搞得麵目全非，也免不了有些問題就出現了。同事們會逐漸對這些“專家”總是對別的部門的工作指手劃腳的做法提出了不滿，甚至話裏話外地影射沒搞好自己的事卻把手伸向了肥缺之處。

他們一定很失落和掃興。我為了什麽呀？我無非是想把工作做好，無非是想用自己的經驗和智慧把業務盡快搞上去，可沒想卻落得這麽個飛短流長……

情緒受到了很大的影響，想著從今以後不再那麽熱心地去管別人的事了，隻是把自己的份內的事搞好就行了；而在什麽時候會開始懷疑自己的工作熱情，進而懷疑乃至否定自己對這份工作的選擇，那也是意料之中的事情。

這樣，對於那家公司來說，一幕潛在的悲劇可能會上演了。可是，這究竟是公司製度導致了悲劇，還是他們的悲劇色彩的工作方式碰撞了公司製度呢？

現代企業製度是人類文明的產物，是一種人生存的社會化表現方式。這種製度要求其中的每個人都遵守職業規範，用自己的職業能力作為資源，以工作為途徑轉化為勞動成果而經過企業與社會進行交換來得到勞動報酬。那麽，既然是一種規範化了的要求，就不同於親朋好友之間的情感往來，而必需以更大成份的理性對待。在這一層麵上，企業員工如此，老板如此，投資者也是如此。

另一方麵，熱情隻是一種情感，是即時性的和非理性的，來得快去得也快，其中的那種衝動也隻是情緒化的征象，其變異性很強。一旦遇到什麽挫折或興奮，很容易產生熱情的衍變和蛻化，致使對於工作的視點轉變、定位錯亂和取向懷疑。這是作為職業者很應該注意避免的職業傾向。

企業製度要求員工責權利的明確，這也是為了使工作得到更有效率的開展。每個人都很清晰地看到自己的職責範圍，認清自己該幹什麽和不該幹什麽，這是現代企業運行的基礎性規則。如果分工不明，會造成工作的推延和員工角色的混亂，進而導致企業運行上的遇到障礙和麻煩。設想，如果一個員工總是管別人該管的事，這不僅會使她麵臨著自己工作與別人工作在成果上的針鋒相對的局麵，更有其對別人的崗位和勞動成果的不尊重，這樣注定是不會有好結果的。難免那些同事會對他采取抵製甚至敵視的態度。

由是，僅僅憑借熱情對待工作是不行的，也是遠遠不夠的。如果隻憑一腔熱情麵對工作，那麽就可能出現熱情與製度的摩擦，與規則的偏移，與同事的工作作風上的不合理的差異。

看來，雖然這些“專家”成就卓著而且身價不菲，但離一個職業人，還有些差距。

 

2000年6月7日科學時報中關村周刊第8版人才

打工腐敗

□何必

現如今那互聯網多火呀，吸引了一大堆男男女女的跑到哪兒去淘金子，那裏真可能是百萬富翁的搖籃呢。就算是有人胡說八道什麽網絡經濟隻是新經濟的一個組成部分，就算是那些急忙上市企業的股票縮水抽筋翻白眼，可誰能欄得住那好一個錢字了得。

可是，也常聽那些在網上做斑竹（網絡頻道或欄目主持人）的人說他們在網上的那個玩藝被關或封了，搞得他們莫名其妙，而且和他們連個招呼也不打，氣真是不打一處來。

仔細一打聽，才知道那些網站負責內容的人們，大多是從傳統媒體去的，有的還拿了很高的薪水。這些傳媒的人按照傳統的思路煞費苦心地慘淡經營著他們的內容，而且總口口聲聲煞有介事地說什麽“技術至上”、把過去的版麵思維、鏡頭思維、話筒思維、碼字思維、貧嘴思維、咋呼思維、坑蒙拐騙思維畫龍點睛搖身一變而成了所謂“頁麵思維”，天天西服領帶遙著四個輪子滿世界轉悠，巧舌如簧地把個市場攪和得亂七八糟，瞪著渾沌的小眼兒楞給這網絡憑添了灰暗迷離的色彩。

這還不算，即使以前是離婚的熱愛者，是主動被動地頻繁換工作的專家，既然坐上了這把交椅，既然當上了內容負責人（總監、CD、終審、儈子手……），拿了讓人聽了直哆嗦打顫的成遝的美鈔和人民幣，總得做出那麽個樣子來是不是，老板把錢給我了，把這個版麵也給我了，我不做那對得起誰呀，這是什麽？是工作，更是權力！我不做連我自己也對不起不是！老板才沒有那麽多功夫管這些具體的事呢。

可有權力就會有腐敗，你們不知道，我是個腐敗的熱衷者，總是為腐敗找出各種各樣的辯護說詞來混淆視聽。人嘛，就是分三六九等，有些人天生就是等著我吃飽喝足腦滿腸肥地去腐敗他一下呢，各得其所何樂不為！隻要讓我逮著了，不腐敗才叫見鬼呢！當官的可以腐敗，打工的照樣行。我在故我為，一夫當關，就得拿你們開涮，屁大點事惹著我，輕的把你的內容放到上廁所都找不著的角落，要是再跟我叫板那不等著封還想為網友負責？想得美！就靜靜地等著我的恩惠吧，向我祈求吧。說互聯網體現平等和自由，那是謠傳。君不見我肥大的腳掌跺一下，走石狂沙天昏地暗，話語霸權從就我出！幸運的是我隻是弄了點內容，要是我當了屠宰場的刀具管製師，你小子恐怕更難得全須全尾了。

老板對下屬是該有效授權，但這必須在具備有效的監控機製下才行得通。要知道，那個權可是個雙刃的劍，是可以用來蒙事腐敗的，也是可以割車子票子位子房子腕子脖子的。要不然，哪天被賣了，還給手下發鈔票點錢呢！

 

2000年5月17日科學時報中關村周刊第8版人才

打工要給誰省錢？

□何必

剛下海的人往往都夜以繼日地奮發圖強，辛勤耕耘著公司和自己的那份璀璨的未來。在談到與企業的關係時，他們都說過老板想要的是給企業省錢的人。

我想起以前的那個相聲裏所說的，那個愛占小便宜的人到了財主家，在財主兒子死後買棺材時幾經討價還價，最後不僅給死者買了合適的棺材，還順便把財主的棺材也捎帶著拿回來了。他倒真是替他的主子省了錢了，可還是沒得到好臉。

每年在拉斯維加斯舉行的舉世矚目的COMTEX展覽上，微軟在門口放了大量的印有Microsoft標記的手提箱，堆積如山，無人看管，任人提取，卻很少有人問津（令人羞愧的是，去拿的多是中國人；再想想我們國內的展覽會上，哪個展位發個塑料袋，也擠得水泄不通，排隊者綿延逶迤蔚為壯觀）。想那微軟的展覽部門拿著老板的錢胡造，不懂得勤儉節約，還不被炒掉等什麽？

如果想替老板省錢，就建議老板把什麽市場、公共關係、政府工作、展覽、宣傳、編輯、行政、後勤保障等職能部門都撤消了，隻保留銷售和財務部門豈不爽快和簡單？在出差時，還要坐什麽飛機，騎頭毛驢或登輛自行車腳底下冒出火星子來透著敬業精神和企業艱苦奮鬥作風，那多狠呀，一舉兩得，既省了錢，又揚了名。

想那些外企也是有毛病，就算是個內部的員工培訓，也要在四星級以上的飯店裏進行，說這是企業形象，哪那麽多事，現在那麽多廢舊倉庫，找個幹兩天不就完事了？灰頭土臉的才顯示出培訓的效果不是？那些HR部門，怎麽就不知道給老板省倆銀子呢？

就像我們日常生活中，不經常有給人家幫忙自身搭上了時間精力甚至錢財，可最後被幫忙方黑不提白不提，過去完了，用人朝前涕淚滂沱甜言蜜語嬉皮笑臉兩肋插刀不用人朝後聲色俱厲落落寡合冷若冰霜胡作非為，逢場作戲於工作和生活，那不也是為自己和自己的老板省了些許錢財麽？

問題在於，做企業就有做企業的規矩，該花的花，該省的省，這是理所應當的。而這些，並不是打工者要考慮的。老板要花錢，自然有其經營上的考慮。老板要召開業務座談會，你非給弄到吵吵嚷嚷的小學教室裏，那不丟盡了他的臉麵？老板要在很具有檔次的地方宴請客戶同時敲定一些業務，你給切了兩碗刀削麵外加兩頭大蒜熱騰騰地端了回來，老板會覺得你很有品味？老板讓你給客戶送禮物，你從中打折為老板省錢，可這會背離老板對此項目的評價原則和標準。如果因為你的一廂情願而導致生意的延誤甚至吹燈，你耽待得起嗎？

老板就是老板，打工就是打工，這二者是有位置、心態、視野、角度及說辭上的嚴格區分的：老板要做的許多事情並不是打工者要去想的，如果老板做不到，隻能說明其不配當老板，不具備相應的資格、能力、素質和修養；如果打工者去做，那就超越了打工的界限，就會出現角色定位錯亂、職責不清、公司人力資源結構紊亂、員工位置模糊等非常不利於企業生存和發展的狀況，最後很可能出現打工者與老板－公司分崩離析自我放逐甚至心灰意懶失去正常生活與就業心態的情形。

而如果混淆了這點界限，恰恰是責權利模糊的原因和結果之一，是由於自我角色混淆造成的一片狼藉。

更何況，如果不幸被老板誤會了，覺得你越俎代庖覬覦其位圖謀不軌心懷叵測，那你就懸了。而這，又何苦呢！

 

2000年6月21日科學時報中關村周刊第8版人才

網絡遮天

□何必

如今這人們，都忙不迭地投奔網站，到那裏去賺大錢，弄點期股之類。NASDAQ動蕩，又引起了年輕男女們的恐慌，紛紛投身互聯網的前景變得莫衷一是。

這網絡經濟，就像胡適眼裏的曆史，是個原本清純的小姑娘，看你怎麽打扮了。我們的媒體什麽的，活生生把個網絡搞成了唯一，把個本來挺女性化的姑娘弄成了三頭六臂無所不能的變型金剛，口噴火手擎刀槍腳踏轉輪青麵獠牙的一點味道都沒有了。好像隻要觸了網，隻要擺弄了各式各樣的瀏覽器，就知識經濟了，就全球化了，就很現代了。

知識經濟是否能成為一種經濟形態，學術界吵得不亦樂乎，這不關我們的事。可不管怎麽樣，從找工作混口飯吃的角度說，這互聯網絕非是未來的一切，更不會是文化的所有。作為互聯網發源地的美國，也隻是說網絡是新經濟的先導，而還有醫藥經濟、航空航天經濟、國防經濟等。美國那些知名的醫藥公司，無論哪一個在產值上都相當全中國所有醫藥公司產值的總和，而且，隨著偉哥、百憂解等新藥的上市，引起的全球性的連鎖反應並不比互聯網的影響小，中國人的遺傳基因密碼正在被美國人破譯過程中，而這帶來的結果將是曆史性和決定性的；中國的醫藥行業都還在忙乎著昂首挺胸梗著脖子扒拉著算盤掙倆錢兒，可很功利的美國醫藥人卻埋頭在生物技術的深度研發上耗費著錢財、時光和人力。更不用說從航空航天領域裏，帶動著材料科學、能源科學、海洋科學、天文科學等亂七八糟學科的令人瞠目結舌的飛速變化。

那微軟帝國，明名是個IT企業，卻找了一幫子核物理專家、生物學專家、兒童營養學專家、量子力學家、統計數學家等五花八門的人進行基礎學科的研究。不知那比爾•蓋茨琢磨什麽呢。說不定，那天他腦門一熱，還要弄點子哲學家、新聞學家、策劃人、占卜神漢跳大繩賣狗皮膏藥的人到微軟掙大錢賴期股呢――真是有病！

可冷靜想想，網絡真的並不是我們生活的所有，我們不是在為了網絡活著，那些心理、生物、營養、健康、情感、醫藥、語言、航空、航天、國防、環境、海洋、天文、地理、吃喝拉撒柴米油鹽生老病死林林總總都是我們的內容，是不可或缺的耳濡目染和錙銖必較。既然是這樣，幹嗎非得在網絡這一棵樹上吊死，千軍萬馬擠那尺寸間窄窄的獨木橋，幹嗎非其不予婚配呢？法國作家伏爾泰說，即使沒有上帝，也要造出一個上帝來。我們不也是正在為自己製造著一個上帝――網絡霸權麽？從就業層麵上說，那些同樣構成了新經濟核心組成部分的領域，為什麽得不到我們的瀏覽、期待、駐足乃至從一而終呢？

從來就沒有什麽救世主，我們不需要上帝。解救我們的，隻有我們自己。

 

2000年6月14日科學時報中關村周刊第8版人才

我們的黃香蕉

□何必

到那些外企、網站、以及在外企幹過或沒幹過的員工辦的大大小小的也許好也許歹的企業裏，常能見到這樣的情形，一個個典型的黑眼睛黃皮膚的男男女女們，開口閉口拿一些洋名字互相稱呼著，好像是昵稱，更像是代號，透著親熱新潮。如果新員工進去沒有洋名字，就得趕緊絞盡腦汁苦思冥想把自己的中文名字擺弄來擺弄去，從發音上、從字義上、從自己崇拜的尚存於世的偶像上、從西方古典得早已化成灰燼的死人身上，大胃孫（Devid Sun）小肚兒、斬母死（James）切父（腹）活之類，死乞白賴地弄一個哪兒都不和哪兒、爹不知娘不曉老婆睡夢裏不叫孩子莫名其妙的花哨勞什子，貼到自己可能連北京還沒出過更別說簽過證了的腦袋上，在那本來就令人膽寒恐懼的漫長的工作環境裏活生生叫出一片新天地來。

君不見那些個洋花花，基本上都是盎格魯－撒克遜人的稱謂習慣的簡單複製，亦即基本上是按照英國式的美國（而非民族混雜的美國）的方式在設計著想象裏的自己。不信，您自己可以打著燈籠順著皇城根尋摸，看看能不能揪出個什麽斯基、斯庫、斯坦、讓、尼尼、索夫、妮亞、霍夫、比埃爾、本田、橫路、騙子、票子、金丫子等祖宗八輩兒的中國人來。每每把他們遞過來的名片翻過來一看，就是那些雞鴨魚肉的英式美國人名（而非英文名！），立馬就覺得填堵腦袋，像吞了一大碟子蒼蠅肉蛆；而聽著他們彼此間的稱呼，總感到有男女關係不明乃至克林頓和萊溫斯基那般互相性騷擾之嫌。真不知是我心理陰暗，還是這些姑娘小夥兄弟姐妹叔叔阿姨們確實具備受虐傾向。

問起他們，說是要和國際接軌，而且寫起漢語拚音來麻煩！實在搞不懂，那些成天到晚就想著怎麽跳槽，怎麽黑人怎麽把老婆孩子都賣個好價錢的主兒也口口聲聲要國際化，該不是想隻和美國黑社會聯合危害中國社會治安吧；那些連漢語都寫不好的人，文字能力也太差了些，太應該回爐重新念高小什麽的，別在這兒蒙事了。看著這些倒有了些聯想：也許中國人的名字重複率太高，三、四個字已經難於從根本上解決問題，才有了把中文名字前麵弄個美國人的玩藝，易於識別，也好在被通緝時把個連身份證上沒有的符號拿出來弄得人暈頭轉向。

這還不算，這些企業裏，明名清一水的北京人（誰讓招聘時不得不注明須為北京市戶口），外地留京普通話夾雜著方言，連自己的民族共同語還說不利落，卻發個通知、搞個製度、弄個手冊、留個便條、上個食堂廁所的也滿紙的英文不見一個漢字。就算是和企業外部的人交流，也話裏話外地蹦著英文單詞，引為時尚。

我的一些已經在美國定居了的同學和朋友，至今也還隻有個中文名，就在美國本土，也沒覺得有什麽不便，更沒覺得不國際化，寫起自己的名字照樣麻利，而且以為這樣反而能引起土著居民對自己的尊重；對一些在中國的外國人聊起中國人起洋名的事，他們也很困惑和不解。看到他們白皮膚藍眼睛地散步，滿世界追著要和他們說英語換美元，可他們到中國來，是為了學漢語了解中國文化的，喧賓奪主本末倒置了唉！

想那法國人也有病，提出振興法蘭西的口號，還要純潔法語，弄了個總統委員會來專事此行，竟然搞出了個拒絕國際化的法律：在法國本土禁止用非法語做廣告！這不是拒絕文明嘛，這不是送上門來的錢不要？想那歐洲人也是潑皮：就算互聯網是個地地道道的美國玩藝兒，你跟著做不就行了，還要搞什麽歐洲標準？做洋奴又怎麽了？本土文化值幾個錢？一幫子民族主義分子、沒文化沒教養的公子哥！找著挨大批判呢是不？

我們熱炒的國際化、全球化是個文化多元化的進程，而且是雙向的，絕非僅僅是美國化，更不是單方向地從美國輸出文化。非得揪著頭發把自己提拉起來到虛無的空間，最後可能隻落得沒了根基摔得倒很精彩。

 

2000年7月5日科學時報中關村周刊第8版人才

招聘會上的細節

□何必

曾經在很多媒體上看到過到會者參會時應該注意的問題，而在最近的會上，看到了這些問題依然存在。

和那些把招聘會當成形象展示機會的外企相反，有的招聘單位隨隨便便寫了張已經破碎了的紙往壁板上一貼了事，這樣的單位不在少數。可以想象，這樣的單位一定不會重視人力資源工作的。同時，既然不是展示自身，也不會引起應聘者的注意，真不知道這些單位花了錢派了人到這裏是幹什麽來了！

有些單位的接待人員態度驕橫，嘻嘻哈哈橫七豎八地談論著與招聘會無關的家長裏短，與應聘者談話時歪歪扭扭，坐沒坐像站沒站像，嘴裏噴者午餐飯粒口齒不清地嘟囔著些什麽，這真形成了會上一道有刹風景的線條。聊天到哪聊不行，非得到這裏來散德行？

和那些非常注重職業道德和敬業水準的德國、韓國公司不同，有些參展單位晚來早撤，下午約三時就打道回府，這時有應聘者提問時得到的是很不耐煩的回答，那麽他們走後，留下的是狼藉的地麵和空曠的場地，任憑你是再好的人，也難於與之溝通了。

有些外企統一著裝，可也有個別人獨樹一幟，詢問後被告知因為沒有合適的服裝。而且，他們規定在會上不能以個人身份對外接觸，不能對外散發個人名片。而有些外企著裝較為隨意，因為這是周末，他們的個人名片是可以散發的，名片就是為了散發的，在哪發都一樣。

應聘者較為共同的看法是，這類會還是缺乏會前對於參會單位具體情況的介紹，信息不暢，渠道單一，會後也缺乏必要的跟蹤。看來，如何加強現場招聘會的服務，已經被越來越多的到會者所注重，也應該引起辦會者的注意。

這年頭，誰手裏有了點權力就得臭顯濫用一番，哪怕是暫時的權力。到了這招聘會，可是有了能頤指氣使的地界兒了，拿著公司的錢，自己風光。別跟我說什麽企業文化，那是在公司上班時的事兒，在這招聘會館裏，我是大爺，你愛來不來，我就不信沒人讓我發泄下支配、施虐欲。拉著個姥姥不疼舅舅不愛的臉，也展示了公司形象不是？

 

勞動合同你簽了沒有

□鄭京

隨著法製的健全，法律已經逐漸滲透到了人們生活的各個角落，而法製意識也在人們的心目中取得了越來越重要的地位。在就業過程裏，勞資雙方簽訂勞動合同，已經是非常普遍的現象了。但這種很普遍的“法製化”，果然給人們帶來一份踏實和與公平嗎？

簽約的有多少？

張先生在中關村的一家為客戶刻光盤的，不過十幾個人的小公司裏幹了快三年了，沒有本市戶口的他，也知道從身份上說自己屬於黑戶，從來沒想過能使自己的工作關係合法化，就這麽黑著幹，幹一天算一天。而與他同來北京打工的親戚朋友，像他這樣的為數不少。

而他的老板李先生對此事也是很無奈，他提到，如今中關村工資水平攀升得很快，一個剛畢業的大學生，就會點corel draw、photoshop之類的軟件，就能拿到4000～5000元的月工資，這是他的小公司根本承擔不起的；那些有北京市戶口的大學生也從來不會在他的公司裏呆下去，沒辦法，隻能用外地戶口的人，也是幹一天算一天；而說到簽訂勞動合同時，他談到勞動部門是不會像掃大街那樣挨個查每個企業的，所以這種無合同的事也不用有多大擔心，即使萬一被偶然查到，也不過就是罰個幾百元了事。

河南來的小範是和幾十個老鄉一起到北京來找活幹的，在街上晃悠了幾個月，終於找到了中關村一個販賣盜版軟件和光盤的老板，每月按銷售額提成，天天泡在中關村大街上碰到人就拉住兜售。他說起這個活本身就是不合法的，看見了警察或是能管這事的人就溜之大吉，天天看人白眼已經習慣了，哪還管得上什麽勞動保護？更甭說勞動合同了。

黃先生從交通部下海後，到了一個位於中關村的研製和銷售中文自動校對軟件的公司做主管行政和人事的副總經理。那裏各個部門的員工有上百號人，其中有一半以上是外地戶口的。公司的老板是對夫妻，責成他在錄用這些人時，首先就要把他們的身份證、學曆證書扣留，免得麻煩；至於合同，到現在也沒簽一個。

在國家機關從事多年人事工作的黃先生說，在整個中關村，這類現象不在少數，除了那些找到國外投資的、或者目標鎖定要上市的、還有就是自覺到合同會減少雙方麻煩的企業，很多公司的勞資關係並不正常。

朱小姐在某《周刊》做采編有好幾年了，可至今也沒有與單位簽訂勞動合同。據單位說，沒簽合同是由於現在還沒有成立雜誌社，要等到經營主體合法之後才能有合同。她不無憂慮地說起，目前的這種狀態，一旦發生勞動糾紛，告都困難。

簽合同的無奈

田先生在研發經銷教育、遊戲軟件和光盤的騰圖公司做光盤雜誌的技術負責人。開始時，由聯想、長城、太極等公司合資辦的這家公司信誓旦旦地要把這個項目作為公司主打業務，興師動眾地大幹一番，他也就熱火朝天地找了一幫子同事哥兒們做編輯、欄目主持人。可沒過多久，田先生知道了公司做這個項目隻是為了“圈錢”，而且公司未能如願以償地紮到項目投資，再過幾天，公司通知他們十幾個人騰出辦公室要做它用，而對他們的工資提也不提了。

田先生和同伴憤怒之下一紙訴狀告到了海澱區勞動仲裁委員會。公司得知後，曾經找他的同伴想私下了結，以工資全部發放作為條件讓其撤訴，遭到拒絕。可在仲裁過程中，田先生的同事卻被告知，由於沒有委托書而不能到庭作證；而由同事代簽、因此自始至終沒看到過合同的田先生，也被合同上那些聞所未聞的條款弄得目瞪口呆，欠工資的用人方卻成了被害者。

田先生談及此事時依然憤憤不平：勞動合同的簽訂應該是雙方自願且平等的，可事實上，在簽訂合同時，基本上都是用人方已經根據自己的意願將合同打印完畢，勞動者隻有簽字的份兒，這不是強買強賣嗎？

連邦軟件公司的部門總經理李先生說，如今的勞動市場是賣方市場，作為勞動者，如果想就勞動合同條款進行質疑，那是不明智也是不可能的，不願意幹可以走人，單位不會因為一個人而修改勞動合同，你不簽有別人簽，在此是沒有討價還價的餘地的。當筆者問及李先生雖然是總經理，但也同樣是個打工者，如果哪天自己也處在同樣的位置又該怎麽看時，他沉默了一會說，從勞動者的角度看，這種現象的存在的確是不合理的，也是令人痛心和擔憂的。

在就此事的采訪過程裏，遇到的所有員工無一例外都是在資方事先預備好了的合同上簽字，而沒有對合同內容根據自己的意願進行過修改。不僅僅是那些企業，就連新聞單位、公務員、教師等嚴格意義上的非企業單位，在這類合同上也是同出一轍如法炮製。

現實的尷尬

北京市勞動仲裁委員會的仲裁員左祥琦在談到這類事時說，勞動合同的訂立要遵循平等自願、協商一致的原則，一方不得將自己的意誌強加給對方，訂立勞動合同時，應意思表示真實（即必須出於當事人真實的意願）。

但是專家指出，在實踐中，這樣的規定往往得不到具體而有效的實施。用人單位的基本用人思路並不是本著以人為本的原則，而是常常伴隨著陳舊的等級觀念，具體來說，就是勞資雙方地位的不對等，勞動者處於明顯的弱勢位置，其合法權利不能受到應有的尊重和保護；在訂立勞動合同上，沒有本來應有的協商，也沒有真正意義上的自願，更不用說意思的真實了。

專家認為，現有的勞動法其實僅僅是一部勞動合同法，卻沒有針對就業（過程）的相應法律，可就業過程在很大程度上可能會在勞動合同管轄範圍之外，就業行為的發生並不單純以勞動合同的訂立和存續為其必要條件，而勞動糾紛僅僅靠勞動合同作為基礎判別依據，是不夠全麵、準確和真實的，在操作上就會出現各種各樣的偏差和失誤。

專家還談到，訂立勞動合同是一項很專業化的事情，的確需要有這方麵知識的普及和推廣。在這個層麵上，用人單位和勞動者之間是存在著信息不對稱問題的，通俗地說，就是對於勞動合同的知識、經驗、技巧、關係資源等方麵，雙方存在著很大的差距，用人單位可能有人專門從事此業務，而勞動者則由於在此領域信息的匱乏而很有可能被誤導和暗算。

麵對這種情況怎麽辦？

在中關村打工的人千千萬萬，都牽涉到勞動關係。可麵對尷尬的合同現狀，企業主和員工們或多或少地都顯現出無所適從。

專家的看法是，如何處理那些外地來京打工人員的勞動關係合法化的問題，擺在了社會的麵前：這已經很嚴重地造成了隱性和地下就業，造成了勞動市場供求關係的不穩定和混亂；同時，大量的民工在中關村的侵襲、入住和滯留，也造成了對中關村形象的損害，更對社會治安形成了很大的威脅。如此看來，專門針對這個特定的人群製定相應的勞動合同法規，是勢在必行的。既然是現實，總得有其規則。與其讓這種活動總是在體製外日益猖獗肆意泛濫，不如正視現實對其予以規範繩之以法。

在談到根據目前法製現狀，勞動者該如何處置自己的勞動合同行為時，專家指出，比較現實而可行的辦法就是，勞動者為了避免後患，在招聘求職過程中，或在經過用人單位的各項考核後被錄用時，就依法提出審查用人單位的勞動合同，並與用人單位進行協商合同的具體條款修改的可能性，進而將此也作為就業選擇的依據之一，判斷和選擇是否能在此單位供職。

看來，要想成為中國的矽穀，要想有一大批國際化的從業人員，中關村還有很長的路要走。

 

2000年7月12日科學時報中關村周刊第8版人才

扯了那張合同

□何必

常常聽到那些形形色色或者在外企或者在中關村的打工仔們談起這樣的情景：一式兩份白白淨淨的協議書或合同書安祥地擺在麵前，透著對雙方行為的尊重，透著法製對人的那份體貼關懷，白紙黑字地流露出人家單位花費了這筆墨的工本想把你拉進去的渴望，以及旁邊秀色可餐的工作人員的笑眯眯中所代表的企業文化裏那縷求賢若渴的精髓。

可是，你要是花上個把小時從頭到尾仔細審閱那兩張紙片，你可就犯忌了。人家還有別的事呢，你個大老爺們家，辦這麽點事怎麽就這麽黏乎，沒一點爽快勁，簽個字算什麽呀，你以為你的那個簽字還要被當成書法作品給裱起來供著不行？而你要是針對那裏麵的內容怯生生地問個問題啥的，你旁邊的“美眉”可就把不耐煩換成白眼了：這有你什麽事呀，真討厭，真羅嗦，真煩人……想幹不想幹？想幹就簽，不想照這樣簽就給老娘滾蛋，後麵有的是人等著呢，你以為你是誰呀？

簽吧，沒轍，誰讓咱給人家打工呢。可一旦你簽了，你可就上了套了。你沒看見那楊白勞被整懵了強拉著手按了個手印，弄得喜兒跑到深山裏，頭發都白了麽？楊白勞鬥大的字認不了倆，可還是得簽這麽個勞什子，雖然那上麵說了些什麽他暈暈糊糊嘛也沒懂。這叫啥？叫有約在先！要是那《白毛女》再演繹一下，說是楊白勞不服告上了法庭，您猜能怎麽著？黃世仁、穆人智之流也會拿出那紙按了手印的賣身契來：誰讓你簽了呢！

雖說是這勞動合同訂立雙方應該平等自願協商一致意思真實，可真到了企業裏，可就不是那麽回事了。雖然有些企業把個人事部門改叫了人力資源部，可換湯不換藥。知道什麽是人事部門？就是為專門琢磨並實施對人的五花八門招數而設置的功能體，就像你身上的那個肝髒似的專門用來分解毒素，沒它你活得了嗎？雖說要是這肝髒得了病也不得了，可再怎麽樣，你也別想讓腳趾頭和肝髒平起平坐，你不就是個腳趾頭嘛，剁了也不妨礙健步如飛不是，更何況還有那麽多的六趾兒呢！

說穿了，老板就是爺，老板的意願就是公司的意願，老板口含天規出言即法，你想找到平等，想什麽呢，你！

不服？你就扯了那張合同吧。

 

2000年7月19日科學時報中關村周刊第8版人才

哥兒們要文憑嗎？

□何必

翻開報章，瀏覽那些招聘廣告，幾乎每篇廣告上都注明了“大專以上”、“本科以上”、“研究生學曆以上”、“MBA”之類五花八門的條件，映射著知識經濟反過來把經濟也知識化了的繁榮。

特別是，有的招聘單位弄個清潔工司機什麽的也要什麽大專以上學曆，這種人才的高消費真是讓人看了眼暈頭大手腳發麻，總是對著這些現象想入非非，覺得那些捧著高學曆的人炸個油條賣個冰棍看個廁所修個破鞋擺弄個自行車在歌廳裏當個三陪什麽的也許還真比初高中文化水平的人來得更人情味兒更現代化，服務檔次也更上層樓些。

看了那些用人單位真的把人給劃拉進去，也並非就是人盡其才物盡其用，學非所用者比比皆是，學自動化的搞行政，學外語的搞公關宣傳，學材料的搞人力資源，學新聞的搞管理；更有甚者，就是讓那些攥著碩士博士學曆的人幹前台接待開車送貨之類的活計，為什麽？因為這次招的高學曆人才實在是太多了，弄得那些神經碩士傻博士們慘兮兮的找不著了自己。

仔細一打聽，才知道，那些對於學曆的規定，是為了裝門麵的，為了領導來視察時、為了對外宣傳自我標榜時、為了杜撰些題材蒙著上市時、為了糊弄點股民的人民幣時等，好有個說法，“本公司百分之××的員工學曆在博士後以上”，多有麵子多給老婆孩子祖宗八輩添彩呀！做夢都爽。

誰也弄不清楚到底這學曆和實際的工作能力之間的相關性到底在哪兒，反正幹就這麽幹了趨炎附勢唄；誰也搞不明白喝幾天墨水才能跑到新經濟裏混口飯吃，總而言之要知識化嘛；誰也看不懂那世界首富比爾•蓋茨大學肄業還弄了個微軟幹得挺熱鬧被司法部整了不是？讓你不好好學，那世界次富印度的阿齊姆普洛姆沒捏著大學文憑可還把印度的軟件業帶到了世界前沿比中國還強，這時候就沒人注意那些金發碧眼的主兒們是不是都得跟方鴻漸似的弄個布萊登文憑，說來說去還是中國人欺負中國人哪。

人力資源的重要內容就是合理配置，對於工作崗位的設計並配備合適的人員以求最佳的投入產出比例，這是企業有效運營的基本要求。資源的高消費也是一種浪費，也是對於有限資源的惡性透支，也是不尊重人的一種表現。

那些沒有文憑的人麵對這種文憑的世界怎麽辦？可不就得滿世界尋摸弄虛作假，可不就想吃飯就得欺騙，可不就在客觀上加重了普遍詐騙的犯罪需求、心理和傾向，可不就滋長了那些地下通道和過街天橋上嘴裏臭哄哄的無賴們神秘兮兮地爬在你耳朵旁邊問：

哥兒們，要文憑嗎？

 

2000年7月26日科學時報中關村周刊第8版人才頭條

                    一個準美藉華人眼裏的中國和美國

                        ――訪郭謙博士

□餘言

7月13日，記者找到了在美國以及呆了十四年、有多次加入美國藉的機會、今年暑期回北京度假的郭謙博士進行了一次海闊天空漫無邊際和主題的交談。

看著他，40歲剛過，頭發已經兩鬢如霜，而且像大多數美國人那樣開始發胖。他對中國的生活還是非常熟悉的，中文講得還是很流利，自始至終沒聽他用過一個英文單詞。還是保持著非常中國的待人接物方式。

                            中文名字更能贏得尊重

    我注意到，他名片上的名字還是他中文名字的漢語拚音，隻不過按照西方的習慣將姓氏放到了後麵，而成了Qian Guo。話題就此展開，我談到在中國很多連本省市都沒有離開過的人，到了外企或假冒外企裏，最忙不迭的事，就是先給自己起個英文名字。

    他聽了這些，不住地搖著頭，認為這些也許不能算是與國際接軌的具體表現。國內很多人在學習西方的先進管理和技術時，往往是囫圇吞棗，東施效顰，認為西方什麽都是好的，給自己取個洋名字就是與國際接軌；他這些年差不多每兩年回國一次，發現有些年輕人言談話語中總是帶幾個英文單詞，搞得中文不像中文，英文不像英文，不倫不類的聽上去很別扭。

    先後在美國幾所大學裏講授人文地理課程的他重點談到，所謂人文地理講的就是人地關係，在全球一體化過程中，問題的關鍵並不是消滅各自的文化，而是要更為有效地保留和發揚各種文化，是一個文化多元化的過程。在別人還沒來剿滅時，自己先退出半壁河山，也許是不明智的。

    事實上，在美國取得成功的許多中國人或華裔，都隻有中文名字。

                            幫忙不求回報

    郭謙是1987年在邊際師範大學地理係拿到了碩士學位後到美國的，開始時是到了田納西州的一所大學裏讀博士。

    1997年暑期，他帶著他的美國妻子白絲到北京度假，趕上北京電視台有一個節目的主持人請假，急需一個地道美國人為節目配音。他不知道通過什麽渠道找到了他們夫婦，一起去了電視台，請白絲試音後，對她那美國中西部的標準發音、音色等非常滿意，配了半小時節目的音。臨走，電視台方麵還很不還意思地拿出了200元人民幣說是勞務費，搞得他倆哭笑不得，最後塞給了白絲說是在中國打了一個小時工的報酬。這麽多年，郭謙不是沒有想過回國工作生活，可是，國內親友對他那還保留著20多年前不計報酬助人為樂的態度再加上美國熏染的守規則直言不諱的風格擔心，勸他還是不要回國――這裏今非昔比，人和人之間關係發生了很大的變化。

                               洋嶽父母引以為榮

    郭謙談到，美國幾百年的曆史，也形成了所謂主流社會和非主流社會。一般而言，能在美國大學裏找份職業是不大容易的，這需要對美國社會很深刻的了解以及很強的文化適應能力。

    他拿到地理學博士學位後，就在大學裏任教，講授人文地理。而人文地理的課堂教學，需要配套很多案例，那麽就需要對美國的地理狀況和人文環境有更多的了解。

    現在，美國中小學時興地理教學，這是美國經濟和文化發展到了一定階段在教育領域裏的反映。

    相形之下，中國的地理教學研究都還處於較低級的水平，大學裏幾乎沒有人文地理的專家，所翻譯的教材也多是較為陳舊和片麵的，這樣，在中國的人文地理教研領域，與國外的差距越來越大。

    在美國的大學裏任教，是件值得榮光的事，也是份較穩定的職業。郭謙美國妻子的父母在對外說起他時，也是很自豪地用了那麽一種“看，中國人，我們的女婿，在美國的大學裏教書，挺棒吧！”的口吻。

                           不講理的地方到處都是

    郭謙因為婚姻，離開原來所在的田納西州那所拿學位的大學，到了舊金山州立大學。而到了新大學以後，校方才告訴他原來在田納西的工作經曆不算數，要從在本校的工作之日起累計經曆，而按照美國的規矩，職稱的評定也是要論資排輩的，這樣，他以前在田納西那所大學裏的工作經曆等於被一筆抹煞掉了。

    看來，不講理的地方到處都是。

    還有，就是這裏的大學也經常犯些官僚主義的錯誤。前不久，媒體就揭露了這些校方的長官們想當然地失誤：這裏的校園衛生是請外麵的人每天定時來打掃的，而其工作量並不是很大。可是，那些被聘來打掃校園的人，也摸到了校園管理者的規律，每每總是在工作時間上弄虛作假無中生有些勞動時間，致使校方為幾個打掃衛生的人多付出了幾十萬美元，成為社會上一項談資。

                                    招聘不許帶歧視

    郭謙這些年也來了幾次中國，比較突出的感受就是從專業眼光看，中國各地的建築已經進入了後現代化時代，講求多樣化、個性化，這是一個很值得研究的現象。

    而感受最深的，還是中國人價值觀上所發生的變化。一踏上中國的土地，就覺得髒亂，人們都是隻顧自己，很難為別人著想，不注意環境，不注意公共道德，沒有秩序，沒有規則，為了一點小事就可以大打出手眾叛親離，道德水平下降之厲害讓人心驚膽戰。海內外的中國機構的工作人員辦事效率非常低下，而且總是慢悠悠地想為自己撈點好處。郭謙經常為了外國人說中國的壞話而與那些人爭執不下，可麵對自己的同胞的白眼和將大局利益束之高閣的做法很是看不慣，尤其是，當想在美國宣傳中國正麵形象時，無論是國內還是海外卻根本沒人願意為此提供相應的材料。海外有很多熱衷於中國研究的學子，經常回來想從事調研，可卻得不到較好的接待，令人很失望。

    在談到報章上經常出現的招聘廣告中用英文和對學曆、年齡、性別、經驗、社會關係等方麵的要求時，他提到，如果這樣的事發生在美國，馬上就會把那些招聘人的單位告上法庭，因為這是非常明顯的歧視，是為法律所不允許的；而用外語作廣告，也是對本土文化的一種褻瀆。

                        身為中國人，兩頭受歧視

    郭謙滿懷無奈地對我談起他每次回國出入美國和中國海關時的別扭：

    他不是美國公民，每次進出美國海關，都不能走專門為美國公民預備的通道，那裏空空蕩蕩，海關官員們對每個經過者也是笑容可掬；而隻要不是美國公民，不管是拿綠卡還是其他什麽身份，都得從另外一邊通過，而那裏排了很長的隊，要等上好長時間，而且這裏的海關官員一個個橫眉立目聲色俱厲。號稱尊重人權的美國，這種歧視在這裏體現得非常明顯。可回到自己的祖國，待遇也是如法炮製。這邊的海關官員們，見到金發碧眼或是一眼就能看出的外國人，總是畢恭畢敬，而對中國人則板起臉來聲音也高了八度。郭謙的美國妻子白絲當初聽到他說起這些時，以為是他的偏見或帶有些調侃的誇張。1997年他們二人來中國這次，終於讓她見識了真相。

    到北京，他在前麵走，海關官員板臉高八度，當聽到後麵純種的美國女人是他的妻子，馬上換上了一副笑臉，“好啊好啊你真行啊”的弄得他不知所雲；而回到美國，他的妻子從公民通道早早地過了等著他，他卻被上上下下檢查了個遍，當得知他的美國公民的妻子已經過去了時，還是不免挨了頓“為什麽不一起走下次注意”之類的恨巴巴的教訓。

那些在海外的人每次回國，都是在外漂蕩了很久的遊子終於回了家，回到了魂牽夢繞的祖國，身為中國人，都是非常激動的，可遇到海關是第一關，就碰上了這樣事，很讓人掃興。

 

2000年7月26日科學時報中關村周刊第8版人才

雄糾糾氣昂昂跨過太平洋

□何必

想那抗美援朝之初，新中國剛剛建國不到一年，戰亂留下了諸多問題，滿目瘡痍百廢待興，國力脆弱內亂不止，各地土匪橫行局勢不穩，而那美國人則在在二戰最後往廣島長崎扔的兩顆原子彈對戰爭起了決定性作用而不可一世，攥著核武器耀武揚威，中國還沒就朝鮮局勢表態，就出動第七艦隊封鎖台灣海峽，一派置繈褓裏的新中國於死地的勁頭。

怎麽著，打就打了，就憑借著粗糙的落後的裝備、憑借著沒有製海空權的戰略行動、憑借著黃繼光、毛岸英、楊根思、邱少雲們的勇猛剛強視死如歸，楞把個以美國為首武器精良上天入地的聯合國軍隊差點趕下海去喂了王八，最後按著在三八線停戰協定上簽字完事。新中國的軍事能力自此得到了那些友好的和敵對的勢力的一致認可。新生兒擺平了山姆大叔領著的一幫膚色五彩繽紛的嘍羅，讓他們灰溜溜亂哄哄露著毛茸茸的軀體像一群扒了皮的耗子地坐在朝鮮最南端的地上擇虱子，挺提氣的不是？

可現如今，說是現代化了，文明了，與國際接軌了，世道變了，人也變了，還沒見到那些大鼻子藍眼睛的主兒們自己就腿就先軟了，還沒溜達到國門邊呢就先給自己弄個啥洋名字叫叫，咩咩的像放羊似的；看著人家金發碧眼的優雅，把頭發染了，指甲染了，糊弄點藍墨水把眼睛也染了。

學點什麽不行？還沒找著自己個的譜兒呢，就舔著臉拍著心窩子幹點子不著調的勾當。

當初誌願軍那首意氣風發的歌曲的詞兒在今天怎麽著？哪個有種的中國人真也能唱得出“雄糾糾氣昂昂跨過太平洋”，接著與美國佬進行和平時期公平的較量？

 

2000年8月16日科學時報中關村周刊第8版人才

滅了小字輩？

□何必

論資排輩可是個老傳統了。過去，你要是分配到了某個單位，進去以後就熬著吧，隻要是大錯不犯，即使是小錯不斷，也照樣排隊到了你就能漲工資分房子，說不定還能多點什麽糧票油票什麽的。不信你就看看到現在單位裏還沿用的一些稱呼，什麽“師傅”、“處長”之類的，就是那個時代的產物。

現如今，改革開放了，用人靈活起來，人可以流動了，可有些習慣性做法，還是沒見著有什麽根本性的改變。不信，再翻開報紙雜誌的看看那些招聘廣告，咱敢拍著胸脯和你打賭，肯定有對於經驗的要求。就像這則：要求……28歲以下，研究生以上學曆，5年相關工作經驗……算了算，這種人還真不好找：研究生畢業怎麽著也得二十五、六往上了，再有5年的工作經驗，那就得16歲上大學，可不是天才怎麽的；而且，5年相關工作經驗，那還得一畢業就紮在這個行業裏不能動彈，從一而終，那也得是多麽少年老成，還在吃奶的時候就設計好了自己的一生了。

還甭說像互聯網這樣的新興行業根本就談不上什麽相關經驗，平地裏挖出來的行當上哪兒找幹過這些活兒的人呀，不去從新聞、計算機、賣假藥之類的地界兒拽幾個混混來濫芋充數當個什麽頭頭腦腦，屎克郎爬鐵軌弄成個大鉚釘，還真沒別人幹得了這吹泡沫練把式的玩藝兒，看著他們人五人六地把自己當成個腕兒幹著些寡廉鮮恥沒譜的事兒還真覺得像惡心；就算是傳統行業，沒幹過幾十年的活想說話算數也不過是賴蛤蟆想吃天鵝肉，白日做那個美國人的廊橋一夢是不？

許多外企在招聘時明文寫著歡迎應屆畢業生加盟，他們對此的說法是，一張白紙沒有負擔，好寫最美的圖畫，新畢業的學生沒有社會經驗不假，可接受社會上那些亂七八糟的亞文化及其所附帶的不可提倡的價值觀也相應地要少些，更容易培養成具有責任心、創新意識、合作能力以及規避職業廉恥的訓練有素的職業人。同時，用從業或社會經驗當成選擇員工的標準，還是有歧視的成份。這對於知識經濟裏對於知識社會的主體構成的學生來說太不公平了。

可說歸說，外企是外企，那不是俺中國人的買賣，咱就這麽幹了，誰讓你比我小呢！這隻能怪你爹娘非得堅持什麽晚婚晚育，早有了你不也混個什麽角兒騙飯吃了？是小字輩就得滅你！

 

2000年8月9日科學時報中關村周刊第8版人才

道德為上

□何必

有關就業道德，談得已經很多，好像這已經是個非常久遠的話題了。可是，任憑你們怎麽說，該怎麽做還是怎麽做，中關村的跳槽還是那麽轟轟烈烈勢不可擋，中關村的盜版還是那麽不可一世遍布各處，中關村的治安狀況還是挺差，中關村的交通還是那麽擁擠……

當人們看著那些機動車停在人行道上把行人給擠兌到馬路上時，看著那些外地打工仔拽著行人非得讓你欣賞盜版光盤軟件時，看著那些自鳴得意的大大小小的老板們因為認識了一些權力機構的主兒們就橫行霸道有恃無恐時，看著男男女女的腕兒們覺得自己怪不錯的因而把腐敗當成打工掙錢的錦囊妙計時，我們對中關村除了擔心還能怎麽的？

道德作為維係社會存在和運行的一種內在於人們良知裏的要素，規範著這個社會中每個人的行為，也作用著社會的安全信用機製。而一當出現了道德虛無傾向，那麽社會就會出現很大的危機。我們現在都在麵對著社會整體道德水平嚴重下降的態勢，麵對著說話不守信用、約會不守時，麵對著腐敗、不平等、環境汙染、資源透支、有法不依、缺乏責任感、銀行呆壞賬、納稅人隻有義務而不具權利、金錢與權力相交換等道德虛無的具體表現，每每見到這些社會現象，就驚恐著：道德作為一種在社會中的個人的行為的自律屏障一旦失去了其應有的作用，那麽在其可能的狀態下而存在的對任何違法犯罪行為的無所謂態度，將使社會生活在唇亡齒寒的境地裏鋌而走險，隨時麵臨全麵崩潰的可能性。屆時，再談什麽理想主義的大話空話都是想入非非的胡言亂語了。

道德是人類文明的一種組成部分，應該引起我們的高度警覺。中關村想要與國際接軌，想要成為中國的矽穀，想要與世界先進水平拉進距離，那就必須具有世界水平的道德，具有國際化了的中關村文明。如果還是這麽破破爛爛地過下去，還是讓村民覺不著安全，那就不會良性發展，隻能慘淡經營著，最後的結局無非是讓很多資源逃離中關村。

 

2000年8月12日北京人才市場報第2及27版

中關村裏的競業糾紛

這是一場官司。一場由跳槽員工引發的一場並不鮮見的官司。然而它的故事中間，還有更多和人、和管理有關的爭議

事發

開庭在即。

北京海澱公安分局稱此案為本市首例涉嫌商業秘密案。

此前，1999年10月，金益康以侵犯著作權及不正當競爭為由，向海澱區人民法院提起民事訴訟。12月，海澱區公安分局以涉嫌職務侵占罪，拘傳益康世紀的主要負責人——張大波、王玉霞。2000年3 月，金益康接受法律顧問的建議，依據新刑法中對於商業秘密罪的定義，再次向公安局報案。4 月，海澱區檢察院在對事實和證據充分論證之後，於26日正式將張大波逮捕。

 金益康聲稱，曾任本公司技術開發部經理、北京市場部經理的張大波、王玉霞夫婦，對公司隱瞞實情，另起爐灶，於1999年2、3月先後脫離公司，違背與公司簽訂的《非競爭協議》、《非披露協議》等規定，4個月後推出的HRP2000——通用人事勞資管理係統軟件，盜用了金益康的產品GPMS——通用人事信息管理係統等係列軟件的內容框架及核心程序，並利用原公司的客戶資源，對其銷售直接構成威脅。

日前，張大波仍逮捕在押，4 月身孕的王玉霞取保候審。

決心

案件發生在正欲躋身矽穀的中關村。而訴諸法律的，金益康是頭一家。

1993年7月，24歲的王玉霞進入益康信息（金益康的前身），95年底成為公司市場三部的經理；1995年底，張大波進入公司，一年後成為技術開發部的經理，主持GPMS升級方案的同時，還進行YKHRMS的產品設計。

1998年2月，王玉霞被調離公司，任北京市場部的經理。3月，王玉霞注冊成立以她為法人代表的益康世紀。10月，益康信息更名為金益康，張大波轉入金益康，成為占股7.71%的股東。

1999年2月，金益康撤銷王玉霞的經理職務。3月，張大波從金益康辭職。8月，益康世紀推出HRP2000產品後，雙方的不快便升級到法庭之上。

IT界有傳言說，原被告兩家曾經情同手足，反目成仇隻為產品上的競爭，他們指責原告不在自家產品上思進取，卻借法律和輿論打擊對方、炒作自己。

金益康總裁李誌強告訴記者，他要做第一個吃螃蟹的人。更大的壓力還來自金益康的境外投資者，他借用合作夥伴Intel的話說，“‘如果在中國的企業中，這麽清楚的事情都解決不了，那麽我們對你們企業失去信心，對中國也失去信心。’通過這件事情我們也是想向社會提個醒，麵臨各種人身攻擊也好、流言非語也好，有的可以原諒有的不能原諒。企業和員工都應該在法製環境中得到發展。”

對質

以人力資源管理研究與軟件開發的龍頭老大自居的金益康，成立於1993年初，是該領域國內規模最大的民營企業，其與國家人事部信息中心聯合開發的產品GPMS，1994年作為全國人事信息係統建設的基礎軟件在全國推廣，行業覆蓋率達到100%。

1999年8月，金益康陸續接到老客戶的電話，要求升級產品HRP2000的技術支持。此案的新聞發言人、進入金益康僅兩個多月的總裁秘書秦海濤說，“我們這才發現社會上有一個跟我們基本相似的產品，它的核心程序完全是照搬我們的產品。”金益康從益康世紀的網頁上獲悉，短短的幾個月，HRP2000已銷售了2000餘套。

受海澱法院委托，中國版權保護中心版權鑒定委員會出具的技術鑒定報告，比較了兩家軟件的同異性後，得出結論：HRP2000並不是GPMS、YKHRMS（人力資源信息管理係統）的簡單翻譯，三者各采用不同的編程語言，未發現兩者有相同的程序段，隻是在數據結構方麵有相似和相同之處。

結論使金益康迅速轉入刑事訴訟。麵對民事訴訟由主訴人舉證的製約，轉由公安部門立案取證，他們通過科技部產權中心所做的鑒定，使得證據變得有效起來。秦海濤說：“我們最核心的源程序在他們的計算機內都被發現了。這個源程序除了我們公司的高層知道，員工根本不知道。在王玉霞的桌子上，還有我們當年搞客戶活動時的客戶親筆鑒名的客戶名單。”

反駁

針對金益康的說辭，王玉霞列出14條事實原委逐一反駁；同時，認為取證不公的王玉霞說，她已請求市公安局參與此案的偵破。

反駁主要集中在是否違反協議及產品是否侵犯商業秘密上。王玉霞告訴記者，她未與公司簽定任何形式的勞動合同，張大波簽過，但是“如想限製公民的自由擇業權利，那麽就應有相應的補償措施。按照以往的這類案例訴訟的結果來看，如果在該協議中沒有明確的補償條款，則被視為顯失公平協議，是不具有法律效應的”。

張大波離開金益康時，與李誌強簽訂退股協議，獲得30萬元現金及200套GPMS產品。他並未按約定行事——兩年內不接受原公司競爭對手的聘用、保守公司秘密，而是在益康世紀繼續人事管理領域的軟件研發工作。這成為張大波被指控侵犯商業秘密罪最有力的依據。

王玉霞把自己關在辦公室裏，打電話、發呆、讀各種關於商業秘密的法律書籍。她說：“我們對自己有什麽事沒什麽事太了解了，假設有什麽事的話也是民事上的問題，不是刑事問題。”

王玉霞認為，商業秘密應該是對方采取了保密措施，它能帶來經濟價值，有實用性，有經營性……“得幾個方麵同時成立，才能構成商業秘密。你公司不能說，隨便一份資料就是商業秘密。至於犯法，那是違反約定批露使用商業秘密。違反約定這就很難說。像國外發達這麽多年了，這些方麵規範一些，在咱們國家，哪有什麽約定？誰願意簽合同？可是簽不簽協議就兩條路可走，當你想在這公司幹的時候，你就必須得簽；你不簽，那你就走。這一簽，就很可能是不平等條約，可你有什麽辦法？”

回應

事態本身已顯然對王玉霞不利。走上二層，益康世紀的辦公室隱在北京西直門外西晴公寓裏。麵對記者的采訪，王玉霞心情矛盾，她怕讓客戶知道她的處境，又不想聽憑金益康大造輿論。

在李誌強看來，對法律的幼稚認識，是王玉霞夫婦為此必然要付出的代價。“他們對我們的侵害就是多次的。一是把我們的軟件核心都拿出去了，又自己仿造了一套，他沒成本沒價值又利用我們的客戶關係銷售，而且對外宣傳好像跟我們是一回事。這對我們的形象、我們的用戶、我們的合作夥伴，對我們公司、員工都是很大的傷害，如果他們這麽做我們不處理，其它員工也可以這樣幹。

“我們的產品升級換代有我們的一個計劃，原來張大波是開發部的經理，這方案都是他來做，但他遲遲沒有出來。他走了以後，我們把這方案做了調整，就有個周期，他就利用這時間差做出了東西。

“至於《非競爭協議》的賠償的說法不成立。首先我們的工資裏麵就含有保密費，第二點不是我們開除他，是他自己要求走的。我們要求兩年內不得從事相同行業，這是國際上的一個慣例。”

分裂

企業出於維護自身利益考慮使用種種措施，這本無可非議。然而為什麽會讓自己的老員工出走甚至進而大動幹戈，倒是一個企業應該反思的。陸續從金益康出走加入益康世紀的員工有七八人，他們認為導致今天的結果，是管理上的問題，“高科技企業必須得尊重人，這是經營的核心。總裁夫人1998年底進公司當副總、參與管理，老覺得給你提供了一份工作你就應該感激我，對員工就是監督，弄得員工特別不忠誠，留不住人，所以技術更新老出不來。”

另一方麵，對夫婦倆的重用，也形成了另一種威脅。李誌強說：“兩個人在部門會議上就像達成聯盟似的，其它部門的員工有很大的壓力，針對這種情況我們覺得不太合適。”

王玉霞的降職，埋下了這場糾紛的種子。據王玉霞說，她注冊的公司由李誌強授意，用他出借的劃自公司帳麵的30萬元，加之張大波出資的20萬元（李誌強開具的貨物發票）成立的，並以其北京分公司的名義代理軟件。“秦一上台後，知道金益康不占益康世紀任何股份，非常惱火，才做出了撤銷我的通知。”王玉霞說。

李誌強否認他知道益康世紀的存在，“王玉霞說要跟物業搞好關係，把房租（本來我們的房租半年一交的）、各種費用一次給了，當時我想給她算了。現在才知道，她反過來拿這錢注冊去了。這期間，張大波跟我說他的朋友要注冊公司，希望能幫個忙。他們注冊公司如果是我的意思，那怎麽跟我的公司一點關係都沒有？”

“其實我愛人並不願過來。公司引入外資後要上規模，外方也要求我們有更高層次的管理者。我愛人是MBA畢業的，而且在大型國營企業做人事管理有很豐富的經驗，她的進入也是經董事會討論過的。”李誌強說。

遺憾        

王玉霞寄予深情的產品，生死正維係於一場官司的勝負之上。

《中關村周刊》專欄人潘禕就此案接受記者采訪時說，“在中關村，確實存在員工帶著原企業的商業機密跳槽，形成惡性競爭的情況。一個企業耗費很長時間和物力財力開發出一種產品，如果主要研發人員一跳槽，所有的辛勞和技術就可能被全部帶走。企業為了防止應該屬於自己的知識產權被偷走，隻能采取各種預防措施。但這樣保護企業權利的辦法，對員工又何嚐不是一種傷害？長此以往，一個社會、一個行業的活力和發展性都被扼殺了。”

潘禕就此案曾給出了幾種假設：如果我們的企業在管理和用人的機製上有更科學的製度；如果我國的知識產權認定和保護政策能夠清晰地區分出企業和員工各自的權利和責任，如果企業和個人都能遵循一個共同的遊戲規則……“可惜現在對個人也好，對企業也好，無論從企業層麵、法律層麵還是社會層麵，都不被保護。而如果你自我保護的意識再不強，恐怕就沒有保護了。”

（王琿）

 

2000年3月20日廠長經理日報A3版

北京人力資源市場管窺

【編者按】隨著知識經濟時代的來臨，國內外資本已經開始了向人力資源方向的轉移和滲透。知識和資本的關係發生了根本的變化，知識成為資本的載體。正如有人說，“沒有貧窮的國家，隻有無知的國家”。何必先生《北京人力資源市場管窺》一文，從知識經濟與人力資源、我國（人力資源和科技競爭力）現狀、外國企業在中國正幹什麽、我們自己形形色色的用人單位、北京人力資源市場一瞥、阻礙市場發展原因何在等方麵作了係統的分析，見解獨到，值得一讀。本報將全文作4次刊載。

北京人力資源市場管窺

改革開放已經走過了風風雨雨20多年的曆程，市場化在此過程的各階段呈現出不同的形態。有人稱，中國在改革開放後共經曆了五次創業高潮，分別為三產熱、公司熱、下海熱、股票熱，網絡熱，與之相應的是，市場客體也有了變化，從倒賣一些買方市場中的緊俏物資（像服裝、紡織品、彩電、鋼材、化工原料、建築材料等），到倒賣外貿批文，再到倒賣房地產，而後是借產權運作之名倒賣企業，如今，隨著知識經濟時代的來臨，國內外資本已經開始了向人力資源方向的轉移與滲透。

知識經濟與人力資源

知識經濟的核心是創新，包括知識創新、技術創新、製度創新、管理創新等，而創新是民族進步的靈魂。

“創新”一詞是由美國經濟學家熊彼特於本世紀20年代提出來的，意在描述資本主義製度的維持與發展所必需的條件，即需要所謂創新。至今，創新已經成為一個在跨入新時代時各國皆麵臨的問題。

J•M•克拉克說，知識是唯一不遵守收益遞減規律的生產工具。60年代，美國經濟學家提出，教育投資不是消費性投資，而是生產性投資。教育投資所產生的效益，比買機器買設備、比有形資產所能夠產生的效益要大得多。近半個世紀來，這一觀點逐漸為人們所接受。鄧小平提出“科學技術是第一生產力”，北京市提出“首都經濟的本質是知識經濟”，實際上都是符合這一思路的。

美國一些資料表明，R&D（研究和開發）在新的生產中所占的比重越來越小，而代之以現有知識、技術、製度和管理的重新組合，也就是說，新的發明和發現在比重上越來越讓位於已有的既成的知識和經驗的富有創造性的再利用，這已經是創新的主要內容。

與之相應的是，在知識和資本的關係上發生了根本性的變化。很長時間裏，知識是以資本為載體的，資本是知識得以存在和表現的必要條件；而在知識經濟條件下，二者的位置調轉了，知識成為資本的載體，知識價值在上升，資本價值不確定了，沒有知識含量的資本將變得毫無意義，以至於會有這樣的說法，“沒有貧窮的國家，隻有無知的國家”；而對於在此時代生存的人來說，就是“沒有窩囊的人，隻有無知的人”。

眾所周知，即將來臨的知識經濟主要是以高科技為主導的信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。目前，在一些發達國家，科技創新對經濟發展的貢獻率已達60％－80％。美國今年光在R&D領域就擬投入2360億美元，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。美國國家競爭力委員會稱，美國在27個關鍵技術領域中取得24個領先地位；美國從80年代中期開始加強創新工作，直接導致90年代中期的高增長率、低失業率、低通貨膨脹率的“新經濟”；而以技術立國的日本則經濟增長減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域已明顯落後於歐美發達國家，日本自95年起就力圖告別“模仿時代”，大力推進“科技創新立國，”，1997財政年度，其科研經費達15.7萬億日元（約1300多億美元），占國內生產總值的3.12％，連續3年創造曆史最高紀錄。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就曾指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。在競爭激烈的經濟全球化時代，沒有合乎時代發展要求的產業結構，沒有穩固健康的實體經濟作為基礎，就很難經得起各種經濟風險的考驗。當前，不少發展中國家已意識到應當努力實現以高科技為內涵和以信息技術為主導的發展，並紛紛製定強調優化產業結構、加大科技投入、加強科研與生產部門聯係的新政策。

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習（To Learn How To Learn）”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

知識作為增長和福利的一個基本要素正變得日益重要，而知識的高速發展和更廣泛的傳播也為各國提供了新機遇。知識經濟中的創新蘊於人體的智力資源，是無形資產。作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

我國的現狀

值得引起高度重視的是，我國的科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，在世界新興10個市場（中國、印度、巴西、墨西哥、印尼、韓國、土耳其、泰國、阿根廷、波蘭）中，我國的經濟總量占41％而名列第一，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994年世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

97年底，我國各類技術人員共計2914萬人，從事科技活動的人員262萬人，其中科學家、工程師168萬人；1998年，我國研究開發人員總數排名世界第一，企業研發人員總數排名第四，我國的科學家、工程師的數量總量高於美國65％，獲得合格工程師難易度卻排名世界第36位；我國的高技術份額隻相當於美國的3.5％，專利技術隻有美國的8％。知識技術創新、科研效率都大大低於美國。

1998年，我國的R&D支出總額為39.33億美元，排名世界第17位，而此費用占當年GDP的0.482％，排名世界第34位，不僅與發達國家如瑞士3％、北美2.5％相去甚遠，低於世界各國平均的1.4％，甚至比印度和中亞的0.6％還要少。98年，我國基礎研究狀況排名世界第10位，科學教育狀況排名第25位，科技活動對年輕一代吸引度排名第20位。

聯合國發表的《1998年世界科學報告》通過在科技刊物上發表的文章數量來衡量科技成果，在《科學引文索引》登記發表的論文總數最多的20個國家中，中國居第15位，排在荷蘭、西班牙、印度、瑞典和瑞士之後。

國際上評價信息社會有三個指標，一是社會基礎結構，如在學人數、讀報人數等；二是信息基礎結構，如人均電話數、電視數、衛星覆蓋率等；三是計算機基礎結構，如人均電腦數、聯網率、用於軟硬件的開銷等。中國人擁有個人電腦不足美國的4％，上網人數隻有美國的4.6％，移動電話是美國的6.6％，電話主線是美國的1/3，在獲取知識與信息的能力方麵與美國有巨大的差距。

盡管我國在個別科技領域處於國際領先水平，但從整體上說，還不是科學發明和技術創新國家，仍屬於技術引進與技術模仿國。

雖然非公有製企業對我國的經濟發展起到了推動作用，但據全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲，中年居多；家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4％，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％，研究生為0.7％。這表明，私營企業中的“老板”的文化程度偏底。相應的，他們之中，40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程，企業信息靠買方提供（24％）、電視廣播（16.3％）、報刊（13.6％）、同行（13.7％）、親友（3.3％），55％的企業沒有自己的研發人員；而他們對自身的社會地位期待於“盡量把企業規模辦大”（56.8％）、“入黨”（16.9％）、“多支持公益事業”（16.3％）、“平時注意樹立良好的形象”（10.5％）、“爭取當人大、政協委員”（8.5％）、在“報刊、電視、廣播中多宣傳自己”（6.1％）、“與政府領導人多聯係”（2.0％）、爭取“擔任政府職務”（1.8％）等也就不足為奇了。

目前，全球經濟一體化趨勢已經成為不爭的事實，國際資本紛紛窺視著中國大陸這塊充滿誘惑力的巨大市場，各個領域裏的激烈商戰愈演愈火爆，隨著數字化時代的到來，網絡、PC、信息等等名詞和內容充斥了我們的生活。世界排名前20位的PC生產廠家都在中國“登陸”，而國際上知名的ISP、ICP們也都瞄準了中國這個巨大的市場，微軟已經啟動了其“中國研究院”，吸引了許多國內外知名學府的高學位的人才。擁有知識就擁有了企業生存和發展的空間，這已成為不爭的事實。而以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與競爭，很難想象會有什麽好的結局。

我們現行教育製度下培養出來的學生創造性和動手能力很差，這幾乎成了通病。我們現在的重知識、輕操作、重分數、輕能力、重書本、輕工藝的教育方法實在是有悖於時代的發展。

國外著名學者在參觀了中國的企業後，斷言中國在知識經濟上落後西方發達國家40年。我們姑且不論這種說法的準確性和客觀性如何，冷靜地想一下我們自己，就會發現實際上還處在很原始的操作水平。對於知識經濟以及信息時代，炒作的多，坐而論道的多，亦步亦趨的多，浮躁於表麵誇誇其談的多，潛心學問者少。熱炒侈談知識經濟，並不會讓我們超越工業化，擺脫我國12億人口中有2.3億文盲和5億科盲的現實，也不會去除那些在發達國家眼中已經成為夕陽產業而在我國正在朝氣蓬勃的行當，把中關村嚷嚷了十幾年的“中國矽穀”之稱予以兌現，更不會讓我們提前進入知識經濟時代，反而助長了短期行為取向的擴充和投機心理的蔓延，對我們的經濟發展和社會進步將是弊多利少的。

外國企業在中國正幹什麽？

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。該研究院在6年內將得到公司8000萬美元的資金支持。比爾•蓋茨直言不諱地在寫給該研究院的寄語中宣稱，“選擇在中國設立我們在亞洲的第一個研究院，是因為中國有許多非常優秀的人才。”

芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室，該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”

諾基亞首席執行官約瑪•奧利拉說，新建的諾基亞中國學院將於今年啟動。各大跨國公司在北京建立的研究院、研發中心已驟增至15個。而IBM、惠普、寶潔、摩托羅拉……幾乎叫得出名的大公司全部都有了在中國的研發機構，通用汽車總裁理查德•瓦格納將在中國“塑造一支優秀的員工隊伍”視作發展該公司綜合實力的表現。

愛立信總裁柯德川稱，未來幾年，愛立信將會實施“人才戰略”，在99財富論壇同時，愛立信已經與上海交通大學簽署了“愛立信獎學金備忘錄”，為後者通信專業優秀學生提供獎學金，並為優秀畢業生提供前往愛立信瑞典總部和中國總部實習機會，“在未來的社會上，企業成敗的關鍵在於能否將經營戰略和人才策略完美地結合起來，人才本地化是愛立信的成功之本”。

加拿大北方電訊公司首腦則認為，在中國“更主要的投資還是對人才本土化的投資，對人的投資增強了我們的競爭能力。”

可口可樂也將人才聘用等方麵的最大程度的本地化並與其全球係統的運行策略保持一致列為其追求目標。

跨國公司紛紛在北京建立研究院，很重要的是看中了中國質量高卻比較廉價的人才市場。同時，不了解國情和民族的心理、文化，開發出的產品就難以占領市場。

隨著全球經濟一體化，跨國公司千方百計蠶食別國市場的趨勢越來越明顯，外籍研究院所的蜂擁而至無疑是其增強自身競爭力的步驟。

現在，流行著的是象中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的全球老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

 

2000年3月21日廠長經理日報A3版

北京人力資源市場管窺

□文/何必

我們自己形形色色的用人單位

跨國公司本土化，將使中國企業麵臨的競爭的更加白熱化；類似微軟研究院8000萬美元資金支持，對經濟基礎很薄弱的中國企業又是一個考驗。

北大方正創始人王選認為，方正照排係統的現有優勢，很大程度上得益於漢字技術在外企進入我國市場時橫起了一道天然屏障，隨著外籍研究院所的進入，這種機遇恐怕不會再有了。

而麵對日益慘烈的人才爭奪戰，我們的企業有何以為之呢？

曾幾何時，我們的企業也搞了個“人事創新”，因而有了長虹、海爾這樣的巨型企業，也有了巨人、飛龍等一現之曇花。

“真誠到永遠”的海爾的管理有很多讓人感到極大壓力的地方。比如，在談到人員管理時，張瑞敏說，“我建造的人才機製就是要給每個人相同的競爭機會，象運動比賽一樣，賦予各個人參與競爭的可能……海爾設有幹部處……我們的幹部每年都有調整，有人上來，有人下去……許多到海爾參觀的人提出的問題跟企業管理最基礎的東西背離得太遠”……

據觀察，海爾的管理的確有很多讓人感到極大壓力的地方，海爾的實行了幹部能上能下的製度，在企業內部的黑板上，你今天是幹部，你就幹幹部的活，明天把你擦掉了，你就到車間裏幹工人的活，也就是說，一切隻是決定於“幹部處”的決定，決定於那塊黑板。

我們知道，現代市場競爭已經到了人才競爭製勝的階段，對人的尊重是企業成敗的關鍵。許多國外成功企業的成功因素，歸結起來就是“企業考慮的首先是讓員工滿意，其次是讓用戶滿意，第三是讓股東滿意”，其中，對企業內部員工的重視可見一斑。

而我們的企業，卻是“見物不見人”。君不見，張瑞敏所謂“企業管理最基礎的東西”究竟是什麽呢？“三隻眼”中的那隻盯著員工的隻是為了“保證最高效率”，而不是最大的滿意度；“以變應變”造成了作為企業內部法律的製度的朝令夕改隨意性強，讓員工無所適從，產生不穩定感，如果法律也是如此，那麽法律的確立、適用、解釋和權威在哪裏呢？誰又會對這樣的法律予以應有的尊敬和服從呢？另一方麵，如果規則的製定者可以超脫於規則之上（未被市場化，不管其原因是什麽）－－亦即有人可以在規則之外去參與活動，很難想象這樣的在不公平規則下的活動會有什麽好的結局；隻有“星級管理”卻沒有內部星級服務，這種星級是否會摻雜水分？從外人看到的海爾令人那幾乎令人“窒息”的管理中，在哪能看到一點人道、祥和、和睦與真誠？設立“幹部處”，將企業內部資源、權利、收入、觀念等級化差別化，使這裏有了森嚴的分明，而不是“人力資源部”以蓄意營造一種人格、機會以及在規章製度麵前的平等，營造對人起碼的尊重，誰又能相信在這樣的氛圍中，能造就更先進而合理的管理模式，從而使企業進入如今倡導的國際大循環呢？進一步說，如果在家裏連家屬都不尊重的人，誰敢說其會在外人那裏放出發自內心的尊重，進而贏得別人對之長久的信任與合作呢？

從管理目標上看，作為企業管理核心的人力資源管理的實質，就是讓所有參與者都能有安全感、舒適感、穩定感、成就感、歸屬感、榮譽感、團隊感、身份感等，歸根結底是要使企業員工對企業的文化有高度的認同和參與。

“海爾，真誠到永遠”，究竟是對誰真誠？能有多大及多久的真誠？那塊黑板，帶給了我們極大的疑問。如果有一天，那塊黑板上赫然標出“海爾員工彼此真誠到永遠”，屆時再說什麽參與“維納斯”、多元化、市場化、星級之類，也許會有那麽一點實際的意義。屆時，也許才有資格談什麽“吃休克魚”、“長三隻眼”、“以變應變”、“企業家市場化”、砸電冰箱、星級管理、在德國給洋人發“上崗證”、銷售“信譽”而非產品、探索“中國式”的管理模式、企業內部模擬市場、概念營銷、建“海爾工業園”的地產項目、進軍電腦行業搞產業擴張和多元化經營、扛起“海爾中國造”的大旗加入微軟機頂盒聯盟……

北京中關村街頭上隨處可見尊重人才廣告、在電視上連篇累牘地宣傳“以產業報國，以民族昌盛為己任”的長虹，又幹了些什麽呢？今年年初，各方都對中國彩電生產廠家可能打起的價格戰拭目以待。麵對媒體，開始時，三家都信誓旦旦地聲稱絕不打價格戰，後來，又分別有了不同的說法。

作為彩電業的“龍頭”的長虹，其北京分公司負責人先是高姿態了一把：長虹沒有也沒必要降價，因為長虹首先是一家負責的企業，其次才是賺錢的企業；話音剛落，他又有了另一種表態：長虹絕不依仗自己的實力、無緣無故地挑起價格大戰，但如果其他廠家首先發難的話，長虹絕不會等閑視之；沒多久，這位仁兄又表態作“不誇張地說，隻有長虹具備應付‘降價大戰’的實力，但長虹是一個負責的企業，長虹絕不會以降價的短視行為來毀掉一個剛剛進入良性發展的行業。所以，在春節前、春節後，長虹都絕不會率先挑起價格戰。”該企業另一位幹部也稱，我們絕不會用“降價傾銷”短期行為來贏得一時的“表麵繁榮”，那樣，無異於“搬起石頭砸自己的腳”；使用降價手段，“企業是要付出很大代價的。可以說，價格大戰中向來都沒有真正的贏家。”可餘音未落，有消息稱，在長虹的“大後方”重慶，1月30日長虹終於打響了“彩電降價大戰”的第一槍！

姑且不說這是不是長虹營銷策略謀劃中的“障眼法”；也不說這次降價是因為去年底長虹庫存彩電達600萬台，還是長虹一度的彩管壟斷近期將有可能被打破而造成必須盡快將庫存脫手，抑或是為了維持股市上“四川長虹”一直是“龍頭股”、“績優股”的繁榮景象；同樣，我不再這裏討論降價對消費者最終是否有益處；更不去談降價所引起競爭的性質和可能的發展前景及其對行業的影響，單是談談長虹此舉社會效益之一點。

現在，我們的企業可以說是在一種“非責任”或“非信用”的狀態中生存和發展。遊戲不講規則，說話不守信用，造假販假甚囂塵上，追逐短期利益，到處彌漫著投機心態，熱衷於極具功利色彩的“泡沫繁榮”。而這已經給企業的成長和競爭環境造成了嚴重的汙染，很多企業已經並正在為此付出昂貴的代價，對於信用體係（包括公民、企業、司法、行政、新聞、行業等）的侵襲，造成了對此範圍資源的掠奪性開采乃至透支，勢必也會此領域出現類似去年“三江洪水”的回報。

長虹在此次價格大戰之前的種種說法和其在後來的實際行為實在讓人不敢恭維，也看不到其“負責的企業”的表現所在，更不知道其所稱“絕不會以降價的短視行為來毀掉一個剛剛進入良性發展的行業”的頗富社會責任感的承諾何以變成自己的率先發難。

聯想柳傳誌說，現在中國企業不是缺技術，而是缺管理，所以應先抓管理。說到能力，有稱“柳傳誌是一個創業的傳奇……這個傳奇讓每一個創業青年都可以懷有這樣一個希望－－‘如果我足夠地努力，也可以象柳傳誌那樣地成功。’”另外，現已有影響“中關村若幹人”之書，將柳傳誌、楊元慶、李勤等聯想人及若幹精英們列於其中以饗世人，將一個個傳奇和“策劃”經典告慰人間；還有那以令柳傳誌手舞足蹈的“人類失去聯想，世界將會怎樣”的廣告語和一本《聯想為什麽》而著稱的作者陳惠湘，離開聯想當了陣子老板覺得不成功或不過癮，象康德、黑格爾那樣非要以理性的姿態，寫了《中國企業批判》（有趣的是，人們列舉對20世紀重大發明中起到決定性作用的人時，多是象萊特兄弟、愛因斯坦以及計算機技術的發明人，而哲學中隻有奧地利的維特跟斯坦，且其貢獻隻被範圍作經過大量的數學推論，結論於形而上學都是胡說八道）後，現又到某新改版大報去作主編以弘揚聯想風采與德行去了。同時，殊不知把中關村嚷嚷了十幾年的“中國矽穀”之稱予以兌現，卻依然“一般員工隻要有能力就行，當然也希望德才兼備”（柳傳誌語），於是用貿工技的順序書寫如今世態炎涼的色彩。

說到管理，柳傳誌以及聯想的頭頭腦腦們倒是創立了一整套的體係和說法，諸如“大船結構”、“建班子，定戰略，帶隊伍”、“大公司做人，小公司做事”以及相應的一係列具體內容。

可再仔細地看柳傳誌“爭取追隨者”之一策，倒是滿有意思。他說：“要部下信你，還要有具體辦法，通過實踐證明你的辦法是對的。我跟下級交往，事情怎麽決定有三個原則：同事提出的想法，我自己想不清楚，在這種情況下，肯定按照人家的想法做；當我和同事都有看法，分不清誰對誰錯，發生爭執的時候，我采取的辦法是，按你說的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最後要找後賬，成與否要有個總結。你做對了，表揚你，承認你對，我再反思我當初為什麽要那麽做。你做錯了，你得給我說明白，當初為什麽不按我說的做，我的話，你為什麽不認真考慮；第三種情況是，當我把事情想清楚了，我就堅決地按照我想的做。”

這從邏輯上說，是一個原則，而不是三個。問題在於，首先，這是個經驗式的管理模式，缺乏理論依據。而且，這之中有濃重的等級色彩。其次，在第一種情形下呢？如果象前一段有人所說，科索沃雖然可能發生戰亂，但戰爭死人是偶然的，南斯拉夫人要生活是必然的，你聯想應去到戰場爭取這種發財機會，你是否在“我自己想不清楚”（甚至是人道主義）的情況下就按部下的想法、或按那些稱“此舉可謂營銷學上精彩一筆”去做呢？再次，在第二種情形下，部下對了，上司自忖；而部下錯了，則“得給我說明白”，這公平嗎？設想一下，這種方案長期實行下去，會是什麽結果？還有，在第三種情形下，老板是絕對的權威？製度的製定者一定可以超乎製度之上？同時，理論上，我以為管理者最重要的特質就是溝通能力。凡企業發生事變，基本上是屬於溝通上出現了問題。那麽，這個情形下，孰與輕重？

綜此，如果這樣下去，企業和員工無非仍然是在不公平、不舒暢、不科學的環境中存在，如何能覬覦“2000年30億美元，我是有把握的……堅決要向500強目標挺進”（柳傳誌語）之類的璀璨飄渺呢？

人類失去聯想，世界將會怎樣？那麽，我們有了“聯想”，生活又能怎樣？

涉足VCD、PC等領域的實達集團附庸風雅，也去找了個國際著名谘詢公司，結果提出了需要這類谘詢公司將其程序中國化的說法；此後，又從該谘詢公司挖來了高級管理人員，卻由於各種原因隻聘用了一年就分道揚鑣了……

同時，也有近來的聯想解聘倪光南、方正董事會要求王選離職等令人扼腕乃至汗顏的現象，這可以說是在作為中國信息產業先導的北京中關村巨型企業們的產權重祖和機製轉換中所經曆的變革的陣痛，從人力資源整合上看，這些企業在邁向現代化的過程中還有很多艱難征途需要蹣跚且謹慎地跋涉，而這裏麵的酸甜苦辣是值得各方密切關注和細細品味的。此時，其他地區和產業的領導者們，對於此類必須經曆的重組改製，尚處於懵懂狀態。

雖然，也有四通利方費了很大力氣和價錢挖來了著名互聯網公司網景的華裔副總裁沙正治，任其為民營軟件、互聯網公司的新浪網的共同執行首長，四通利方總裁王誌東還不遺餘力地搞來了很多海外人員組成了“夢幻組合”，可這相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，顯得稚嫩和九牛一毛了些。

…………

浮躁過去後，我們將看到什麽？一時間熱熱鬧鬧的“人事創新”，究竟能把我們的企業帶到什麽地方？又能在如今激烈的競爭中支撐多久呢？從上述現象裏，我們是否可以結論作所謂此類“創新”隻不過是非常原始而形式化的步驟，對於國際化趨勢而言，亟待進一步合理化呢？

作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力，以及通過努力進入全球知識經濟分工體係，並明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們謹慎地思索一番。

 

2000年3月22日廠長經理日報A3版

北京人力資源市場管窺

□文/何必

人力資源市場一瞥

北京市人才市場，經過了十幾年的運作，已經有了很大的發展。至今，全市共有人才、職業中介機構600多家，其中，國有約100家，民營500餘家。而國務院各部委局辦也紛紛設立了自己的人才服務機構。與過去誰想跳槽會遭到白眼和飛短流長相比，現今的人才流動已經變得非常合理、時髦且風光無限了。

粗略估算，北京市每年人才廣告經營額約為3億元，而各類人才服務機構的營業收入高達約3億元，而各類企業人力資源管理成本（包括招聘、培訓、測評等）更在60－80個億的水平，也就是說，北京市現有人才市場是個近百億元的規模。而且，隨著知識經濟時代的臨近與人力資源成本的擴張，這個數字是每年按一定比例遞增的。

當然，這些數字的可信度是不夠準確的。談到其原因，我們又非常遺憾地看到這樣一個現實：北京市人才交流中心每年3、4月份都發布一次北京市人才（不包括勞動部門所屬的職業）機構的年度經營狀況，而據發布者稱，這些數字也是很不準確的。除此而外，至今，北京尚無一家權威機構能將此中究竟搞個很透明而量化的結果出來。這種現實，相對於信息時代的快捷、準確、豐富、有效的信息操作與存在方式來說，不能不說是個很難堪的局麵。

北京的廣播、電視、報刊、網絡等媒體，很多都有相應的時段、版麵、界麵用以傳播人力資源的信息。以報紙為例，北京現有報紙中開設人力資源版麵在四個印張以上的，就有十多家；除了《北京人才市場報》、《精品購物指南》、《北京經濟報》、《生活時報》等老牌的版麵繼續保持其相對優勢外，新起的《前程周刊》、《京萃周刊》等也在此間畫出了若幹亮麗的色彩，而新起的《北京青年報》〈下周刊〉人才版和知名度日漸增長越來越受廣大讀者歡迎的《一周便利》之中的人才版麵，又給我們帶來了新的生機勃勃的氣象。有消息說，在全國率先推出人才電視節目的北京電視台，其經濟部正在醞釀一檔全新而高品位的人力資源報道欄目。

按說，這樣大的一個資金規模盤子，這樣大的媒體關注力度，理應有一個象樣的市場規模和運作程式了；同時，這樣一個高密度且日益增長的資金聚集區，應該可以吸納更多的和大規模的資源進入其間，並形成良性的操作範式。

尷尬的現實

可是，當我們駐足下來看一下現狀，卻不得不麵臨這樣一些尷尬的現實。現在社會上有“職業求職者”和“招聘公司”。前者每逢招聘會必到，簡曆隨處可見，尊容盡人瞻仰，把到各個單位應聘麵試當成家常便飯，隻試用拿了錢就跑，在用人單位還莫名其妙時，已經在別的單位試用並準備開拔了，此諸公數坤們，真是為那些舉辦招聘會的單位捧場，也為維持我國的郵政和電信事業做了些許貢獻；後者，非人才中介公司則亦是或每每招聘會必去，或報紙上連篇累牘地登載招聘廣告，拿招聘當成本公司的主營業務，該不會這個企業的老板將支配欲盡遣於此飽覽各色人等，可即使是求職者也對此類單位退避三舍。這背後，反映出現在的人才市場，仍然處於低級和原始的競爭狀態，同時，也說明人才市場的供求雙方都還處於盲目選擇的階段。

許多單位的招聘方式表明了對所需人員的不夠尊重，如在招聘過程中毫無根據地強調性別、年齡、學曆等硬性條件，實際上可以視作是在此上的歧視性限製、招聘會上的招聘工作人員趾高氣揚、利用招聘會以及報刊招聘廣告成本低廉的特點不去招聘而是借機為企業形象做廣告、刊播模糊虛假廣告、廣告上標明“請注明薪資要求”可實際上卻根本沒有就工資談判的餘地而將此作為取舍的砝碼、對寄送的簡曆材料“恕不退還”造成資源的浪費及不予答複的合理機會、麵試中的經驗成份太多、麵試後杳無音訊、甚至借招聘之機盜竊商業機密等。從招聘方式上就可看出，許多單位尚缺乏吸引並留住人才的基礎觀念和相應機製。

同時，應聘者自己也沒有意識到對等的重要性，缺乏求職的基本技巧和選擇單位的明確意向，很多人總在不切實際地挑肥揀瘦，不知自己的真正身價，也不知自己到底想要個什麽樣的職業、就職於什麽樣的單位或找個什麽樣的上司，在麵試中往往很少問及自己應該關心的題目，而是泛泛地說些套話。這樣，應聘和麵試就成了雙方都感到無聊且形式化的應付差事。

如此，可以說，已經形成了就業道德整體水平的嚴重下降，這裏麵包括用人單位和求職者雙方，都在一種信用－責任體係瀕臨全麵崩潰的狀態下岌岌可危地共存、對峙、同床異夢與分崩離析著。

人力資源市場的困惑

總的來說，北京現有的人才，職業服務機構、特別是民辦機構存在著企業規模小、運作不規範、素質低劣、名聲較差等特質。有數據表明，北京市現有的民辦人才中介機構的人員規模平均約為20人，年齡平均在30歲，在文化水平大致在大專學曆。而且，他們大多不善於處理與媒體的關係，往往認為是他們在養活著這許多的時段版麵界麵，對媒體擺出頤指氣使之態，從中可見其公共關係意識與修養之落後。

現有官辦機構享有政策所導致的壟斷利潤，光是存檔一項就占去了其經營額的絕大多數。這造成了不公平競爭，嚴重阻礙了市場的形成和完善，給非官辦機構帶來了不合理的壁壘，也使官辦機構坐享其成不思進取。從發展趨向上看，由國家設立統一的福利性（非盈利）的人事檔案存放管理機構是很可能的，屆時，現有的官辦機構將失去這種政策所形成的壟斷，進而喪失由此非市場障礙所產生的利潤，那麽，其經營額會大幅度下降，與私營機構的盈利水平相近，隻有幾百萬的年經營額和幾十萬的營業利潤，而這點屈指可數的資金對於如此巨大而誘人的市場彈性和張量來說，實在是太可憐些了。

北京現有最大的民營人才中介/培訓機構，知名度很高，但美譽度很差，人們一提起這家公司則麵呈苦澀，而這家公司的幾百名員工的素質之差，讓人舍身求得其服務時膽戰心驚，更令人難以置信的是，其很不規範的操作方式居然令之堂而皇之地發達至今。

前一段時候，媒體做了北京某職業中介機構的員工因工作的全部內容就是騙上當讓該公司服務者的錢因憤然離職的報道，引起了很大的反響，而這種狀況是普遍存在的。

現在的人才•職業服務機構，包括有關的調查、培訓、谘詢、測評、獵頭、中介、存檔、展覽、媒介、司法等，大多數停留在初始的運作水平上，從業人員素質低下，短期利益取向明顯，大多是投機行為，很少能著眼於長期而健康地生存和發展。

培訓機構連篇累牘地刊載浮誇廣告，賺取“受訓者”的參會費，且往往是隻收錢不辦事進而成為欺騙色彩濃厚的缺德集合體；獵頭公司的獵手本身非常欠缺綜合能力，以致不得不將業務領域從獵頭轉向公共關係的實際操作；而更有趣或令人痛心的是，恰恰是這些機構的人員流動率非常高的，也就是說，我們的人才•職業服務機構自身未必清楚人才究竟是什麽，甚至連為自己找人謀職還來不及呢……

這種現象的出現及其曠日持久的存在，是對北京形象的破壞，而其實質是對社會信用的蠶食，同時也是對公民信用的褻瀆，是對人格的摧殘和對社會心理狀況的破壞，也是對有限資源殘酷無理的透支和浪費。如果任憑其發展，會象瘟疫一樣蔓延到社會生活的各個角落。

筆者在幾家媒體上為求職者開辟了謀職技巧的專欄，引起了北京和外地受眾的廣泛關注，這一方麵說明此領域的實用性特征，另一方麵也反襯出各類人才•職業服務機構在求職－就業－自我保護方麵的教育/培訓/維權等領域服務的不到位。

在外企中，對於員工的各種在職培訓是其人力資源規劃中的重要組成部分，其每年在每個員工身上花費的培訓費用通常相當於該員工年工資額的20％之多，而北京在外企就業的人有50萬之多！在大多數正規的外企中，是追求專業化而盡量將類似培訓之類的業務社會化，交於專業機構從事的，按照比爾•蓋茨的說法，就是“目標不是消除工作，而是將責任轉移到外部專家那裏。這種方式對很多公司而言都是非常有效的，也包括微軟公司”。（當然，其中，有些是將員工派往國外受訓，有些公司則是請其在國外的培訓機構一同到中國來對其員工進行培訓，而由於國內政策的限製，這類培訓一直處於“地下”操作狀態；另外，有些機構也是將培訓費用列支可僅在企業內部劃賬，而是種事實從一個側麵反映了我們市場的不規範。）而我們的國內企業，也開始在企業內訓上花越來越多的錢。可這塊龐大卻誘人市場，卻許久也未能被現有的人才•職業服務機構奪取，這也能從一個側麵反映出這些機構的低能和慵懶。

有關的法製不健全也是個大問題，這集中在對人才市場的信息、運作、服務等的管理、勞動者的權益維護、勞動糾紛的仲裁與審判等方麵。有些勞動糾紛中勞動者在勞動仲裁部門和法院也因現在與執行難同樣令全社會頭痛的“舉證難”而告敗訴。另一方麵，法製化進程中人為色彩的淡化，也是規範市場所必需的。

我國現有的《勞動法》在很大程度僅僅是針對勞動合同訂立與執行而設立的，而在就業等方麵卻一直沒有專項法律，這也給人力資源工作的司法實踐帶來了巨大的操作難度。

據1998年度《世界競爭力年鑒》的數字，我國在“法律環境對技術開發支持程度”這一指標上僅排名世界第20位。在法製意識普遍強化的今天，勞動立法和司法的相對滯後是個亟待解決的問題，這也是從根本上給人才市場的進一步規範和發展提供良好的環境的必要前提。

 

2000年3月23日廠長經理日報A3版

北京人力資源市場管窺（四）

阻礙市場發展原因何在？

應該說，沿海一些開放地區的人力資源工作的發展水平，是要領先於北京的。起初，是深圳利用其特區所享有的政策，吸引了大批內地的優秀人員加入到其建設之中，並取得了令人矚目的成就；接著，就是廣東、福建、山東、江蘇、浙江等地的引智政策的廣泛實施；近期，上海在此領域的工作可以說走在了前麵，一向精明且善於進行市場謀劃和運作的上海人接連搞出了名目繁多的政策規定吸引海內外的智力資源，加入到上海的起飛之中，國際知名跨國公司紛紛將其總部遷入上海，99《財富》論壇在上海的成功舉辦，不能不說是上海人的功績，此中的人力資源運作更是功不可沒。

可於此同時，以人才聚集地和蘊藏著全國最優秀最大量人才而著稱的北京，正在逐漸失去國內人才競爭中的優勢，而且人力資源總體結構也日趨不合理，出現了人才斷檔、年齡老化、知識結構欠缺、創新能力差等令人焦急的現象。這之中，這些人才•職業服務機構本身急功近利、目光短淺、唯利是圖、好大喜功、髀肉複生、操作水平低下等因素製約著其生存與發展。

在現有的600餘家人才、職業服務機構中，功能嚴重重疊，很少有特色。現在，那些進取心較強的機構朝思暮想著能靠服務提升自己的生存水平，可卻難於找到適當的途徑。從日益專業化的今天來說，這些機構的數量未必多到了無法生存的地步，但由於各個機構都相當缺乏專業性，難於找到自己的專項領域，因而都擁擠在狹窄的市場空間裏采取非常低級的營銷手段惡性競爭，甚至以欺騙為經營的內容，導致了人力資源市場的畸形和混亂，破壞了市場應有的規則和秩序。由此看來，重新整合各類資源勢在必行。

從環境上說，缺乏對市場上各種人才、職業服務機構有效的扶持與監控，缺少或者沒有行業－企業製約的必要而實操性強的行為規範，使得鞭打快牛、無法無天、違規從業、撐死膽大的餓死膽小的事情屢見不鮮，未能真正形成優勝劣汰的市場競爭體製。

而從與市場存在相對應的條件上講，政府諸機構功能上的重疊與執行上的相互掣肘、政策製定上的朝令夕改、媒體所能涉及的麵太窄而難以形成客觀而全麵的輿論監督機製等，都是一些非常引人重視的現象，而權力對於市場的幹預則在很大程度上抑製了市場的發育和成熟，致使一些機構要花相當的人力、精力、物力去與權力進行交換，權力的輕而易舉地對市場的橫加幹涉使該市場呈現出隨意性強、透明度差、難於係統和規範、暗箱操作頻仍、人治色彩濃重、腐敗孳生便利等態勢，權力的市場化嚴重地壓抑乃至扭曲了市場本身賴以形成的基礎、氛圍和要件。

人力資源市場是我們開放程度較低的市場之一，其中有許多領域政策的規定性很強，造成了操作上難度人為地加大，形成了對於市場的培育和完善來說是非常不利的約束和令人談虎色變的禁區乃至死角，進而成就了人力資源市場的硬傷，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權益的切實保障。同時，權力對於媒體的操控也使媒體僅成為代言人傳聲筒而失去了公眾信息集成和獨立觀察者的本屬功用。

外企的人力資源成本很大，但卻很少為國內的人力資源機構取利，這與我們政策上強行規定外方不允許從事人力資源服務有直接關係。而其在此的開銷，卻被他們在國外的合作夥伴用種種暗箱操作的方式巧立名目形成對於我國市場而言的“體外循環”，這不僅造成了我國在此方麵的財政稅收上的流失，也使此間的種種弊端人為地隱性化非法化致使非市場色彩濃厚且難於監控與管理，更為嚴重的是對於投資環境寬鬆之說的誤導衍生了虛假繁榮和以權代法。

在財富周刊評選出的世界500強中名列首位的通用汽車總裁瓦格納在中國強調，“如果一個行業長期過度依賴於保護，那麽這一行業就會失去競爭力。這不是一件好事。客戶不會允許這一情況持續的時間過長。”

在人力資源運作上，深圳先行一步，上海等地緊跟上來，北京該怎麽辦？

市場應該是個啥樣？

□人力資源服務業將會成為最熱門產業之一。運作人力資源將是一個非常顯赫而具有身份的行為，人力資源服務業將會成為一個資金、智力密集的產業。於此，將會出現大規模正規化的企業集群。

□市場化程度進一步提高。人力資源市場也需要一個從混沌無序到清明有序的過程。更多的行業、機構、部門、職業、職位、人員、技巧、能力、教育、智力、情操、權利、責任、義務將被價值化並進入市場。

□權力色彩將被極大地淡化。市場運作本身就是其規則的淵源和檢驗標準，外在的任何因素都要服從之，並且，政府功能更多地向服務協調方麵轉化。

□法製化程度得到提高。隨著立法－司法功能的完善，人們的法製意識逐步健全並融入日常的就業活動之中，就業作為一種社會行為有章可循。在法律麵前人人平等，沒有超乎法律之上的意誌存在。

□職業及崗位評估的科學化。這將是在各個機會成本上做確切的標記，每個職業和崗位隨著其對性格、年齡、學曆、技能、素質、性別、身份、薪資、愛好、談吐、成就、身體狀況、合作精神、適應能力乃至家庭條件等的明確而具體的要求會一覽無餘。當然，員工的醫療、保險、福利、娛樂、培訓、升遷、情感、體格等方麵情況介紹是必須的。

□求職與應聘的成功率提高。人的能力德行潛質的量化是人力資源市場發展的必然，科學的性向、能力、人格、專業技能等測試，將給供求雙方提供更為透明而有效的坐標和氛圍。

□供求及中介的信用－責任體係建立並得到廣泛的認可。隻有良好的信用－責任體係才能建立良好的市場並維持良好的係統運營形態。

□長期化規範化專業化的人才服務機構脫潁而出。其一，隻有長期地專注，才能產生專業化；其二，長期的專注，才能產生相對的競爭優勢；其三，唯此才能有生存與發展上的係統性戰略。

□以客戶為導向使得供求雙方更加平等。客戶的需求才是我們賴以生存的條件。

□更加富於人情。對人格、隱私、選擇、困難、取向以及其他具有個性化特質的尊重和理解越來越普遍地為社會所接受並形成風氣，親情的成份充斥在招聘和求職的全過程。

□國際化。我國人力資源市場的對外開放將成為新的熱點。當我們的招聘程序、麵試範圍、薪資待遇、醫療保險、培訓提高、激發潛能、平等人道、升遷晉級等方麵迎頭趕上。

 

2000年4月13日廠長經理日報A3版〖世紀潮〗

百年我國就業變革

□文/何必

●20世紀上半葉，中國尚處於半殖民地、半封建社會之中，由於清政府、國民黨的腐敗，日本侵略和連綿戰亂，教育落後，人才匱乏。

●新中國50年來勞動就業製度發生重大變革，勞動就業取得輝煌成就，從1957－1998年全國從業人員由2.37億人增至近7億人。就業規模的不斷擴大，為社會穩定和國家經濟發展作出了重大貢獻。

20世紀初，正值中國民族資本主義經濟發展的時機，但民族實業家普遍感到人才缺乏，以他們對人才類型、品質、技術管理素質、動手操作能力等多方麵的要求衡量，當時各類學校的畢業生遠遠不能達標。這種情況，一直持續了很久，而且，由於日本侵略、國民黨的腐敗和連綿的戰亂，到後來，這種局麵更加凶險。

從那時起，類似嚴複所謂“中國今日之政，非西洋莫與師”（《原強》）等救亡圖存之說也很為開放的年輕人所讚同，有很多胸懷大誌力圖報效祖國的熱血青年紛紛求學海外，象留日的魯迅、鄒容，留美的胡適、丁文江、梁思成、黃炎培、留法的周恩來、鄧小平，留德的朱德，留蘇的張聞天、項英等，從國外帶回了新的觀念和方法，也造成了就業形式與製度上的更新。

我國勞動就業的重大變革

新中國５０年我國勞動就業取得輝煌成就，１９５７年，全國從業人員為２．３７億人，到１９９８年，全國從業人員近７億人。就業規模的不斷擴大，為社會穩定和國家經濟發展作出重大貢獻。

解放初期，全國城鎮勞動力處在普遍失業的狀態, 城鎮從業人員隻有１５３３萬人，而城鎮失業者達４７２萬人，失業率高達２３．６％。５０年來，國家一直采取多種措施解決城鎮就業問題，到１９９８年，全國從業人員已近７億人，與改革開放前的４億多人相比，增長７４．２% ，城鎮就業增長更快，１９９８年全國城鎮從業人員達２億多人，占全國從業人員的比例已達３０％。對於我國這樣一個人口眾多，經濟尚不發達的國家來說，如此高的就業增長速度令世界矚目。

就業結構明顯改善。１９９８年，我國全部從業人員中，從事第一產業的占一半左右，從事第二產業的占２３．５％，從事第三產業的占２６．７％，與１９５２年相比，第一產業下降了３３．７個百分點，第二、第三產業分別上升１６和１７．６個百分點，就業結構趨於合理。與此同時，非公有製經濟的就業人數迅速上升。到１９９８年末，全國股份製經濟單位從業人員從無到有，已發展到４１０萬人，外商及港、澳、台投資經濟單位從業人員達５８７萬人，私營個體經濟從業人員達７８２４萬人。

從業人員素質普遍提高，高素質人才比例上升。解放前，我國勞動者普遍處在文盲和半文盲狀態，接受過高等教育的人更是鳳毛麟角。到１９９８年，我國從業人員平均受教育年限已達７．５年。在全部從業人員中，大專及以上文化程度的有２４４８萬人，比１９８２年增長了４．４倍，高中文化程度的有８３２５萬人，增長了５１．４％，初中文化程度的增長了一倍。

就業管理體製發生根本變革。過去，我國長期實行統包統分的就業政策，改革開放後，國家明確實行勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職工相結合的就業政策，對於全麵解決我國城鎮就業問題起到積極作用。從１９７９年到１９８１年，全國共新增城鎮就業人員２６００萬人。到１９８２年，全國多數地區基本解決了１９８０年以前積累下來的包括返城知識青年在內的城鎮失業問題。

過去，我國單位用工普遍實行的是與統包統配政策相適應的固定工政策，而今，更加科學、合理的勞動合同製在全國範圍內推開，到１９９７年末，全國勞動合同製職工達７７００萬人，占全國職工總數的一半以上。勞動管理出現多渠道就業、企業能招能辭、職工能進能出的新局麵，市場機製已成為配置勞動力資源的主要力量。職業介紹機構迅速發展，到１９９８年底，我國已有各級職業介紹機構３．５萬家，每年介紹近１０００萬人次就業。我國就業管理體製的改革開始由宏觀層麵進入微觀層麵。５０年來，我國勞動力流動範圍明顯加大，從農村向城鎮的單向流動演變成城鎮與農村間的雙向流動，加快了區域經濟和社會發展。目前在城鎮就業和尋找工作的農村勞動力超過５０００萬人，此外，城鎮人員到鄉鎮企業就業的也超過１０００萬人。

我國三次就業高峰 取得舉世矚目成就 

50年來，在人口眾多、就業壓力巨大的情況下，黨和政府通過發展經濟、進行經濟體製改革和增加就業投入，成功地解決了三次就業高峰，有效地緩解了就業壓力，使我國從業人員從1952年的20729萬人，增加到1998年的69957萬人，增長了237．5％。我國就業取得了舉世矚目的成就。

50年中尤為突出的是，黨的十一屆三中全會以來，我國國民經濟保持了年均10％左右的高速增長，從而創造了大量就業機會，使從業人員從1978年的40152萬人到1998年增加了近3億人，20年增加的人數占了50年增長總數的60％，為我國政治的穩定、經濟發展和改革開放奠定了堅實的基礎。

據介紹，第一次就業高峰出現在解放初期。全國解放前夕城市失業者達400萬人。新中國成立後，通過采取發展經濟擴大就業、救濟失業人員等政策和措施，使城市登記失業者至1950年4月降為166萬人，此後逐年下降。

第二次就業高峰出現在80年代初期。1979年1500萬知識青年大返城，加上大批城市新生勞動力，城鎮失業率達到5．9％。國家實行勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職業相結合的“三結合”就業方針，采取了大力發展勞動服務公司、加強就業前培訓、發展知青場隊和企業辦農副業基地等措施，從1979年到1984年，全國共安置4500多萬人就業，占全國城鎮勞動力總數的36．8％，1984年城鎮失業率下降到1．9％。

第三次就業高峰出現在90年代中後期。90年代中期以來，由於重複建設等原因，國有企業虧損局麵日益突出，1997年底出現1200萬職工下崗和600萬失業人員。黨中央、國務院於1998年5月召開了“國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作會議”，從三方麵積極采取措施：加強宏觀調控、實行勞動預備製度；建立再就業服務中心、完善社會保障體係；千方百計創造就業崗位、推進勞動力市場建設、開展就業服務等。1998年底，有604萬國有企業下崗職工進入了企業再就業服務中心，全年共有610萬下崗職工實現了再就業，再就業率達到50％。

新興職業崗位走俏人才市場

近來，人才市場上注冊經理、物流經理、信息經理、品牌經理、質保經理、法務經理等新興職業崗位悄悄崛起。

這些新興的職業崗位大部分由外資企業引進而來，像物流經理、品牌經理、營銷經理等職位，都是西歐跨國公司或企業常駐代表機構頻頻招聘的。隨著市場需求的變化，經營理念的嬗變，國內一些企業也對“出思路、定方針、打市場、搞開拓”的人才產生大量需求。一度吃香的采購員、供銷員等職業，如今在人才市場已很難有所作為，而行銷員、導購員等新興職業，受到用人單位的青睞，其發展趨勢方興未艾。

目前，我國已初步建立了一支規模宏大、門類齊全、整體實力不斷增強的專業技術人員隊伍，到１９９８年底，專業技術人員已從建國初期的幾十萬人發展到３８００多萬人。根據２１世紀新科技革命發展趨勢和我國現代化建設的需要，專業技術人員隊伍將不斷擴大，預計到２００５年，全國專業技術人員隊伍總量將達到５４００萬人左右；到２０１５年將發展到８８００萬人左右。宋德福說，要建設比較完善的與市場經濟體製相配套的專業技術人才管理體製，從現在開始，就必須抓住當前機構改革、職能轉變、科研單位轉製的有利時機，把隊伍建設和製度建設緊密結合起來，全麵推進事業單位人事製度改革。人事部部長宋德福指出，事業單位人事製度改革，要貫徹全國科技創新大會精神，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，精簡人員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質，調動各類人員的積極性和創造性，增強事業單位的活力和自我發展的能力，減輕國家財政負擔，加速高素質社會化的專業技術人員隊伍建設，促進經濟建設和社會事業的健康協調發展，處理好改革、發展、穩定的關係，逐步建立起符合各類事業單位自身特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管、配套措施完善、科學分類的管理體製，建立一套符合專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位人才成長規律的管理製度，形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，公開、平等、競爭、擇優的充滿生機與活力的用人機製。

宋德福說，推行事業單位人事製度改革，重點是推行符合事業單位特點的聘用製度、崗位管理製度、分配製度、人事監督製度和未聘用人員的安置製度。聘用製度是今後多數事業單位的一項基本的用人製度。所有實行聘用製的單位，在人員聘用過程中，都要堅持按需設崗、競爭上崗、按崗聘用，實行公開、公平、公正的原則和考試、考核的辦法，規範聘用行為。對原有固定身份的人員，可以實行老人老辦法；妥善安置好富餘人員，做好內部轉崗分流，加強培訓和管理工作，創造條件充分發揮他們的作用，以確保聘用製工作平穩推進。要製定符合實際的政策，引導鼓勵富餘人員麵向基層和科研一線崗位，更好地發揮他們的作用。要建立符合事業單位特點的崗位管理製度，對行政領導崗位，按照有關規定，實行招聘、任命、選舉等多種形式的任用製度；對專業技術崗位，強化完善崗位職務聘任製度，推行執業資格製度，建立在政府指導下的社會化評價製度；對管理崗位，建立和完善職員製度，建立體現管理人員水平、能力、業績、資曆的職員等級序列；對工勤崗位，建立和完善工勤人員崗位等級規範和招聘與合同管理製度。要完善符合事業特點的分配製度，按照國家總體分配製度的原則精神和方針政策來研究事業單位的工資分配，認真貫徹落實績效優先、按勞分配和兼顧公平的原則，實行技術、管理等生產要素參與分配的原則，使廣大科技人員的收入符合其勞動創造的價值和貢獻。事業單位分配要堅持與業績貢獻相掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，做到一流人才一流業績一流報酬。科研機構實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配製度，自主決定內部分配。科研機構轉製為企業後，實行企業的勞動用人製度和工資分配製度。

加入WTO後的人力資源市場

“入世”後，對我國建立市場經濟體製是利多於痹。一項調查表明：中國“入世”後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，可增加1200萬個就業機會，金融工程師、網上主持人、網絡警察和時尚觀測員將成為我國的新職業。

“入世”後，我國人類資源管理的發脹趨勢：一是企業人力資源管理部門的弱化及向直線管理部門的第二回歸；二是人力資源職能的分化；三是人力資源管理的強化；四是政府部門與私營機構人力資源管理方式漸趨一致。

“入世”對就業機會的影響

有人預測，我國加入世貿組織後，以下人才將開始受寵，並“供不應求”：會用、會玩計算機、電腦網絡的人士將受青睞，因為誰最快搶先掌握了最新信息，誰就掌握市場主動權；市場的開放，各式各樣商務活動頻繁，急需大批談判和文秘人員；將與國際接軌的貿易經濟，迫切需要的是既精通兩門以上外語，又具有一定管理經驗的人才；熟悉國際法通則的律師和注冊會計師將扮演舉足輕重的角色，通曉國內外法律和會計規則的人才將備受垂青；政府管理的職能將集中體現在國計民生， 而諸如房地產管理、社區管理的重任將逐步落在物業管理人員的肩頭；生活節奏加快，市場競爭、人才競爭將變得 “你死我活”，人們的心理承受能力將減弱，心理疾病將增加，所以急需大批心理醫生；金融、保險業的從業人員將更加步入正軌，他們在人們心目中的麵貌將會搖身一變，從“人見人煩”變成“人見人愛”，誰也離不開；“入世”後我國每年將有數千萬人重新就業，在崗在職人員也需要知識的更新，教師的地位將大幅度提高，教師將成為“香餑餑”；大量的外賓、外商湧入我國，大批的國人出境（國）考察、觀光，因此導遊人員將是爭奪的對象。

哪些人將失寵呢？據有關圖表顯示主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。加入WTO，給我們帶來了一些痛苦的壓力、痛苦的挑戰、痛苦的別離，但專家們指出，這些壓力將使產業、企業加速改造，改進管理，提高產品質量，在全球化的經濟環境下不斷提高自身的競爭能力，進入良性循環狀態。

 也有人指出，跨入21世紀的中國，麵臨的最大挑戰是失業，政府必須把創造就業作為核心政策目標。為此建議：實行就業導向的增長政策，積極發展勞動密集性產業；實行促進私營和個體經濟發展的經濟政策，對政府來說，主要不是資本投入，而是政策投入；進一步開放服務業市場，積極吸引外資，創造更多的就業機會；實施有利於就業激勵政策和促進勞動力市場流動性的政策；切斷就業人員與社會服務之間的聯係，將社會服務和福利這一塊轉移到地方政府或社區；鼓勵非正式部門的發展和非正規就業，如積極發展社區家政服務等；政府轉變財政援助對象，大幅度提高失業人員和城鎮貧困人口補助金標準。

美國最好的工作與中國的新職業

    美國最好的工作是什麽？據有關報道，美國高科技行業中100位最富有的企業家中，從事與互聯網有關業務的人占1／3，互聯網成為名副其實的當今世界最大的富翁製造工廠。隨著網絡時代的到來，最走俏，最賺錢的將是下列五類人才：軟件工程師、遊戲設計師、網絡安全專家、首席信息經理、遠程醫療大夫等五類人才。

    據悉，近年來我國湧現了一些新職業，它們是：金融工程師、網上主持人、網絡警、時尚觀測員

未來的人就業應該啥樣

    美國的羅傑•依•黑曼指出，要想成為下世紀拔尖的工作人員應該具有以下七種技能：

    1、 要有廣泛的專業技能，了解並會維護各種係統，包括從計算機係統至產品銷售甚至水管維修係統。

    2、 要有豐富的想象力。能廣泛地搜集信息和理解它們並將之用於引導公司走向未來。

    3、 要有創新能力。能使公司平穩地運作，以獲得長期的高額利潤。使公司從目前隻能預測到下一財政報告期的窘境中解脫出來。

    4、 組織能力強。組織能力是十分重要的，許多部門需要在物資供應、工作程序以及貿易往來，財政機遇等諸多方麵予以組織或重新組織。

    5、 說服他人的能力。到下世紀推銷技巧比我們今天所理解的還要重要，一個有成效的工作人員應當善於向他人介紹自己所掌握的信息，說清楚自己的觀念，使人能理解並支持某一特殊見解。

    6、 良好的溝通能力。細心聽取他人的意見，措辭準確的文筆，平和的語言，對事物的準確描述，這些將具有不可估量的價值。到了下一世紀，商業環境的節奏會更快，隻有有限的寶貴時間來消除一些誤解。一個不善於交流的法人是不稱職的。

    7、 善於學習的能力。這一點比上述的每一項都重要。學習能使人增長才幹，以便協助公司達到所企望的目的。有些人是天生善於學習的，而多數人則要通過各種培訓，如商等學校的課程。文理科的綜合教育將被證明是最適於未來領導人的教育方式。

21的世紀，高級工作人員將是那些適應能力極強、富有創造性並想改變世界的人。他們善於在工作同家庭這兩個天地中找到平衡、發展及滿足。否則它會由於缺乏優秀的工作人員而蒙受難以彌補的損失。

人力資源管理變化的現狀和趨勢

一、 人力資源管理麵臨的現實挑戰

    1． 全球經濟一體化、文化多元化的衝擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既麵對著不同的政治體製、法律規範和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理製度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

    2．新的管理概念與管理方法的出現與應用。麵對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。於是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全麵質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

    二、 人力資源管理發展的可能趨勢

    作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。

    可能的趨勢之一：企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會裏已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業裏，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合並為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方麵，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出於激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方麵享有獨立的管理權。這樣的成本--利潤中心與上麵提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

    可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置，培訓與開發，工資與福利，製度建設四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話，那麽，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項谘詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯係也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。

    可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨於強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。

人力資源管理的強化主要關注：組織對風險共擔者的需求是否敏感，開發人力資源迎接未來挑戰，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。

可能的趨勢之四：政府部門與私營機構的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營機構大相徑庭，因為政府屬於社會公共事務管理部門，其主要目標是公正、公平；而私營機構則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由於國內經濟狀況差強人意，再加上長期以來實施的福利國家製度，公共開支居高不下，社會各界對政府部門的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國家開始率先推行所謂的"新公共管理"，政府服務也應以市場觀念為主導，強調管理方式向私營機構靠攏，並引入競爭、效率和效益等概念。於是，更為講求靈活性和適應性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用製度和長俸製度，開始逐步實行有彈性的入職和離職製度，建立以工作表現為基礎的激勵機製。同時，通過適當的培訓開發製度，不僅提高公務員的知識技能水平，而且加強公務員為公眾服務的責任感和使命感。這種種改革，一方麵使政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體製，另一方麵創造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。盡管政府與私營機構的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越明顯。

 

2000年4月3日都市消費報

感人的5分鍾

□    文/何必（北京）

在美國禮來公司就職的孫小姐對我講起了公司的這樣一件事。

每周，公司裏各個組都要開例會，討論本周的業務。

這天，例會行將結束，那個胖胖的、能講一口流利中文的、高鼻子藍眼睛的公司大區經理查爾斯突然出現在會場，一改平常笑容可掬的神態，不無拘謹地對員工們問道：“對不起，我能占用大家5分鍾時間嗎？”得到許可後，他用極為嚴肅的口氣說起了前一天發生的事。那天，天下著大雨，已經是晚上7點多鍾了，公司裏還有員工正在加班。這時，有一個員工10歲的孩子因為父親也沒有按時回家，自己一個人在家害怕，也沒有飯吃，打著傘淌著雨水，走到公司找媽媽。正巧這位員工此時不在公司辦公室，其他人都在忙各自的事，無暇顧及別的事。孩子看了看，調頭回去了。

路上，孩子又冷又餓，找了個路旁賣食品的老頭，問他要點吃的。老頭問孩子有沒有錢，孩子說沒有，老頭搖搖頭，稱沒有錢什麽都不能給。孩子感到很孤獨、淒涼和委屈，坐在濕漉漉的地上大哭起來。

這時正好有一個民警走過來，問孩子出了什麽事，孩子把情況敘述了一遍。民警將水淋淋的孩子從大街上又送回到公司。

“昨天，慶幸的是這個孩子沒有出事，”胖老外動情地說道，“如果真有什麽事，我們將負什麽樣的責任？”

這時，胖子的音調提高了一些：“尊重人是我們禮來公司的哲學，也是開展業務的基石。現在，我宣布公司的一個新的規定：從今天起，任何時候，隻要有本公司員工的家屬到公司裏來，在公司辦公室裏的員工，不管是誰，不管在做什麽，必須……”他停了一下，又加重語氣重複道：“必須有人放下手裏的所有工作，負責專門陪伴這位家屬，直至找到他或她的在公司的親屬。”

大家這時也從緊張中緩過氣來，彼此看望著。

剛下海的孫小姐想起原所在醫院裏的種種不平，總有想哭的感覺。

 

2000年3月28日河南日報第6版市場大觀〖隨筆〗

平等的機會

○何必○

在著名跨國公司供職多年L先生感到很不耐煩的是，這次從銷售部到市場部的調動人員名單中還是沒有他，倒是有一位在他後麵進公司的B小姐。他認為，就算論資排輩，也應輪到他了。

主管看出了他的情緒有些不對，在陪他跑客戶的過程中與他就此問題進行了交談。其間，他談到作為一名男士，他似乎應得到更多的升遷機會，本來是應屬於他的機會卻讓一個比他晚到公司的女士得到，這讓人受不了。主管以嚴肅的口吻談道：“本公司是很講究平等就業機會政策的。由於公司以聘用最優秀的人才為目標，所以才明確地承諾：向所有人提供均等的就業機會，不論他們的種族、膚色、宗教信仰、性別、民族起源、年齡、國籍。為了在日常工作中加強這一承諾，公司所有的活動、政策、運作和程序必須按此政策進行。每一員工應執行這一政策，並為自己的行動和行為負責。

主管又接著說：“你的想法是依據中國傳統的男女等級觀念形成的，這與公司製定政策的基礎原則相背離。在員工升遷問題上，公司更多的是從員工的各個方麵進行考察，而絕不僅僅依據性別。在此，對員工業績的評估及對團隊合作能力的檢驗倒是很重要的。”

L先生雖仍感失落，但從自己的業績和合作能力等方麵，經過量化考核的結果仍不盡人意。他自己也無可奈何。

其實，很多在華歐美外企在對待性別問題上是很注重平等的，因為假如在此出現了性別歧視，則可能受到歐美本國法律的製裁，本國的法律在分支機構所在地仍是適用的。在性別問題上，我們的很多國內企業都還存在著很強的封建意識，這對於自身的企業形象、產品與服務形象、人際關係水平等弊多利少，同時，也在很大程度上限製了我們的企業向國際市場靠攏、向國際先進管理水平看齊。在國際競爭日益激烈的今天，能夠從傳統中跳出來，與國際水平接軌，大概也是當務之急了。

 

2000年3月29日河南日報第5版經濟新聞〖經濟隨筆〗

熱鬧的背後

何必

前一段，號稱中國最大軟件製造商一家公司斥資一億元做廣告，出版發行《學習的革命》，聲稱要達到1000萬冊的銷售量。一時間，各種媒體也廣泛炒作，舉國之內熱熱鬧鬧。

其實這本書並不是一本新作，1993年就已問世。書名也曾引起非議。仔細翻翻，所謂“革命”，更多的是以往眾多研究成果的匯集，並沒有什麽原創性內容。

可就是這樣一本在我國市場出現了一年之久的著作，這家公司為什麽重新撿來花重金炒作呢？

該公司總裁說：在目前出版發行業不知道本公司存在的現狀下，要衝到出版行業的製高點，這本書就是一個突破口。接著，就有人把他的舉動從“學習的革命”吹成“經營的革命”。

其實，從營銷理論上講，花上億元為一個產品作宣傳，盡管這個宣傳也一定有效用，但畢竟舍本求末。假如投資於品牌或技術，其效果會更長久些。

實則，廣告的效果也並非與想象的一樣。中央電視台各屆“標王”們幾乎無一幸免落敗：“秦池”“酒後不知人去處”了，愛多停播了……熱熱鬧鬧的競標曲終人散與奪冠者的翻身落馬，個中甘苦，當事者最清楚。這家大公司此舉，紅火一陣之後，能留給人們什麽呢？而且，這些炒作的開銷，最終是要計入成本由消費者來負擔的，誰又肯為此喝彩呢？

知名度提高，美譽度下降，這是我們的企業的通病之一。真誠希望我們的企業家能從製造熱點的慣常思維習慣中擺脫出來，老老實實一點一滴地為消費者提供好的產品和服務，不去幹那種圖虛名而實招損的蠢事。

 

2000年4月8日河南日報第3版理論與實踐〖觀察與分析〗

人力資源管理變化的可能趨勢

□何必

加入WTO對我國就業市場的影響

目前，中國加入世貿的步伐正逐步加快。據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查測算：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，就時間分布看，近期造成的衝擊較大，從部門分布看，勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度而反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上的，至於其究竟能否成為現實，則要根據中國情況發展而定。

人力資源管理變化的現狀

我國相關的研究者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經曆了近20年的發展。這期間，全球的社會經濟環境已發生了巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方麵麵，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的"遠程職工（在英文中稱為Telestaff）"，相互不見麵而隻靠電腦和互聯係網聯係的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的後工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發展呢？"後人力資源管理"將是什麽樣的一種麵目呢？

    人力資源管理發展的可能趨勢

    可能的趨勢之一：企業人力資源管理部門職能的弱化。冷戰結束後，國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業都麵臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。在企業裏，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合並為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方麵，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出於激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本－利潤中心。這些成本－利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方麵享有獨立的管理權。這樣的成本－利潤中心與上麵提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

    可能的趨勢之二：人力資源職能的分化。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），製度建設（組織設計、工作分析、員工關係、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話，那麽，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項谘詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯係也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。

    可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方麵的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側麵。上述兩方麵提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都隻不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨於強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。

可能的趨勢之四：政府部門與私營機構的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營機構大相徑庭，因為政府屬於社會公共事務管理部門，其主要目標是公正、公平；而私營機構則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由於國內經濟狀況差強人意，再加上長期以來實施的福利國家製度，公共開支居高不下，社會各界對政府部門的工作成效頗有微詞。在這種情況下，歐美國家開始率先推行所謂的"新公共管理"，政府服務也應以市場觀念為主導，強調管理方式向私營機構靠攏，並引入競爭、效率和效益等概念。於是，更為講求靈活性和適應性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用製度和長俸製度，開始逐步實行有彈性的入職和離職製度，建立以工作表現為基礎的激勵機製。同時，通過適當的培訓開發製度，不僅提高公務員的知識技能水平，而且加強公務員為公眾服務的責任感和使命感。

 

2000年3月23日河南日報第5版經濟新聞〖經濟隨筆〗

談兼職

●何必●

某先生在一家全國性期刊社裏擔任編輯部主任，同時還兼任一家電視台某經濟欄目撰稿。某小姐在一家廣告公司中任職，單位不知道她還在其他公司和媒介中兼任幾個職務，每日奔波於各種場合。我們身邊，這類事情已經司空見慣了。而在世界上排名前50位之內的一家美國大公司的員工手冊上明確寫著：“員工須將其全日製和最佳的努力奉獻給公司。任何員工不應接受可能分占履行本公司職責和責任所需的大量時間和精力的，或有損於公司的外部工作”。

怎樣看待兼職現象？我以為，這個問題應該從兩個方麵來看。

目前的勞務市場環境，應該說還處於較無序的狀態，沒有相應的責任體係，也沒有能得到廣泛而深入認可的行為規範。國有企業、私營企業等在用人上缺乏有效的業績考核機製、手段和經驗，家族式管理也形成了對員工的所有權觀念。

在對待兼職的問題上，雖然國內外企業都顯現出一定的排他性，但與西方企業不同的是，內企更多在專職兼職的使用上混淆顛倒。有的企業出於節省開支的考慮願用兼職者，形成了隱性的市場供求。對此，目前而言，隻要能對社會和就職者個人都有益處，兼職是不可避免的，從有限資源的充分利用上說，是應予鼓勵的。與其在單位無所事事，不如找個可發揮自己能量之處。另一方麵，從發展的觀點看，這種狀態是不正常的。人才流動應該在合理的範圍內進行。無論求職者還是招聘者，過高的流動率隻能說明自我管理能力欠缺。

隨著社會分工的日益細化，對專業技能的需求水平越來越高，要求就業者受過良好的係統教育和從事此行業的相當的經驗，這需要較長時間地專注一個行業中，現在的“萬金油”式的全能型人才，會在競爭中逐漸被淘汰。21世紀是專業人士的世紀，社會主體將是由那些收入、地位、工作相對穩定的人群構成。同時，科學的人才測評體係的建立、個人自我認知能力的改善、勞務市場成熟程度的提高、社會責任――信用體製的健全、行為規範的建立和環境道德水平的上升，將減少在人才市場上的資源的浪費，也減少了供求雙方由於浮躁心態而造成的機會上的偏差，使市場逐漸有序化。屆時，自由職業與非自由職業將有明確的劃分，而後者的兼職行為將被認為是非法的和不道德的，社會將鼓勵對本職工作的恪盡職守與全身心投入。

 

1999年第10期《監督與選擇》卷首

手指頭  汙水  國際競爭

文/何必

我國產品進入國際市場時，外方曾經就我們產品成本中沒有或缺少勞動安全和環境保護等方麵的投入，而造成的產品價格上的不公平而大有不滿，認為這是在進行不正當競爭。

其實，上述問題或多或少都在我們的企業中存在著。例如，有數據稱，我國某些企業在利用應該淘汰或禁止使用的舊設備進行生產時，每年光是切掉生產人員的手指頭就有約十萬個！而這些設備，許多是早已超過設計使用年限，或是在幾十年前的問世之初，在安全性能等方麵不合格而被禁止投入使用，可今天，這類耗能巨大、沒有什麽安全保障的設備，依然通過各種渠道進入部分小型私營和鄉鎮企業，繼續生產著低劣的產品充斥市場，繼續大量耗費著我們有限的資源，繼續威脅著工人們的身心健康。

我們的企業在環保意識上也存在著誤區，往往在利潤和環保之中，毫不猶豫地選擇前者，單純的利益取向導致了急功近利，造成了工業垃圾的肆虐，河流與近海的全方位汙染，大氣質量的嚴重下降，可耕地大麵積的消失，人們生存的生態環境的日益惡化，各種有害物質充斥了我們生活的時時刻刻與方方麵麵。

從這些現象的背後，我們看到的是什麽呢？是社會責任感的失落。自私自利的意識惡性膨脹，對於社會和自然資源而言，隻求索取，不講回報，隻顧眼前，不計長遠，隻看利益，不視義務；另一方麵，也有我們在此方麵立法和執法水平的相對滯後，地方保護主義的甚囂塵上和日益蔓延，權力對市場的多重不合理幹預等問題。

要知道，如果類似勞動安全、汙染問題發生在發達國家的企業裏，不要說還能繼續生產，罰也罰得傾家蕩產，一起勞動安全事故有可能使你頃刻間片瓦無存，而一起環境汙染事件也可以讓你停產，且來自社會輿論的監督也使你自此失去了產品、服務以及企業的美譽度並因此掉入永劫不複的責任深淵。

我們要參加WTO，要加入國際市場競爭，要縮短與發達國家的差距，而對愚昧和落後的挑戰，我們的企業是否做好了充分的準備呢？

 

1999年4月23日中國貿易報•前程周刊頭版

【引語】目日，世界軟件巨頭比爾•蓋茨飛低中國，帶來了專門向中國億萬消費者頻送秋波的“維納斯”。難道，中國的信息裝置係統從此要由這位西方女神把持嗎？中國科學院軟件工程研製中心的中國計算機專家們準備奮力補天，推出中國的“女媧”。中西方女神的較量，實質上是市場的競爭，而市場競爭的背後，是人才大戰。

爭市場  爭人才

“維納斯”和“女媧”的較量

“今天是個激動人心的日子。”1999年3月10日上午，當比爾•蓋茨在深圳與中國數十位赫赫有名的企業家以及1000多名電信、家電、電腦企業的代表會麵時，這樣動情地說。“今天早上非常高興，能在這裏談一談微軟與中國領先的合作夥伴們推出的一個新項目－－‘維納斯’，”他接著娓娓道。於是，一個在未來幾年讓中國的上網人數翻三番的計劃就這樣粉墨登場了。

3月26日，微軟與中國12家軟件企業簽署了合作協議。

“維納斯”是女神還是特洛伊木馬？

一陣歡迎熱潮過去後，包括企業、媒體、科研機構等在內的諸多群體和人士在冷靜下來之後，開始了反思：國內許多大的廠商對家電信息化或信息家電市場問題已經喊了很久，卻遲遲不見作為，如今被微軟突然占了先機，國內企業得失如何？微軟想在各廠商覺醒之前一舉平定並控製袖珍信息裝置這一中國新一代產業操作平台？維納斯計劃是女神還是特洛伊木馬？象海爾這樣的家電集團也扛起“中國造”的大旗微加入了微軟同盟，那麽，海爾、聯想、四通此動作究竟是引狼入室？還是請君入甕？我國的民族產業與微軟這樣的巨頭相形之下，象是小帆板對航空母艦，何以禁住風浪？對此，國內的企業和科研機構如何應對？今後，如何在夾縫中求得生存？求發展？

以WPS聞名的北京金山軟件有限公司的總經理日前明確表示，要與微軟決一雌雄，並稱4月份上市的WPS2000將全麵超越洋軟件，取代進口。中國科學院軟件工程研製中心正在研製與微軟上述操作係統相類似的嵌入式核心軟件產品，以那個補天的華夏女神“女媧”命名，準備與那西方段胳膊女子一拚高下。該中心主任鍾錫昌就公開研製產品之事坦誠相告：“從技術角度講差別不大，不是做不出來，而是隻要你做就肯定能做出來。……我們不是一味排斥國外產品，……這麽大的產業市場，說中國人什麽事都幹不了，這是不行的。在有些領域，比如說如果連眼前這個機會都喪失了，我不知道我們的下一代還能幹嗎？”

可目前中科院這個項目還隻是剛從實驗室邁向市場，成敗未定。與微軟相對抗的聯盟是否能形成，參予者誰，短期內難以定論。

在印度遭拒後，微軟研究院建在了中國

從以上一個小東西引發的大戰，我們想到的是，去年底，微軟中國研究院正式成立時，高薪聘才，引發了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。

據悉，微軟研究院開始時計劃建在印度。我們知道，美國軟件業中活躍著兩大國籍（裔胞）群，一是中國人，另一則是印度人，二者在美國軟件業的發展中起到了不可磨滅的作用。80年代，美國經濟不景氣，許多印度人回國，印度本來就很發達的軟件業如虎添翼。日前，印度聲稱未來5年內要在信息產業裏創造100萬個就業機會，也就是說，要在未來的5年中出現100萬個軟件工程師！100萬，意味著什麽？

而當接到微軟欲在印度設立研究院的信息時，印度當局認真地研究了此舉對該國整個信息產業的影響，更發現了微軟對印度軟件人才的覬覦。在與微軟就建立研究院的談判中，印度方麵從保護自身信息產業發展角度出發，提出了諸多非常苛刻的條件，使此談判異常艱難，最後以微軟告退另尋他途告終。

眾所周知，即將來臨的知識經濟的主要是以高科技為主導信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。美國今年擬投入2360億美元用於R&D（研究與開發）領域，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。當前，不少發展中國家已意識到應當努力實現以高科技為內涵和以信息技術為主導的發展，並紛紛製定強調優化產業結構、加大科技投入、加強科研與生產部門聯係的新政策。

再看看我國，科技國際競爭力落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。有鑒於此，微軟研究院設在了中國，並吸引了各方的目光；“維納斯計劃”帶著美麗的幻夢飄然而至，引起了廣泛的遐想。

而與此同時，號稱中國最大的軟件製造商的科利華卻賣書去了。

雖然，也有四通利方費了很大力氣挖來了著名互聯網公司網景的華裔副總裁沙正治，任其為民營軟件、互聯網公司的新浪網的共同執行首長；四通利方總裁王誌東還不遺餘力地搞來了很多海外人員組成了“夢幻組合”，可相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，顯得稚嫩了些。

作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力？如何通過努力進入全球知識經濟分工體係？如何明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們的政策製定者、立法部門、科研機構、企業和所有關心國家發展的中國人謹慎地思索一番。

何必

 

加班者該廢了

何必

李先生新到某網絡公司做一個部門的負責人，躊躇滿誌摞胳膊挽袖子地準備大幹一場。他每天都工作到很晚，經常是深夜才回到家裏，才能吃上晚飯；而星期六日也還經常到公司辦公幹活。不僅是他，公司的總經理和其他同事也是這樣。

他很自豪地說，公司絕不強迫任何人加班，完全憑借自覺，可他和同事們都是非常樂意於利用業餘時間在公司繼續工作。

想那張朝陽也曾經對網絡公司的工作時間有過一番感慨：原來以為做老板了，隻要把任務劃分和授權搞好了，自己是可以很逍遙的，甚至可以三天兩頭垂釣野炊盡享自然野趣，可不想，一旦上了套，發現每周要工作7天，每天怎麽著也得十多個小時，那番悠閑自得隻能是個杳渺的夢幻了。

為了計算方便，假定按照法定工作時間，每周工作40小時的年收入為27000元，則日收入為100元，小時收入為12.5元，那麽在理論上，每周工作60小時的年收入在應該為40500元，而若按照法律規定，加班工作必須付加班費，那麽至少還要再追加6750元、13500元甚至27000元。可事實上，在年薪製的招牌下，哪個“企業家”真正為此拿出了錢？哪個員工又為此爭取到了什麽？可如今，我們怎麽還在這種水平上自得其樂呢？

之所以要縮短勞動時間，一部分是從人的生理機能上考慮的。人不可能總是在緊張的狀態中持續，否則會對人的身體、心理等方麵形成非常不良的影響並造成很嚴重的後果。人的收入並不僅僅是貨幣和實物收入，這在收入中隻是一部分，而另外非常重要的一部分則是閑暇，就是完全屬於個人可以自由支配的時間。還拿上述的例子來說，年收入27000元，加班則可能是54000元，但作為勞動力市場主體的員工，是有權利選擇是否接受那追加的部分，即可以選擇不加班的。

在國外的一些地方，如果一個企業的員工在某些時間裏經常加班而超過了一定限度，那麽就會引起司法部門的幹預，對這個企業的經營能力進行調查。其立法基礎很簡單：你既然總是需要員工加班，也就是你的工作很多，在法定的時間內不能完成，那麽就意味著你雇傭的員工數量不夠，必需再錄用新的員工以分擔現有員工的工作，以確保工作的順利進行和社會的安定；而如果你拒絕這樣做，那就會招致對你的企業的從業資格重新認定和評鑒，那你的企業可能就沒法正常經營下去，不具備經營能力，進而從這世上銷聲匿跡。

 

2000年3月17日文化時報第31版〖電子商務〗

從網上售書、售票、售藥，到最近炒得火熱的網上旅遊，似乎所有傳統流通中的商品或非商品都可以拿到網上去運作，這不，現在有些網站把眼光對準了人－

電子商務開始拿人開刀

――網絡招聘粉墨登場

在今年年初舉辦的大型春節人才招聘會上，除了個別專業人力資源網站外，幾乎所有此類網站係數到會。中華英才等招聘網站都花費了很大氣力宣傳自己，力圖能利用這次機會使自身得到參會的招聘方求職雙方的青睞，並且紛紛亮出各自市場推廣的新招數；而一些外企更是在自己的網站上將招聘作為必要的內容。在此我們可以看到，互聯網作為新一代傳播和服務工具，以及被越來越多的企業和個人所應用。

放眼看去，幾乎所有的網站都有人力資源的內容，並將此作為提高知名度和點擊率的重要手段。這和從相對比例上看隻有屈指可數的幾家開辟專門人力資源板塊的傳統媒體相比較，數量更為巨大，範圍更要廣泛，內容更加豐富，手段更顯靈活，充分顯示出作為新生代的網絡對於人力資源開發和利用的重視程度。據稱，在發達國家，少數能盈利的網站之中包括了人力資源網站；而在國內，98年、99年，是門戶網站和綜合網站激烈競爭的時期，而今年，則是專業網站一決雌雄的年代，其中，又以人力資源網站的角逐最為引人注目。企業的競爭實際上就是人的競爭，在互聯網領域有了新的內涵：從網絡內容上說，人力資源是互聯網必不可少的經營空間，甚至成為互聯網運營的一種理念，成為行業進入的標識和必經之路；從網站本身的經營和管理上，人力資源的擴充和有效調配也是日顯突出的核心問題，中國幾大網站想完成其海外上市計劃，但多有受阻，其重要原因之一就是這些網站的高層管理人員流動性很強，讓那些投資者和股東難以放心，某大型網絡廠商為了實現上市目的，甚至采取了絕不主動裁員的方針，可還是對自身員工的流失心驚膽戰，生怕影響了那些海外股民對其的信心。

人員流動雖然在國內是很正常很普遍的，但在海外，類似去年被國內媒體炒得火熱的張樹新、吳士宏、沙正治、田溯寧、倪光南、王選、陳劍峰、毛一丁等企業高層經營管理人員離開的事件，是很令投資人擔心的。

隨著信息時代的迫近，網絡日益在我們的生活中起著越來越重要的作用，網絡的出現正在改變著我們的交流習慣和生活結構乃至社會文化。據最近統計數據表明，到1999年底，中國上網人數已經達到890萬人，而其中，主體人群的年齡分布是在18到24歲之間，男性比例為79％，女性比例為21％。有專家預測，到今年年底，中國網民數量將突破2000萬人。

在這個人群中，一方麵，年輕、教育程度高、學習能力強、知識結構較為應時、工作經驗尚顯短缺、人生設計略嫌變動不居等自身特質構成了其適應性強、對於網絡這類新生事物具有很高的敏感度，另一方麵，從我國網絡現狀來看，由於支付手段、虛擬體驗、陪送體係、安全認證、物流規劃以及運營成本等方麵的製約，電子商務距離日常生活還顯得較為遙遠；互聯網作為第四代媒體的觀念也還在廣為傳播，這不能不說在某種程度上對於互聯網合理而快速的發展造成了一定的誤導；在某些領域，網絡究竟是媒體還是載體還沒有定論，在另外一些方麵，網絡的強勢是在內容還是在服務也被爭論不休，人們對其特性和未來的認識還很模糊，致使網絡內容還隻是停留在發布、閑暇娛樂、人際溝通等傳統領域的微觀改變上；網絡自由、開放、平等、互動、快捷和虛擬的特性也隻是很少被開發和應用，等等。正是由於這些原因，網絡招聘以其服務性、時效性、目的性和手段的先進性強而被廣大網民和準網民所看好，利用網絡求職招聘則顯示出強大的優勢。

 

2000年7月28日文化時報26版〖網絡〗

隱私的反思

曾幾何時，有過那段國際性的隱私大暴露。

首先，是英國前王妃戴安娜在法國被老記們追得青春西去。紅顏薄命。

然後，就是美國總統克林頓性醜聞案件的大曝光。獨立檢察官斯塔爾一往無前，堅持要花幾千萬美元對克林頓總統性醜聞的追查。當事人萊溫斯基等都在斯塔爾的逼問下將自己與克林頓性接觸的全過程的細節一一道來，文件、衣物、DNA檢驗、談話等，應有盡有。經美國參議院批準，這些細節都在Internet上公布，中國的網蟲網迷們不惜浪費公家財產，各個都從網上down下了數百頁的細節文件，狠狠地大飽了一把眼福。

在美國的各類記者們來來回回奔波於各種聽政會、民意調查所、街頭巷尾，搜刮政要、名流的隱私。

國內，也的的確確有了一股氣勢浩蕩的“隱私熱”。

其起源是北京青年報一個筆名為“安頓”的女記者。

接著，一大群大名鼎鼎的主持人、演員們不滿足於在銀屏或舞台上的頻繁露麵，轉而訴求於百姓的對新聞背後的故事和名人的隱私的熱衷，說自己那“一點點”恐怕別人不知道的“小玩藝兒”，既賺取了稿費和版稅，又為自己樹了碑立了傳。

微軟中國公司原總經理吳士宏同樣未能免俗，更開創了企業高層管理人員訴說從業悲憤、揭發企業隱私的先河，狠狠地過一把當名人的癮。罵了微軟，解了一點氣，揚了名，掙了錢。

中國可以說自古沒有保護隱私的傳統。林語堂說在中國社會“知情權高於隱私權”，打聽、傳播他人的隱私是人們打發閑暇時光的主要手段。如今，網絡更是被某些人利用，使個人隱私的傳播速度和範圍都有了“曆史性”的突破。

世紀之交，我們需要的，可能是對以往的多方位多層麵多角度反思和對未來的規劃設計。所以，我猜想，反思和暢想也許會是今年的主題。但願不會又是一湧而上。也許，我們的社會需要多點理性了。

□何必/文

 

2000年4月19日中國經濟導報第5版〖發展論壇〗

人力資源管理正在變化

●何必

人力資源管理從80年代確立至今，已經曆了近20年的發展。這期間，全球的社會經濟環境已發生了巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方麵麵，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的"遠程職工（Telestaff）"，相互不見麵而隻靠電腦和互聯係網聯係的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的後工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須順應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發展呢？

挑戰是現實的

    經濟全球化、文化多元化的衝擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等的產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟全球化自然結果的跨國公司，既麵對著不同的政治體製、法律規範和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理製度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。

新的管理概念與管理方法的出現與應用。麵對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。於是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

把握四大趨勢

趨勢之一：企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的回歸。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會裏已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。

在中小型企業裏，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮，是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合並為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方麵，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出於激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本――利潤中心。這些成本――利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方麵享有獨立的管理權。這樣的成本――利潤中心與上麵提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

    趨勢之二：人力資源職能的分化。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置，培訓與開發，工資與福利，製度建設四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話，那麽，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項谘詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯係也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。

    趨勢之三：人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方麵的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側麵。上述兩方麵提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都隻不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨於強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。

人力資源管理的強化主要關注：組織對風險共擔者的需求是否敏感，開發人力資源迎接未來挑戰，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。

趨勢之四：政府部門與私營機構的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營機構大相徑庭，因為政府屬於社會公共事務管理部門，其主要目標是公正、公平；而私營機構則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。

然而，自80年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由於國內經濟狀況差強人意，再加上長期以來實施的福利國家製度，公共開支居高不下，社會各界對政府部門的工作成效頗多微詞。在這種情況下，歐美國家開始率先推行所謂的"新公共管理"，政府服務也應以市場觀念為主導，強調管理方式向私營機構靠攏，並引入競爭、效率和效益等概念。於是，更為講求靈活性和適應性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視。

在這些變革中，最引人注目的是改變公務員的終身雇用製度和長俸製度，開始逐步實行有彈性的入職和離職製度，建立以工作表現為基礎的激勵機製。同時，通過適當的培訓開發製度，不僅提高公務員的知識技能水平，而且加強公務員為公眾服務的責任感和使命感。這種種改革，一方麵使政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體製，另一方麵創造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。盡管政府與私營機構的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越明顯。

 

1999年9月3日中國青年報京萃周刊第八版【辦公室政治】

感人的五分鍾

在美國禮來公司就職的孫小姐對我講起了公司的這樣一件事。

每周，公司裏各個組都要開例會，討論本周的業務。

這天，例會行將結束，那個胖胖的、能講一口流利中文的、高鼻子藍眼睛的公司人事經理查爾斯突然出現在會場。一改平常笑容可掬的神態，不無拘謹地對員工們問道：“對不起，我能占用大家5分鍾時間嗎？”得到許可後，他用極為嚴肅的口氣說起了前一天發生的事。

那天，天下著大雨，已經是晚上7點多鍾了，公司裏還有員工正在加班。這時，有一個員工10歲的孩子因為父親也沒有按時回家，自己一個人在家害怕，也沒有飯吃，打著傘淌著雨水，走到公司找媽媽。正巧這位員工此時不在公司辦公室，其他人都在忙各自的事，無暇顧及別的事。孩子看了看，調頭回去了。

路上，孩子又冷又餓，找了個路旁賣食品的老頭，問他要點吃的。老頭問孩子有沒有錢，孩子說沒有，老頭搖搖頭，說沒有錢什麽都不能給。孩子感到很孤獨、淒涼和委屈，坐在濕漉漉的地上大哭起來。

這時，正好有一個民警走過來，問孩子出了什麽事，孩子把情況敘述了一遍。民警將水淋淋的孩子從大街上又送回到公司。

“昨天，慶幸的是這個孩子沒有出事，”胖老外動情地說道，“如果真有什麽事，我們將負什麽樣的責任？”

他頓了一下，挪了挪腳，看看四周那一片的寂靜。空氣也變得凝聚起來，仿佛那個可怕的夜晚和可怕的事件就要來臨似的。那麽多雙大大小小的眼睛，都瞪著這張看上去略顯粗糙的臉，真擔心那塊地道的美國皮膚，承受不住來自這許多東方人的眼神。

這時，胖子的音調提高了一些：“我們禮來公司，在美國也是被總統稱讚的富於人情的公司。而且，這是我們禮來的傳統。尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人，對他們一視同仁。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”

接著，他的話語變得擲地有聲：“現在，我宣布公司的一個新的規定：從今天起，任何時候，隻要有本公司員工的家屬，包括孩子、婦女、老人，到公司裏來，在公司辦公室裏的員工，不管是誰，不管在做什麽，必須……”他停了一下，又加重語氣重複道：“必須有人放下手裏的所有工作，負責專門陪伴這位家屬，直至找到他或她的在公司的親屬，或者負責安置，直到送其回到家裏。”

胖子鬆了口氣，目光也緩和了下來，仍不失斯文地最後說：“對不起，我占用大家時間了。謝謝大家！”

文/何必

 

1999年10月29日《中國青年報》[京萃周刊]頭版

競業避止：一把雙刃劍

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人才市場的資深專家、自由撰稿人何必說：“競業避止可以有效保護企業的商業秘密和知識產權，是西方國家用人製度方麵廣泛應用的一種模式。前不久，有兩家排名世界前50位的兩大跨國公司北京分部啟用了同一個員工薛某，由於兩家企業間簽訂有行業自律書，一場極有可能引發訴訟及時化解。薛某本是A公司的銷售代表，因與主管不和，萌生跳槽之心。薛在A公司工作期間，看到了B公司的招聘啟事，遂寄去材料和應聘信，參加了B公司的麵試，並接受了B公司的邀約。在未向A公司說明、照樣享受A公司的各種福利的情況下，去到B公司上班了。A公司得悉後，十分氣憤，決定開除薛某，並通知B公司薛的情況，聲稱如果B公司一意孤行，A公司保留與之對簿公堂的權利。因為A公司曾經與本行業（包括B公司在內）的33家跨國公司簽定過協議書，其中有一條約定：協議中的33家企業不得互相拆挖人才，被某家公司開除的員工，另外32家公司不得聘用。這種對於競業避止的有效匡範，避免了由於無序乃至惡意競爭而造成資源的重複配置與流失。”

據何必先生了解，外國駐華各種企業協會和商會，都有源於海外的各自內部關於競業避止的相關規定，有些甚至相當嚴格。與之相比，我國企業在這方麵卻十分落後，雖然國內某些行業形成“攻守同盟”，製訂了所謂“行業公約”，但其主要是在產量、價格等方麵的約定，而在熱炒知識經濟、崇尚人力資源時，卻沒有人就業內人才流動、人力資源配置達成共識，由於市場的不完善、信用體係尚未建立，這種“聯盟”協議的生命力不禁讓人懷疑。

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2000年9月1日文化時報26版網絡

氣死薑昆

――應聘名人網站之遭遇

“薑昆上網了！”這是多少家媒體熱炒過的題材。幾天前，看到某報紙上有網站招聘，而此時廣告上也沒忘了說這是薑昆辦的網站。不知道以他的人緣，是不是能減免點廣告費。

都說互聯網人才短缺，而且也見到各種媒體上網絡招聘廣告鋪天蓋地，在家發了數百封個人簡曆，用了各種手段，比如，不寫應聘職位，掛個很大的附件。反正，用電子郵件發簡曆，同時發個幾百封太容易了，幾分鍾搞定。

沒人理你，或者，幾天後，郵件被退回來，說是“YOU DO NOT NEED TO RESEND YOUR MESSAGE（你不能再發你的信息）”、“THE MAILBOX IS FULL（這個郵箱已經滿了）”，大概是服務器又出毛病了（這是多少網民很無奈的事），或者對方的收件箱出問題了，空間太小，信件太多，溢出了。可這些，難道那些招聘單位沒想到？既然是在網上招聘，為什麽不多收幾次郵件？豈有此理！

終於，星期五中午，我的手機響了，接通，那邊一個小姐甜蜜蜜的聲音娓娓傳來：“請問是××偉先生嗎？”我就知道又是個生人，因為我名字中那個“禕”字幾十年了，至今隻有3個人在與我接觸之初正確念對成yi音，而其他所有人都成了wei，“我是××網絡公司。我們收到了你從網上給我們發來的簡曆。想通知你今天下午來麵試。”作為精於此道者，我馬上知道了這種說法是些什麽樣的企業的作為。“對不起，我今天沒時間。”“那你什麽時候有時間？星期一行嗎？”“嗯，差不多吧。”“那好，就約定星期一上午十點。”問清了地點後掛斷。

星期一上午我準時到達那家座落在知春路上某寫字樓裏的公司。敲門，進去，那是一間很小的屋子，裏麵滿滿當當地堆放著些東西，諸如打印紙、針式打印機（多土啊，多敗壞企業形象呀！）、飲水機等等。幾個人正在爬在一個不到一平方米的小桌子上填著登記表。從屋子裏掛滿了的照片上，我看出這是一個相聲網站，是薑昆做的。又和名人扯上了！

一個濃妝豔抹的中老年婦女接待了我，問我應聘的是什麽職位，我真是給忘了，她自以為是地說今天上午來的都是應聘編輯的，讓我也爬在那裏填表。

在一大堆紙裏翻來翻去，沒找到我的材料，再問我，我說了星期五的事，她說星期五麵試的都是高級管理人員，我的材料可能在那裏，又翻了一遍，還是沒有。問我以前和現在是幹什麽的，我語塞，好像在診室裏當著眾人的麵要我說出自己是否夢遺那麽別扭。她一口一個“你明白我的意思嗎”、“你懂我的意思嗎？”地解釋說，這次招聘有十幾個職位（真是求賢若渴呀！）我得說出我應聘職位才能找材料，我真不知道這些企業臉麵上的人員的職業訓練在什麽地方做的。我說你們為什麽不按照麵試時間把材料準備好呢？她不理我了，又去稀裏嘩啦地翻，找不到，我告訴她我是從網上傳過來的材料，她到對麵的房間裏，讓別人把××偉（見鬼！我的簡曆上對那個讓我倒了一輩子黴的字特意用漢語拚音注上了發音，可還是成了偉，不知這些人看簡曆時幹什麽呢！）的材料再出一份。

屋子裏的人分別打著電話，一個說香港客人已經下了飛機，這裏的司機正在把他們接回公司；另一個問對方要取現金25000元行不行。一個油光粉麵的高個子男人到這間屋子裏來要茶葉，屋子裏的人畢恭畢敬地“邢總邢總”地叫著，我真是羨慕那些外企裏直呼其名的做法。他對財務們說起了作賬的事情，“香港那邊的錢注冊完了才能讓他們提走……”真是開放辦公啊！那薑昆不是也出了本書，盡管賣得不好，可還是把舞台以外那點小玩藝強塞給一些讀者了；而且，企業接待麵試的與財務同室操戈也難能可貴。

我的材料終於從機器裏搞出來了。中老年婦女讓我自己看我的材料，我跟個傻子似的不知道她要幹什麽，她看著我的蒙鈍，說是讓我從我的簡曆裏挑出一項來，她好給我找麵試者。我說不知道招聘啟事的具體職位要求，她又老半天翻箱倒櫃稀裏嘩啦地拿出招聘啟事給我看，我挑了一個，她說老總正在有事，讓我等著。感情是不同職位有不同接待著呀！我接著等。

屋子外邊腳步匆匆，一行人走進來，帶頭的是那個老總，然後是個趾高氣揚的港客，然後是個把頭發染成金黃色燙得雞窩狀穿超短裙的女人，然後是……頓時，屋子裏除了人看不到別的什麽了。

寒喧一陣，老總說到六樓會議室詳細談。出屋時，老總對中老年甩下了一句“你也得來。讓他們等著！”自行上了樓。中老年回過身假惺惺地對著我們：“抱歉，我們老總來了香港客人，他們是臨時來的，我們不知道（胡扯，司機接的事情滿屋子人都知道！），隻能麻煩你們再等一下了。”其他人不語，我開口道“還要等多長時間？我到這裏已經50分鍾了！”她裝腔作勢地“啊對不起啊對不起……”我站起身“那就算了吧。”返身出來了。

互聯網到今天，競爭日趨白熱化，而其中人力資源領域的競爭更是刀光劍影血雨腥風，對人的尊重已經首先在這裏得到了認同和推廣，如何能找到人是很多網站不遺餘力在做的事。而這裏，景象卻截然相反，整個是小米加步槍的做法。這種招聘方法，有點職業素養和追求的人都很難接受。這套玩藝，要是在幾年前沒準還行得通，可如今誰怕誰呀是不是？

想那薑昆掏了錢，做了這麽個網站，掏了錢，做了招聘廣告，就讓那個邢×給廢了。

如果薑昆知道了他辛辛苦苦走穴耍嘴皮子把自己那點不可告人的點點滴滴抖落出來弄的錢被這樣造了，他非氣死不可！

 

2000年6月30日中國民航報頭版

在原始與迷亂之間

――北京人力資源市場一瞥

□    何必

〖導語〗“如果一個行業長期過渡依賴於保護，那麽這一行業就會失去競爭力。這不是一件好事，客戶不會允許這一情況持續時間過長。”

北京市人才市場，經過了十幾年的運作，已經有了很大的發展。至今，全市共有人才•職業中介機構600多家，其中，國有約100家，民營500餘家。

粗略估算，北京市每年人才廣告經營額約為3億元，而各類人才服務機構的營業收入高達約3億元，而各類企業人力資源管理成本（包括招聘、培訓、測評等）更在60－80個億的水平，也就是說，北京市現有人才市場是個近百億元的規模。而且，隨著知識經濟時代的臨近與人力資源成本的擴張，這個數字是每年按一定比例遞增的。

北京的廣播、電視、報刊、網絡等媒體，很多都有相應的時段、版麵、界麵用以傳播人力資源的信息。按說，這樣大的一個資金規模盤子，這樣大的媒體關注力度，理應有一個像樣的市場規模和運作程式了；同時，這樣一個高密度且日益增長的資金聚集區，應該可以吸納更多的和大規模的資源進入其間，並形成良性的操作範式。

可是，當我們駐足下來看一下現狀，卻不得不麵臨這樣一些尷尬的現實。

尷尬的現實

總的來說，北京現有的人才•職業服務機構、特別是民辦機構存在著企業規模小、運作不規範、素質低劣、名聲較差等特質。有數據表明，北京市現有的民辦人才中介機構的人員規模平均約為20人，年齡平均在30歲，文化水平大致在大專學曆。而且，他們大多不善於處理與媒體的關係，往往認為是他們在養活著這許多的時段版麵界麵，對媒體擺出頤指氣使之態，從中可見其公共關係意識與修養之落後。

與此同時，現有官辦機構享有政策所導致的壟斷利潤，光是存檔一項就占去了其經營額的絕大多數。這造成了不公平競爭，嚴重阻礙了市場的形成和完善，給非官辦機構帶來了不合理的壁壘，也使官辦機構坐享其成不思進取。從發展趨向上看，由國家設立統一的福利性（非盈利）的人事檔案存放管理機構是很可能的，屆時，現有的官辦機構將失去這種政策所形成的壟斷，進而喪失由此所產生的利潤，那麽，其經營額會大幅度下降，與私營機構的盈利水平相近，隻有幾百萬的年經營額和幾十萬的營業利潤，而這點屈指可數的資金對於如此巨大而誘人的市場彈性和張量來說，實在是太可憐些了。

現在的人才•職業服務機構，包括有關的調查、培訓、谘詢、測評、獵頭、中介、存檔、展覽、媒介、司法等，大多數停留在初始的運作水平上，短期利益取向明顯，大多是投機行為，很少能著眼於長期而健康地生存和發展。

而更有趣或令人痛心的是，恰恰這些機構的人員流動率非常高，也就是說，我們的人才•職業服務機構自身未必清楚人才究竟是什麽，甚至連為自己謀職還來不及呢……

在外企中，對於員工的各種在職培訓是其人力資源規劃中的重要組成部分，其每年在每個員工身上花費的培訓費用通常相當於該員工年工資額的20％之多，而北京在外企就業的人有50萬之多！大多數正規的外企追求專業化而盡量將類似培訓之類的業務社會化，交於專業機構從事，按照比爾•蓋茨的說法，就是“目標不是消除工作，而是將責任轉移到外部專家那裏。這種方式對很多公司而言都是非常有效的，也包括微軟公司”。而我們的國內企業，也開始在企業內訓上花越來越多的錢。可這塊龐大誘人的市場，卻許久也未能被現有的人才•職業服務機構奪取，這也能從一個側麵反映出這些機構的低能和慵懶。

有關的法製不健全也是個大問題，這集中在對人才市場的信息、運作、服務等的管理、勞動者的權益維護、勞動糾紛的仲裁與審判等方麵。有些勞動糾紛中勞動者在勞動仲裁部門和法院也因“舉證難”而告敗訴。另一方麵，法製化進程中人為色彩的淡化，也是規範市場所必需的。

我國現有的《勞動法》在很大程度僅僅是針對勞動合同訂立與執行而設立的，而在就業等方麵卻一直沒有專項法律，這也給人力資源工作的司法實踐帶來了巨大的操作難度。

據1998年度《世界競爭力年鑒》刊載的資料顯示，我國在“法律環境對技術開發支持程度”這一指標上僅排名世界第20位。在法製意識普遍強化的今天，勞動立法和司法的相對滯後是個亟待解決的問題，這也是從根本上給人才市場的進一步規範和發展提供良好的環境的必要前提。

阻礙市場發展的原因何在

應該說，沿海一些開放地區的人力資源工作的發展水平，是要領先於北京的。

在現有的600餘家人才•職業服務機構中，功能嚴重重疊，很少有特色。現在，那些進取心較強的機構朝思暮想著能靠服務提升自己的生存水平，可卻難於找到適當的途徑。從日益專業化的今天來說，這些機構的數量未必多到了無法生存的地步，但由於各個機構都相當缺乏專業性，難於找到自己的專項領域，因而都擁擠在狹窄的市場空間裏采取非常低級的營銷手段惡性競爭，甚至恬不知恥地以欺騙為經營的內容，導致了人力資源市場的畸形和混亂，破壞了市場應有的規則和秩序。由此看來，重新整合各類資源勢在必行。

從環境上說，缺乏對市場上各種人才•職業服務機構有效的扶持與監控，缺少或者沒有行業－企業製約的必要而實操性強的行為規範，使得鞭打快牛、無法無天、違規從業、“撐死膽大的餓死膽小的”等事情屢見不鮮，未能真正形成優勝劣汰的市場競爭體製。

而從與市場存在相對應的條件上講，政府諸機構功能上的重疊與執行上的相互掣肘、政策製定上的朝令夕改、媒體所能涉及的麵太窄而難以形成客觀而全麵的輿論監督機製等，都是一些非常值得重視的現象，而權力對於市場的幹預則在很大程度上抑製了市場的發育和成熟，致使一些機構要花相當的人力、精力、物力去與權力進行交換，權力輕而易舉地對市場的橫加幹涉使該市場呈現出隨意性強、透明度差、難於係統和規範、暗箱操作頻仍、人治色彩濃重、腐敗孳生便利等態勢，權力的市場化嚴重地壓抑乃至扭曲了市場本身賴以形成的基礎、氛圍和要件。

人力資源市場是我們開放程度較低的市場之一，其中有許多領域政策的規定性很強，造成了操作上難度人為地加大，形成了對於市場的培育和完善來說是非常不利的約束和令人談虎色變的禁區乃至死角，進而成就了人力資源市場的硬傷，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權益的切實保障。同時，也使媒體僅成為代言人傳聲筒而失去了公眾信息集成和獨立觀察者的本屬功用。

外企的人力資源成本很大，但卻很少為國內的人力資源機構取利，這與我們政策上規定外方不允許從事人力資源服務有直接關係。而其在此的開銷，卻被他們在國外的合作夥伴用種種暗箱操作的方式巧立名目形成“體外循環”，這不僅造成了我國在此方麵的財政稅收上的流失，也使此間的種種弊端人為地隱性化、非法化，致使非市場色彩濃厚且難於監控與管理，更為嚴重的是對於投資環境寬鬆之說的誤導衍生了虛假繁榮和以權代法。

《財富》周刊評選出的世界500強中名列首位的通用汽車總裁瓦格納在中國強調，“如果一個行業長期過度依賴於保護，那麽這一行業就會失去競爭力。這不是一件好事。客戶不會允許這一情況持續的時間過長。”

市場應該是個啥樣？

――人力資源服務業將會成為最熱門產業之一。運作人力資源將是一個非常顯赫而具有身份的行為，人力資源服務業將會成為一個資金、智力密集的產業。於此，將會出現大規模正規化的企業集群。

――市場化程度進一步提高。人力資源市場也需要一個從混沌無序到清明有序的過程。更多的行業、機構、部門、職業、職位、人員、技巧、能力、教育、智力、情操、權利、責任、義務將被價值化並進入市場。

――權力色彩將被極大地淡化。市場運作本身就是其規則的淵源和檢驗標準，外在的任何因素都要服從之，並且，政府功能更多地向服務協調方麵轉化。

――法製化程度得到提高。隨著立法－司法功能的完善，人們的法製意識逐步健全並融入日常的就業活動之中，就業作為一種社會行為有章可循。在法律麵前人人平等，沒有超乎法律之上的意誌存在。

――職業及崗位評估的科學化。這將是在各個機會成本上做確切的標記，每個職業和崗位隨著其對性格、年齡、學曆、技能、素質、性別、身份、薪資、愛好、談吐、成就、身體狀況、合作精神、適應能力乃至家庭條件等的明確而具體的要求會一覽無餘。當然，員工的醫療、保險、福利、娛樂、培訓、升遷、情感、體格等方麵情況介紹是必需的。

――求職與應聘的成功率提高。人的能力德行潛質的量化是人力資源市場發展的必然，科學的性向、能力、人格、專業技能等測試，將給供求雙方提供更為透明而有效的坐標和氛圍。

――供求及中介的信用－責任體係建立並得到廣泛的認可。隻有良好的信用－責任體係才能建立良好的市場並維持良好的係統運營形態。

――長期化規範化專業化的人才服務機構脫潁而出。其一，隻有長期地專注，才能產生專業化；其二，長期的專注，才能產生相對的競爭優勢；其三，惟此才能有生存與發展上的係統性戰略。

――以客戶為導向使得供求雙方更加平等。客戶的需求才是我們賴以生存的條件。

――更加富於人情。對人格、隱私、選擇、困難、取向以及其他具有個性化特質的尊重和理解越來越普遍地為社會所接受並形成風氣，親情的成份充斥在招聘和求職的全過程。

――國際化。我國人力資源市場的對外開放將成為新的熱點。我們的招聘程序、麵試範圍、薪資待遇、醫療保險、培訓提高、激發潛能、平等人道、升遷晉級等方麵迎頭趕上。

 

2000年6月16日中國民航報頭版

中國人才市場發展片斷

1994年，深圳市華南經理人才服務中心成立，專項為企業尋求經理和高級人才當“紅娘”。

1994年6月22日，18位成功的企業經理人員被授予“’９３中國經營大師”稱號。他們是由國內一批知名專家學者在國務院發展研究中心主辦的中國經營大師征文基礎上評選出來的。

1994年11月8日，上海交通大學中歐國際工商學院成立並舉行奠基典禮。中歐國際工商學院由上海交通大學和歐洲各高層次管理學院及大公司組成的歐洲管理發展基金會合作承辦。1995年5月12日開學，開設全日製工商管理碩士、在職工商管理碩士和高層經理人員短期培訓三類課程。

1994年，唐山市推出企業家市場，結束了多年來企業的廠長、經理由政府任免的舊製度，轉而由企業家市場行使為各類企業招選廠長、經理、“三總師”和其他管理人員的推薦人選職權。

1997年7月10日，上海東方國際集團有限公司委托上海廠長經理人才公司公開招聘高級管理人才。

1998年，冠生園（集團）上海有限公司委托上海廠長經理人才公司向社會公開招聘，在43名應聘人員中篩選引進了4名人才。

1998年，深圳建立高級經理人才評價推薦中心。9月，深圳市企業高級經理人才評價推薦中心開通了網上經理市場。

 

2000年6月16日中國民航報頭版

中國市場期待職業經理人

□何必

王先生從外企裏出來後，憑借自己在外企裏的關係和學到的知識、技能和經驗，自己做著一家調查谘詢公司，事無巨細。開始時勢頭很猛，接了許多業務單，公司規模也迅速擴大，人員增加到了30多個人，而且也在業界樹立了個人的專業化的形象。可越到後來，越發現員工流動率高、接單能力下降、自己體力不支、自身影響力漸弱等，很是苦惱。類似王先生的例子很多。

一個人到底能管多少人

從管理上說，一個人的最佳管轄範圍是6個人，這是因為在人際關係中，每增加一個人，就會按照組合級數遞增關係的數量，兩個人之間是簡單的雙重關係，三個人之間就有了6重關係，四個人之間就有了12重關係，而當到了6個人的時候，就有了32重關係！那麽作為這6個人裏的領導，就需要協調這32重關係。而如果再要是增加管轄範圍，那麽就會使自己難於顧全而有所偏頗和閃失。

另一方麵，個人職業角色的多元化，也是目前中國一個很普遍但卻未曾引起廣泛注意的問題。事實上，如果一個人的職業身份太多，會帶來很多的麻煩。我們經常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各樣的頭銜，密密麻麻一大堆，恨不得把在家裏的父親兒子丈夫的位子也印上去才過癮。而這些，反映出我們的職業化程度較低。在發達國家，在不同的場合用不同的名片，這是一種規矩，也是一種文明。

同時，假如一個人在企業裏的身份太多，就違反了未來國際潮流的專業化趨向。我們都清楚，專注才能產生專業，孜孜不倦地在某個專項領域內長期的鑽研，才可能出成果。如果一個人在一個企業裏身兼數職，那麽就很可能會出現某段時刻的角色混亂，搞不清應該是哪種角色該起作用。

常規意義上的企業經理，必須具有兩個基本特征：一是根據公司的經營管理狀況，找出部門工作目標，拆分成任務，通過調動資源，進行有效授權，並對目標實現的情況負責；二是要帶領一支隊伍，培養幫助指導下屬，進行大量的在職培訓，提升部門的整體水平。

打江山者坐江山，這是我們企業的一貫做法

去年，微軟中國公司原總經理吳士宏離職，一度被媒體炒得沸沸揚揚。從吳士宏方麵講，她的事例，牽涉到是否職業化，職業化所要求的職業道德應該從何評價和遵循，職業人在職業領域內外是否應該為自己所供職的崗位保守商業機密，是否有義務保持曾經效力過的行業和企業的競業避止規範，是否應該維持過去曾經休戚與共的企業的公眾形象，以及中國是否有職業經理人一係列懸而未決的問題。

職業經理人是相對企業經理而言的。一般來說，職業經理人是以企業經營管理為職業的社會階層，應該具有6方麵特性：其一為良好的職業操守，能達到職業道德和專業規範的要求；其二為成熟的職業心態，能較好地把工作熱情和務實作風結合；其三為明確的專業分工，能夠擁有專業優勢；其四為受薪階層，通過自己的管理經驗與技能參與社會交換，獲得報酬；其五為可變動性或可替代性，即能夠進入人力資源市場並合理流動；其六為良好的職業能力，能夠把所經受的教育培訓和職業經驗恰如其分地發揮在職業過程之中。

改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，成為國民經濟發展中不可忽視的一支生力軍。但據去年全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲，中年居多；家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4％，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％，研究生為0.7％。這表明，私營企業中的“老板”的文化程度偏底。相應的，他們之中40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程；企業信息靠買方提供（24％）、電視廣播（16.3％）、報刊（13.6％）、同行（13.7％）、親友（3.3％），55％的企業沒有自己的研發人員；而他們對自身的社會地位期待於“盡量把企業規模辦大”（56.8％）、“入黨”（16.9％）、“多支持公益事業”（16.3％）、“平時注意樹立良好的形象”（10.5％）、“爭取當人大、政協委員”（8.5％）、在“報刊、電視、廣播中多宣傳自己”（6.1％）、“與政府領導人多聯係”（2.0％）、爭取“擔任政府職務”（1.8％）等更多地訴求於將成就與未來拿來和權力相交換也就不足為奇了。以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與國際競爭，很難想象會有什麽好的結局。

打江山者坐江山，這是我們企業的一貫做法。看著自己夜以繼日不擇手段鞠躬盡瘁辛辛苦苦、豁上了身家前程時光名聲幹出來的一爿產業，頃刻間大權旁落，那種失意、悲涼、無奈和憤恨是可以理解的，這在客觀上造成了企業負責人終身製。當距離退休為期不遠時，就會出現所謂的59歲現象。但是，市場就是市場，其很多規則是與我們的情感通路有相左乃至相悖之處的。市場和情感之間，前者更傾向於理性，後者則傾向於直覺，前者看中結果，後者在乎動機，前者憑借理智，後者依靠感情，前者取決於大眾化，後者認定於個人化，前者言則數量，後者說必先驗，前者瞄準規律，後者鎖定偶然……類似紅塔集團褚時健那樣的在離職前大肆貪汙腐敗東窗事發啷當入獄的情況，從企業家製度上說，是有其自身的疏漏和弊病的。

而說到在中國的外企，由於其企業文化與中國本土文化的交融與匯合，也在很大程度上使得這種文化比較成了很模糊的形態，有時變得麵目皆非，也有類似東施效顰不倫不類的，還更有的則是將東西方的文化裏的糟粕合為一體。英國數學家、哲學家貝特蘭•羅素曾經滿懷深情與渴望地說：“世界文明的前途就是中西方文化的優秀部分的融合，形成一種有利於全人類的先進的文明。”可是，如果中西方文化的非優秀部分甚或是糟粕部分結合起來，那麽會成什麽樣子呢？外企麵對中國市場化程度不高這樣一個事實，有時出於無奈不得不將其企業製度在某些方麵向現實兼容、修改或妥協，可更多的則是作為企業法人主觀上故意利用中國目前法製還不是很健全的客觀結果，鑽法律的空子，幹一些在其總部所在國屬於非法的經營活動。外企那些員工在各企業之間流動過程上的無序狀態、外企人心態上欠缺合理調試的狀況、外企員工本土化進程的緩慢與艱難等等，都對中國職業經理人的現狀帶來了具有諷刺意義的注釋。

職業經理人就是一種市場化了的資源

在發達國家，企業的投資人和管理者在很多時候及場合是分開的，這是現代企業製度的需要。投資人更多的隻是參股，通過董事會而影響企業的重大決策，並通過分紅取得企業的收益，而不具體參與企業運作的事務性工作，更不用說那些數量眾多天天泡在股市或業餘甚至回家才看看行情的股民們了；而管理者則是企業日常事務的參與者，一般隻是通過其在企業的勞動取得薪資等報酬，隨著人力資源管理水平的提高，也隻是與企業裏其他員工一樣按照董事會規章享有相應的股權。

職業經理人，是一種市場化了的資源，在企業層麵，是一種商品，是有價並可交換和流通的。從這個意義上說，一方麵，職業經理人必須在市場化程度較高的地方才能取得合理的價格和功用，而當市場受到很多非經濟因素的製約不能充分行使市場職能時，職業經理人就隻能是泛泛而論的紙上談兵而已；另一方麵，職業經理人的職業意識和能力也在很大程度上影響著這個市場的規範化運營和發展，如果職業經理人普遍素質較差，又缺乏相應的環境約束，那麽我們說的市場化也隻是一廂情願罷了。針對職業化經理人的問題而言，如果對於不職業或非職業沒有相應的歧視、否定、製裁和杜絕，職業與不職業（指尚未達到職業所要求的程度）或非職業（指對於職業化傾向持否定態度）總在一個飯碗裏爭飯吃，又沒有鑒別與區分機製，那麽很難設想職業會有空間。

如此說來，筆者認為，我國目前尚沒有職業經理人。大家所熱炒的那些飛行部隊、空降領導、職業企業家等等，不過是走向職業經理人道路上的初始階段而已；而這，距離真正意義上的職業經理人的出現，我們還要耐心地等待相當的時間。

 

 

1999年12月27日《生活時報》第三版[人才機遇]

WTO重構就業空間

據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查測算：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，就時間分布看，近期造成的衝擊較大，從部門分布看，勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度而反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上。

據研究中國產業發展的專家指出，“入世”後在短期內勞動密集型和資源型企業將受益不淺。在知識經濟在全球範圍內廣泛啟動並風起雲湧、技術和智力資源日漸競爭的第一要素時，我們卻仍然要在傳統領域保持短暫的優勢，這已經引起深刻的關注。

有專家預測，我國加入世貿組織後，以下人才將開始受寵，並“供不應求”：計算機、電腦網絡的人士將受青睞，因為誰最先掌握了最新信息，誰就掌握市場主動權；市場的開放，各式各樣商務活動頻繁，急需大批談判和文秘人員；將與國際接軌的貿易經濟，迫切需要的是既精通兩門以上外語，又具有一定管理經驗的人才；熟悉國際法通則的律師和注冊會計師將扮演舉足輕重的角色，通曉國內外法律和會計規則的人才將備受垂青；政府管理的職能將集中體現在國計民生，而諸如房地產管理、社區管理的重任將逐步落在物業管理人員的肩頭；生活節奏加快，市場競爭、人才競爭將變得 “你死我活”，人們的心理承受能力將減弱，心理疾病將增加，所以急需大批心理醫生；金融、保險業的從業人員將更加步入正軌。 “入世”後我國每年將有數千萬人重新就業，在崗在職人員也需要知識的更新，教師的地位將大幅度提高；大量的外國人湧入我國，大批的國人出境（國）考察、觀光，因此導遊人員將是爭奪的對象。

哪些人將失寵呢？據有關圖表顯示主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。加入WTO，給我們帶來了一些痛苦的壓力、痛苦的挑戰、痛苦的別離，但專家們指出，這些壓力將使產業、企業加速改造，改進管理，提高產品質量，在全球化的經濟環境下不斷提高自身的競爭能力，進入良性循環狀態。

 但同時也有人指出，即將跨入21世紀的中國，麵臨的最大挑戰是失業，政府必須把創造就業作為核心政策目標。有專家為此建議：實行就業導向的增長政策，積極發展勞動密集性產業；實行促進私營和個體經濟發展的經濟政策，對政府來說，主要不是資本投入，而是政策投入；進一步開放服務業市場，積極吸引外資，創造更多的就業機會；實施有利於就業激勵政策和促進勞動力市場流動性的政策；切斷就業人員與社會服務之間的聯係，將社會服務和福利這一塊轉移到地方政府或社區；鼓勵非正式部門的發展和非正規就業，如積極發展社區家政服務等；政府轉變財政援助對象，大幅度提高失業人員和城鎮貧困人口補助金標準。

■何必

2000年1月31日生活時報第3版人才•機遇

本屆招聘會之最

到會領導人級別最高――北京市市長賈慶林22日上午到會，這是曆屆招聘會到會政府領導人級別最高的一次。

擂台打得最熱鬧的兩家――中華英才網和無憂工作網，2號館裏，他們不知是有意還是無意，被放在了一起，這邊，無憂連篇累牘地播放著網站介紹，那邊，英才網的音響中送到大氣裏的卻是迪斯科和英文歌曲，遙相呼應，一決雌雄。當然，外企館裏，微軟和聯想隔道相望不相上下，也甚是好看。

最“大方”的單位――無優工作網，給經過的人發紅包，盡管其中空空如也。

最吸引人的企業――搜狐和億唐，那裏人山人海，簡曆豐厚，充分體現了互聯網聚集人氣的能力。

   人數最少的招聘會――比起以前動輒10萬人的規模來，本會人數要少得多，這顯現了招聘會的魅力不如從前，招聘會成功率一直萎靡不振，以及網絡招聘對現場招聘會人員的分流。

最冷清的展館――1號館的谘詢、測評、導位，門可羅雀，昭示著到會者對服務的要求提高，和現存服務的有待改進。

服務最到位的參會者――中華英才網，在所有現場招聘會中首次推出應聘者應該注意的求職陷井的印刷品廣為散發，以及現場求職技巧顧問谘詢，為到會者提供臨陣磨槍的速成培訓。

最樸實的展位――外企館裏的鎮海企業，租了12個展位，可卻未能精心裝飾，到會者都誤以為那裏是通道，而沒有留心觀察該展位的情況，為他人做了嫁衣裳，說明參會應該從細節入手，要麽就搞好，要麽就別來。

最受冷落的報紙――場外是手遞手，扔得滿街都是，而場內則是前程周刊，被當成了坐墊，從此可以看出這兩家報紙在市場營銷上出現了失誤，機會選擇失當，如果自己的心血被到處亂扔，至少不會帶來什麽好的傳播效果。

最遠的參會者――內蒙古自治區來了草原興發、鄂爾多斯等五家企業到會，可宣傳和布展能力還有待提高。

最令人失望的到會單位――IBM。參會攤位不知何故拒收求職者簡曆，又不解釋原因，讓人不知IBM到招聘會參展是為了招聘人才還是其它。

何必

 

《生活時報》1999年5月10第11版【人才•機遇】

□己見

談稱謂

在企業運作中，我們也許會發現這樣一個有趣的現象，各式各樣的企業中對各種職位上的員工的稱謂可說是千差萬別。

家族式：一般都稱是稱兄道弟稱姐謂妹，貌似和氣。

作坊式：則相互間稱呼師傅，使人鬧不清誰是誰的弟子。

學院式：卻是大家彼此喚作“老師”，看似尊師重教實際上則未必。

西北式：最尊敬的稱呼是把你叫做“會計”，常常因此搞得人莫名其妙。

官辦式：把原職位帶到企業裏，如“×處長”、“×參謀”、“×工（程師）”等，國有企業除此而外，就是“廠長”，“主任”，這些都讓人望而生畏。

古舊式：這一般在“袖珍”型私營和民辦企業裏較多，把角色多元化的業主稱作“老板”。

遠東式：這是大多數企業稱謂模式，“×總”、“×經理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好處是使顧客一進們就知道誰是幹什麽的，等級森嚴，不可造次，大多數東南亞國家和地區在大陸的企業也屬此類。

歐美式：這裏無論職位高低，都直呼其名，有的也叫昵稱，不分伯仲，難以區分。

以我個人的觀點，是較為傾向於那種直呼其名的方式，因為這體現了在企業中所有的人地位及權利的平等。而其基礎，是對人的尊重和保護。惠普公司的對新員工的培訓中，強調如果辦公室發生火災等，員工什麽都不要管，盡快離開現場保證生命安全。另外一家總部設在美國的跨國公司在其員工手冊中寫道：“尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。這一基本點包括我們對我們的員工、顧客、股東、合夥人和社區利益的關懷。……本公司旨在開發和使用所有員工的多種才華和能力。我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人，對他們一視同仁。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”

何必

 

《生活時報》1999年6月14日第11版【人才•機遇】

現代求職人莫忘“競業避止”

【導語】競業避止：是同業競爭中的一種約定。為防止不正當競爭，用人單位可以與掌握商業機密的職工在勞動合同中約定，職工在中止或解除勞動合同後的一定期限內負有保密義務，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他單位任職。這個保密期限，通常以某類產品的壽命周期為限，一般不超過3年。

最近，排名世界前五十位的兩大跨國公司A、B之間發生了一件事，而這件事有可能引起一場訴訟。其起因是一個在他們各自在中國公司的北京分部用了同一個員工。

X先生剛到A公司北京分部就職半年，作為該公司的銷售代表，來往於公司與客戶之間，公司也按規定和有關的政策為該職工提供了培訓、保險、薪酬等方麵的待遇。可是，X先生在A公司上班的同時，看到了B公司的招聘啟事，又寫了一封應聘信，將B公司所需材料寄了過去，之後，又參加了B公司的麵試，並接受了B公司的邀約，在未向A公司說明、照樣享受A公司的各種福利的情況下，去到B公司上班了。

A公司得知這一事情後，非常氣憤，當即決定，按公司規定，不準許X先生今後辭職，而是予以開除的處分，並通知B公司X的情況，聲稱如果B公司一意孤行，A公司保留與之對簿公堂的權利。

據X先生說，他離開A公司是因為其主管對待各個銷售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表態。

此事尚未了結。我不知道B公司是否事先知曉X先生在A公司就職的情況，以及會對A公司的舉動作何反映。

其實，無論是在內企還是外企，不公平的事情是到處都有的，絕對的公平隻是一種理想化的奢望。不能以此為一身二職的借口。

由此，我想起，前幾年在美國發生了一件很有意思的事。在美國國際管理研究生院就讀的一個中國留學生，行將畢業，向若幹用人單位發出了求職書，並且很快得到了甲跨國公司的響應，經過幾輪商討後，作出了到該公司就職的承諾。可沒過多久，該君又收到了乙公司的邀請，其待遇、福利、升遷等方麵比甲公司要好些。這使得該君動了心，又在甲不知道的情況下，經過與乙頻繁的接觸，最後決定加盟乙公司，並在該君以為適當的時候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大為惱火，當即寫信給該生所在學校的校長，對該校培養學生的就業道德能力提出質疑，並通知該校，從此以後不再向該校發出招聘邀約。

如果學校培養的學生沒有單位要，那麽該校就麵臨著極大的生存壓力，甚至辦不下去了。學校裏的學生和教師群情激忿，象中國文化大革命那樣，把個大字報貼得校園內到處都是，對該生的所作所為進行了指責和批評，並紛紛為自己未來的前途擔憂。該校校長親自到甲公司，對著公司所有管理人員表示歉意，為該校非但沒能使其客戶滿意進而給客戶製造了如此之大的麻煩而深感遺憾。

“肇事”者呢？由此行為導致了在美國各地都無法就業，悻悻打道回府、灰溜溜地回到國內。所幸的是，鍍金者對國內單位還是很有誘惑力的。

由此，我們看到，現在就業道德水平下降是一個令很多企業頭疼的事。其中，有客戶資源的浪費、商業機密的流失、企業形象的損害、個人急功近利的評價；這裏麵的責任－信用機製的不健全，導致了資源的浪費、心態的失衡、就業市場的壓力以及社會的不安定。如何能有效地避免此類事件的反複再現，是我們企業和政策製定部門需認真對待的。

何必

 

《生活時報》1999年2月6日第5版【人才•機遇】

□兼職

你適合兼職嗎

如今，人才流動已經為各階層司空見慣的事情，出於各種考慮，人想找一個更為理想的位置和工作。但是，這之中，有許多值得注意的地方。

首先應該對自身有一個明確的自我認識，並不是所有的士兵都能當將軍，很多士兵在往將軍的路上跋涉時，“出師未捷身先死”，將軍夢成了永恒的企盼和遺憾。

以人的性格、知識結構、閱曆、能力、所處環境等方麵來說，並不是任何人都適合於做投資者兼管理者的。我們身邊都有這樣一些人，明明有在一個工作集體中發揮自身潛力的條件，可哪怕是擺個百貨攤也不願與人合作，這是一種心理問題，需要有意識地自我調節以適應社會生活的實際情況；另有些人在風風火火地開了公司後沒多長時間，就從競爭激烈的商海中銷聲匿跡了，這種情況比較複雜，不是簡單能說清的，但至少從結果上看，是選向不準。我想，對大多數人來說，與其當一個末流的老板，不如當一個一流的打工者，從安全、成長、培訓、交流、自我實現等方麵，這不啻是明智之舉。

在一些發達國家，對人的智力、能力、潛質等方麵都有較為科學的檢驗測試方法，每個人都能知道自己合適與不適合做什麽，這給選擇就業的行業、企業、職位、薪酬等帶來了很具操作性的技術手段和判斷便利。我國目前在此方麵起步較晚，理論、技術水平、設施和從業狀況都差強人意，這就需要我們自己不斷且及時地對自身加以反顧和評判，以達到自我調整的目的。

老潘

 

《生活時報》1999年2月13日第5版【人才•機遇】

□謀職②

兼職的機遇                              

老潘

當做出選擇新的工作的決定後，接下來的問題就是：什麽樣的機會是有效的？

專業。從中可以確定所選的行業方向和範圍，而其中要注意自己的專業知識和相關經驗，即所謂行業素養。如果一個學自動化的人沒幹專業而多年從事行政工作，即使遇到工作條件非常滿意的自動化工作機會也要慎重，不要給自己平添些許壓抑和障礙。

適應性。這是當今越來越盛行的對就業者的要求，有人稱之為“應激反應能力”，指的是在新的環境和條件下，麵對新的任務和壓力，是否能很快地使自己恢複到正常狀態並保持健康的心態和飽滿的精神，其中包括對新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的認可等。對於很多人，適應性差已經是一個非常使人尷尬的事情，有些崗位，由於其責任的明確與具體，使得習慣於模糊思維的我們依然望文生義不得要領，而且，對新事物的接受也是我們能力之中的弱項。同時，新的工作所帶來的新的壓力也使一些人無所適從，倍感生活的“艱辛”，其實，這不過是改換門庭的必要的過程的罷了。對此，應該多些耳聰目明進取睿智，及時適應環境的新的變化，迎接新的機遇和挑戰。由是，適應性比較差的人，似應在一些競爭相對較緩和、工作壓力不是很大、行業前景趨於平常、人際關係較為疏鬆平淡、收入與工作量相關度不太高的經驗式管理企業裏得到鍛煉與提高。

思維習慣。形象思維和抽象思維在具體工作是有不同的發揮場所的。泛泛而言，擅長於形象思維的人，在平麵設計、建築裝飾、個案策劃、宣傳廣告、企業形象設計等上可以一顯身手，而抽象思維見長的人則在應總體規劃、數理統計、可行性分析、研究開發上有所成就。

 

《生活時報》1999年2月20日第5版【人才•機遇】

□謀職

自我判別

性格傾向。又簡稱性向，在此是指就業環境中求職者的人格、氣質等一係列心理特質的表現。一般來說，有些人適合於從事與人打交道的事情，而有些人則適於盡量少與人交際而埋頭苦幹。前者，適合於搞公關、營銷、培訓、接待、出訪、談判、管理等需要與生人接觸的工作，而後者則適合於搞開發、研究、設計、財務、文案、流水線、人機對話等需獨當一麵“一手遮天”的工作。自己有了對此的認識，有利於在未來工作的選擇中盡快找到確切的目標。

個人取向。這包括理想、事業、行業、區域、環境、薪酬、住房、升遷、名分、地位、成就、情感、人際關係、價值實現、企業所有製性質和規模及基於本人興趣與愛好的工作性質等多方麵。如果以此作為尺度在現有的機會中加以權衡比較，明確自己的需求，便可以為未來選擇良好的前景和空間，進而使擇業成為通向成功的起點。

職業素養。這包括所受的教育、接受的培訓、掌握的技能、對工作的依賴程度、對企業可能的投入、與同事合作的範圍、就職的長期性、職業道德水平等。這些是選擇工作時個人準備之必需。

機會成本。應該意識到，每做一次選擇，都是對即成現實的揚棄，而這種揚棄是要付出代價的，在工作選擇中，就成為一中在工作機會上的成本。無論在收入或對新環境新工作的熟悉程度乃至周圍的認可上，大多數條件下不能奢望，在做了選擇之後馬上就能比過去有很大的改觀，需要有耐心、毅力和靈活性，而這是需要用精力、時間和金錢作為其補償的。

此外，還有其它一些，這裏不一而足。

應該說明，我們於此隻是講一些原則性的框架和啟發性的索引。由於科學的發展水平所限，管理學目前還隻是停留在簡單的量化（實證）和更多的經驗論階段上，更多的好象是藝術而不是科學。21世紀，我們也許會指望從人類學和心理學的突破中，會對此有實質性的幫助。因此，在實際操作中，也隻能就事論事個案處理了。

老潘

 

《生活時報》1999年2月27日第5版【人才•機遇】

□謀職④

個人材料的準備

老潘

通常，個人材料有簡曆或自薦信、推薦信，以及各單位所需的個人學曆證書、職稱證書、專業技能證書、身份證等有效證件的複印件等文件。簡曆或自薦信又分為流水帳式（按所在學校、單位的先後順序排列）、說明式（對自己的主要貢獻、專業技術表現及對崗位的適應性予以較為詳細的闡述）和介紹式（旨在將自己的特點、長處、主要經曆及業績重點表述）等幾種。現在我們不去詳述各種樣式的用途及特點，隻是說無論哪種，在使用時應注意的問題。

事實上，個人材料是本人的對外形象的集中展示，是自我推銷的第一步，也是給人的第一印象，是非常重要的。

1•整潔。皺巴巴的信封、發黃的信紙、殷滲的筆墨、歪斜狂草得難以辨認的字體、紙張大小不一、複印件難以辨認等等，這種做法是對看信者的不尊重，也不要指望這種材料能引起注意和重視。

2•提綱挈領簡明扼要。閱讀者往往是要在很短時間裏處理很多材料，而連篇累牘的敘述會使人不勝其煩，甚至，反而削弱了自身的優勢，適得其反。

3•表述清晰。應講明自己之所需和所長，主題鮮明，用詞樸實有效，力戒重複含糊和平鋪直敘。版麵力求活躍而不失體麵，讓人看上去不會很累。

4•針對性強。空泛的具有“普遍性”的材料會使閱讀者模不著頭腦，而一般招聘單位都將所需崗位的具體要求較為明確地寫出來，因此最好能針對所應聘的崗位準備材料。

5•材料齊全集中。有的應聘者在寄送個人材料時，丟三落四，學曆證書、身份證等的複印件或其它材料未能放在一起，有時要另寄封信，有時則疊得亂七八糟，需閱讀者自己整理，將會給其留下不好的印象；在個人作品、獲獎證書、技能證書較多時，不要一股腦塞進去，而應在簡曆上加以敘述，若麵試時需要，再帶去以應付不時之需。

 

《生活時報》1999年3月6日第5版【人才•機遇】

□謀職⑥

有備而去招聘會

老潘

一•資料準備。在招聘會上，由於人多，招聘單位很難有時間當場仔細瀏覽你所拿去的材料，這樣，在準備材料時，應該以簡明扼要為原則，簡曆應一目了然，而象學曆證書、身份證、外語水平等級證書等材料帶上就行了。

二•個人衛生。有些人睡眼惺鬆蓬頭垢麵衣冠不整，讓人看上去很不舒服，其實，這也是對對方的不尊重。在到會之前，應該將自己的個人形象盡可能完善，以給招聘者留下良好的第一印象，提高應聘成功率。

三•到會時間。事實上，在招聘會的過程中，並不是所有的時間都是招聘者工作狀態最佳的時候，所謂“二八律”（對個人來說，工作日中80％的工作是在20％的時間裏完成的，而其餘時間的效率不高）在招聘會上也有明顯反映。一般地說，在入場開始半小時後至二個小時內，和午餐後一小時開始至二小時內，是招聘者狀態較好的時間，在此時其談話興致高，情感和智力處於亢奮狀態，是接觸的較好時機。

四•單位選擇。從經驗中我們知道，內企和外企在招聘會上的表現差異較大，從展台設置、招聘者著裝及其夥伴間談話內容、接待姿勢與態度、展板和宣傳品製作、招聘職位精確程度、用餐方式、撤離時間等方麵都可以看出該單位對用人的基本思路。想那些布展敷衍資料散亂翹著二郎腿不正眼麵對應聘者，很早就撤離，張總李工旁若無人地聊家長裏短的單位，或象保險公司和有些人才中介機構那樣追逐強拉應聘者，很難想象這種單位能尊重你的人格和勞動。因此，在沒有與對方接觸之前，其通過形象展示所流露的信息是非常重要的，是決定取舍的關鍵因素之一，可省略不必要或無意義的接觸。

 

《生活時報》1999年3月13日第5版【人才•機遇】

□謀職⑦

招聘會上的接觸方式

老潘

1、應該抱著不卑不亢的態度，意識到雙方是平等的，你求職他招聘，若成功也是你工作他付錢，是勞動應得的合法報酬，誰也不比對方高一頭，或有施與乞求關係。不要閃爍其辭顧左右而言他，或滿臉堆笑低三下四或盛氣淩人頤指氣使，持以平和而放鬆的態勢，更容易造成和諧而寬鬆的交談氛圍。2、接觸時機的選擇也是很重要的。如果人很多，你擠在當中，與其他應聘者搶著發問，招聘者注意力不會集中，難於對你留下明確且深刻的印象。如果在人數不多，招聘者也尚未疲憊時，與之接觸能給你較充分的時間來交流，效果會好些。3、一上來就遞送自己的材料是不明智的。因為這時對方對你所的情況一無所知，難於回答你的問題，而且，由於人多，也難於專心讀你的材料。所以，最好開始時仔細閱讀其展板和宣傳品上的介紹，不要倉促發問後被指示看展板而給對方造成你是個馬虎者的印象。4、問一些大眾化的問題（諸如待遇、保險、交通、戶口、地理位置、所有製、“老板是個什麽人”、“您看我能幹什麽”、“這個職位還要人嗎”等）也是使對方不勝其煩的，招聘者一天中要反複回答這類問題數十上百次，效益遞減是肯定的。較為高明的是在一旁聽別人問這些問題，自己心中有數即可。發問最好針對其展板和宣傳品的不明確的地方，特別是有關技術、崗位職責、培訓、行業和產品（或服務）位置等對方容易調動對方興趣和對你注意的話題，是良好的開始方式。但注意不要問及一些敏感話題，象營業額、競爭對手、競爭手段、單位前景、招聘目的、現有人員素質水平等，這些問題有時屬於單位隱私，需加以尊重。

 

《生活時報》1999年3月20日第5版【人才•機遇】

□謀職⑧

招聘會上如何與單位接觸

老潘

切忌長篇大論沒完沒了   招聘者在一天中要接待很多人，分配到每個人身上的時間是很有限的。如果你在和他的談話中隻顧標榜、表白、表現自己，而不去考慮對方還要接待其他人，則會引起對方的反感和不悅，效果可能適得其反。同時，適度地對自己加以評價是必需的，可過度宣揚自己則有吹牛之嫌。

切忌指責以前所供職的單位   這實際上是很多人在應聘時容易犯的錯誤。如果你今天對以往的單位橫加指責，那麽也許有一天你會對今天招聘你的單位破口大罵。這是個個人品質問題，說明你缺乏基本的職業修養，而且沒有單位是願意挨罵的。所以，客觀而準確地描述自己離職的原因，盡量不去從待遇、人際關係、老板、經營思路與成敗等牽涉到公平和單位評估方麵蓋棺論定。

切忌與招聘者套近乎   有時，你也許會和招聘者有共同的熟人，或曾在某個場合見過麵，或對招聘單位及其逸聞趣事有所耳聞，於是就一見如故誇誇其談，海闊天空無所不曉，這是很招人煩的，招聘者也不願意在這種純粹工作場合交朋友的。對等且稍有距離會產生些許美感。

不可索要對方名片   如果對方覺得有必要，會主動給你的。也不要記錄對方的電話和地址，因為在對方沒有通知你麵試之前，打電話或登門隻能給自己的應聘帶來副作用。

切忌看了展板和宣傳品後一句話沒說，扔下個人材料就走   這樣會使對方或找不到人無法提問，或覺得莫名其妙不認真對待你的材料，或覺得你對對方不尊重。

遞送材料   在與招聘者達成了基本的溝通和一致之後，遞送上個人材料是必需的。這時，對方會較為認真且仔細地閱讀你的材料，從中尋求其所未知的內容，並找出進一步的問題。這中間，簡曆是首要的，用幾分鍾看完簡曆是比較經濟的，而其它證明材料附在其後即可。在對方看材料時，不要作注解，因為對方很難記住這些，而且也容易打斷其思路，或讓其產生誤解，以為你對其獨立閱讀分析判斷處理能力有懷疑。

友好道別   不管是否有機會，接觸結束時應該禮貌地話別，有些人就因為這個細節沒有注意而失去了機會。

 

《生活時報》1999年3月22日第6版【人才•機遇】

□謀略⑨

忽視小節影響麵試

守時   現在很多人常常不注意信守承諾，約會遲到是困擾著社會的一大難題。而麵試遲到也是屢見不鮮。要知道，守時是職業道德的一個基本要求，如果你麵試遲到，那麽不管你有什麽理由，也會被視為缺乏自我管理和約束能力，即缺乏職業能力，給麵試者留下非常不好的印象。這是一個對人進而也是對自己的尊重問題。堵車、找不到麵試單位位置等等，你為什麽不早出來些？遇到不速之客或電話，你就不能將活動告知對方求得理解並另作安排？經驗上，如果你注定遲到，還不如滿懷歉意地打個電話通知麵試單位另行安排麵試時間更好。

進入麵試單位   到了辦公區，最好徑直到麵試單位，而不要四處尋摸，讓人覺得你別有用心或圖謀不軌，甚至被保安盯上，你的麵試成果就懸了。

一進麵試單位，若有前台，則開門見山說明來意，經指導到指定區域落座；若無前台，則找工作人員求助。這時要注意用語文明，開始的“你好”和被指導後的“謝謝”是必要的。不要向其索要材料或詢問單位情況，因為除非單位規定其此時分發材料，這並非其份內之事且無權對單位作以品評；不要駐足觀看其他工作人員的工作，或在落座後對工作人員所討論的事情或接聽的電話發表意見或評論，以免給人膚淺嘴快的印象。

等待麵試   這時，應該自帶一些報刊閱讀，而不要來回走動顯示浮躁不安，也不要與別的接受麵試者聊天，因為這可能是你未來的同事甚至決定你能否稱職的人，你的談話對周圍的影響是你難以把握的，這也許會導致你應聘的失敗。當然，如果此時有該單位的介紹材料，是應該仔細閱讀以先期了解其情況，使麵試能盡可能多地略過單位情況介紹步驟（對每個人重複單位情況是麵試者很厭煩的，但現在許多單位卻沒有準備相應材料以縮短麵試時間、減少重複勞動，並為自身做宣傳）盡快進入實質性階段。

何必

 

《生活時報》1999年3月29日第6版【人才•機遇】

□謀略⑩

接到麵試通知還需準備什麽

在接受麵試之前，還有些事項是要為我們充分重視並加以準備的。

個人材料－－個人內容整合

在麵試時，可能會要求你出具你簡曆中所提及的有關經曆、業績、學曆、培訓、獎勵、著作、身份、推薦、鑒定等方麵情況的原件或證明，你可以多帶一些材料有備無患。當然這要適度，比如出版物若太厚則選取有關精彩章節，美術音樂作品則挑比較富有代表性和成就的，若作品很多則備好目錄並帶十幾頁複印件。這些，有可能被要求留下複印件，而這是可能被錄用的征兆。

特別是，應該再帶一份簡曆，以備不時之需。

若可能，盡量帶上原單位對你的鑒定和（或）離職證明，這在目前人才市場較為混亂無序、供求雙方都不大講信用、炒魷魚和跳槽都隨時發生彼此難以形成剛性約束的狀態下，越發能顯示出你對工作的高度責任感、良好的人品和上佳的職業道德水準。

衣著修飾－－個人形象包裝

麵試時，一般都在辦公室，所以應該以職業者的麵貌出現在麵試者之前，精神飽滿，思路清晰，談吐高雅、坐行端正，言談舉止中顯現你的職業素養。

男性應著西裝領帶或得體的工作服，而不要穿T恤、運動衣、皮衣或其它休閑服裝，以免麵試者認為你沒有職業場合意識，襯衣要幹淨尤其是領口袖口，不要象民工那樣將西裝的商標明顯地留在袖口上，注意不要胡子拉茬頭發蓬鬆淩亂脖子肮髒指甲長而富積蓄，不要穿運動鞋、休閑鞋或未經上光的皮鞋；女性則需整潔，著工裝，不能穿低胸露背裸臂緊身超短裙超高跟鞋皮衣及休閑服之類裝束，淡妝，不可過於塗脂抹粉打扮得太妖冶給人留下略有輕浮的印象，頭發不要燙得很怪異蓬鬆多彩，也注意不要太蒼白憔悴讓人認為你體虛氣乏難以勝任工作。

何必

 

《生活時報》1999年4月5日第11版【人才•機遇】

□謀略⑾

慎觀細節  選擇單位

我見W君時，他說下午要到某單位麵試，可奇怪的是，他到了那裏，沒用幾分鍾，未等到麵試者通知到他，自己就開拔了。事後，他向我談起這幾分鍾的經曆：

他風塵仆仆按時趕到了該單位。一進門，沒有人站起來接待他，等了一會，有個人說麵試者外出吃飯還沒回來，他隻好站著等。這之中，他看到在滿地紙屑、電線、油漬的辦公室裏，“張總”在櫃子後麵高聲與誰談論著加班後喝酒出洋相的事，其他人有的在玩電腦遊戲，有的在聊家常，有的在給朋友打電話談一些亂七八糟的事情，有的則接待客戶，而這個客戶是要退貨的，接待客戶者開始時與其對付後來則與客戶吵將起來，別的人也上去幫著吵，麵試者回來後先拿著尋呼機回電話，又翻來覆去找應聘材料，這時貨到了員工又在推托該誰卸貨了……W君見狀忙不迭找借口溜之大吉。

我想，他的做法應該是可取的。

大家一看便知他去的是家小公司。實際上，國內外大公司也會有一些讓人一眼看上去就能見到的毛病。人浮於事，繁文縟節、文牘主義、功能重疊、相互推諉，各自為政，假公濟私，價值觀紊亂，注重形式化，內部惡性競爭、人際關係複雜等。

在等待麵試時，可以留意觀察該單位的一些方麵。有時，通過一些小事和細節，可以“窺一斑而見全豹”，雖然不能一覽無餘，但至少在其管理、營銷等方麵有所感悟。

比如，你進去後，是否有專人站起來接待你，是否給你倒水（受尊重程度），是否安排在專門的會客房間（對招聘的重視程度），是否讓你等待很長時間而沒人理你（人力資源管理水平），辦公場所的是否整潔（辦公環境管理水平），員工談話時是否喧嘩（職業道德要求程度），工作者是否全神貫注（敬業精神水平），單位分工表麵上是否明確（崗位管理水平），是否有人在紮堆用餐（管理現代化程度），桌麵是否淩亂（員工自我約束要求水平），洗手間是否幹淨（行政管理水平），相互稱謂是否合理（人際關係管理水平），資料表麵上是否齊備（信息管理水平）。

何必

 

《生活時報》1999年4月12日第11版【人才•機遇】

□謀略⑿

如何應對媒體廣告

現在，我們出門在地鐵、公交車或小公共汽車上，經常會看到拿著各種報紙閱讀招聘啟事的人。北京市現有人才欄目或節目的媒介已不下10家。於是，媒介廣告也是求職者應聘的一個主要渠道。相對於招聘會人數多、單位集中、信息量大、時間緊湊等特點來說，媒介廣告方式又以其悠閑、理智、冷靜、書麵化交流等特點見長。

用這種方式中應聘，寄發材料成為應聘的關鍵步驟。由是，按照廣告上的要求認真準備自己的相關材料成為至關重要的。而這裏的個人材料，除那些被要求的證明外，個人簡曆應與在招聘會上用的簡曆有所不同。由於不是麵對麵，此時的簡曆，是說明個人情況的最為切實而有效的材料，從中，可以看出你的經曆、取向、文筆、思路、乃至更多的內容。所以，準備的材料應該比較全麵地反映你的經曆、性格、品質、特長、業績、成就、愛好、專業技能、教育狀況、就職單位和離職原因（最好能有證明人）、應聘崗位及所具優勢等要素。

由於這種方式能有較充裕的時間準備材料，此時針對性就是很重要的事情。最好在材料的開始注明招聘單位的名稱和經辦人的姓名（如果可以知道的話），並有“請給我一次麵談的機會，我不會讓您失望的。謝謝！”之類的客氣話，使看信者在一開始就有種親情感，拉進與之的情感距離，並爭取得到更多的關注。

在對方有要求時，應該在要求的位置注明所應聘的職位，以使對方能知道你的所求。

而在對方要求注明希望薪水時，應意識到這是個很敏感的問題，實際是在考核你對自身的估價能力，而且，這很有可能成為你此次應聘成功與否的關鍵因素之一，也就是說，太低容易使對方認為你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力，而何為適度則會讓人有雲裏霧裏之感，不知道對方的期望值如何。於此隻需將你目前的薪水寫上，並注明不低於什麽水平即可的字樣，以給對方留下較大的選擇空間。

可將招聘廣告記錄下來，使對方與你聯係時很快得到你的響應，對其招聘要求等的熟悉將使你有更大的成功機會。

當信發出之後，不要電話催問而是等待通知。要知道，催問也不會有實際結果反而招致反感。

何必

 

《生活時報》1999年4月19日第11版【人才•機遇】

□謀略⑿

不要對我太熱情

B小姐在某次招聘會上被一家職業介紹所的員工拽住填了一張登記表，回家後，這家機構的電話就緊跟著來了，讓她去介紹所交服務費。她拒絕後，這家機構的不同人不分晝夜沒完沒了地打電話，搞得她本人和家人非常惱火。而F小姐交了服務費後，卻根本沒有得到對方承諾的服務，成天打電話的換成了交費者了。從整體上說，這些機構從業人員的素質是行業中最差的。最近，北京市對某些中介機構的違規操作行為進行了處罰，這反映了人才市場管理的力度正在加大。但是，僅靠行業管理是不可能規範行業行為的，還要靠消費者的消費能力的提高。

在國外，此類服務有些是公益性的，而另一些盈利性的機構則是靠向用人單位收取費用以為經營的。現在社會上向求職者收費的做法並不是經營上策；而急切又不加思索地想擺脫無業狀態的心情是成就這些介紹所得以生存的現實基礎。那麽，在選擇上，就有些學問了。

首先，象文中提到的那種喋喋不休催交費者，一定要嚴詞拒絕，該機構的大部分人員的工作就是打此類電話，你還能指望它能有精力和人員提供服務？其次，如果是一家小巷深處租了間房雇了外地人就開張招徠顧客的地方，最好不要問津，其資信狀況和償付能力注定是不可信的。再次，在寫字樓中有間屋子裏擁擠地堆放著人、家具、會客椅、電話及各種資料者，其規格和風貌就可說明這裏一定是利益取向，以節省開支和逢人收費為公司經營方針，今天你在這裏做了顧客，明天也許就找不到它了。還有，那些在與你簽訂服務合同中有歧視性或不公平條款（尤其應該注意服務項目、期限、違約處罰及賠償承諾）的機構，最好也避開，這種機構是以交款容易索款難而著稱的，你作為行為主體的權益是很難得到保障的。

在人類步入信息時代的今天，互聯網給我們提供了極大的便利。提高網絡進行求職招聘已經司空見慣。這集中了以前的各種招聘方式的長處（除了不能麵談外）。在此原則上應予注意的則是資料的齊全而不繁冗，內容的充實而不駁雜，行文的熱烈而不輕浮，態度的專注而不固執。

何必

 

《生活時報》1999年4月26日第11版【人才•機遇】

□謀略⑿

接停麵試電話的技巧

現在，通常情況下通知麵試都是采取電話方式。

接受麵試應該是應聘成功的最關鍵步驟。其中有些問題是引起我們高度重視的，而這些問題恰恰往往被忽視，即便應聘未成功，也不知原因何在。

在接電話時，要注意禮貌。事實上，接聽電話也可以為你在做是否再繼續與該單位的接觸提供許多參考情況，試想，當遇到態度生硬的通知者，你心裏應該有準備，這種態度是其企業文化的表現，而這種對人不是很尊重的單位是否為你所向往及能夠容忍的，若給你打電話卻找不到你的材料的單位，說明其辦事效率和作風，你願意將有限的生命及其能量耗費在這樣的低效雜亂之中嗎？假如在給你打電話時卻在和同事聊天或接聽別的電話，也能說明這種單位的管理混亂和員工缺乏自律，你大概不想在一個低級的機構中“與狼共舞”吧。

如果當時在單位或其它場合不方便回答對方的問題或詢問相關事項，則應及早說明“對不起，我正在有事，能不能換個時間給您打電話？”或“抱歉，我現在正在開會，能否改個時間聯絡？”等等，對方會通情達理你地處理。當你能坦然放鬆地與對方進行電話交談時，應該對對方單位名稱、招聘崗位、你所感興趣的職位等有所記憶。若是你不大想去或其招聘條件沒有說清楚的單位，可以在答應麵試前問及諸如待遇、職位、培訓等問題，並作出是否麵試的選擇；若在接電話前已經有了新的工作選擇，則應及時告訴對方，若決定接受麵試，則詳細詢問對方麵試時間、地點、到達途徑、聯係人、所需時間（從中可以判斷對方對你的興趣程度）、所需攜帶材料等情況，並以若找不到電話詢問為由要對方的辦公電話號碼，以便迷失方向時及麵試後聯係。結束電話之前，一定要感謝對方來電話，顯示你的職業修養。

何必

 

《生活時報》1999年5月3日第11版【人才•機遇】

□謀略⒂

如何參加筆試

有些單位在接受麵試之前，還要進行筆試，主要內容是外語、所應聘行業及崗位的基本常識、心理測評等。在筆試時，應注意以下一些方麵。

聽從安排   應當在接待考試人員的安排下就坐，而不要選擇座位，更不要搶座位。如果自己因視力等原因需要調整座位時，一定要有禮貌地向接待考試人員講清楚並求得其諒解，若實在不能調換，也應理解其工作上的難處。

遵守規則   在落筆之前，一定要聽清楚接待考試人員對試卷的說明，不要倉促作答似是而非跑漏題或文不對題，或未經許可擅自翻閱字典等工具書被視作我行我素。

自報家門   應先將自己的姓名等被要求填寫的自然情況寫清楚，以免百密一疏白白地考了一回卻不為人知。

莫論人非   盡管有些單位的筆試試卷作的不很科學、合理、規範、有效，切不可當麵批評考試單位的試卷策劃水平和能力，隻去答所能為之，在此品評單位的水平，屬徒勞無益之舉。

賞心悅目   答卷時盡自己所能。注意卷麵整潔、筆跡清晰、行距有序、段落齊整、版芯適度（即從對方閱卷裝訂方便出發，試卷上下左右邊緣應該留出些空隙而不要“頂天立地”）、頁碼清楚。

光明磊落   應該杜絕一些現象的出現，諸如偷看別人的試卷，私自拿出被考試單位所不許的參考材料，與旁人商量，獨自口中念念有詞，把試卷來回翻看嘩嘩作聲，用筆擊打桌麵，在考試期間要求去洗手間，唉聲歎氣，抓耳撓腮，經常移動身體或椅子顯出煩躁不寧等，這些不文明或不光彩的舉動是不會為自己帶來任何好處的。

另需說明   有些單位借招聘考試之機，出了一些類似“請將您的營銷方案用不少於××字寫出來”、“若交給您一××項目，您將如何進行策劃和創意？”、“××公關計劃的具體文案”的題目，意在通過這種考試無償竊取別人的思路和經營成果，而後對出謀劃策者再也沒有任何交待了。這是一種非常不道德的做法，可法律上，現在還沒有能對此種行為的製裁措施。因此，對於這種無視別人的勞動付出、蔑視社會智力資源、有意將社會責任－信用體係推向全麵崩潰的行徑，是應該受到創意者的堅決拒絕的。象這樣的單位，絕非可留之地，萬不可泄露任何自己的成果，不妨在試卷上嚴辭抨擊，或幹脆一走了之。

何必

 

《生活時報》1999年5月17日第11版【人才•機遇】

□謀略⒃

麵試的談話技巧

我們都應該意識到，麵試實際上是一種經驗成份很強的談話模式。經過充分而精心的裝扮，在此可能隻因為某個細節而功虧一簣。就象談戀愛一樣，沒有什麽固定、切實、放之四海而皆準的套路可尋。這之中，參與者個人的性格、學識、經驗、情緒、疲勞程度等多方麵的因素都會對麵試產生直接的影響，而其中心理成份占了很大的比重。談到心理學，則是在學術上最不發達的門類，在國外，這是一門屬於實證－量化－經驗成份很重的尚未成形的學科。說這些，無非是讓你在事先對此有充分的理性認識並做好思想準備，不必要使自己產生緊張和焦慮。

麵試開始時，招聘方應首先介紹一下自己的姓名、職務和在此次麵試中所起的作用。當然，並不是所有的單位招聘時都能這樣做的，這實際上也使接受麵試者從中看到招聘方的規範程度。

接下來，可能會有很多種不同的情況程序出現。但隻要你把握住原則性的思路，應該會有條不紊鎮定自若的。

也許，對方在看你的材料時，會以“請你先用×分鍾的時間介紹一下你自己”之類的問題開始與你的談話。這時，你應注意，決不可用“我的情況在材料上都有”作答使麵試從一開始就進入一個尷尬僵持的局麵。對方這樣問，是有其用意的，一方麵，有在看材料時使你不致太無所適從而用說話來使你的緊張情緒得到平和緩解之意，另一方麵旨在通過你在自述，看你對自己的評價、你的表達能力、你的思維習慣、你在談話中所突出的是什麽而對你有一個初步而直觀的印象。

這時，你應注意語氣和緩，從容不迫，簡略談一下自己在接受學校教育時所學的課程和成績、參加過什麽社會活動、取得過什麽獎勵，若你是個有工作經驗的人，那麽學校教育則一帶而過，更多地談些以前的工作單位及其性質、自己在其中的職位、從事的工作、經曆的時間及取得的業績。

此間，不要誇誇其談沒完沒了，有些問題是要等對方提問時才能回答而不是此時就說出的，也不要對以前的單位和工作本身有任何評價。也就是說，此時分寸的把握是很重要的。

何必

 

《生活時報》1999年5月24日第11版【人才•機遇】

□謀略⒄

麵試應答技巧

事實上，若將麵試當成一次交流，而非考試，則可能心態會更平常一些。那麽，在交流上，就有了相應的技巧了。這裏的交流，無非是讓雙方能了解彼此想讓對方知曉的信息，表達自己的觀念、意願乃至情緒，因此，其中的聆聽、表述、理解、反映等都是很重要的、值得注意的環節。

麵試中間回答時，在說話方式上應該注意的則是以下幾點：

語速太快或過慢。有些人，平常說話時就有過於急促得讓人感到過快而有聽不清楚甚至有壓抑的感覺，有些人則慢悠悠半天崩不出一個字來讓聽者著急，這些都是很不利於表達和描繪你自己的，在麵試的有限的時間裏，則更是如此，而且會讓對方產生反感。

反問。當對方提問後，有時你可能會不清楚其問題的實質是什麽，或者問題比較尖刻，這實際上可能是對方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反問的方式來問對方問題，象“如果您認為……該如何？”、“碰到……情況您又該怎麽做呢？”之類，這是不會有好的效果的。如果沒有聽清楚，可以“您的問題是不是這樣……”或“我是否可以這樣理解您的問題？”以便進一步明確對方的問題。

急於作答。有些人為了顯示自己的聰明和機敏，在對方的問題還沒有講完甚至未聽清其問題的核心和實質時，就開始了自己的回答，鬧出笑話。一般地，在對方提問完結時，應等上兩到四秒鍾，看對方是否真的完結提問了或是否還有什麽補充，是比較合適的。

打斷對方談話。這在平時也是很招人厭煩的，是非常不禮貌的表現，至少說明你對談話的對方不夠尊重。

附加手勢及其他身體語言。有些人說到興奮處，就搖頭晃腦手舞足蹈，加了些手勢乃至身體其他部位的動作（例如身體前傾、頹然後靠、將雙肘移來移去、甚至站立起來等）來試圖加強自己所談內容的效果，但這在麵試時是應該予以避免的，這是因為你所麵對的是你不熟悉的人，他（她）究竟對什麽有所忌諱是你所不知道的，假如碰上其所不悅之動作，會使你的努力適得其反。

不顧對方反映。在交談中，很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反映。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已經失去了興致，應該盡快找一兩句話將話題收住，免去無效勞動進而有副作用。

語言不當。有的人或者在麵試使用方言給對方造成理解上的障礙，或者為了顯示自己的才華和經驗而援引一些專業術語，或者在一些不必要的場合蹦出外語（哪怕是幾個單詞）以抬高自己的身份或附庸風雅，或者脫口而出非正式場合中的市井俚語，或者沿襲諸如“你明白嗎”、“說實話”、“這個這個”、“你瞧”、“你記住了”乃至“他媽的”等等的習慣用語，這些都不會給麵試帶來任何助益，反而會有負麵的影響。

何必

 

《生活時報》1999年5月31日第11版【人才•機遇】

□謀略⒅

前任單位  如何評價

在麵試開始後，可能是對方提出各種問題（通常，這種問題在較為正規的麵試過程中被限定在8－12個，少了不能客觀而準確地說明你自身，多了則降低效率並使雙方疲乏厭倦）。問題的提法雖有不同，可大致會有：

你是通過什麽渠道看到本單位的招聘信息的？（這是該單位對其廣告投放效果的測試和調查，這種問題雖然有不盡公平之嫌，但在此你還是據實以答為好。）

你認為自己過去工作中最值得驕傲的一件事是說明？（這是在對你的思維模式和心理特征進行調查，你自己在應答時，應盡量顯示自己積極主動好勝進取的一方麵。）

你如何評價你過去所在的單位？（注意，這是一道非常危險的題目。一方麵，這可能意在考查你的人格是否健全。有些人，屬於心智發育不全者，總是愛在背後說三道四，飛短流長，議論人非，這是非常不可取的，沒有哪個正經的單位會吸收那些能給工作帶來不必要的麻煩和增加人際關係成本的員工的。在此，隻應對以往的單位作事實判斷－－諸如企業性質、從業範圍、人員構成等，不去涉及其經營狀況等商業秘密，盡量避免價值判斷－－象其經營思路是否正確、用人是否妥當、關係是否融洽、客戶是否挑剔、前景是否看好、老板是否有過人之處等等。要知道，品評別人在很多時候是犯忌的。但是，另一方麵，這也許是此單位在刺探商業情報，在從你的簡曆上知道你所效力過的單位後，試圖根據你所提供的信息來了解其競爭對手的方方麵麵，營銷策略、人員構成、產品價格、發展戰略、宣傳廣告、人際關係、客戶材料、核心組合、薪酬標準、供求狀況、渠道建設、管理設計、周邊支持等等林林總總。這種刺探情報是世界性的問題，但在你來說卻沒有權利和義務為其提供這種信息，而且對這種不道德的企圖應該從是否適合於你今後供職於此的高度來謹慎考慮了。）

你認為自己有什麽劣勢或缺陷嗎？（一般地，這種問題是在一些小規模單位麵試時經常會出現的，其本身並不具有人道主義精神以及對人的尊重成份。在回答這種問題時，除了象經驗、年齡、學曆、性別、外語、專業等一目了然的外在情況外，可以將自己的優勢稍加轉化，象認真的反麵就是有些叫勁、麻利的反麵就是急求事功、磊落的反麵就是處理人際關係上的簡單化、忠實的反麵就是不善交際等等。通常情況下，這類問題並非取決定性作用。）

何必

 

《生活時報》1999年6月7日第11版【人才•機遇】

□謀略⒆

如何描述離職原因

麵試時，“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題是一定會被問及的，而且會是一個主要的問題，招聘單位能從中獲取很多關於你的信息。因此，你在回答這個問題時應該很集中精力。

象“大鍋飯”阻礙了發揮、單位撤消、上班路途太長、專業不對口、隨遷、搬家、結婚、生病休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。

可是，有些因素，談起來就要很慎重了。比如：

人際關係複雜。現代企業講求團隊精神，要求這之中的所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關係的膽怯和避諱，可能會被認為是心理衛生狀況不佳，處於憂鬱焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。而如果招你來就是為了讓你幫助協調單位裏的人際關係，那你這樣的回答就與要求背道而馳了。

收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純了收入取向，而且很計較個人得失，並且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢，從而影響你此行的效果。

分配不公平。不患寡而患不均，是儒家文化中一個很重要而又曠日持久的觀念，以致於在很多時候，各種攀比蔚然成風。而現在企業競爭中很注重努力和結果的結合，效益薪金、浮動工資製度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在麵試時將此作為離開原單位的借口，則一方麵你將失去競爭優勢，另一方麵你會有愛打探別人收入乃至隱私從而有心智發育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道，什麽樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應性，那麽，很難想象你在遇到客戶或關係單位的人時會不憑好惡行事。

領導頻頻換人。工作時間，你隻管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關係的。你對此過於敏感，也表現了你的不成熟，甚至個人角色的不明確。要知道在正常情況下，沒有人會喜歡在工作時與員工有太親密的關係的。

競爭過於激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部，還是在同行之間，競爭都日漸激烈，需要員工能適應在這種環境下幹好本職工作。而你若是在此依然閑庭信步，則很難於此有所斬獲。

工作壓力太大。現代企業的生存狀況是很快節奏的，企業中的各色人等皆處於高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上幹脆就直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作。這是越來越明顯的趨向。

當然，如果你離開過去單位的真實原因是違犯了規則而受到了處罰，特別是由於品質問題而被開除，那麽你在說明這個問題時則要很注意方式。

在回答這類問題時，最好采用中性表達方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被單位人力資源部門調查，或者，因為“世界太小”而被你的熟人所認證。

何必

 

《生活時報》1999年6月14日第11版【人才•機遇】

□謀略⒇

巧答麵試提問

你覺得自己適合於幹什麽？

這實際上是在考查你的自我認知能力。這時，應該根據自己的理想、價值觀、興趣愛好、能力、性格、體質等特點，正確認識自己的優勢和劣勢、自己的與眾不同和發展潛力，明確自己的想法、期望、品德、行為等方麵的特征。而象那種“我不知道自己適合幹什麽，隻知道自己希望從事這份工作”、“我選擇這個工作，是因為我原來做過”、“我幹什麽都行，什麽都感興趣”之類的回答是不合適的，給人以不著邊際或沒有獨立主張的印象。

你對自己未來的工作有何考慮？

此問題也許是在考查你對自己未來職業的設計能力，也許是在考查你職業（實質上是人格）上的穩定性，也許是在考查你對職業的忠誠度。在回答時，在不違背原則的前提下，應盡量能具體而切實些，讓對方覺得你是有明確取向的。

你是否能說出你過去的上司的幾個弱點？

這也是一個危險的問題。你也許中了圈套，說出你的老板或上司品德不佳、言行不一、過於嚴厲、經常食言、沉荒酒色、揮金如土、好事多疑、乖張暴戾、自以為是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可簡單設想一下，誰會要一個動不動就愛對上司飛短流長的下屬呢？此時切忌評論你以前的上司，而應該泛泛地一帶而過。否則，你可能因一個看似平常的問題而浪費了機會。

你是否想當一個老板？

這種題目，在不同類型的公司是可以有不同的答案的。通常情況下，外企較為青睞隻想根據自身條件踏踏實實做好本職工作的人，而一些國內企業則由於責任、權益與角色的不明確，希望有多元化的員工，而更希望那些頗具野心和能勝任多元化角色、能負擔多重功能的人，他們想聽到的是你願意當一個老板。因此，對待不同的企業，應有不同的對待。這需要你在麵試前對該單位有所了解。

你想有個什麽樣的上司？

其實，你在此的上司並不是你能選擇得了的，這點你一定要明確。那麽，既然不能選擇什麽上司，你在回答這樣的問題時也就隻能從原則上講了，比如希望上司能具有專業水準、能以身作則、能平易近人、能指點迷津、能用人不疑、能揚長避短、能有些人情味等等。

何必

 

《生活時報》1999年6月14日第11版【人才•機遇】

□謀略（21）

回答尷尬提問（上）

你的薪酬要求是什麽？

須知，除非你是對方急需的人才，一般地，讓你去“麵試”的單位是不會與你在此有很大的談判餘地的，也就是說，你隻能按照其薪酬標準行事。故此，沒有必要大談特談你的薪酬理想，而隻消說說你過去的薪酬水平，並一定要說明換工作是要付出代價的，這對你個人來說也是有成本概念的，如果你過去的薪酬水平較高，在此並不指望開始時就能保持與過去相一致，而要經過工作的實踐來檢驗；另一方麵，也應說明各單位都有自己的規矩，入鄉隨俗是基本的禮貌和程式，這樣，既回避了相對敏感的問題，也體現了你的修養和對對方的尊重。

你如何看待本單位？

有的應聘者，在遇到這樣的問題時，總是顯得很焦急，頗有想一蹴而就的欲望，在回答問題，侃侃而談什麽“貴單位是我的理想所在”、“這個單位條件好，有發展前途”、“這是個舉世聞名的企業”等，可要知道，你現在去應聘的單位再好也未必適合你於此謀生擇業。因此，一味地讚頌是不明智的，隻會使對方產生反感，認為你花拳秀腿沒有真本事，溜須拍馬阿諛奉承卻未見有實實在在的內容。其實，無論你此前對該單位是否有所了解，客觀地說一說你的觀感和印象，是有益的；而當你要說到對方的弊端或缺陷時，不要一味否定，而後綴以“若在××方麵再加以注意也許會有較大的改善”會讓人覺得你有觀察力，又有寬宏大量的氣度和改善麵貌的欲望和能力，這是會受歡迎的。

你如何看待你所應聘的崗位？

通常，各個崗位在責任、權利、利益、分工、合作、技能、技巧等方麵，都有明確的要求，而這往往是區別於其他崗位的，每個崗位都有其對員工的特殊性，在專業化日益增強的今天，“萬金油”式的人越來越不被看好。所以，你切不可說“我能幹這也能幹那”，而應明晰在管理的半徑、層麵、空間上是有著很大差別的。有人往往在此時急求事功，在未詳細了解崗位的具體要求的情況下倉促應允，以為自己什麽都幹得了，這不明智，而且容易招致麵試方反感。該崗位需要的所有內容，正是麵試者想從你這裏聽到的，你也隻需照此行事即可。

何必

 

《生活時報》1999年6月28日第11版【人才•機遇】

□謀略（22）

回答尷尬提問（下）

麵試時的問題還可能有：

你如何證明自己是最優秀的？

這是一個不大好回答的問題，你說自己是最優秀的，會被認為是夜郎自大，而你說自己不是最優秀的，又會被認為是缺乏自信心，你回避不答，則可能被認為是沒有考慮或是對麵試方不夠尊重。這時，你最好回答“以我的職業素養、所受過的良好教育、以及此前在××行業、××企業從事××工作的經驗和背景，能夠勝任此工作，並能在不久後脫穎而出，為單位的發展盡力”，來應對此問題，顯示你的應變能力和良好的談判（或談話）技巧。

你有何業餘愛好？

如果一個人下班後就知道柴米油鹽，那麽他應該是個家務型的人，在如今的緊張生活中，大概被看做是缺乏情趣和格調的人，也是個與眾格格不入難以溝通的人。這種人不大重視情操的培養與陶冶，習慣於單位－家庭的線性生活方式；可過於傾慕在業餘生活上的人，也會有太愛吃喝玩樂不務正業的嫌疑。設想，如果你看足球比賽時經常向場內投擲酒瓶子，可能沒有人會說你是個社會安全因素。因此，在回答這類問題時，應該不溫不火，既要顯示自己的情調與修養，又能展現自己的事業心，以此為原則說明實際的情況。

你的住處離單位距離如何？

這也許是在看你對待上班時間以及需要加班時的想法。如果這真是你理想中的單位，而你的住處離此單位又較遠，應該在回答上體現出遵守單位規定的作息時間，按時上下班，如需要經常加班則可以自己想辦法住得近些，不會影響工作也不會給單位增添麻煩。

你何時能來上班？

聽到這類問題，你切不可沾沾自喜，因為這並不是給了可以考慮錄用你的信息，而是對方用這種問題來考查你的責任心。通常，你在現在的單位想離職，是要將手中的工作交接完畢後才能離開的，而這裏有許多客戶關係、用品上繳、財務報銷、同事關照、保險手續等多方麵的業務交接，需耗費時日，你若是急不可耐地說馬上或隨時可以上班，會被認為是缺乏責任感，有可能因對你的不信任而失去機會。所以，從容不迫彬彬有禮地說明自己現在的工作情況以及掉換工作所需的時間和精力，這樣是會受到理解乃至歡迎的。

何必

 

《生活時報》1999年7月12日第11版【人才•機遇】

□謀略（23）

麵試特定情景的處理

假如你走進一個辦公室，聽到裏麵有人，正在談論你，而且不是什麽好話，他們正巧看到了你，你也退不出來了，這時，你怎麽辦？

像這類問題，是在考你的應變能力。其實，這類問題是沒有什麽標準答案的，而是要根據麵試者的個人興趣和嗜好決定。具體到這個問題的答案，閑談莫論人非之類的古訓是合適的，背後議論別人總不是件好事，可對於在單位裏的人際關係的處理，要避免簡單化，大體化，隻要不是進去與之吵將起來，或轉身退走，而是比較機警而幽默地將尷尬局麵得體地打破，就算是成功。

假如你晚上要去送一個出國的同學去機場，可單位臨時有事非你辦不可，你怎麽辦？

這實際上是讓你在情誼和工作之間做出選擇。而這個問題的答案，同樣具有非同一性的特點，也就是說，你如果回答隻以工作為重，則可能會被認為是缺乏生活的基本情趣；可如果你回答作要以情誼為重，則可能被認為是個以玩樂為主的人，因此，麵對這類問題，最好是能將情境具體化，做出幾種備份方案，以供選擇，而不要貿然決斷成某一種。

你在與客戶接觸的過程中，客戶向你提出了一個你回答不了的技術問題，你當時又無法與其他人聯絡，你怎麽辦？

這也是考驗你的應變能力。為客戶提供令其滿意的服務，是公司的起碼要求，你回答不了問題，說明你的基本功有欠缺。可現在的技術發展日新月異，很難說誰就能夠滿足客戶的所有需求，這時，實事求是地說明自己的情況，保證平時加強基本功訓練，盡量少出現這種局麵，並向客戶承諾在其能允許的最短時間裏將其問題作以圓滿答複是可取的。

需知，這類情境設定問題五花八門，可能會有很多種，涉及到工作和生活的方方麵麵，甚至有可能會碰上私生活的問題，取決於麵試者單位和個人的偏好，以及你在麵試時的表現，這裏不可能一一列舉，隻是原則性的提綱挈領些許，其回答也盡可能屬綱領類。目前的工作，更多的需要與人的正常溝通，而麵試問答則是這種溝通能力的測量手段和依據，能否在麵試中從容而有效地回答各種問題，其中可能有些是你意想不到的，是決定你麵試是否成功的關鍵所在。

 

《生活時報》1999年7月26日第9、10版【人才•機遇】

□謀略（25）

求職提問的技巧

這要從你想找個什麽樣的工作開始談起。以我個人的觀點，無論是想去內企還是外企，與其說是要找一份好的工作（這與使自己獲得良好的職業發展、實現自我價值等流於空泛口號和形式化的說辭常常聯在一起，出現在麵試過程中，讓人聽了覺得甚為玄虛），還不如說是要找一些好的感覺（這裏包括安全感、舒適感、穩定感、成就感、歸屬感、榮譽感、團隊感、身份感等）；而所謂好的感覺，一方麵，是指有一個良好的工作空間和發展前景，像良好的工作環境，和睦的人際關係，單位上佳的資信狀況，穩定可觀的收入和及時的支付狀況，可見的未來就職與升遷情境，等等，另一方麵，也是更重要的一點，那就是對於絕大多數人來說，找一個好單位和好工作，更具體的就是找一個好的上司或好的老板。

如果這個推論是成立的，則要將其具體化，就是找到選擇上司或老板的標準。有這樣一些通行的標準，可供借鑒。

悟性。如果一個首領（上司或老板）在經商過程中沒有起碼的聰明和智慧，那你跟著他會累得很。而所謂悟性，一方麵是指其具有創新能力，在知識經濟時代，創新已經是一個企業賴以存活和發展的首要條件，而這在很大程度上是取決於首領對創新的感悟和決斷能力，對新生事物的理解和接受能力等；另一方麵則是在遇到障礙和阻力時的自我調整能力，如果一個首領執迷不悟一條道走到黑，這個企業可就倒了楣了。

行業素養。我們所從事的，應該是我們所熟悉的，尤其是對於首領來說，更是如此。改革開放到今天，我們身邊已經看到了很多老板出於浮躁和急功近利的心態，涉足自己完全或幾乎陌生的領域，最後一敗塗地從商海中銷聲匿跡的事例，這給了我們很深刻的警醒：在某個行業立足，一定要對這個行業有堅實的理論功底，並有豐富的從業經驗，非此不可為之。

溝通能力。大體上，所有企業在管理上出問題，都是出在溝通環節上，作為管理者，首領是否具備溝通能力，乃其是否稱職的關鍵因素。所謂溝通，應該是雙向的，有些首領僅僅是具有向別人發號施令滔滔不絕敘述自己的本事，可卻缺乏聆聽同事或下屬意見並與之交流以期達成共識的能力，使得企業中每個人心中都有自己的小算盤，卻難以宣泄，這樣，很容易形成所謂非正式群體（就是通常意義上的拉幫結夥），並有這類群體的領袖，致使企業文化出現多元化，對立意見層出不窮，造成溝通渠道的阻塞乃至信息失真，影響效率和團隊合作的形成。

情感能力。很難設想，一個連自己的妻室父母兒女都漠不關心的首領，會對你有什麽正常的情感，而這種情感則是維係一個組織正常存在的基本要素。對待成敗，首領應該有欣喜有悲愁，假如其連成敗都無所謂，那麽你最好避而遠之，因為其對你也隻能是無所謂的。當然，至於悲喜是否形之於色，則根據性格的差異而有所不同。

何必

 

《生活時報》1999年8月2日第9、10版【人才•機遇】

□謀略（25）

選擇領導的標準

判斷一個企業的領導即首領的能力大小有以下幾個標準。

責任感。其實，這應該是最重要的一個標準。現在，到處都彌漫著信用－責任機製的鬆懈、失落乃至崩潰的傾向，這反映在行業、企業、部門及作為其基本構成的公民信用和責任體係的鬆懈乃至崩潰，說話不守信用，遊戲不講規則，短期行為與投機心理比比皆是，熱衷於浮誇和泡沫式的繁榮，誠實、認真和守信倒成了稀缺的資源，這是很不正常的現象，應該予以極大的重視並力求鏟除。而這，是需要我們從點滴做起的，在麵試時就是非常重要而有效的鑒別方法。在判斷首領時，可以將此作為一個基本而最具理性色彩的標識性的標準。無論是國企、非公有製企業，還是外企，其首領的責任感有無與強弱都是關乎到你是否能在其企業供職的首要條件。具體判別，可以從一些小事上去觀察，例如，他（她）是否關心其家人、是否守時、是否能及時兌現各方利益、是否在用人上主觀性隨意性很強、是否對離開的員工予以否定性評價等，這些都很具實操性，並且，一旦發現他（她）在此有明顯的缺陷，那麽你對此次麵試的結果心裏就應該有數了。

此前所談的，可以說是判別首領的基本標準。當然，還有其他一些判斷標準，也是可以應用於麵試時的。例如：

緊迫感。這主要是考察其在如今競爭日趨激烈的時代是否能當機立斷。

成熟獨立人格。有些人，在心理上有心智發育不全的表現，常常背後議論他人是非；而還有的人，則凡事沒有自己的主見，其決斷主要取決於誰在其身旁，而當別人對其決斷產生懷疑時，又對後者的建議趨之若鶩，時常改變，這是很累人的。

實幹精神。在此，清談與泛理論色彩是應予避免的。

文化傾向。這主要是看其是非重視在其企業和團隊中形成或建立一種富於進取、合理、科學的價值觀體係，並形諸具象的語言。

放權。能否按照現代企業管理製度的要求合理放權，也是首領能力是否到位的標誌。

遠見。如果一葉障目，隻見眼前，不計長遠，則可謂之浮躁與短見，而在當今的市場競爭之中，必須具有做長期規劃和發展戰略的能力。

自控能力。現在，經常會受到各式各樣的誘惑，能否有效的自我控製，則意味著能否使企業或團隊正常生存發展；另外，放任自己的情緒在工作場合蔓延，造成對周圍的不良影響，是很不當的。

自我超越。如果其抱殘守缺不思進取，這樣的組織隻能孕育惰性十足的習氣。當然，超越自我實在是一件很不容易的事，需要極大的毅力和耐心。

尊重別人。這應該是具有普遍意義的標準。

自我認知與管理。如今，有很多老板或部門首領，把自己的成功擴大化，認為自己是楷模，甚至連小時候摔了一跤都成為今日成功的鋪墊，這就屬於自我認知上的不當，而認識到成功的局限性，並對自我加以適當的管理，才是進一步成功的必要條件。

幽默感。恐怕誰也不願意在一個成天彼此板著麵孔的場合之中工作，而幽默應該是這種場合當然的構成部分。

社交技能。與外界溝通、樹立本單位的形象、利用社會交往獲取信息，這是日益為企業所重視的經營手段，可是否具備此上必要的技能，則未必是所有的老板或首領都能合格的。

其實，以上所說考察首領的標準，無非是說在麵試時，應該對等地由麵試雙方都獲取應當的信息，而不能不對稱致使不平等，進而使雙方蒙受本來可以避免的損失。

何必

 

 

中國經營報1999年6月15日第23版體驗

商譽要緊

何必

對於商務人士和商業機構來說，信譽很重要。但有些機構似乎對此並不以為然，並且由於他們的非信譽行為影響了別人的信譽。請看以下真實事例。

北京電視台“人才擇業”欄目策劃人潘先生說：126台損我呼德。

我從1989年開始，就是北京126台的用戶，想來用此尋呼機也有10年了，可謂癡心不改。當然，這不是說這個台多麽令我難以割舍，而是怕換了台之後哪位突然想起我的老朋友找不到我。

作為商務人士，最怕別人對咱的信譽有所懷疑，“呼德”也是其中重要的一項，因此，身上常備著電池。可最近尋呼機常常收不到信息，數次遭到朋友們質問，我無言以對，去問問126台，班長三言兩語說我的不是，而後不聽你解釋就將電話掛斷了。

還有一次，我因為有事早起，想問台裏要個MORNING－CALL（約他們在早晨的某個時間呼我一下），被告知“我們不提供這樣的服務”。

想想，這是國營買賣，就釋然了。

 

中國經營報1999年9月21日第26版

中國的民營企業被許多人認為是入圍世界一流企業的可能候選。為此，我們特聘請著名谘詢人士張洵、潘?客串主持，專訪實達和用友軟件的老總。              欄目策劃  孫洪鋼

五百強是個高目標

潘?（本報嘉賓主持）：現在用友是民營企業當中最大的軟件企業。十年時間走到了這樣的規模，雖然中國企業中沒有出現一個微軟，但擁有十年發展的速度和這種思路，加上資本市場開放，有沒有可能成為五百強的企業？差距主要是在什麽地方？製造業的市場容量比軟件業的市場容量大，這也決定了發展空間不同。如果說中國軟件業裏麵真能出這麽一個五百強，會用多少年呢？

王文京（用友軟件公司總裁）：我覺得五百強是挺高的一個目標。五百強是按營業額排名。我們沒有想，至少現在沒想過這樣的目標。我們目標是在國內目前做到這個領域最大的軟件公司，而且很有可能做成國內最大的軟件公司。我們營業規模達到幾十個億，再發展過百億人民幣，這種可能性是有。但是能不能進世界五百強，現在看不出來。目標實現以後再看下一步。

我們要從目前這樣的規模，達到一年收入五六百億人民幣的話，這個差距是很大的，我們現在隻是個零頭。有一個規劃是到2005年25個億，這我有點底。然後目標是做中國最大的獨立軟件公司ISV，這也是有可能的。做五百強現在沒可能。

中國軟件企業何時進五百強，現在看不出來。那時標準又不一樣了。微軟如果現在進五百強的話，這種可能性不能排除，但是時間不敢說。就我們公司來講，現在不會把這個設定為目標。

從發展的角度來看，軟件已經成為美國的第三大行業，說明它的成長空間是很大的，已經超過航空和製藥了，其實它也是一個大產業，在中國也肯定會是這樣，這是全球的趨勢。目前中國軟件營業收入應該說不是很靠前。美國軟件工業十幾年前很小，但很快就發展起來，而且所用時間根本就不需要很多傳統工業那麽長。

軟件市場的規模有多大

潘?：你怎麽做到國內最大的軟件公司？按軟件經營規模要做到像五六百億人民幣，可能是要看市場的情況怎麽樣，PC保有基本上一年翻一到兩番，如果軟件市場何以能達到這樣的規模？

王文京：事實上，從營業規模看，我們在國內軟件公司裏應該列在前幾位，其實微軟就是ISV－－獨立軟件製造商。方正是一個綜合性公司，他有軟件，但不是一個獨立軟件製造商。今後我國資本市場中軟件業的資產增殖，會遠遠超過其的營業收入增殖。美國三份雜誌，《財富周刊》按營業額排名，《商業周刊》按市值和品牌價值排，《幸福》是按照個人資產排。微軟按公司市值現在也名列前茅，所以軟件公司會在股市市值上比較高。

從軟件市場的增量可以看出，一年做幾十億人民幣的可能性，和中國出現過一百億的軟件公司的可能。過一百億人民幣，就是十多億美金，我個人預測，大概八年左右的時間；而過十億，五年左右就差不多了。

在美國，大的工業排序，第一位汽車，第二位電子，電子裏麵就包括了計算機製造，第三位就是軟件。國際上一般是硬件和軟件及服務業的比例一般是1:1或者說是6:4，目前我們國內是8:2。

營業規模是硬指標

潘?：國內企業想進入五百強，比如說長虹、海爾也在宣稱自己要在某個時候進入五百強。像今年五百強中的中國石化、中國銀行、工商銀行，在經營規模上已經達到標準。但是否經營規模達到五百強的水平，就意味著企業本身的經營、運作也能夠達到國際水準？民營企業出現十幾年，企業在經過生存的那一關以後，在它發展的過程當中，做到這種國際化經營，進入國際市場參與競爭的話，這個大概要經過哪些的步驟？其中會有一些什麽樣的環節是必須要注意的？

王文京：這裏麵應該會有一些差異。但是就看從什麽指標來看，（此處有一張由中國經營報茅碩為我拍的近照）如果全球世界五百強就按營業規模排，那麽中國的企業營業規模到了，就符合條件了，是實實在在的五百強，這是硬指標。至於水平怎麽樣，那是另外一個指標。管理水平裏麵可定量的東西少，但是營業規模是一分錢不能差的，除非說你去做假帳。我覺得隻要是我們這幾個企業確實從營業規模上達到這個標準，就應該是五百強企業了。其實要達到這樣的營業規模也不是那麽容易的。

營業規模達到全球五百強，實際上表明企業發展經營的結果，它實際上是某種企業各個方麵發展的綜合反映，否則不可能達到那麽大的營業規模。我想有這麽幾個方麵。第一個產業選擇，選擇了有可能成為全球五百強的產業的產業方向；第二個在此方向上，企業的經營的策略、戰略、能力到企業的內部管理，都需支持龐大的經營體係；第三是企業的機製和體製，保持這樣一個規模的經營秩序。它是一個累計的過程，是一個綜合含量，是對企業全麵素質的一個衡量。

當然，把一些企業通過行政或其他手段強製捏合在一起，然後形成一個這樣的企業的話，那就是另外一回事了。那已經不是完全靠自己，而是行政權利。

家族製未必進不了五百強

潘?：把企業資金、生產技術、產品資源捏合在一起，可能能捏出一個五百強來，但要做成這麽大一個企業，其老板能不能撐住這個台麵？這種企業家你認為國內現在有嗎？（此處有王文京的一張近照）我們看到像你這樣的民營企業，作為創業者，自己也是企業最開始的技術擁有者，現在這個企業的經營者也是你，這是一種模式；像國有企業那樣，是從行政幹部訓練出來走向企業領導階層，這是另一種；五百強企業在運作、管理這個層麵基本是CEO體製，而且這些人往往是職業經理人，這算第三種。有這樣的觀點，中國要是想有具有國際水準的大企業，必須要培養能和國際接軌的企業家或者經營管理者的市場，形成管理者階層。

王文京：當然，捏合也是團隊，得具備駕馭和經營管理規模企業的能力。這種企業家可能有的，而且國家改革開放這麽走下去，是會鍛煉出一些這樣一個量級的企業家，否則中國就不可能出現進五百強的企業。當然，這種人全球就不多，中國以後也不可能太多。

管理可能有幾種形態。說到治理企業的管理架構，歐美是總監的模式，特別是大企業。但是亞洲地區的很多公司不是這樣，韓國、日本、包括台灣的公司也有進五百強的，其中很多企業就不是CEO的模式。CEO這樣的模式的在歐美比較流行。但是亞洲地區的公司不一定完全采取那樣的模式，特別是華人企業，也能做到那種規模。

潘?客：您覺得這裏麵的原因是什麽？文化的一種差異？

王文京：作為一個成功的企業，包括像全球性五百強的企業，在管理模式、或高層管理結構上，可能是多種模式，就像在有的行業，家族公司也可能成功一樣。家族不一定就不行，但有的行業家族模式肯定是不行的，高科技行業就是。

軟件企業更靠企業文化

潘?：像這種經營規模和企業領導者的特點，企業文化的形成以及品牌的建立也很重要，特別是企業文化。因為企業規模做得那麽大的話，如果沒有一種獨特的企業文化來支撐，那麽這個企業光靠一些管理肯定不行的。

王文京：所以它一定是一個綜合的結果。一方麵，特別像軟件公司，企業文化是很重要的，我們一直重視企業文化建設。但是文化是要不斷發展的，是動態的發展。文化也是在不斷優化、提升，是一個方向的判斷、策略的製定、隊伍的建設、文化的養成、管理的組織架構、經營的模式，是很綜合的。

五百強排名值錢嗎？

潘?：國內在文化大革命中，及改革開放以後，出現相互攀比現象，以至於後來不得不動用一些行政的手段來幹預這種事；在國外剛才所說的那三種排名用了三種不同的標準，那也都是美國人搞的，美國是實用主義的發源地，應該說20世紀是一個很浮躁而功利的世紀，從這個意義上說，五百強排名本身您認為有意義嗎？除了像經營規模排名之外，現在恐怕按個人資產排名在中國不太現實，還有按照市值排名，您個人認為，這兩種之間覺得那個更好一些呢？

王文京：排名是有意義的。實際上這個排名本身從指標的設計上是有一套規則和體係的，排出來之後，等於對全球的體係從這樣一個指標體係做一個衡量。之所以中國官方禁止一些排名，主要是因為有太多的機構搞排名，既缺乏權威性，又缺乏科學的指標，最關鍵的是借排名來收錢，亂排名跟權威排名是有點差別的，我覺得排名本身對企業來講，也是一個衡量，同時也是一個促進。按哪種方式排名，這是角度不太一樣，對企業的反映也不一樣。我是覺得兩種角度都是需要的。從經濟意義上講，當然應該說按市值排名的價值會高一點。

實際上公司的市價是對公司價值的一個衡量，不管是做什麽行當的，大家都統一到這個尺度上來。如果按營業收入排名的話，行業與行業之間的差別是很明顯的。就像剛才舉的例子，幾年前，IBM和微軟的兩個公司的價值比較，微軟市值好幾億資產，就是說營業收入60億美金，IBM年營業收入600億美金，但同年兩個公司的市值是差不多的。營業收入差十倍，可市值一樣。這說明了市值對企業的衡量剔除了行業等因素。所以我覺得市值的排名更加反映了綜合性。五百強排名還不全是經營結果，隻能說明你的經營規模有多大，說明你今年掙了多少錢，而不是掙了多少利潤。第二種就是你這個公司的價值，你掙了多少收入。

用友發展製約因素是自身而不是環境

潘?：您是從十一年前很小的財務軟件服務公司，發展到現在這麽一個企業，也經曆了很多艱難困苦。您感覺企業在未來繼續向比如說五個億這個方向前進的話，除了企業自身的努力之外，您希望比如說從社會環境、製度上麵的改變或是支持是什麽呢？在戰略上會考慮哪些選擇呢？

王文京：目前從外圍的環境來講，原來要突出的是稅的問題，還有軟件盜版的問題。現在國家頒布了一個新稅收政策，對軟件企業稅收的扶持力度是比較大的，基本上解決了問題。盜版對像我們這樣的產品影響不是很大，對於純消費類個人用的軟件產品影響比較大。發展就看國內的市場規模，我覺得市場規模還是足夠大。所以最後製約發展的還是自己，我們的內部。現在外圍環境還可以，對高科技產業比較支持。

企業在每個階段都會製定經營策略，經營上相應的計劃，管理上的設計，文化的建設，隊伍的組織，應該說我們還是有一套規劃，因為我們的目標也不小，所以我的包括資本運作各個方麵都會圍繞這個去做。我覺得一個十年內可能達到的目標這已經足夠了，再去到了一定的時候再滾動、設立下一個目標。

五個億如果按照國外的情況，一般來講，他跟硬件公司的比較相當於乘10，等於就是五六十億了。

潘?：因為硬件業比你的利潤率差了十倍。軟件公司盈利能力非常強。如果這麽說的話，那就用友發展方向，除了財務之外是不是還會考慮其他的東西？

王文京：對，差不多是到了五六十億這種。所以說這就是市值和營業規模指標的兩個指標的差異就在這個地方。我們現在已經是財務軟件、企業管理軟件，這兩個就夠大的。

 

中國經營報1999年5月4日第6版

如何將知識真正經濟化

何必

最近，知識經濟是被社會上談論得最多的一個話題。隨著數字化時代的到來，網絡、PC、信息等等名詞和內容充斥了我們的生活。世界排名前20位的PC生產廠家都在中國“登陸”，微軟已經啟動了其“中國研究院”，吸引了許多國內外知名學府的高學位的人才。擁有知識就擁有了企業生存和發展的空間，這已成為不爭的事實。

問題在於，如何將知識真正經濟化。

企業，應該說是站在經濟的最前沿。我們的企業應該怎樣麵對知識經濟的機遇和挑戰？

在國內企業，我們經常發現很多概念化、形式化、口號化的事物和現象。比如說我們常常在講客戶是上帝，但這應該是怎樣運用到經濟生活實際當中，則為較多的人所不解。什麽是上帝？上帝又怎麽了？該如何對待之？在企業－產品－服務的各個階段，上帝分別該在什麽位置？再例如，由來已久的尊重知識、尊重人才的口號，究竟在多大程度上成為企業的製度化規範化實操性強的內涵？這些都是我們的企業領導者應該仔細而慎重考慮的問題。

說到知識經濟，也是個廣為流傳但並未引起國內多數“老板”重視的概念。國外著名學者在參觀了中國的企業後，斷言中國在知識經濟上落後西方發達國家四十年。我們姑且不論這種說法的準確性和客觀性如何，冷靜地想一下我們自己，就會發現實際上還處在很原始的操作水平。

形成良好的知識經濟運作氛圍和環境，需要有現代化、市場化、國際化、規範化的意識、手段、規則、典範等等。這就要求我們的企業首先從觀念上認識到知識經濟領域是未來企業興衰的主要戰場，傳統的經驗式經營管理一定會讓位於理性－科學的營銷操控，“拍腦袋”、靠點子、請高人之類的江湖占卜術等帶有宿命和神秘色彩的技法注定不再會是主流導向，而將會漸漸淡出市場經濟的大舞台，代之以可比、可度量、可操作、可模式化（可複製）的運行方式，和對專業化谘詢調查係統的強烈依賴並相伴而行。

而這一切的基礎，則是企業投資者、經營者、管理者自身素質的提升，也就是說，我們應該有意地去營造一個“知識企業”大環境，以適應知識經濟所帶來的各種危機和幸運。這裏所說的“知識企業”，大意是指企業對知識的敏感程度，包括知識的鑒別、吸納、更新、整理、儲存、運用等方麵的速度和範圍，以及將知識作為資源的產品－商品化的能力。

當我們真正在對知識的態度上有了切實而有效的改善，把企業在知識的層麵上有一個大大的提升，而不僅僅是停留在坐而論道或花拳秀腿上，也許才能說有資格參加國際性的競爭，加入到國際大循環之中去。

 

中國經營報1999年6月1日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗

作老板，還是作白領？

開欄小啟：本欄目由主持人回答求職者在應聘、謀職過程中遇到的各種問題。主持人老潘是20年前引發全國範圍內人生觀大討論的“潘曉”，現為多家媒體和人才服務機構的高級顧問。本欄目采用互動形式，歡迎廣大讀者就求職、謀職過程中遇到的問題與我們探討。

讀者問：我身邊的一些朋友在外企或IT公司工作幾年後，辦起了自己的公司，請問企業創辦者和公司高級白領之間如何選擇？如果選擇工作時，如何選準自己合適的公司和職位？

老潘：對第一個問題，我認為應該對自身有一個明確的自我認識。現在，很多人都想去作個老板、經理，這實在是一種心態上的失衡。以人的性格、知識結構、閱曆、能力、所處環境等方麵來說，並不是任何人都適合於做投資者兼管理者的。對大多數人來說，與其當一個二三流的老板，不如當一個一流的打工者，從安全、成長、培訓、交流、自我實現等方麵，這不啻是明智之舉。

當做出選擇新的工作的決定後，接下來的問題就是：什麽樣的機會是有效的？以下，我們著重來談談這個問題。

專業。從中可以確定所選的行業方向和範圍，而其中要注意自己的專業知識和相關經驗，即所謂行業素養。如果一個學自動化的人沒幹專業而多年從事行政工作，即使遇到工作條件非常滿意的自動化工作機會也要慎重，不要給自己平添些許壓抑和障礙。

適應性。這是當今越來越盛行的對就業者的要求，有人稱之為“應激反應能力”，指的是在新的環境和條件下，麵對新的任務和壓力，是否能很快地使自己恢複到正常狀態並保持健康的心態和飽滿的精神，其中包括對新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的認可等。對於很多人，適應性差已經是一個非常使人尷尬的事情，有些崗位，由於其責任的明確與具體，使得習慣於模糊思維的我們依然望文生義不得要領，而且，對新事物的接受也是我們能力之中的弱項。同時，新的工作所帶來的新的壓力也使一些人無所適從，倍感生活的“艱辛”，其實，這不過是改換門庭的必要的過程的罷了。對此，應該多些耳聰目明進取睿智，及時適應環境的新的變化，迎接新的機遇和挑戰。由是，適應性比較差的人，似應在一些競爭相對較緩和、工作壓力不是很大、行業前景趨於平常、人際關係較為疏鬆平淡、收入與工作量相關度不太高的經驗式管理企業裏得到鍛煉與提高。

思維習慣。形象思維和抽象思維在具體工作是有不同的發揮場所的。泛泛而言，擅長於形象思維的人，在平麵設計、建築裝飾、個案策劃、宣傳廣告、企業形象設計等上可以一顯身手，而抽象思維見長的人則在應總體規劃、數理統計、可行性分析、研究開發上有所成就。

 

中國經營報1999年6月1日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）1275647723

你到底適宜什麽職業？

讀者問：每個人都應有自己最適宜的職業，我如何在求職隻前判斷自己能幹什麽？

老潘：談到自我判別，有這樣幾點是求職者必須知道的。

性格傾向。又簡稱性向，在此是指就業環境中求職者的人格、氣質等一係列心理特質的表現。一般來說，有些人適合於從事與人打交道的事情，而有些人則適於盡量少與人交際而埋頭苦幹。前者，適合於搞公關、營銷、培訓、接待、出訪、談判、管理等需要與生人接觸的工作，而後者則適合於搞開發、研究、設計、財務、文案、流水線、人機對話等工作。

個人取向。這包括理想、事業、行業、區域、環境、薪酬、住房、升遷、名分、地位、成就、情感、人際關係、價值實現、企業所有製性質和規模及基於本人興趣與愛好的工作性質等多方麵。如果以此作為尺度在現有的機會中加以權衡比較，明確自己的需求，便可以為未來選擇良好的前景和空間，進而使擇業成為通向成功的起點。

職業素養。這包括所受的教育、接受的培訓、掌握的技能、對工作的依賴程度、對企業可能的投入、與同事合作的範圍、就職的長期性、職業道德水平等。這些是選擇工作時個人應備的素質。

機會成本。應該意識到，每做一次選擇，都是對即成現實的揚棄，而這種揚棄是要付出代價的，在工作選擇中，就成為一中在工作機會上的成本。無論在收入或對新環境新工作的熟悉程度乃至周圍的認可上，大多數條件下求職者都不能期望太高。在做了選擇之後馬上就能比過去有很大的改觀，需要有耐心、毅力和靈活性，而這是需要用精力、時間和金錢作為其補償的。

 

中國經營報1999年6月15日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

個人材料：自我推銷第一步

讀者問：在麵試求職前，如何準備個人材料？

老潘：首先，我們要清楚個人材料一般包括什麽。通常，個人材料有簡曆或自薦信、推薦信，以及各單位所需的個人學曆證書、職稱證書、專業技能證書、身份證等有效證件的複印件等文件。

簡曆或自薦信又分為流水帳式（按所在學校、單位的先後順序排列）、說明式（對自己的主要貢獻、專業技術表現及對崗位的適應性予以較為詳細的闡述）和介紹式（旨在將自己的特點、長處、主要經曆及業績重點表述）等幾種。

個人材料是本人的對外形象的集中展示，是自我推銷的第一步，也是給人的第一印象，是非常重要的。在準備個人材料時，一定應注意：

1•整潔。皺巴巴的信封、發黃的信紙、殷滲的筆墨、歪斜狂草得難以辨認的字體、紙張大小不一、複印件難以辨認等等，這種做法是對看信者的不尊重，也不要指望這種材料能引起注意和重視。

2•提綱挈領簡明扼要。閱讀者往往是要在很短時間裏處理很多材料，而連篇累牘的敘述會使人不勝其煩。

3•表述清晰。應講明自己之所需和所長，主題鮮明，用詞樸實有效，力戒重複含糊和平鋪直敘。版麵力求活躍而不失體麵，讓人看上去不會很累。

4•針對性強。空泛的具有“普遍性”的材料會使閱讀者模不著頭腦，而一般招聘單位都將所需崗位的具體要求較為明確地寫出來，因此最好能針對所應聘的崗位準備材料。

5•材料齊全集中。有的應聘者在寄送個人材料時，丟三落四，學曆證書、身份證等的複印件或其它材料未能放在一起，有時要另寄封信，有時則疊得亂七八糟，需閱讀者自己整理，將會給其留下不好的印象；在個人作品、獲獎證書、技能證書較多時，不要一股腦塞進去，而應在簡曆上加以敘述，若麵試時需要，再帶去以應付不時之需。

 

中國經營報1999年6月22日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

參會切忌飄飄然

讀者問：我經常光顧各類人才招聘會，但總是找不到合適的工作，請問在招聘會上應注意些什麽？

老潘：據統計，招聘會的成功率與媒介廣告、中介推薦、網絡招聘等形式比起來是較低的。其原因大概是因為招聘會這種形式使得供求雙方都很浮躁，在人滿為患的假象中飄飄然，以為有許多機會和巨大的選擇空間。

去招聘會，應該注意的是：

資料準備。在招聘會上，由於人多，招聘單位很難有時間當場仔細瀏覽你所拿去的材料，這樣，在準備材料時，應該以簡明扼要為原則，簡曆應一目了然，而象學曆證書、身份證、外語水平等級證書等材料帶上就行了。

個人衛生。有些人衣冠不整，讓人看上去很不舒服，其實，這也是對對方的不尊重。在到會之前，應該將自己的個人形象盡可能完善，以給招聘者留下良好的第一印象，提高應聘成功率。

時間選擇。事實上，在招聘會的過程中，並不是所有的時間都是招聘者工作狀態最佳的時候，有一個“二八律”（對個人來說，工作日中80％的工作是在20％的時間裏完成的，而其餘時間的效率不高）在招聘會上也有明顯反映。一般地說，在入場開始半小時後至二個小時內，和午餐後一小時開始至二小時內，是招聘者狀態較好的時間，在此時其談話興致高，情感和智力處於亢奮狀態，是接觸的較好時機。

單位選擇。從經驗中我們知道，內企和外企在招聘會上的表現差異較大，從展台設置、招聘者著裝及其夥伴間談話內容、接待姿勢與態度、展板和宣傳品製作、招聘職位精確程度等方麵都可以看出該單位對用人的基本思路。因此，在沒有與對方接觸之前，其通過形象展示所流露的信息是非常重要的，是決定取舍的關鍵因素之一。

瀏覽順序。有的人一進會場就一頭紮在某一展台前寒喧短長，卻不知道整個招聘會到會單位整體情況，後來才發現時間不夠了。最好是在進場後先把整個會場瀏覽一遍，大致知道自己要與什麽樣的單位接洽，然後做個簡單的計劃，將在有關展台的所用時間作適當的分配，並使自己的狀態保持於最佳，再去進行分別接洽。這樣有利於有限時間的充分而合理的運用，並使自己的心態維持在良好的水平上。

 

中國經營報1999年6月29日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

初試七忌

讀者問：我在與招聘者麵談後，特別是在招聘會上初次接觸後，總覺得戲不大，請問如何在與招聘者接觸中給對方留下好的印象，增加成功機率？

老潘：其實，應聘者在初次與招聘單位接觸時，是有很多忌諱的。

一忌：一上來就遞送自己的材料。因為這時對方對你所的情況一無所知，難於回答你的問題，而且，由於人多，也難於專心讀你的材料。所以，最好開始時仔細閱讀其展板和宣傳品上的介紹，不要倉促發問後被指示看展板而給對方造成你是個馬虎者的印象。

二忌：問一些大眾化的問題（諸如待遇、保險、交通、戶口、地理位置、所有製、“老板是個什麽人”、“您看我能幹什麽”、“這個職位還要人嗎”等）。發問最好針對其展板和宣傳品的不明確的地方，特別是有關技術、崗位職責、培訓、行業和產品（或服務）位置等對方容易調動對方興趣的話題，是良好的開始方式。但注意不要問及一些敏感話題，象營業額、競爭對手、競爭手段、單位前景、招聘目的、現有人員素質水平等，這些問題有時屬於單位隱私，須加以尊重。

三忌：切忌長篇大論沒完沒了。招聘者在一天中要接待很多人，分配到每個人身上的時間是有限的。如果你在和他的談話中隻顧表白自己，而不去考慮對方還要接待其他人，則會引起對方的反感，效果可能適得其反。同時，適度地對自己加以評價是必須的，但不要吹牛。

四忌：指責以前所供職的單位。這實際上是很多人在應聘時容易犯的錯誤。如果你今天對以往的單位橫加指責，那麽也許有一天你會對今天招聘你的單位破口大罵。這是個個人品質問題，說明你缺乏基本的職業修養，而且沒有單位是願意挨罵的。所以，客觀而準確地描述自己離職的原因，盡量不去從待遇、人際關係、老板、經營思路與成敗等方麵。

五忌：與招聘者套近乎。有時，你也許會和招聘者有共同的熟人，或曾在某個場合見過麵，或對招聘單位有所耳聞，於是就作一見如故狀，這是很招人煩的。招聘者不會願意在這種純粹工作場合與你交朋友。

六忌：索要對方名片，如果對方覺得有必要，會主動把名牌給你的。在對方沒有通知你麵試之前，打電話或登門隻能給自己的應聘帶來副作用。

七忌：看了展板和宣傳品後一句話沒有扔下個人材料就走，這樣會使對方或找不到人無法提問，或覺得莫名其妙不認真對待你的材料，或覺得你對對方不尊重而放棄你。

七•遞送材料。在與招聘者達成了基本的溝通和一致之後，遞送上個人材料是必需的。這時，對方會較為認真且仔細地閱讀你的材料，從中尋求其所未知的內容，並找出進一步的問題。這中間，簡曆是首要的，用幾分鍾看完簡曆是比較經濟的，而其它證明材料附在其後即可。在對方看材料時，不要作注解，因為對方很難記住這些，而且也容易打斷其思路，或讓其產生能力信任情結，以為你對其獨立閱讀分析判斷處理能力有懷疑。

 

中國經營報1999年7月6日第7版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

如何要求薪水？

讀者問：我在報紙上經常看到招聘廣告，但在寫應聘材料時並不知道重點是什麽，請問如何通過媒介廣告應聘成功？

老潘：北京市現有人才欄目或節目的媒介已不下10家。於是，媒介廣告也是求職者應聘的一個主要渠道。隨著招聘會成功率的下降，越來越多的單位選擇了媒介廣告的方式進行招聘。用這種方式應聘，寄發材料成為應聘成功的關鍵步驟。

這裏的個人材料，除那些被要求的證明外，個人簡曆應與在招聘會上用的簡曆有所不同。由於不是麵對麵，此時的簡曆，是說明個人情況的最為切實有效的材料，從中，可以看出你的經曆、取向、思路等等。所以，準備的材料應該比較全麵地反映你的經曆、性格、品質、特長、業績、成就、愛好、專業技能、教育狀況、就職單位和離職原因（最好能有證明人）、應聘崗位及所具優勢等要素。

由於這種方式能有較充裕的時間準備材料，此時針對性就是很重要的事情。最好在材料的開始注明招聘單位的名稱和經辦人的姓名（如果可以知道的話），並有“請給我一次麵談的機會，我不會讓您失望的。謝謝！”之類的客氣話，使看信者在一開始就有種親切感，拉進與之的情感距離，並爭取得到更多的關注。應該在要求的位置注明所應聘的職位，以使對方能知道你的所求。

在對方要求注明希望薪水時，應意識到這是個很敏感的問題，實際是在考核你對自身的估價能力。這很有可能成為你此次應聘成功與否的關鍵因素之一，也就是說，太低容易使對方認為你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力。此時隻需將你目前的薪水寫上，並注明不低於什麽水平即可的字樣，以給對方留下較大的選擇空間。

當信發出之後，不要電話催問而是等待通知。要知道，催問也不會有實際結果反而招致反感。

 

中國經營報1999年7月13日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

麵試如何成功？

讀者問：我有本科醫學文憑，4年臨床經驗，英文水平也很好，但在與及家公司麵談中都沒有成功，請問如何通過麵試這一關？

老潘：接受麵試是應聘成功的最關鍵步驟。在麵試中最容易犯的錯誤是：有的人顯得漫不經心，有的人則匆促前往丟三落四；有的人謹小慎微，有的人誓死如歸；有的人吞吞吐吐，有的人大放厥詞；有的人賊眉鼠眼東張西望，有的人搔首弄姿扭捏作態。

這些人不要指望能在此有所收獲。

在接麵試單位通知電話時，如果當時在單位或其他不方便的場合，則應及早說明“對不起，我正在有事，能不能換個時間給您打電話？”或“抱歉，我現在正在開會，能否改個時間聯絡？”等等，對方會理解你的處境。當你能坦然放鬆地與對方進行電話交談時，應該對對方單位名稱、招聘崗位、你所感興趣的職位等有所記憶。若決定接受麵試，則詳細詢問對方麵試時間、地點、到達途徑、聯係人、所需時間（從中可以判斷對方對你的興趣程度）、所需攜帶材料等情況，並以若找不到電話詢問為由要對方的辦公電話號碼。結束電話之前，一定要感謝對方來電話，顯示你的職業修養。

在接受麵試之前，除個人材料準備充分外，還要注意衣著修飾。這屬於個人形象包裝。男性應著西裝領帶或得體的工作服，而不要穿T恤、運動衣、皮衣或其它休閑服裝，以免麵試者認為你沒有職業場合意識；襯衣要幹淨，尤其是領口袖口；不要穿運動鞋、休閑鞋或未經上光的皮鞋；女性則需整潔，著工裝，不能穿低胸露背這類的服裝，頭發不要燙得很怪異蓬鬆多彩，也注意不要太蒼白憔悴，讓人認為你體虛氣乏難以勝任工作。

在麵試過程中，常常有些細節影響了應聘的成功。

第一，要注意守時。現在很多人常常不注意信守承諾，而麵試遲到也是屢見不鮮。要知道，守時是職業道德的一個基本要求，如果你麵試遲到，那麽不管你有什麽理由，也會被視為缺乏自我管理和約束能力，即缺乏職業能力，給麵試者留下非常不好的印象。

第二，進入麵試單位的辦公區時，最好徑直到麵試單位，而不要四處亂竄。一進麵試單位，若有前台，則開門見山說明來意，經指導到指定區域落座；若無前台，則找工作人員求助。這時要注意用語文明，開始的“你好”和被指導後的“謝謝”是必要的。不要與接待人員套近乎，不要向其索要材料或詢問單位情況，因為除非單位規定其此時分發材料，這並非其份內之事且無權對單位作以品評；不要駐足觀看其他工作人員的工作，或在落座後對工作人員所討論的事情或接聽的電話發表意見或評論，以免給人膚淺嘴快的印象。

第三，如果麵試要等待一段時間，應該自帶一些報刊閱讀，而不要來回走動顯示浮躁不安，也不要與別的接受麵試者聊天，因為這可能是你未來的同事，甚至決定你能否稱職的人，你的談話對周圍的影響是你難以把握的，這也許會導致你應聘的失敗。當然，如果此時有該單位的介紹材料，應該仔細閱讀以先期了解其情況，使麵試能盡可能多地略過單位情況介紹步驟（對每個人重複單位情況是麵試者很厭煩的，但現在許多單位卻沒有準備相應材料以縮短麵試時間、減少重複勞動，並為自身做宣傳），盡快進入實質性階段。

 

中國經營報1999年7月20日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

不去也罷

讀者：我有一次到某單位麵試，可進門後沒有人站起來接待，等了一會兒，有個人說主持麵試者外出吃飯還沒回來，我隻好站著等。這之中，我看到在滿地紙屑、電線、油漬的辦公室裏，“ZH總”在櫃子後麵高聲與人談論著加班後喝酒出洋相的事，其他人有的在玩電腦遊戲，有的在聊家常，有的在給朋友打電話談一些亂七八糟的事情，有的則接待客戶，而這個客戶是要退貨的。接待客戶者開始時與其對付後來則與客戶吵將起來，別的人也上去幫著吵，主持7麵試者回來後先拿著尋呼機回電話，又翻來覆去找我的應聘材料，這時貨到了，員工又在推托該誰卸貨了……我於是找借口溜之大吉。我該走嗎？

老潘：我想，這位讀者的做法應該是可取的。

大家一看便知他去的是家小公司。實際上，國內外大公司也會有一些讓人一眼看上去就能見到的毛病。人浮於事，繁文縟節、文牘主義、功能重疊、相互推諉，各自為政，假公濟私，趨炎附勢，價值觀紊亂，注重形式化，內部惡性競爭、人際關係複雜等。

在等待麵試時，可以留意觀察該單位的一些方麵。有時，通過一些小事和細節，可以“窺一斑而見全豹”，雖然不能一覽無餘，但至少在其管理、營銷、做人、發展等方麵有所感悟。比如，你進去後，是否有專人站起來接待你，是否給你倒水（受尊重程度），是否安排在專門的會客房間（對招聘的重視程度），是否同時約了很多應聘的人一起等候（公共關係管理水平），是否馬上就找到你的應聘材料（辦公秩序管理水平），是否有專門的麵試房間，是否讓你等待很長時間而沒人理你，接受麵試後是否有專人打招呼並送至門口（人力資源管理水平），辦公場所的是否整潔（辦公環境管理水平），是否煙霧繚繞、酒氣氤氳（環境管理水平），員工談話時是否喧嘩（職業道德要求程度），員工是否打私人電話或一起談與工作無關的事情（工作場所管理水平），工作者是否全神貫注（敬業精神水平），單位分工表麵上是否明確（崗位管理水平），是否有人在紮堆用餐（管理現代化程度），桌麵是否淩亂（員工自我約束要求水平），洗手間是否幹淨（行政管理水平），相互稱謂是否合理（人際關係管理水平），資料表麵上是否齊備（信息管理水平），接待客戶來訪或接聽客戶電話是否規範（營銷管理水平）等。

如果有些方麵不盡人意，及時告退未嚐不可。

 

中國經營報1999年7月27日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

麵試忌諱

麵試回答問題時，在回答的內容上應該注意的以下幾點：

形式化口號化。目前，我們的生活中流行著一些重形式而不重內容的東西，這在麵試中也有所體現，應該引起注意，避免類似“我一定竭盡全力”、“與貴單位共同發展”、“加強自己的職業素養”、“經營等於做人”之類空泛而沒有實際內容的套話。

滔滔不絕。通常情況下，麵試單位總是在某個時段集中安排了很多人來麵試，每個人的時間都是被計劃好了的，麵試者要在相對來說較短的時間裏掌握關於應聘者的大量信息，而他們更需要的是在此能獲得有效而實用的信息。如果你在此占據了寶貴的時間去說了一些意義不是很大的話，等於是在自己浪費這次機會，更不可為的是，你連篇累牘的敘述會使對方感到厭煩和不悅，從而使你喪失本來應有的機會和優勢。

妄自菲薄。有些應聘者，也許是急於成功，為了給麵試者一個謙虛的印象，在麵試時將自己不適當地貶低了一些，以爭取麵試者的好感，這是很不明智的。要知道，招聘單位是不會要那些沒有自信心和進取心的人的。

虛擬成份太多。麵試者會提出一些類似“做過什麽，如何做的”問題，意在了解應聘者實際操作能力。這時，你應該如實作答，直接講自己做過的事情，少講在假設的情況下如何作為，以避免給對方留下“虛”、“空”、“假”之感。

理論性成份太多。回答麵試問題時，應注意簡明扼要，不要喋喋不休長篇大論，知道的多未必說明能力強，有些問題在你自己都還未搞明白時尤其如是，同時，在對方的專業上，你不可造次於對其前景、形態、利弊等的理論闡述，這隻能使你得到華而不實或班門弄斧的評價。

 

中國經營報1999年8月10日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

麵試應答技巧

事實上，若將麵試當成一次交流，而非考試，則可能心態會更平常一些。那麽，在交流上，就有了相應的技巧了。麵試中間回答時，在說話方式上應該注意的則是以下幾點：

語速太快或過慢。有些人，平常說話時就有過於急促得讓人感到過快而有聽不清楚甚至有壓抑的感覺，有些人則慢悠悠半天崩不出一個字來讓聽者著急，這些都是很不利於表達和描繪你自己的，在麵試的有限的時間裏，則更是如此，而且會讓對方產生反感。

反問。當對方提問後，有時你可能會不清楚其問題的實質是什麽，或者問題比較尖刻，這實際上可能是對方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反問的方式來問對方問題，象“如果您認為……該如何？”、“碰到……情況您又該怎麽做呢？”之類，這是不會有好的效果的。如果沒有聽清楚，可以“您的問題是不是這樣……”或“我是否可以這樣理解您的問題？”以便進一步明確對方的問題。

急於作答。有些人為了顯示自己的聰明和機敏，在對方的問題還沒有講完甚至未聽清其問題的核心和實質時，就開始了自己的回答，鬧出笑話。一般地，在對方提問完結時，應等上兩到四秒鍾，看對方是否真的完結提問了或是否還有什麽補充，是比較合適的。

手勢及其他身體語言。有些人說到興奮處，就搖頭晃腦手舞足蹈，加了些手勢乃至身體其他部位的動作來試圖加強自己所談內容的效果，但這在麵試時是應該予以避免的，這是因為你所麵對的是你不熟悉的人，他（她）究竟對什麽有所忌諱是你所不知道的，假如碰上其所不悅之動作，會使你的努力適得其反。

不顧對方反映。在交談中，很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反映。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已經失去了興致，應該盡快找一兩句話將話題收住。

語言不當。有的人或者在麵試使用方言給對方造成理解上的障礙，或者為了顯示自己的才華和經驗而援引一些專業術語，或者在一些不必要的場合蹦出外語（哪怕是幾個單詞）以抬高自己的身份或附庸風雅，或者脫口而出非正式場合中的市井俚語，或者沿襲諸如“你明白嗎”、“說實話”、“這個這個”、“你瞧”、“你記住了”等等的習慣用語，這些都不會給麵試帶來任何助益，反而會有負麵的影響。

 

中國經營報1999年8月17日第15版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗（人頭漫畫）主持人：老潘（010）126呼47723

“陷井”問題巧作答

在麵試開始後，麵試者會提出8－12個問題。問題的提法雖有不同，可大致會有：

你認為自己過去工作中最值得驕傲的一件事是什麽？

這是在調查你的思維模式和心理特征，在應答時，應盡量顯示自己積極主動好勝進取的一方麵。

你如何評價你過去所在的單位？

注意，這是一道非常危險的題目。一方麵，這可能意在考查你是不是愛在背後說三道四議論人非的那種人，沒有哪個單位會歡迎這些人。這裏，隻應對以往的單位作事實判斷－－諸如企業性質、從業範圍、人員構成等，不去涉及其經營狀況等商業秘密，盡量避免價值判斷－－象其經營思路是否正確、用人是否妥當、關係是否融洽、客戶是否挑剔、前景是否看好、老板是否有過人之處等等。

你認為自己有什麽劣勢？

一般地，這種問題是在一些小規模單位麵試時經常會出現的，其本身並不具有對人的尊重成份。在回答這種問題時，除了象經驗、年齡、學曆、性別、外語、專業等一目了然的外在情況外，可以將自己的優勢稍加轉化，象認真的反麵就是有些叫勁、踏實的反麵就是不善交際等等。通常情況下，這類問題並非起決定性作用。

你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？

通常，這類問題是一定會被問及的，而且會是一個主要的問題，招聘單位能從中獲取很多關於你的信息。因此，你在回答這個問題時應該很集中精力。像“大鍋飯”阻礙了發揮、單位撤消、上班路途太長、專業不對口、隨遷、搬家、結婚、生病休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。

可是，有些因素，談起來就要很慎重了。比如：人際關係複雜。現代企業講求團隊精神，要求這之中的所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關係的膽怯和避諱，可能會被認為是心理衛生狀況不佳，處於憂鬱焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。

收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純了收入取向，而且很計較個人得失，並且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢，從而影響你此行的效果。

分配不公平。很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在麵試時將此作為離開原單位的借口，則一方麵你將失去競爭優勢，另一方麵你會有愛打探別人收入乃至隱私從而有心智發育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道，什麽樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應性，那麽，很難想象你在遇到客戶或關係單位的人時會不憑好惡行事。

領導頻頻換人。工作時間，你隻管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關係的。你對此過於敏感，也表現了你的不成熟，甚至個人角色的不明確。要知道在正常情況下，沒有人會喜歡在工作時與員工有太親密的關係的。

在回答這類問題時，最好采用中性表達方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被單位人力資源部門調查，或者，因為“世界太小”而被你的熟人所認證。

 

中國經營報1999年9月14日第11版人力資源  □⊙◎〖謀職秘笈〗主持人：老潘（010）126呼47723

按  上期本欄刊出《“陷井”問題巧作答》後，有不少讀者找到主持人老潘，又提出了一些“危險”度較高的麵試問題，本期解答如下。

你是否能說出你過去的上司的幾個弱點？

這也是一個危險的問題。你也許中了圈套，說出你的老板或上司品德不佳、言行不一、過於嚴厲、經常食言、沉荒酒色、揮金如土、好事多疑、乖張暴戾、自以為是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可簡單設想一下，誰會要一個動不動就愛對上司飛短流長的下屬呢？此時切忌評論你以前的上司，而應該泛泛地一帶而過。否則，你可能因一個看似平常的問題而浪費了機會。

你想有個什麽樣的上司？

其實，你在此的上司並不是你能選擇得了的，這點你一定要明確。那麽，既然不能選擇什麽上司，你在回答這樣的問題時也就隻能從原則上講了，比如希望上司能具有專業水準、能以身作則、能平易近人、能指點迷津、能用人不疑、能揚長避短、能有些人情味等等。

你對自己未來的工作有何考慮？

此問題也許是在考查你對自己未來職業的設計能力，也許是在考查你職業（實質上是人格）上的穩定性，也許是在考查你對職業的忠誠度。在回答時，在不違背原則的前提下，應盡量能具體而切實些，讓對方覺得你是有明確取向的。

你的薪酬要求是什麽？

須知，除非你是對方急需的人才，一般地，讓你去“麵試”的單位是不會與你在此有很大的談判餘地的，也就是說，你隻能按照其薪酬標準行事。故此，沒有必要大談特談你的薪酬理想，而隻消說說你過去的薪酬水平，並一定要說明換工作是要付出代價的，這對你個人來說也是有成本概念的，如果你過去的薪酬水平較高，在此並不指望開始時就能保持與過去相一致，而要經過工作的實踐來檢驗；另一方麵，也應說明各單位都有自己的規矩，入鄉隨俗是基本的禮貌和程式，這樣，既回避了相對敏感的問題，也體現了你的修養和對對方的尊重。

你如何看待本單位？

有的應聘者，在遇到這樣的問題時，總是顯得很焦急，頗有想一蹴而就的欲望，在回答問題，侃侃而談什麽“貴單位是我的理想所在”、“這個單位條件好，有發展前途”、“這是個舉世聞名的企業”等，可要知道，你現在去應聘的單位再好也未必適合你於此謀生擇業。因此，一味地讚頌是不明智的，隻會使對方產生反感，認為你花拳秀腿沒有真本事，溜須拍馬阿諛奉承卻未見有實實在在的內容。其實，無論你此前對該單位是否有所了解，客觀地說一說你的觀感和印象，是有益的；而當你要說到對方的弊端或缺陷時，不要一味否定，而後綴以“若在××方麵再加以注意也許會有較大的改善”會讓人覺得你有觀察力，又有寬宏大量的氣度和改善麵貌的欲望和能力，這是會受歡迎的。

你如何看待你所應聘的崗位？

通常，各個崗位在責任、權利、利益、分工、合作、技能、技巧等方麵，都有明確的要求，而這往往是區別於其他崗位的，每個崗位都有其對員工的特殊性，在專業化日益增強的今天，“萬金油”式的人越來越不被看好。所以，你切不可說“我能幹這也能幹那”，而應明晰在管理的半徑、層麵、空間上是有著很大差別的。該崗位需要的所有內容，正是麵試者想從你這裏聽到的，你也隻需照此行事即可。

你何時能來上班？

聽到這類問題，你切不可沾沾自喜，因為這並不是給了可以考慮錄用你的信息，而是對方用這種問題來考查你的責任心。通常，你在現在的單位想離職，是要將手中的工作交接完畢後才能離開的，而這裏有許多客戶關係、用品上繳、財務報銷、同事關照、保險手續等多方麵的業務交接，需耗費時日，你若是急不可耐地說馬上或隨時可以上班，會被認為是缺乏責任感，有可能因對你的不信任而失去機會。

 

1999年2月11日中國市場經濟報第3版企業B超借一雙慧眼  看成敗得失?何必

長虹  負責的企業？

前一段時間，各方都對以長虹、康佳、TCL為首的中國彩電生產廠家可能打起的價格戰拭目以待。麵對媒體，開始時，三家都信誓旦旦地聲稱絕不打價格戰。

康佳方麵稱：“康佳絕不打價格戰，因為降價不是唯一的手段。降價是個別企業的短期行為，要成為真正具有國際競爭實力的企業，靠的是高科技產品的開發。”

TCL方麵則態度明朗：我們希望平平安安過個年……，可“不管任何局麵出現，我們都將奉陪到底，降10％可以，15也沒問題。”

作為彩電業的“龍頭”的長虹，其北京分公司負責人先是高姿態了一把：長虹沒有也沒必要降價，因為長虹首先是一家負責的企業，其次才是賺錢的企業；不久，他又有了另一種表態：長虹絕不依仗自己的實力、無緣無故地挑起價格大戰，但如果其他廠家首先發難的話，長虹絕不會等閑視之；沒多久，這位仁兄又表態說，長虹是一個負責的企業，長虹絕不會以降價的短視行為來毀掉一個剛剛進入良性發展的行業。所以，在春節前、春節後，長虹都絕不會率先挑起價格戰。該企業另一位幹部也稱，我們絕不會用“降價傾銷”短期行為來贏得一時的“表麵繁榮”，那樣，無異於“搬起石頭砸自己的腳”；可以說，價格大戰中向來都沒有真正的贏家。可餘音未落，有消息稱，在長虹的“大後方”重慶，1月30日長虹終於打響了彩電降價大戰的第一槍！

姑且不說這是不是長虹營銷策略謀劃中的“障眼法”；也不說這次降價是因為去年底長虹庫存彩電達600萬台，還是長虹一度的彩管壟斷近期將有可能被打破而造成必須盡快將庫存脫手，抑或是為了維持股市上“四川長虹”一直是“龍頭股”、“績優股”的繁榮景象；同樣，我不再這裏討論降價對消費者最終是否有益處；更不去談降價所引起競爭的性質和可能的發展前景及其對行業的影響，單是談談長虹此舉社會效益之一點。

現在，我們的企業可以說是在一種“非責任”或“非信用”的狀態中生存和發展。遊戲不講規則，說話不守信用，造假販假甚囂塵上，追逐短期利益，到處彌漫著投機心態，熱衷於極具功利色彩的“泡沫繁榮”。而這已經給企業的成長和競爭環境造成了嚴重的汙染，很多企業已經並正在為此付出昂貴的代價，對於信用體係（包括公民、企業、司法、行政、新聞、行業等）的侵襲，造成了對此範圍資源的掠奪性開采乃至透支，勢必也會此領域出現類似去年“三江洪水”的回報。

長虹在此次價格大戰之前的種種說法和其在後來的實際行為實在讓人不敢恭維，也看不到其“負責的企業”的表現所在，更不知道其所稱“絕不會以降價的短視行為來毀掉一個剛剛進入良性發展的行業”的頗富社會責任感的承諾何以變成自己的率先發難。

“太陽最紅，長虹更新”，“更新”是在什麽意義上呢？是在推出更負責的產品和服務、更健全的企業責任體係、快速的更新換代節奏，還是炮製更新的慘烈競爭、發掘更“砸自己的腳”的石頭？試想，一個連剛講的話都不去兌現的企業，如何能贏得消費者對其產品服務和發展的信賴？

真誠地希望我們的企業及其負責人們能注意自己在社會上的形象，不要把自欺欺人之術到處亂拋。

 

1999年3月6日中國市場經濟報第4版〖民間立場〗?何必

如遇侵權  出手為尊

1月12日，作為國內著名ISP的瑞得在線一紙訴狀，將四川宜賓東方信息公司告上了北京市海澱區人民法院的法庭。

起因是，98年12月下旬，瑞得員工發現，東方公司網站的主頁從整體設計到欄目設置和網站圖標幾乎同瑞得在線的主頁一模一樣，簡直就像是瑞得在線的克隆。99年，新年過後，東方公司網站對主頁進行了一些修改，可依然有很強的抄襲痕跡。1月5日，瑞得請北京市公證處為雙方網站主頁做了證據保全，並出具相應的公證材料。

瑞得在線負責人稱，打這場官司的主要目的是想讓大家對互聯網上的版權有一定的認識，“如果將來互聯網上也出現類似軟件行業中的嚴重盜版現象，那將會對中國整個信息產業的發展產生極為惡劣的影響，”“互聯網上的版權更需要強有力的法律法規來保障”。

國家新聞出版署版權司負責人稱，國家目前對於網上侵權的法律規定尚處在“不是很明確”的階段，而國際上對此已有定論－－互聯網上的“傳輸權”屬於作者。

知識產權學者說，對知識產權的保護涉及到知識經濟的重要問題，將來版權產業會是知識經濟的主要支柱。

律師認為，通過訴訟為將來製訂相關的條例和規定，是一條重要的途徑。

搜狐總裁張朝陽則認為，搜狐以前也曾多次給許多網站從不同方麵、不同層次上進行模仿，對互聯網上的模仿行為不必太在意。

作為被告的東方官司，是一家從事職業介紹、經濟信息、商品信息等中介服務業務的公司，其法人代表說，想不到瑞得公司會對我們“大動幹戈，這真是小題大做了”；如果自己真是無意之中侵犯了版權，那麽對瑞得方麵“表示歉意”。

這樁官司本身也許並不見得有什麽了不起，問題在於企業如何捍衛自身的權益。

我們處於中庸之道發源並盛行的地方，許多事情以大事化小、小事化了為原則，和為貴，溫良恭儉讓，凡事以忍為上。這種習慣一方麵形成了虛假的平和景象，大家在一團和氣的表麵現象之下掩蓋了諸多的抱怨憤怒不平，另一方麵則助長了歪風邪氣，使得許多本該銷聲匿跡的江湖騙術和陳規陋習依然招搖過市。

有一個外企，為了三十幾萬的訴訟標的竟然花費了上百萬元，為了求個公道。那個婆娘秋菊，挺著個大肚子四處告狀，為了“討個說法”。

盡管現在的法律嚴重滯後於生活的變化，並不等於必須等到其健全後才能談及自己的權利。放棄索賠的權利並不能給我們帶來任何益處，僅僅是表示歉意也從不會還一個清白的世界。

 

1999年7月22日中國市場經濟報第2版企業B超

一切決定於那塊黑板

何必

關於海爾，各種報道、傳說很多。象其掌門人張瑞敏到應邀美國頂尖學府去講課、“吃休克魚”（海爾以自己所“擅長”的管理去與那些硬件條件較好，但經營管理不善而被市場淘汰的企業聯合）、“長三隻眼”（企業必須有一隻眼盯著政府、一隻眼盯著員工以保證最高的工作效率、一隻眼盯著市場和用戶）、“以一變應萬變”（規章製度根據人員、組織結構的變化而不時作出調整）、“企業家市場化”、砸電冰箱、星級管理、在德國給洋人發“上崗證”、銷售“信譽”而非產品、探索“中國式”的管理模式、企業內部模擬市場、概念營銷、建“海爾工業園”的地產項目、進軍電腦行業搞產業擴張和多元化經營、扛起“海爾中國造”的大旗加入微軟機頂盒聯盟……等等。張瑞敏儼然成了一個哲學家和管理學家，提出了一套套的思想和學說；而海爾也在不停地搞出一些能引起業界和各方廣為關注的舉措了。一時間，海爾成了明星。

同時，張瑞敏也像那些影視文化明星那般，不失時機地將自己的心得寫在紙上拿到公眾麵前出版，說自己是企業中唯一沒有市場化的人，過了一把隱私暴露及出書的癮。

可是，我們把張瑞敏有關企業管理的各種說法看一下，發現其中有一點令人不解之處。

比如，在談到人員管理時，張瑞敏說，“我建造的人才機製就是要給每個人相同的競爭機會，象運動比賽一樣，賦予各個人參與競爭的可能……海爾設有幹部處……我們的幹部每年都有調整，有人上來，有人下去……許多到海爾參觀的人提出的問題跟企業管理最基礎的東西背離得太遠……”

據觀察，海爾的管理的確有很多讓人感到極大壓力的地方。如海爾的實行了幹部能上能下的製度，在企業內部的黑板上，你今天是幹部，你就幹幹部的活，明天把你擦掉，你就到車間裏幹工人的活，這就是說，一切是決定於那塊黑板。

我們知道，現代市場競爭已經到了人才競爭製勝的階段，對人的尊重是企業成敗的關鍵。許多國外成功企業的成功因素，歸結起來就是“企業考慮的首先是讓員工滿意，其次是讓用戶滿意，第三是讓股東滿意”，其中，對企業內部員工的重視可見一斑。

而我們的企業，卻是“見物不見人”。海爾的“三隻眼”中的那隻盯著員工的隻是為了“保證最高效率”，而不是最大的滿意度；“以一變應萬變”則容易使得作為企業內部的製度的朝令夕改隨意性強，讓員工無所適從，產生不穩定感。如果法律也是如此，那麽法律的確立、適用、解釋和權威在哪裏呢？而且，海爾隻有“星級管理”卻沒有內部星級服務，這種星級是否會摻雜水分？另外，海爾那令人幾乎令人“窒息”的管理中，仿佛少了一點祥和與真誠。如設立“幹部處”，將企業內部資源、權利、收入、觀念等級化、差別化，使這裏有了森嚴的分明，而不是蓄意營造一種機會以及在規章製度麵前的平等。誰又能相信在這樣的氛圍中，能造就更先進而合理的管理模式，從而使企業進入如今倡導的國際大循環呢？

從管理目標上看，作為企業管理核心的人力資源管理的實質，就是讓所有參與者都能有安全感、舒適感、穩定感、成就感、歸屬感、榮譽感、團隊感、身份感等，歸根結底是要使企業員工對企業的文化有高度的認同和參與。

“海爾，真誠到永遠”，究竟是對誰真誠？能有多大及多久的真誠？那塊黑板，帶給了我們極大的疑問。

如果有一天，那塊黑板上赫然標出“海爾員工彼此真誠到永遠”，屆時再說什麽參與“維納斯”、多元化、市場化、星級之類，也許會有那麽一點實際的意義。

 

1999年11月25日中國市場經濟報第6版思想星空〖有筆如刀〗

加入WTO後如何把握知識經濟

■何必

1999年11月15日，初冬的北京傳出了一條令人振奮的消息：中國加入世貿組織邁出了關鍵一步，中美兩國代表達成了雙邊協議！這意味著中國掃清了最大的入世障礙。中美雙方曆經千辛萬苦，終於敲定了中國加入WTO的市場準入協議。中國若成功加入世貿，利弊互見，但長遠而言，普遍的看法是利多於弊。

值得注意的是，我們的企業麵對入世的形勢，是否從觀念上已經做好了充分的準備並在操作中予以實施了呢？經過了有望加入WTO的欣喜，我們該冷靜地思考，與世貿組織成員國相比，我們有哪些差距？

眾所周知，即將來臨的知識經濟主要是以高科技為主導的信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。目前，在一些發達國家，科技創新對經濟發展的貢獻率已達60％－80％。美國今年光在R&D領域就擬投入2360億美元，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。美國國家競爭力委員會稱，美國在27個關鍵技術領域中取得24個領先地位；美國從80年代中期開始加強創新工作，直接導致90年代中期的高增長率、低失業率、低通貨膨脹率的“新經濟”；而以技術立國的日本則經濟增長減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域已明顯落後於歐美發達國家，日本自95年起就力圖告別“模仿時代”，大力推進“科技創新立國，”，1997財政年度，其科研經費達15.7萬億日元（約1300多億美元），占國內生產總值的3.12％，連續3年創造曆史最高紀錄。

應引起高度重視的是，我國的科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。知識技術創新、科研效率都大大低於美國。1998年，我國的R&D支出總額為39.33億美元，排名世界第17位，而此費用占當年GDP的0.482％，排名世界第34位，不僅與發達國家如瑞士3％、北美2.5％相去甚遠，低於世界各國平均的1.4％，甚至比印度和中亞的0.6％還要少。1998年，我國基礎研究狀況排名世界第10位，科學教育狀況排名第25位，科技活動對年輕一代吸引度排名第20位。

國際上評價信息社會有三個指標，一是社會基礎結構，如在學人數、讀報人數等；二是信息基礎結構，如人均電話數、電視數、衛星覆蓋率等；三是計算機基礎結構，如人均電腦數、聯網率、用於軟硬件的開銷等。中國人擁有個人電腦不足美國的4％，上網人數隻有美國的4.6％，移動電話是美國的6.6％，電話主線是美國的1/3，在獲取知識與信息的能力方麵與美國有巨大的差距。

而且，實施知識經濟也需要有良好的立法和司法環境，在這方麵，我們與世貿組織成員國還是有差距的。據1998年度《世界競爭力年鑒》的數字，我國在“法律環境對技術開發支持程度”這一指標上僅排名世界第20位。以這樣的環境去介入國際化競爭，會在法律適用、援引和支持上處於劣勢。

 

?    1999年5月6日中國市場經濟報第三版〖企業B超〗

借一雙慧眼  看成敗得失 ?何必

科利華，在兒哪革命？

前一段，號稱中國最大的軟件製造商科利華公司斥資一億元，出版發行《學習的革命》，聲稱要達到1000萬冊的銷售量。一時間，該公司在各種媒體上展開了廣泛的炒作，各方也紛紛將目光集中在此。

這本書，並不是一本新作，而是於1993年問世。該書名曾引起非議，有人認為，“學習革命”的提法不妥，準確地說，應該是“學習方法”的革命；有個中國人曾吹噓讀此書可以改變孩子的一生，可實際上所謂“革命”更多的是以往眾多研究成果的匯集，並沒有什麽原創性內容，連該書作者戈登•德萊頓也承認“這本書不能教給你每件事情”；戈登還對此書中“這本書可以讓你學會在4到8周掌握一門外語”的承諾進行了具有“中國特色”的修正：“我想我們說4到8周掌握一門外語，主要是針對歐洲人而言的，因為他們有共同的語言體係，而中譯本顯然照搬了這條廣告語。”

該書問世後，被譯成了多種文字。1997年8月在我國上海三聯書店首次出版，之後印了9次，發行了25萬冊。可就是這樣一本在提法、內容等方麵都還存在一些爭議、並已經在我國市場出現了一年之久的著作，為什麽被科利華重新撿來花重金炒作呢？

該公司總裁宋朝弟說：我們對教育的追求和我們要承擔起來的社會責任是科利華推廣這本書的第一步。同時，這本書的推廣，還會給科利華帶來其它的收益。科利華從事教育軟件開發，必須要涉足出版業。……在目前出版發行業不知道科利華存在的現狀下，科利華要衝到出版行業的製高點，這本書就是一個突破口。“《學習的革命》既是一本書也不是一本書，說它是一本書，因為他以書的形式出現，但當我們把它展開以後，我們發行它不是一本書，而是學習革命的一個潮流，我們認為它是火種，她要去點燃那麽多人的火把。”

於是，一向善於招搖的宋朝弟，一夜之間再度成為眾目睽睽下的“大手筆”，而更有些人愛把他的舉動從“學習的革命”吹成“經營的革命”。

果然如此嗎？從以上言詞中，我們得知該書不過是其炒作的一個“突破口”、一個“火種”、一個空泛的載體，從這個意義上說，究竟是“學習的革命”、“軟件的革命”，還是“臭豆腐的革命”、“洗腳水的革命”對宋朝弟來說是無所謂的，重要的是能有個什麽能使之急功近利地浮出水麵來。

曾幾何時，宋朝弟急欲擴大地盤，想從教育軟件拓展到財務軟件、管理軟件等領域的開發，並信誓旦旦地宣稱能在教育軟件領域裏占住腳，在其他領域裏也一樣，此後無聲無息，並未見其有何成就。現在，他又致力於創造並經營概念，卻不去踏踏實實地從事於提高產品和服務的水平和質量，將有限的資源用於製造一個巨大的泡沫，而還要在這個假象上冠以“社會責任感”的美名和“知識經濟”的光環。

其實，從現代的高科技向傳統出版物轉移，就是一種無奈和返祖。而且，從營銷理論上講，花上億元為一個產品作宣傳，不管這個被宣傳的載體是什麽，也一定有效用。假如投資於品牌或技術，其效果會更長久些，比賣書這種一次性投入要值得。對此，科利華卻犯了希冀一蹴而就的老毛病。

前時，有個“著名策劃人”來到中國，看了一番中國企業的經營風格以及媒體的運作方式後，說世界上僅有中國還能靠廣告取得意外的收獲，而這句話從另一個角度去理解，即我們企業的功利色彩和短視行為也是舉世聞名的。可實際上，廣告的效果也並非與想象的一樣，中央電視台各屆“標王”們幾乎無一幸免，秦池“酒後不知人去處”了，愛多停播了……熱熱鬧鬧的競標曲終人散於奪冠者的翻身落馬，個中甘苦，隻有當事者最清楚。科利華此舉，紅火一陣之後，能留給人們什麽呢？而且，這些炒作的開銷，最終是要計入成本由消費者來負擔的，誰又肯為此喝彩呢？

另一方麵，人們也將科利華的炒作與其資金運作聯係起來。在其宣布與已上市的黑龍江阿城鋼鐵公司合作時，後者的股票價格在股市上暴漲，股民、媒體以及各方都懷疑科利華於此有坐莊幕後興風作浪之嫌，有了那“炒書還是抄股”的疑問。這樣，對科利華的美譽度是沒有好處的。而知名度提高，美譽度下降，也是我們的企業的通病之一。

真誠希望科利華們能從製造熱點的慣常思維習慣中擺脫出來，老老實實一點一滴地為消費者提供好的產品和服務，不辜負其號稱中國最大的軟件製造商的願望和地位，真正能站在高科技的前沿，專心致誌於此。

 

1999年4月8日中國市場經濟報第三版〖企業B超〗

借一雙慧眼  看成敗得失 ?何必

我們有了聯想  生活又能怎樣 

3月10日，世界軟件巨頭比爾•蓋茨飛抵深圳，帶來了為中國量體裁衣定做的“維納斯計劃”。他的中國之行受到了中國企業界的夾道歡迎。

在受到蓋茨邀請的中國企業老板之中，聯想集團董事局主席兼總裁柳傳誌等中國信息產業“大腕兒”們榜上有名，並應邀與微軟合作。

柳傳誌在談到微軟此計劃與中國信息產業發展的關係時說，微軟的進入使中國企業不得不放棄原來想做也可獨立做的一些項目；中國企業對阻擋外來產品技術“隻有一腔熱情是不夠的”，第一應有胸懷，對外國企業能歡迎和學習；第二是有誌氣，有辦法，有能力，幹實事。現在中國企業不是缺技術，而是缺管理，所以應先抓管理。

說到管理，柳傳誌以及聯想的頭頭腦腦們倒是創立了一整套的體係和說法，諸如“大船結構”、“建班子，定戰略，帶隊伍”等。可再仔細地看柳傳誌“爭取追隨者”之一策，倒是滿有意思。

他說：“要部下信你，還要有具體辦法，通過實踐證明你的辦法是對的。我跟下級交往，事情怎麽決定有三個原則：同事提出的想法，我自己想不清楚，在這種情況下，肯定按照人家的想法做；當我和同事都有看法，分不清誰對誰錯，發生爭執的時候，我采取的辦法是，按你說的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最後要找後賬，成與否要有個總結。你做對了，表揚你，承認你對，我再反思我當初為什麽要那麽做。你做錯了，你得給我說明白，當初為什麽不按我說的做，我的話，你為什麽不認真考慮；第三種情況是，當我把事情想清楚了，我就堅決地按照我想的做。”

問題在於，首先，這是個經驗式的管理模式，缺乏理論依據。而且，這之中有濃重的等級色彩。

其次，假設在第一種情形下，如果你的部下說，科索沃雖然可能發生戰亂，但戰爭死人是偶然的，南斯拉夫人要生活是必然的，你聯想應去到戰場爭取這種發財機會，你是否在“我自己想不清楚”的情況下就按部下的想法，往科索沃派營銷員賣電腦，去描畫被某些人稱作是“營銷學上的精彩一筆”？

再次，在第二種情形下，部下對了，上司自忖；而部下錯了，則“得給我說明白”，這公平嗎？設想一下，這種方案長期實行下去，會是什麽結果？

還有，在第三種情形下，老板是絕對的權威？製度的製定者一定可以超乎製度之上？理論上，我以為管理者最重要的特質就是溝通能力。凡企業發生事變，基本上是屬於溝通上出現了問題。那麽，這個情形下，孰與輕重？

綜此，如果這樣下去，企業和員工無非仍然是在不公平、不舒暢、不科學的環境中存在，如何能實現“2000年30億美元，我是有把握的……堅決要向500強目標挺進”（柳傳誌語）的理想！

人類失去聯想，世界將會怎樣？那麽，我們有了“聯想”，生活又能怎樣？

 

1999年10月21日中國市場經濟報第6版〖思想星空〗

培養和造就新興人才——漫談知識經濟中的人力資源

■何必

前不久，一個已經在美國定居的朋友回到北京過年，對我談起他11歲的孩子在學校就讀，老師要求學生寫一篇論文，題目自己定。幾個孩子商量了一下，搞了個針對社區內居民的上班出行時間的調查，他們分了工，有人在固定時間和地點作觀察，有人入戶進行訪問，有人匯集調查結果並負責核實，有人在圖書館查相關資料。這之中，沒有一個大人參與，隻是最後，由老師幫助作了個報告封麵圖形設計，這份耗時一個多月、長達上百頁、參考資料有數十本的報告，就是由這幾個毛孩子設計和完成的。

我另外的一個朋友，孩子是十五、六歲，在北京上初三，至今，其作文、入團申請書、思想匯報、期中小結、期末總結等等都是由她幫助捉刀代筆的。現在，這個孩子所在的班裏已經盛行此風，並“輸出革命”到了全校。除了吃飯睡覺喘氣兒，其餘皆由家長包辦。可憐天下父母心，可憐未來接班人。

我國現行教育製度下培養出來的學生創造性和動手能力很差，這種重知識、輕操作、重分數、輕能力、重書本、輕工藝的教育方法實在是有悖於時代的發展。

聯想開去。改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，成為國民經濟發展中不可忽視的一支生力軍。但據全國私營企業抽樣調查最新結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲，中年居多；家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4％，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％，研究生為0.7％。這表明，私營企業中的“老板”的文化程度偏底。相應的，他們之中，40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程。目前，全球經濟一體化趨勢已經成為不爭的事實，而以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與競爭，很難想象會有什麽好的結局。

說到知識經濟，也是個廣為流傳但並未引起國內多數“老板”重視的概念。冷靜地想一下就會發現對於知識經濟以及信息時代，我們炒作的多，坐而論道的多，亦步亦趨的多，浮躁於表麵誇誇其談的多，潛心學問者少。這助長了短期行為取向的擴充和投機心理的蔓延，對我們的經濟發展和社會進步將是弊多利少的。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就曾指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。我國實際情況看，科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

那麽，在這樣一種新的形勢下，“人才”的概念有了哪些變化呢？作為這之中的人，應該注意些什麽呢？這裏的人才市場，有些什麽新的特征呢？

就人而言，首先，應該充滿對知識的渴望和進取，加強學習，使列寧的那句經典的話“我們的任務，第一是學習，第二是學習，第三還是學習”在新的條件下獲得新的更為充實和有意義。

其次，應該注意對自己能力的培養及素質的提升，這裏包括自主、獨立、思考、行為、情感等多方麵能力的合理配置。21世紀，需要的人一方麵應更為專業化，而另一方麵則在辦公自動化、語言、社會閱曆、交際技能等上應該更全麵發展，以適應工作環境和條件的變化。

再次，注意對自己知識的建構、調整和再利用，敢於麵對並否定既成的知識經驗技能，掌握學習的技巧，並應用到實際生活之中，形成創新。知識本身就是不斷變化的，而且其耐用性很強。

還有，就是善於收集、分析、處理、加工、儲存、發布、利用各方麵的信息。應該注意到，學習實際上是探詢的過程，因此，觀察、表述、交流是非常重要的。

當然，最重要的是對自己健全人格的培養，諸如責任感、信用、自調節自組織自建構，在緊張之中保持良好的心理衛生狀況和積極的生活態度。

 

1999年4月3日中國市場經濟報第三版〖民間立場〗  ?何必

反思隱私

1998年，大概可以說是國際性的隱私大暴露。首先，是國外各類名人的隱私讓各路出版商們狠賺了一把。國內，去年也的的確確有了一股氣勢浩蕩的“隱私熱”。其起源是北京青年報一個筆名為“安頓”的女記者。她在“青年周末”版上開了“人生”的版麵。其中，大部分內容是男女之間隱私的談話實錄，用女人特有的細膩、委婉和溫存，采訪了許多心事重重的男男女女。

也許是商品化意識，也許是讀者要求，也許是出版社力邀，也許是……“安頓”終於將采訪實錄匯集成書名之為《絕對隱私》出版了。

刹那間，隱私之書席卷了全國的書市，模仿者接踵而至，競相跟進，不僅是書名也作××隱私，而且連作者的名字也要成安×。無論是在書店裏，還是在報攤上，抑或是在地鐵站中，諾大的隱私鋪天蓋地。一批批名人也出自傳了，一大群大名鼎鼎的俊男靚女們不滿足於在銀屏或舞台上的頻繁露麵，對讀者來說，所見的，依然是那兩個赫然大字－－隱私！

有人要看隱私，有人就獻出隱私。各取所需，何樂不為？但是，古代社會與現代社會的主要區別之一就是公共空間和個人空間是否分離。現代社會尊重個人的權利和自由，並把個人的隱私列為人權的重要概念加以保護，斷然拒絕公共權力對於個人空間的無理踐踏。

法律所涉及的隱私，大體上指的是包括陰私及一切不願意被他人知道的個人事物。根據法理的解釋，這裏的隱私可以包括一些個人不光彩的曆史。法理不僅保護普通公民的隱私權，對於有瑕疵的人的曆史也同樣保護。

中國可以說自古沒有保護隱私的傳統。林語堂說在中國社會“知情權高於隱私權”，打聽、傳播他人的隱私是人們打發閑暇時光的主要手段。至今，中國的法律中，沒有“公民隱私權”這一概念，更談不上專門的“隱私權法”了。對公民的隱私一般采取適用的其他法理保護的辦法。如有人私闖民宅損毀物品，按侵犯他人財產罪論處；有人泄露了別人不願泄露的隱私，歸於侵犯他人名譽權；商場保安搜查顧客包裹，則歸於非法搜查。同時，也規定，涉及未成年人、陰私等案件的庭審不能公開審理與報道。但是，待產婦女被男性醫生檢查、銀行一米線形同虛設、家長翻看孩子的日記、夫妻之間對對方私事的過分關注、求職時被問及婚姻、宗教信仰、年齡、社會關係等等現象的大量存在，說明對隱私的保護還未形成社會意識，同時也強烈地折射出中國在這方麵的立法與司法進程的相對滯後。

同時，社會上對個人隱私的關注，致使媒體和書籍對此廣為青睞，實際上從一個側麵反映出精神生活的匱乏以及全社會的浮躁心態。人們更多地熱衷於淺表層麵和帶有明顯的別人隱秘性質的事物，可以說是一種行為上的短期取向及生活設計上的投機心理的表現；當然，這也是在緊張而單一的生活形態之下，人們通過獵奇對觀察世間事物的方法的反叛。

就我國的市場化程度及普遍的社會心理衛生狀況而言，隱私熱也許隻是對情感生活和名人效應的集中表現。隨著消費者的成熟，則更需要情感、輿論、經濟、法律、行政、知識等環境的保護，防止對有限資源的無理透支和掠奪性采伐，造成這些領域的資源荒蕪和洪水泛濫。

世紀末，我們需要的，可能是對以往的多方位多層麵多角度反思和對未來的規劃設計。

 

北京汽車報2004年8月6日6版

交管部門事故認定中的不作為

何必

6月22日，高先生像平常一樣開車回家，沒想到在十字路口變燈時一個闖紅燈的騎車人從側麵疾駛，高先生刹車，但自行車還是撞上汽車後摔倒，幸好自行車和騎車人沒什麽大事。交警當場認定機動車負全部責任，並給雙方出具責任認定書，但在責任認定一欄中什麽都沒填。交警告訴高先生，根據新的道路交通安全法，這種情況在認定書上是不寫的。可當高先生到保險公司理賠時，保險公司說他們不能接受這種認定，需要警察在認定書上寫明責任才能進行理賠；高先生無奈再找交管部門，結果還是不寫，並向高先生出示了交管部門相關的內部文件。律師認為，保險公司這麽做是符合法律程序的，在事實不情的基礎上很難分清到底是誰的責任。根據新的道路交通安全法第73條的規定，交通事故認定書應當載明交通事故的基本成因和當事人的責任，並送達當事人。

據了解，北京市交管部門內部對於這種機動車與非機動車之間發生的輕微事故的處理方式上規定是不予寫明責任的，而且從今年5月1日至今這種事故及其認定方式的出現已經有數十起。

相關法律服務人士表示，對於高先生碰到的這種事，可以采取訴訟的方式，一是對作為當事人的另一方的騎車人起訴，或者起訴保險公司，通過這種訴訟來求得法律對於事故責任的書麵認定，並據此進行保險理賠。

可如果這樣，就出現了怪事：既然交管部門已經很明確地認定事故責任要由機動車承擔全部責任，機動車方麵有什麽理由再去起訴另一方當事人？為了明確早已明確但卻未被寫在紙上的責任，就要進入訴訟程序，並把已經脫離幹係的非機動車一方的當事人再拉到法庭上，本來很清楚的事情非得鬧到再一次麵對麵？而既然保險公司的做法是符合法律程序的，本身並沒有什麽過失，為什麽要起訴保險公司呢？假如麵對一個沒有過錯的行為主體去起訴，敗訴基本上是注定了的。

其實，說到底，高先生被拖入一場耗時良久的拉鋸戰當中，起因就在於交管部門的那份內部文件。比照前麵的內部規定，外人同樣無法確知內部文件中的具體內容的。可是，道路交通安全法那第73條的規定，卻是明明白白白紙黑字寫著：“交通事故認定書應當載明交通事故的基本成因和當事人的責任，並送達當事人。”從法律上說，法律的地位要高於地方性法規，下位法要服從於上位法，這也是婦孺皆知的常理，而內部文件連個下位法都算不上，更不能與作為全國通行的法律相抵觸，這也是無可置疑的事。北京地處中國的首都，應該更為嚴格地遵守國家的法律，維護法律的尊嚴與權威。

這樣說起來，如果高先生要想把至今都沒有書麵責任認定的情形做出有利於自己的改觀，那麽最應該起訴的莫過於交管部門了，訴由當然是交管部門的不作為。

 

北京汽車報2004年9月10日5版

品牌專賣的困惑

何必

今年5月21日，新的《汽車產業發展政策》頒布後，一些與該政策相關的配套政策法規也在醞釀中。其中，《汽車品牌專賣管理辦法》引起各方關注。參與該辦法製定工作的中國汽車技術研究中心汽車產業政策研究室主任黃永和認為，汽車品牌專賣的首要內容就是生產企業的授權，沒有授權不能賣車。

目前，國內汽車的經銷方式是，隻要經銷商在工商部門登記就可以進行經營，不管是否具有生產廠家的授權，而且銷售的品牌可以自由選擇，靈活性很強，隻要能得到貨源，經營多少品牌的產品都是經銷商自己的事。現在國內汽車經銷企業有6000多家，其中隻有2000家擁有生產廠家的授權。

如果品牌專賣政策實施，沒有廠家授權的4000多家經銷企業就隻能“下崗”。而有專家分析，既便獲得了廠家的授權，經銷商的日子也不會好過，因為實行品牌專賣授權管理，實際上幫助生產廠家加強了對經銷商的管理和控製，如果經銷商不聽從生產廠家指揮，授權隨時可以收回，經銷商的飯碗也就沒了，導致經銷商擅自調價的現象將不複存在。

今年汽車市場遭遇到了前所未有的寒流。可奇怪的是，從生產廠家發布的數據看，產量與銷量都在節節攀升，透露著市場欣欣向榮的喜人景象；而從消費者方麵看，麵對市場價格戰烽火連天，追漲殺跌的購買心理成就了更多人的持幣待購，預期市場價格進一步走低。

鮮明的反差。那麽，汽車生產與消費之間巨大的數量差距究竟跑到哪兒去了？

人們發現，生產廠家的產品大都被集整車銷售(sale)、零配件(sparepart)、售後服務(se rvice)和信息反饋(survey) 四項功能於一身的專賣店（也就是4S店）所消化，換言之，生產廠家將產品賣給了其品牌專賣店，自身的財務報表上表現的良好業績，而實際上卻是將庫存轉移到了專賣店處。

難怪現在很多4S店的經營者紛紛將店鋪轉手出讓。這種狀況反映出生產者與經銷商之間的利益分配還處於激烈的較量過程當中，由於汽車市場井噴而產生的火暴導致該領域市場化程度並不是很高，但卻在表麵上令人目不暇接。而這裏所謂的市場化，就包括生產者與經營者利益格局的動態平衡，就是雙方投入產出比的逐漸趨同。

可如今，為了與汽車產業發展政策配套，有關部門打算出台汽車品牌專賣管理辦法。這種規定與剛剛實施的行政許可法的基本精神相抵觸。雖然這項規定並沒有強化政府自身的權利，但卻在市場資源配置中人為地造成了力量均勢的傾斜，從而還是通過行政許可對市場的正常發育進程造成了損害。

如前所述，目前汽車市場裏經銷商麵對生產者完全處於劣勢地位，由於市場化程度低而致使雙方很難進行公平的討價還價，專賣店如果難以為繼隻能選擇用腳投票逃之夭夭。如此市場狀況，應該是發展很初始階段中的景象，是要依靠市場發育程度不斷提高、包括專賣店在內的經銷商力量不斷壯大，並足以與生產者進行勢均力敵的利益博弈，才能形成市場的逐漸成熟。

如果按照“品牌專賣”政策，所以經銷商都必須成為4S店，都必須接受生產者在數量、價格、店麵布置、營銷策略乃至人事安排、衣食住行等方麵的“耳提麵命”，否則就可能被收回授權。這種在市場主體裏明顯偏袒一方的做法，對於市場競爭的公平性有著很大的傷害。設想一下，如果該政策得以實施，那麽汽車經銷商中大多數沒有得到授權者將會被逐出該市場，這個市場會成為生產者“霸權”籠罩下的地帶。生產者霸權將導致企業腐敗空間的擴大，經銷商也失去定價、產品選擇、營銷策略等多方麵的自主權，將淪為後廠前店這種我們久違了的現象裏毫無主體資格的門市部。

 

2005年2月25日《北京汽車報》A4

劣質三角警示牌何時消亡

何必

新交法規定，驗車時車上必須配備三角安全警示牌和滅火器。可市場上三角警示牌絕大多數都不合格。有的汽車裝飾店出售的警示牌各式各樣，價格從6元到30元不等，價格便宜的賣得最好，店主介紹，購買者大都是為了驗車。

真假警示牌最主要的區別就是夜間的反光性能，合格的在燈光照射下500米距離就可以看見，偽劣則反光距離不到10米，駕駛員的反應時間還不到3秒鍾。據了解，去年我國高速公路交通事故死亡者裏因為沒有或使用劣質三角警示牌引發的二次事故占全部事故的40％之多。配置劣質三角警示牌的機動車已經成為交通安全的重大隱患。機動車駕駛員們如果知悉了這種情況，大概就不會為了省那20幾塊錢而把性命置於如此危險的境地。

國際上有個著名的海恩事故法則，說的是每一起嚴重事故的背後，必然有29次輕微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隱患。交通事故幾乎全部是人為因素所導致的，這就更加符合該法則。如此說來，即使每天死亡300人，那麽輕微事故總量會有近萬次，而未遂先兆則高達近10萬次，事故隱患更是多到了30萬次的水平。

其中，劣質三角牌的出現當然也算是事故成因之一。其他的還有，劣質滅火器以及劣質千斤頂（常常是在將車輛頂起人鑽到車下後突然下落造成傷亡）等等。而這些劣質產品如何能夠堂而皇之地招搖過市呢？法律並沒有也無權規定比如警示牌的價格，而從市場運行來說，有需求就有供給，好像是順理成章的事。但是，勿庸置疑的是，人權高於物權，作為人權裏最基本的生命權要高於財產權。不過，目前的法律體係中，對這方麵的規定卻或形同虛設或幹脆闕如。

對於二次事故造成的人員傷亡，實在應該追究劣質產品經銷商的連帶責任。

 

2005年3月24日《北京汽車報》B4

坐車的煩惱

筆者是每天搭乘公交車上下班的媒體人，說起坐車的煩惱自然是一大堆。

比如，人們曾經做了一個計算，一平方米裏要擺鞋墊大概能擺27雙，但公交車往往一平米裏麵要擠30多個人；

車很久不來，一來的時候車站上已經聚集了很多人，車來了，一旦車門開了以後就很難關上，上麵的人誰都不動，實際上裏麵並不是沒有空，但是大家都堵在門口不往裏走，我就在那兒把著門，車裏頭的人就開始罵：“嘿！我們都有事，要不然你下去吧！”我覺得很奇怪：你上去了，就讓我下去？

乘客是消費者，有知情權，應該知道下一趟車是什麽時候，不能無休止地等下去。在挪威，每一個站牌子上都有什麽時候車到，比如5分鍾一個間隔，如果20分鍾沒來車的話，你可以叫出租車走，公交公司來給你報銷。

我長久地就能保持金雞獨立，不為別的，隻因為在車上另外一隻腳沒地方放；

車上人不多的時候，很多人翹著二郎腿在那兒大模大樣一坐，目的是什麽？擦他的皮鞋。拿啥擦呢？誰過去他在人家褲子上蹭一下；

有的女士過來踩你一腳，然後一瞧這哥兒們戴一個眼鏡，也這麽大歲數了，沒事，不用道歉，踩了白踩；車也可能突然踩一腳刹車，她也不扶，就撞到你身上了，有一次給我撞急了：你能不能扶著點兒？那小女孩一張嘴：“怎麽的？這車就這樣！”我說“這個事咱們反過來，如果我要撞了你，你就該說我耍流氓了，那你撞了我這算什麽？沒事？！”

有公共汽車上掛著窗簾，一天之內車上的20多個窗簾全被偷；

有個報道是在河南，一個婦女帶著一個兩歲的小孩上車，售票員跟乘客們說哪位能給抱小孩的讓個座？叫了幾遍沒有人反應，最後是一個拄著雙拐的殘疾人站起來了，這個婦女熱淚盈眶把孩子放在那兒；

北京也有個人帶著一歲多的小孩上車，車上所有的人都有座，就她抱著孩子沒座，售票員也在那兒說，全車絕大部分是青年學生，就沒人讓座，結果車經過一個著名的學府，這些學生都下去了；

我父親70歲，他說不願意去坐車，沒有人讓座，好不容易有一個座坐下來，剛過一站上來一個80歲老太太，最後我父親站起來了，老太太坐他那兒了，父親說：“沒辦法，現在就時興70多歲給80多歲的人讓座”；

有一次中午坐出租車，師傅正在放很大聲聽收音機評書連播，我實在不愛聽，跟他說“您能不能小點聲？”他說：“您擔待點，我困了”！得，總不能讓他迷瞪過去吧；

司機連問你都不問就開始抽煙，至少您可以問一下客人能不能抽煙；

在一條沒有紅綠燈的人行橫道上，機動車從來不讓行人，鳴著笛呼嘯而過。有時我在出租車上，說你帶一腳刹車讓人過去不就行了，司機說“我要一讓他，後頭的車就該罵我了”；

這種坐車的煩惱，幾乎是所有人都有的感受。對待這種社會現象，作為地地道道的中國人，我與李敖的女兒李文的處理方式迥然不同。她認為沒有投訴就沒有改善，於是就到處投訴。到處投訴的成本也居高不下，不是隨便什麽人都承擔得起。在責任缺失的社會環境當中，這種投訴能起到什麽樣的作用，也很令人懷疑。

其實我們並不是沒規矩，開車的、坐車的、走路的、騎車的都有自己的規矩，可現在有很多人視若無睹。我們從來就不缺乏規矩，缺乏的是守規矩的意識；

何必

 

2004年2月4日《北京人才市場報》22版【職場觀點】

把就業當作首要大事

中央紀委研究室不久前在北京等10個省、市開展黨風廉政問卷調查。調查顯示，群眾關心的5大熱點問題分別是：51.42％受訪者表示關注就業問題，34.67％受訪者關注社會保障，32.20％的受訪者表示關注廉政建設和反腐敗，31.46％受訪者關注醫療製度改革，28.77％受訪者關注青少年教育問題。（1月27日《天府早報》）

在一個由黨的最高紀律檢查部門所做的專項調查裏，就業成為社會最關注的熱點問題，值得所有人深思。

毋庸置疑，改革開放以來，我國經濟取得了令世界矚目的高速增長。但是，隨著經濟快速增長，就業形勢卻沒有得到相應的提升。不少地方政府都把當地GDP增長良當作考量政府施政成績的指標，在這樣一切為經濟發展讓路的情況下，出現了就業形勢嚴峻化的趨勢。

國際上有個通行的習慣，10%的失業率是個警戒線，雖然我國現在通行的統計口徑是“城鎮登記失業率”，這裏的“城鎮”和“登記”本身就屏蔽掉了不少實際失業人口，但卻未能因此而改變就業狀況令人擔憂的事實。去年，國家經貿委的一份研究報告認為，如果把下崗人員、未登記的失業者、農民工以及農村剩餘勞動力悉數計算在內，中國實際失業人口已經達到總人口的約25%。

因此，將就業列為各級政府的首要施政目標，把追求GDP增長代之以就業率的提高，把失業當作社會安定首當其衝的威脅，切實理順經濟發展與就業之間的關係，使之形成良性互動，讓具有勞動能力的人都能有業可就，應該是能夠形成社會共識的，而且也必然為大勢所趨。

發展是硬道理，就業更是硬道理；發展僅僅是手段，就業及其所帶來的生活質量的提高才是根本的目的。沒有就業的發展是不健康的發展，是不能給人民帶來實惠的發展，是脫離了群眾利益的發展，是違背時代要求的發展。在追求充分就業前提下的發展，才是我們所需要的。

（何必）

 

2003年9月24日《北京人才市場報》【觀察縱橫】

對董關鵬現象還應探究什麽？

最近，媒體在關注今年28歲的清華副教授董關鵬，有人認為，董身兼十職，職務之間會產生矛盾。

這些說法有些道理。但是，如果再從其他方麵看，則可能還有耐人尋味之處。董最近被北京電視台一個專門追逐名人的訪談節目介紹給公眾，儼然成了成功楷模。但這樣的成功值得模仿嗎？可以借鑒嗎？

從宏觀經濟方麵看，衡量一個國家經濟運行狀況的指標中，與經濟增長並駕齊驅的還有就業。全國再就業工作會議上明確提出，各地地方政府要將提高就業率擺在與經濟增長同等重要的位置。在這個大背景下，再出現董關鵬身兼10職的狀況，對比之下，令人感到嚴重的不公平——可以想象，身兼10職的董注定分身乏術，常常為了不同的職業角色而奔波；而他的一些兼職如果如董先生後來後來所說他並沒有做什麽的話，是否是一種職業的浪費呢？像董先生這樣的兼職社會上也許還有不少，這在客觀上剝奪了其他人的就業機會。這也是貧富不均的表現之一，而且這種現象的存在，會加劇社會不平等程度。另外，董先生在中央電視台的收入以及其他兼職收入是否已經合法納稅，也是媒體應該追究的問題。而我們沒有聽到這樣的聲音，我們也還沒有看到董先生對此作出說明。

而當原本分離的學術、行政、輿論等各種權力或職位集於一個人時，各種角色之間的利益合作或衝突時是否會使其擔任其中某角色時囿於另外的身份而有失公允，也是我們應該探究的問題。

人們從此也會想到，如今這局級幹部、清華副教授、中央電視台主持人等讓很多人原來充滿景仰的職務也太好充當了，在就業競爭力被廣泛宣揚時，出現這等今古奇觀，不禁感歎幹部教授、主持人行當原來兼職串行是如此的容易。同時也為我們的地方政府、所謂一流大學和頂級電視台的如此如此匱乏，因而不得不都來麻煩董先生而感到擔憂。

在人們越來越認識到企業運行過程中的多元化給企業帶來的隻是災難時，對於個人職業多元化帶給人也許是終身的侵害卻認識不足。另一方麵，在加入國際經濟競爭之際，麵對專業化日益強盛的潮流麵前，我們卻用這等身兼跨越巨大職業範圍角色的人抵擋著外來的專業市場手段，其結果之悲慘大概是可以預料的。

（何必）

 

2003年10月29日《北京人才市場報》24版【觀察縱橫】

繞過單位去考研，難

10月16日，北京市教育考試院高等學校招生辦公室公布的研究生招生簡章作出一係列薪規定，其中一個就是報考研究生不再需要考生所在單位簽署同意報考的意見。

人們都在為研究生招生政策進行“很大調整”，報考研究生不必再經過單位同意並加蓋公章而歡呼，並將其與前不久婚前體檢聽憑自願這種“尊重了個人隱私”相提並論時，北京市教育考試院招生辦公室有關人士卻表示，盡管程序簡化方便了考生，但考生與所在單位因報考研究生產生的問題由考生自行處理。若因上述問題使招生單位無法調取考生檔案，造成考生不能複試或無法被錄取的後果，招生單位不承擔責任。另據了解，現在不少單位的人員管理和檔案管理仍然執行一體化的製度，考生考上之後要轉個人檔案必須經過單位的同意，這使得目前仍有不少單位利用檔案留人。

這一解釋給薪出台的政策蒙上了一曾灰暗的色彩——那些考生們所在單位就像是個廟，而報考者則像個和尚，正應了那句話，“跑了和尚跑不了廟”——報考者可以在單位不知情的情況下去參加初試甚至在條件具備的時候再去參加複試，但最終報考者是否能如願以償地進入報考院校學習，還是得掌握在單位那裏。如果單位不放行，不蓋公章但還是有檔案在，考上了也沒用。

如此，對於考生而言，是否經過單位同意並加蓋公章已經不重要了，因為以往經過同意並蓋章的單位也是檔案所在單位，隻要最後還有調檔的程序，那麽就與經過同意並蓋章沒有本質上的區別，隻是簡化了一道手續。進而言之，在這種情況下，是否取消“單位同意並加蓋公章”也變得沒有實際意義，充其量隻是“行政改革”大潮中的一朵浪花而已，等到落回到汪洋之中，一切還是浩淼無垠。

這種問題的症結還是要歸因於現行的人事檔案製度。盡管改革開放二十多年，但人事檔案製度還是缺乏全麵創新性質的製度安排，單位依然在社會化分工日趨嚴格與明確的大趨勢裏負擔著太多的社會管理功能，由社會專業化組織或機構從事的人事檔案管理工作雖然已經成為趨勢，但全麵實施還麽假以時日。

說到這裏，就要提到單位與在其中供職個人社會地位不對等的問題。從單位掌管個人人事檔案並在可能性上有利用這份檔案約束個人行為看，在我們這裏，單位法人的地位是要高於自然人的，通常情況下，單位與個人之間的法律地位也是如此。單位可以在很大程度上隨意處置在其中個人的財產、職位、薪酬、培訓、升遷、名譽乃至隱私，而個人卻往往沒有可以約束單位的手段，因此，個人在這種格局裏就成了不折不扣的弱勢。

進一步說，人是否有根據自己意願選擇未來的權利？是否有自由遷徙、自由接受教育、自由變換工作單位的權利？在這個意義上，單位挾持個人檔案並以此獲得個人前途規定性的做法並不具有合法性。

看上去，報考研究生不需要再經過單位同意並加蓋公章是個有積極意義的政策改進。但是，作為公共資源投入與社會管理，一項政策的出台要考慮到其所牽涉到的方方麵麵，而且應該對於掣肘的核心症結予以關注和革除，才能使新政策不至於淪為一紙空文。

莫讓廟妨礙了和尚的雲遊。

（何必）

 

2004年2月4日《北京人才市場報》22版【職場觀點】

上海一博導被“炒魷魚”

研究生“改換門庭”詰難現行導師體製

近日，上海市某名牌高校的一位博士生導師被其門下9名博士生認作“指導無方”而被“炒”掉。學生對這位導師的不滿主要是導師讓他們長時間地為自己的公司做項目，而疏於對學生本身學業的指導，結果導致一名博士生給學校有關方麵寫信，要求“改換門庭”，誰料一發不可收拾，這位博導門下的另外8名博士生也要求更換導師。該校校方表示，學生要求轉導師、轉學校都是很正常的，學生提出的理由可能是多方麵，他們有意見不一定就是因為導師不合格。學校從人才培養角度出發，尊重學生的意願，已經在上學期將這9名博士生轉到其他導師名下。（1月22日《文匯報》）

長期以來，導師將所帶的碩士、博士研究生把就讀時光都花在為導師做實驗、查資料、外出跑腿、乃至為導師經商，這已經是流傳久遠而且越來越甚的事實，這種狀況的出現、留存與蔓延，是什麽原因造成的呢？

筆者在北歐曾經就此采訪過那裏的學生。通常情況下，導師與學生的位置與國內相比恰恰形成了顛倒的情形：在那裏是導師有求於學生，而不是學生對導師唯唯諾諾。在那裏大學中可以帶研究生的老師很多，而招收的研究生數目卻有限，通常情況下，要有兩個博士生導師同時帶一個博士研究生；而其他沒有博士可帶的博士生導師就由於無事可做而在收入上大受影響，因而形成了學生方麵的買方市場：學生選導師，而且稍有不如意，就可以向係裏或學校申請更換導師。

在我國高校中，現在常常是一個博士生導師同時帶若幹個博士和碩士研究生，有的導師能一個人在一年同時招收5個以上的博士研究生、再加上10個以上的碩士研究生，形成前呼後擁拉幫結夥的壯觀景象。

用流水線方式批量生產博士、碩士，其教學質量與知識儲備狀況可想而知，以這樣狀態下培養出來的研究生去富國強民、參與國際競爭，結局大概不會好到哪兒去。如果現行高等教育體製不進行脫胎換骨的改造，恐怕很難有所作為。

上海這9個學生“改換門庭”是開了個頭？此風一開，會有什麽樣的後果？在讀研究生大跳槽？就算是換了導師，能從根本上改變這些不合理局麵？

（何必）

 

2003年12月10日《北京人才市場報》24版【觀察縱橫】

體麵的失業

又快到年底了，每年到這時頻頻發生的拖欠工資的事情今年是否會再度重現又引起了各方廣泛關注，有關部門也早早就發出了信號，警告相關企業不得為所欲為。而通常這種狀況與辭退如影隨形。

近年來，各地勞務詐騙的投訴不斷增加，這些投訴大部分是用人單位向打工者出“難題”而造成的。上海總是被稱為打工者的天堂，如今這個打工者的天堂裏同樣布滿了陷阱。上海市勞動爭議案的增長幅度曆年來保持在30％左右，僅法院受理的勞動案件已經列民事案件的第二位。而即使如此，上海市勞動監察總隊負責人表示，上海市的規範用工情況總體上還居全國前列。那麽可以想象的是，全國其他地方被辭退或者被迫辭職者的命運將會如何了。

當辭退員工被當成兒戲一般可以任意玩乎於股掌之間時，自然失業也就是很普遍而正常的社會現象；而在這時，當然會有那些靠給企業老板出謀劃策弄飯吃的“顧問公司”來給這些老板出些如何更為安全並減少後患地辭退員工的主意。提出類似“行動果斷”、“不要輕易裁員”、“讓裁員恰到好處”、“麵談”。然後有煞有介事地對被辭退者提出了什麽“麵對裁員從容一點”、“泰然處之沉著應戰”、“自我安慰”、“悄悄提高自己的‘能見度’”、“主動辭職“等充滿阿Q口吻的隔靴搔癢不切實際的建議。但辭退就是辭退，失業就是失業，無論怎麽“從容”、“沉著”、“自我安慰”、“提高能見度”都無濟於事。

勿庸置疑，在一個逐漸市場化的環境裏，就業與失業同樣是很正常的社會現象。問題是，我們該如何看待目前屢屢發生甚至近乎千篇一律的失業者與辭退者反目成仇的局麵。克扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；被辭退人員離開公司後，管理者對被辭退人員隨意指責。

目前這種單位及其員工之間信息不對稱和權利不對等的狀況及其延續，對於社會公平的獲得與維護形成了巨大的威脅。另一方麵，對於單位辭退員工的行為缺乏相應製度約束造成辭退成本過低，也導致了各類單位對辭退采取非常隨便的態度。眾所周知，中國未來的社會運行中，就業是個很嚴峻的問題。而人們似乎更關注如何開發新的就業崗位，注重如何提高增量，卻忽視了存量方麵，即如何使還在工作崗位上的那些員工踏踏實實地繼續自己的就業過程；而僅從常識上就可以看出，維護存量則是對單位、社會和國家來說都是很經濟的事。不過這一點在目前卻被反其道而行之，人們似乎更熱衷於“引進”人才卻懶得去“維係”、“激勵”人才——畢竟，引進是看得見摸得著很容易顯示功績的。這當然與社會上日益廣泛的以增長率為考量手段的大背景有關，但是，如果不注意將單位裏正在就業者們安頓下來而不是動輒就辭退使其淪為失業者，單位將因此失去凝聚力，社會也將為此浪費不計其數的資源。

如此看來，提高單位辭退成本是解決日益嚴重的失業問題的一個必要手段。這應該引起有關方麵的密切關注。前些時候，亞馬遜公司修改了一項有關對辭退小時工進行賠償的規定，此前，亞馬遜公司曾一直要求所有遭到解雇的小時工都必須簽署一份承諾不說公司壞話的協議，否則就得不到6周的薪水以及500美元的現金。後來，該公司表示其已將協議中有關不得說公司壞話的條款刪除，這樣離開公司的小時工在不做出上述承諾的前提下也可得到賠償金。對於“非正規”就業性質（指並不在社會保障範疇內，具體說來就是彈性和臨時的工作方式）尚且需要如此，其他呢？事實上，國外一些企業在辭退員工時，需要經過董事會討論，並要向辭退者闡明理由，同時還要為此支付相當高昂的費用，甚至還要應付就此而產生的媒體的責難，使得動用辭退這根大棒時不得不三思而後行。這種加大辭退成本的思路也許可以為我們所借鑒。

國際勞工組織反複強調著一句話，那就是“體麵的就業”。這裏的體麵僅就其最低限度而言，至少是尊嚴，這應該是個底限。從這個意義上說，“體麵的就業”應該是起碼的就業形態，如果將就業當成一個人具有勞動願望和能力狀態下的一種生存過程，那麽在市場經濟發展到一定程度時，絕大多數人都不會在一個單位裏從一而終，其就業崗位、單位也在發生著變換，換句話說，他（她）也會麵臨或長或短的失業。如此，國際勞工組織“體麵的就業”的另一層含義就是也要有“體麵的失業”。

就此說來，也許倡導“體麵的失業”並不為過。

（何必）

 

2004年1月14日《北京人才市場報》7版【職場觀點】

學點什麽不行？

最近，上海媒體說到了這樣一件事：白領們紛紛取起英文名，時間久了之後，很多人甚至已經忘記自己的中文名叫什麽，“如果有人突然叫我中文名，會反應不過來，在一些場合很感到尷尬。”某外企職員張先生說。在年終一次聯歡會上，來自上海市幾個外企的職員做了一次小遊戲：平常被叫做各種各樣英文名的職員們恢複了自己的中文名字，當主持人叫到某個名字，並要這個人做動作時，不是叫到這個名字的人半天沒反應，甚至有的都忘記自己叫什麽名字。

看了這樣的消息，很有些傷感。

筆者問起過一些在外企工作的人們何以要起個洋名字，回答市外企裏有外國人，他們叫中國人的名字很費勁，洋名字是為了便於他們彼此稱呼和記憶。

問題就出來了：外國人到中國來工作，本應該適應中國文化，應該服從中國的氛圍，怎麽本末倒置卻要由土生土長的中國人去適應老外？而且，既便從少數服從多數的民主原理方麵說，讓絕大多數中國人去為了方便區區幾個外國人而改掉自己的姓名，也未免也有些說不過去。

人有各種各樣的權利，其中，姓名權是比較特殊的，因為通常情況下，大多數人的姓名並不是由自己決定的。那麽，那些給自己起美國式名字的人是否也想在此主張一把自己對於姓名的自主權？

我有時在想，如果中國人到了國外都有個洋名字會是什麽樣？且不說官員們，隻看像姚明、孫繼海的背心上也印著個mick、charry、rocky之類的，是不是也很榮耀？很能融入當地的主流文化？如果中國運動員站在國際領獎台上被“維克多”“安德森”地一個勁地念，人們是不是也會歡呼雀躍？

許多在國外已經入了當地國籍的朋友，至今還是用著自己的中文名字，他們對我說起此事時，認為正因為這個很中國味道的名字才更能引起周圍人的尊重。筆者在國外時，也遇到了不少類似的情形，中國人就是中國人，隻有自己看重自己，才會贏得別人的尊重。而像貝聿銘、李正道、楊振寧、謝國民、王贛峻、何大一、關穎珊、張德培等這些已經在當地取得了相當顯赫成就並舉世聞名但可能連中文都說不好的華人，麵對作為文化宗主的中國時，也還是用自己的中文名字，也沒聽說“如果有人突然叫我中文名，會反應不過來，在一些場合很感到尷尬”這類讓人不可思議的事情發生。

如今，越來越融入國際化潮流的中國在發展的同時事實上也正更加關注保護自己的文化，在洶湧澎湃的外來文化麵前，有很多值得我們學習借鑒，但像上海媒體報道的那種裝腔作勢地起一個外國名字，甚至連自己的真正名字都忘掉，被人叫到還感尷尬的人，最終可能不僅沒有學到外來文化的精髓，反而失去了自尊與自重。

（何必）

 

2003年12月30日《廠長經理日報》頭版【日報今評】

“鐵老大”跨行是否該緩行？

何必

近日，北京國鐵傳媒（國鐵傳媒）有限公司在北京宣告成立。這標誌著鐵路資本首次進入傳媒領域。國鐵傳媒的主要投資方與中國鐵道部有著很深的淵源，其55%的股份來自5家鐵道部直屬企業。新公司負責人介紹，這是一家集鐵路資源和社會發行優勢的公司，目前，已經初步形成圍繞出版物發行、物流、信息服務三大核心業務。

前不久，曾經被各方熱炒的鐵通公司在成立才3年後就決意與鐵道部分道揚鑣，而準備劃到國資委去了，隻是在等待批複。在鐵通公司轟轟烈烈設立當初，鐵道部方麵認為憑借其獨家擁有的鐵路資源介入通訊產業，自身具有得天獨厚的優勢，延伸到全國的鐵路網絡將會給新開辟的通訊業務帶來燦爛耀眼的生機與前程，甚至可以與長期壟斷中國通訊領域的中國電信以及後來的中國網通分庭抗禮。不成想，鐵通苦心經營了3年，依然是沒有什麽大的起色，人們所熟悉的“路電”進入市話領域的進程舉步維艱。

現如今，鐵通離開鐵道部的事情還沒有了結，鐵道部又摩拳擦掌躍躍欲試涉足傳媒業，把手又伸到了過去由新華書店所把持的圖書發行領域、和由郵政部分掌控的報刊發行係統。

國鐵傳媒設立的原因與當初鐵通設立原因幾乎沒有什麽區別，都是鐵路資源優勢，都是要利用四通八達的鐵路網絡；現在隻不過是競爭對手更換了，競爭思路與手段卻沒有看到什麽更新。鐵老大在電信業碰到了那個行業的老大並嚐了苦頭後，並不心甘情願，出師未捷卻嚇不住牛慣了的鐵老大，擦幹血跡爬起來想都不想又樹立起新的對手。

如果說，有意為了打破目前依然的行業壟斷局麵而不惜挺身而出甚至前赴後繼是值得敬佩與讚頌之舉，那麽，鐵老大自身處於絕對壟斷之中，自己在服務品質、行業質量、所轄企業資產層次等方麵還有著太多值得反思、改善、提高的時候，卻一而再再而三地涉足鐵路運營以外的其他行業，尤其是在鐵通事件懸而未決之際，沒有痛定思痛獨善其身，而是頻繁出手大有兼並天下之勢，又會碰到什麽樣的結局呢？

在市場經濟條件下，上馬一個項目更多地是要做市場分析，用現在時髦的話說，就是要進行可行性分析，而這當中對於“鐵老大”來說，最重要的就是市場風險和管理風險的評估與防範。麵對一個陌生的市場，有其頑固而特有的市場性質，完全不同於鐵路運輸的套路，並不是靠著習慣於在壟斷情況下養尊處優的“鐵老大”手中所掌管的人財物就能搞定的，行業裏麵的人財物方麵的管理更不是三天兩頭就能摸個八九不離十的，需要長期的專注和痛苦的摸索，甚至需要付出慘痛的代價才能獲得些許的成就乃至在該行業裏站穩腳跟；而且，“鐵老大”手中的那些資源，說到底還是國有資產、是納稅人的錢，並不能由著其性子為所欲為想幹什麽就幹什麽，萬一項目中輟或是失敗，責任將由誰來承擔？是不是又避重就輕文過飾非就萬事大吉了？

不熟不做已經被越來越多的人所知悉，貿然闖入自己並不熟悉的行業導致失敗和社會資源浪費、甚至導致國有資產流失、失業加劇從而造成社會壓力的事例已經太多，足以讓每個機構、企業和個人引以為戒。“鐵老大”即使再財大氣粗，也還是該出手時再出手。

 

2004年3月24日《廠長經理日報》B4版【潮頭】

打工皇帝的新衣

何必（北京）

金融碩士兆伯在招聘會上舉一塊要求年薪999萬元牌子求職，被媒體報道後受到廣泛注意。他就此對媒體表示，他30歲，2002年取得碩士學位，有10年金融業從業經曆以及資本運作經驗；他的同行在國外掙999萬元這樣的年薪非常普遍；按發達國家的比例，創造利潤者是按利潤1/3分成，以他的能力可使千億內資金升值20％；國內企業應盡快在觀念上與國際接軌；他現在是一家投資理財公司最大股東，但覺得平台太小難於施展；如果有企業找他，他不會放棄現在企業職務，李嘉誠也有很多公司。（2月28日《北京人才市場報》）

我沒去那招聘會，也沒看到那張報紙上的精彩照片，不知道那會是何等氣吞山河的悲壯景象。在我可憐的記憶和想象裏，公共場合手裏舉著個牌子的，大多是這樣一些場景：文革期間慶祝遊行或宣傳毛主席語錄；當今火車站或飛機場迎接那些素不相識來賓；接頭巷尾懶得吆喝兜售勞動力給人家幹居室裝修、沙發修理、廢品收購之類的；聲稱自己是比黃連還苦沒有錢繼續讀完大學卻沒多久就被有關部門以假借乞討行騙名義收審者；什麽規模運動會開幕式閉幕式上身著緊身衣的引導員；再就隻是在電視上看到過國外那些示威者振臂高呼著聽不懂的口號義憤填膺的人群、和那些舞台上藝術作品裏的把勢……真是在人才招聘會上也動用如此招數，手裏舉個標牌標明自己情況和身價，這倒真是件新鮮事，按照當下時髦的話說，也算是創新了。而且，人們逐漸達成共識的是，現場招聘會火暴但卻成功率很低，越來越像個農貿市場，而且還是頗有些家畜市場上那些騾馬交易的成色。金融碩士到這裏來毛遂自薦，舉個兜售自身的牌子給現場氣氛助興其勇氣可讚可嘉。聯想起書本上說的舊社會貧苦人家衣不蔽體食不裹腹不得不賣兒賣女時，往往都在被兜售孩子的脖子上綁根草簽以示賣品屬性，大概把草簽換成了牌子也屬於與時俱進。按照技術進步水平和販賣品的檔次，弄個液晶顯示屏頂在天靈蓋上滾動播出字幕更應該是映射改革開放時代裏的年輕人敢為天下先的精神和氣魄。

999萬，那是什麽概念？我從來沒有敢想過，否則就總是在醉醺醺時豪言壯語裏有綁架大款乃至打劫銀行的衝動。如今，國人也學了西方人那套玩意兒，什麽標價都弄個9作為結尾，而說穿了，其實不過是在整數上減掉末尾的數字來混淆視聽。這樣一來，1000萬元年薪，當屬天價了。在目前階段，這種年薪水平，絕大多數中國人恐怕都與我一樣，要不是有著靠坑蒙拐騙獲取不義之財的非分之想，要不然就隻能存留在口水美滋滋地流滿了枕巾的睡夢中了；即使是那些被用友王文京怒斥為在薪酬市場上哄抬物價打壓民族企業的外資大款們，聘請中方高級經理乃至大中華區總經理年薪的出價也不過幾百萬元級別；而這種年收入就足以造就的百萬富翁，平常是很難在公眾場合露麵的。即使是在本文主人公所說要與之接軌的國際裏，那些高收入者，大抵是絕對不會出現在類似人才招聘會這樣的場合並舉個牌子毛遂自薦兜售自己的。

並且，中國現在所謂職業經理人也不過處於炒作階段，仍然沒有被充分市場化，職業經理人所應該具備的若幹條件目前還沒有相應的形成環境。但即使如此，國內目前年收入能夠達到十萬元以上級別的人，通常也都被虎視眈眈的獵頭們搜羅在黑名單裏，就像無聊者戲言所好就是讓天下獨身者都結婚而讓成婚者都離異一樣與無聊者不同的，隻是獵頭有著其市場需求。而如果什麽人真是有著1000萬的潛力，恐怕早就被無孔不入的獵頭們踢破了門檻，實在犯不上主人公勞此大駕到現場招聘會擠得頭昏腦漲滿身臭汗舉個牌子丟人現眼。就算是雄心勃勃的主人公果然是塊被埋沒了的會發光的金子，如果看到他如此果敢而悍然地在大庭廣眾之下手舉標牌巋然不動的英姿、以及對媒體大言不慚的說辭，大概也不會屬於塵封的寶藏，充其量也就是論堆撮的貨色。

不知道這個主人公現在所在公司是個什麽規模的企業，也就無法得知所謂最大股東的財富水平。不過，從平台太小無法施展的說法上看，這個投資公司可能不會滿足主人公的私欲以及對財富的渴望與追逐。而從其假如有企業找他後還要繼續在現有企業裏當大股東的說法上，稍微有些企業運作經驗的人都能看出來，這不過是想入非非而已：一方麵，微利時代早已使多元化走上了不歸之路；另一方麵，恐怕沒有什麽企業會花上大把的人民幣容忍我們想象力異常豐富的主人公一仆二主。連李嘉誠那麽多企業都是股東身份而並非受薪者、與主人公之所謂不具有可比性這樣的職業知識都沒搞清楚，這碩士的水分還是先榨幹了，再來變賣自己更妥當些。

中國企業應該與國際接軌，這是不爭的事實。不過，主人公好像並不是宣傳員，而是要切實取得錢財的；故而，他也許並不甘心做個殉道者，目光還是盯在了花花綠綠的鈔票上，但卻忽視了一個顯著的事實：求職者的觀念更需要與國際接軌，更需要懂得現實的市場環境。否則，除了幹些炒作天價收入“打工皇帝”之事外也就沒什麽新鮮的了。可那“皇帝”的新衣的確不值999萬。

 

2004年2月12日《經理日報》A3版【經濟評論】

全民限電是一種貌似公平

?    何必

據報道，從2月6日零時開始，湖南省電力公司春節保電方案已經結束，全省居民更要節約用電了。據了解，全省日用電量配額從當日開始將控製為1.18億千瓦時，日缺電量將在2000-3000萬千瓦時左右，長沙市日用電量指標隨即由2360萬千瓦時減至2050萬千瓦時。（2月6日《東方新報》）

現在的問題是，讓普通民眾通過節約用電來為這種能源緊缺付出代價是否公平。

去年，中國人均GDP突破了1000美元大關。按照國際上通行的慣例，人均GDP超過1000美元，意味著生活方式要發生升級換代性質的變化。國內也有不少人曾經喜洋洋地聲稱，中國人的消費層次現在已經從萬元級上升到十萬元級，從簡單的家庭電器躍升到了住房、汽車這樣的大宗消費上。

不過，在人們對於中國高速經濟增長和由其所帶來的消費結構變化津津樂道的同時，卻還有著另外的景象。去年雖然中國經濟取得了GDP9.1%的增速，但其中很大程度是由於投資增加造成，而這種增加也更多地是在與房地產、汽車相關的行業發生，而消費卻並沒有取得實質性的增長，進出口也由於人民幣升值壓力下對外采購增加而成為負增長。於是，在宏觀經濟三駕馬車當中，隻有投資一枝獨秀。

經濟學家們對於投資增長樂不可支，並歡呼這將會帶來中國產業結構的升級，從過去的輕工業向圍繞房地產和汽車產業而形成的鋼鐵、化工、機械、能源等領域挺進，從而使中國工業化步入重化工業時代。

但顯而易見的是，作為第一產業的農業一直在低水平上徘徊，第三產業非但沒有提升反而由於去年非典等方麵的原因呈現出下降的趨勢。在如此情況下，第二產業的飛速發展至少是對於工業化合理走向的反動。

即使隻看重化工業。這個產業的發展是個高能耗的領域，這也是盡人皆知的常識；同時，即使隻是從就業角度看，重化工業實際上是資源密集型產業，是排斥勞動力的，對於緩解中國社會日益嚴重就業壓力並無益處。而從重化工業產出的以房地產、汽車為主要構成的成果上，卻更是值得回味。

到目前，民眾儲蓄高達11萬億元，卻依然沒有使消費有大幅度提升。人們就消費依然萎靡的狀況有種說法，目前中國絕大多數人處於“持幣待購”狀態。但對於持多少幣、待購何物卻沒有明確的指向。有分析認為，如果把這11萬億構成中解構，除去富人外，實際上中國大多數民眾的儲蓄額並不多；如果把這部分儲蓄分攤到這大多數家庭人均上麵，得出的家庭可支配儲蓄不超過100元。拿這百元檔次的儲蓄去親密接觸十萬元級的消費，好像偏頗也太大了些；而如果說這大多數家庭去接受經濟增長到了重化工業階段所帶來的房地產和汽車這樣的消費品，不說在人均年收入還在3000元左右的農村，即使是在處於全國城鎮人均可支配收入第三位的北京市，也實在難於承受。

於是，高速經濟增長及其帶來的重化工業產品的房地產和汽車隻是滿足了社會中少部分人的消費欲望與需求；換言之，能源的高消耗隻是被高收入者所享受，被各地所有居民共同負擔的越來越多的拉閘限電、以及可以想象的節約用水、限製用煤等狀況的出現和持續，換來的是少數人的享樂與滿足。

而在這種情況下，普通民眾卻要為此付出代價，要一視同仁地“節約用電”，這就明顯地帶有沒能從經濟增長中取益卻需要為之買單的性質。遑論普通民眾還要承擔由於汽車數量增加帶來的道路交通擁堵和大氣汙染、房地產也帶來的土地資源被侵蝕和城鎮格局改變帶來的生活價格上漲、重化工業必然帶來的環境和資源問題等方麵的負擔。這對於作為發展過程分式裏分母的絕大多數民眾來說，顯然是不公平的。經濟發展如果隻是走向貴族化道路，成為少數富人可以從中攫取成果、而多數人要承受這種發展必然附帶的弊端乃至傷害的話，這種經濟發展當然不會持久；在此基礎上建立的社會繁榮也自然缺乏了植根於廣大民眾的落腳點。

經濟學本身特質於“見物不見人”，經濟學家們也許並無可非議地彈冠相慶在“投資長了，物價升了，工資提了，形勢好了”時，人們還是需要從電荒裏體味出經濟發展帶來的負麵效果及其對現實生活的影響。如果發展路徑不能針對國計民生切實有效地加以改變，大概能源緊缺民眾受累的日子會長期下去，而且會越來越嚴重。

2004年2月3日《廠長經理日報》A3版【經濟評論】

讓市場決定技術工人價格

何必（北京）

近日，青島市有40名技師被授予“青島市有突出貢獻的技師”榮譽稱號，並首次享受政府津貼。據了解，這是青島市首次舉行對有突出貢獻技師的評選活動。今後，青島市將每3年評選、表彰一次，每次50人左右，每人每月將享受200元的政府津貼。

中國要成為世界製造業中心，這種決心與態勢已經有些時日了。而現實情況是，由於人才高消費現象頻繁發生而且有愈演愈烈之勢，技術工人缺乏成為全國性的普遍現象，也成為各地製造業發展的瓶頸，掣肘著各地產業結構調整與升級換代，製約了地方經濟的健康發展，對於形成或提升地方競爭力帶來了阻礙影響。改變這種局麵，提升技術工人的社會地位與實際待遇，進而充實技術工人隊伍，形成較為合理的產業人力資源結構，改善產業狀態。在這中間，各級政府有針對性地調整政策方向，采取措施引導社會資源向技術工人培養與聘用方麵轉移，這本無可厚非。

但問題在於，政府在這種引導中到底應該扮演什麽樣的角色。現在，青島市有關部門采取的是直接出資的方式，通過評選、表彰乃至給予政府津貼的方式，把錢直接交到中選工人的手裏。這種做法，是屬於最直接的方式，但卻未必是最合理而最有效的方式。

在經濟活動中，政府的角色通常是作為非市場因素而存在的，因為從傳統理論上說，政府所追求的是社會公平，而市場則是通過所謂“看不見的手”而在諸多市場主體在利益最大化的訴求驅動下形成資源的動態配置格局；即使是在後來，人們發現存在著所謂“市場失靈”的地方，需要由政府通過公共資源投資與社會收入再分配來對於整體經濟活動進行有效幹預時，也還僅僅是把政府的經濟功能限製在公共資源管理與稅收等有限的領域。

青島市有關方麵評選、表彰並直接把公共財產中的部分直接獎勵給技術工人的做法，在實質上是有悖於政府市場角色定位的；即使是針對緊缺的“有突出貢獻的”人，是所謂的傑出“藍領”（姑且不說這種稱謂本身是否存在著等級意味），也還是不能遮蓋其行政行為的不合理性質。

一方麵，政府如此動用公共資源而給予某個具有勞動能力並也由此取得相應收入的人群，有著動員社會資源方麵的隨意性。另一方麵，在現實條件下，政府通常隻是在三個層麵上對於社會進行收入再分配：首先是社會救濟，對象是那些失去勞動能力或者沒有得到收入可能的人群；其次是社會保障，主要是建立健全旨在使社會得以長期穩定發展社會保障體係；在此基礎上，才有所謂社會福利（像義務教育、公共衛生等範圍）的體製建立與完善。這些都是非市場化的領域，都不屬於通過市場自發調節能夠形成的社會運行機製；換句話說，隻有在市場失靈的區域，政府才應該進入並進行有限幹預。

技術工人緊缺，是個普遍性的問題，但畢竟這是個產業問題，是企業所麵臨的生存與發展的現實問題，出於現實考慮，企業自然會利用市場化手段予以化解。廣東目前有為數不少的企業出資數十萬元年薪招募一名高級技工、上海也有企業不惜為引進高級技工辦理上海戶口和高薪為條件從東北吸引了一些目標人群的事例，已經說明了在市場經濟條件下，追求效益最大化的企業會針對市場做出及時的反應、並量入為出根據自己的實力與市場行情開出相對合理的用工價格以達到自己的目的，並不需要政府越俎代庖；同時，技術工人短缺更是個市場問題，在市場條件下，勞動力的價格當然決定於勞動力總體供求關係，既然技術工人嚴重短缺，其價格自然會發生大幅度上漲，漲到達成動態平衡局麵，技術工人也會因此而獲得相應的收益；而這種技術工人市場價格上漲幅度遠不是政府那點津貼能夠彌補得了的，市場自會對某種商品做出及時反饋，就如同大學畢業生價格走低反映出市場對於現行高等教育產品質量的認可程度一樣，這並不是政府花本來就有限的錢能解決的。

政府評選、表彰也需要動用公共資源，但這還大體上可以視作政府行政範圍內的職責，做也就做了；要是到了直接出資卻需要三思而行；而相對於現在廣東一個高級技工一年幾十萬收入的情況，青島市50個受表彰者三年中分享36萬津貼就顯得小巫見大巫，並還要背上政府隨便拿公眾財產去直接幹預市場的名聲，何苦？

 

2004年4月30日《經理日報》A3版【經濟評論】

社會保險參險率低值得憂慮

何必

國務院發展研究中心4月24日發布的中國首份人力資源發展報告——《轉型中國企業人力資源管理》稱，中國各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。報告說，與企業人力資源管理關係最密切的是社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等。

這份有效樣本為1883家各類中國企業的調查報告顯示，企業參加各項社會保險和公積金的比例分別為：基本養老保險92.5％、基本醫療保險78.9％、失業保險75.5％、工傷保險65.8％、生育保險36.5％、住房公積金49.5％。私營企業和集體企業參險率明顯偏低。其中，私營企業各險種參險率分別為：失業保險62.4％，工傷保險59.4%，生育保險27.3％，比總體水平分別低13.1、6.4和9.2個百分點；集體企業比總體水平分別低25.5、12.2和15.1個百分點。西部地區各項保險參險率都低於東部地區，失業保險低2個百分點，工傷保險低21.5個百分點，生育保險低8.7個百分點。

從這項調查報告所公布出來的結果中可以看出一個很奇怪的現象，那就是越是貧困不發達地區和很具有中國特色的所有製類型企業，社會保險參險率越低，但企業員工對於薪酬滿意度水平卻越高。例如，西部地區企業參險率比東部要低不少，其中生育保險比東部地區低8.7個百分點，而工傷保險則更是有著超過1/5的21.5個百分點的差距，但那裏企業員工對於薪酬的滿意度卻要高出東部近5個百分點；集體企業在各所有製企業中參險率最低，比起平均水平來都低了10個百分點以上，而失業保險更是低了1/4還要多，但集體企業員工對於薪酬的滿意度卻是最高，超過了4/5的被調查者表示滿意。

社會保險是國家通過立法對公民強製征收保費，形成保險基金，以對投保人提供保障的一種社會保障製度。它具有強製性，並不以盈利為目的。運行中若出現赤字，國家財政將給予支持。

中國在改革開放後的25年間，GDP增長了近10倍，進出口總額增加了40多倍，外匯儲備增加了近2415倍，都有了實質性的跨越，上升了幾個台階。而從計劃經濟走到現在，人們日常生活中對於類似彩電、空調等家用電器的消費已經躍升到了汽車、住房、教育和旅遊等萬元級別的消費。

但是，在經濟高速發展的同時，卻還是出現了國務院發展研究中心報告中所透露出來的現象，追求經濟高速增長卻忽略了社會整體安全保障。到現在，中國的社會保障體係還是非常不完備的，與25年間經濟快速增長想對應的是，從這次調查的結果上看，強製性規定必須參加的各項社會保險裏，最高的92.5％，而最低的僅為36.5％，五項平均參險率69.8%，剛剛超過2/3的水平；而私營企業失業、工傷、生育險種平均參險率為49.7％，集體企業這三個險種平均參險率更是僅為41.3%，都不到一半的水平。亦即，法定社會保險參加率情況並不容樂觀，私營和集體企業參加額都不盡人意，即使法律規定了，但依然有著廣泛的脫逃現象。

社會保險本身是通過二次分配的方式進行社會財富的再調節，借此保持社會的穩定與相對平衡，避免出現貧富差距的擴大化並產生社會矛盾與動蕩，而我國社會上的貧富鴻溝有著日益加深與拓寬的趨勢，這早已引起全社會的廣泛關注。在這個意義上，企業逃避自身的社會義務、規避參加法定社會保險的行為，對於社會安定來說是一種非常危險的舉動。

 

2004年4月30日《經理日報》A3版【世紀潮】

誰拿到過三倍工資？

上海市勞動保障局有關人士表示，員工在5月1日、2日、3日這三天法定假日加班的，用人單位應按照不低於勞動者本人日工資的300%支付加班工資。如果用人單位不執行該規定，被查處後除了應補足勞動者的加班工資外，還要按不足部分的25%支付補償金。《勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者適用本法。”也就是說，除了屬於私人雇用關係的家政服務等“小時工”外，滬上各用人單位的外來務工人員都可享受節假日加薪待遇。不過，對於節日加薪的這一規定，外來務工人員有的表示不知道，有的表示“即使拿不到加班費，也不會舉報”，因為怕丟了飯碗。對此，市勞動保障局有關人士表示，如果擔心遭報複，可通過“集體投訴”、“集體舉報”的方式維護自身的合法權益，同時，任何用人單位不得以員工舉報為借口，與之解除勞動關係。

另據新華網消息，因工資引發的勞動爭議已成為北京市勞動爭議案件中最突出的問題，去年工資爭議占全市勞動爭議案件的43％。今年1月22日起實施的《北京市工資支付規定》對本市近年來工資支付集中存在的問題予以了必要的規範。從今年1月1日起，北京市最低工資標準調整為每小時不低於2.96元人民幣、每月不低於495元人民幣。月最低工資標準適用於全日製就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日製就業勞動者。“五一”的5月1日至3日，加班一天至少應得加班費70.98元。

聽上去的確不錯，加班就應該給予加班工資，要是這樣，勞動者該會歡天喜地了。

其實，並不隻是在五一節，今年春節前夕上海、北京等地也把勞動法中有關節日期間加班工資標準再次以文件方式公告社會，督促企業依法執行。這部到現在已經實施了10年的法律，還要被不時拽出來用地方行政公告形式予以強調，造成的資源浪費姑且不談，法律的威信也因之而受到貶損，而且也說明了在勞動者報酬方麵有法不依狀況的普遍性。

不過，從勞動法的規定中可以看出，那些屬於私人雇傭關係的家政服務等“小時工”並不享受節日期間加班要領受三倍報酬的待遇。但是，小時工也是勞動者，這應該是不爭的事實，無論從法理上，還是道義上，小時工都應該享受與其他勞動者同等由勞動所帶來的權益。小時工不享受節日期間加班勞動報酬待遇，也反映了勞動法在調整變遷了的社會關係和非正規就業地位提升中的滯後。把小時工排除在某種勞動關係調整範圍之外，應該是不利於社會公平的。

筆者節日期間也不得不與同事們大撥轟著加班，但我們從來沒見過什麽三倍工資。巨大就業壓力，讓勞動者知道維權成本之望而生畏的高昂；筆者到中日醫院問及醫護人員，他們自然是要加班的，但也從來沒有拿過加班費，問及他們為什麽不向有關部門反映？回答很簡單：我反映了就別幹了；類似情況在節日期間還營業的各個場所隨處都是。如果有90%的用人單位都不執行這項規定，那不也太拿法律開玩笑了？

如此情狀當中，再看上海有關方麵“集體投訴”、“集體舉報”的建議，那也不過是毫無意義的花招。“集體”了又怎麽樣？結果無非是集體被炒掉，而且在目前的用工製度下，一方麵，麵對強大的企業霸權，勞動者基本處於沒有遮攔抵擋來自企業方麵的侵權的狀態，信息與實力嚴重不對稱，形成雙方力量對比的巨大到令人擔憂的程度，通常情況下企業可以為所欲為但勞動者卻隻能逆來順受；另一方麵，即使是勞動者自發形成組織行為對抗企業非法用工，但以現行道德狀況，企業方麵搜尋這種“非正式群體”中的領袖人物也是易如反掌，並很容易離間這種並不受法律保護的勞動者組織。這樣的情況下，什麽集體行為當然不過是癡人說夢。而“任何用人單位不得以員工舉報為借口，與之解除勞動關係”的規定，在目前企業腐敗盛行的條件與環境下，隻是用公文對社會現實開了個玩笑而已。

而這樣一來，北京市方麵所謂五一節三天加班每天至少可以得到70.98元的說辭，就更顯得畫餅充饑望梅止渴，根本派不上任何用場。

 

2004年4月7日《經理日報》B2版【安全生產】

為安全生產抵押工資當三思

?    何必

據報載，湖北省安監局透露，今年全省將實行安全生產抵押金製度。對從事安全生產工作的各級領導每年扣發一定數量的工資，完成目標任務的退還，並給予一定獎勵；對完不成目標任務的按適當比例扣減。尤其是生產經營單位，除了按國務院規定繳納企業安全生產風險抵押金外，企業主要負責人和分管負責人還將繳納安全生產責任目標風險抵押金，年終結賬，獎懲兌現。此外，湖北還將把全省安全生產目標任務分解到各市州，“一把手”要簽訂責任狀，年底對部門、地區進行考核。

重視安全生產，固然是不錯的。不過，在相應的製度建設方麵，卻值得探討。湖北省實行的安全生產抵押金製度，未必是個可行的行政措施。

首先，安全監察部門扣發從事安全生產工作各級領導一定數量的工資，這本身就有權限問題。這裏所謂各級領導，自然是隸屬於安全生產監察部門管轄的行政人員。眾所周知，工資是個人從事勞動所得到的相應貨幣收入。對於地方政府以及相關事業單位的人員來說，工資是依賴地方財政行政劃撥方式給付的，其來源是地方稅收；如何分配這些財政支出，是由相應的地方行政部門薪酬製度設計單位、具體來說就是地方人事主管部門管理的領域，工資該如何管理與分配，從職權方麵應該是有明確歸屬的，本不應該有行業職能監管部門插手。如果地方安全生產監察部門也來涉足工資分配，即使是針對從是安全生產的各級領導，那也有越俎代庖的性質。換言之，如果安全監察部門也對行政人員工資構成進行幹預，勢必給工資分配帶來更加複雜的因素，不利於工資作為勞動報酬功能的發揮。

其次，扣發工資的合法性何在，也是值得探討的。一方麵，在行政人員並沒有按照流行但卻未必成熟的市場化方式實行年薪製的現實情況下，把工資之中的一部分從當月工資中扣除，並作為年終工作績效考核的物質抵押，這雖然在目前信用資源缺失的環境裏有其合理因素，但從（即使是部分地）剝奪行政人員合法收入、並對其生活產生影響的層麵上看，卻是一種地地道道的違法舉措，牽涉到侵害工作人員權益；而且，也有著將工資獎金化的嫌疑，帶來了工資結構製定方麵的任意性，動搖行政人員對未來的預期。另一方麵，這裏所說的“一定”究竟是在什麽範圍和比例上，也是個對於被扣除人員來說很敏感的問題。如果僅僅是例如5%上下，不足以發揮通過影響個人與家庭生活水平而重視工作，而如果高到例如20%則會讓人叫苦不迭，影響工作的積極性，從而也妨礙了工資的激勵功能的體現。第三，從實施這種措施所可能收到的效果上看，也讓人產生疑問。從事安全生產的各級領導都被克扣部分工資作為抵押，這種情況會形成被克扣者的逆反和抵觸心理並產生消極行為，在促使這種情況發生的唯一來源的安全生產過程中得以發泄。

還有，如果此風盛行，那麽會形成不良的社會示範效應。主管安全生產的可以克扣從事這類工作各級領導的工資，推而廣之，主管公安、檢察、工商、稅務、物價、市容、消防、交通、水利、環保、教育、體育、計劃生育……幾乎沒有部門不可以如此效仿以某種階段性指標來約束行政行為並在個人收入上予以落實和兌現，所區別的可能隻是由於工作性質差異所帶來的克扣工資可能性的大與小。例如，如果要求湖北省男子足球衝出亞洲顯然是不合時宜，要求位於華中夾縫既沒有東部市場化程度也沒有西部開發政策傾斜的湖北地方經濟年內後來居上也無異癡人說夢，而要求改變作為高校雲集之地改變一年隻能留下8個博士的尷尬境地、試圖在今年將滯鄂人才人數翻番也隻能導致可笑結局。

本人無意說不應該狠抓安全生產，但如果製度設計時就存在漏洞，自然會由於程序上的問題而演化成結局上的不盡人意。

 

《廠長經理日報》A3版【經濟時評】

限製企業延長工作時間可行嗎？

?    何必（北京）

北京市勞動與社會保障局透露，從1月1日起，北京市工時製將實行新規定：企業延長工作時間，每月將不得超過36小時。超出法定工作時間部分視為延長工作時間並按規定支付不低於工資150%的勞動報酬，法定休假日安排職工工作要支付工資300%的報酬。

北京市勞動與社會保障局做出這樣的規定，應該說其初衷還是不錯的：畢竟，這是朝著規範勞動力市場、約束企業行為方麵走出了一步。

不過，我很懷疑這種政策到底能有多大的可操作性。

企業規定工作時間，首先還是要舊話重提，這更應該廣泛地從整個社會勞動力就業崗位稀缺的角度去審視，而不僅僅是就事論事。即使按照北京市勞動與社會保障局此次出台規定，也可以得出這樣的結論，如果企業按照這樣的規定去執行，那麽企業如果要延長工作時間，將要為此付出150%到300%的報酬。如果企業真是如此運作，那麽即使平均按照工資額的200%計算，那麽每月36小時加班時限，企業方麵就會為此支付工作日時間72小時的工資額，這幾乎是法定工作時間內一個職工半個月（80小時）的工資了。如此一來，企業自然會評估到底是讓員工加班值得，還是另雇傭一個人上半個月班劃算。

而如此一來，就至少部分地解決了另一個人就業的問題，也在客觀上為減輕社會就業壓力做出了些許貢獻。

但實際上，各個企業延長工作時間卻是被企業所有者、管理者乃至普通員工都習以為常的事，提前半小時到崗延遲半小時離崗，這幾乎是企業裏無所不在的慣例，更不用說遇到企業幾乎每天都會發生的“特殊情況”而要求員工延長一小時乃至更長的工作也照樣會被認為是合情合理而心悅誠服地接受並加以執行。而通常，這種被延長了的工作時間是在沒有任何勞動報酬的情況下存在的。企業方麵、員工方麵都對此熟視無睹，特別是作為個人權益受到侵害的工作者方麵，由於就業市場壓力越來越大，找工作成本越來越高，珍惜每一個就業機會就會成為工作者首要任務，而不是為了區區幾個加班費而與企業鬧得不可開交最終成為被炒魷魚的理想人選。

這種無償被延長工作時間做法爛熟於社會而長期通行無阻，也是由於相關執法方麵的欠缺。眾所周知，企業中有關考勤的記錄都是由企業方麵保管，員工根本無法獲取任何有關自己勞動時間的證據，即使在被辭退或主動辭職時與企業鬧僵而對簿公堂，員工方也很難拿出對自己有利的書麵證據。

更不用說，員工由於其組織化程度較低、勞動保護方麵專業知識欠缺、掌握相關信息少得可憐，很難與企業在法庭上相抗衡。

勞動監察部門如何來認定企業延長月工作時間超過了36小時？這在實際操作當中幾乎是不可能的。在目前企業普遍缺乏遵紀守法意識的情況下，要是靠企業提供要求其員工延長工作時間的材料，其真實性可想而知；要是靠員工提供企業相關材料而有不能為員工提供相關保護，這也不過是紙上談兵；靠勞動執法部門挨家挨戶巡查，不僅人力物力財力不允許，即使可行也是掛一漏萬，檢查部門剛走企業方麵照樣自行其事重蹈覆轍，形成了對這種新出台製度的無情嘲弄。

進一步說，如果一個政策的出台沒有配套的具有相當可行性的措施跟進，就隻能淪為一種擺設，進而讓人們失去對政策的信心。從這個意義上講，這種看上去更像是自圓其說的政策還不如沒有的好，因為等到令行禁止時機成熟再做、總比放在那兒無聲無臭甚至任人譏諷要好。

 

2004年1月15日《廠長經理日報》A3版【經濟評論】

隻說“失業率”行嗎？

何必（北京）

日前，北京市發展與改革工作會議透露出政府工作目標，其中包括，2004年北京經濟增長預期目標為9%，城鎮登記失業率將控製在2.5%以內，等等。

看上去，北京市這個目標應該是很讓人感到寬慰的，失業人口才占到總人口的2 .5%，比起這幾年全國動輒3?4%的數量要少得多，幾乎不在一個數量級別上。

但是，如果認真看一下，還是有些事情值得擔憂。

這裏麵，問題就在於失業率前麵的限定。所謂“城鎮”和“登記”，是有著太大的操作空間了。

望文生義，“城鎮”的指向範圍毫無疑問將農村排除在外，農業人口注定是不在核算之列。但現實情況是，北京雖然是個大都市，但也有著三百萬的農業人口，占到了城市人口總數的近1/4，把這部分人口排除在區域經濟政策目標的範圍之外，很顯然是有問題的。

不少人認為，2004年中國將進入城市化高速發展的階段，大量的農業人口將逐漸轉變為城鎮人口。剛剛召開的中央十六屆三中會議上，也是將長期被各方遮遮掩掩欲說還休的中國經濟二元結構公開化並要著力加以調整。改變很具有中國特色的工業化與城市化發展進程相脫節的狀況，是擺在各級政府麵前的重要而不可回避的現實問題。在這種大背景下，施政目標要將妥善處理由於這種二元經濟結構的存在和作用所帶來的各種影響，就成為必要的任務。

從短期的宏觀經濟層麵考量一個政府的行政業績，包括了經濟增長率、就業率、通貨膨脹與對外貿易。這裏麵的就業率，是該政府管轄區域內的總人口，而不是特指其中的某一個局部人群。

而用城鎮的邊界把占到總人口1/4的人口排除在外，對於全麵衡量北京總體就業真實狀況並無助益，反而會由於預設條件中的不合理規定，妨礙了結果的真實和有效性。

並且，與全國的情形相似，北京農業人口也同樣麵臨著剩餘勞動力增加、收入增長水平長期下降的趨勢。加快農業人口通過城鎮化途徑向城市人口的轉移，也是國家已經明確了的方針。最近被廣泛關注的農民工工資被拖欠的問題，實際上就是一個明確的信號，在單純依靠農業土地種養殖已經不可能大幅度提高農民收入的現實條件下，鼓勵農民進城務工並將其收入作為家庭收入的主要來源，是解決三農問題的必由之路。

隻是描述城鎮就業狀況，也是對於農村就業現實問題忽視的表現，其中也讓人讀出些許歧視的意味。如果在政策設計之初就把本應該具有平等權利而且人數眾多的人群擯棄到外邊而“忽略不計”，那麽在起跑時就已經產生了不公平，這種起點的不公平自然也就會導致程序和結果上的不公平；同時，依靠這種顯失全麵與公平的算法得出的施政成績，遭到質疑和非議也就在所難免了。

說到“登記”，也有些讓人玩味之處。這裏所說的“登記”，是要到戶口所在地區的勞動與社會保障部門進行失業登記。很多離開單位的人出於各種原因並沒有去當地機構進行登記，當然也就不被計算在失業行列之中。

那些由於單位或個人原因造成的類似無法形成正規就業但卻還能有暫時性質的取酬勞務，被稱為“隱性失業”。這類人顯然也不在統計之列。

同時，由於改革帶來的體製轉軌造成的下崗人員，被看作是再就業扶助對象，盡管事實上很多下崗人員長期無業可就，但因為屬於政策扶助而依然不具有“登記”資格。

而大量的進京人員，則更不屬於有效射程之內，由於戶籍限製就更沒有資格去進行登記了。但眾所周知，他們也照樣在北京衣食住行著，也同樣加入著北京的勞動力市場，與北京那些登記了的和沒有登記的人們並無二致地一起形成勞動力的有效供給。

如此一來，即使在北京城鎮裏，能夠具備“登記”資格並願意去進行登記者，在真實失業人口裏隻能占據很小的一部分；換句話說，大量的失業人口由於不曾及時“登記”在冊而不會顯現在政府統計量表當中，自然也就不具備享有相關的政策性扶助待遇。

之所以會有諸如“城鎮”“登記”之類的限製，一方麵是為了降低可能公開的失業人口數量，從而保持表麵上看去良好的行政效果，另一方麵則可以由於將很大一部分人排除在外而省略了不少行政工作。但這樣做的結果，卻是剝奪了市民對於自己周邊真實生存環境的知情權，而且也使得弄清楚就業實際狀況成為不可能的事情，同時也在有關部門省力之際形成了社會就業壓力。

這種在失業率計算方麵人為加上“城鎮”和“登記”限製所帶來的現實弊端，已經在事實上極大地損害了就業統計的可靠性，並由此在社會上形成了新的不平等，影響了城市發展與社會穩定，且造成社會對於政府信心的下降，有悖於實現社會公平的施政理念與原則；而且，當全社會都意識到就業已經成為最大的社會問題之一時，在核算方式上依然抱殘守缺就顯得太迂腐而牽強了。

作為政府工作核心目標之一的就業，是麵對轄區裏社會所有人的就業，而不是僅僅針對那些“城鎮”裏的有資格並願意“登記”人群的就業。

希望失業率就是失業率，而不是什麽“城鎮登記失業率”。

 

2004年3月8日《河南法製報》3版【法治時評】

“兩會”期間華燈能不能少點？

何必

據報道，在全國“兩會”期間，北京市市政管委將按重大節日要求全市開放夜景照明設施，長安街及其延長線各高大建築物要開啟內透光照明，城近郊區各夜景照明景點、景區，各高大建築物，各種道路照明和燈飾都要開啟。時間為3月3日至3月15日每晚6時30分至11時。

從各方麵的信息看，今年“兩會”是本著務實的精神來舉辦的。倡導辦實事的行政理念，實際上是對過去花燈酒綠歌舞升平的形式主義的否定。

曆年來，北京都會在“兩會”期間采取不少措施來保證“兩會”順利安全召開，並為“兩會”營造良好的社會氛圍。不過，實在地說，“兩會”確是我國政治生活中的大事，但若硬要把“兩會”說成是“節日”，筆者感到多少有些牽強。如果為了讓參會者感覺到歡迎喜慶氣氛，在其住處周邊和通往人民大會堂道路上增加照明也就夠了，而城近郊區也要為了這個並沒有法律依據的“節日”開啟各種照明的目的，就更是令人匪夷所思了。

增加這些照明，當然要消耗掉不少電力。而目前的形勢是，全國用電普遍處於高度緊張狀況。在如此情況下，為“兩會”弄得“城近郊區”燈火通明，頗顯得矯情。這種華而不實的行政舉措，除了帶來形式主義的延續和沒有實際功用的浪費，沒有其他實質意義。

新一屆政府執政後，已經取消了國賓摩托車護衛隊、例行的夏季北戴河辦公、領導人出國訪問的接送儀式等等，以帶來嶄新的施政風格和平民化的施政印象。最高當局尚且如此，那麽，北京市有關方麵是不是也能與時俱進，少做點花樣文章，多為北京市民幹點實事呢？

 

2004年4月21日《河南法製報》3版【法治時評•維權熱線】

“零利潤”涉嫌違法與“負利潤”的暢行無阻

何必

業內人士預測，到今年底北京會出現近萬種“零利潤”商品。針對京城出現的“不賺錢的買賣”，物價部門表示現在商品價格市場放開了，隻要售價不低於進價且明碼標價，就不予幹涉。而消協有關人士指出，商品按進價賣實際就是賠本賣，這樣做涉嫌不正當競爭。消協有關人士分析，從北京市場的情況來看，銷售“零利潤”商品已經不是商家臨時的促銷手段，而演變成了一種行業競爭的銷售策略。這位人士同時也表示，“零利潤”商品銷售確實是市場經濟發展中出現的新問題，界定較為困難，顯然是搞“零利潤”商品銷售的商家們打的一個擦邊球。（2004年4月20日《北京娛樂信報》）

筆者不想就“零利潤”商品銷售的合法性進行討論，而隻是覺得，這次事件裏消協那位人士的話還是很有些意思的。

說“零利潤”是市場經濟發展中出現的新問題，界定起來比較困難，這好像站不住腳。在網絡上隨便搜索一下，就可以找到太多的以成本價進行促銷、乃至把這種手段當作企業營銷策略的內容；而界定困難，卻讓人們看到了維權部門的手段滯後狀況，影射出調整社會關係的法律在應對紛繁多變的世態萬象時的慵懶與無能。既然我國《反不正當競爭法》第二章明確規定，不正當競爭的表現就是“削價傾銷行為”，同時這種削價出現也絕非突如其來，那麽何來的“新問題”與“界定困難”？讓人不懂。

更讓人聯想到的是，其實這種削價傾銷已經堂而皇之名正言順地在我們生活中存在了20年，卻沒人對此產生過任何疑問！不信，隨便到什麽商場或彩擴店裏去看看，柯達普通彩色膠卷的售價幾乎全國一致的是17或18元，逢到打折或套裝時價格還要低廉；而這種膠卷在其產地的美國本土要賣多少錢？5個美元，換算起來，相當於40多元人民幣。為什麽柯達要在中國賣到這種價錢？這是柯達公司的基本策略：在中國的產品最終售價一律是兩個美元；而為什麽比美國本地要少3個美元？個中情形不妨可以仔細琢磨。

有道是，中國現在成了世界上反傾向最大的受害國，就在這幾天，美國有關當局裁定中國彩電對美國傾向行為成立，這也就意味著中國彩電產品如果還要進入美國市場就要付出比原來高出幾十倍的關稅，而這種費用對於已經處於微利的中國彩電業幾乎是不可能承受的；而中國的紡織品、打火機、農產品等等都遭到過外國的反傾向訴訟，給中國產品及其生產商家帶來了巨大的損失；還有，傾銷行為中所賴以裁定的依據是該產品在輸出國本地的價格（就像柯達在美國那5美元的售價一樣），而中國被當作“非市場經濟國家”，這種待遇使得一旦遭受反傾銷訴訟，中國企業如果應訴就不能按照本國價格計算，必須要找到具有市場經濟地位的替代國相同產品的價格作為參照。在彩電方麵，中國被安排產量與產業規模比自己小十幾倍（自然產品價格也不可能經由競爭而達到微利水平）的印度，而像毛刷這類產品卻隻能找屬於伊斯蘭國家全然不會有養豬業的斯裏蘭卡作為替代國來比較毛刷的價格，而那裏這種產品照樣是來自中國，必然價格比在國內要高出不少。在如此不公平的待遇中，中國產品自然好受不了。

可與此同時，柯達卻大搖大擺地在中國跨越了“零利潤”階段直接到了“負利潤”地步，而且一幹就是20多年。中國彩卷企業“樂凱”方麵稱，感光材料的工藝水平實際上並不比航天飛機要差，如果中國的航天飛機向柯達訂購感光材料，從訂購的檔次上就可以清晰地反映出中國航天技術的真實發展階段，從而使國家安全狀況暴露在光天化日之下。但就在如此狀況中，柯達還是合理合法地在中國長期幹著傾銷的勾當，而且，不久前還與樂凱方麵合資。

那麽，“負利潤”是否涉嫌違法呢？

 

2004年4月12日《河南法製報》3版【法治時評•維權熱線】

公交月票何罪之有？

何必

經廣州市政府批準，自今年5月1日起，廣州市將全麵取消公交月票製度。公交月票取消後，市民出行的交通費用將會提高。為了保障低保家庭經濟壓力不會因此而加大，廣州市民政部門已經開始著手對最低生活保障線進行重新研究和調整；廣州市有關部門正積極協商，擬調低28條公交線路的票價。上海市1996年就已取消公交月票製度，南京、杭州、長沙、深圳等十幾個城市也先後取消了公交月票。廣州公交部門表示，取消月票有利於政府統一發展公交資源和公交企業的競爭，最終受益者仍將是市民。

在我國目前的社會福利體係中，城市公共交通補貼是實行了幾十年的一項政策，以往大凡有單位的人在領取工資時都還附帶有一個交通補貼。這種製度在低收入水平下，緩解了城市家庭的生活壓力。

後來，隨著“三農”問題浮出水麵並被越來越廣泛而深入地重視，人們就在質疑：為什麽城市居民能夠享受到這樣的待遇而農村人口卻不然？這種福利政策的實施究竟對於縮小城鄉差別有何益處？憑什麽一個人因為出生在城市就應該有別農村人出行上的補貼？

從社會福利角度看，隨著經濟的發展，國人所能享受的福利待遇應該越來越多才是，而絕不應該越來越少。把這僅有的福利製度中再隨意切出一部分來劃歸市場，當屬對於社會發展進程的反動，嚴重背離了經濟發展的社會方向（即使按照斯大林時代的說法，經濟發展也是要滿足人們日益增長的物質與文化需求）。

城市公交企業存在的問題，是國有企業普遍的問題，並不為公交所獨有。類似所有者缺位、責任體係疲軟、國有資產管理混亂等，也是很具有中國特色並困擾了不少屆政府的世紀難題，遠不是把其中事關幾乎城市所有居民的福利內容消滅掉就萬事大吉的，國有企業間的競爭牽涉到的問題與困難也根本不是取消傳統運作方式中帶有社會福利性質的成分就可以刺刀見紅的。

同時，按照廣州市取消公交月票時還想到了城市貧困家庭的出行的做法，好像還應該感激其對貧民的關懷，但是，提高公交價格卻是可見的事實，凡是在廣州借助公交出行的人都要為此多掏錢就成了即將的事實。於是，在行政措施出台前先經過公示期這種中國加入WTO承諾,照樣不見蹤影；價格變動要舉行聽證會也被束之高閣。不僅如此，考慮到城市人口對於公交依賴程度不同等因素，完全以家庭收入來調整取消月票製度後的補償依據也是眾所周知的誤區，從行政目標上的社會公平角度看，定然是有問題的。例如如果沒有在貧困線下但卻終日借助公交車奔波的人，是否會因此淪為貧民，定當為人關注。

而且，通看發達國家，城市公交係統中月票製度的實施普遍存在，這是方便人們出行的一個重要措施。

大概誰也不希望，月票製度被巧立名目取消的背後，是變相漲價、剝奪社會福利甚至覬覦國有資產的行經。

 

2004年4月5日《河南法製報》3版【法治時評•維權熱線】

楊林林、郭光允、成本、媒體

何必

“拒絕政治交易，審計局長丟官”。山西晉城審計局發現市科委主任有挪用專項資金給國家造成重大損失的問題，考慮到該主任是市委書記的丈夫，審計局長楊林林馬上向市長做了匯報，並執行市長指示而保密，審計暫緩進行。後市委書記調任市人大常委會主任並要求審計局出具科委沒問題報告遭楊拒絕，因此楊審計局長任命未獲市人大通過。此事引起審計局震驚，同時科委主任多次詆毀審計局工作，嚴重損害楊名譽。後楊調離審計局而到新崗位做有職無權的光杆司令。被審計的科委主任抵觸情緒很大，沒有得到紀委的處理意見。

楊林林是夠倒黴的。其實，他倒黴就因為他還算是個正經的人，不肯趨炎附勢，不肯出賣原則。最終（至今）被擠兌到了有職無權的光杆司令的地步。落泊至此，他該怎麽想？是不是會後悔？如果當初他不是這樣執迷不悟，而是更加“靈活”地從“善”如流，官官相護，衝著市委書記、市人大常委會主任的麵子對其夫君網開一麵睜一隻眼閉一隻眼，對於那些禍國殃民的事情置若罔聞，他應該是可以安穩順當地繼續在審計局長的位置上舒舒服服幹下去；這下倒好，被封殺拿下，離官卸任。再往後看，即使那科委主任被處罰，但楊林林能不能官複原職還是回事；即使恢複，畢竟也有了這歲月的耗費與教訓的栽培。

其實，這種事情並不是唯一的。據《中國青年報》2003年8月15日報道，8年間，為舉報程維高的問題，郭光允被開除黨籍，並蒙受了兩年勞教之災，其家人親朋近20人先後受到牽連。而如此居高不下的“舉報成本”，又直接造就並加大了反腐風險，降低了貪官的“腐敗成本”，增大了貪官腐敗的保險係數。

看到郭光允的經曆，人們都會掂量一下，如果換了自己是否會無緣無故舍生忘死直眉瞪眼死氣白賴非得與一個掌握生殺大權的高官過意不去甚至拉下馬才心滿意足？如果這是以自己周邊的親友受到牽連為代價，更是要考慮如此投入產出是否經濟、是否符合個人利益最大化？到現在，郭光允怎麽著了？媒體炒作一番後，又去追逐新的目標了，他還不是得默默無聞地承受舉報給他和親友帶來的那一切？就算是能夠給他一些經濟上的補償，但生命中的8年時光是無論如何也無法補償回來的，而親友所遭受的牽連又該如何補償？以我國現行的法律製度，對於物質侵害方麵的舉證和依法索賠尚且如此困難，更不用說精神賠償了。筆者並不想否認郭光允的氣概，但畢竟，隻是依靠黨性與良知，很難推而廣之，也就很難形成所謂的社會監督環境與氛圍。

比照起郭光允，楊林林之舉似乎不是什麽“舉報”，而是在職權範圍內利用合法途徑履行工作職責，如此一來，大概也就應該算作是“工作”成本了；再拿這則消息裏的內容來說，晉城市紀委尚未對科委主任問題做處理，自然也是“工作”分內的；再推而廣之，黨內監督所涉及到的所有部門，都會麵臨這樣的工作；黨外的行政和司法也同樣有著這樣的工作；輿論作為社會監督功能載體照樣會遇到這樣的工作，隻不過其範圍、層次、力度、效果等方麵有所差異罷了。

可想而知的是，楊林林事件被媒體披露後，當會引起有關部門的重視，應該會有個什麽必須向媒體並通過媒體向社會交代的結果。（可媒體的功用畢竟是有限的，而且媒體也有著嚴格的限製，但即使如此，很多受眾還是把媒體當作具有行政和司法能力的機構而予以依賴，而這也造成了媒體自身角色認知上經常性的模糊與錯位。）如果楊林林事件沒有被媒體得知並披露又會如何？媒體功用有限，媒體資源也有限，媒體所能涉及領域也有限，那麽這種限製之外的廣袤區域裏，就成為媒體內容的真空；按照如今的普遍社會狀況，那些沒有進入媒體有效射程的地方有什麽樣的情形就隻能憑借口耳相傳了；即使媒體可以染指，由於不同媒體的新聞理念與手法不同，對於同樣的新聞事件的解析也有著天壤之別的角度、套路與效果。像上述黨內外監督、行政、司法以及輿論監督本身的事件，很可能被同樣生存於社會中的媒體人所歪曲。至少，誰來監督監督者這樣的老生常談，依然像現在的楊林林一樣偏向一隅沒人理睬。

 

2004年1月16日《南風窗》第11頁

撤銷人才流動的限製

何必

人事部於年底傳出好消息，要消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份和所有製限製。事實上限製人才流動的還不止這6項。

隨便翻閱報章上的招聘啟事，頻頻是黑色幽默。它們清一色地都會就應聘者的年齡、學曆、性別、工作經驗等進行限製，對應聘者的社會關係、客戶關係的要求也屢見不鮮，至於外形條件更堂而皇之地自行其是。按照目前流行的用工條件，比爾•蓋茨注定要下崗失業，中年人基本上屬於被淘汰的過期品，女性隻剩下做家庭主婦的份，乳臭未幹的大學畢業生若不弄虛作假編造工作履曆，恐怕永遠也滿足不了用人單位有關工作經驗的要求；而類似形象、氣質、身高等方麵的限製，則更像是尋求性夥伴。

有誰想到，招聘汽車司機，英語水平要通過四級；保安警衛保潔，動輒得熟練電腦操作。回過頭來看我國的就業形勢，如此荒誕不經的門檻設置，除了造成人才高消費外，也暴露出用人單位色厲內荏，靠色彩裝點門麵的陰暗心態。

用人單位對於辭退員工的輕而易舉的態度與舉措也失之輕率。由於辭退成本過低，跳槽過於頻繁，新員工培訓和熟悉單位文化過程成為經常性開支，而加大了社會運行成本，同時更加激化本已緊張的人才市場供求矛盾。

此外，形形色色的就業歧視依然招搖過市，造成人才流動方麵的各種不合理壁壘，加劇了就業市場的壓力。當然，人才流動中的各種限製遠不止這些，就不必再如數家珍了。

中國要走上強國之路，必須尊重知識、尊重人才。但不還人才以流動的自由，尊重人才豈非說說而已？

 

南風窗2004年9月16日出版14頁

看北京花錢

北京將投資1800億元改造交通，北京奧運場館微調後可節省幾十億元，北京電網建設需要大概300億元，北京環保投入也有上百億元……看北京花錢，好像豁出去了。

雅典奧運會聖火被那個希臘小女孩一口氣吹滅，奧運會旗幟到北京市市長王歧山手中。王歧山對媒體說，“未來幾年，北京將是問題最多的城市，本市長也將是問題最多的市長”。不錯，北京大概將不僅僅是全國，而且是全世界問題最多的城市，因為它承載的已經不光是北京人的衣食住行，還有因2008年奧運會而來的國人乃至友邦人士的目光洗禮。

北京市如今一出手就是幾十上百億元的投入，大概也算是北京闊綽以及出手大方的手筆，但是從性價比上，北京卻遠遠不是什麽投資理想場所。同時，大量投資也帶來了巨大的金融壓力。

還需要注意的是，資金的大進大出隱藏著腐敗的巨大空間。近來北京市審計局對北京市一些單位進行了審計。光是一條五環路，就使北京市交通局方麵負責該道路建設施工的負責人一人就中飽私囊6000多萬。若體製不作根本性調整，這種腐敗是無法根除的。因而，在奧運會進入北京時間進程當中，建立社會信用體係和監督體係，比一擲千金投資各種項目更為重要。

雅典奧運會可能最終會花費120億美元，而僅現在，北京奧運會已經把預算做到了350億美元。中國能否承受一場曠日持久的奢侈盛宴，還是個問題。北京市如今動輒就是幾十上百乃至幾千億人民幣的投入，真是讓人捏把汗。

何必（北京）

 

2004年1月1日《南風窗》14頁

全體警察放假兩天？

湖南株州市為了喚醒市民對環境愛護的意識，提高環衛工人的社會地位，最近給全市環衛工人放假兩天，終於以城市的蓬頭垢麵讓市民驚覺環衛工人的重要。

環衛工人是否該得到社會尊重，結論已很明確，在此不贅言。筆者感興趣的是政府行政權力界限的問題。

眾所周知，城市環境衛生部門是隸屬於城市公用部門，是政府公共投入的一部分。政府在這裏所做出的任何行政決策，都應從維護轄區域民眾利益出發。如果市民缺乏保護環境和尊重環衛工人的意識，就以全市環衛工人放假兩天來“以毒攻毒”，那麽要問幾個問題：政府能否能夠針對某種社會現象或流行觀念而停止政府的行政義務、或者暫停其社會責任的履行過程？在納稅人合法納稅的情況下，政府單方麵擅自中斷某種公共服務，是否隻講政府權利而無視政府義務？黨政高層三番五次強調“群眾利益無小事”，放任城市“垃圾成堆，臭氣衝天”，是否應該為市民受到的身心傷害承擔責任？政府一廂情願“提高”某階層的社會地位的做法，是否有了通過政府權力而不是市場化手段幹預城市運行的色彩？事實上，社會地位的形成是有其深刻的曆史、經濟、人文背景，不是單純靠行政手段能在一時半載改變或“提高”的。

再稍作推想，出於喚醒什麽意識提高什麽階層的社會地位的考量，下列社會景象足以令人不寒而栗：醫護人員全體放假幾天導致患者的災難、殯葬工人全體放假以致死屍成堆、公交部門全體放假以致人人以步代車喪失效率、供水供電供暖部門全體放假以致城市生活秩序崩潰、交通管理部門全體放假以致交通癱瘓、警察全體放假以致盜賊無法無天、士兵全體放假以致國門洞開處於失守狀態……

轉型之中的中國社會，社會問題層出不窮。如何理智而富有責任感地麵對這些問題並使之得到有效解決，決非簡單的事情。地方政府在運用行政權力時，應該充分考慮到其結果是否符合社會進步的方向；而媒體在此當然也需要三思而後行。

何必（北京）

 

 

《南風窗》2005.2下

慎言“外籍公務員”

對於外籍人士在本國工作的問題上，習慣國家都比較保守，目的是保護本國的就業機會。而說到公務員，更是嚴格，因為這牽涉國家主權的具體行使工作。一向重視、維護、宣揚人權和平等的歐洲國家基本上對外籍人員擔任本國公務員采取拒絕姿態。美國境內合法居留的外國人，也隻能擔任非政治性質的公務員。中國向外籍人士開放公務員崗位要慎重。

何必（北京）

 

《南風窗》2005.4下

誰家圓明園？

在水底鋪設防滲膜，可謂“曠世創意”，可憐圓明園福海就這樣被管理部門穿上了塑料尿褲！圓明園是國家重點文物保護單位，中國古代造園建築的集大成者，對它的任何改造，必須經過社會公示及充分討論。作為“管家”的園區管理者竟旁若無人地私自處置“主人”財產，充分暴露出監督製約機製的缺失。

何必（北京）

 

《南風窗》2003年11月15日出版第22頁

渭河洪災的反思

何必（北京）

最近，中央電視台《經濟半小時》播出了中國水利界泰鬥張光鬥和原水利部部長錢正英呼籲三門峽水利樞紐應該盡快放棄發電停止蓄水、以及今年渭河洪水泛濫的相關報道。張光鬥說：渭河的老百姓太苦了。他認為，三門峽水利樞紐為了發電，水庫的蓄水水位常年保持在較高水平，這使得上遊地區特別是陝西的渭河流域，泥沙淤積嚴重。

據報道，今年渭河流域發生嚴重水災造成了嚴重後果。據陝西省委、省政府統計，陝西全省有1080萬畝農作物受災，225萬畝絕收，成災人口515萬人，直接經濟損失達82.9億元，是渭河流域50多年來最為嚴重的洪水災害。但今年渭河洪峰隻相當於三五年一遇的洪水，卻形成了50年不遇的洪災。小水釀大災。事實上，渭河在曆史上並不是一條淤積嚴重的河流。

報道還提到，潼關水位高是由於其下遊的三門峽水庫需要蓄水發電。據測量，渭河河床目前比地平麵高出3米左右，渭河的水位更是大大高過渭河堤壩外的農田和房屋，成為“懸河”。而當時主持設計工程的前蘇聯專家卻認為，水土保持能很快生效，進入三門峽的泥沙能很快減少，根本沒有設計泄流排沙的孔洞。三門峽水庫的工作人員對該水庫水位對上遊地區的影響並不否認。而之所以要保持如此高水位，三門峽水利樞紐管理局方麵認為，如果失去了發電這一塊，三門峽樞紐的正常運行就缺乏經濟來源，這個樞紐的管理運作就無以為繼。據介紹，目前三門峽水庫每年可發電10億度左右，收入約為2億元，這是三門峽水利樞紐最主要的收入來源。要發電，就需要保持高水位，但上遊地區將因此出現嚴重的泥沙淤積。但如果降低水位，又無法發電。

據了解，1957年6月，有關部門曾經組織了70名專家就三門峽工程的設計方案進行討論，他們都是當時中國水力工程方麵的權威人士。1957年出版的第7期《中國水利》雜誌，第一篇文章就是三門峽水利樞紐討論會的綜合意見。在這篇文章中，與會專家裏已經有人提出，三門峽水庫的修建可能會使渭河洪水水位抬高。但張光鬥回憶：“那個時候一邊倒，蘇聯專家說能修，你有什麽辦法？”他還介紹，當時最堅決的是一個叫溫善章的水利工作者，並為此挨了不少整。現年80歲的溫善章認為，如果當初的設計者能夠更認真地聽取不同的意見，尤其是反對者的聲音，三門峽水庫也就不會有今天的尷尬。

張光鬥老人對三門峽工程的評價是兩個字，錯誤。如何避免類似的錯誤再次出現？溫善章老人反複強調的就是製度。這個製度是一個能容納多種意見甚至反對意見的科學的製度。

今年渭河水災發作，而92歲高齡的張光鬥還健在，所以能向社會發出呼籲。假如渭河水患不是在今年發作而是再過些時日、假如張老身體欠佳，那麽是否還會有如此呼籲出現？進一步來講，無論是張光鬥、錢正英、溫善章，還是蔣彥永，都已經是年過古稀，就連鍾南山院士也已60開外。而類似渭河洪水、非典疫情這樣的舉足輕重的大是大非，怎麽都是如此耄耋老人出來大膽講話？

三門峽水利工程的問題由於渭河洪水而暴露，但“問題工程”並不限於此例。最近媒體報道出的就有福州長樂機場項目投資30億到如今虧損逐漸增加到11億、綿陽機場好大喜功至今入不敷出、安徽淮陽興建“亞洲第一”高爾夫球場投資30億卻半途廢止……即使現在上馬的一些項目，由於我們的責任追究體製不完善，也在繼續增加並埋藏著各式各樣的隱患。

目前，一些地方政府將轄區GDP當成考量政績的惟一指標、不遺餘力不講代價的現象還很普遍。中國經濟需要增長。但是，不能讓高增長掩蓋類似環境汙染、失業、社會治安、貧富差距、教育、醫療等諸方麵的問題。就目前情況看，我們的增長還是處於追求資本原始積累式的盲目擴張型的增長，追求增長數量而忽略增長質量，追求粗放式增長而忽略集約增長，追求增長本身而忽略增長的目的——即使還是按照斯大林時代的說法，增長的目的並不是GDP本身，而是“滿足人民日益增長的物質和文化需要”。

 

2004年3月1日《南風窗》17頁

浙江預警

“七山二水一分田”的浙江經濟總在全國四強行列，然而據悉，目前浙江的土地、能源、人才乃至水等重要生產要素全線告急。作為中國經濟中的一個亮點，浙江出現的困難實際昭示著中國所必須麵臨的未來。

中國最大的特色，莫過於人地關係緊張。幾千年的農耕文化形成了龐大人口對於耕地的依賴；而近些年工業化高速發展對於土地的需求也快速增加著。要發展經濟，就必然導致土地非農化，城市化也在產生著對土地的強烈偏好，造成被威廉•配第稱作“財富之母”的生產要素——土地的嚴重匱乏。而這種短缺是一種全國性的現實和趨勢。僅最近幾年，中國耕地就從19萬畝減少到18萬畝。隨著城市化、工業化進程，以及退耕還林、還牧政策的落實，還有非法侵占土地的各種經濟區域的形成，這種狀況依然繼續著。

能源更是如此。中國人均能源占有量在世界上排名靠後這是個不爭的事實。去年，全國大範圍的拉閘限電已經預警了中國能源危機。能源問題如此棘手：石油早就不再是自給自足，而從中東乃至中亞進口石油則存在著運輸線路上軍事安全的隱患，煤炭資源依然作為能源的主體，而國內運輸能力存在的瓶頸、加之治理貨車超載等，更加重了社會能源壓力；核能源也由於建設周期長、技術要求高而顯得遠水不解近渴。

人才方麵的問題由來已久。教育體製上長期存在的產銷不匹配的狀況，導致中國普遍出現的“技工荒”，市場需求與供給出現了巨大偏差，成為具有13億人口國度的一個讓人無言以對的局麵。

水汙染也全方位存在並蔓延，同時黃河、漓江、海河等已經或者瀕臨枯水期斷流，與此同時，雨季水患頻仍；沿海赤潮也回應著人們肆無忌憚的環境資源透支。

但願浙江這些重要生產要素資源全線告急，能給中國一個未雨綢繆的警示。

 

《三聯生活周刊》2005.4.25

加速砍伐中國

這圓明園也真是夠可以的，不光是把福海下麵鋪上防滲膜而被戲稱作給它穿上紙尿褲，而且把原本長得好好的灌木全都砍伐掉，而其中有些樹木已經成活了超過百年，如今就毀在我們這些與時俱進的“新新人類”手裏。

且莫說圓明園是國家級文物保護單位，其中的一草一木都具有文物價值，對其進行任何改動都應該得到國家文物、環保、園林等部門的批準，就算是有著百年曆史的景點、記載著中華民族一段屈辱曆史的古跡，保持其固有景觀及其自然形成的環境生態係統的完整性、自然性、一致性，而不是肆無忌憚地以毀滅景觀辱沒列祖列宗的遺產，也應該是義不容辭的責任。

但現在，紙尿褲依然穿著，灌木也伐淨了。圓明園管理處書記說是整治工程的部分，是在清理垃圾。但這很有曆史的灌木下麵的垃圾，大概也成為文物了。說是這個砍伐工程也是經過專家論證過的，這我倒是相信：如今，在金錢或者其他利益的誘惑下，找個把專家昧著學術良心作出個對委托人心思的“專業性結論”，並不比在中關村買張盜版光盤或者做個假證件難多少。

北京 何必

 

《三聯生活周刊》2004.12.13

起碼讓人看得起病

衛生部近日公布：過去10年，我國居民中患病人數增加，但有近一半的患者不到醫院就診。右調查者比較了1993年到2003年的門診費用和住院費用的變化，發現城鄉合計年人均門診費用和住院費用在排除了物價上漲的影響後，平均每年以14%左右的速度上升。

聯合國開發計劃署編纂2004年度《人類發展報告》和《貧困報告》中有關貧困和發展的定義具有廣泛性和多元性，強調貧困包括收入水平、人類和社會發展基本狀況如教育和衛生條件、婦女和男人的社會地位和福利、全體公民參與發展過程的能力。這樣看來，中國有越來越多的人由於醫療費用過高而淪為貧困人口；以國際口徑評價，這種人口屬於絕對貧困。2003年中國農民人均收入2622元，低於聯合國人均每天1美元的貧困線，安南在世界經濟論壇上為人均每天2美元的“同類”深感不平，而中國的城鎮中也右不少人達不到這標準，再加上醫療費用高企，醫院自然是能不進則不進的。

何必

 

2004年11月22日《三聯生活周刊》第8頁

室內空氣不到5分鍾殺死一人

何必

中國室內裝飾協會環境檢測中心日前公布，我國每年由室內空氣汙染引起的死亡人數已達11.1萬人。不到5分鍾就有一名同胞被室內空氣質量的惡劣送上黃泉之路，而相關的治理標準還處於“目前正在做這方麵的工作”的階段。

在裝修、購置家具前找專業機構做一下預評估，聽上去是個不錯的設想。可這事消費者如何擔當得了？原本，從理想狀態說，消費者最應該處於傻瓜似的消費環境當中，可現在消不得不去掌握越來越多的本來不應該由自己掌握且不可能全部掌握的消費知識和鑒別技巧。如果為了買幾件家具還要不辭勞苦奔波於專業機構與賣場之間，並將不同家具的產地材質塗料等等專業指標如數家珍娓娓道來，消費者成什麽神仙了？我們不能滿足於符合生產標準就可以上市銷售，因為單獨產品也許並不構成對於室內空氣質量的嚴重危害，但數個這樣的這種產品放到一起，就可能產生新的汙染。如此說來，行政必須有所作為了。

 

三聯生活周刊2004年12月6日出版弟8頁【讀者來信】

小區廣告收益被侵吞

北京一小區業主反映，三快廣告牌立在樓頂至少兩年了，遇上刮大風，金屬質地的大牌子就會轟轟作響，吵得他們睡不好覺。噪音業主得忍著，可收益他們卻絲毫享受不著。北京著名律師秦兵表示，業主是居民住宅的產權人，樓頂屬於公共麵積，為業主們共同擁有，開發商或者物業搭建樓頂廣告必須征得業主的書麵同意，利潤也應該由業主共同擁有。電梯、樓道廣告也是如此。

現在一塊麵積大而且地段好的樓頂廣告牌，每年租金要100多萬。通常，隻要廣告牌安全、不影響住戶采光，業主大體上不會反對。而部分商業寫字樓裏，有些產權也是被購買了的，或者有些單位交了租金，那麽同理，這些地方安裝廣告也應該征得用戶同意，其收益也應該全部歸產權人，或部分核算到租戶。

北京  何必

 

《新華航空》2004年第2期

“古都”可以創？

1月16日文匯報以“鄭州創中國第八古都 古城可媲美古巴比倫城”為題報道，去年12月21日由中國古都學會、中國殷商文化學會、鄭州市人民政府聯合舉辦的鄭州商城遺址保護學術研討暨規劃評審會在鄭州舉行。國內城市規劃及文物界的二十餘位知名專家學者認為鄭州商城就是距今3600年的商初都城。鄭州商城是中國曆史上第一個建有城垣的古都——商湯之都“亳都”，鄭州市委、市政府提出要將鄭州由過去曆史文化名城打造為中國第八大古都。今年，商城將慶祝建都3600周年；商城遺址計劃申報世界文化遺產。

古都是創造或“打造”出來的？好像並非如此。古都更多的是由於漫漫曆史沿革而形成的，不管是古巴比倫、古羅馬、古希臘，還是中國已列入古都的西安、洛陽、開封、杭州、北京、南京、安陽，裏麵沉澱了大量的自然與人文景觀所附帶的曆史信息；同時，也正是由於這種曆史信息的存在，才使得古都的地位得意確立。

目前，國內各城市都在提出“經營城市”的概念，請了不少所謂“專家”和“策劃人”前去觀光考察，並在酒足飯飽之餘對於城市定位說三道四出謀劃策。杭州就曾經找過一個自稱為“中國第一策劃人”到那裏指點江山規劃杭州的未來，而這個策劃人則拿了與杭州官員合作的經曆出版了圖書作為禮物向媒體發送，作為為自己樹碑立傳並進一步開拓市場的敲門磚。而回過頭去看，杭州整個城市並沒有因了這個策劃而得到品位、檔次與競爭力方麵的提升。

如何給自己的城市定位，當然是每個城市都在思索、探討、爭論的問題。在中國進入城市化快速發展的時期，這個問題尤為突出。找準城市發展方向，是城市管理者麵臨的首要任務。

但是，各個城市都有其自身的特質，這種特質是自該城市形成以來潛移默化當中成就的，有著人文、地理、風俗、文化、宗教、戰爭、災難等幾乎包含了人類曆史所有活動堅實的痕跡，並不是通過專家或策劃人能夠改變的，更不是依靠急功近利地設計、開發、裝飾、修補就能推陳出新的。特別是古都，有著太多的曆史蹤跡，其中所蘊涵的數以千年計的曆史長河所沉澱下來的名勝、景點以及風土人情裏，留存著人類文明發展過程中長期積累的果實，現代人如何評價，並不能改變其實質；放幾個景泰藍留上段舊城牆、再雕梁畫棟紫氣繚繞古色古香地把個城市弄得灰頭土臉的，也並不能就搖身一變成了古都了。

城市政府要給自己所管理的城市找到某種符號意義的定位，實際上還是想借此機會突出城市特色。但從鄭州市“將慶祝建都3600周年”的設想和計劃裏也能讓人體味到，所謂創設古都，實際上不過是為了自身的好大喜功鋪張浪費尋求合法性依據，尤其是在國務院辦公廳嚴格控製舉辦城市周年慶典活動的要求已經下發、最高黨政機關指示不提倡各地城市搞所謂“城慶”活動、同時三令五申要注重群眾利益不能搞形式主義之舉的當口，鄭州方麵拿出“創中國第八古都”的題材並意欲就建都3600周年搞慶祝活動，勢必動用公共資源，而這種做法究竟對於當地居民有何實際意義卻是很耐人尋味的。

對於鄭州居民而言，這種慶祝活動能夠給鄭州本身帶來什麽好處、能夠給鄭州市民帶來什麽樣的實惠，則卻是個難解之謎，也許又是個久遠的疑團——一派繁華的表象背後，納稅人加重了負擔，而歌舞升平裏麵蘊藏著的可能又是什麽權力濫用及其不可避免的腐敗。

而且，此風一開，會不會又形成一擁而上，弄出什麽第九、第十、第N個古都，繞開國務院不準搞城市慶典的規定，成為新的“上有政策下有對策”的範本？中國就是不缺有曆史的說辭的地方，拿老祖宗說事、借古人的名義發現實財的事例並不少見。

古都就是古都，不是創造出來的；拿古都說事，大概又是個設好了的局。

撰文/何必

 

《新華航空》2004年第3期105頁

把招聘會也市場化

導讀：

招聘會的集市性質並沒有隨著市場經濟的發展而有所降低，反而卻由於勞動力市場嚴重的供大於求而愈演愈烈

招聘會應清理門戶

春天來了，萬物複蘇，勞動力市場又開始了每年一度的活躍時期。2月中旬，光是北京就有4場招聘會在同一時間舉行。

幾天裏，我總是接到詢問——到底去什麽招聘會好？什麽會可能有效？

看上去做了不少時間勞動力工作的我也同樣霧水一頭，懵懵懂懂地回答說我不清楚，要不然就都去試試，要不然索性哪兒也別去。

這種實際上沒有任何內容的回答實出無奈：招聘會的泡沫化已經為世人所知，但礙於養家糊口之急不得不硬著頭皮前往挨宰。

招聘會越來越多，但成功率卻越來越低。五六年前，北京一些編輯記者就形容招聘會實際上是個農貿市場，人頭攢動熙熙攘攘，到會者非得擠出一身臭汗弄得腦缺氧才算到位，隻不過買賣的不是雞鴨魚肉果品菜蔬，而是人（的勞動能力）；並且，還不是一手錢一手貨，在那兒隻是看牙口和介紹，接下來還有麵試等諸多環節。

如今看，招聘會的集市性質並沒有隨著市場經濟的發展而有所降低，反而卻由於勞動力市場嚴重的供大於求而愈演愈烈。隻要是有招聘會，就能看到車水馬龍傳流不息千萬人們勇往直前的壯觀場麵。

幾年前，我就提出，相對於網絡、報刊招聘而言，現場招聘會的成功率是最低的。如今，招聘會辦得越來越多，蘿卜快了不洗泥。辦會方由於不愁沒有足夠參會者，而根本不顧招聘會本身的質量和信用，坐收漁利，吃了原告吃被告：租下場地，然後既收展位費，又收門票錢。

雖然有需求就有供給，但是，把這個問題放到就業形勢嚴峻的大背景下，隻是依靠辦招聘會聚斂錢財的出發點與實際效果也實在有發國難財之虞。設想，這種招聘會，除了給辦會方帶來實際效益外，對於社會的貢獻幾何？製造交通擁堵；形成應聘者久往而不勝所帶來的挫折感也於社會心理健康狀況沒有任何益處；遍地的個人簡介、自薦信、求職書、藝術照甚至人體寫真集等，也大概是一種可見的揮霍。

這種趕集一般的現場招聘會的混亂、無序、低效與低能，也是不少跨國公司不再參加而改作隻進行報刊和網絡招聘的原因。更不用說，這種密密麻麻的現場是新聞媒體不可缺少的報道素材，很多並不真心實意招聘人的企業，別有用心地到招聘會虛張聲勢故作姿態，更是助長了企業欺詐氛圍、動機與行為的強化和屢禁不止。

當然，僅僅停留在指責的層麵，對於改變現狀毫無裨益。如何使這種泡沫化招聘會泛濫局麵有所改觀，是需要認真討論的。

比如，可以把各式各樣的招聘會界定為不同級別。如果改變現行螞蚱也是肉的招商思路，把招聘會舉辦行為市場化，更強調招聘的成功率、企業用人信用水平（勞動糾紛發生率）、企業失業成本（裁員難易程度）、知名度、美譽度等不同的勞資領域的評價指標及其所建構的人力資源參照係，並加強跟蹤服務製度設計，增加類似就業測評、培訓等方麵的服務，完全可以把招聘會的檔次拉開，形成不同的級別，讓求職者對於千差萬別的招聘會的水平、質量等一目了然，可以貨比三家擇優而行。

這樣，那些用人能力差、形象不佳甚至隻想把參加招聘會當作企業拋頭露麵機會的企業，自然會被逐漸淘汰出局，對於純潔勞動力市場有著清理門戶的作用。

從招聘會作為一種市場活動的意義上講，各種不同的招聘會也需要有這樣的區分來形成各自不同的品牌，創設自身的無形資產，利於公眾識別；也對於那些惟利是圖的辦會蟲子們提高了準入門檻，為中國就業市場做些實實在在的事情。

撰文/何必 漫畫/曉時

 

《新華航空》2004年第4期107頁

足球限薪

導讀：

既然是職業聯賽，那麽就應該遵從市場規則，應該由市場而不是足協或者什麽聯盟來決定球員的薪資水平

足協限薪當另眼看

3月27日，中超“老總峰會”在武漢落幕。這次會議出台的最重要的一個規定，就是“球員薪水不能超過俱樂部年收入的55％。” 假如各俱樂部都嚴格遵守中國足協的“限薪規定”，那麽在中超聯賽的第一年，將很難出現年收入超過200萬元的球員。此前，申花、泰達、青島等幾家俱樂部合議的“限薪聯盟”，具有相當強烈的“民間色彩”。但是，此次中超“老總峰會”出台的限薪政策，客觀上使得這一聯盟的發展，取得了重要突破。下一步，中國足協將考慮對球員年收入“封頂”，而“200萬”則有可能成為這一政策的“參考值”。

另據報道，新的“限薪製”出台後，足協如何審查俱樂部的執行情況是關鍵所在。中國足協聯賽部主任表示，足協將對違規俱樂部和球員嚴懲。

足球一直是國人長期的心病。搞了10年的甲級聯賽，足球聯賽上座率一年比一年差，世界排名也在九斤老太烏鴉嘴的念叨中忍不住地往下出溜，成為享譽全球的扶不起阿鬥，但崇洋媚外卻來得快，本事沒多少，卻出了什麽超級。

中國足球運動員薪資水平高，這是眾所周知的事。一個個上場踢球的都是百萬富翁，看看韓日世界杯被國人奉為民族英雄的球員碰到西班牙皇家馬德裏隊那些巨星後死氣白賴湊上去合影的樣子，也看出我們的英雄果然氣短；再看駕車導致同伴癱瘓卻推卸責任的現役國腳，當知中國足球自然無法擺脫信用責任資源缺失的大環境。對此加以整治好像也在情理之中。

但這足協是個什麽機構？嚴格按照理論上說，無非是個民間社團。這樣的社團，如何具有了執法權？如何就能夠對違規者進行嚴懲？從去年足協封殺《足球報》、不許該報采訪足協舉辦或管轄的國內足球聯賽的事情上，足以看出，這足協依然是宦官體製下的權力機構；而在這種權力時常被超越於法律之上時，就有了絕對而不受控製的空間，自然也就成為具有絕對而不受控製的腐敗的可能。

同時，既然是職業聯賽，那麽就應該遵從市場規則，應該由市場而不是足協或者什麽聯盟來決定球員的薪資水平。中國加入WTO被當作非市場經濟國家，其中有一個原因，就是中國企業中員工就自己的薪資水平與資本方談判的自由程度幾乎接近底限，這妨礙了真實人工成本的反映。從幾家足球俱樂部搞球員薪資聯盟的舉動上看，無非是資本方為了取得自身效益最大化而采取降低人工成本的措施，這本身就有著資本方麵就共同利益結盟的背景；而這種操作由於俱樂部的組織化程度較高、信息充實、相關人員專業化水平較高，而使得球員處於相對不利的位置；而如今足協出麵來捧場、甚至動用公共權力來維護資方利益，則更有裁判明顯偏袒的傾向。在中國沒有球員工會的現實情況下，球員作為分散的個體，很難與俱樂部形成力量均衡，更難以形成群體在與俱樂部方麵的博弈過程中使自己的利益得到最大化。如此一來，足協的舉動就具有了倚強淩弱的性質，並且很容易導致把這種趨向演變為資方代言人的身份，並把限製薪資舉措弄成富人俱樂部的把戲。

實際上，職業聯賽的本質特點就是依靠市場來調節足球資源，其中當然包括球員薪資水平。此前中國足球球員薪資過高，是由於不少國有企業入主聯賽造成聯賽成本虛高的結果，實質上就是非市場化所導致的。如今，足協方麵依然用非市場化的手段來治理這個現象，則還是不可避免地擁有以惡治惡、以強盜治小偷的色彩。如果還是抱定這樣的思路，中國足球繼續讓國人失望，也就是理所當然的了。

撰文/何必

 

“保證金”不利於房產租賃市場的成熟

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2004年5月1日2:14  轉載請注明出處

    4月27日上午，北京市國土房管局和市工商局共同發布《北京市房屋出租代理合同》和《北京市房屋租賃合同》示範文本。同時，七家房地產經紀機構與交通銀行、光大銀行簽約，成為首批委托銀行收、付租金的房地產經紀機構。（2004年4月28日《新京報》）

    去年北京出現了堅石公司卷款而逃的事件後，社會上普遍質疑：為什麽像這樣享有權威部門頒發的資質證書的企業公然欺騙到違法亂紀的程度？

    事後，雖然該公司攜款逃跑者被抓獲，但疑問卻沒有因此而銷聲匿跡。直到前不久，有關方麵規定北京想開辦房屋租賃經營業務的中介企業必須要向銀行注入一定的保證金，而且中介企業的經營收入必須要由銀行代為收取，人們終於看出，政府對於目前混亂的房產租賃市場是想有所作為的。

    不過，這種做法卻讓人看出了太多的無奈。眾所周知，企業是市場主體，其經營活動有著自主的權利，其中包括流動資金使用、經營款項收支等方麵。而現在，行政部門規定房屋租賃中介企業必須讓銀行代為收取企業的營業收入，等於是企業可以經營但在相當時段不能掌管現金流。這種做法如同自己家的存折被迫讓外人來保管一樣。

    而要向銀行注入保證金，這就相當於把企業的流動資金中的一部分交給銀行變成呆滯的錢而不能派任何用場，這無疑是對企業經營能力的打擊，限製企業經營活動的開展。這筆固定數額的保證金對於那些本來資金規模就不大的企業來說，幾乎成為承重到了無法經營的負擔。

    而從房產租賃市場發展的角度看，大量的小企業的進入是個必須要經過的階段；至於說形成比較成熟的市場形態，是需要由市場來進行調節。最鮮明的事例就是當初彩色電視機生產領域大量小企業都進入其中，人們可能還記得當初修理彩電時還要有“開殼費”的情形，但經過市場近乎慘烈的拚殺和洗牌，到現在該行業卻是成熟程度比較高的領域。如果當時沒有那麽多的小企業參與競爭，也就沒有重新塑造產業格局的形成相對良性循環的市場動力。

 □何必（北京 市民）

 

“公交超載”也該進行“整治”

 來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2004年5月13日3:10  轉載請注明出處

■北京論壇

日前，北京公布了對客貨運機動車超載的處罰標準，對於客運機動車，有“超過額定乘員”的說法。由此，我偶然想到，作為城市交通裏主流工具的公共汽車為什麽不進行超載治理呢？

公共汽車上像沙丁魚般的擁擠，這是自從我有記憶以來就一直伴隨著的。到現在，這種情形依然，隻是售票員不再是最後一個上車而隻坐在車裏固定位置上，嘴裏不時對著擁擠的人群空泛地喊著“上不來就等下輛”，車裏麵也有人對著扒車門的人叫喊“別上了沒地方了，上班都晚了”，就好像車下麵的人不是去上班似的。而這份擁擠，也給了扒手不少的作案機會，前不久，北京媒體曾經報道過，在一輛公共汽車上抓住了十幾個盜賊，他們在被抓前扔掉贓物，結果在車廂地板上竟然有8部手機。

北京的交通現在越來越擁堵，人們都在呼籲加強公共交通能力，談及在發達國家人們出行對於公共交通的依賴程度達到了80%，而我們還隻是在30%的水平上溜達。北京目前還從來看不到哪個公共汽車也能夠明確標注出車輛到達的時刻、以及如果沒有按時到達公交方麵將對此承擔什麽樣的責任（在北歐，如果公交工具連續3個間隔都未能趕到站點，乘客可以乘坐出租車去目的地，所產生費用由公交部門承擔），於是，沙丁魚還在一代又一代北京市民的公交記憶中傳承。

公共汽車該不該有額定乘員的規定？這好像不應該被討論。無論是非典，還是皮膚接觸，抑或人身與物品安全，都有著合理的距離與密度。所以，為了不讓人們對乘坐公共汽車談虎色變，為了抑製北京私家車高速的增長，北京有關方麵有必要將“公交超載”早日納入整治範疇，進一步提高北京公交運營和管理水平。 □何必（北京 市民）

 

保護秀水街的新文物價值

作者： 時間：2004年6月20日5:18 如需轉載請注明出處

    備受外界矚目的秀水市場撤市問題近日又有了新進展，6月18日，朝陽區政府在召開的秀水市場撤市聽證會的準備協調會上透露，秀水市場撤市聽證會將於本月底舉行。屆時秀水市場是否撤市、如何撤市將見分曉。（6月19日《新京報》）

    想當初，同樣位於建國門附近的雅寶路市場也紅極一時，成為前蘇聯和東歐商人到北京最愛去的地方。當然，在狹窄的街道上也出現了秩序混亂、衛生狀況惡劣、治安狀況令人擔憂、公共安全受到威脅等情況，最終有關部門一聲令下，所有商戶都退路進廳，後來又都被搬進了附近的大廈中。現如今，雅寶路早就沒有了往日的輝煌。

    類似的情形在當下的簋街也正發生著。盡管這次並不是大張旗鼓地撤，但交通管理部門以交通秩序混亂為由，在那裏的道路中央放上了一道長柵欄以防行人穿越、機動車隨處調頭等。柵欄安裝上去後，簋街商家的生意大不如前。

    與雅寶路、簋街相似，秀水也是完全由民間自發形成的商業街；與前兩者不同的是，秀水更早而且在國際上知名度更高。在很多國外遊客心中，秀水市場的名聲甚至高過了頤和園、故宮等古跡。

    秀水、簋街、雅寶路等完全由民間自發形成的商業街，在形成過程中由於沒有權力介入，其市場化程度明顯高於其他非民間商業街，而且也正是由於這種特色，在形成與運作過程中積澱下了很多民間文化，並由此成為傳承地方精神乃至民族傳統的有效載體。在這個意義上，這些曆經十幾年甚至二十多年才形成的商業街，與北京的胡同的處境相類似。

    伴隨著經濟與社會發展，舊有的一些街區勢必與新型城市功能不相匹配，不能滿足城市發展所要求的條件，因此自然而然被當做理當迅速毀滅的對象。

    不過，這裏還是有著經濟發展與文化保護方麵的取舍問題。如今，人們能形成共識的是北京胡同需要以危機意識來動手保護，但對改革開放後才出現的像雅寶路、秀水、簋街這樣的地方，卻覺得不屬於文物而掉以輕心。殊不知，所謂文物並不是人們處心積慮才打造成的，而是流傳於無形與無為之中；同時，我們不僅要保護以往的文物，還要為現在與未來打造新文物。

    在歐洲，幾乎沒有什麽城市像我們這裏日新月異，倒顯得破舊滄桑，但它卻透露出曆史的凝重。在那裏，各式各樣的跳蚤市場遍布了大街小巷，既為民眾的日常生活提供了方便，也有利於增加就業。對北京的雅寶路、簋街、秀水街來說，撤掉市場自然一了百了，可如果連它們都沒了，北京還能剩下多少讓人回味的東西呢？

    □何必（北京市民）

 

北京的早餐吃起來真難 

［ 作者：何必    轉貼自：本站原創    點擊數：234    更新時間：2005-12-10    文章錄入：food ］

（新京報訊）這幾天氣溫驟降，那些習慣在街邊買早點、邊吃邊走的人就有點不適應了。12月7日，北京電視台的記者起了個大早，特意去體驗了一把冬天吃早點的滋味。

早上6點50分，在和平門附近的一個胡同口，有一個賣雞蛋灌餅的小攤。雖說隻是街邊的小攤，但也挺能迎合北京人的口味，餅子裏加一個雞蛋，出鍋後再裹上新鮮的生菜，看著挺有營養的。由於攤位就支在路邊，沒遮沒擋的，天冷風大他們就特意在身後撐了一把大傘，風呼呼地往裏灌。

攤主告訴記者，天冷生意差多了，否則的話，早上六點到八點兩個鍾頭，他們能賣出近200個餅子。記者注意到，這個攤位北邊緊挨著全聚德，南邊就是師大附中，往來的學生居多，而沿路並沒有很順道的供應早點的地方。難怪這個隻在早上八點之前出攤的路邊攤位這麽受歡迎了。

就目前情況看，除了一些傳統老字號銷售早餐，大多數營業正餐的商家在寒風料峭的清晨都大門緊閉。當然不能指責這些商家惟利是圖，對他們來說，企業利潤才是首要的追求，實現利潤最大化的目標無可非議；而在社會責任體係還不夠健全的整體狀況下，要求他們為居民早餐提供服務，進而麵臨賠本也未必能賺吆喝的經營風險，顯然是不公平的。

老字號賣早點的一個主要原因，就是增加顧客好感，吸引他們來吃正餐。事實上，賣早點不掙錢，但能引來客流，這不賺錢的買賣就不算白做。也就是說，老字號在當今激烈競爭的市場環境中，開辦早餐也是一種競爭手段，目標還是通過早餐能夠聚攏人氣，那些忙著躲城管的非法早餐網點，明顯有著食品衛生安全、營養質量等方麵的問題。而這些非法早餐網點的存在以及“生意興隆”，背後卻是政府早餐工程的凋零。

  因為早餐網點少，分布不均勻，有關部門才推出早餐工程，早餐工程最初設定的目標，是兩年達到1000個網點，居民區裏，每50米就得有一家，由金三元、首鋼餐飲、馬蘭拉麵等五家企業競標，承擔了城八區的早餐網點推廣工作。截至目前，開設的早餐網點一共800多家，其中朝陽和海澱占到600多家，其他城區早餐工程推廣比較慢。

即使政府推出的早餐工程順利得以完成，在偌大個北京城裏，這1000家網點也難以滿足居民的早餐需求。

事實上，從有關調查來看，馬蘭拉麵在頭一年就退出了；其他的企業也不熱情，兩年時間裏陸續已經有幾十家網點停業。作為政府便民工程的早餐車，現在基本是企業在忙活，政府的推動力度顯然不夠。由於贏利情況不同，現存的四家企業裏的兩家對發展早餐網點已不抱積極態度。

其實，作為政府推出的一項便民措施，要求企業加入，而且看上去還有頗為正規的競標程序，幾乎是完美無缺的了。但參加進去的那些企業，卻很難堅持下去。那麽，是參加競標的企業對餐飲業的狀況無知嗎？實際上，一些企業響應政府號召，其中也有希望權力資源及其附加效應能帶來企業利益的原因。可從結果上看，最終企業在權力與利潤上，還是選擇了後者。這種狀況反過來影射出行政設計的失敗。

上海市早就推出餐館賣早點免稅的政策，但北京沒有。而行政設計的失敗，又造成了企業的撤離和非法網點的日益密集。

眼下，天冷風寒，如果在北京吃個早餐這麽難，那麽，這個問題，是該引起有關部門重視了。比如，是不是可以借鑒上海的做法，也來一個早點免稅如何？或者，給“野攤”更好的管理與引導，行嗎？

 

保證金是一把雙刃劍

2月22日北京市建築市場會議上透露，今年的所有建設工程在招標時，招標人必須支付一定數量的保證金，簽訂合同後還需預付部分工程款，以便從源頭上避免拖欠工程款，以致拖欠民工工資的現象。（2月23日《新京報》）

為了防止拖欠的再度躍升到社會注意力中心位置，有關部門想出了保證金的辦法，這對於杜絕拖欠工資應該說具有積極意義，為廣大農民工帶來了福音。但也要看到，在當今的市場條件下，資金周轉率也是一個國家綜合國力的表現，而這種資金流轉速度當然不能僅僅靠政府財政資金的運轉，政府財政資金更多地隻是起到了拋磚引玉四兩撥千斤的作用，對於市場資金隻有引導與調控意義，更多地還是要靠市場主體所掌控資金的總體流動。

如果強製招標方將一部分本來可以用作它途的款項預付出來，對其而言當然是個損失，相當於資金在正常流轉過程中被強行截流並沉澱下來，造成社會財富利用效率方麵的降低，從而加劇本來就由於過於緩慢而致使國民經濟質量長期受到影響的資金周轉率的下降趨勢，並進一步製約國力的提升。就算是為了民工工資得到保障而采取的利民舉措，也還是不能影響經濟發展的消極作用。因此保證金是一把雙刃劍，使用起來一定要慎指又慎。

（何必  市民）

 

博物館，請向未成年人敞開胸懷

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2004年5月20日2:31  轉載請注明出處

■北京論壇

今年，文化部和國家文物局下發了全國文化和文物係統各博物館、紀念館、美術館向未成年人免費開放的通知，並要求從今年五一開始實施。但這段時間以來，隨著行政力度的減弱，係統內各單位則更多地將目光瞄向了經濟收入，推出了許多對於未成年人的限製性規定。

國家博物館隻有每周五半天免費對中小學生開放、其他博物館大多數隻將免費日定在每周二；故宮將免費人數每周限製在200名，據說要求免費參觀學生已經預約到今年底。而北京自然博物館卻幹脆不實施免費措施，其負責人表示如果免費博物館將為此每年在經濟上損失200萬。（5月19日北京電視台《首都經濟報道》）按照故宮方麵的規定，每周隻免費接待200名學生，如此一年也就隻能有約1萬名中小學生享受到這種免費待遇；而北京市現在有125萬名中小學生（這還沒有加上那些流動人口的學齡子女），這樣算下來，如果這125萬中小學生都能輪到一次免費到故宮參觀的機會的話，要用120年的時間！

而且，國家博物館、故宮博物院並不隻是給北京人參觀的，來北京旅遊參觀、公務、就醫、路過等人都可以到此一遊，而針對中小學生的免費待遇，也不應當隻針對北京市的中小學生。那麽如果把全國在校中小學生都算在內，大概目前的孩子們絕大多數沒有上萬年的時光是別想不花錢就進去溜達一圈了。

反觀發達國家，博物館的門票收入並不被館方看中。紐約大都會博物館每年門票收入才區區幾百美元，而其主要營業收入卻放在了參觀者購買紀念品等上，這方麵的銷售收入達到了每年5億美元的水平。發達國家的博物館對於未成年人基本上都是免費開放而且基本是全天候的，不去限定什麽開放時間。

作為公共設施，博物館、紀念館、美術館具有社會教育的功能，在文化傳承、審美情操、道德教化、禮儀風尚、民俗蘊含等多方麵都肩負著社會責任，特別是對未成年人的知識給養與人格塑造上有著無可替代的作用。為了一點門票收入而不向未成年人敞開胸懷，這是一種短視的行為，更不利於博物館的長遠發展。□何必（北京市民）

 

從複興門地鐵換乘難看公共交通的缺失

www.thebeijingnews.com ?2004年9月22日0:17? 

在複興門地鐵站，從一線換乘環線要走將近1公裏路。再加上通道內路況不適合行走，使得老年人在換乘通道內行走困難。乘客認為換乘太擁擠，老年人和殘疾人走著很吃力。（9月18日北京電視台《首都經濟報道》）

的確，在通道裏，筆者時常看到穿著高跟鞋的女士小心翼翼，為了美麗付出著失態的代價。像筆者這種習慣於穿布鞋者，也常因通道的路況而害怕跌跤出洋相。正常人如此，更甭說老年人或殘疾人了。事實上，對他們而言，不要說從環線換一線，就算是進入北京市區各個地鐵站，也已是奇跡了。在北京，有誰見過公共汽車上有推著輪椅的老年人、殘疾人乘坐？

這些人連公共汽車都上不了，換乘地鐵就更加困難了。

甚至於出租車也是如此。北京出租車很難搭乘依靠輪椅代步的老年人和殘疾人，因為即使人可以坐到車裏，可輪椅就無法放置了。如果放到汽車的後備廂裏，則後備廂的蓋子就無法蓋上，而如此行駛又會招致交通警察的處罰。如此一來，出租車對使用輪椅者就望而卻步。

恐怕沒有人會在公共交通應該使社會裏凡是具有出行能力者，都能接受其服務這個層麵上有什麽歧義，可現實卻給了我們一個很難堪的寫照。就時下北京的情況看，公共交通的確讓包括使用輪椅者在內的社會群體很難使用，使得公共交通中的公共服務範圍受到了限製；把輪椅使用者排除在公共交通使用權外麵，進而使得公共交通的公共性質發生了扭曲；如果考慮到複興門地鐵站換乘通道不便行走的路狀，則是給更廣泛的乘客帶來了不便。

在發達國家，這個問題如何解決呢？其實很簡單，那裏的公共汽車站台與公共汽車門的高度是一致的，使得使用輪椅者很容易憑借自己的力量上下車；在所有公共場所，都有無障礙通道。

何以如此？因為假如建設者沒有考慮到使用輪椅者的需要，而忽略了無障礙設施的設置，很可能就會由於剝奪了這部分人的出行權利而受到起訴。換句話說，法律保護所有具備出行能力者的出行權利。

實際上，在我國目前的法律體係中，在諸如複興門地鐵換乘難，乃至公共交通不便部分老年人和殘疾人使用這種事上，也不是無法可依。如果依據殘疾人保護法、道路交通安全法等，也必須保障這些群體的出行權利。

盡管這樣，我也不主張隨便什麽事都對簿公堂的泛訴訟。而隻想說，從社會發展方麵說，物質文明程度的提高必將伴之以精神文明狀況的改善，在公共交通方麵，也就必然是受惠人群的擴大和以人為本精神的普惠。不管是國際化大都市的城市追求，還是人文奧運的口號，或者是為北京辦實事的政策標準，如果包括輪椅使用者在內的一些人群被排斥在公共交通服務對象之外，再怎麽說距離公共服務的內在界定與公眾要求，也還是有著一定的不足。

其實，北京一些公共場所已經規定新建、改建過程中必須有無障礙設施。那麽，公共交通什麽時候才能被納入到這個框架之中呢？

□何必（北京市民）

 

從拉閘限電反思消耗型的增長

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2004年1月14日3:13  轉載請注明出處

1月12日，隨著近兩天氣溫降低及過江通道的線路故障，南京用電形勢進一步吃緊。1000多家企業從一早就開始限電，限電預案已用到第三輪的極至，終於力保南京民用電沒有拉電。（現代快報）

翻開報章，各地拉閘限電的報道不斷，幾近為出現頻率最多的詞匯之一：僅在13日這天，各地報紙標題就有：《溫州商報》“今年溫州全市用電形勢嚴峻”；杭州《都市快報》“杭州缺電持續，過年用電有保證”；《長沙晚報》“湖南用電再告急，電力部門表示確保春節居民用電”；《江南都市報》“不摸黑過年，除夕和正月前三天江西不會限電”；而1月10日，《新京報》則有“火電廠庫存煤越來越少，湖北變高峰限電為全天限電”……

就在不久以前，電力部門還在大張旗鼓地談論“電力過剩”，宣稱“拉閘限電”已成為曆史；一些政府部門也忙不迭鼓勵用電。不過，僅2003年一次初入伏天的熱浪就已經使各地電力公司“狼煙四起”，在國內大多數省區不斷發生“拉閘限電”或美其名曰“停產避峰”。

我們都在談論中國經濟增長的高速度，去年即使是在非典肆虐過後，中國GDP仍然取得了8.5%的增長，創下了六年來的新高。孰不知，越來越頻繁出現的“電荒”已經給對高增長津津樂道的人們兜頭一棒。

在國外，各國年產500萬噸鋼的企業隻有40個，而僅在中國唐山市周圍的鋼鐵企業就有56個，大部分都是近年出現的民營鋼鐵企業，而且目標都是500萬噸。就目前來說，汽車、房地產、鋼鐵等高耗能產業增長速度高於總體投資增長速度，成為人們現在談論越來越多的經濟“過熱”的有力證據。

中國是個能源消費大國，能源消費總量占世界消費總量的10%以上，但人均能源消費水平仍然很低，同時我國是一個能源短缺的國家，能源結構還有許多不合理的地方。2050年要達到中等發達國家水平，麵臨著巨大的能源挑戰。從單位GDP能耗方麵分析，按照現有匯率計算，我國比世界平均能耗水平仍然高3到5倍。在這種情況下，電力消耗水平日益提升但其質量方麵卻存在著效益差、浪費高的問題，也就不足為奇了。

電力供應問題，在今年會顯得尤為突出，而且由於用電問題直接牽涉到國計民生，牽涉到每個人，因此就更加引人關注。國家電網公司總經理趙希正去年９月在上海舉辦的“中國電力論壇”上表達了新的“電力安全觀”：對政府來說，電網安全直接關係到社會穩定和經濟發展的大局，直接關係到人民群眾的生活，對企業來說，安全意味著效益，意味著自身的形象和責任。

姑且不去討論經濟結構、能源利用方式、電力供應壟斷等等的問題，隻是從最終消費者的角度看，在如此背景下，我們更多地還是把目光盯住增長率上，用大量的資源投入到投入產出比並不理想的產業當中，在消耗大量寶貴能源來形成也許過熱的增長並樂此不疲，能夠給社會生活帶來什麽？

從越來越逼近、頻繁而擴散的拉閘限電的境遇裏，我們不禁會想到：經濟增長的目的到底是什麽？如果我們經濟取得了令全世界瞠目結舌的高速度增長的同時，卻迫使越來越多的國民在停電中度日。那麽這種經濟增長的意義究竟何在？如果把經濟增長當作目的本身，卻忽視了經濟增長的目的是要給國民更加充實、安定、便捷、廉價的物質與文化生活，那麽是否有將手段異化為目的之嫌？在經濟增長的速度、數量與質量中間，特別是當二者當中的一個有著已經對於日常生活嚴重影響、而另一個卻存在著可能有悖於當政機構和強勢群體（資本集團）利益目標的時刻，我們應該做出什麽樣的抉擇？如果說，這種拉閘限電帶來的黑暗和生活方式的“複辟”也是增長的代價，那麽這是否經過了要為此改變生活方式的廣大群眾的思索、討論與選擇？

拉閘限電裏，牽涉到了太多的群眾，因而絕非小事，這應當成為共識吧？

何必

 

電價聽證會代表有“代表性”嗎

www.thebeijingnews.com ?2004年9月5日3:10? 

    日前，北京舉行了電價調整聽證會。按照官方說法，參加電價聽證會的代表遴選原則是消費者、經營者、專家學者各占三分之一，聽證代表的確定由各方麵推薦產生，還有不少農村居民。

    但我看到聽證代表名單，才發現卻不是那麽回事。

    這些代表中，黨政幹部占了大多數，其他人也大都是“體製中人”，這些人享受著社會上少數人才能享受的住房、醫療、退休、假期等社會福利待遇。在衣食無憂狀態裏，他們對於像水電這類生活必需品價格的敏感度自然不高，上漲的承受力也比較高。所以在聽證會中，他們大部分都同意漲價也並不奇怪。由他們來代表社會公眾參與專門的價格聽證會，這樣的“代表性”是否有效，值得懷疑。

    聽證代表名單裏，看不到產業工人、下崗職工、農民、普通職員等群體的代表，自然他們的聲音也就無從表達。如果占社會大多數人口的利益訴求得不到確切而有效的表達，那麽行政決策本身如何為民所接受，獲得公眾普遍支持，就是個很大的問題。

    □何必（北京市民）

 

兒童免票應按年齡而不是身高

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2004年1月29日3:45  轉載請注明出

處

1月27日中午，北京市區一對夫婦帶孩子乘坐公交車時，售票員發現女孩身高超過了1.1米

，便要求補票。家長堅決不同意，後來竟將6歲的女兒丟在車上拂袖而去。

    我們可以譴責那兩個家長，但更要反思我們現行的票務製度。兒童免票是根據其身高

決定的。記憶當中，20多年前北京公共汽車上兒童免費標準似乎是1米，後來隨著兒童身

高普遍提高而修改過，提高到了1.1米，但那也是很久以前的事情了。不管是1米還是1.1

米，依然是依照實施很久的標準一成不變。

    如今，隨著生活水平的提高，孩子的身高與過去已經不可同日而語，大量年紀不大卻

很魁梧偉案乃至肥胖高大的孩子比比皆是。於是，公交公司方麵的標準顯然就不適合實際

情況變化。如果按照現行標準，恐怕需要按照成人標準購票的兒童將會越來越多，說不定

到什麽時候，四五歲的頑童也需要照“章”購票也就屢見不鮮見怪不怪了。

    但是，在絕大多數情況下，孩子並不具有創造財富的實力必須依賴於他人，因而屬於

被保護的群體。正是由於他們所處的現實狀態中對於自身保護能力、意識與經驗都還很薄

弱，因此才有了類似“未成年人保護”方麵的法令與規章。同時，全社會也應該對孩子有

著特殊的關照與嗬護，而這種關愛是要具體表現在社會行為當中的。具體到公共交通方麵

，讓一個6歲的孩子按照成年人的價格購票，於情於理於法都說不過去。

    既然是未成年人，就應該有未成年人的待遇，並不因為其身高達到了某種界限而就不

是未成年人，也並不因此就必須放棄未成年人的權利卻要盡到成年人的義務。根據身高決

定孩子是否要購買成人車票的做法，本身就是存在問題的。

    筆者曾經帶著剛過5歲卻已經有了1.2米身高的孩子到過歐洲的一些城市，那裏從來不

會針對孩子身高而決定其是否購票，而都是根據其實際年齡來采取不同的乘車資費。而在

我們這裏，卻依然是憑借身高來進行區分是否免票。

    孩子就應該有孩子的待遇，千萬別因為一己之便利而把孩子當做大人。

□何必（北京 媒體從業者）

 

古樹和山坡也是文化遺產

作者： 時間：2004年7月5日1:24 如需轉載請注明出處

天壇的草坪被修剪得很整齊，可很多有上百年曆史的油鬆、白皮鬆卻毫無生氣。頤和園萬壽山北側山坡為了種冷季型草，鋪了層新土，與底土形成兩張皮，結果去年才引種草的山坡水土流失嚴重，雨水把坡麵衝得溝壑縱橫，根本不見草的影子。

（7月3日北京電視台《首都經濟報道》）古樹曆經百年風雨，如今卻受屈於洋草，“有關”部門應該注意這一問題。北京是古都，很多曆史遺留下來的物種是它不可或缺的組成部分，這是常識。保護包括天壇古樹在內的物種，就是保護古都本身，這也是常識。要是弄到了萬壽山坡的舊草沒了，新草不見了，水土也流失了，這樣的景象真可悲。

曾有德國人提醒我們，不要隻從表麵上看歐洲的綠化，那裏的人工痕跡太明顯，植被單一，禁不起稍微大一些的自然侵襲，而且這種植被對環境的有效防護能力很差，自我調節、維護與繁衍係統很脆弱。他們很羨慕中國到處都是曆經千百年的生態係統，長久的多樣性生物已經維持並演化了微妙而動態的平衡，因而提醒中國人千萬注意保護這些難得的、大自然恩賜的生態係統，別盲目引進外來物種，以免給原有的生態體係造成破壞。

可是，這種友好的提醒卻被我們忽略了。

天壇的古樹、萬壽山的坡麵，是世界文化遺產中必不可少的組成部分，保護這種古樹和山坡，也就是保護遺產本身。就算不是為了世界文化遺產稱號，即便是為了保護古都北京，也應該努力避免古樹受難、山坡受損的事情發生。

□何必（北京市民）

 

簋街柵欄有必要修建嗎

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2004年5月26日2:53  轉載請注明出處

■北京論壇

幾天前，北京東直門的簋街在路中央安上了護欄，本來是想杜絕原來車輛隨意掉頭，行人橫穿馬路等造成的事故隱患。可沒想到，才裝上的第一天就有商家隨意拆護欄，更有甚者在護欄旁邊放上個小凳子，幫助客人跨越護欄（5月25日北京電視台《首都經濟報道》）。

根據報道，簋街上不管商家還是顧客，幾乎沒有人對這種設置路障的做法表示讚許歡迎，倒是怨聲載道。如果一項行政管理規程落得滿世界反對，那麽這項規程究竟是否合理就很值得懷疑了。

交通管理部門為了改善城市交通狀況費盡心機當然很不容易。但是，作為城市有機整體的一部分，交通顯然並不是孤立存在的，而在城市人衣食住行當中不可或缺，誰也不能想象，單純地整治交通秩序而不顧其他領域會是個什麽樣子。作為交管部門，絕不能用頭疼醫頭腳疼醫腳的思路與方式來對待交通管理，置更為廣闊而實際的民眾生活於不顧。

大概沒人會願意把商店開到偏僻而需艱難跋涉的縱深之處。於是，道路的寬窄與穿越便利程度就決定了商業的繁榮水平。很多發達國家裏，城市道路很窄，隻能供來往各一輛機動車行駛；而在商店林立處則人行橫道比比皆是，還設置了大量的步行街，借此來豐富居民的日常生活，並增加就業崗位。

交通管理部門為了整治交通秩序減少交通事故，沒有什麽可指責的。但問題是，城市經濟發展、人們生活的豐富、就業機會的增加、特色街區的形成等等，也與交通狀況同時存在著，而且共同構成了北京的公共利益。在交通管理部門進行決策時，如果隻考慮自身減少麻煩降低工作成本，那就很容易對城市整體的公共利益產生損害。

要知道，簋街上的商家與顧客的利益也同屬於“公共利益”的一部分，是不應該小覷的。□何必（北京市民）

 

巨資改建五一小學當慎行

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2003年12月31日6:40  轉載請注明出處

     據悉，北京市海澱區政府將投資1.6億元，全麵改造位於海澱區永定路附近的五一小學的軟硬件，把該學校建成一所市級規模的現代化學校。建成後，該學校將占地98畝，能容納4000名學生，擁有專業教室、設備完善的體育館、舒適漂亮的住宿樓、容3000人就餐的食堂等，將成為北京城八區最大的小學。海澱區有關部門表示，巨資改建是為了讓附近更多的孩子能接受優質教育。（12月29日《北京青年報》）

    九年製義務教育是免費的，也就是說，在校學生是不需要為了教育資源的投入而付費的。免費享受義務教育裏的各種公共資源，是社會福利的組成部分。1.6億改建費用的投入就應該算是政府公共投入的一部分，劃歸到社會福利範圍之中。換句話說，這1.6億的投資並不能簡單地拿經濟領域裏的投入產出模式來評估。問題是，海澱區有關部門決定投入這筆費用的合理性到底如何。

    現在實行電腦派位就近入學的製度，這種按學生居住地安排就學的思路和做法，實際上就是為了避免由於人為製造重點與非重點學校的差別而形成社會上的不平等，從而避免從孩提時代起就存在身份與心理等方麵的落差，推行人人平等的社會理念與相應的機製。

    海澱區教育主管機構選擇五一小學進行改建，這意味著永定路附近的居民子女有更多機會接受高水平、現代化的教育。與此同時，海澱區其他地方的居民卻因為沒有住在五一小學附近而失去了享受這種高水平公共服務的機會。是否居住在永定路成為能否享受現代化教育設施與服務的決定性條件，這種由居住地所形成的權利差別缺乏合法基礎。

    而且，把學校建得越來越高檔豪華也在事實上提高了城市運營成本，同時更是加重了城市教育消費中的貴族化傾向，是一種值得密切關注的趨向。我們應該對由於提高消費門檻而產生新的不平等防微杜漸。

    在很多已經構成城市生活必要組成部分的進城務工人員的子女們還入學無門、或者是在簡陋得可以形容為破敗不堪的黑屋子裏遊離於義務教育體製之外的時候，花巨資改建一所小學，好像更是形成著越發鮮明而耐人尋味的對照，讓人無可奈何。

    所謂群眾利益無小事，在這方麵則可能更應該表現為所轄區域裏全體居民的利益，當然也包括區域裏的常住人口，而絕不僅僅是住在永定路那一帶的人們。

 □何必（北京 市民）

 

騎車者安全應進入政府視野

www.thebeijingnews.com ?2005年3月26日2:59? 來源： 

3月23日上午京城刮起大風，一名騎車男子被吹倒在海澱西郊機場閔航路的水泥路麵上，因頭部先著地而當場死亡。

不幸的消息令人扼腕，也發人深省。

下麵的數字或許能說明問題：據有關報告，2001年中國交通事故死亡人數為10萬人，我國機動車保有量僅為世界的1.9%，但交通事故死亡人數卻占到了全球的15%.其中，騎自行車人的交通事故死亡人數占交通事故死亡總數的三分之一。也就是說，2001年有3萬多名同胞葬身於自行車出行中，每天差不多100個同胞推著自行車出家門卻再也回不來了。

當下，由於汽油漲價以及城市交通擁堵等原因，在北京乃至全國許多城市，越來越多的人都選擇自行車作為出行工具。但自行車如此高的交通事故率和死亡率，對公民的人生安全造成極大威脅。

改善目前的自行車出行安全，一方麵需要政府加強自行車道的基礎設施建設，在北京，許多自行車道是與機動車道混行，沒有隔開，埋下了許多事故安全隱患。另一方麵，政府是否應該對公民發出一些倡導，例如號召學習國外，在騎車時戴上頭盔等防護設備，再如，號召公民特別是老弱者，不要在惡劣天氣下騎車上路等。

政府甚至可以學習國外，專門製定一套自行車交通規則。這樣的規定看似繁文縟節，但實際上卻是為自行車使用者的安全設置了完善的保護屏障。

□何必（北京市民）

 

讓市場決定技術工人價格

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2004年1月20日7:42  轉載請注明出

處

     據報道，近日青島市有40名技師被授予“青島市有突出貢獻的技師”榮譽稱號，並

首次享受政府津貼。據了解，這是青島市首次舉行對有突出貢獻技師的評選活動。今後，

青島市將每三年評選、表彰一次，每次50人左右，每人每月將享受200元的政府津貼。

    青島市有關方麵評選、表彰並直接把公共財產中的部分直接獎勵給技術工人的做法，

在實質上是有悖於政府市場角色定位的；即使是針對緊缺的“有突出貢獻的”人，是所謂

的傑出“藍領”，也還是不能遮蓋其行政行為的不合理性質。

    一方麵，政府如此動用公共資源而給予某個具有勞動能力並也由此取得相應收入的人

群，有著動員社會資源方麵的隨意性。這種動輒將公共資源給予社會裏某些具有合法勞動

收入人群的行政態度與作為，於社會總體上來看，確實存在合法性問題，因為這種舉措是

否經過了社會的討論、認可和同意，是個民意問題，並帶來了由於隻針對某個特定人群而

存在著社會公平性問題。

    另一方麵，這種做法很顯然不符合政策方向：在現實條件下，政府通常隻是在三個層

麵上對於社會進行收入再分配：首先是社會救濟，對象是那些失去勞動能力或者沒有得到

收入可能的人群；其次是社會保障，主要是建立健全旨在使社會得以長期穩定發展社會保

障體係；在此基礎上，才有所謂社會福利（像義務教育、公共衛生等範圍）的體製建立與

完善。這些都是非市場化的領域，都不屬於通過市場自發調節能夠形成的社會運行機製；

換句話說，隻有在市場失靈的區域，政府才應該進入並進行有限幹預。

    技術工人緊缺，企業自然會利用市場化手段予以化解。在市場經濟條件下，追求效益

最大化的企業會針對市場做出及時的反應、並量入為出根據自己的實力與市場行情開出相

對合理的用工價格以達到自己的目的，並不需要政府越俎代庖。

    同時，技術工人短缺更是個市場問題，在市場條件下，勞動力的價格當然決定於勞動

力總體供求關係，既然技術工人嚴重短缺，其價格自然會發生大幅度上漲，漲到達成動態

平衡局麵，技術工人也會因此而獲得相應的收益；而這種技術工人市場價格上漲幅度遠不

是政府那點津貼能夠彌補得了的，市場自會對某種商品做出及時反饋。

何必（北京 媒體從業人員）

 

誓言不應缺乏人文色彩

www.thebeijingnews.com ?2004年9月27日2:27? 

據報道，9月24日，400餘名新執業的律師在北京逸夫會議中心參加了宣誓儀式，誓詞是“我自願遵守北京市律師協會的規章製度，作為一名執業律師，我將忠實於中華人民共和國憲法和法律，遵守律師職業道德和執業紀律，履行律師職責，維護委托人的合法權益，捍衛法律的尊嚴。”

執業律師宣誓製度旨在增強律師的社會責任感、使命感、榮譽感和神聖感。不過，通讀誓詞後，筆者還是感覺悵然。目前，我們生活裏動用誓詞的地方並不少。比如，大學生畢業、18歲成年等，有些地方甚至還要讓駕駛員舉行宣誓儀式。但這些誓詞大多有一個共同點，就是大而化之的概念貫穿在其中，並占據了大量篇幅；具體到人文層麵，卻相當少。

我們不妨看看南丁格爾倡行的護士誓言：“餘謹於上帝及公眾前宣誓，願吾一生純潔忠誠服務，勿為有損無益之事，勿取服或故用有害之藥，當盡予力以增高吾職業之程度，凡服務時所知所聞之個人私事及一切家務均當謹守秘密，予將以忠誠勉助醫生行事，並專心致誌以注意授予護理者之幸福。”

與我們的一些誓詞的最大區別是，這個誓詞關乎到了“個人私事及家務秘密”的保守上，以及幫助醫生方麵。而這類內容，似乎在我們的習慣裏都應該是規章製度裏才出現的。事實上，如果誓言變成了純形式的表態以及華而不實的教化，卻缺少最基本並且可操作的內容，誓言的可靠性與親切感也許就會蕩然無存。

我們生活裏通行的誓詞的另一個重要特征，就是強調宣誓人的義務和責任，大多有為了什麽目標而準備奉獻、不怕困難等類似詞句。這種單純強調宣誓人的義務和責任，但卻較少顧及在現代社會發展進程中權力讓位於權利的基本方向與趨勢的誓詞，已深深紮根於我們的思維習慣中。這一點很讓人憂慮。

也許沒有人會反對：在一片讚頌無私奉獻、為了理想而不惜放棄生命的教導聲中，人們應該把這種觀念內化為自己的言行；而如果要求個人將這種教導及其所附著的價值觀，作為發自內心的肺腑之言當眾承諾、並鄭重其是地宣誓時，其有效性、權威性就理所當然了。可在現實生活中，浮躁、功利、短視等行為方式在一定程度上的存在，給這些宣誓儀式本身和誓詞內容帶來的負麵影響，也不可忽視。要知道，由正式話語與實際生活反差而形成的文化、語言、心態甚至人格上的割裂，反過來可能會使高尚誓言與低俗行為間的反差日趨擴大，進而在一定程度上影響人們對誓言的信任與信心。

□何必（北京媒體從業者）

 

刷卡消費引發財富博弈

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2003年12月30日8:9  轉載請注明出處

     最近，上海永樂家電商場實行每逢周二拒收銀行卡的措施，理由是銀行在每筆刷卡業務中索取1%的手續費太高，在利潤空間越來越小的家電行業造成了銷售企業生存困難；而銀行方麵則認為銀行卡所負擔的成本較高因而這種手續費率並不高。（12月25日《中國青年報》）

看上去，家電經銷方和銀行方麵都有道理。可據了解，銀行卡單筆手續費在全國各地並不一致。在上海是1%，而在江蘇、浙江、廣州、福州等地的費率卻已經降到0.5%，在西部某些城市甚至已降到0.1%。這樣相差數倍的費率自然會使客戶感到差別待遇，特別是那些處於高費率區域的客戶感到不公平；這種狀況的存在與持續，還會按照費率高低並因此形成的優劣勢使得資源發生轉移，那些費率高的地區不僅是被收取了較高的手續費，還要冒著包括資本、供貨商等在內的企業資源流失的風險。

雖然這些資費最終要轉嫁到消費者身上，但從長期看，這種轉移的後果也將會導致企業生存的危機，消費者也不會坐視高出自己承受能力的價格存在；而其他費率較低地區的商家也會利用這種機會介入本地競爭。

另一方麵，銀行方麵的成本的核算也是個耐人尋味的結果。長期以來，銀行人力資本價格高估、機構臃腫、效率偏低造成了運行成本過高。表麵上看，銀行方麵所謂提供銀行卡動用了銀行資源因而費率是合理的，但是這種資源的價格本身就沒有被市場化，依然有著店大欺客的濃重痕跡。讓銀行客戶為此買單，是有些說不過去。

同時，目前銀行卡收費規格與銀行在這種市場交易行為中所承擔的風險並不對等。家電經銷企業在運營時，要動用資金、人員、場地、運輸等多方麵運作手段，而這些手段都隱含著經營風險。而銀行在這種交易中坐收暴利，隻要有交易就有收入進賬，顯然要遭到其他市場主體的抵製。

在市場經濟發育比較成熟的國家，像家電商場使用銀行卡的費率隻有0.2% 到0.3%，相比下來，1%的收費的確顯得高了些。

這種銀行卡費率的居高不下，使得永樂家電商場不得不選擇每周定時拒收信用卡的做法。這種舉措實際上是背道而馳於潮流的。但問題是，這是不是永樂這些商家們的主動選擇？如果不這樣選擇又能怎麽樣？現實情況是，銀行方麵處於強勢地位，商家能做出的反應與回旋空間並不大???要麽接受越來越普遍的信用卡消費方式，要麽退回到懷揣大筆現金到處逛的傳統路數上去。

在這種博弈過程裏，並不像其他交易行為當中隻有雙方當事人，而卻多了個最終消費者夾在當中，起到了某種微妙的平衡作用。也許，銀行通過廉價發售信用卡，使得越來越多的消費者習慣於攜帶、使用並依賴銀行卡消費的方式；而一旦成勢，銀行方麵就利用高費率迫使商家就範：因為消費者拿著信用卡去購物，如果遭到商家的拒絕則會使得商家變成最大的輸家，消費者自然會選擇用腳投票，改換門庭到別的地方去消費；商家也會算一筆賬：花了可能遠高於營業額1％的宣傳廣告促銷費用，好不容易把人吸引到店鋪裏來，卻因為一個1％的銀行卡手續費趕跑了顧客，這實在是劃不來；而且，如果長期下去，這種不接受信用卡服務的名聲將會給自身帶來無法彌補的客戶流失，這遠遠是贏得這1％所補償不了的。於是，在消費者的壓力下，商家最終還是不得不乖乖地接受信用卡，接受銀行用消費者作為手段而實現的霸王條款，造成消費者與商家的直接衝突，銀行方麵則兵不血刃在幕後偷著坐山觀虎鬥漁翁得利。

    於是，在這個過程中，銀行變成了最大的贏家，商家則不堪其苦，消費者隻是銀行借以向商家發難的題材或手段而已。

□何必

 

信用卡背後：商家與銀行的博弈

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2003年12月26日6:59  轉載請注明出處

     最近，上海永樂家電商場實行每逢周二拒收銀行卡的措施，理由是銀行在每筆刷卡業務中索取1%的手續費太高；而銀行方麵則認為為銀行卡所負擔的成本較高因而這種手續費率並不高。（12月25日《中國青年報》）

    銀行卡單筆手續費在上海是1%，而在江蘇、浙江、廣州、福州等地的費率卻已經降到0.5%。這樣相差數倍的費率自然會使客戶感到差別待遇，特別是那些處於高費率區域的客戶感到不公平。說是這些資費最終要轉嫁到消費者身上，但從長期看，這種轉移的後果將會導致企業生存的危機，消費者也不會坐視高出自己承受能力的價格存在；而其他費率較低地區的商家也會利用這種機會介入本地競爭。

    另一方麵，銀行方麵的成本的核算也是個耐人尋味的結果。長期以來，銀行從業人員收入在各行業收入方麵名列前茅，人力資本價格高估、機構臃腫、效率偏低造成了運行成本過高，而這種成本在不充分競爭的現實環境下，就勢必要由類似永樂家電商場這樣使用銀行卡的商家來承擔。表麵上看，銀行方麵所謂提供銀行卡動用了銀行資源因而費率是合理的，但是這種資源的價格本身就沒有被市場化，依然有著店大欺客的濃重痕跡。

    同時，目前銀行卡收費規格與銀行在這種市場交易行為中所承擔的風險並不對等。家電經銷企業在運營時，要動用資金、人員、場地、運輸等多方麵運作手段，而這些手段都隱含著經營風險，特別是在日常競爭日益激烈利潤空間越來越小的情況下，這種風險也隨之加大。而銀行在這種交易中坐收暴利，隻要有交易就能有令人豔羨的收入進賬，顯然要遭到其他市場主體的抵製。

    在市場經濟發育比較成熟的國家，像家電商場使用銀行卡的費率隻有0.2%到0.3%，相比下來，1%的收費的確顯得高了些。商家選擇每周定時拒收信用卡的做法實際上是背道而馳於時代潮流的，但由於銀行方麵處於強勢地位，商家能做出的反應與回旋空間並不大。

    銀行通過廉價發售信用卡，使得越來越多的消費者習慣於攜帶、使用並依賴銀行卡消費的方式；而一旦成勢，銀行方麵就利用高費率迫使商家就範：因為消費者拿著信用卡去購物，如果遭到商家的拒絕則會使得商家變成最大的輸家；畢竟長期下去，這種不接受信用卡服務的名聲將會給商家帶來無法彌補的客戶流失，這遠遠是贏得這1％所補償不了的。

    商家拒收銀行卡肯定堅持不了多久，在消費者的壓力下，我估計商家最終還是不得不乖乖地接受信用卡，接受銀行用消費者作為手段而實現的霸王條款，銀行方麵則兵不血刃。於是，在這個過程中，銀行變成了最大的贏家，商家則不堪其苦，消費者隻是銀行借以向商家發難的題材或手段而已。

  □何必（作者請速與本版聯係）

 

2004年2月27日《薪京報》A02版

需要整治的不僅是大柵欄

2月26日的《薪京報》報道了大柵欄商業區目前的混亂情況，其實如果把琉璃廠、中關村、潘家園、西單、王府井等鬧市區一一安排摸底，說不定還會有類似的“驚人”發現。中關村賣盜版光盤軟件已經是眾所周知的了，遍布北京各主要交通路線和人群聚集地那些站牌、過街天橋、地下通道、圍牆、電線杆等上用色彩斑斕筆墨寫上的“辦證”字眼和聯係手機號碼。

我作為北京老居民，經常被問及北京還有沒有地方能不被騙而租到房子，我又能做什麽樣的回答？

如今，各種各樣造假的手段已經遠遠超出了絕大多數國民想象力所能涉及的邊緣。中國人的聰明才智在製造虛假方麵也算是登峰造極。我就曾經親身經曆過歐洲國家機場邊防警察常規放行了許多旅客後，卻拿著我的護照端詳許久並打開防偽燈左顧右盼的情形，那不是我的護照有什麽問題，而僅僅因為我是個有著太多造假高手同胞的中國人。

我們到底還有沒有真的——真的可靠的產品、放心的消費、塌實的服務？這個問題值得每一個北京人、每一個中國人反思。

（何必  市民）

 

學習障礙與快樂精

www.thebeijingnews.com ?2004年9月19日1:1? 

學生成績無法提高或產生厭學情緒，專家把這稱為學習困難或學習障礙。北京教科院學習障礙研究中心最近對北京部分地區中小學校進行了抽樣調查，結果顯示，10％左右的學生認為自己存在不同程度的學習困難。（9月16日《北京晚報》）

事實上，這種學習壓力早在幼兒園階段就已存在。

筆者的孩子4歲時，幼兒園就安排了學習寫字，並且要求晚上回家後要把一個字重複寫滿一張紙。姥姥無視這種規定，都是自己先把那張紙四周都寫完，隻留下最中央的幾個字，等孩子玩耍後有興趣了再寫。即使這樣，一到了該去幼兒園的早晨，在幼兒園裏還算受寵的孩子還是不肯去幼兒園，每每都是涕淚縱橫著可憐兮兮地上路。

5歲時，我帶孩子去了挪威。在那裏，他是幼兒園裏惟一的外國人，根本不會挪威語，我很擔心他去了是否會不開心。沒想到，沒兩天他就對我說希望能晚點接他，以便呆在幼兒園的時間長一些。有時路過幼兒園，能看到孩子們不管刮風下雨都在戶外，騎在男職員（那裏不叫老師）身上滿院子跑。我切身感受到，孩子是否來到這個世界、在哪兒降臨到這個世界是他無法選擇的，但他有權利獲得快樂的童年。

美國人曾用快樂指數測算各個國家的人的快樂程度。

結果顯示，緬甸人與人均收入比緬甸高幾十倍的新加坡人的快樂程度相同。在亞洲，日本人在最不快樂方麵拿了第一，中國人則稍強於日本。改革開放讓中國人急起直追要縮短與國際的差距，經濟上有了不俗的業績，但一個國家的強盛歸根結底還是要看公民素質；而公民素質的提升絕不是在高壓下能取得的，古語裏的“揠苗助長”就反映了先人的自覺與清醒。

但現在，競爭遍布在我們周圍的各個角落，以成敗論英雄，用結局反證過程，將競爭擴散到原本更應追求和諧的地帶。在這方麵，美國式的競爭文化對我們的影響異常深遠，而歐洲大陸那種遲緩、協調與超然，卻因那裏的經濟實力不太惹眼而被置於一旁，形成了中國特色的隻看第一的獨特社會心理。人們對奧運會獲得金牌的運動員讚頌有加，而對銀牌、銅牌獲得者則熱情銳減，這與奧運會注重參與以及更高、更快、更強（而不是金牌數量更多）的人文精神是背道而馳的。把這種競爭意識與手段帶到孩子的天地裏，“殘忍”而“肆意”對待兒童特有的年華與生活方式，可以想像，孩子的未來將會是什麽樣子。

知識經濟如今已被一些急功近利的國人當做泡沫化的產物而淡忘，但知識經濟核心的理念???學習如何學習，以及該形態所倡導的終生學習等思想卻潛移默化於社會生活當中。如何學習呢？

最形象的大概要數前國足主教練米盧的“快樂足球”。是啊，足球是快樂的，並不是用來殊死較量的。推開去，奧運會應該是快樂的，金牌並沒有那麽巨大的承受力；工作應該是快樂的，僅僅為了糊口的工作難以長久；生活應該是快樂的，悶悶不樂的生活狀態無異於行屍走肉；學習也應該是快樂的，帶給兒童的絕不應當是困難或障礙狀態的普遍和曠日持久。

□何必（北京市民）

 

這樣的標題混淆視聽

來源：新京報   www.thebeijingnews.com    日期：2004年4月16日2:0  轉載請注明出處

    “討不到工錢就死給他們看”、“一名建築工人討薪未果爬上高壓線塔，得知公司把工錢送來後才下來”這是4月15日《新京報》的一則報道的主標題和副標題。

    看了這樣的標題，感到很困惑。這種事大概凡具有些良知的人都很同情。本來是遵紀守法辛辛苦苦幹活養家活口，但卻經常被資本方麵克扣法定收入，而且隻能以戕害自己性命這種極端得不能再極端的手段來討要工錢，這個狀況凸現出太多令人深思的問題。

    不過，這種現象雖然客觀存在，媒體在做這樣的文章時應該采取什麽樣的立場？媒體本身具有製造社會潮流的功能，帶有很強的導向作用。“討不到工錢就死給他們看”、“一名建築工人討薪未果爬上高壓線塔，得知公司把工錢送來後才下來”，大標題赫然在目，但通看全文，這句話並不是當事人自己說的，而是其工友描述的；而把這當做直接引語來混淆視聽本身就有新聞素養問題。這樣聳人聽聞的話當做標題，雖然有著振聾發聵的視覺衝擊力，可還是耐不住這樣的發問：這是要向讀者、並通過讀者向社會傳達什麽樣的信息呢？（新京報）  □何必（北京 媒體從業者）

 

自行車消失是文明的倒退

www.thebeijingnews.com ?2004年10月18日0:9?  

日前，廣州市在即將出台的《道路交通安全管理規定（草稿）》中，對電動自行車下了“封殺令”（10月14日《信息時報》）。在國際油價居高不下，可持續發展成為社會共識的大背景下，廣州市的做法值得反思。

如今，發達國家在經曆了工業化、城市化、現代化帶來的喜悅與富足後，無論是政府、企業，還是非政府組織和市民，都在冷靜思考：如果快樂生活是建立在對自然無休無止掠奪的基礎上的，這種快樂能維持多久？在個背景下，即使是拒絕在《京都議定書》上簽字的美國人，也十分注重自身環境保護的。為了減少汽車尾氣排放造成的汙染，美國不少城市規定，如果一個人開車不許上高速路。這就有了一幕幕很奇怪的景象：如果誰某日突然起早了，在城市街道旁駐足，立即會有素不相識的駕車者朝他開過來，打開車門邀請他上車。因為如果駕車人邀請到了4個人同乘一輛車，這輛車就可以上高速路了。不但如此，美國很多州都已實施了鼓勵人們采用自行車出行方式的措施。

在歐洲大陸，很多城市有機動車禁駛日。這個日子最早是由機動車駕駛者自發提倡的，後來經市民廣泛討論，有的還要經過聽證會甚至全民公決，最後形成了地方性法規。到了禁駛日，街道上雖然也是熙熙攘攘，但卻沒有了發動機的轟鳴，隻聽得人們匆匆的腳步聲和自行車輪子與地麵的摩擦聲。相形之下，我們的情況卻截然相反。汽車還是時尚乃至身份的標誌；同時，在GDP增長率鍥而不舍的追逐當中，地方政府紛紛將汽車定為本地經濟發展的支柱產業。但曾幾何時，中國被稱作是世界第一自行車大國。遙想當年，每逢上下班時浩浩蕩蕩的自行車洪流構成了中國城市壯觀的街景。即使在現代化進程中，自行車也還是具備了很強的交通功能。

自行車時代的消失不但令人惋惜，甚至還是文明的倒退；如果僅僅出於地方經濟增長率以及其他考慮，政府就站到汽車生產廠商的立場上去強行對電動自行車下“封殺令”，那麽以人為本的施政理念就會形同虛設，而汽車及其附帶的各種問題也勢必潛移默化成城市的頑症。

□何必（北京市民）

 

不上大學又怎麽樣？

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2003年10月29日《中國經濟時報》

    北京評論■何必

    最近，媒體上有著不少有關各地缺少技術工人的消息。人們發現，“技工荒”正成為比缺電更緊迫的經濟發展新“瓶頸”。

    而與此形成鮮明而耐人尋味對照的是，今年，在高考擴招後第一個畢業生走出校門的年頭，再趕上非典，全國２１２萬大學畢業生中有將近一半就業困難。

    但是，勿庸置疑的是，目前中國就業市場裏，就業困難的人群已經有著“白領化”的趨勢??年齡越來越低、教育程度越來越高。

    有專家稱，中國未來社會發展當中，就業將是全社會麵臨的最大問題。人們對此議論紛紛，探究為什麽在我國經濟取得了令全世界瞠目結舌的高速度發展的同時，經濟增長對於就業的拉動能力越來越弱、增長對就業形成的彈性越來越低。

    而出現技工大麵積短缺而大學畢業生大麵積過剩的現象，卻足以讓我們警醒。

    中國人習慣的思路是，學而優則仕，望子成龍就必須小學－中學－大學一股腦地走下去，千軍萬馬擠在了高考的獨木橋上殊死拚殺，學到了近視眼越來越多一眼望去滿大街都是形形色色的眼鏡招搖過市橫衝直撞熙熙攘攘摩肩接踵，看上去人人都滿腹經綸學富五車但卻成天到晚往招聘會上跑把大好時光都用在了與招聘單位眉來眼去你來我往上，甚至不得不采用欺世盜名之舉偽造個人經曆以獲取用人單位的注目與青睞。而莘莘學子們被用人單位白眼裏映襯著俯拾皆是的不屑??學到的書本致使一無所用隻會誇誇其談卻難以付諸實用。

    同時，這也造成了高等教育成本的節節攀升到了令人匪夷所思的地步，遠遠超過了國民的經濟承受能力。看上去，有需求就有供給，既然國民對於高等教育趨之若鶩前赴後繼，依然處於相對壟斷地位的高等院校們當然不會放過這樣的發財機會，收取逐漸增加的高等教育費用形成了在人均收入水平上高等教育成本讓即使是城市家庭也心驚膽戰的居高不下，並因此形成了對於占人口總數三分之二的廣東農村人口的排擠，進而從教育體製上埋藏了社會貧富差距進一步擴大的社會危機隱患。

    另一方麵，卻是對於技工這種“淫工技巧”的習慣觀念中的歧視和偏見，造成了技工培訓資源的嚴重匱乏和日趨沒落。中國文化裏有著重學輕術的傳統，即使到了改革開放二十多年後人人嘴裏都嘣著“ｂｙｅｂｙｅ”、“ｙｅａｈ！”、“圈Ａ”這樣不倫不類四不象的外語單詞或中西合璧產物時，也還在全社會蕩漾著對於實際操作能力的輕慢和鄙視。

    發達國家的就業人口中，技工比例占到了大多數，形成了橄欖型的結構。但在中國卻是出現了啞鈴型的結構，接受高等教育的人口數量比重大增，而居於中間的技工數量成為稀缺人群造成經濟與社會發展的瓶頸。

    中國目前還在加大吸引外資的力度，但是，很難想象當世界製造業流向中國時，這裏卻隻有手無寸鐵可滿腹經綸的莘莘學子卻找不到作為能夠支撐製造業中堅力量的龐大技工人群。

    事實上，如果單純從就業角度看，在未來相當長的時間裏，大學畢業生的就業前景遠不如技工們更為璀璨光明。

    如此，還不如量力而行學點子“淫工技巧”，弄個國際上通行的就業飯碗。

    於是，不上大學又怎麽樣？

 

堵出一個新北京

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2003年10月8日《中國經濟時報》

    ■何必

    近來媒體對於北京堵車議論紛紛，大量提到進入今年以來，堵車現象日益嚴重，有車族叫苦不迭，而像以開車為職業的類似出租車司機們，更是無可奈何到有些短途的生意幹脆勸乘客別叫車走著去；碰到雨雪天更是黑壓壓全城成為停車場的壯觀而悲慘的景象，好像整個北京都趴在馬路上動彈不得。

    然後，找了一些所謂交通方麵的專家來就事論事，說到交通執法力度不夠、司機法製觀念不強、道路設計方麵考慮不周、城市規劃方麵有所欠缺等等。

    應該說，交通執法方麵，北京在全國尚屬過得去之列；司機法製觀念更還算是中上水平；道路設計橫向看也不出大格；城市規劃也是按照國家規定來做??好像並沒有什麽地方突出而可將當下越來越嚴重的堵車歸罪之處。

    北京目前汽車保有量也就３００萬輛多點，如果按照人均汽車擁有量看，比發達國家差著好幾個等級呢。而就這種水平，已經讓北京城不堪重負了。

    更不用說２００１年冬季那場讓人至今記憶猶新的雪後全城大堵車，使上百萬人都在路上慢悠悠而急赤白臉不得已呆了近十個小時，進而讓人懷疑剛剛申辦下奧運會的北京能否有能力保持城市正常運轉，以及到近來連郊區也未能從堵車中幸免的狀況了。

    還別說國家實施啟動內需、希望國民把銀行儲蓄用於消費以使經濟擺脫投資過熱、進出口旺盛但市場消費不振的尷尬局麵，而這項政策裏的重要著眼點，就是汽車和住房消費。

    在國家汽車產業剛剛起步，各地還在瘋狂把汽車產業當成本地經濟的產業支柱時，在各方還在繼續著所謂啟動內需的鼓噪時，北京已經被這幾輛汽車壓得逐漸喘不過氣來，處於進退維穀的地位：不消費不行，再消費更不行。

    為了通暢北京交通，北京有關方麵也做出了不少工作，四環、五環路相繼開通，六環道路建設也在快馬加鞭；同時，對於老市區裏的道路也進行了大規模改擴建，把馬路修得越來越寬敞漂亮。可即使如此，堵車還是日漸凶猛。問題到底出在哪兒？

    常常能看到的是，寬闊的道路上不堵車時隻是在路口有些車，非路口地段車輛並不多??道路的寬窄與車輛擁堵程度並不直接相關；五環路以外道路較為通暢，大多數車輛都在市區裏爬行。

    我們這種加寬道路的思路是從哪兒來的？是５０年代模仿前蘇聯模式而來的，但是，相對於前蘇聯的地廣人稀，中國特色是地少人多，與中國人地關係狀況差不多的歐美日等國，城市道路並不寬敞，但卻密如蛛網，而很少能看到中國到處可見的前蘇聯式大院落，期間必定開出幾條道路以承載城市交通。眾所周知，歐美絕大多數城市裏的道路都是雙向單車道而顯得非常狹窄，紅綠燈星羅棋布好像總是得停車等候，但由於其道路選擇多而使堵車可能性大為減少。

    我們這種四五六七八九環路的思路是從哪兒來的？是從中國幾千年封建社會以皇權為地域與精神中心的集體意識和習俗中來的。對照西方國家那些類似巴黎、羅馬等曆史名城，以及近期我國上海、青島的城市建設，其共同特點就是在城市高速發展時期將城市中心區遷移出去，就像上海浦東那樣建設一個新的城市區域並將老城的行政和商業功能轉移到新建之處，減輕城市發展對於不堪重負老城的日益增加的壓力。

    而北京呢？還是堅持以原有城市中心為核心發展的城市建設思路，以天安門為北京中心，二三四五六環地建，這樣使得市中心的土地價格幾近天價；又由於天安門及其附近的廣場、公安部、中南海、信息產業部、交通部、全國婦聯、經貿委、郵政總局等機關占據城市最佳地段但不可能用於商業用途而隻能是理論上可以估價形成所謂“影子地價”，這種地價也要分攤給周邊的區域，造成北京獨特的鍋底型地價分布狀況??市中心隻是影子地價，到了東至建國門西抵複興門以外地價陡然激增。

    同時很重要的是，北京老城區是曆史名城的主要載體，老而破舊的房屋影響了北京的市容而被強行拆遷翻建，但如此卻使曆史信息大量丟失，重複著東京、漢城那般城市快速發展同時卻在損毀曆史文化的怪圈。要知道，曆史遺跡的毀滅是不可逆的，一旦拆調了就不可能複原，超一流的贗品也比不上三流的原裝。而且，作為城市重要產業的旅遊方麵來說，吸引遊人的絕不是千篇一律食洋不化的高樓大廈，而恰恰是古色古香的老城風景。

    而這種城市單一中心區的結構，造成了所有城市生活都要圍繞著中心輻射區域展開，經濟、文化、日常生活莫不如此。新設立的企業出於運營便利而盡量靠近市中心區。如此，市區如何能不堵車？

    這樣的後果，就是北京各處的地價越來越高，高到了令發達國家的人看了咋舌的地步；北京的道路擁堵越來越嚴重，嚴重到了單純依靠提高道路執法力度??司機法製意識水平??道路設計水平、城市規劃水平都隻能是隔靴搔癢；城市運行效率越來越差，差到了人們外出辦事平均耗時成倍增加而效益則直線下降；作為要與東京、漢城競爭東亞首位城市的北京的城市競爭力越來越差，有資料表明，北京這個人均收入也就位於全世界中遊水平的首都的城市生活費用已經高居全球第四位！設想一下，收入少而支出多，地價、物價、房價、交通價居高不下，如此高投入卻由於效率低下而產出減少的環境中，誰會選擇到北京來投資？北京的競爭力如何能進一步提高？如果不是依然好大喜功，大概誰也不會說北京什麽時候城市生活費用繼續攀升到全球第一才是政策與城市運行目標，而反倒是如何把這生活費用水平降低到與北京人均收入和城市經濟發展水平相當的程度。

    另一方麵，北京的就業問題也由於北京的產業結構方麵的曆史性欠缺（製造業水平低）而逐漸突出，如何解決這一世紀難題？如果依然拓寬道路中間設置隔離柵欄造成穿行阻礙，勢必降低道路兩旁街麵房的使用價值；而如果打破大院落格局從中切割出若幹條道路來，則會增加街麵房數量而平抑地價進而降低就業門檻提高就業水平；更重要的是，改變圍繞單一中心區建設這種因循守舊好逸惡勞的城市建設思路，開發新城區，則會創造大量就業機會。

    如此看來，解決堵車、城市競爭力下降、地價太高、就業困難這樣的重大難題，還是得對北京城的建設思路進行脫胎換骨的改造，用創新思維來造福於北京市民，踏踏實實為北京幹點實事，而不是坐而論道蜻蜓點水唯上唯大。

    ２００８年北京奧運會之前，是北京城市快速發展的最好而且可能是唯一的機會。要想保持北京的活力，就得從現在做起，把城市建設和真正為市民辦事、提高生活質量（而不是費用）、提高城市競爭力聯係起來。

    堵車依然。能不能從堵車裏痛定思痛，堵出一個新北京？

 

如此“中國第一”不值得炫耀

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2003年9月3日《中國經濟時報》

    如果發展是以犧牲社會公平、各式各樣的主流價值觀都在附和權貴、越來越多的公民機會稀缺為代價，這種發展本身就需要自我反思

    ■何必

    ８月２８日下午，“賓利”轎車在中國又有一輛以９８８萬人民幣的價格被買走。“雅致７２８”是賓利這個貴族家庭中的頂尖轎車。賓利中國業務總經理在接受媒體采訪時不無得意地說起，每年“７２８”的產量都限製在３到４輛左右，去年在中國賣了３輛，占全世界銷量的７５％。他還介紹說，中國買賓利汽車的人一般都是一些成功的民營企業家。他們一般來講都是從事金融、房地產或者實業，年紀大概在３０多歲到４０多歲之間。英國賓利汽車集團授予賓利汽車在北京的銷售點“賓利雅致７２８”全球銷售冠軍的稱號。

    就這樣，中國又取得了一項第一。

    動輒千萬的名車如此，啟動內需的另一大主角房地產也不甘落後。最近，北京一個“富人區”項目正在拔地而起，並以美國著名的紐約富人區的名稱“上東”來貼自己的品牌而成了中國特色的“陽光上東”。該項目銷售經理介紹，富人區提供的是高端產品，這個地方提供了足夠有能力消費的人群需要享受到的服務和他想要的產品。經濟高速發展的今天，現在有很多人通過自己的努力得到了原始積累，他現在需要享受這種高端產品、這種高檔服務。

    其實，北京並不缺少每平方米售價在萬元以上的項目。坐落在東長安街畔的貢院六號擁有北京最貴的房價，均價四萬元，其中麵積最大的一套房子價值１８８０萬元。此外北京還能找到一長串這樣的地方：世貿國際公寓、香江花園、碧水莊園、玫瑰園、橘郡、塞納維拉、光彩國際公寓、水印長灘等等。就連陽光上東西麵的京潤水上別墅，售價也在每平方米３０００美元左右。而這樣的價格讓很多美國人都感到咋舌。

    名車、豪宅，我們似乎在締造著一片繁榮。而且，在世界頂級消費領域，中國人再次表現出了令世界瞠目的氣魄與做派??各種各樣的貴族俱樂部學校社區一應俱全，發展水平在世界上混跡中流的北京市的生活費用卻高居全球第五……

    中國果然已經到了要在全世界首屈一指？這次賓利車在中國取得了全球冠軍的銷售業績如此令媒體追逐稱道？中國的經濟實力已經到了傲視全球不可一世的程度？

    眾所周知，目前的中國人均國內生產總值也不過才區區１０００美元的水平，比起在這個項目上名列前茅的歐美一些國家有著幾十倍的差距；從發展階段上說，中國目前連西方早就完成了的工業化的路還沒走完呢，為防止別被已經進入後工業化、信息化時代的西方國家拉下太遠，才有了“以信息化帶動工業化，以工業化來促進信息化”的兩化同步進行的權宜之計。

    前麵兩位銷售人員所指出的，“購買這種高檔品的是一些民營企業家”，“提供有消費能力的人需要的服務和產品”。這看上去好像是有需求就有供給，有買有賣兩相情願。殊不知，事情還有些值得考慮的地方。

    在全球富人裏，中國人好像沒見到幾個。但一些中國人有了錢就窮奢極欲，暴發戶心態顯露無遺。這種風尚瘋狂地蠶食著所剩無幾的社會良知與人文情懷。

    更為嚴重的是，當年改革開放是以“讓一部分人先富起來”的方針起步的，目的是打破當時的平均主義狀況。經過了這些年的變化，情況已經與當時發生了深刻甚至帶有決定性意義的變化。到現在，發展本身帶來的問題已經越來越多地擺在人們的眼前。用聯合國開發署的人文發展指標來衡量，中國最富省份和最窮省份之間的差距幾乎相當於西方發達工業國家與最窮國家之間的差距；世界銀行的研究表明，中國的整體不平等“是所有有資料國家中惡化最快的”；世界銀行還指出，“和其他國家相比，中國的城鄉差距尤其突出。在其他國家，城市收入和農村收入之比通常在１．５倍左右，很少超過２倍。而在中國，如果考慮到城市居民所享有的各種福利收益，則城市的實際收入對農村收入之比要超過４倍。”

    難怪我國三農問題專家溫鐵軍將這種現象說成是“漂亮的城市都是相同的，貧窮的農村卻各有各的不幸。”

    更不用說，這些花天酒地紙醉金迷的背後是以道德體係的崩潰和生存環境的毀滅作為支撐。

    如果發展是以犧牲社會公平、各式各樣的主流價值觀都在附和權貴、越來越多的公民機會的稀缺為代價，這種發展本身就需要自我反思了。

    如此看來，賓利車的中國第一沒什麽值得炫耀的，倒真讓人擔憂。

 

質疑銀行“細碎”服務

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2003年9月10日《中國經濟時報》

    ■何必

    ９月５日，我去附近的建設銀行交納電話費。

    那天交費總數是４６．１１元。其中，月租費２１．６０元，通話費１７．９３元，上網通話費５．６６元，上月零數０．８８元，２６３信息費（這是因為我買的上網卡經常上不去，這就是如今中國互聯網的水平，而且還不用說，我所擁有的幾個免費電子郵件信箱也經常發生故障，讓人急得要命，所以隻能選擇收費規格最高的２６３以應付急需）０．０４元。月租費占到了總額的４７％。

    以前，交電話費時都有一項“上月零數”和“轉出零數”，就是為了將元以下的角和分轉到下月合並計算收取。而今天，卻照實收了那０．１１元。我問營業員這是為什麽？答複是剛剛改了係統，以後都得這麽收。於是，就找給我０．８９元??五角、二角、一角幣各一張；五分硬幣一枚、二分硬幣兩枚，唏哩嘩啦擴充了我行將告罄的錢囊，感覺不錯得像個大款。

    這就怪了。更改係統的目的當然是為了更好地服務客戶，而不是給客戶添麻煩。

    現在，人們很難在錢包裏裝那些１、２、５分和１、２、５角的錢幣了，不管這是紙幣還是硬幣。以至於在大街上要是看到了地上有一分二分五分紙幣或硬幣都有人懶得彎下腰去揀，而也有人為了減輕錢包的無序和重負幹脆將這些分幣角幣給了街頭乞討者；而那些行乞者也樂得在陶瓷缸子裏放幾個這樣的硬幣嘩啦啦嘩啦啦地聲響著引起路人的注意能多弄點子勞動成果。

    銀行係統改了，客戶並不知道是什麽原因使然，而隻想著能越來越方便。本來，剛剛實施的專門儲蓄賬戶和人民幣銀行結算賬戶就被很多人認為是銀行脫了褲子放屁給儲戶找麻煩，現在又把係統改得電話費照實收取，弄得到銀行交完電話費者的兜裏麵，是角啊分啊一堆響當當的硬幣或大小不等的紙幣，這不是給人添堵麽？

    這種做法，無論是從日益簡便的市場化原則以降低交易成本的趨勢方麵來說，還是從規範貨幣幣種避免繁雜而冗煩的過多幣值幣態以加快經濟運行效率來說，抑或是從對於客戶便利服務的角度說，都沒有任何實際的益處。特別是，在傻瓜相機、傻瓜電視、傻瓜電腦不斷問世的當下，銀行卻別出心裁弄出這般將程序與結果複雜化的改革，真不知道這改革的設計者琢磨什麽呢？

    難道銀行與乞丐幫會有個什麽協議，給交費者分角幣而增添乞丐們的收入進而實現社會財富的再分配、進而作為啟動內需的可資誇耀善行？

    我實在不明白！

 

2005年6月14日《中國經濟時報》

中歐協議喜悅的背後

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    ■何必

    中國與歐盟－美國之間的紡織品貿易摩擦，在中國與歐盟貿易委員在從１０日下午開始直至１１日淩晨才告結束的艱苦談判後，終於有了一個階段性的成果：中歐雙方同意，從今年６月１１日至２００７年底，對十類紡織品合理確定基數，並按照每年８％至１２．５％的增長率確定中方對歐出口數量。

    本月初，美國商務部長古鐵雷斯訪華期間，中美就紡織品貿易等問題進行了磋商，盡管沒有達成協議，但樂觀的人士還是推測，即將召開的中美商貿聯委會可能就紡織品貿易問題取得積極成果。

    媒體不約而同地對中歐就紡織品貿易糾紛而達成的協議高唱讚歌。

    但可想而知的是，在全球采取取消配額的大背景下，中國卻要背道而馳地不得不在國內采取配額製；而這種製度的實施，表麵上注定是行政權力的擴大化，帶動官僚主義的興盛，形成計劃經濟的回流，暗地裏則又會讓一部分人先富起來，不同利益集團也將為爭取配額打得六親不認頭破血流。

    說這個協議為中國紡織品企業創造了良好的出口環境，也為歐盟企業創造了良好的進口環境，這話要看怎麽說了。在歐盟那裏，針對中國紡織品設限，本身應對的是東歐諸國的加盟給帶來了巨大的財政壓力和歐盟一體化進程中在國際政治利益方麵的突出分歧。西歐國家對來自東歐的窮親戚的態度很是微妙，把包括紡織品在內的勞動密集型產業在歐盟內部實行轉移，是歐盟擺脫連續多年經濟不振的靈丹妙藥。在這個意義上說，中國紡織品大量湧入歐盟，勢必會破壞歐盟自身的競爭力，當然要遭到歐盟的反對。

    而就在中國人對這份協議沾沾自喜奔走相告的同時，歐盟國家裏的意大利挑頭對中國出口到歐盟的鞋類產品提出反傾銷訴求。其實，這類事發生的並不少，已經給中國人以太明確的警示。

    有關中國外交方麵更多的出於政治考慮、而很少有經濟成分，在社會上已經形成共識。而透過中歐間這個協議及其所比劃出來似是而非的欣欣向榮，我們還能領略到些什麽呢？

    ６月８日出版的《華盛頓觀察》報道，美國５月３１日指控歐盟對空中客車補貼過多（美國自己也對波音補貼），使美國波音公司蒙受損失。在雙方談判毫無進展的情況下，美國將歐盟告到世界貿易組織，這一爭執使美歐之間曆史上最大的貿易戰一觸即發。“很不幸，從近期看，這可能導致更多的貿易保護。”美國著名智庫加圖研究所貿易政策研究中心主任丹尼爾?格瑞斯沃德說，“我們在過去四十年中曾有一個全球性的配額體製，今年一月一日總算把它給去掉了。但美國和歐盟卻在自由貿易中倒退……我們一麵讓世界上其他國家開放它們的市場及自由貿易，我們自己卻在一個重要領域反其道而行……”

    上個世紀８０年代初，裏根當選總統並且連任，帶動保守主義全麵複興並推動蘇聯的解體和東歐巨變，此後兩代布什入主白宮，直至今日保守主義在美國有取代自由主義成為主流思想的趨勢。

    現在，自由主義經濟學占據了中國主流語境，並形成了學術霸權，牢牢掌控著要害部位的話語權，接受全球化格局裏的國際分工，甘於且樂於成為全世界的加工廠乃至垃圾場，放棄國家利益，特別是在事關國家安全、民族盛衰以及國民安危的緊要關頭，也要跟在那些在其發源地已經被證實非常具有局限性的自由主義說辭的屁股後麵亦步亦趨邯鄲學步，食洋不化地對西方經濟學理論照抄照搬。

    而此時，歐美非但針對發展中國家不時掄起貿易保護的大棒，即使是其彼此之間也為了各自的利益麵紅耳赤鬧得不可開交，一直打到世貿組織並接受後者曠日持久的調查與審批。

    如果我們就事論事，而不能從越來越頻繁發生的貿易摩擦當中看到其背後的保護主義興起的勢頭，一味聽著那些別有用心者動輒端出自由主義信條說三道四指點江山者的說教而放棄自身利益，那麽隻可能是頭疼醫頭腳疼醫腳，從而喪失發展的主動權。

 

2004年4月19日《中國經營報》A6版【新聞評論】

“春雷行動”不能完成的任務

由於這次在伊拉克被劫持的中國勞工都是福建平潭籍人，福建有關方麵對此事相當重視，福州從即日起到6月30日，公安、外事、教育、勞動和社會保障、商務、工商行政管理、旅遊等7部門，將聯手在全市範圍開展代號為“春雷行動”的全麵整頓非法出入境中介組織活動。

福建人有“赤腳下南洋”的傳統，哪個國家都敢去；在平潭街頭貼滿出國打工廣告，該縣人口有近39萬，土地十分稀少，勞動力一直過剩，而作為平潭支柱產業的捕撈業目前資源已經相對枯竭，不少漁民紛紛轉行，出國賺錢成了致富途徑，縣人大常委會辦公室主任表示，之所以會有不少人選擇交納不菲的費用到國外務工，是因為國外工資確實比較高，而平潭某鎮年人均收入僅2000多元。

可以說，竭澤而漁的增長思路也造成了像平潭“作為支柱產業的捕撈業目前資源已經相對枯竭”的寅吃卯糧的局麵，而這種狀況並非是偶然或局部問題。屢禁不止的小煤礦安全事故導致動輒幾十人喪命井下，實在也是在生存壓力下不得不向自然資源瘋狂掠奪帶來的悲劇；作為資源大省的黑龍江，16個林業局已經有12個無林可采而關門停業員工另謀出路。

說福建人有赤腳下南洋的習慣，此話不假。但是，從莫克姆慘案中獲救的14名中國人中，除了有福建籍人外，其他則分別來自河南、吉林、陝西、山東、廣西、黑龍江、山西、安徽、江西、海南、湖北、河北等12個省。如此看來，依靠偷渡或非法中介組織出境謀生，已經不僅限於福建。從目的地上，也絕不僅僅是南洋，歐洲已經把防止來自中國的偷渡者當作首要防範對象，法國最大的國際戴高樂機場日前專門聘請了兩名中國警務人員前往協助堵塞中國偷渡人員。

據稱，中國農業需要勞動力也就在1.7億人的樣子，那麽中國4.8億農村勞動力就要有3億人得另謀出路。在大學畢業生就業還困難重重、城市下崗人員尚無法安置時，這些農村剩餘勞動力大軍如何謀生脫貧則決不是搞幾個“春雷行動”就能搞定的。

何必

 

“蘇丹紅一號”的曆險記

日期：2005-03-14 作者：何必 來源：中國經營報

往年的3?１5痛斥國貨的聲音多，今年倒是給了一個另類的教材。“蘇丹紅一號”事件的反反複複與矛盾百出，不僅暴露出了我國的製度與監管漏洞，也折射出了在華外企的“灰色生存”狀態。 

時間回到2月18日，當英國食品標準署發布要求各大超市立即撤回359種含有致癌物質的食品通告後，北京市出入境檢驗檢疫局立即按照這些食品目錄，對北京市進口食品進行嚴格排查，沒有發現含有“蘇丹紅一號”型色素的食品。據中國農業大學食品科學與營養工程學院廖小軍介紹，在我國的食品添加劑使用標準中，從未出現過蘇丹紅。當然，進出口食品也必須遵守中國的食品衛生規則，所有含違禁成分的食品會被擋在口岸外。 

矛盾之處在於，既然中國食品衛生標準當中從來就沒有過這個物類，並且在食品加工過程中也從未使用過，國家質監局為什麽還要對國內食品進行檢驗？為什麽要求國內加工食品如果含有“蘇丹紅一號”則嚴禁出口？且不說國內有法不依狀況之嚴重，隻是看，假如中國境內也有這玩意兒，那麽從未使用過之說又是從哪兒冒出來的？ 

蘇丹紅並不是這一兩天才出現的。即使在國內，針對出口歐盟的食品預警也早就在2003年8月份做出。令人困惑的是，如果這次英國人沒有大動作，那麽中國方麵是否還會隻是勸誡國內食品加工廠商們注意出口食品質量？ 

讓人擔憂的是，筆者這等悲觀主義分子的預測總是一再被證實。這次事件當中，我們是應該感謝北京有關方麵查出來自廣東的亨氏產品裏含有蘇丹紅，還是應該指責廣東方麵的失職？ 

而更讓人感興趣的是，在事發之初就忙不迭向中國消費者表示“清白”的跨國公司，這次卻在其中率先成為使用蘇丹紅者，並且由於先前那番表態而更加使人懷疑。 

亨氏方麵表示這是原材料供應商所為，一副無辜的樣子，並且煞有介事地呼籲政府嚴厲打擊那些不法分子，好像是那些不法分子把亨氏推到了如今這尷尬的境地。可是，假如果然像亨氏所言，自己對原材料使用狀況並不知情，那麽為什麽要麵對中國公眾那麽信誓旦旦聲稱自己的產品不含那些致癌物質？如果自己都無法掌控原材料進貨過程中的質量管理，何來請消費者放心食用？ 

媒體對於外企在華生存之道頗多微詞，其中不乏高薪聘請法律專家來研究中國法律縫隙並利用之。很多貪官汙吏落馬，案件都會涉及所在地的外企，但這些涉案外企卻常常能夠逍遙法外。中國本來就失靈的“紅綠燈”，見了外企更是“一路暢通”了。

 

2004年10月11日中國經營報A6版

何必：從北大拒遊看公共空間的缺失

BUSINESS.SOHU.COM2004年10月9日14:43 [ 何必 ]? 來源：[ 中國經營報 ]? 

在“十一”黃金周期間，北大又一次敢為天下先??限製遊客入內參觀，給出的理由是出於安全考慮。北大保衛部人士表示，國慶長假期間，許多人是抱著遊玩的心態來北大的，但學校畢竟不是公園，進入的人太多不便於管理。消息一出，社會上議論紛紛，大部分都是指責的聲音。

想來，北大也真是不容易，作為全國矚目的最高學府，處於萬眾目光的焦點當中，總是被當做靶子。而說到北大精神，那些曾經早在多年前就明確喊出中國需要“德”、“賽”二先生，並在日後的精神發育過程中逐漸認同與倡行民主化所需具備基本條件：人民素質、法治文化、輿論開放、政黨競爭的北大，現在卻在幹著什麽樣的事情呢？用校園不是公園的借口，將慕名拜訪景仰觀瞻者用一群保安拒之門外。這是不是反映出北大精神的墮落？它符合我們時代的要求嗎？

現代意義上的大學本身是個舶來品，是比照西方現代教育製度照方抓藥如法炮製的貨色。但是，在“與國際接軌”的叫喊中，我們卻常常一葉障目不見泰山，最終弄出了東施效顰的可笑結局，變成了很具中國特色的不倫不類。在歐洲遊走，會發現那裏的大學要是想拒絕遊人的進入是不可能的，因為那裏根本就沒有圍牆！進入大學園區，隻是相當於到了一個散布著濃烈學習氣息的一個個公共建築物當中，隨便什麽人都可以在其中徜徉穿行，不管是乞丐、吸毒者還是知識分子。

在那裏，大學本身就是在“黑暗而漫長的中世紀”宗教統治被顛覆後，而產生出來的世俗化的知識普及專業化場所，形成了科學、世俗與宗教的抗衡，並由於其強烈的世俗色彩而與公眾有著密不可分的聯係，甚至大學本身就必須根植於公眾之中，必須得到公眾的認可與支持。大學本身是社會生活中的一部分，決然沒有任何借口把自己束之高閣。

而且，在西歐普遍提倡社會發展目標於“教育、福利、社會公正”的理念時，教育自然也就被當做是公共服務領域的必要內容，是全社會的財產，是納稅人的供養產品，是屬於“公共空間”。而擴大國民文化的公共空間，提升“公共建築”的“公共性”，這是一個國家和民族文化建設的必行之路。

而在我們這裏，大學卻成為社會精英的金字塔，成為社會裏幾乎每一個人人生中實現個人價值的惟一通天階梯，高等教育成為精英匯聚的盛宴地，高等院校也就自然把自己當做是完全有資格遠離社會喧囂而超凡脫俗高高在上的尤物，在占取大量財政撥款並形成了類似廊坊“東方大學城”那樣的腐敗工程時，卻惡狠狠地把納稅人棄若敝屣。尤其在近來，更成為科學向權錢讓步與妥協的交易場，成為官、產、學沆瀣一氣狼狽為奸的名利場，成為這個社會少數人所把持的地盤。應該說，中國的高等院校過去是談不到“公共性”的，所以，從西方拿來的高等教育到我們這裏被邯鄲學步成了貴族俱樂部，在社會主義製度下，這種狀況應該改一改了。

 

2004年2月2日《中國經營報》A6版

該吧就業問題當癌症來治了

何必

中央紀委研究室不久前委托地方紀委和有關統計部門，在北京、黑龍江、河北、江蘇、江西、湖北、廣西、廣東、四川、新疆10個省、區、市開展黨風廉政問卷調查。調查采用隨機抽樣、直接入戶方式，共發放問卷1.2萬份，有效回收率99.85％。調查顯示，群眾關心的5大熱點問題分別是：51.42％受訪者表示關注就業問題，34.67％受訪者關注社會保障，32.20％的受訪者表示關注廉政建設和反腐敗，31.46％受訪者關注醫療製度改革，28.77％受訪者關注青少年教育問題。

在一個由黨的最高紀律檢查部門所做的專項調查裏，黨風廉正問題被置於中間的位置，而就業問題則躍然到首要位次，成為社會最關注的熱點問題。

在中國連續幾年經濟快速增長的同時，就業形勢吃緊、通貨緊縮局麵頻仍，由於違反了英國人菲利普斯所創設的曲線效應——經濟高速增長帶來的勢必為就業增加和通貨膨脹、而且也與美國新經濟中出現的對於“菲利普斯曲線效應”的某個側麵的反叛（經濟高速增長、通貨膨脹但就業卻沒有增加）大相徑庭、而出現了很具有“中國特色”的一高兩低的奇怪景觀，而被中國經濟學界稱之為中國經濟領域的“哥德巴赫猜想”，也由此可見問題的難度。

按國際上通行的說法，10%的失業率是個警戒線，如果超越這個界限就有社會安定之虞。雖然我國現在通行的統計口徑是“城鎮登記失業率”，這裏的“城鎮”和“登記”屏蔽掉了不少實際失業人口，但卻未能因此而改變就業狀況令人擔憂的事實。去年，國家經貿委的一份研究報告認為，如果把下崗人員、未登記的失業者、農民工以及農村剩餘勞動力悉數計算在內，中國實際失業人口已經把國際警戒線遠遠地拋在了後麵。

溫鐵軍把中國實現現代化的核心與實質說成是“就業的現代化”；經濟學家胡鞍剛說就業問題是21世紀中國將麵臨的最大的社會問題；社會學者李強則認為，失業、特別是去年出現的大學畢業生失業是“社會的癌症”。就目前情形看，把中國就業形勢嚴峻程度再怎麽提高都不為過。

經濟發展到底是為了什麽？如果經濟發展的結果卻是使社會上大多數人不能享受到這種發展所帶來的成果，發展本身從手段異化為目的，在眼花繚亂的數字背後卻是大量的人口處於失業、半失業狀態，並經此形成不良的社會預期，那麽這種發展及發展中各種關係處理的合理性就必須重新審視了。

 

2004年2月16日《中國經營報》A6版【讀者短評】

果然又是一道禁令

2月9日，北京市勞動與社會保障局下發通知，要求各區縣對轄區內即將召開的各類招聘洽談會必須符合安全、消防、防疫工作的要求。不具備上述條件者，一律停止舉辦並進行清理整頓。

毫無疑問，這種限製措施是由於2月5日密雲燈會上發生的特大人員傷亡事故而產生的，頗帶有亡羊補牢性質。應該說，要求招聘會有相關安全保障措施這本無可非議。不過，這種限製性政策讓人明顯體會到了一管就死的色彩。

類似的事情為數不少，這種習俗已經形成了社會上對於危機當頭行政舉措的慣性思維模式，隻要哪裏發生了事故，大體上有關部門最先做的就是強製關張並且沒有補償對策。

從中，人們看到了行政能力缺乏所帶來的後果。應該說，在安全事故發生後，最簡單、直接而能夠引起社會反響的莫過於釜底抽薪殺一儆百了。從行政成本上說，這是很事倍功半的。但是，從其社會效果方麵看，卻並不是那麽回事。

作為公共權力的掌握與運用者，行政部門就公共危機發布並實施禁令，更需要考慮到政策對於社會公平所帶來的影響。去年藍極速網吧事件當中被階段性取締營業資格的業主、因此失去工作的從業人員沒有得到相應的政策救濟，並因此形成這個群體的積怨，對於社會安定注定不是什麽好事。

政府的任何措施的出台還是應該科學些，並以此來保證起點、過程和結果上的公平。

北京  潘禕

 

2005-5-9中國經營報

開征不動產稅

加重社會負擔

有消息透露，目前北京正在製定征收不動產稅的具體辦法。從理論上講，開征不動產稅能夠形成‘買房容易、養房難’的趨勢，對控製投機購房能夠起到一定作用。

通過稅收對經濟生活進行幹預，這是各個現代國家都可以使用的財政方法。不過，作為擔負著市場監管與公共服務功能的政府，使用稅收手段時也要相當謹慎。

動用稅收工具是個係統的整體工程，不能頭疼醫頭腳疼醫腳，看哪兒別扭就將稅收大棒揮向哪裏。這是因為，稅收不僅僅具有幹預經濟生活的功能，同時還具有社會收入再分配功能，起到調節社會人群收入水平、實現社會公平的作用。

光是在最近，各種開征某稅種的建議數不勝數：消費稅、燃油稅、物業稅、遺產稅、車輛購置稅、糧食消費稅、社會保障稅、城市建設維護稅、進口調節稅、二手房交易稅等等。

如果說，稅收最後還是要提升社會與人們的生活品質，那麽人們的生活狀況又如何呢？我國社會保障基金、養老基金、公共衛生、教育、健康、公共安全等幾乎所有社會生活領域，都有著巨大到了天文數字的欠賬。這與稅收追求社會公平的核心目標相去甚遠。

與此相對照的是，利息稅開征５年來，在通貨膨脹因素下銀行居民儲蓄實際上處於負利率的情況下，對於坊間取消利息稅的呼籲，卻別有用心地被置若罔聞了，最後還是被強行壓製下來。

所以，即使開征不動產稅使房價下跌，但最終還是羊毛出在羊身上，無非是拆東牆補西牆，堤外損失堤內補。何必

 

2004年2月9日《中國經營報》A6版【時評&實評】

用“一把手”工資押賭安全生產未必可行

何必

湖北省安監局局長詹才泳透露，今年全省將實行安全生產抵押金製度。對從事安全生產工作的各級領導每年扣發一定數量的工資，完成目標任務的退還，並給予一定獎勵；對完不成目標任務的按適當比例扣減。尤其是生產經營單位，除了按國務院規定繳納企業安全生產風險抵押金外，企業主要負責人和分管負責人還將繳納安全生產責任目標風險抵押金，年終結賬，獎懲兌現。此外，湖北還將把全省安全生產目標任務分解到各市州，“一把手”要簽訂責任狀，年底對部門、地區進行考核。（2月4日《湖北日報》）

安全生產一直是困擾我國社會的問題。每年由於安全事故所造成的重大傷亡人數都是個很大的數字，而且這樣的數字保持在很高的區位上長期得不到抑製與削減。重視安全生產，固然是不錯的。不過，在相應的製度建設方麵，卻值得探討。湖北省實行的安全生產抵押金製度，未必是個可行的行政措施。

首先，安全監察部門扣發從事安全生產工作各級領導一定數量的工資，這本身就有權限問題。眾所周知，工資是個人從事勞動所得到的相應貨幣收入。對於地方政府以及相關事業單位的人員來說，工資是依賴地方財政行政劃撥方式給付的，其來源是地方稅收；如何分配這些財政支出，是由相應的地方行政部門薪酬製度設計單位、具體來說就是地方人事主管部門管理的領域，工資該如何管理與分配，從職權方麵應該是有明確歸屬的，本不應該有行業職能監管部門插手。如果地方安全生產監察部門也來涉足工資分配，即使是針對從是安全生產的各級領導，那也有越俎代庖的嫌疑。

其次，扣發工資的合法性何在，也是值得探討的。一方麵，在行政人員並沒有按照流行但卻未必成熟的市場化方式實行年薪製的現實情況下，把工資之中的一部分從當月工資中扣除，並作為年終工作績效考核的物質抵押，這雖然在目前信用資源缺失的環境裏有其合理因素，但從（即使是部分地）剝奪行政人員合法收入、並對其生活產生影響的層麵上看，卻是一種地地道道的違法舉措，牽涉到侵害工作人員權益；而且，也有著將工資獎金化的嫌疑，帶來了工資結構製定方麵的任意性，動搖行政人員對未來的預期。再說，這裏所說的“一定”究竟是在什麽範圍和比例上，也是個對於被扣除人員來說很敏感的問題。如果僅僅是例如5%上下，不足以發揮通過影響個人與家庭生活水平而重視工作，而如果高到例如20%則會讓人叫苦不迭，影響工作的積極性，從而也妨礙了工資的激勵功能的體現。

第三，從實施這種措施所可能收到的效果上看，也讓人產生疑問。從事安全生產的各級領導都被克扣部分工資作為抵押，這種情況會形成被克扣者的逆反和抵觸心理並產生消極行為。於是，一方麵，會造成新的官民關係緊張，形成新的行政困難，加大行政成本；另一方麵，被克扣工資的各級領導是否會想方設法從所管轄的對象方麵補償自己或許暫時或許永遠的經濟、社會乃至心理的損失與失衡，“堤外損失堤內補”，形成新的尋租空間並因之帶來腐敗的動力源。最終，這種約束還是轉移到了社會上，促使社會運行成本的加大而運行效率降低。

還有，如果此風盛行，那麽會形成不良的社會示範效應。主管安全生產的可以克扣從事這類工作各級領導的工資，推而廣之，主管公安、檢察、工商、稅務、物價、市容、消防、交通、水利、環保、教育、體育、計劃生育……幾乎沒有部門不可以如此效仿以某種階段性指標來約束行政行為並在個人收入上予以落實和兌現，所區別的可能隻是由於工作性質差異所帶來的克扣工資可能性的大與小。

 

2004年5月31日《中國經營報》A6版【新聞評論】

中介之亂 誠信之憂

從5月20日開始，北京市房管局要求所有從事房屋全程代理業務、也就是“房屋銀行”業務的中介機構必須首先在銀行裏存入60萬元的保證金，並且由銀行代收房屋租賃費用，來保障房東和房客的權益。到5月26日為止，全市正在從事房屋中介的1700多家機構中，隻有17家交納了保證金，占總數的1％。

讓銀行介入房屋租賃中介業務，實在是個無奈之舉，加大了房屋租賃機構流動資金負擔，浪費了社會資源。可如今，這麽多的中介領域都出問題，又該怎麽辦呢？

與傳統農業、製造業不同，第三產業本身並沒有自身的物質產品，而更多地是依靠勞務來獲取收益並使社會財富得以增殖，於是在這個產業當中對於信息與信用的依賴程度更高。第三產業中的消費者，在消費時更多地取決於對該行業所提供勞務真實效用的預期，並借以形成對市場的基本判斷。中介市場中嚴重混亂的局麵將會導致社會信用體係狀況的進一步惡化，瓦解人們對市場的信心。

潘禕

 

北京高消費的巨大隱憂：越來越大的貧富差距

2004/12/30 14:39   中國青年報

作者：何必

在國內，北京消費水平高是出了名的。曾經有一項包含住房、食品、服裝和娛樂等方麵的統計表明，在全球144個大型城市中，北京排名第11，比紐約高一位。即將在北京上演的一場音樂劇，演出前一個月已經一票難求。主辦方中國國際文化藝術公司總經理江淩介紹，很多企業機關團體單位購票用以公關，VIP票走得最快。從年初開始，幾乎每到周末北京都會有來自國內外演藝巨星的各種大型演出，而門票價格也節節攀升，2000元甚至兩萬元一張的票都在今年演出市場出現了，中演票務總監康爾歌透露，一般都是公關票。據了解，同樣一場演出，現在北京的票價要遠遠高於香港(12月23日北京電視台)。

VIP是什麽？是very important person，是“非常重要的人”。能夠得到VIP待遇，是文化、身份、禮遇、財富、價值、格調的象征。就現狀看，諸多的藝術饕餮盛宴，已然少了公民色彩，蛻變為遠離大眾的精英遊戲。

早就看到，北京的城市生活支出成本非常高昂，甚至曾經高居世界第5位。這個排名讓人困惑：以北京人的收入水平，再怎麽著也無法支撐如此高的消費。畢竟巧婦難為無米之炊，總收入在那兒，限定了開銷量。如今，又出了這麽個統計結果，說北京總體消費比紐約還要高。這倒真是奇怪了。人均收入方麵，北京僅為紐約1／27，再怎麽花錢也不可能比紐約人多，這就像一個每月掙100多元的人要去與月收入3000元的人比富鬥狠一樣不可思議。遑論中國人本身就有量入為出節儉儲蓄的民族傳統，即使考慮到炒作因素，將北京人的收入水平翻一倍，也無法與紐約人同日而語。北京人真的那麽富有嗎？

就在同一天，《新京報》以“京城居民收入差距拉大”為題發布消息稱，北京市統計局公布了前11個月北京城市居民生活狀況統計數據。1～11月，北京市城市居民人均可支配收入為14331元，最高收入組與最低收入組差距較去年擴大，由去年同期的4.7∶1升至今年的5.8∶1。

從此組統計數字看，北京的人均收入遠遠比不上發達國家的大城市，但北京的富人卻越來越富。另外一些數字或許能說明這個問題：全國最豪華的10所豪宅中，北京有4處；北京房價一直在全國獨占鼇頭，比照紐約上東富人區建造的北京上東富人區，價格甚至比紐約上東還要高。北京各式各樣的高檔消費場所滿是富人的影子，名目繁多的公款消費，展示著一幕幕紙醉金迷的內幕。

高消費的背後，是越來越大的貧富差距！

英國《經濟學家》曾經分析說，很多樸素的中國人不習慣花錢，以前是沒錢，現在是因為擔心未來。改革前，城市人口收入微薄，但享有國家補貼的食品、住房和就業保障。現在他們需要自己負擔失業、疾病和退休。由此可見，絕大多數的中國人(包括北京人)遠不是與人鬥富比狠的主兒，他們的消費能力很有限，根本支撐不起令世人矚目的高消費！

如果社會失去了正義與公平，僅僅成為金字塔尖上少數人紙醉金迷、揮金如土的樂土，而後果卻要由包括年收入不到千元者在內的廣大國民承擔，其結局注定不容樂觀。照此情況看來，北京的奢侈盛宴，實在讓人擔憂。

 

北京提高水價之憂

2004年06月08日 00:01:08

何必

 6月3日上午，北京市發展與改革委員會對即將展開的水價調整舉行了聽證會。北京市水務局、北京市自來水集團公司和北京市給排水集團的發言人分別就水價調整的必要性發表意見。根據他們提交的建議，北京的水資源費每噸將上漲0．5元，汙水處理費每噸將上漲0．3元。也就是說，現在居民用水將從每噸收費2．9元增加到3．7元，增幅達27．6％。人們更關注基礎水價的製訂，有關部門推出的參考標準是一戶四口人每人每月3噸水。有聽證會代表指出，如果按這個標準執行，北京水價在全國就算最高的。而市民對此反映，燒開水總有水堿，水價提高但服務如何是讓人關心的問題；而且，除居民用水外，工業、洗車等行業用水價格也將大幅度提高，像洗浴用水有可能漲到每噸100元。這些增加的費用是否轉嫁到消費者身上，也為人們所擔心。還有，現在北京有些地方用水還是采取大鍋飯形式，有的住戶把房子租給了別人，卻仍按原來的戶口登記人頭收費，還有人明明住著，卻以未曾居住為借口拒絕交納水費；綠地噴灌很多水都噴灑到了人行道上；工地地基排出的廢水理應回流到管線，但由於缺乏管理而被不少人用來做經營性洗車業務，一晚上就能洗約30輛車。（6月4日北京電視台《首都經濟報道》）

 北京水資源缺乏已不是一天兩天的事情。記得20多年前曾經聽到過人們討論是否要遷都，理由就是北京的水資源將麵臨短缺。由於申辦奧運會，這種水資源匱乏狀況的報道曾經被有意壓下來。

 當然，缺水的並非隻有北京，還有天津、山西、上海、江蘇等十幾個省市自治區。或者說，中國有一半的行政區域都麵臨著水資源緊缺的局麵。媒體報道，在1980到1982連續三年位居全國首富縣的青海省果洛藏族自治州瑪多縣，是我們母親河黃河的發源地，那時瑪多畜牧業非常發達，當地政府號召其他地方的人到那裏去放牧，結果造成過度放牧，植被迅速破壞，牲畜吃不到草就連草根吃掉，1．2萬人口的縣擁有的2．5萬平方公裏草原無可挽回地迅速沙化，現在沙化退化麵積已經達到70％，牲畜數量也從當時79萬頭下降到如今的23萬頭，大量牲畜由於饑渴倒斃，牧民都懶得收拾其屍骨；河水斷流，原先4000多個湖泊隻剩下1000多個，發電站無水可用而停止工作，人們重新回到蠟燭時代，人們擔心最後連吃的水都沒有了。

 事實上，黃河在下遊乃至出海口處出現斷流，這是曆史上從來沒有過的事。從黃河發源地的情形看，我們實在不能不擔心未來的局勢。

 但與此同時，作為中國水資源嚴重缺乏的地區之一，寧夏銀川卻正在進行著“塞上湖城”建設。銀川是個水蒸發量和滲透量超過降雨量10倍的地方，而這個項目計劃使用的黃河的回流水，必然加劇黃河水資源的緊張局麵，危及整個華北的安全。

 在這種大環境裏，北京單方麵提高水價，相對於全國水資源保護與利用狀況的改善來說，隻能是杯水車薪。北京目前人均水資源占有量隻相當於全國平均水平的1／8，國際水平的1／30。不過，有資料顯示，如果北京一些中型企業中的一個停產半天，節省下來的水夠北京居民用上好幾天。換句話說，在經濟發展與人民生活方麵，在水資源領域暴露出了尖銳的矛盾。

 據了解，北京水務部門是一個常年虧損單位。值得反思的是，深圳水務部門人均收入是北京同行的3倍，但深圳水價卻沒有北京高。雖然水環境方麵有差異，但即使如此，從中還是可以看出，北京水務部門管理上存在著不少問題。類似前文所說的隨處可見的浪費水的現象到處都是，而且隨著城市管理難度加大，人員流動性提高，房屋私下出租率也越來越高，按照戶籍人口數量征收水費就顯得有些迂腐。從這點上說，如果僅僅提高水價而管理水平依然如故，那麽就會出現民眾為政府部門的無能買單的狀況。

 同時，就像北京的固定電話費用在全國最高一樣，如果按照這次聽證會上提出來、並為與會者基本讚同的提高水價的基本思路，北京水價又在全國位居第一。但是，從人均收入上看，北京並非全國第一。曾經有種說法，北京的生活支出已經位居全球第五位。不管這種說法是否準確，但還是從一個側麵反映出人們對於北京生活高成本的關注；而這種居住成本直接影響到了城市對於人才、資金、企業等資源的吸引力，也就是說，如果北京的生活成本太高，這可能導致把城市的競爭優勢拱手讓人。

 還有，據官方統計數字，北京尚有22萬人口處於貧困線以下，如果考慮到統計口徑以及流動人口，該數字還會更多，那麽這些人的水費該如何收取？北京市有關方麵對這22萬貧困人口表態，將可能有所補貼。那麽22萬以外的人呢？眾所周知，核定貧困是有個界限的，如果超過這個界限哪怕一元錢，也不屬於這個範圍???那麽如果按照這次會議上的收取標準，是否會導致一部分城市人口陷入隱性貧困？

 

被錄取卻不報到 誰該為考生“毀約”負責?

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http://www.qianlong.com/  2004-08-13 09:55:46

錄取了卻不去報到???去年，46萬持有錄取通知書的“準大學生”不知去向。越來越多的考生“毀約”，已將一道難題擺在了諸多高校麵前。

有選擇總比沒選擇好。在高等教育資源嚴重缺乏的年代，隻要有學上，誰還管學校知不知名，專業對不對口？現在不一樣了，在高等教育逐步走向平民化的同時，公眾開始掏錢買教育。既然是“買賣”，就得物有所值。雖然目前絕大多數高校依然居於強勢地位，“供不應求”，但是考生們逐漸強化的選擇意識，對於高校教育質量的提高和人才的培養，都是有所裨益的。

當然不能否認，越來越多不遵守“承諾”的考生，確實給高校的招生工作帶來了麻煩。站在維護自身利益的角度上，高校推出“提前簽約”等軟措施，或者製定針對改變高考誌願者的“不予退檔”的硬規定，似乎都情有可原。

是否遵守自己填報的高考誌願，不僅僅是誠信問題，更關乎招生製度和高校錄取方式。需要考量的也不隻是考生踐諾與否，更包含了“教育市場”供求雙方的權利與義務。

可以肯定的是，高等教育資源的逐步增加，最終將給每一個考生自由選擇教育產品的權利。（青年話題編輯室）

考生被錄取卻不報到顯露誠信困境

四川省一些高校正在遭遇不小的尷尬：表麵上有很多考生填報誌願，但真到開學報到時卻是生源大量流失，一些考生或不辭而別，或另攀高枝，或選擇複讀。部分考生不守信用使高校招生工作陷入困境。由於目前各方對這種行為均沒有約束措施，所以，在填報誌願時，盡管考生同意“服從調配”，但如果“調配”的學校不理想，或是專業達不到要求，就溜之大吉，考生的“碰運氣”讓學校實實在在地當了一回冤大頭。（8月10日《華西都市報》）

由於統一招生、統一考試、統一錄取製度的長期實施，發生在四川省的這種現象，從全國範圍看，也不是什麽新鮮事，各地高校都遭遇著同樣的尷尬。

其實，這種現象並不是最近才出現的。剛剛恢複高考時，就有類似的個別現象。隻不過，那時考生人數太多，高校所能夠提供的教育機會非常稀缺，供求嚴重不匹配，高校沒有生源壓力，即便有個別考生不去報到，根本無法影響招生大局。當時還有項規定，如果考生被錄取後不去報到，將遭受停考一年的處罰。所以，考生即便對學校對專業有萬分不滿，也不敢不去讀。

隨著高等教育迅速發展，錄取不報到就要被停考一年的習慣性規定，在激烈的生源爭奪戰中失去了強製力，形同一紙空文。很多高校在爭取生源時，自動放棄了對“違規者”的懲罰。高校擴招，使得讀大學不再是一件困難事，考生們便有了自由選擇的空間，錄取了不報到，成為讓高校頭疼的大事。

於是，“第二套方案”緊急啟動。一是和考生簽訂協議：高校保證錄取，學生保證報到；二是登門拜訪，留住考生；三是發出“誠信警告”。三板斧對策的效果其實很有限。簽訂協議對考生來說，隻能是權宜之計。一旦有機會另擇高枝，考生最終會毀約。因為高校無法拿出震懾考生的做法，此舉的效果很難保證。

登門拜訪，打的完全是感情牌。高考對前途事業的考慮，總會戰勝所謂的“感情”。更何況，花費人力、財力上門做工作，隻可能“點”到為止，不可能全麵鋪開。知名高校不會做這樣的事，無名高校，做了又如何？效果很難說。

還有一些高校印製公函，準備發給招辦和考生所在中學，希望以此阻止考生的棄檔行為。這恐怕是不得已而為之，實無勝算把握。

怪隻怪學生不遵守承諾？在高考錄取方式不做改變的前提下，隻責怪考生不守信，恐怕有些不近情理。在違約者不受懲罰的前提下，希望大多數人信守諾言，並不現實。要知道，誠信是一項係統工程，無法“單項突破”。

由此想起一件事。前些年在美國一所常春藤大學裏，一個中國學生畢業找工作並與一家公司達成口頭協議，去報到前，又有另一家更具誘惑力的公司對其發出邀請，該學生毫不猶豫選擇了後者並前往報到。前一家公司就此事給校方發了質詢函，並聲稱此後不再錄用該校學生，理由是該校學生在社會道德方麵存在瑕疵。此事在校內引起軒然大波，學生在校內遊行，張貼大字報表示對該學生行為的譴責，校方也公開致歉。該學生前去報到的公司得知他曾經與其他公司達成過協議卻爽約後，立即中斷彼此的合作，最終中國學生不得不悻悻回國。

這件事可以看出，誠信絕非單方麵就能實現的。必須形成全社會的誠信氛圍與習慣。隻靠書麵協議、家訪、公函，就想阻止考生的違約行為，無異於刻舟求劍。

開辟高考招生退檔綠色通道的N個理由

據8月10日《瀟湘晨報》消息，高考招生第四批誌願投檔分數線公布後，當地不少填報高職專科批學校的考生在已被錄取的情況下，又萌生另擇他校的念頭，而且得到相關學校的應允。但考生原來填報的高校堅持3個月之內不退檔。對此，湖南教育考試院相關人土解釋說，上麵明確規定“兩不改”：考生的誌願表（卡）一經填定，不得更改；已被高校正式錄取的新生，一律不準改錄其他學校。

部分已被高職專科學校錄取的新生說，如果硬不退檔，無法擇校，他們寧可放棄，明年再考。這樣的求學訴求沒錯???既然考生存在選擇的空間，教育行政主管部門憑什麽非得堅守“兩不改”和“3個月以後退檔”的規定？本科院校實行如此剛性的招生政策，在目前我國高等教育的特定情勢之下，對維護正常的招生秩序，也許確有必要。但對填報高職專科的考生而言，恐怕就未必妥當???考生另有學校接收，而遠程投、退檔十分快捷，何不成人之美？

教育行政主管部門始終不開這個口子，我覺得於理於法都說不過去。

從文化理念來看，半個多世紀以來，我國的高考招生工作一直過分強調統一，而忽視考生的個性化選擇???所謂“一次誌願定終身”，使不少人由於一念之差，一輩子從事自己並不喜歡的專業工作。“人才錯位”始於高考誌願填報，這並非個別現象。如果允許已被高職專科錄取的新生二度擇校，或許在一些人看來，既打亂了招生計劃，又不能確保某些學校的生源，會弄得天下大亂。

其實，情況哪有這麽嚴重？新中國成立前，一名考生同時報考幾所大學、甚至同時被錄取是常有的事。現在考托福、雅思的學子，上線後，哪個不是同時將自己的“誌願”寄發給國外數家或數十家大學？人家沒有規定“兩不改”什麽的，為什麽生源不成問題，學校照樣辦得紅紅火火？看來，差別在於文化理念不一樣：洋教授們把如何尊重考生個人選擇看得更重一些。

公民有平等享受公共教育資源的權利。考生高考成績達到某個批次的錄取線後，應該擁有自由、自主選擇學校的權利。而今，某考生一旦被某校錄取，便不得作任何變更，這是對考生正當權利的漠視；僅僅體現學校一方的權利的“兩不改”，則是嚴格意義上的“霸王政策”，僅考慮管理的方便和高校的利益，忽視了學生的自主選擇。

目前的高考招生，許多學生是在不知道分數的情況下填報誌願的，為了保證自己被錄取，一些考生的誌願其實並非所願。如果有機會讓他們選擇，相信許多考生會改變初衷。如果強令學生遵守“誌願”，必然會出現不少考生拿著錄取通知書不去報到的現象。每年高考後，都有這樣的學生，而且還不是一個小數字。

“霸王政策”執行至今，說一不二，是由於高等教育目前尚屬稀缺資源，教育主管部門或多或少存在“奇貨可居”的觀念。但是，不得改報誌願的死規定，一方麵不利於教育資源與人才資源的優化整合；另一方麵，迫使那些對某所學校、某一專業沒有興趣的考生按首次所填的誌願“就範”，實際上弱化、消解了教育資源的利用率，間接加大了國家在教育投入方麵的壓力。

因此我認為，應該通過必要的製度設計，逐步開辟高考招生退檔綠色通道，讓莘莘學子在學校、專業的選擇上有更多的餘地。

編輯： 伏虎  來源： 中國青年報  作者：何必 徐林林

 

博物館何時能真正對孩子免費開放

2004年05月21日 01:42

何必

 5月18日是博物館日。針對向中小學生免費開放博物館的建議，大部分博物館都采取了定時、定量的限製措施，國家博物館隻有每周五半天免費對中小學生開放，其他博物館的免費開放時間大多數在每周二；故宮則將免費人數限製在200名，據說要求免費參觀的學生已經預約到了今年底。由此招來很多民眾的抱怨，認為要享受這種免費很不容易，因為規定的免費開放時間通常都是學生的上課時間，即使到了假期，這種限製性的措施也依然如故。對此，國家博物館有關負責人認為，控製免費人數是為了控製參觀者流量而非經濟原因。每天有上千名學生參觀，節假日學生人數更要翻上兩三倍的北京自然博物館，卻幹脆不實施免費措施。其負責人表示，如果免費開放，博物館每年將為此損失200萬元。（5月19日北京電視台《首都經濟報道》）

 博物館在工作日（比如每周二）對中小學生免費開放，而免費開放日能來參觀的學生並不多，這時候接待學生，不會對博物館的經濟收入造成太大影響。而碰到雙休日、節假日或寒暑假，學生大量湧向博物館，實施免費當然會減少館方的經濟收入。盡管國家博物館負責人強調，控製免費參觀者人數是為了控製流量而非從收入方麵考慮，但據了解，該館在門票銷售方麵是不加限製的，也就是說，隻要購票參觀，就不必控製流量。而像故宮這樣位於露天的場所，其每天的接待量都在上萬人，每周200個免費參觀名額，顯然起不到控製人流量的作用。

 故宮方麵規定，每周隻免費接待200名中小學生，如此一年隻能有1萬多名中小學生享受這種免費待遇。而北京市現在有125萬名中小學生（這還沒有加上那些流動人口的學齡子女），如果他們每人都能輪到一次免費參觀的機會，要用120年的時間！所以，對大多數中小學生而言，免費參觀隻是空談。

 而且，國家博物館、故宮博物院並不隻是給北京人參觀的，中小學生的免費參觀待遇，也不應當隻針對北京市的中小學生。那麽，如果把全國在校中小學生都算在內，大概目前的孩子們沒有幾個人有機會免費參觀一次。

 文化部和國家文物局下發了全國文化和文物係統各博物館、紀念館、美術館向未成年人免費開放的通知，並要求從今年“五一”開始實施。現在，各場館倒是程度不同地免費開放了，但諸多限製卻很難讓學生受惠。這也就難怪公眾有意見，因為對諸多博物館、紀念館而言，對經濟收入的考慮明顯擺在了社會義務之前。

 北京自然博物館不屬於文化部和國家文物局管轄而隸屬於北京市，文化部、文物局的免費開放通知對其不構成約束力。於是就有理由自行其是，並以自負盈虧為由拒絕免費開放。但是，自然博物館也是通過財政轉移支付來維持正常運轉的，隻不過支付者不是文化部或國家文物局而是北京市。如此一來，部門之間的利益衝突，就演變為將免費參觀的孩子拒之門外。

 其實，在發達國家，博物館的門票收入並不被館方所看中。紐約大都會博物館每年門票收入才區區幾百美元，而其主要營業收入來自參觀者購買紀念品等，這方麵的銷售收入達到了每年5億美元。同時，發達國家的博物館對於未成年人基本上都是全天候免費開放，沒有任何限製性規定。

 作為公共設施，博物館、紀念館、美術館具有社會教育的功能，在文化傳承、審美情操、道德教化、禮儀風尚、民俗蘊含等多方麵都肩負著社會責任，特別是在對未成年人的知識給養與人格塑造上有著無可替代的作用。但在現有條件下，博物館之類的公共設施卻必然麵對社會義務與經濟利益的衝突。解決這一矛盾，需要在經營理念上下功夫。我國大多數博物館，缺乏專題性，經營粗放、形式單一，在實力、策展水平、宣傳、經營等方麵與國外相比都相去甚遠，於是隻能緊盯著門票收入。經營觀念和策略不改變，要想實施無障礙免費開放就難。

 

乘客在公交車上受傷 公交公司必須擔責

2004年12月19日，1路公交車司機何師傅在運營當中踩了一腳刹車，碰巧一名乘客摔傷造成骨折。何師傅沒有違章違法，以為公司上了保險可以賠付，但沒想到公司根本就沒投保此險種，也就是說賠付乘客的錢得何師傅自己掏。到現在何師傅已經墊付2000元醫藥費，以後一係列誤工、看護等費用還是個未知數，而公司與何師傅該如何分攤這些費用還沒有一個明確的結論。對此，中國社科院法學所劉俊海認為，按照合同法，公交司機已經和公交公司形成雇傭關係，雇員在從事雇傭活動中致人傷害的，應該由雇主承擔責任；中央財大保險係郝演蘇主任則認為，目前各保險公司基本上都提供相關乘客險，而且保險公司不會把這個保險賣給駕駛員，因為他是公交公司的雇員，而有資格買這個保險的是車主，也就是管理公交車輛的部門。因此，在保險市場已經提供完備服務的情況下，乘客卻沒能很好地享受這些服務，從而造成意外之後賠付難的情況，實在有點遺憾。(2004年12月29日、30日北京電視台)

公交總公司在接受記者采訪時答稱：公交司機就是幹這行的，就應該保證乘客不受傷，出了意外沒什麽可說的，應該自己賠付。

實質上，乘客責任險投保率異常低下。在保險公司幾乎全都開辦該險種的情況下，偌大北京城，幾百家出租汽車公司，將近7萬輛出租車，以及全市6000多輛公交車，居然沒有一家投保此險種。

為乘客提供安全舒適的乘車環境，是公交公司管理者與司售人員責無旁貸的使命。如果乘客在公交車上發生由於車輛運行而導致的意外，不管是人身傷害還是財產損失，公交公司都有著不可推卸的責任。當然，如果是雇員失誤甚至故意造成乘客受傷害，則可在公交公司依法賠償後依照內部規章製度追究責任。

在歐洲，公交公司都必須強製性地投保乘客責任險，這是公共安全的保障措施，也是企業必須盡到的社會責任；從公共管理角度看，這也是維持社會公平與安寧的必要手段。而我國乘客責任險的非強製性，體現出法律的軟弱。

就目前情況來說，公交公司將乘客在乘車時所造成所有傷害的賠償責任全部推給乘務員，本身就是無視自身責任的表現。而企業在利益驅動之下肆無忌憚地推卸責任蔑視自身義務，及其背後隱含著的企業與其雇員之間社會地位及法律地位的不平等、企業與顧客之間勢力的不均衡，的確應該引起社會的深思。(來源：中國青年報)(作者：何必)

 

匪夷所思的“因辦學條件緊張中止擴招”

2004年2月6日11:19  ? 來源：[ 中國青年報 ]? 

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1月31日，北京市教委透露，從現在起到2008年，在京高校將不再擴招本科生，大力發展研究生和高職教育。經過連續5年的擴招，目前北京地區普通高校在校生已達45．7萬人，研究生達到10．38萬人，普通高校和成人高校本專科在校生人數超過90萬人，居全國各省區市之首。與此同時，首都高校辦學條件日漸緊張，2003年，生均占地麵積不到40平方米，生均校舍麵積26．3平方

米，分別比2000年下降17％和23．6％。（2月1日《北京娛樂信報》）

 這倒讓人搞不明白了。中國的大學生真是多到必須停止擴大招生規模的程度了？去年，位於瑞士達沃斯的世界經濟論壇公布的世界競爭力排名，中國的名次較前年又有下降。在有關“成長競爭力”的三個指標中，除了宏觀經濟指數差強人意外，技術指數和公共機構指標都有所下降。其中在技術指數方麵，2002年僅比印度落後1位，2003年卻拉大到9位。國內很多人對此排名結果感到疑惑、不滿乃至憤怒。就此，該論壇首席經濟學家奧古斯都接受中國媒體采訪時，提到中國大學生人口僅占總人口3％，而中國大學入學率僅名列世界第78位，並提醒中國“這是個很嚴重的問題”，因為未來畢竟是要靠現在正在接受教育的人來實現，教育是未來的發動機。故此，中國的大學生並不是多了，而是太少；中國應當加大財政投入，切實提升大學生占總人口比重。

 從教育部長前不久宣稱從來沒有考慮過教育產業化的態度來看，中國教育具有公共機構屬性這一點並沒有什麽改變；對比前幾天中紀委就反腐倡廉在全國範圍搞的民意調查結果看，教育腐敗則是民眾最關注腐敗領域之一。

 1998年開始的高考擴招，是當時特定宏觀經濟環境下的產物。換言之，擴招很重要的目的之一是依靠大學擴大招生規模來啟動疲軟的國內消費需求。緊接著，高等院校大幅度提高學生學費標準，到現在，在校學生普遍年學費已經超過1萬元，一些名校和藝術類院校的學費更達到每學期萬元的水平。很多改革開放之初上大學的農村子弟慶幸自己沒趕上如此天價，而年平均家庭收入不足萬元家庭的孩子接受高等教育的前景則令人擔憂。

 按北京市教委公布的最新統計，現在北京普通高校在校生為45．7萬人。即使按照每個學生大學本科4年下來4萬元的開銷，僅這45．7萬學生就給學校貢獻了近183億元，這還未包括碩士博士學生的學費。

 於是就出現這樣的景象：一方麵，由於享有公共機構屬性質而得到政策優勢與優惠，高校收入大幅度增加；另一方麵，高校卻口口聲聲說“辦學條件日漸緊張”。人們自然會直接想到，45萬多個家庭節衣縮食拿出隻有城市中等收入以上階層才能勉強支付得起的收費標準（根本沒有與處於賣方市場的高等院校討價還價的餘地），卻換來了辦學條件日漸緊張，那麽這至少183億元的巨款都幹什麽去了？

 目前中國高校裏人浮於事機構臃腫內訌頻仍腐敗流行，這是公認的事實。大學裏行政人員與教學一線人員比例達到2：1甚至更多的現象，令國際社會瞠目；校園中教職員工宿舍依然是住房改革中的盲區，並因之占據了大量的校園空間，導致北京高校“2003年，生均占地麵積不到40平方米，生均校舍麵積26．3平方米，分別比2000年下降17％和23．6％”；各地城市乃至縣城紛紛上馬的“大學城”成為當地政府的形象工程，更有房地產開發商利用教育用地行政劃撥方式無償侵吞國有土地資源建設別墅、高爾夫球場等經營性設施……在如此大背景下，能夠給作為實際買單者的學生提供的空間卻不見了蹤影。

 在這一切的背後，學生的利益在哪裏？學生及家長省吃儉用換來的卻是如此結局，不能不令人回味、深思！

 

父母必讀：誰來拯救我們的幼兒園？

www.zjol.com.cn2004年4月12日 浙江在線新聞網站

    前幾年，一個北京著名幼兒園曾經發生過孩子沒有按照老師的要求做而受到懲罰被關在衣櫃裏，到下班老師忘記放孩子出來，結果第二天早晨打開櫃門發現孩子已經窒息的事件。

 就拿我自己的孩子來說，在北京某幼兒園由於多動而經常受到老師的體罰，最可怕的是，孩子有時中午沒有按規定午睡，拿起小床上的物品在手裏轉呀轉地一不留神扔到了別的小朋友的床上，被老師發現，三伏天中午被勒令在太陽地裏暴曬。

 這還不算，中午幼兒園的大門是敞開的，而孩子站在院子裏時，老師也去午睡了，如果這時有人把孩子弄走，將會如何？想起來就後怕，隻能再三叮囑孩子：即使睡不著也要假裝睡了，千萬別再讓老師弄到當院裏罰站。後來，孩子回家第一件事就是報告，或者興高采烈地宣布當天中午睡著了，或者沒有睡著但卻沒有被老師發現而罰站。

 把孩子送到歐洲後，我自己回國前對他開玩笑說帶他回來，他馬上拉下臉來帶著哭腔拒絕。問他為什麽，脫口而出“這裏不丟小孩！”接下來如數家珍般地陳列“這裏”幼兒園男老師讓孩子騎在身上滿園子爬、讓揪頭發和胡子、讓帶自己的玩具、讓一塊坐地鐵到鬧市區玩、讓全員“一個都不能少”地參加聖誕節專門為孩子舉行的教堂演唱會……以至於，現在已經上初小的他如果在學校裏調皮搗蛋，最有效的警告就是讓他回到國內來上學。

 我帶孩子赴歐洲是2001年10月上旬，正值“9?11”剛剛發生，歐洲各大機場都如臨大敵戒備森嚴，凡是進出旅客無不被荷槍實彈麵無表情的警察檢查個底朝天，但我卻沒有受到任何盤查，反而被那些警察笑容可掬地安排在其他同行中國人羨慕嫉妒不已的快速通道，僅僅是因為我帶了個孩子。

 我對那裏幼兒園職員（那裏並不叫“老師”而大小都直呼其名）談起中國幼兒園裏孩子怕老師的情形，那些職員瞪大了眼睛仿佛聽到了外星人的故事，最後，我們在如此層麵上取得了一致：中國的老師不愛孩子，教育隻是其謀生手段，他們隻愛自己。

 在孩子的記憶中，國內的幼兒園是充滿懲罰、訓斥、白眼、暴力、傾軋、野蠻、排擠等恐怖的，這種孩提時代的記憶不知道會對其未來的成長、以及在如此環境中有共同遭遇的一代所形成的社會意識帶來什麽樣的影響。想想都讓人不寒而栗。目前社會上孩子動輒就采取極端行為的現象日益頻繁，少年兒童心理問題已經造成了巨大的社會負擔，並對社會發展形成了難以忽視的負作用。

 也許任何空洞而小心翼翼的說辭都沒有意義，惟一可謂的真理是：孩子有權利獲得安全而快樂的童年。

 然而什麽時候，這才能成為可能？

來源：青年時訊作者：何必 編輯：楊曉燕

 

何必：公共交通何時才能成百姓首選

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http://www.sina.com.cn 2004/08/06 10:48   中國青年報

作者：何必

盡管多數人對公交車的準點率並不抱很大希望，但過長的等車時間確實已經影響到了公眾的日常工作和生活。根據北京公交總公司去年對四環以內212條線路的調查，每條線路日均半小時以上的大間隔高達5次，平均每次車晚點32分鍾，由此造成各條線路平均車速下降26.6%。堵車造成公交車晚點，公交車晚點又成為新一輪道路擁堵的起因。如此惡性循環，人們隻得放棄乘坐公交車，轉而選擇其他出行工具。(8月4日北京電視台《首都經濟報道》)

7月1日，民航總局有關航班延誤賠償辦法建議實施後，各個航空公司都麵臨著乘客的索賠。到現在，雖然還是僅深圳航空公司公布了賠償細則，而其他航空公司卻顧左右而言他，但還是采取了避免與乘客發生直接衝突甚至討好旅客的措施。7月10日，北京大雨致使火車延誤，鐵路方麵對受到影響的4000多名旅客全部全額退票。對於火車的經常晚點現象，旅客照樣在發問是否該追究鐵路方麵的責任。7月份，華北大部分地區降雨導致部分路段無法通行，長途公交汽車不得不轉道而行，但還是盡量確保正點，以避免糾紛。不管飛機，還是火車，或者長途汽車，都盡可能保證正點，以避免糾紛和索賠事件的發生。惟獨城市公交汽車，別說準點到達，連每班車何時發車，都不明不白。

作為公交車的長期消費者，我對於北京的公共汽車領教頗多。不準點運行(即便是在交通順暢時)，服務質量差，不遵守交通規則，是每天都能遇到的事情。問售票員為什麽如此長時間沒有車，得到的回答不是“堵車！”就是“這是調度的事，找調度說去！”

有資料顯示，雖然交管部門對公交車的時速沒有明確規定，但公交車由於車況不好，再加上車身長，出站、進站都會耽誤很長時間，通常車速僅為其他行駛車輛速度的60%左右；也有數字表明，北京市公交車的平均運行速度低於每小時11公裏。而據調查，從1986年到2003年，北京市民機動化出行方式的比例由38%提高到61%，但其中選擇公共交通出行的，卻從35%下降到26%(發達國家的比例為80%)。

國際經驗表明，人們對於交通工具的選擇具有一定的不可逆性：如果選擇私家轎車作為出行工具，就很難再去選擇公共交通。麵對北京和國內各大城市越來越普遍並形成痼疾的交通擁堵，人們也不約而同地將解決之道集中到了發展城市公共交通上來。提高城市交通中公共交通比例，是解決交通擁堵的出路。但目前各大城市的公共交通狀況，實難擔當此重任。

在發達國家，城市公交車站牌上都很明確地標明車到本站的準確時間。在歐洲時，我經常看到每逢公交車到站前兩三分鍾，乘客才從四麵八方湧向車站，很少有人很早就等在車站。在挪威甚至還有這樣的規定，如果公交車連續三個間隔未到，乘客就可以乘坐出租車，費用由公交部門承擔。

城市公共交通屬於公用事業部門，為市民和在城市裏工作生活的人們提供公共服務。雖然這種服務的福利性質隨著類似上海、廣州等城市公交月票製度的取消(北京也正在醞釀類似的舉措)而有所削弱，但到現在為止，還沒聽說要取消公共交通。相反，麵對越來越嚴重的城市交通擁堵，和發展小轎車所帶來的汙染等問題，各地都還在主張要大力發展公交事業。

不管月票是否存在???其區別隻在於，如果還有財政對公交的補貼，受益者是公交部門還是消費者，公交部門都是有償提供服務。那麽他們在行使收取費用的權利時，也必須承擔提供合格服務的責任與義務。這一點上，現在城市的公共交通，實在有許多地方需要改進。比如，向乘客公示公交車首末車時間、經過站點、班次間隔時間、到達各站的準確時間等。提高服務質量，城市公交才能讓人信賴，大力發展公共交通，才不會淪為紙上談兵。

摘編：小文

公交車上乘客受傷公司必須擔責

2005年01月05日 01:11:06

何必

 2004年12月19日，1路公交車司機何師傅在運營當中踩了一腳刹車，碰巧一名乘客摔傷造成骨折。何師傅沒有違章違法，以為公司上了保險可以賠付，但沒想到公司根本就沒投保此險種，也就是說賠付乘客的錢得何師傅自己掏。到現在何師傅已經墊付2000元醫藥費，以後一係列誤工、看護等費用還是個未知數，而公司與何師傅該如何分攤這些費用還沒有一個明確的結論。對此，中國社科院法學所劉俊海認為，按照合同法，公交司機已經和公交公司形成雇傭關係，雇員在從事雇傭活動中致人傷害的，應該由雇主承擔責任；中央財大保險係郝演蘇主任則認為，目前各保險公司基本上都提供相關乘客險，而且保險公司不會把這個保險賣給駕駛員，因為他是公交公司的雇員，而有資格買這個保險的是車主，也就是管理公交車輛的部門。因此，在保險市場已經提供完備服務的情況下，乘客卻沒能很好地享受這些服務，從而造成意外之後賠付難的情況，實在有點遺憾。（2004年12月29日、30日北京電視台）

 公交總公司在接受記者采訪時答稱：公交司機就是幹這行的，就應該保證乘客不受傷，出了意外沒什麽可說的，應該自己賠付。

 實質上，乘客責任險投保率異常低下。在保險公司幾乎全都開辦該險種的情況下，偌大北京城，幾百家出租汽車公司，將近7萬輛出租車，以及全市6000多輛公交車，居然沒有一家投保此險種。

 為乘客提供安全舒適的乘車環境，是公交公司管理者與司售人員責無旁貸的使命。如果乘客在公交車上發生由於車輛運行而導致的意外，不管是人身傷害還是財產損失，公交公司都有著不可推卸的責任。當然，如果是雇員失誤甚至故意造成乘客受傷害，則可在公交公司依法賠償後依照內部規章製度追究責任。

 在歐洲，公交公司都必須強製性地投保乘客責任險，這是公共安全的保障措施，也是企業必須盡到的社會責任；從公共管理角度看，這也是維持社會公平與安寧的必要手段。而我國乘客責任險的非強製性，體現出法律的軟弱。

 就目前情況來說，公交公司將乘客在乘車時所造成所有傷害的賠償責任全部推給乘務員，本身就是無視自身責任的表現。而企業在利益驅動之下肆無忌憚地推卸責任蔑視自身義務，及其背後隱含著的企業與其雇員之間社會地位及法律地位的不平等、企業與顧客之間勢力的不均衡，的確應該引起社會的深思。

 

古都是可以創出來的嗎

2004年02月25日 11:30

何必

    《文匯報》曾以“鄭州創中國第八古都，古城可媲美古巴比倫城”為題報道，國內城市規劃及文物界的二十餘位知名專家學者認為鄭州商城就是距今3600年的商初都城。鄭州商城是中國曆史上第一個建有城垣的古都——商湯之都“亳都”，鄭州市委、市政府提出要將鄭州由過去曆史文化名城打造為中國第八大古都。今年，商城將慶祝建都3600周年；商城遺址計劃申報世界文化遺產。

    古都是創造或“打造”出來的？好像並非如此。古都更多的是由於漫漫曆史沿革而形成的，不管是古巴比倫、古羅馬、古希臘，還是中國已列入古都的西安、洛陽、開封、杭州、北京、南京、安陽，裏麵沉澱了大量的自然與人文景觀所附帶的曆史信息，同時，也正是由於這種曆史信息的存在，才使得古都的地位得以確立。

    目前，國內各城市都在提出“經營城市”的概念，請了不少所謂“專家”乃至“策劃人”前去觀光考察，並在酒足飯飽之餘對於城市定位說三道四，出謀劃策。杭州就曾經找過一個自稱為“中國第一策劃人”到那裏指點江山，規劃杭州的未來，而這個策劃人則拿了與杭州官員合作的經曆出版了圖書作為禮物向媒體發送，作為為自己樹碑立傳並進一步開拓市場的敲門磚。而回過頭去看，杭州整個城市並沒有因這個策劃而得到品位、檔次與競爭力方麵的提升。

    如何給自己的城市定位，當然是每個城市都在思索、探討、爭論的問題。在中國進入城市化快速發展的時期，這個問題尤為突出。找準城市發展方向，是城市管理者麵臨的首要任務。

    但是，各個城市都有其自身的特質，這種特質是自該城市形成以來潛移默化當中成就的，有著人文、地理、風俗、文化、宗教、戰爭、災難等幾乎包含了人類曆史所有活動的堅實痕跡，並不是通過專家或策劃人能夠改變的，更不是依靠急功近利的設計、開發、裝飾、修補就能推陳出新的。特別是古都，有著太多的曆史蹤跡，其中所蘊涵的數以千年計的曆史長河所沉澱下來的名勝、景點以及風土人情裏，留存著人類文明發展過程中長期積累的果實，現代人如何評價，並不能改變其實質；放幾個景泰藍留上段舊城牆、再雕梁畫棟、紫氣繚繞、古色古香地把個城市弄得灰頭土臉的，也並不能搖身一變成了古都了。

    即使穿鑿附會鬼斧神工創出來的結果也能算是古都的話，由於其中帶有明顯的功利色彩，也不會有什麽長久的生命力，在曆史當中不過是瞬間的浮華、喧鬧與把戲而已。

    城市政府要給自己所管理的城市找到某種符號意義的定位，實際上還是想借此機會突出城市特色。但從鄭州市“將慶祝建都3600周年”的設想和計劃裏也能讓人體味到，所謂創設古都實際上不過是為了自身的好大喜功，鋪張浪費，尋求合法性依據，尤其是在國務院辦公廳嚴格控製舉辦城市周年慶典活動的要求已經下發、最高黨政機關指示不提倡各地城市搞所謂“城慶”活動、同時三令五申要注重群眾利益不能搞形式主義之舉的當口，鄭州方麵拿出“創中國第八古都”的題材並意欲就建都3600周年搞慶祝活動，勢必動用公共資源，而這種做法究竟對於當地居民有何實際意義，卻是很耐人尋味的。

    雖然還沒有看到鄭州方麵究竟想把這個慶祝活動做成什麽規模，但是，作為地方政府能夠動員的公共資源無非是財政經費、以及通過向管轄區域內企業合作的方式得到類似讚助或廣告的回報。就目前來說，各地地方政府汲取財政的能力都不是很強，所能動用的財政經費也很有限，而且從理想狀態上說，這種財政經費的利用本來就應該通過地方群眾代表機構的人大的監督，因而顯得有些眾目睽睽不太好操作；而與企業聯合，則不免有一廂情願、強買強賣、硬性攤牌之嫌。

    對於鄭州居民而言，這種慶祝活動能夠給鄭州本身帶來什麽好處、能夠給鄭州市民帶來什麽樣的實惠，則卻是個難解之謎，也許又是個久遠的疑團——一派繁華的表象背後，納稅人加重了負擔，而歌舞升平裏麵蘊藏著的可能又是什麽權力濫用及其不可避免的腐敗。

    此風一開，會不會又形成一擁而上，弄出什麽第九、第十、第N個古都，繞開國務院不準搞城市慶典的規定，成為新的“上有政策下有對策”的範本？中國就是不缺有曆史的說辭的地方，拿老祖宗說事、借古人的名義發實財的事例並不少見。

    古都就是古都，不是創造出來的；拿古都說事，大概又是個設好了的局。

轉自中國經濟時報

 

環球視野：在日中國人大量回國現象背後的真相

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http://www.sina.com.cn 2004/08/24 10:44   中國青年報

作者：何必

據了解，2000年，中國駐日本大使館共為1300多名旅日學生和華人開具了相關的回國證明文件；到2003年，這個數字增加到近2000人；而今年1到4月份，我使館開出的此類證明文件已經超過1000份，預計全年較之往年會有大幅度的增長。(8月20日《世界新聞報》)

“日本湧動華人歸國潮，多數遊子身在東瀛心在漢”是該報為這則報道做的標題。顯然，這種標題表示了一種傾向性，正麵報道的氣息撲鼻而來。

可現實有這麽浪漫嗎？

近幾年，隨著世界經濟全方位不景氣，各國就業狀況普遍陷入困境。世界三大經濟體概莫能外：美國從新經濟的泡沫裏省悟到，原來還有嚴重反叛菲利普斯曲線效應的奇怪現象，那就是表麵上看，經濟發展態勢不錯，但在通貨膨脹的同時也沒有帶來就業的增加，反而導致失業加劇；歐洲由於負擔太重，也跟著美國經濟而低迷；日本則更是從1998年東南亞金融危機後就一蹶不振。

如此國際環境中，發達國家麵臨各自國內巨大的就業壓力，紛紛放緩移民政策的實施步伐，對於包括中國留學生在內的外國人的滯留，也采取了更嚴厲的措施。

同時，中國經濟卻保持著連續10多年的高速增長。盡管國際上有人懷疑中國公布的經濟增長統計數據的可靠性，盡管追求高增長帶來了社會秩序以及環境方麵的問題，但還是擋不住中國的日新月異。又由於中國市場經濟剛剛起步，市場秩序較為混亂，給了很多海外目睹過社會正常秩序者以可乘之機，回來渾水摸魚。2001年在海外華人圈裏被炒得沸沸揚揚的吳征、楊瀾夫婦在學曆和資曆上造假事件，在國內卻悄無聲息，表現出國內信用體製方麵的嚴重欠缺。

從中可以看到，回國人員也是泥沙俱下魚龍混雜，各種成分都有，並不都是遊子報國那麽動聽。

而且，中國人到了國外，畢竟還有個身份識別問題。在外國當外國人，中國人通常很難融入當地文化，基本上自成體係。前不久媒體上熱炒成了英雄的在挪威的中國殘疾人王夏鵬，筆者在奧斯陸時由於與他住在同一社區，經常能看到他和一些來自中國的少男少女成天到晚廝守在一起。

還有，改革開放之初的出國人員，與現在選擇出國者有很大的不同。如今，很多也許是大款甚至貪官汙吏的子女到了國外，揮金如土，受不了國外的寂寞而回國就像周末坐出租車那般簡單，令很多西方人驚詫不已，看這群少爺小姐一擲千金連眼睛都不眨的架勢，比人均收入高出中國幾十倍的西方國家的人們可要闊綽多了。

就在旅日學生及華人紛紛回國的同時，日本卻因為種種原因，不斷加強對我國留學生赴日本及學成後在日謀生的限製。據日本《讀賣新聞》5月報道，日本發放的外國留學生簽證數量今年以來幾乎下降了一半，其中中國留學生簽證通過率從74%銳減到27%；與此同時，外國人想在日本獲得合法居留身份也越來越難了。這篇報道稱，日本移民部門出於對外國人犯罪率上升的擔憂，對簽證進行了更為嚴格的審查。日本政府希望通過此舉打擊近3年來外國人犯罪日漸增多的勢頭。對此，有關專家指出，日本方麵收緊簽證和移民政策，也將促使更多的中國留學生和旅日華人返回祖國。

不止是日本，很多國家都加強了對中國人滯留的限製。也許，在出國人員大量回國熱潮被媒體描繪成赤子之心時，麵對各國對中國人越來越高的壁壘，是該我們自己好好想想為什麽的時候了。

摘編：小雪

 

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機票掛失一年才領退款 還是霸王條款

南方網訊  繼東方航空公司從10月1日實施新的退補機票規定後，近日四川航空公司和海南航空公司也推出了退票新規。根據規定，如果乘客將機票遺失，在沒有被冒領的情況下到原出票地帶掛失，可以在一年之後得到退款。對此規定，乘客普遍反映一年期限太長。而川航工作人員表示，一年以後沒人坐了才可以退票，這票等於是作廢了，因為機票的有效期是一年。

    對於航空公司的做法，相關專家認為，每張機票上都非常明確地注明了乘客的姓名和身份證號碼，因此機票是一個非常明確的個人財產，丟失之後掛失尋求退款是合法合理的，一年時間確實太長。（10月7日北京電視台“首都經濟報道”）

業內人士介紹，乘客丟失機票並不是什麽新鮮事，而國內航空公司也一直是采取如此做法，隻是這次川航、海航把這項業內約定整理發布，或用公告形式重複一遍而已。但實際上，機票上明確地記載著機票使用者的姓名、身份證號碼等狀況，屬於容易識別的個人特征，與不記名的火車票、汽車票有明顯不同；由於身份證號碼的惟一性，也就杜絕了其他人使用該機票的可能性。

按照航空公司方麵的解釋，由於機票有效期為一年，所以如果機票丟失並立即掛失後，也要等到一年有效期過後才能領取退款。但是，機票所有者在登機時要查驗身份證，必須與持票人姓名、相貌、年齡等個人特征相符才能登機。任何人拿到不屬於自己的機票都不可能順利登機。一年後再退款根本不合理。如果按照航空公司的邏輯，機票有效期對於機票遺失者退款而言是必須經過的階段，那麽如果存折遺失又該怎麽辦呢？活期儲蓄存折是沒有有效期的，那麽假如存折遺失並迅速掛失，要等到什麽時候才能動用自己在該存折上的財產呢？現行銀行的規定，是從掛失時起一周就可以領取此賬戶上的錢款。要是換了航空公司來做這種業務，恐怕非得讓掛失者等到白了少年頭甚至走上黃泉不歸路才行。

看來，川航、海航如此退票規定又是個不平等格式條款，依然是霸王條款。

（編輯：曾義）

作者: 何必  來源: 中國青年報網絡版  時間: 2004-10-13 09:04:42

 

假如全體警察放假兩天

2003年12月17日 11:56

何必

    媒體報道，湖南株州市為了喚醒市民對環境愛護的意識，提高環衛工人的社會地位，采取了非常手段：全市環衛工人放假二天，讓這些平時處於社會地位較低被人看不起日夜辛苦在大街小巷的工人輕輕忪忪過上兩天，也讓全市民看看二天不搞衛生的株州市會變成個什麽樣。結果可想而知：麵對全市垃圾成堆，臭氣衝天，給市民上了一場活生生的課：原來環衛工人是這麽重要，我們現在這個環境他們付出了多大的勞動。

    有媒體就此發問：不知各位受眾感覺如何，是否全國每個市都放環衛工人兩天假？

    這則消息讓令人頗有感觸。筆者不想在這裏討論環衛工人社會地位是否該得到社會尊重這樣的話題，隻是想，媒體做出的這種設問在向受眾傳達著一種什麽樣的信息？

    城市環境衛生部門是政府公共服務的一部分。政府要維持所轄區域社會正常運轉狀況，就得動用地方財政資源對公共產品與服務進行投資，並借此換取社會安定和地方協調發展作為這種投資的收益。在這裏，政府目標更多的是注重社會公平的達成。而政府在這方麵所做出的任何行政決策，都應該本著為所轄區域民眾利益考慮的基本出發點來采取行政行為。

    株州市讓全市環衛工人放假兩天，這種做法本身的合法性就存在問題：政府是否能夠針對某種社會現象或流行觀念而停止政府的行政義務、或者暫停其社會責任的履行過程？在作為財政來源的地方納稅人合法納稅的情況下，政府單方麵擅自中斷某種公共服務是否繼續著隻講政府權利而無視政府義務的痼疾？在黨政高層三番五次強調“群眾利益無小事”的時候，放任城市“垃圾成堆，臭氣衝天”是否應該為城市局麵就此受到的身心傷害承擔責任？如果是為了警醒居民某種意識、提高某工種社會地位就中止法定行政作為，那麽是否有行政不作為的嫌疑？而且，政府一廂情願去“提高”某階層的社會地位的做法是否又有了通過政府權力而不是市場化手段去對現行城市運行進行幹預的色彩？

    如果就媒體的發問推想一下，那會是一幅什麽樣的景象？醫護人員全體放假幾天必然給患者帶來災難、殯葬工人全體放假將造成死屍成堆腐爛變質、公交人員全體放假幾天使得人人隻能以步代車、警察全體放假幾天將使盜賊無法無天罪犯肆虐橫行民眾人人自危且交通全麵癱瘓、司法人員全體放假幾天致使監獄形同虛設囚犯大搖大擺在城市裏橫衝直撞、士兵全體放假幾天國門洞開處於失守狀態……

    轉型之中的中國社會，各種各樣的社會問題層出不窮。如何理智而富有責任感地麵對這些問題並使之得到有效解決，決不是個簡單的事情，地方政府在運用行政權力時，應該充分考慮到其結果是否符合社會進步的方向；而媒體在此當然也需要三思而後行。

轉自中國經濟時報

 

禁止小留學生出國不妥

2005年03月17日 02:06:14

何必

 出國留學生低齡化引起全國政協委員的擔憂。趙金城等多位委員聯名呼籲，製定相關政策，嚴格限製18周歲以下或九年義務教育階段在讀人員出國留學。

 趙委員了解到：多數小留學生難以適應西方的教育環境，而當他們感到學習、生活無望、無助時，在缺乏監督的環境下，就會“破罐破摔”，走向墮落者大有人在。（3月15日《北京青年報》）筆者以為，禁止小留學生出國不是個好主意，有動用公權幹涉他人的自由之嫌。

 說到孩子出國，筆者應該是有發言權的。

 2000年8月，我夫人出國留學，並在抵達歐洲後立即給我和孩子發來了邀請。我和孩子都是第一次出國。兒子很頑皮，出國前在幼兒園裏經常因為調皮而受懲罰，有時三伏天中午被叫到院子裏在大太陽地裏罰站，原因就是不好好睡午覺！讓一個小孩子站在空無一人大門敞開的院子裏，現在想起來都後怕！於是，反複告誡孩子，即使睡不著也要假裝睡，千萬別再被弄到院子站著。如此，每周都有幾天早晨，孩子會可憐巴巴央求不去幼兒園。

 到了北歐，那裏有個規定，上幼兒園之前家長可以陪同孩子到那裏先適應幾天。我陪兒子去了，當時我們都不懂當地語言，可兒子很快就非常喜歡幼兒園，多次讓我晚點兒去接他，讓他能多玩會兒。幾個月後，當我要回國時，對他開玩笑說要領他一起回來，遭到強烈反對。問他為什麽不願意回中國，他毫不遲疑回答說“這裏不丟小孩！”

 到現在，他已經上了小學，滿口當地語言，而且在學校裏被公認是個很聰明的孩子，更加頑皮，上課時與前後左右的同學說話，同時又能第一個回答課堂上的提問，讓授課者驚詫於中國孩子的智力潛能。

 在歐洲時也碰到過要回國讀書的孩子。臨行前家長反複告訴他們的是什麽？上課時如果想去廁所，一定要舉手並征得老師的同意。對此，孩子大惑不解：我去廁所是我自己的事，為什麽要經過其他人的同意？而且如果不同意我還不能去？家長啞口無言，沒人能回答得了孩子的提問。

 也許筆者孤陋寡聞，實在是沒見過什麽“破罐破摔”的小留學生。倒是見過不少“問題兒童”到了國外願意去幼兒園或學校了。孩子的出生地是不能由自己選擇的，但孩子有權利獲得一個快樂的童年。既然一些孩子能夠在國外度過快樂童年，避免小小年紀就扛個大書包看老師臉色，周六日被逼學樂器舞蹈體育項目，何樂而不為呢？

 政協委員希望加強管理，限製小留學生出國，嚴格審查出國家長的情況，並將留學年齡限製在18歲，翻遍行政許可法，也找不到這種權力擴大化的法律依據。動用公共權力來禁止孩子出國留學，並且隨意性很強地想當然限定留學年齡，這既與法治社會的發展方向相違背，也與公民選擇自由的趨勢相背離，而且還會由於權力任意幹涉公民私生活，給官民糾紛埋下新隱患。

 

評論：警惕繁榮而不富裕

http://www.sina.com.cn 2005年02月03日05:11 中國青年報

作者：何必

每年上千億元財富流向國外，讓出市場並沒換來技術優勢，反而使國外跨國公司地位顯露壟斷苗頭。日前剛剛出版的《2005跨國公司在中國》報告認為，在看到吸收外資對於我國經濟社會發展所起到的巨大作用同時，也應看到外資經濟發展中存在的問題。報告認為以下幾個問題應當引起人們的高度關注：外資帶來了經濟繁榮，但是中國的GNI(國民總收入)並沒有取得與GDP同樣快速發展；跨國公司對國內企業技術進步的負麵影響開始顯現；某些行業出現跨國公司利用優勢市場地位限製競爭的苗頭；招商引資的惡性競爭導致優惠政策泛濫(1月31日《中華工商時報》)。同日《北京青年報》更是援引發布該報告的商務部研究院跨國公司研究中心主任王誌樂的警告，中國有可能出現“增產而不增收”、“繁榮而不富裕”的後果。

到2004年9月，我國共吸收外商直接投資5500億美元。目前，我國每年利用外資占全國固定資產投資的1／10左右。外資企業的出口與進口均占全國總量的50%以上。

外商在中國國民經濟中占有如此重要的地位，以至於假設中國有個風吹草動，引發外商大規模撤離，將會對中國經濟形成毀滅性的打擊。中國經濟過高的對外依存度，早就引起坊間的關注和擔憂，認為這將危及中國的國家安全和社會穩定。同時，表麵上繁花似錦的經濟形勢，如果去除掉外資的進出口，中國宏觀經濟三駕馬車中的對外貿易將毀於一旦，由此形成的傳遞效應還將連累中國固定資產中的大部分。

經濟學家左大培早在上個世紀90年代就提出，判斷外商外資是否有害，根本標準不是它能否增長生產，而是它能否增加本國人民的收入。兩者之間並沒有必然的正相關。也就是說，外商外資所帶來的生產增長並不意味著本國人民收入的增長。如果外商外資隻是增加了一國的生產，卻減少了這個國家人民的收入，這樣的外商外資就是有害的。而在這種情況下，外商所增加的利潤一定高於其增加的產量。其中，外資企業的高效率恰恰形成了對中國人收入的剝奪，減少了其就業並取得收入的機會。他甚至頗有些危言聳聽地說，西方發達國家對發展中國家鼓吹自由貿易，是披著科學的外衣販賣損人利己的私貨，自由貿易政策是發展中國家的一副毒藥；保護幼稚產業恰恰是解決效率問題的，自由貿易從長期看，並不具有高效率；中國目前流行的所謂“主流派經濟學”有極大的危害。(楊帆主編《以人為本關注民生》，石油工業出版社)

改革遠遠落後於開放，才會有這等增產不增收、繁榮不富裕的奇觀。在引進外資實行國產化的同時，將幾乎全部資源投放其中，而自主知識產權部分簡直就是後娘養的無人問津。據中國科學技術促進發展研究中心有關專家調查，彩電、計算機、DVD和手機是我國電子信息產業的主要產品，這4種產品的關鍵技術的知識產權多數不在我國企業手中。

而與我們相鄰發誓要在本世紀成為世界強國的印度，在引進外資方麵的不少政策思路與企業模式確實值得我們借鑒。在印度，一方麵，法製化程度比中國健全，在高端特別是資本市場，規章製度不像中國這般文牘主義但卻行之有效；另一方麵，保護自己的核心競爭力，占據國際產業戰略製高點，是其政策性主張，並形成了統籌協調發展之勢。中國為什麽在對外貿易中麵對如此之多的反傾銷訴訟？因為中國地方政府和企業一旦麵對外國人調查就聞風喪膽大門洞開一副媚骨，佐證出中國人一盤散沙好欺負的世界性共識；而印度企業在麵對如此情形時，則不卑不亢軟磨硬泡，最後死活不讓調查人員進入廠區一步。

國內，GDP政績訴求長盛不衰，給招商引資提供了政府動力，各地政府不計代價動用各種資源招商引資，並將其作為考量地方經濟乃至社會發展成效的關鍵尺度。這種情況下，對外資的超國民待遇，形成了內外有別的景象，經濟領域裏的“外事無小事”，也給本國企業帶來了憋屈歧視的境遇。

現在，GNI與GDP差異提出來了，接下來的問題又該是什麽呢？

 

2004年1月30日《中國青年報》8版【青年話題】

警惕借建大學城無償侵吞國土資源

何必

1月20，《中國青年報》記者從河北省高院的一份代表建議回複中了解到，截至2003年5月，位於河北廊坊的東方大學城已累計外欠22億元。河北省高院的這份《答複》中有這樣一段：“大學城注冊資金為1億元，作為被執行人的大學城係廊坊市的形象工程，基本上靠引資興建，且在大部分資金未到位的情況下，都是由建築工程承包單位墊資施工，現大學城已累計外欠約22億元。”前些天，人民網收到東方大學城管委會的來信，信中對有關情況做了說明。來信說，目前，大學城存在的主要問題是債權債務問題，問題的性質是企業間合作的行為，而非政府行為；形成債務負擔的主要原因除去投資商自身籌措資金不到位外，銀行未能如期履行銀企合作協議也是一個重要因素。（1月21日《新京報》）

隨後，《中國青年報》又做了“東方大學城外欠巨款續：又有2名債主討工錢被打”的報道。據相關報道，廊坊開發區法院馬院長介紹說，現在廊坊在清欠領域的熱點和難點都是大學城項目。他說，建設“大學城”雖然獲得了政府支持，但是本質上還是個企業項目，屬於企業行為。據他了解，部分問題出在政府。政府曾允諾提供部分貸款，但因為種種原因，這部分貸款遲遲沒有到位，因而“大學城”工程款緊張。

該“大學城”網站上有如下文字：東方大學城是“企業投資、政府支持、產業化經營”，“比以往任何時代都更加開放的具有中國特色的國際化大學城。她已經成為中國高等教育體製改革的新創舉、新方向、新典範。東方大學城不僅是教育城、文明城、更是人才城、科學城……”

看到這樣的素材，稍微有些新聞經驗的人就都能體味出，這裏麵好像並不是單純拖欠工程款和農民工工資那麽簡單。即使該大學城管委會聲稱是企業行為而非政府行為導致債權債務問題，力圖使政府擺脫幹係，但此事已對地方政府形象帶來了相當的負麵影響，並且由於這些債權債務而使大學城項目成為城市發展的瓶頸乃至雞肋。

但是，放眼看去，問題好像不止於此。

據筆者簡單查閱結果，除了廊坊東方大學城，已經存在或者正在興建的大學城的城鎮包括：溫州、廣州、珠海、福州、廈門、濟南、鄭州、寧波、成都、南京（一個市裏有仙林、江寧、浦口三個）、洛陽、無錫、沈陽、南通、西安、哈爾濱、鞍山、南寧、上海楊浦、深圳桃源村、長沙榮灣鎮、山東齊河縣等。這麽多地方都在建大學城，究竟有什麽內在的名堂？

按照國家早已頒行的《土地管理法》，凡是新開工的房地產項目，都要經過有關部門審批，並且還要對所征用土地進行補償；換句話說，房地產項目所占用土地都是有償的，不會白白拿來土地為所欲為。特別是前些時候中共中央提交全國人大的有關修改憲法的提案裏，對於征用土地進行補償更是做了明確的規定；近來各地在土地征用過程中出現的糾紛幾乎達到了白熱化程度，也引起了各方的高度關注。因此，隨著法製的確立，再想無償占用土地進行商業性開發恐怕沒那麽容易了。

但是，教育是具有公共事業性質的領域，教育事業所使用的土地資源也就因此具備了由行政劃撥而特有無償使用的性質。於是，教育園區就自然成為房地產開發商們趨之若騖的新領地，而各級地方政府也樂得借此機會進行招商引資，發展作為地方支柱產業的房地產。

同時，由於土地補償金必須直接針對土地使用者而並不能完全劃歸地方財政收入，政府並不具備土地補償資金的全部所有權，要與耕種土地的農民、土地上做工的工人等共同分享這筆補償資金，因而一些政府對於土地補償製度的實施並沒有多大的積極性；另一方麵，由於體製方麵的原因，一屆地方政府進行土地出讓但卻未必能夠在任期收取投資周期很長的房地產項目的成果，也使該屆政府沒有動力去實施土地補償製度。

在這種情況下，利用教育的公益性質，從這個特殊領地裏套取土地，就成了不少房地產商人和一些地方政府心照不宣、默契從事的行為。

上述在建的一些大學城項目中已經暴露出不少黑幕，就可以部分地說明這種操作本身是在鑽製度的空子。從現實情況看，其中也的確有著很大的操作空間。例如，在大學城裏興建教師宿舍，應該是什麽性質的房地產項目？如果是商品房，占用的卻是無償劃撥土地；如果是教育設施，卻由於福利住房製度的取消、入住人員具有變相房屋使用權而不具備合法性。更不用說，在類似廊坊市東方大學城這樣形形色色的以教育為名的房地產投資項目中，可以見到大量的高爾夫球場、娛樂場館等經營性建築，用建大學城的名義巧立名目進行新型的圈地的行為也就昭然若揭、不言自明。高檔酒店、別墅等類型的項目魚目混珠於其間，也就不足為奇了。

房地產是個資源密集型產業，對於土地的有著強烈而旺盛的需求。房地產商不遺餘力以最小投入獲取最大產出是其本性所在。而作為城市土地管理方麵的政府，必須負起責任來，製止任何方式、任何渠道的對於國有土地資源的侵吞與蠶食。

 

就業困難戶白領化 瀏覽人次 577

2003-10-30 來源 青年時訊  作者 何必 

從去年9月開始，日本電產、芝浦等一大批日資企業紛紛到校“預訂”技工，由於“搶人”的企業實在太多，一個企業最終能要到十幾個人就已經算是“豐收”了。

最近，媒體上有不少關於各地缺少技術工人的消息。鳳凰衛視的報道稱，由於缺少技工，擁有日產6萬件皮衣生產能力的浙江海寧市現在每天至少流失100萬美元的訂單，“童裝之都”浙江織裏鎮許多企業老板則幹脆整天守候在車站高價爭搶外地來浙江的擋車工……隨著製造業在“長三角”蓬勃發展，人們發現，“技工荒”正成為比缺電更緊迫的經濟發展新“瓶頸”。即使在裝備製造業實力頗為雄厚的上海市，目前高級技工占技工總數的比例也隻有6.2％，這與發達國家高達30％到40％的比例相去甚遠。尖銳的供需矛盾，使得長三角藍領技工成為炙手可熱的“搶手貨”。“哄搶技工”的事件時有發生。嘉興平湖市職業中專今年畢業的500多名學生成了外資企業競相追逐的“香餑餑”。

其實，發生“技工荒”並不是現在的事，也不僅僅是長三角地區。上個世紀末在位於珠江三角洲的廣東也發生過技工緊缺企業出資10萬元人民幣招聘一名模具工的事情。如今這類現象出現得越來越頻繁，涉及的地區也越來越廣闊，已是蔚然成風。

與此形成鮮明而耐人尋味對照的是，今年，在高考擴招後第一批畢業生走出校門的年頭，再趕上非典，全國212萬大學畢業生中有將近一半就業困難。技工大麵積短缺而大學畢業生大麵積過剩的現象，令人警醒。

業內分析人士表示，目前中國就業市場裏，就業困難的人群已經有著“白領化”的趨勢，這些困難戶年齡越來越低、受教育程度越來越高。實際上，不少大學生被用人單位拒絕，從另一側麵也折射出了中國大學教育的軟肋。

長期以來“重學輕術”的傳統使得人們往往對技工帶有習慣性的歧視和偏見。大批年輕人湧入大學，而我們依然處於相對壟斷地位的高等院校們當然也不會放過這樣的發財機會，過熱的需求造成的市場假象，也往往容易導致高校教育缺乏憂患意識，調整滯後，結果與社會脫節。

目前中國的國際競爭力很大程度上是由於具有價廉物美的勞動力，中國產品與服務在國際上正在占據著越來越多的市場份額。中國要成為世界製造業中心，將歐美發達國家由於勞動力價格過高而不得不轉移出來的製造業吸引到中國來。這一切，都有賴於中國人力資本結構的合理化。很難想象當世界製造業流向中國時，這裏卻找不到能夠支撐製造業中堅力量的龐大技工人群。

有專家稱，中國勞動力供給方麵已經產生了結構性畸形。發達國家的就業人口中，技工比例占了相當比例，形成了橄欖型的結構。而中國卻出現了啞鈴型結構，接受高等教育的人口數量比重大增，而居於中間的技工數量成為稀缺人群，造成了就業瓶頸。

從某種意義上說，在未來相當長的時間裏，大學畢業生的就業前景的確遠不如“技工”這個國際就業通行證來得光明。

 

觀點：就業難不是高校擴招的錯 

國際在線 www.crionline.cn 2006-05-23 09:33:40   

作者：何必

5月10日，溫總理在國務院會議上表示，要根據目前大學的情況適當控製招生增長幅度，穩定招生規模。1999年全國高校開始擴招，到了2005年更是突破了447萬人。擴招無疑為更多的人提供了接受教育的機會，但是現在看來，越來越多的高校畢業生反而被“就業難”的門檻絆倒了。於是很多人都開始指責擴招是一個錯誤，而擴招最初的建議者、亞洲開發銀行駐中國代表處首席經濟學家湯敏也被推到了風口浪尖。

據統計，今年高校畢業生人數比去年增加了22％，而北京等20多個主要就業城市對畢業生的需求反而降低了22％。湯敏表示，擴招本身並沒錯，現在“就業難”並不局限在大學生，而是整個社會的普遍現象，這與擴招本身並無直接關係。（《首都經濟報道》5月20日）

適當控製招生增長幅度，穩定招生規模，從一方麵看，是對目前我國高等教育粗製濫造狀況的一種遏製，但若將高校擴招當作大學生供給與需求矛盾日益突出的罪魁禍首，乃至充當高等教育所有弊端的替罪羊，那它就太冤了。

中國的大學生到底是多了還是少了？這似乎不應該是個問題。

瑞士洛桑國際管理學院2006年全球競爭力排名出爐，中國與印度的排名則大為提升，反映出中印經濟崛起的實況，中國排名躍升12名，至第19名，緊跟在中國台灣之後，印度提升至第29名。依靠經濟總量的提升而獲得的排名提升，令人欣慰。2003年，瑞士達沃斯的世界經濟論壇公布的世界競爭力排名當中，中國的次序較之前年有所下降。國內很多人對一片大好形勢下卻有如此排名的結果感到疑惑、不滿乃至憤怒。就此，該論壇首席經濟學家奧古斯都接受中國媒體采訪時提到，中國大學生人口僅占總人口的3％，而中國大學入學率僅名列世界第78位，並提醒中國“這是個很嚴重的問題”，因為未來畢竟是要靠現在正在接受教育的人來實現，教育是未來的發動機。故此，中國的大學生並不是多了，而是太少了；中國應當加大財政等方麵的投入，切實提升大學生占總人口比重，並經此以及其他方式提高國民教育總體水平。

4月11日據英國《金融時報》報道，中國過去十年經濟迅速增長，已把自己推到全球經濟的中心舞台，成了“世界工廠”。現在，中國將向上遊前進，進入設計和革新領域。但中國的顯著增長隻是源自一小部分有推動力的地區，這些地區吸引了大部分優秀人才，產生了多數創新成果，創造了大部分財富。中國的全球創造力指數（Global Creativity Index）在45個國家中僅列第36位，這一指數分別從技術、人才和包容度三個方麵衡量一個國家在經濟增長方麵的進步。

綜合看，高校擴招並不是什麽壞事，至少它在提高國家的綜合實力方麵，功不可沒。目前存在的問題是，家庭對高教投入的大幅度提升，讀不起大學和就業難的雙重壓力，使不少人對高等教育喪失信心。但這不全是擴招的錯，從某種意義講，擴招不過是教育亂收費、高收費，就業壓力增大的替罪羊。

編輯：  陳雷   稿源： 中國青年報  

 

時評：兩大市場黑幕重重 居民對物價是真滿意嗎

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http://finance.sina.com.cn 2005年03月23日 07:29 中國青年報

何必

中國人民銀行最近公布了2005年一季度全國城鎮儲戶問卷調查結果。調查顯示，居民對物價上漲的預期減弱，對當前物價的滿意度提高。調查還顯示，房地產的旺銷使城鎮居民購房熱情高漲。上海、杭州、溫州等房地產價格上漲較多的城市，其居民購買住房的願望更強烈。加息對居民向銀行借款的行為基本沒有影響。究其原因，在於銀行借款主要是住房貸款，加息雖然增加了還款成本的壓力，但目前不少地方房價的上漲幅度大於利率的上漲幅度，購房者對貸款的熱情不會降低。(3月19日《人民日報》)

這種調查結果看上去還是很鼓舞人心的，說明人們對央行加息是能接受，甚至比較歡迎的。如此歌舞升平的結果，讓人備感歡欣。可稍微一想，問題好像沒那麽簡單。

可信度追問

首先，這種調查結果的可信度如何？2004年10月29日人民網消息，國家統計局局長李德水在當天舉行的全國人大常委會《統計法》執法檢查組第一次全體會議上介紹，目前在統計上存在著嚴重的弄虛作假現象。據統計，2001～2003年，全國立案查處統計違法案件5.92萬餘件。從近年來全國查處的各類統計違法行為來看，虛報、瞞報、偽造、篡改統計資料的約占60%———這就是說，我們所能見到的統計數據，有一半多是假的！

比如，對於北京市房價，首次北京市建委新公布“指導價格”剛剛發布，去年下半年北京市房價同比上漲9.8%，普通住宅價格均價每平方米6048元，上漲540元；而幾乎同時，北京市統計局發布北京市商品房每平方米平均售價為5053元。(3月18日北京電視台《首都經濟報道》)無論怎麽看，二者也有千元左右的差距。而這二者，都是官方發布的數據，人們該信哪個？

其次，央行此番發布數據，意在傳遞居民對物價變化趨勢能夠接受的信息。可我們的物價指數，也是在與“國際接軌”名義下采用“消費者價格指數”(CPI)作為指標體係的，而中國的市場化程度遠遠沒有達到使用CPI就可以完全而準確地表明物價真實變化狀況的。坊間的廣泛共識是，CPI中所涉及的商品種類裏，未包括兩類對中國市場消費品價格起著舉足輕重作用而又黑幕重重的信息：股票價格和房地產價格，這二位的確不可小覷，個個都身手不凡，身上凝聚著許多有中國特色的故事。

一刀切有違公平

像任誌強、潘石屹那樣的房地產巨擘們，對於央行此番上調房屋貸款利率之舉，基本上都采取了嗤之以鼻的態度。潘明確表示，利率上調並不會對房屋整體價格造成影響，購房者並不會因為利率上升0.2個百分點就不再進行交易，對於購房者來說，這0.2個百分點根本不足以起到抑製房屋消費欲望的作用。

中國各地房地產發瘋般的價格躥升，讓人感到凶多吉少，新一輪通貨膨脹的苗頭愈演愈烈。而不管此番利率調整是否能夠有效遏製房價上漲過快的勢頭，人們卻發現，央行這種一刀切的做法，對於擁有大量財富“先富起來”的人起不到什麽作用(潘石屹們的目標消費群體)，卻對具有真正住房需求(而非將商品房當做投資)者來說具有當頭一棒的功效。按照羅爾斯所主張的正義理論，凡是調整，最應該考慮的就是這種調整可能涉及人群中最弱勢的那部分，即使這部分看起來也許受衝擊並沒有那麽大。如此說來，央行此番調整還是動用利率政策，一古腦兒地抹下去，不管財富多寡需求真實與否，統統被攔腰一刀。實質上，這種做法當然有違社會公平原則。

而如果考慮到目前居高不下的房屋價格構成當中，政府稅費所占比重達到了40%的水平，對於房價下降的預期，顯然更加不容樂觀。這也是中國房地產領域黑幕頻仍、權錢交易無處不在的根本性原因之一。假如房價下降，地方政府賴以支撐的GDP增速從何而來？說到底，如果把某些地方政府看作是房價哄抬者，一點兒都不為過。

如此再去看居民對物價的信心，似乎就沒有那麽可樂了。

 

民族園廟會失敗的警醒

2004年02月02日 02:18

何必

 因人流量太少引發與商戶糾紛，北京中華民族園廟會組委會全額退還商戶攤位費。當初組委會以“每天最高有10萬的人流量”來吸引招商，實際上遊客隻有四五千人。（1月26日《新京報》）

 這種令人尷尬且苦不堪言的局麵，恐怕是承辦方始料未及的。“中華民族大團結春節文化廟會”在初期宣傳時，稱屆時將有哈薩克族、裕固族和納西族、獨龍族等少數民族友人與北京人同慶新春。在該項目創設時，考慮到北京少數民族人口有58．6萬，56個民族的同胞都有。所以，56個民族的文化大使齊聚春節廟會，是一項很有意義的活動。

 據稱，這個廟會得到了國家民委和北京市民委、北京市民族聯誼會積極支持，中國社會科學院民族研究所和中國民族出版社還向組委會推薦了合適的人選。

 預想與現實差之千裏。廟會方麵認為，這是由於今年春節北京遇到了異常寒冷的氣候，使得遊客數量大為減少的緣故。但是，如果把目光從這個廟會挪開而從更廣闊的視野看待，則會有不同的結論。

 節前，輿論宣稱，北京今年春節廟會共42家。北京市文化官員稱，今年的廟會數量多於往年。而如此名目繁多的廟會在同一個時刻出台，勢必會導致遊客的分流。民族園廟會承辦方卻在這個常識上跌了大跟頭。

 而“56個民族的文化大使要齊聚春節廟會”、“旨在促進民族團結，增進各民族的相互了解和文化交流”這種思路裏，混淆了社會與經濟效益的分界點：如果要幹一件很有政治意義的事，那更應該是政府的事，就不要追求什麽經濟效益，更不必進行經營活動；而如果注重投入產出，則就要從市場角度出發，進行項目的可行性分析。在這方麵，有很多因素需要考慮，很重要的是需求分析———類似天寒地凍之類的氣候因素，事先必須考慮；同時，上述遊客被眾多廟會分流的狀況，也是在項目設計之初就須進行市場調查與分析；而生活方式的變化，比如節日期間更多的人選擇外出旅遊，是否有足夠客戶支撐廟會成本，事先也須算算賬。

 民族園廟會的慘敗，也提出了一個問題：北京市如此眾多的廟會有必要嗎？在各方對廟會數量增加讚不絕口之時，是否也應該看到其導致的社會資源的浪費？政府自然不必為廟會的失敗買單，但其“積極支持”的態度，無疑代表了某種姿態乃至利益取向。民族園廟會以失敗告終，其他形形色色的廟會及其頌揚者和組織者們也該未雨綢繆引以為戒了。

 

《中國青年報》8版

能不能少讓學生們競爭

2004年04月07日 00:54

何必

 近日，為方便學生查閱成績，廣東某高校某些學院將學生的考試成績公布在學院公告欄中，更用紅線圈出不及格同學的名字。此舉引起該校大學生強烈不滿。

 公開公布學生成績的現象在廣州高校中普遍存在，高校認為是方便學生查閱，無可厚非，大學生卻認為，學校的做法侵犯了他們的隱私權，是法律意識淡化的表現。對此，學院負責人解釋，一是方便同學們查閱成績；二就是使同學們能夠認識到自己的成績在整個年級、班級所處的位置。老師們認為，同學們應該以一個更加平和的態度來對待此事。（4月2日《信息時報》）

 從法律方麵看，校方的做法顯然有違反法律規定的痕跡。我國法律中，隱私權就是法律賦予公民享有的對其個人的與公共利益無關的私人活動、私人信息和私人事務進行決定，不被他人非法侵擾的權利。而學生考試成績與公共利益無涉，未經學生同意就予以公布，應該視為侵權。學生，特別是那些成績不好的學生，不願意公開自己的考試成績，這是可以理解並應該予以保護的。

 問題在於，如此明顯的侵權行為，卻被校方認為是對學生有利的事情，“使同學們能夠認識到自己的成績在整個年級、班級所處的位置”，而且“老師們認為，同學們應該以一個更加平和的態度來對待”。

 習慣於把學生考試成績公諸於眾，與我國教育觀念有關。改革開放後我國教育製度大體上放棄了原蘇聯蘇霍姆林斯基、馬卡連柯式的教育理念，轉而學習美國頗帶有實用主義色彩的教育程式，鼓勵學生之間競爭，並由於中國人口眾多職位供應短缺，使得我們的教育製度中，同學彼此競爭演化得日趨慘烈，在千軍萬馬擠上高考這座獨木橋的壯觀情景背後，必然是素質教育的虛張聲勢、竹籃打水。在如此情況下，出現公布學生考試成績的情況當屬意料之中。

 筆者的孩子目前在北歐上小學。那裏的流行觀念是，不鼓勵學生之間彼此競爭，而是更注重學生自己與自己比較，主要看一段時間過去後，學生是不是比以往有所進步；學生家長對於學生完成作業的數量，有著很理性的看法，認為這種數量比較毫無意義，學生時代的成績也並不能構成判斷其未來品質與能力的依據。學校裏，培養學生仁愛之心、善良之情懷、與他人合作的團隊精神、人人平等的社會理念、親自動手操作的生活本領（那裏的課程中，竟然有一上午的全部課程就是讓孩子們把一片樹葉貼到紙上這種讓我怎麽想都覺得荒誕不經的教學內容）、應對類似地震、失火等災害的能力等內容，要遠勝於對學習和考試成績本身的考量。

 也許有人會說，美國式的教育畢竟符合未來世界的發展態勢。但是，從美國中小學教育主流看，也還是更注重學生之間合作精神與動手能力的培養，而不是從小就開始嚴酷的競爭。

 去年世界經濟論壇排列出全球最具競爭力的國家，無論是成長競爭力指標還是商業競爭力指標，美國全麵讓位於北歐國家芬蘭而退居次席。丹麥、瑞典、挪威、冰島這幾個人口都不足千萬的北歐小國紛紛被列入前10名，丹麥和瑞典更是位居三、四名。這種變化趨勢讓我們警醒。具體到美國的教育理念方麵，實際並不鼓勵學生之間競爭。那麽，我們的孩子們是不是也應該有個平和些的學生時代？

 

讓市場決定技術工人價格

2004年02月20日

何必

    近日，青島市有40名技師被授予“青島市有突出貢獻的技師”榮譽稱號，並首次享受政府津貼。據了解，這是青島市首次舉行對有突出貢獻技師的評選活動。今後，青島市將每三年評選、表彰一次，每次50人左右，每人每月將享受200元的政府津貼。據青島市政府有關人士介紹，打造山東半島製造業基地需要大批高技能的“藍領”工人。作為山東半島的龍頭，青島市今後將采取措施，全方位推動高級技能人才隊伍的建設，為建設半島製造業基地提供高級技能人才保障。

    計算下來，如果每三年評選一次，每次50人，每人每月享受200元的政府津貼，那麽這50人三年下來總開銷為36萬元。看上去，這個數目在政府總財政支出中所占比重也許很小，但這種支出的合理性如何卻是值得讓我們思索的。

    中國要成為世界製造業中心，這種決心與態勢已經有些時日了。而現實情況是，由於人才高消費現象頻繁發生而且有愈演愈烈之勢，技術工人缺乏成為全國性的普遍現象。改變這種局麵，提升技術工人的社會地位與實際待遇，進而充實技術工人隊伍，形成較為合理的產業人力資源結構自然成為當務之急。在這中間，各級政府有針對性地調整政策方向，采取措施引導社會資源向技術工人培養與聘用方麵轉移，這本無可厚非。

    但問題在於，政府在這種引導中到底應該扮演什麽樣的角色。現在，青島市有關部門采取的是直接出資的方式，通過評選、表彰乃至給予政府津貼的方式，把錢直接交到中選工人的手裏。這種做法，是屬於最直接的方式，但卻未必是最合理、最有效的方式。

    在經濟活動中，政府的角色通常是作為非市場因素而存在的，因為從傳統理論上說，政府所追求的是社會公平，而市場則是通過所謂“看不見的手”來使諸多市場主體在利益最大化的訴求驅動下形成資源的動態配置格局。即使是在後來，人們發現存在著所謂“市場失靈”的地方，需要政府通過公共資源投資與社會收入再分配來對整體經濟活動進行有效幹預時，也還僅僅是把政府的經濟功能限製在公共資源管理與稅收等有限的領域。

    青島市有關方麵評選、表彰並直接把公共財產中的部分直接獎勵給技術工人的做法，在實質上是有悖於政府市場角色定位的。即使是針對緊缺的“有突出貢獻的”人，是所謂的傑出“藍領”（姑且不說這種稱謂本身是否存在著等級意味），也還是不能遮蓋其行政行為的不合理性質。

    一方麵，政府如此動用公共資源而給予某些具有勞動能力並也由此取得相應收入的個體，有著動員社會資源方麵的隨意性。首先，這種行政態度與作為，於社會總體上來看，確實存在合法性問題，因為這種舉措是否經過了社會的討論、認可和同意，是個民意問題，並帶來了由於隻針對某個個體而存在著的社會公平性問題。另一方麵，這種做法很顯然不符合政策方向：在現實條件下，政府通常隻是在三個層麵上對於社會進行收入再分配：首先是社會救濟，對象是那些失去勞動能力或者沒有收入可能的人群；其次是社會保障，主要是建立健全旨在使社會得以長期穩定發展的社會保障體係；在此基礎上，才有所謂社會福利（像義務教育、公共衛生等範圍）的體製建立與完善。這些都是非市場化的領域，都不屬於通過市場自發調節能夠形成的社會運行機製。換句話說，隻有在市場失靈的區域，政府才應該進入並進行有限幹預。

    技術工人緊缺，雖然是個普遍性的問題，但畢竟是某些產業領域的事情，是企業所麵臨的生存與發展的現實問題，企業自然會利用市場化手段予以化解。廣東目前有為數不少的企業出資數十萬元年薪招募一名高級技工，上海也有企業不惜以戶口和高薪為條件從東北吸引目標人群的事例，這已經說明了在市場經濟條件下，追求效益最大化的企業會針對市場做出及時的反應，並量入為出根據自己的實力與市場行情開出相對合理的用工價格以達到自己的目的，並不需要政府越俎代庖。同時，技術工人短缺更是個市場問題，在市場條件下，勞動力的價格當然決定於勞動力總體供求關係，既然技術工人嚴重短缺，其價格自然會發生大幅度上漲，漲到達成動態平衡局麵，技術工人也會因此而獲得相應的收益。而這種技術工人市場價格上漲幅度遠不是政府那點津貼能夠彌補得了的，市場自會做出及時反饋，就如同大學畢業生價格走低反映出市場對於現行高等教育產品質量的認可程度一樣，這並不是政府花本來就有限的錢能解決的。

    政府評選、表彰也需要動用公共資源，但這還大體上可以視作政府行政範圍內的職責，做也就做了，要是到了直接出資卻需要三思而行。而相對於現在廣東一個高級技工一年幾十萬收入的情況，青島市50個受表彰者三年中分享36萬津貼就顯得小巫見大巫，並還要背上政府隨便拿公眾財產去直接幹預市場的名聲，何苦？

摘自《北京人才市場報》（R－02）

 

日本小孩倡儀中國教材循環使用

2005年03月03日  15:22    深圳新聞網 

我國目前課本的使用壽命僅有半年！據了解，在美國，一本教材至少要8個學生使用，平均使用壽命5年。另外，德國、日本、俄羅斯等國家，均實行課本循環使用製度。新學期伊始，上海市閘北區青雲中學的初三年級一日本籍學生阿部由佳向市少代會提出倡議：將舊課本收集起來，給下屆學生繼續使用。阿部的想法和市政協委員、靜安區教育學院副院長張揚不謀而合，近日他提交了一份提案，呼籲上海所有中小學推廣舊課本循環使用製度。(2月28日《新聞晚報》)

新聞中提及的日本小孩透露，在廢品收購站原價20元的書隻能賣幾分錢。張揚談道，目前，我國在校學生共有2.2億人，以每個學生一年兩學期平均使用10冊課本計算，一年就要用課本20億冊以上。按每人每學期課本平均重1500克計算，如果課本連續使用5年，可節約528萬噸文化紙，生產這些紙要耗費300萬畝木材、52800萬噸純淨水和633.5萬噸煤。浦東新區民辦中芯學校英語部的教材循環使用，每年為每位學生節省了2000餘元。

不知道這個倡儀由一個日本小孩提出，是否又會觸動不少中國人那根敏感的神經。不過，筆者以為真該為這個日本小孩的舉動而喝彩。難為這個孩子對中國細微之處的陋習看得這麽清楚，並勇敢地提出自己的主張。遠不像不久前在複旦大學進行的有關環保民意調查中，回答不必為中國環保負責任，因為中國人自己都不負責的韓國留學生那般涇渭分明。歡呼之後應該是汗顏。不管怎麽說，我們祖祖輩輩生活在這片土地上，按道理講，中國人最應該熱愛並珍惜這片土地，更應該倍加嗬護這上麵的一草一木，可現今，愛護中國卻被一個日本小孩在教材循環使用上提出，著實讓我們汗顏。

拋開這些，來看看教材循環使用的好處。

其實，在很多國家，都采用教材循環利用的做法。不少孩子在教材剛剛拿回家時，幹的第一件事就是找質地優良的包裝紙做書皮，在此後的使用過程中對教材也是倍加愛護。他們往往會在教材某個不妨礙使用的地方留下自己的名字，為的就是假如後來的使用者發現書籍發生了破損可以向上追查責任，從這種細致的地方就開始樹立個人信用的習慣與觀念。因此，國外很多教材都是經過了很多次倒手，而裏麵卻根本沒有折疊塗鴉之類的痕跡，也在這個過程中灌輸了良好的閱讀習慣和對於書籍負載的人類文明的敬重與維護。

再算算經濟賬。教材能循環利用，既節約了資源，降低了生產教材造成的汙染，還給學生家庭減輕了不少經濟負擔。說到經濟負擔，最近，上海有人做了個調查，結果說是當今中國一個家庭把一個孩子帶大，所花費竟然高達25萬元人民幣，這還不算孩子上大學的開銷。這個數字也的確夠令人瞠目結舌的了。看看開篇那篇新聞，光是那個學校英語課本的循環使用，就給家長每年省下了2000餘元，如果所有課目都算上，循環使用起來能夠減輕家長多少經濟壓力，而一個學生從小學到大學，又能節省多少錢！

作者：何必

(來源:中國青年報)

 

中國青年報：如何看待美國對華反傾銷裁定

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http://www.sina.com.cn 2004年12月16日15:59 中國青年報

作者：何必

12月12日，國內各大媒體都報道了一則新聞：美國國際貿易委員會裁定中國臥室家具存在傾銷行為，決定對中國110多家家具出口商征收懲罰性關稅，對極少數公司征收的關稅則達到此類關稅稅率的最高點198%。

開征高達198%的懲罰性關稅，幾乎意味著中國產品此後幾年絕對進不了美國國門。而這種情形，與今年美國裁定中國彩電形成傾銷並施以高額關稅時幾乎一模一樣。

事實上，中國產品遭遇反傾銷，以及其他形式的貿易保護措施之害，已經見怪不怪了。從世貿組織成立以來的10年間，針對中國的反傾銷等貿易與非貿易壁壘措施就有386起之多，占該組織全部此類措施數量約15%???也就是說，全世界每7起這類措施中，就有一起是針對中國的。

那麽，中國在全球國際貿易總量中所占份額又有多少呢？截至今年11月底，中國國際貿易總額達到創紀錄的1萬億美元，國內媒體對此歡呼一片。但實際上，這1萬億美元在全球國際貿易中隻占不到6%的比重???顯然，中國國際貿易額高速發展，而在這個發展過程中，卻在占比很小的狀況裏付出了慘重的代價。如此局麵讓人深思。

當國內市場空間越來越小，同時對外貿易又享受到國家包括出口退稅等政策的鼓勵，而且長期被限製的外貿經營權逐漸放開，於是大大小小國有、民營企業一窩蜂湧向國際市場，而其競爭規則與企業理念還是國內那種你死我活不擇手段，全然不顧國際市場公平競爭的基本規則。

西奧多?羅斯福1917年在紐約“建設性愛國大會”上講，“那些將毀滅美國的東西，是不惜一切代價的繁榮，不惜一切代價的和平，安全第一而非責任第一，對舒適生活的迷戀以及迅速致富的生活哲學。”這番80多年前的話，現在對中國企業來說正中要害。

中國省長、市長掛帥到韓國招商引資，最能打動韓商的口號是“在韓國雇一個工人，在我們城市可以雇10個工人”、“中國政局穩定，保證沒有非法罷工，政府為發展經濟保駕護航”、“在我們城市，工會是維護先進生產力的，工會與投資方絕對一條心”！而恰恰由於部分中國企業對勞工的低保障狀況，造成了產品在國際上處於嚴重不合理的低成本競爭位勢，自然會引起不公平競爭的猜忌和調查。

作為一個有著全世界人口最多國家的市場，中國目前的外貿依存度已經達到令人不可思議的比例，比兩年前上升了很多，一旦國際市場風吹草動，國內整個經濟也就隨之草木皆兵。這對國家經濟、政治、社會安全來說都是致命的威脅，如果世界形勢發生變化，中國將付出慘痛的代價。

遑論，1萬億美元的外貿額中，在華外資企業貢獻率超過60%，或者說，中國外貿如今超出半壁江山是給外資作貢獻，而出現貿易摩擦，外資企業由於母公司原本就不在中國，因此“雷”隻能由中國企業自己頂著。

今年外貿超萬億，可想而知貿易摩擦也會日益頻繁。如果不好好反思我們的企業乃至社會運作模式，摩擦隻能愈演愈烈，中國企業蒙受的損失也勢必越來越慘不忍睹。

 

誰來拯救我們的幼兒園

2004年04月08日

何必

 前幾年，一個北京著名幼兒園曾經發生過孩子沒有按照老師的要求做而受到懲罰被關在衣櫃裏，到下班老師忘記放孩子出來，結果第二天早晨打開櫃門發現孩子已經窒息的事件。

 就拿我自己的孩子來說，在北京某幼兒園由於多動而經常受到老師的體罰，最可怕的是，孩子有時中午沒有按規定午睡，拿起小床上的物品在手裏轉呀轉地一不留神扔到了別的小朋友的床上，被老師發現，三伏天中午被勒令在太陽地裏暴曬。

 這還不算，中午幼兒園的大門是敞開的，而孩子站在院子裏時，老師也去午睡了，如果這時有人把孩子弄走，將會如何？想起來就後怕，隻能再三叮囑孩子：即使睡不著也要假裝睡了，千萬別再讓老師弄到當院裏罰站。後來，孩子回家第一件事就是報告，或者興高采烈地宣布當天中午睡著了，或者沒有睡著但卻沒有被老師發現而罰站。

 把孩子送到歐洲後，我自己回國前對他開玩笑說帶他回來，他馬上拉下臉來帶著哭腔拒絕。問他為什麽，脫口而出“這裏不丟小孩！”接下來如數家珍般地陳列“這裏”幼兒園男老師讓孩子騎在身上滿園子爬、讓揪頭發和胡子、讓帶自己的玩具、讓一塊坐地鐵到鬧市區玩、讓全員“一個都不能少”地參加聖誕節專門為孩子舉行的教堂演唱會……以至於，現在已經上初小的他如果在學校裏調皮搗蛋，最有效的警告就是讓他回到國內來上學。

 我帶孩子赴歐洲是2001年10月上旬，正值“9•11”剛剛發生，歐洲各大機場都如臨大敵戒備森嚴，凡是進出旅客無不被荷槍實彈麵無表情的警察檢查個底朝天，但我卻沒有受到任何盤查，反而被那些警察笑容可掬地安排在其他同行中國人羨慕嫉妒不已的快速通道，僅僅是因為我帶了個孩子。

 我對那裏幼兒園職員（那裏並不叫“老師”而大小都直呼其名）談起中國幼兒園裏孩子怕老師的情形，那些職員瞪大了眼睛仿佛聽到了外星人的故事，最後，我們在如此層麵上取得了一致：中國的老師不愛孩子，教育隻是其謀生手段，他們隻愛自己。

 在孩子的記憶中，國內的幼兒園是充滿懲罰、訓斥、白眼、暴力、傾軋、野蠻、排擠等恐怖的，這種孩提時代的記憶不知道會對其未來的成長、以及在如此環境中有共同遭遇的一代所形成的社會意識帶來什麽樣的影響。想想都讓人不寒而栗。目前社會上孩子動輒就采取極端行為的現象日益頻繁，少年兒童心理問題已經造成了巨大的社會負擔，並對社會發展形成了難以忽視的負作用。

 也許任何空洞而小心翼翼的說辭都沒有意義，惟一可謂的真理是：孩子有權利獲得安全而快樂的童年。

 然而什麽時候，這才能成為可能？

 

微軟著急了，我們怎麽辦

2004-03-31

何必

    “微軟亞洲工程院的苦惱：1萬應聘者挑不出100人”。“過去兩三個月，我最主要的精力都花在雇人上。遺憾的是，1萬多名應聘者中，居然招不到足夠多合適的人。”在北京中關村微軟亞洲工程院總部，新任院長張宏江博士說。2003年底成立的微軟亞洲工程院的主要功能是，把微軟亞洲研究院的科研成果開發成關鍵技術，並孵化核心產品。按照當初設想，微軟亞洲工程院在今年7月份左右應該到位100名軟件工程師，可讓張宏江頭疼的是，現在隻招到50多人。6年前，比爾•蓋茨看中中國軟件人力資源的優勢，在北京建立微軟中國研究院。微軟中國研究院的飛速成長，使得它很快被提升為微軟亞洲研究院。據說，比爾•蓋茨每次聽見亞洲研究院的名字都會非常興奮，“因為總有好消息”。6年來，微軟亞洲研究院不僅在技術領域有若幹突破，還網羅了50名世界一流研究員和120名國內頂尖人才。張宏江最近去了印度，看到那裏一家非常優秀的企業在很短時間內，雇用的員工就從幾百人上升到數千人。“我不敢肯定，在國內我能找到那麽多優秀的軟件工程師。”張宏江說。

這條消息看上去是說中國軟件人才匱乏，有大量軟件編程人員卻不能滿足像微軟這樣的國際巨頭對軟件設計崗位的要求——應該為我國軟件教育和企業感到悲哀。但是我倒覺得，這則消息最後所說的，也許更應該引起我們的注意。

為什麽微軟把中國研究院升格為亞洲研究院？既然上萬人應聘卻找不到區區100個稱職員工，如此人力資源水平，怎能具備亞洲研究院資格？

眾所周知，印度現今已經成為全球最大的軟件出口國，全球每年有70％以上的軟件外包訂單發往印度，成就了印度軟件產業的蓬勃發展。據報道，1989年印度軟件業總產值為2000萬美元，1999年達到40億美元，絕大部分出口。據麥肯錫預測，印度IT服務業在未來5年將增長5倍，年出口額超過500億美元。目前印度的軟件出口額超過了印度全國出口總額的20％，占GDP份額超過2％。印度的NIIT（印度國家信息技術學院）和APTECH幾乎壟斷了中國的IT長期培訓市場。

事實上，印度由於英語傳統和長期對於軟件研發的重視，早就在軟件產業產值、出口創匯、人才儲備和前景方麵領先中國。

不過也有人指出，印度模式是處於全球軟件業價值鏈的最底層，這種模式受美國經濟影響很大，一旦美國經濟不景氣，印度的軟件工程師們的日子也不好過。對西方列強而言，班加羅爾是軟件業的血汗工廠。

但實際上，即使如此，中國連成為“血汗工廠”都很難，因為中國的軟件業一盤散沙，各有各的標準，標準太多就造成沒有標準的現實局麵。

那麽，微軟為什麽要把其亞洲研究院建在中國而不是印度？

說穿了，印度比中國更加重視保護民族產業，特別是對於軟件這種關係國家安全的領域，絕對不允許外國特別是奉行單邊主義的美國染指。當初微軟想在亞洲設立研究院，最先考察的並不是中國，而是印度。但印度方麵得知微軟的用意後，斷然拒絕了微軟的要求。微軟不得已才退而求其次，轉道來中國，並得到貴賓級別的待遇，在吸引中國人才事宜上與有關方麵一拍即合。微軟也一再追加投資，並在印度軟件業蓬勃發展的同時，心有不甘地把設在中國的研究院升格為亞洲級別。

大概不用過多解釋，微軟此舉的真實目的就是挖人才。二次大戰後期，柏林被攻克，蘇聯人興高采烈地從納粹德國首都搬走大量先進機器設備的時候，同為戰勝國的美國卻無聲無息地動用了一支名叫“阿爾索斯”的精悍小分隊，路過納粹留下的物質財富目不斜視，卻把德國科學家成群結隊地弄到了美國，並因此成就了戰後美國科技的輝煌。等蘇聯人明白了，人才早就被掠奪一空。

目前不爭的事實是，綜合國力競爭中，人才爭奪是關鍵。去年中國召開新中國成立以來規格最高的人才工作會議，也說明發展到今天，人才的地位越來越重要。不過，從微軟在中國本土招募軟件開發人才的舉動裏可以看出，與“阿爾索斯”時代不同，如今人才爭奪戰已經不再是把人弄到美國去，而演變為在本土用比美國低廉得多的成本，幹比美國人強度大得多的工作，並讓“比爾•蓋茨每次聽見亞洲研究院的名字都會非常興奮，因為總有好消息”；“6年來，微軟亞洲研究院不僅在技術領域有若幹突破，還網羅了50名世界一流研究員和120名國內頂尖人才”，這樣的內容讓我們從中讀出什麽樣的另類信息？以美國服務業每小時14．5美元的規定工資，比起中國的0．5美元的服務業全國平均工資水平，再來看待微軟的招募行為，是不是別有滋味？

但凡與美國有關的事，我們總是小心翼翼，全然沒有印度人不約而同地把美國反傾銷調查人員關在企業大門之外的勇氣、技巧與民族心態；媒體也還在為微軟沒有從中國招募到合適的員工而自怨自艾扼腕歎息，表現出一種恨鐵不成鋼的姿態。其實我倒覺得，對於微軟未能在中國找到合適員工而焦急的新聞，是不是該有另一種層麵或視角上的報道和評述？

摘自《中國青年報》（R－03）

 

為北大畢業生月薪千元鳴不平

2004年03月19日

何必

    “月薪千元也能簽北大學生”。2月27日，北大2004屆畢業生就業洽談會舉行，7000多名應屆畢業生前來應聘。北大就業指導中心主任李國忠介紹，“現在畢業生基本能較清楚地了解自己，不再盲目地追求高薪。像北大今年已經簽約的300多名畢業生中，有個別畢業生月薪才1000多也簽約了”。（2月28日《京華時報》）

    看了開頭那則引人注目的標題，再看其中的內容，過後不禁感到些許不安：怎麽成了這個樣子？

    隨著中國經濟對外依存度的提升，國內經濟與國際經濟的銜接越來越緊密，而這當中，近來越來越被國人耳熟能詳的就是國外對我國產品提起反傾銷訴訟，其中，人們也逐漸熟悉了國外把中國當作“非市場經濟國家”的現實待遇。

    美國商務部所指的“非市場經濟國家”是指不按市場成本和價格規律進行運作的國家。它對市場經濟有六個法定要求或說具體標準，其中之一是勞資雙方進行工資談判的自由程度，也就是產品人工成本的市場化水平。這種市場化，並不簡單決定於企業方麵開出的價碼，也並不歸結於勞動力不得不接受的薪資水平，而是按照市場博弈規則而形成的供求關係平衡，是雙方互動的過程與結果。

    在如今中國就業領域安全傷害、醫療、失業和養老等方麵基本社會保障普遍不完善的情況下，勞動力價格決定權也依然被企業方麵所把持，勞動力，特別是剛剛進入就業市場的畢業生，很少有討價還價的權利空間，這種出現在勞動力市場價格方麵的“霸王條款”，很長時間被企業合法化，貫穿於社會生活各個角落。在這種大背景下，中國產品頻繁遭遇反傾銷，也就不足為奇了。在聲討國外對我國企業不公平待遇的同時，我們自己也該好好反思一下，何以總是授人以柄，無論是在改革開放之初，還是加入WTO以後，屢屢在勞動環境和報酬等方麵被人追究。

    勞動力價格長期走低，並不是我們可引以為榮的事情，真希望北大學生月薪抵達千元界線的情形不會維持多久。

摘自《北京人才市場報》（R－02）

 

為留學生國外就業出謀劃策

2004年06月24日

何必

 如今海外留學生歸國創業成為熱潮，但也有一批莘莘學子“讀書在哪裏，工作就在哪裏”，選擇在海外尋求工作發展。國外求職涉及的不僅僅是你的學曆文憑、畢業學校和你的天生資質，更重要的是了解海外的就業政策以及一段時間來的就業大盤走勢，求職過程中還要注意這個國家獨特的求職注意事項。美國畢業等於失業；英國留學比就業容易；日本求職充滿艱辛；德國想拿綠卡不容易；加拿大求職要有全盤計劃；澳大利亞要比當地人更優秀；法國語言過關就不難了；俄羅斯貿易人才依舊吃香；新加坡高技術人才受青睞；荷蘭海外投資企業機會多……

 《上海青年報》最近還逐個分析了這10個國家的就業難度，並給出了對應的就業建議。

 凡是有這些年在國外留學或工作生活經曆的人都知道，對於中國留學生來說，本身就存在著到底是為“學”而“留”、還是為“留”而“學”的現實問題與個人抉擇。

 改革開放以來，我國公派與自費留學人數已經有40多萬，而學成回國的不過十幾萬人。與印度的放任自流和日本的悉數回國態度有所差別的是，中國對出國留學人員采取的是比較折中的態度，希望他們學成回來報效祖國，但也不強求。

 筆者在國外碰到過很多在國內大學已經畢業的少男少女，到了那邊重新讀本科，為的就是能夠留在當地，耗夠年頭。

 歐洲麵臨人口老化、勞動力短缺的現狀，紛紛采取對移民政策的放鬆手法以緩解勞動力緊缺的壓力。這給到那裏去的中國留學生以天賜良機。不少在法國留學的中國學生為了湊夠拿到長期居住權所需要10年的時間，不得不采取在一個四年製大學隻讀3年就換學校重新讀、連續讀3個學校最後熬到年頭的手段。

 從總體上看，目前大約有2／3的出國留學人員學成後選擇留在求學國家，隻有1／3的人選擇回來。隨著世界經濟低迷，西方各國就業壓力都在加大，對於外來人員參與就業競爭都采取了抑製性政策，以保護本國勞動力的就業機會，在歐美各國找工作的難度比起那裏經濟高速發展時的上個世紀80、90年代來要大得多，這也造成了最近留學人員大批回國的潮流。

 事實上，有目共睹的是，凡是能夠在國外呆下去的人，絕大多數是不會選擇回國的。除了像張朝陽、楊瀾等趁著國內處於轉軌時期可以迅速積累個人財富的幸運兒外，很多國外留學的中國人明白地意識到，國內縱使機會再多，也未必能輪到自己頭上。

 筆者在挪威曾經碰到過一個挪威曆史上第一個獲得易卜生國家獎學金並被當地媒體在頭版大篇幅報道的中國留學生，應該是很給中國人掙麵子。但他還是在拿到博士學位後不得不回國，因為那裏學文科的人太多，若想從事易卜生研究隻能處於業餘愛好的狀態，不可能憑此而謀生。他很無奈地對筆者說，如果能夠在挪威研究易卜生當然是求之不得的，但出於現實狀況，還是拖家帶口回來在某大學裏講授英語。

 現在不爭的實際情況是，目前留學回國人員從“海歸”逐漸淪為“海待”，很多人從國外留學回來就處於長期失業狀態，在國外數得上的名牌大學畢業的碩士，在國內找工作時的薪水期望竟然隻有每個月1500元人民幣，實在令人瞠目。

 而且，目前用人單位有一種傾向，不願意用國外留學回來的人，因為這些留洋者往往對於本土環境有認知方麵的水土不服，難於理解企業運行中的形形色色。

 於是，在國外留學的中國人麵臨著國外工作不好找，國內就業也很不容易的兩難境地。

 說穿了，用人單位對於國外留學回歸人員的歧視，就是對國內流行的各種潛規則的熱衷。

 很多人在國內時嬌生慣養弱不禁風，到了國外卻含辛茹苦幹那些在國內不可想象的粗重活計，但於今看來，還是為能呆在國外而感到慶幸：畢竟，不必要為有毒食品、日益嚴重的環境汙染以及人人自危的治安狀況操心。

 這樣看來，反正國內勞動力豐裕，多為留學生在國外就業出謀劃策也算是積德。

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研究生“改換門庭”詰難現行導師體製

2004-02-03

何必

    近日，上海市某名牌高校的一位博士生導師被其門下9名博士生認為“指導無方”而被“炒”掉。學生的不滿主要是導師讓他們長時間為自己的公司做項目，而疏於對學業的指導。一名博士生給學校寫信，要求“改換門庭”，誰料一發不可收拾，博導門下另外8名博士生也要求更換導師。校方表示，學生要求換導師、轉學校都是很正常的，學生提出的理由可能是多方麵，他們有意見不一定就是因為導師不合格。學校尊重學生的意願，已經在上學期將這9名博士生轉到其他導師名下。（1月22日《文匯報》）

    長期以來，導師將所帶碩士、博士研究生當作私人財產和廉價勞動力，讓學生把時光都花在為導師做實驗、查資料、外出跑腿，乃至導師經商活動中贏利的工具，這是不爭的事實。為數不少的導師更是在學生的作品上署上自己的名字，而且還要署在學生名字之前，因此出現了成天到晚忙於應酬根本無暇做學問的導師一周內寫出三四篇學術論文的天下奇談。導師利用手中掌握的對於所帶研究生畢業論文的通過權力，向那些稍有不滿或不服從者進行暗示甚至威嚇。不少在讀的學生在與筆者談及這些“深造”中的遭遇時，無一例外都是咬牙切齒但又無可奈何。

    這種狀況的出現與蔓延，是什麽原因造成的呢？

    表麵看，是因為那些缺乏起碼做人品質與操守卻被堂而皇之地晉升到具備帶研究生資格的導師們，拿學生當作可以呼來喚去頤指氣使的隨從與雇傭，任意侵犯學生的權利；而在導師遴選製度方麵，由於缺乏必要的個人品行與經曆的核查、鑒定以及事後的監督機製（例如上述事件出現後校方還解釋說，學生對導師“有意見不一定就是因為導師不合格”——不務正業被學生炒掉的導師未必不合格，那麽什麽樣的導師才算合格呢？），也使得這種嚴重侵害學生權益的行為長盛不衰。而教育所承擔的教書育人教化道德與風尚的功能，在此早就被拋到九霄雲外。

    但是，社會上依然流行的學而優則仕的觀念，以及高等教育還屬於稀缺資源的現實，再加上高考擴招後學生人數激增，導致導師與學生之間的數量比發生嚴重失衡。導師短缺，而需要具備研究生學曆以應對日益增大的就業壓力的學生們卻是前赴後繼。這種情況下，曾經出現過南京某高校為了增加教師人數而讓學校夥食科長帶博士、廣東某高校提出“消滅講師”（代之以教授）的口號等讓人瞠目結舌的事實。蘿卜快了不洗泥，作為稀缺資源的導師自然會為所欲為乃至橫行霸道欺壓學生。

    筆者在北歐曾經就此采訪過那裏的學生。通常情況下，導師與學生的位置與國內相比恰恰倒過來：在那裏是導師有求於學生，而不是學生對導師唯唯諾諾。大學中可以帶研究生的老師很多，而招收的研究生數目卻有限。通常情況下，要有兩個博士生導師同時帶一個博士研究生；而其他沒有博士可帶的導師就由於無事可做而在收入上大受影響，因而形成了學生方麵的買方市場：學生選導師，而且稍有不如意，就可以向係裏或學校申請更換導師（當然，這種情況也並不經常發生，那裏的人際關係彈性比我們這裏寬鬆得多）。

    在我國高校中，現在常常是一個博士生導師同時帶若幹個博士和碩士研究生。有的導師能在一年中同時招收5個以上的博士研究生，再加上10個以上的碩士研究生，形成前呼後擁拉幫結夥的壯觀景象。有個被認為年富力強的博士生導師對筆者說，他常常根本就認不出他的學生，並因此鬧出張冠李戴的笑話，被學生當作趣聞廣為流傳。

    用流水線方式大撥哄批量生產博士、碩士，在導師連麵都不熟悉的情況下，教學質量可想而知。用這樣大幹快上狀態下培養出來的研究生去富國強民、參與國際競爭，結局大概不會好到哪兒去。同時，由於為人師表者欺世盜名寡廉鮮恥，帶出的學生會如何效仿，並對社會和未來產生什麽樣的影響，實在令人擔憂。

    在此，空泛談論什麽道德自律、言傳身教於事無補，利益驅動麵前也很難阻擋人性的弱點。如果現行高等教育體製不進行脫胎換骨的改造，恐怕很難有所作為。

摘自《中國青年報》（R－03）

 

與其免費年夜飯 不如寒假做保姆

http://news.qq.com2005年02月16日06:22中國青年報    

2月8日是大年三十，首都各個高校紛紛組織留校學生開聯歡會、吃年夜飯，讓他們度過一個快樂而有意義的除夕。寒假留京大學生共約1．65萬人，其中貧困大學生7100多人，占留校生總數的43．1％。北京市委教育工委、市教委專門籌集了專項經費200萬元，向北大、清華、人大等17所留京貧困大學生比較集中的高校發放。團北京市委籌集了“學子陽光基金”300萬元，除50萬元專項用於支持內蒙古貧困大學生以外，其餘按每人200元標準發放到7000多名在京貧困大學生手中。同時，向社會募集勤工助學崗位，目前共募集到崗位1500多個。（2月9日新華網）

大年初一，媒體上有關貧困大學生在校過年的消息很多。當天有報道稱，大年三十，京城留校的近100名大學生相聚門頭溝區潭柘寺鎮趙家台村，參加了由市教工委、市教委、團市委、市學聯共同主辦的“學子農家過大年活動”。學生們紛紛表示，是市委、市政府的親切關懷和社會各界的大力支持，讓他們感受到了全社會的關心和大家庭的溫暖。而京城某報的標題是“中國人民大學兩百多名留校生吃下六百斤餃子”，內容除了貧困大學生喜氣洋洋校園裏張燈結彩外，說的是學校領導要求讓貧困生過個好年，晚飯食堂包了4種餡600多斤餃子。

200多個大學生，600多斤餃子，而且還都給吃下去了，平均每人一次性吃下去3斤餃子，何等“悲壯”的場景！而這種新聞路數，到底是給政府增光添彩，還是這些新聞反映了貧困大學生的某種悲哀？這大概是今年春節最邪乎的一則新聞了。

今年，貧困大學生進入各方視野。從農民工成為社會輿論風暴中心後，媒體喜不自勝地再度從貧困人群裏搜尋出這類身強力壯的貧困者來，滿足自身急功近利的新聞訴求。筆者不是說貧困大學生不值得同情與關懷，而是看到如今社會上，相對於農民工、貧困大學生而言，那些農村和城市貧困家庭的境況要更加悲慘與“持之以恒”。也正因此，媒體介入的難度太大，不容易一次性改觀；而要曠日持久堅持不懈地關注，也非新聞媒體的強項，自然就被棄置一旁。找些沒病沒災的大學生來折騰，總比關注低保甚至無保人群來得爽。

在校生得寵，回家的恐怕就變成了倒黴蛋。我甚至不免猜想，明年春節留在學校的人數一定會增加。

就算是吃了年夜飯體會了京郊民俗見到了校領導的恩惠，完事以後呢？貧困生還是形單影隻，那頓餃子最多管飽一天，而太陽照樣升起，貧窮依然揮之不去。即使是那些受到社會讚助回家過年的貧困生，除了免費旅行外，一切也照舊。

且不說媒體動輒號召大眾捐款是否涉嫌將社會責任從政府轉嫁到社會，隻是看到，對於貧困大學生來說，與其勞民傷財弄什麽年夜飯，發放數量不等的壓歲錢，不如腳踏實地為包括貧困生在內的大學生開發並提供社會實踐勤工助學的崗位和機會。

有道是“救急不救窮”。說的是，如果別人有了危難，挺身而出慷慨解囊是善舉；如果別人處於貧窮狀態，則不是靠解囊相助就萬事大吉的。中國的貧困人群問題是一個非常複雜而長期的社會問題，遠非通過向社會募捐、或幹脆政府掏腰包吃個年夜飯提供火車票就能輕而易舉解決的。

對於貧困大學生而言，由於家庭狀況而產生的自卑心理早就是社會耳熟能詳的事；而他們由於落落寡合，出現自閉性格傾向，甚至在貧富差距巨大的環境中萌發或加劇反社會心理，也不時見諸報端。在這種局麵下，如何為他們提供公平的社會環境，則成為首當其衝的責任要義。

我以為，與其輸血，不如造血；與其動用社會資源搞花裏胡哨的年夜飯民俗遊免費探家，不如向貧困生提供貨真價實的能力提升機會與社會崗位。雖然看上去高校也有類似校園裏勤工助學機會的供給，但對於學生來說，走上社會走進社區才是真切的需要。

比如，每逢春節京城都會出現保姆荒，即使政府用了九牛二虎之力動員2000多名誌願者上崗，麵對幾十萬個用工需求還是杯水車薪。在如此就業市場狀態下，為什麽不能向貧困生提供這些走近市民家庭的工作機會？空巢老人需要陪伴，幹嗎不讓同樣有著情感需求的貧困生去做？要知道，這種現象，在國外是很普遍的。

 

在日人員大量回國現象的背後

2004年08月24日 02:31:40

何必

 據了解，2000年，中國駐日本大使館共為1300多名旅日學生和華人開具了相關的回國證明文件；到2003年，這個數字增加到近2000人；而今年1到4月份，我使館開出的此類證明文件已經超過1000份，預計全年較之往年會有大幅度的增長。（8月20日《世界新聞報》）

 “日本湧動華人歸國潮，多數遊子身在東瀛心在漢”是該報為這則報道做的標題。顯然，這種標題表示了一種傾向性，正麵報道的氣息撲鼻而來。

 可現實有這麽浪漫嗎？

 近幾年，隨著世界經濟全方位不景氣，各國就業狀況普遍陷入困境。世界三大經濟體概莫能外：美國從新經濟的泡沫裏省悟到，原來還有嚴重反叛菲利普斯曲線效應的奇怪現象，那就是表麵上看，經濟發展態勢不錯，但在通貨膨脹的同時也沒有帶來就業的增加，反而導致失業加劇；歐洲由於負擔太重，也跟著美國經濟而低迷；日本則更是從1998年東南亞金融危機後就一蹶不振。

 如此國際環境中，發達國家麵臨各自國內巨大的就業壓力，紛紛放緩移民政策的實施步伐，對於包括中國留學生在內的外國人的滯留，也采取了更嚴厲的措施。

 同時，中國經濟卻保持著連續10多年的高速增長。盡管國際上有人懷疑中國公布的經濟增長統計數據的可靠性，盡管追求高增長帶來了社會秩序以及環境方麵的問題，但還是擋不住中國的日新月異。又由於中國市場經濟剛剛起步，市場秩序較為混亂，給了很多海外目睹過社會正常秩序者以可乘之機，回來渾水摸魚。2001年在海外華人圈裏被炒得沸沸揚揚的吳征、楊瀾夫婦在學曆和資曆上造假事件，在國內卻悄無聲息，表現出國內信用體製方麵的嚴重欠缺。

 從中可以看到，回國人員也是泥沙俱下魚龍混雜，各種成分都有，並不都是遊子報國那麽動聽。

 而且，中國人到了國外，畢竟還有個身份識別問題。在外國當外國人，中國人通常很難融入當地文化，基本上自成體係。前不久媒體上熱炒成了英雄的在挪威的中國殘疾人王夏鵬，筆者在奧斯陸時由於與他住在同一社區，經常能看到他和一些來自中國的少男少女成天到晚廝守在一起。

 還有，改革開放之初的出國人員，與現在選擇出國者有很大的不同。如今，很多也許是大款甚至貪官汙吏的子女到了國外，揮金如土，受不了國外的寂寞而回國就像周末坐出租車那般簡單，令很多西方人驚詫不已，看這群少爺小姐一擲千金連眼睛都不眨的架勢，比人均收入高出中國幾十倍的西方國家的人們可要闊綽多了。

 就在旅日學生及華人紛紛回國的同時，日本卻因為種種原因，不斷加強對我國留學生赴日本及學成後在日謀生的限製。據日本《讀賣新聞》5月報道，日本發放的外國留學生簽證數量今年以來幾乎下降了一半，其中中國留學生簽證通過率從74％銳減到27％；與此同時，外國人想在日本獲得合法居留身份也越來越難了。這篇報道稱，日本移民部門出於對外國人犯罪率上升的擔憂，對簽證進行了更為嚴格的審查。日本政府希望通過此舉打擊近3年來外國人犯罪日漸增多的勢頭。對此，有關專家指出，日本方麵收緊簽證和移民政策，也將促使更多的中國留學生和旅日華人返回祖國。

 不止是日本，很多國家都加強了對中國人滯留的限製。也許，在出國人員大量回國熱潮被媒體描繪成赤子之心時，麵對各國對中國人越來越高的壁壘，是該我們自己好好想想為什麽的時候了。

 

2004年1月8日《中國青年報》『青年時訊』6版

招聘倒更像是找伴侶？

何必

隨便翻閱刊載有招聘啟事的報紙，就會發現對於招聘對象的各種要求，通常情況下，幾乎清一色地都會就應聘者的年齡、學曆、性別、工作經驗等進行限製，而對於應聘者的社會關係、行業從業時間以及由此形成的客戶關係的要求也屢見不鮮，甚至形象、氣質、身高等方麵的要求也在大庭廣眾之下理直氣壯；當然，對於應聘者道德品質的要求也許應該是可以理解的，但實際運作中卻缺乏可操作性。

按照目前流行的用工條件，比爾•蓋茨注定要下崗失業，中年人就基本上屬於被淘汰之列。而女性也要重新考慮空喊女權主義卻得不到實際效用時，是否該琢磨讓男人掙錢自己走出校門就成為家庭主婦也許更體麵而經濟些，那些剛剛從大學教室步入社會乳臭未幹的少男少女們如果不是靠了弄虛作假編造工作經驗恐怕永遠也滿足不了用人單位有關工作經驗方麵的要求；而類似形象、氣質、身高等方麵的限製，則更多表現得不像是招聘倒像是尋求夥伴。

再有的更讓人啼笑皆非：招聘汽車司機卻要求英語水平要通過四級，保安警衛保潔崗位也動輒需要電腦操作熟練……類似這些門檻設置除了形成人們談論許久的人才高消費外，也表露著用人單位色厲內荏外強中幹靠了一些形式化的色彩裝點門麵的心態。

當然，人才流動中的各種限製還遠不止這些。如果這樣數出來，大概人才市場需要消除的限製應該是為數不少的。

有關就業歧視，社會上討論得已經是風風火火，而且也屬於老生常談，但時至如今也未見有多大改觀，形形色色的歧視依然明目張膽地招搖過市，造成人才流動方麵的各種不合理壁壘，加劇了就業市場的壓力。

同時，用人單位對於辭退員工所采取的輕而易舉的態度與舉措，也形成了辭退成本過低，跳槽過於頻繁，進而造成單位用於招聘的成本遠遠高於維持現有人員成本；重招人而不重留住人；並導致由於新員工培訓和熟悉單位文化過程成為經常性開支；以及被辭退者給單位帶來各種負麵影響和後果，從而浪費社會資源、降低效率、加大了運行成本，同時更是激化本已很緊張的單位與員工、人才市場供求矛盾。而這種歧視的存在也愈演愈烈。

眾所周知，前一段熱炒的知識經濟時代概念裏，有一個重要的命題，那就是在信息時代，知識是負載在其載體的人才身上的，人才已經是國力中最重要的組成部分，國家之間的競爭實際上就是人才的競爭。中國要走上強國之路，必須把尊重知識、尊重人才從口號上和形式上落到實處，切實而有效地擯除妨礙人才流動與人才市場健康發展的障礙。

 

2004年1月21日《中國青年報》8版【青年話題】

隻說“失業率”行嗎？

何必

1月10日，北京許多媒體都報道了2004年北京經濟增長預期目標為9%，城鎮登記失業率將控製在2.5%以內，等等。

北京市這個目標應很讓人感到寬慰，失業人口才占到總人口的2 .5%，比起全國平均失業率要少得多。但是，如果認真考慮就能看出，失業率的統計方式存在一些問題，這也是各地普遍存在的現象。

首先是失業率前麵的限定。望文生義，“城鎮”的指向範圍毫無疑問將農村排除在外，農業人口不在核算之列。但現實情況是，北京雖然是個大都市，但也有著300萬的農業人口，占到了城市人口總數的近四分之一，把這部分人口排除在區域經濟政策目標的範圍之外，顯然有問題。

不少人認為，2004年中國將進入城市化高速發展的階段，大量的農業人口將逐漸轉變為城鎮人口。剛剛閉幕的中央十六屆三中會議表示，把長期被各方遮遮掩掩欲說還休的中國經濟二元結構公開化，要著力加以調整。改變很具有中國特色的工業化與城市化發展進程相脫節的狀況，是擺在各級政府麵前的重要、不可回避的現實問題。從短期的宏觀經濟層麵考量一個政府的行政業績，包括了經濟增長率、就業率、通貨膨脹與對外貿易。這裏麵的就業率，是該政府管轄區域內的總人口，而不是特指其中的某一個局部人群。

用城鎮的邊界把占到總人口1/4的人口排除在外，對於全麵衡量北京總體就業真實狀況並無助益，反而會由於預設條件中的不合理規定，妨礙了結果的真實和有效性。

與全國的情形相似，北京農業人口也同樣麵臨著剩餘勞動力增加、收入增長水平長期下降的趨勢。加快農業人口通過城鎮化途徑向城市人口的轉移，也是國家已經明確了的方針。隻是描述城鎮就業狀況而忽視農村人口的就業，讓人讀出些許歧視的意味。如果在政策設計之初，就又某種偏頗，那麽，起點的不公平自然也就會導致程序和結果上的不公平；同時，依靠這種顯失全麵與公平的算法計算失業率，難免遭到質疑。

說到“登記”，也有些讓人玩味之處。這裏所說的“登記”，是要到戶口所在地區的勞動與社會保障部門進行失業登記。實際上，有許多失業人員並不登記在冊。而能夠具備“登記”資格並願意去進行登記者，隻是失業人口中的一部分。換句話說，大量的失業人口由於不曾及時“登記”，而不會顯現在政府統計量表中，自然也就不具備享有相關的政策性扶助待遇。

因為有了“城鎮”、“登記”之類的限製，失業率自然不高，但卻無法全麵的反映一個城市的真實就業狀況。作為政府工作核心目標之一的就業，是麵對轄區裏社會所有人的就業，而不是僅僅針對那些“城鎮”裏的有資格並願意“登記”人群的就業。

 

中國質量雜誌2003年第10期第25頁

汽車召回——召回的是什麽？

何必

最近一段時間以來，社會各界對於汽車召回關注較多，媒體更是推波助瀾，把這個來自異國他鄉的製度炒得熱火朝天。看上去，人們對於此事眾說紛紜，莫衷一是。筆者不想從人權高於物權、司法價值等有著宏觀敘事成色的角度說三道四，而僅僅是想從企業營銷方麵管窺一二。

汽車召回的到底是什麽呢？特別是在目前階段，這種動作將會給企業的市場帶來什麽樣的影響？

而說到目前階段，大概就必須得就這個階段的特征進行些鼓噪。

我國在企業營銷方麵，大致經曆了關係、數量、質量營銷三個階段。而我國汽車生產廠家，大抵都正在重複演義著這些市場階段。

其一是關係營銷階段。這個階段主要是處在計劃經濟體製下，是短缺時代的營銷方式。其特性與核心內容為走後門托關係，權力把握市場。實質上，在這個階段，企業更多的是國家功能的擔負者，談不上什麽營銷行為。

其二是數量營銷階段。改革開放後，引入了市場經濟概念與方法，一時間，各種企業如雨後春筍般層出不窮。那時人們剛剛從計劃經濟下走出來，看到了市場的魔力，受到著物質方麵無法抗拒的誘惑，對於財富的追逐更多的是出於本能，手段上也甚為初始。人們說那當口的殺手鐧無非兩招——廣告與價格。一時間，才出現了中央電視台黃金時段標板廣告競標價數億元飆升的奇怪現象，以及至今仍然甚囂塵上的價格戰的昏天黑地。當然，這種無序市場競爭也導致了80年代末期如日中天，人們耳熟能詳的北京中關村兩通（四通、信通）兩海（科海、京海）的偃旗息鼓、沉澱為中年人齊備市場各味的記憶、巨人集團的轟然坍塌、標王愛多胡誌標的鋃鐺入獄，以及諸如此類數不勝數的大小企業走馬換將，人去樓空。

再往後，隨著市場競爭的日益激烈、價格戰空間的快速萎縮、廣告效能的飛速衰退以及市場的日漸成熟，迫使企業不得不痛定思痛，重新思考自身在市場中的合理位置。於是，才逐漸出現了質量營銷的階段。

質量營銷的本質特征為，一是專業化。這與數量營銷階段企業多元化的發展戰略背道而馳，強調企業必須長期專注於某個領域，才能形成專業化。二是係統性，企業畢竟處於複雜的社會係統之中，自身機體相應的就應該與外界係統相對應與匹配；同時，企業營銷絕非簡單的買賣行為，其中貫穿著囊括企業所有資源（人力、生產、服務、管理、財務、環境等）在內的資源的整合與有效配置，以期達到最優化，因此係統性要求企業在營銷過程中注重企業自身的每一個環節，不可偏廢。三是所謂難模仿性——即企業產品或服務的特殊性，形成自己獨特的市場性質與作用，開發、確立、實施、完善並維持包括物質與非物質要素在內的產品與服務標準，形成競爭優勢和使競爭者難以逾越的包括無形資產的競爭障礙。四是以客戶為導向，這當然有別於關係營銷中以產品為導向和數量營銷中的以市場為導向，而強調市場細分、客戶個性化和以人為本的營銷理念。

勿庸置疑的是，由於市場化程度至今並不是很高，我國目前還處於這三種營銷狀態與手段並存的轉軌時期。

也正因此，在汽車召回的“喧囂”中，呈現出了各執一詞而看上去卻都好像合情合理的怪現象。

到現在，不爭的事實恐怕是，企業就是企業，不是福利機構，不是替天行道者，與擔任著社會公平與公正使命的政府不同，企業著眼於效益與效率，追求利潤最大化是企業根本性的生存法則和運作目標，同時也是企業最優的製度安排。

由是，讓作為經濟動物的企業出於社會良知或責任感來實施類似汽車召回的舉措，實在有些滑稽：一方麵，這違背了市場經濟當中各市場主體理所當然地應該以效益最大化為唯一目標的基本規則；另一方麵，也混淆了企業、市場、消費者彼此不同的經濟功能。

事實上，實施諸如汽車這樣的產品的召回製度，還是得從生產企業本身追求效益最大化方麵聚焦。

眾所周知，產品推廣的方式日漸翻新，名目繁多，其中廣告宣傳成為國內企業做市場推廣時的不二選擇。但如前所述，廣告的效應越來越差，其投入產出比例日益為廠家和商家扼腕歎息。其實，從營銷方麵看，人際之間口耳相傳的信息發布是最為有效、便捷而便宜的傳播方式。在如今各式各樣真真假假的商業信息鋪天蓋地洶洶而至充斥著我們生活的方方麵麵時，親友間對於某種商品或勞務的提及、評價、指點和耳提麵命，就成了最為安全與經濟的信息來源。

同時，人們之間溝通的需要成就了彼此就某個話題喋喋不休；而對於自己生活經曆、方式、立場等的宣泄，則形成了消費者對於其所消費物的誇誇其談。

對此，國外市場經濟發達國家曾經做過研究，其結果表明，人際之間對於產品或勞務的這種評價有著異乎尋常的強度：如果某產品或勞務的消費者對於該品（務）的評價是正麵的，那麽可以通過他或她帶來6個新的客戶；而如果是負麵的，則會由之趕跑27個潛在的消費者。

尤其是汽車這種對於中國絕大多數消費者而言投資不菲的耐用消費品，其用戶評價直接影響著生產廠家的口碑（美譽度）、進而左右著廠家的市場占有率和可開發空間。換句話說，就汽車產品而言，由於其投資額巨大而且一旦購置後對於商家的依存度很高，消費者在購買之前的參照選擇通常是非常謹慎的，在此過程中，親友的隻言片語也許會是購買決策的關鍵性因素。

相形之下，與其讓有瑕疵的產品在社會上招搖過市，製造暗藏禍害甚至成為隱形殺手，最後企業不得不為此付出巨大的經濟、行政、司法、輿論等方麵的代價，不如防患未然，用最低成本修正失誤，重塑名聲。

還有一點，現代社會人們彼此見麵的交往成本越來越高，汽車供需雙方很難有麵對麵就其間共同紐帶——汽車的質量、性能、服務、格調等諸多方麵再度商討的機會。而對於以非常注重企業的客戶滿意度並將此作為企業安身立命之本的市場化程度比較高國家中的企業來說，實行有瑕疵產品的召回製度也為廠商提供了與客戶溝通的機會。盡管其中代價或許高昂，但由於同一消費者對於同一汽車重複購買的可能性非常小，這種機會本身就成為千載難逢的。

這大概也能從某個方麵詮釋歐美日那些發達國家的汽車生產廠商，為何不惜血本實施召回製度。

同時，質量營銷觀念之中以客戶為導向，並非企業與客戶這對在市場上永遠不可調解的矛盾達成了共識，而是因為企業如果不是這樣做，不是按照以人為本的基本要求從事市場活動，那麽，企業就很有可能麵臨著被市場淘汰的危險。反向思考一下，如果什麽廠家節衣縮食勤儉持家，堅定不移地不對自身的產品實行三包，會在如今的市場中得到什麽樣的遭遇？

當然，類似中國已經加入世貿組織，未來幾年之中中國的汽車生產企業必定與國際上那些已經實施了召回製度的寡頭們占在同一起跑線上競爭而沒有了任何特權，屆時勢必會使得一大批對於召回製度還停留在將信將疑階段的國內企業迅速消亡這樣的說詞，有太多的人討論過了，筆者不想再多說什麽。簡言之，早晚是這麽回事，躲在貿易保護和政策下在原始狀態之中一手同時揮舞著關係、數量、質量營銷“三板斧”得過且過的日子，沒有多長了。與其坐以待斃，不如及早從自身做起，形成所謂核心競爭力。

正是出於企業效益最大化的考慮，才應該迫不及待地實施類似汽車這樣的產品召回製度。

綜上所述，汽車召回的是什麽？是效益最大化、是市場份額、是美譽度、是專業化、是未來的競爭力、是事半功倍、是市場特性、是以人為本而帶來的人民幣。

 

《中國質量》2004年第3期第73頁

讓市場決定技術工人價格

何必

據報載，近日某市有數十名技師被授予“××市有突出貢獻的技師”榮譽稱號，並首次享受政府津貼。據了解，這是××市首次舉行對有突出貢獻技師的評選活動。今後，××市將每三年評選、表彰一次，每次50人左右，每人每月將享受200元的政府津貼。據××市政府有關人士介紹，打造山東半島製造業基地需要大批高技能的“藍領”工人。作為山東半島的龍頭，該市今後將采取措施，全方位推動高級技能人才隊伍的建設，為建設半島製造業基地提供高級技能人才保障。

計算下來，如果每三年評選一次，每次50人，每人每月享受200元的政府津貼，那麽這50人三年下來總計能夠開銷為36萬元。看上去，這個數目在政府總財政支出中所占比重也許並不算很大，但這種支出的合理性如何，卻是值得讓我們思索的。

中國要成為世界製造業中心，這種決心與態勢已經有些時日了。而現實情況是，由於人才高消費現象頻繁發生而且有愈演愈烈之勢，技術工人缺乏成為全國性的普遍現象，也成為各地製造業發展的瓶頸，掣肘著各地產業結構調整與升級換代，甚至製約著地方經濟的健康發展，對於形成或提升地方競爭力帶來了很大影響。為了改變這種局麵，需要提升技術工人的社會地位與實際待遇，進而充實技術工人隊伍，形成較為合理的產業人力資源結構，改善產業狀態。在這中間，各級政府有針對性地調整政策方向，采取措施引導社會資源向技術工人培養與聘用方麵轉移，這本無可厚非。

但問題在於，政府在這種引導中到底應該扮演什麽樣的角色。現在，××市有關部門采取的是直接出資的方式，通過評選、表彰乃至給予政府津貼的方式，把錢直接交到中選工人的手裏。這種做法，是屬於最直接的方式，但卻未必是最合理而最有效的方式。

在經濟活動中，政府的角色通常是作為非市場因素而存在的。因為從傳統理論上說，政府所追求的是社會公平，而市場則是通過所謂“看不見的手”而在諸多市場主體在利益最大化的訴求驅動下形成資源的動態配置格局；即使人們有時發現存在著所謂“市場失靈”的地方，需要由政府通過公共資源投資與社會收入再分配來對於整體經濟活動進行有效幹預，也還僅僅是把政府的經濟功能限製在公共資源管理與稅收等有限的領域。

該市有關方麵評選、表彰並直接把公共財產中的部分直接獎勵給技術工人的做法，在實質上是有悖於政府市場角色定位的；即使是針對緊缺的“有突出貢獻的”人，是所謂的傑出“藍領”（姑且不說這種稱謂本身是否存在著等級意味），也還是不能遮蓋其行政行為的不合理性質。

一方麵，政府如此動用公共資源而給予某個具有勞動能力並也由此取得相應收入的人群，有著動員社會資源方麵的隨意性。這種動輒將公共資源給予社會裏某些具有合法勞動收入人群的行政態度與作為，於社會總體上來看，確實存在合法性問題，因為這種舉措是否經過了社會成員的討論、認可和同意，是個民意問題，並帶來了由於隻針對某個特定人群而存在著社會公平性問題。另一方麵，這種做法很顯然不符合政策方向：在現實條件下，政府通常隻是在三個層麵上對於社會進行收入再分配：首先是社會救濟，對象是那些失去勞動能力或者沒有得到收入可能的人群；其次是社會保障，主要是建立健全旨在使社會得以長期穩定發展社會保障體係；在此基礎上，才有所謂社會福利（像義務教育、公共衛生等範圍）的體製建立與完善。這些都是非市場化的領域，都不屬於通過市場自發調節能夠形成的社會運行機製；換句話說，隻有在市場失靈的區域，政府才應該進入並進行有限的幹預。

技術工人緊缺是個普遍性的問題，但畢竟這是個產業問題，是企業所麵臨的生存與發展的現實問題，出於現實考慮，企業自然會利用市場化手段予以化解。廣東目前有為數不少的企業出資數十萬元年薪招募一名高級技工、上海也有企業不惜為引進高級技工辦理上海戶口和高薪為條件從東北吸引了一些目標人群的事例，已經說明了在市場經濟條件下，追求效益最大化的企業會針對市場做出及時的反應，並量入為出根據自己的實力與市場行情開出相對合理的用工價格以達到自己的目的，並不需要政府越俎代庖。同時，技術工人短缺更是個市場問題，在市場條件下，勞動力的價格當然決定於勞動力總體供求關係，既然技術工人嚴重短缺，其價格自然會發生大幅度上漲，漲到達成動態平衡局麵，技術工人也會因此而獲得相應的收益；而這種技術工人市場價格上漲幅度，遠不是政府那點津貼能夠彌補得了的，市場自會對某種商品做出及時反饋，就如同大學畢業生價格走低反映出市場對於現行高等教育產品質量的認可程度一樣，這並不是政府花本來就有限的錢能解決的。

政府評選、表彰也需要動用公共資源，但這還大體上可以視作政府行政範圍內的職責，做也就做了；要是到了直接出資時，卻需要三思而行；而相對於現在廣東一個高級技工一年幾十萬收入的情況，該市50個受表彰者三年中分享36萬津貼就顯得小巫見大巫，並且還要背上政府隨便拿公眾財產去直接幹預市場的名聲，何苦？

 

《中國質量》2004年第2期第46頁

信用卡上的財富之爭

何必

日前，上海永樂家電商場實行每逢周二拒收銀行卡的措施，理由是銀行在每筆刷卡業務中索取1%的手續費太高，在利潤空間越來越小的家電行業造成了銷售企業生存困難；而銀行方麵則認為，為銀行卡所負擔的成本較高，因而這種手續費率並不高。（12月25日中國青年報）

看上去，家電經銷方和銀行方麵都有道理。可據了解，銀行卡單筆手續費在全國各地並不一致。在上海是1%，而在江蘇、浙江、廣州、福州等地的費率卻已經降到0.5%，在西部某些城市甚至已經降到0.1%。這樣相差數倍的費率，自然會使客戶感到差別待遇，特別是那些處於高費率區域的客戶感到不公平；這種狀況的存在與持續，還會按照費率高低並因此形成的優劣勢使得資源發生轉移，那些費率高的地區不僅是被收取了較高的手續費，還要冒著包括資本、供貨商等在內的企業資源流失的風險。

雖說是這些資費最終要轉嫁到消費者身上，但從長期看，這種轉移的後果將會導致企業生存的危機，消費者也不會無視高出自己承受能力的價格存在；而其他費率較低地區的商家也會利用這種機會介入本地競爭。

另一方麵，銀行方麵的成本的核算也是個耐人尋味的結果。長期以來，銀行從業人員收入在各行業收入方麵名列前茅，人力資本價格高估、機構臃腫、效率偏低造成了運行成本過高，而這種成本在不充分競爭的現實環境下，就勢必要由銀行的直接客戶（銀行儲戶、借貸方）和間接客戶類似永樂家電商場這樣使用銀行卡的商家來承擔。表麵上看，銀行方麵所謂提供銀行卡動用了銀行資源因而費率是合理的，但是這種資源的價格本身就沒有被市場化，依然有著店大欺客的濃重痕跡。讓銀行客戶為此買單，是有些說不過去的。

同時，目前銀行卡收費規格與銀行在這種市場交易行為中所承擔的風險並不對等。家電經銷企業在運營時，要動用資金、人員、場地、運輸等多方麵運作手段，而這些手段都隱含著經營風險，特別是在競爭日益激烈、利潤空間越來越小的情況下，這種風險也隨之加大。而銀行在這種交易中坐收暴利，隻要有交易就能有令人豔羨的收入進帳，顯然要遭到其他市場主體的抵製。

在市場經濟發育比較成熟的國家，家電商場使用銀行卡的費率隻有0.2%到0.3%，相比下來，1%的收費的確顯得高了不少。

時下都在倡導現代化，與之相關的內容類似辦公無紙化、交易電子化等等。這種銀行卡費率的居高不下，使得永樂家電商場不得不選擇每周定時拒收信用卡的做法。這種舉措實際上是對於現代化的反叛，是與潮流背道而馳的。但問題是，這是不是永樂這些商家們的主動選擇？如果不這樣選擇又能怎麽樣？現實情況是，銀行方麵處於強勢地位，商家能做出的反應與回旋空間並不大——要麽接受越來越普遍的信用卡消費方式，要麽退回到懷揣大筆現金到處逛的傳統路數上去。

在這種博弈過程裏，並不像其他交易行為當中隻有雙方當事人，而卻多了個最終消費者夾在當中，起到了某種微秒的平衡作用。也許，銀行通過廉價發售信用卡，使得越來越多的消費者為了安全樂於攜帶、使用並依賴銀行卡消費的方式；而一旦成勢，銀行方麵就利用高費率迫使商家就範：因為消費者拿著信用卡去購物，如果遭到商家的拒絕則會使得商家變成最大的輸家，消費者自然會選擇用腳投票，改換門庭到別的地方去消費；商家也會算一筆帳：花了可能遠高於營業額1％的宣傳廣告促銷費用，好不容易把人吸引到店鋪裏來，卻因為一個1％的銀行卡手續費趕跑了顧客，這實在是劃不來；而且，如果長期下去，這種不接受信用卡服務的名聲將會給自身帶來無法彌補的客戶流失，這遠遠是贏得這1％所補償不了的。於是，在消費者的壓力下，商家最終還是不得不乖乖地接受銀行用消費者作為手段而實現的霸王條款，造成消費者與商家的直接衝突，銀行方麵則兵不血刃在幕後漁翁得利。，在這個過程中，銀行變成了最大的贏家，商家則不堪其苦，消費者隻是銀行借以向商家發難的題材或手段而已。

如此說來，銀行方麵有關信用卡手續費的解釋，不夠令人信服。

 

《中國改革》2005年第六期 觀象台 欄目主持：杜珂 特約點評：潘?

小鎮建立行政為民服務中心

在江西省鄱陽縣田畈街鎮，建立了一個行政為民服務中心，這是江西省首個行政為民服務中心。農民工的工錢討不回來、農民申請小額貸款、辦理證照、買火車票等事情，隻要事關農民合法權益，就能很快辦妥。該行政為民服務中心是在不改變原有業務管理體製的前提下，接受鎮政府的直接領導和鄱陽縣財政局等部門的業務指導，從相關職能部門抽調人員集中提供各種行政服務、行政調節和稅費收繳、鎮財政財務以及代理存財務核算的行政綜合服務型管理結構。

點評：在三農問題成為黨和國家工作重中之重的今天，向長期處在弱勢地位的農民提供行政服務，將資源動員方向麵對農民發生偏轉，是件值得稱道的事。可也要警惕，目前行政機構臃腫，地方不乏借高層政策而謀取部門利益的傾向。在目前行政權力有著擴大化趨勢，並對法製化進程形成一些負麵影響的情勢裏，如何厘清邊界而不至於越權，也是必須要認真對待的問題。

 

世界銀行：中國統一內外資企業所得稅的最好辦法是合並雙重稅法

世界銀行相關調查顯示：稅收激勵是外國投資者考慮較少的一個因素，稅法是否公開透明、稅率是否有競爭力以及稅法實施是否公正等因素更加重要。因此，世界銀行建議，中國減少對外資的稅收激勵不會大幅降低FDI。中國統一內外資企業所得稅稅率的最好辦法是合並現有的雙重稅法，降低目前國內企業33％的稅率，向低稅率的國際趨勢靠攏。

點評：習慣上，我們總以為依靠低於內企的外資稅率就可以對外資形成吸引力，殊不知這隻能惡化社會公平狀況，而且也讓接受優惠的外資們心存疑慮，既然公共財政都如此隨意，還有什麽是可以相信的？不同國民待遇等級區別，不僅違背了基本的憲法精神，也隱藏著或早或晚自己也被等而下之的危險。從國際上看，無論是作為財政基礎的稅源，還是作為社會財富再分配調節的杠杆，稅率的簡化也是世界發展的方向。

 

吳曉靈：一定條件下可放寬民間金融活動

日前，中國人民銀行副行長吳曉靈提出：要解決小額信貸和對微小企業貸款難的問題，可以在一定條件下放寬民間金融的活動。吳曉靈表示：把民間金融機構的金融活動，能夠通過法律的方式、登記的方式、自律管理的方式規範起來，給想要合法經營的人一個正當的出口，能夠使惡意的欺詐行為和惡意的高利貸行為孤立起來，打擊起來就更為容易。

點評：在官方金融體製改善狀況總不盡人意的情況下，大量資本無法尋求到合適的安身立命之所，投資渠道狹窄，風險難於防範；同時，中小企業至今仍然不能進入官方金融機構的服務視野，掣肘經濟健康發展，壓製了正常的經濟活動。事實上，屢禁不止的地下金融的存在，正是對官方金融能力低下的一種正常市場反應。堵不如疏，這也是發揮市場在配置資源方麵基礎性作用的重要領域。

 

李榮融痛斥改製過程中國有資產流失四“暗道”

日前，李榮融對國有企業改製過程中國有資產流失四“暗道”予以痛斥：一、轉讓國有產權沒有完全進入市場，難以發現國有產權的市場價格，很難判斷國有資產是保值增值還是貶值流失。少數不法分子乘機暗箱操作、收受賄賂、低估賤賣國有資產。二、國有產權向管理層轉讓問題突出。一些企業在製訂改製方案、選擇審計和資產評估中介機構、確定轉讓價格等重大事項中，經營者處於主導地位，自賣自買，防止國有資產流失缺乏保障；有的以擬收購的國有產權或國有企業實物資產作為其融資的擔保；有的經營者人為造成企業經營業績下滑，甚至利用不法手段虛構虛增成本和債務。三、內外勾結，低估賤賣國有資產。重慶市某區一家價值5000萬元的國有企業改製，被中介機構低估為400萬元，最後以200萬元就出售了。後經有關部門查處，原企業負責人與當地政府兩個部門的個別領導及中介機構內外勾結造成。四、把職工經濟補償金等費用從轉讓國有淨資產的價款中預先扣除，壓低產權轉讓價格。扣除的職工經濟補償金等費用或對應價值的資產並不立即付給或明確給職工，而是采取一些不規範的操作方式，把這些淨資產留給受讓方無償占用。

點評：社會上廣泛關注這場國企改革攻堅戰到底會結果如何，地方勢力能借此中飽私囊到什麽地步，都是人們拭目以待的；而在法律層麵上，缺乏對這種掏空國力行徑的製裁手段，以及在責任法範疇中關聯此類行為到何種程度，不難設想的是，如果對業已完成的國企交易進行調查，會有大大小小的蛀蟲浮出水麵。

 

謀劃中國石油戰略

國務院協調能源辦公室成立有權威人士指出，中國將在國務院下成立單獨的國務院協調能源辦公室，國家發改委主任馬凱將擔任國務院能源協調辦公室主任，副主任一職將由另一位風雲人物??中石油集團前任總經理馬富才擔任。國務院能源協調辦公室的成立，預計將極大緩解目前中國政府在煤、電、油、氣等能源管理上的窘境。

點評：問題的關鍵並不在於能源辦的級別，而在於它能將能源安全局勢控製到何種程度。在對能源依賴程度越來越高的現實當中，條塊之間、上下之間、中外之間、代際之間等都存在著錯綜複雜的利益糾葛乃至衝突。開源節流統籌兼顧，更多地取決於整體戰略走向。何況，市場經濟國家的經驗已經證明，解決能源配置扭曲和環境等問題，最現實有效的辦法是利益製衡。如果市場不能真實反映能源稀缺程度，如果因能源與環境而受損害的社會群體沒有說話的權力，沒有表達的渠道，沒有製約的手段，行政命令能有多大作用？

 

浙江專項整治涉及“非公企業”的亂收費

日前，浙江召開全省企業治亂減負工作會議，宣布將在全省範圍內進行一次針對涉及“非公企業”收費的專項整治，通過減輕企業負擔來求解該省企業商務成本降低之道。根據浙江省社科院5月初發布的《浙江3000家民營企業問卷調查報告》顯示，該省企業家們首選的降低商務成本因素為各項製度成本；而首選的政策期盼為公平的稅收、信貸和直接融資支持以及打破壟斷的市場準入。

點評：有資料顯示，中國企業的稅費負擔在全世界是非常高的，這已經嚴重影響了企業贏利能力培養和贏利水平的提升。而對於非公企業，這種影響更甚。盡管國務院今年出台了非公經濟36條，對長期存在的對非公企業的歧視性、限製性政策與流俗進行清算，可卻很難在短期內使局麵得到根本性改觀。現在，浙江省這種專項整治，自然是很有必要的。不過，也要防止一陣風走過場，運動戰似的??風頭一過一切照舊。

 

周小川：中國發展資本市場要做三件事

5月17日，中國人民銀行行長周小川在《財富》全球論壇上表示，相信中國資本市場會有很大發展前景，但目前還麵臨固定投資不夠、公司債券設計方麵有缺陷等問題。發展資本市場要做三件事。 一要有明確的目標，加快債券市場的發展；二要消除一些不必要的障礙，使更多的商業銀行和機構能夠參與公司債券市場的運作和資本市場的運作；三要有一係列的政策來鼓勵金融產品的革新和創新，減少在這方麵的限製。

點評：中國資本市場的發展一直步履蹣跚，到現在也沒有走到一個穩健而可為人看好的區域。其中，行政勢力對市場發展基本方向的幹預過多也是為各方持久詬病的重要緣由。企業債券缺乏具有可信度以及可操作性的產品，而不同種類金融機構交叉經營金融產品的狀況也造成了觀念上、秩序上和治理上的混亂。中國金融領域的法律法規規章製度是世界上最豐富的，但卻沒有給這個領域帶來相應的繁榮與富足。這不能不令人慨歎。

 

減免農業稅相關配套政策措施急需盡快出台

金融時報刊登的一份調查報告指出，農業稅減免顯示成績的同時，強烈需要相關配套政策措施盡快出台。調查保險發現，在農業稅減免後地方麵臨三個方麵的問題。一是部分縣、鄉財政壓力增大。二是農民收入增加存在不確定因素。三是農村公益事業建設麵臨衝擊。減免農業稅雖可極大地減輕農民負擔，但在鄉鎮財政無法充分滿足公益事業建設資金需求的情況下，農村公益事業發展將舉步維艱。報告同時指出，為解決好農業稅改革中出現的問題，從根本上減輕農民負擔，必須加快推進相關配套政策措施。一是積極推進城鄉統一稅製改革。二是建立農民負擔監控約束機製，防止農民負擔的反彈。三是深化縣鄉財政體製改革，規範財政轉移支付製度，確保對農業的轉移支付能夠用於農業。四是繼續大力推行鄉鎮政府機構改革。五是加強宏觀調控，保持農業生產資料價格合理運行。

點評：就目前情況看，中國鄉村兩級財政幾乎都出於入不敷出的狀態，大部分鄉村行政機構已經破產。毫無疑問，減免農業稅是項好政策。但要麵對縣級以下財政如何支撐的問題。加強轉移支付製度的規範，究竟依靠財政收入支持還是產業支持也意見不一。而農業生產資料以及能源價格的普遍上漲，更會抵消減免農業稅的成效。

 

中央七部門聯合發文遏製房價上漲

5月11日，建設部、國家發展和改革委員會、財政部、國土資源部、人民銀行、稅務總局和銀監會等中央七部門聯合出台《關於做好穩定住房價格工作意見的通知》，直指當前房地產投資規模過大、價格上漲過快的問題，提出各地要把調控樓市作為當前加強宏觀調控的一項重要任務。此前，央行已經頻頻采用利率手段對過高的房價進行打壓。

點評：針對國內城市房地產領域裏泡沫越來越大的局麵，相關部門今年已經出台了一係列舉措，力圖擠壓泡沫，抑製房價過快上漲。但需要注意的是，國內房地產領域裏的泡沫並非個別現象，而是蔓延到了中小城市，其背後的真實情形是地方政府對於GDP政績的考量；其二，動用利率等手段未必能徹底打消像職業投機者那樣的房地產領域中的“食利一族”的贏利空間；其三，采取規定中低檔住房生產者利潤率上限、住房優惠條件、期房交易年限等手段，也有動用行政手段幹預市場運行的痕跡。

高盛董事長鮑爾森：中國政府不能讓券商無序競爭

5月17日，高盛董事長鮑爾森在《財富》全球論壇上提出，中國政府必須解決結構性問題，建立市場機製，而不僅僅是讓國內的證券公司進行盲目的、無序的競爭。他認為這一點對於中國股市來說非常重要。

點評：中國券商整體在技術上已經破產，這是業界不存在分歧的事實。有說法是股權分置實際上得益最多的是券商，透露出在拯救股市的方案製定者心目中，缺少必備的投資者情懷。而股市裏券商的無序競爭，也暴露出政府在市場監管方麵的嚴重缺位。

 

發改委發文遏製景點漲價票價調整至少間隔3年

“五一”黃金周期間，全國各大景點紛紛上調門票價格。遊客對此頗有怨言。5月17日，國家發展與改革委員會發文明確，對國內外享有較高聲譽的重要遊覽參觀點門票價格的製定和調整要實行公開聽證。聽證代表中消費者代表一般不少於聽證總代表人數的1/3，對以外地遊人為主的遊覽參觀點，聽證會要保證一定比例的外地消費者代表參加。原則上同一景點門票價格上調應與上次上調間隔3年以上，並合理確定調整幅度。對一些地區門票價格調整頻繁、價格過高、社會反響強烈的，國家發改委可建議糾正，或可在報請國務院批準後，暫停該地區門票價格調整。

點評：旅遊市場作為近幾年“井噴”的市場，一直被各地當作致富法寶。近來各地景點紛紛出台漲價措施，也得到了當地政府的默許甚至推動。這次發改委發文，對於刹住景點門票漲價鳳究竟能起到什麽作用，值得懷疑；而且， “國內外享有較高聲譽的重要遊覽參觀點”的具體規定、“確定合理的調整幅度”、三年期限的合理性等也都語焉不詳；比照起國際上景點門票價格下降趨勢，突顯我國景點管理體製上的缺陷，有著各自為政自負盈虧的明顯特征。這種收支部門化的取向，很難遏製景點乃至地方政府殺雞取卵的推動力。

 

人民幣匯率製度改革條件具備才推進

5月16日，國務院總理溫家寶在北京會見美國商會代表團時說，中國將從實際出發，堅定不移地推進人民幣匯率製度改革。推進人民幣匯率製度改革，要從中國的實際出發，考慮宏觀經濟環境，考慮企業承受能力，考慮金融改革的進度，考慮對國際貿易的影響。人民幣匯率改革是中國的主權，每個國家完全有權選擇適合本國國情的匯率製度和合理的匯率水平。中國將遵循市場經濟規律，但不屈從外界的壓力，任何壓力和炒作，把經濟問題政治化，都無助於問題的解決。中國的態度很明確，隻要條件具備，沒有外界壓力也會主動推進匯率改革；如果條件不具備，既使外界施加巨大壓力，也不會貿然行事。

點評：人民幣匯率製度改革勢在必行，但要選取符合中國國家利益的時機。近來擠壓國內房地產泡沫、拯救國內股市、有限放開外幣交易等舉措，都是為人民幣匯率改革進行鋪墊與試探。國際上壓製人民幣升值的聲音此起彼伏不絕於耳，實質上都是出於各自利益，而金融穩定是中國社會安定的要素之一，自然要著眼於自己。

 

拆遷補償政策擬調整 特困家庭購房難將得到解決

《北京青年報》5月17日報道，北京市房屋拆遷補償政策規劃在今年做出調整，目前初步調整方案已經出爐。市建委表示，今年計劃對本市拆遷評估辦法和特殊家庭的補償低限及有關補助標準等做出調整。按照現有政策，如果被拆遷人房屋的市場評估總價低於規定的補償低限(城四區10.5萬元、近郊四區9.9萬元)，可以得到補償，達到這一低限。方案調整後，現有低限有可能改動。另外，在調整拆遷評估辦法方麵，針對現行拆遷由政府確定拆遷土地級別和基本地價模式，提出房屋拆遷完全市場化的評估補償方式，並製定相應的技術操作規程和配套管理措施。此外，針對拆遷特困家庭，將綜合考慮住房保障、勞動保障、公用事業、教育、醫療等方麵配套政策。

點評：這將有可能緩解地方政府在征用土地必須麵臨的拆遷補償費用標準難以令被拆遷者滿意而引發諸多矛盾甚至暴力衝突的問題。原本，土地級別與基本地價由政府確定的方式，有著強烈的政府多重身份色彩，把拆遷權、定價權、收益權、仲裁權、處罰權集於自身，造成行政權力過大，隱含著社會不安定因素。不過，如何尊重被拆遷人的議價權與拆遷決定參與權，更是應該受到重視的。

 

SOHO小報2003:12:25

全體警察放假兩天？

何必

『潘禕

筆名何必，自由撰稿人，電視節目策劃。

曾經在1980年介入了一場席卷全國的人生觀大討論，並成為“潘曉”之一，以“人生的路怎麽越走越窄”而具有了更加非常的人生之路。至今，這段經曆依然不時被媒體提及。而這種往事也使其越發注重道路的擁堵與有無。

現在為很多報刊寫了大量言論和評述，首先提出“就業歧視”等日後被普遍關注的社會問題。』

最近，媒體報道，湖南株州市為了喚醒市民對環境愛護的意識，提高環衛工人的社會地位，決定采取以毒攻毒的手法：全市環衛工人放假二天，讓這些平時處於社會地位較低被人看不起日夜辛苦在大街小巷的工人輕輕鬆鬆過上兩天，也讓全市民看看兩天不搞衛生的株州市會變成個什麽樣。結果可想而知：麵對全市垃圾成堆，臭氣衝天，給市民上了一場活生生的課：原來環衛工人是這麽重要，我們現在這個環境他們付出了多大的勞動。

接著，有媒體就此提出發問：不知各位受眾感覺如何，是否全國每個市都放環衛工人兩天假？

看了這則消息讓令人頗有感觸。筆者不想在這裏討論該消息中環衛工人社會地位是否該得到社會尊重這樣結論很明確而稍有些矯情的話題（我一直是主張社會公平應該成為增長的目的和發展過程中的首當其衝，對於按照社會分工而將人在等級森嚴體係裏做三六九等的習俗嗤之以鼻），隻是想到，媒體做出的這種設問在向受眾傳達著一種什麽樣的信息？

眾所周知，城市環境衛生部門是隸屬於城市公用部門，是政府公共投入的一部分。政府要維持所轄區域社會正常運轉狀況，就得動用地方財政資源對公共產品與服務進行投資，並借此換取社會安定和地方協調發展作為這種投資的收益。在這裏，政府目標更多的是注重社會公平的達成。而政府在這方麵所做出的任何行政決策，都應該本著為所轄區域民眾利益考慮的基本出發點來采取行政行為。

株州市“為了喚醒市民對環境愛護的意識，提高環衛工人的社會地位”，就舉措於“以毒攻毒”的手法，讓全市環衛工人放假兩天。這種做法本身的合法性就存在問題：政府是否能夠針對某種社會現象或流行觀念而停止政府的行政義務、或者暫停其社會責任的履行過程？在作為財政來源的地方納稅人合法納稅的情況下，政府單方麵擅自中斷某種公共服務是否繼續著隻講政府權利而無視政府義務的痼疾？在黨政高層三番五次強調“群眾利益無小事”的時候，放任城市“垃圾成堆，臭氣衝天”是否應該為城市局麵就此受到的身心傷害承擔責任？如果是為了警醒居民某種意識、提高某工種社會地位就中止法定行政作為，那麽是否有行政不作為的嫌疑？而且，政府一廂情願去“提高”某階層的社會地位的做法是否又有了通過政府權力而不是市場化手段去對現行城市運行進行幹預的色彩？事實上，很多地方政府做過很多這方麵的嚐試，但從結果上看都事倍功半甚至徒勞無功，其原因很簡單：某社會階層社會地位的形成是有其深刻的曆史、文化、經濟、人文方麵的背景，不單純是靠行政手段就能在一時半會改變或“提高”的。

媒體就此的渲染和發揮也有其欠思索之處。“是否全國每個市都放環衛工人兩天假？”這種設問大概隻能存在於文學性質的幻想情節之中，在現實當中注定是實現不了的：無論是中央還是省一級地方，誰也不會像株州市那樣敢於做這樣代價高昂而收效甚微的社會實驗，坐視一省甚至全國有幾天臭氣衝天變成一個規模巨大的垃圾場，進而成為一個令全世界歎為觀止的奇觀。

如果就媒體所做發問稍微推想一下，就是個令人毛骨悚然的景象：如果也是出於為了喚醒什麽意識提高什麽階層的社會地位的考量，那麽醫護人員全體放假幾天形成患者的災難、殯葬工人也全體放假造成死屍成堆腐爛變質、公交工作人員全體放假幾天使得人人以步代車強壯了體質喪失了效率、供水供電供暖部門員工全體放假幾天以城市生活秩序的崩潰換取民眾公共道德意識的覺醒和自身社會地位提升、警察全體放假幾天而使盜賊無法無天肆虐橫行民眾人人自危、交通管理部門全體放假幾天紅綠燈全部失靈製造交通癱瘓、司法人員全體放假幾天致使監獄形同虛設囚犯大搖大擺在城市裏橫衝直撞、士兵全體放假幾天國門洞開處於失守狀態連諸葛亮也因為這種子虛烏有的意識喚醒和社會地位提高的措施而深居簡出不上城門從而唱一出名副其實的“空城計”……

麵對轉型之中的中國社會，各種各樣的社會問題層出不窮。如何理智而富有責任感地麵對這些問題並使之得到有效解決，這絕不是個簡單的事情，地方政府在運用行政權力時，應該充分考慮到其結果是否符合社會進步的方向；而媒體在此當然也需要三思而後行。

如今處於社會變革的當口，個人、周邊都在發生這很多讓人甚至有些無所適從的變遷，無論是各級政府，還是掌握著“第四種權力”的媒體，都在其中起到著不可忽視的作用。但不管怎樣，以人為本還是首位的。

 

北京現代商報

給法律以應有地位

何必

春節過了。翻開報章，看到媒體對於春節的盤點，有“旅行社九成遭投訴”、“小事故增長近五成”、“食品安全問題居多”、“放炮致火災增兩倍”、“法定節假日三倍工資無法兌現”等可以說這些方麵都有專門的法律法規，有的更是頒行了很長時間。而問題還是層出不窮，在節日期間集中出現於全國各處，這就讓人深思了。

就說節日加班工資支付。這是到今年就已經實施十年的《勞動法》明確規定的。就因為普遍存在的有法不依，北京、上海等地還是在今年春節前對有關節日加班的規定詳細強調。但現實是，法律總是普遍得不到有效執行，這種狀況的長期存在令人擔憂。

再看有關禁放煙花爆竹。節前，社會各界和媒體對於是否該解除禁令議論紛紛，而製定禁令的地方政府卻對此無動於衷，禁令依舊。民眾則以行動表明態度：過年期間北京的鞭炮聲不絕於耳，據說北京動員了11萬人查違禁燃放現象，但卻還是在響聲一片中形成了對於禁令的挑戰與嘲弄——在法不擇眾之中形成了法律的形同虛設。

於是，人們就從中看到了這樣的景象：法律是可以被無視的。這有兩個方麵的問題。

其一，法律也應該與時俱進，作為調節社會關係的手段，法律必須與社會現實相匹配，並能夠針對現實社會狀況進行幹預；同時，作為社會的主流價值觀的體現，法律也應該順應社會階層的變化而加以調整，以使其能夠為社會上絕大多數人能認可、尊重、接受與維護。

像禁止燃放鞭炮這樣的禁令，曆史上也許曾經是正確並能夠起到效果的法律卻未必能適應新的形勢符合新的社會需要。如果依然抱殘守缺固執於僵化而無效的法律，勢必導致有法不依情形的出現，而這種現象對於法律的嚴肅性與權威性都提出了客觀的詰難與質疑：該法律存在的意義何在？

其二，應該切實加強法製觀念。實質上，法製並不存在於法律條文裏，而是存在於人們的觀念當中。報章商體倒的這些現象，都有可操作性的相關法律規定，但卻還是被束之高閣置之不理。

這當中，人們最熟悉的恐怕莫過於駕駛汽車上路，主要不是遵守法規，而是看附近是否有交通警察，如果沒有就可以違法亂紀。這種心態本質上是一種被稱之為“心智發育不全”，說穿了也就是幼兒心態；而在現實社會行為當中，就表現為很強人治的觀念基礎、行為方式及其客觀痕跡。問題的核心就在於，從人治習俗轉換到法製化社會，觀念的慣性並不是短時期內能夠扭轉的，需要下很大氣力予以應對和加以改變，而這項浩繁工程則需要動員社會的各種力量。

讓法律得到應有的地位，應該是法製社會的要義。為此，各方都要幹些什麽。

 

“奧克斯”汽車退市現象

何必（北京  市民）

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http://www.sina.com.cn 2005年09月09日02:39 四川新聞網-成都晚報

9月5日一大早，7輛奧克斯汽車齊刷刷地停在了朝陽法院大屯法庭的門口。車主們買了奧克斯，辦的卻是黑豹品牌的手續。原告提出，奧克斯退市之後，他們的車由於缺少零配件無法進行正常的維修保養。買車的各種宣傳資料及其售後服務資料上雖然都寫著奧克斯車，但從國家發改委得到的答複卻是奧克斯沒有得到生產批準，因此車主認為廠家和經銷商賣奧克斯卻貼黑豹的牌子，是欺詐行為，要求返還購車款70800元。（北京電視台《首都經濟報道》9月6日）

這個案件，恰恰是曾經備受關注的奧克斯車事件，到現在算是又有了新進展，部分車主把經銷商和廠家一起告上了法庭。朝陽法院大屯法庭對其中一起訴訟進行庭前調查之後，被告中的沈陽奧克斯和寧波奧克斯提出希望和解。而北京還有幾起奧克斯的訴訟案，朝陽法院、懷柔法院都已立案，不日將陸續開庭。

今年3月23日，奧克斯汽車突然宣布退市，頓時車界惶然。經銷商神秘失蹤，大連車主首先被置於售後懸空之境，隨後，北京等地車主也紛起維權。一場“中國汽車企業退市第一案”由此引發。

林子大了，什麽鳥都有。無奇不有的世間也給了新聞界太多的說三道四的由頭，並認為這一案也帶給中國汽車業無盡的沉思。比如，6月1日《東方早報》發問，55億資產的奧克斯買殼造車，但其造出的車無疑有不少質量問題，有關部門為何就沒能管住？如今奧克斯借“政策門檻太高”之辭退出車業，為何還有內部人士稱其退出隻因經濟糾紛？奧克斯說退就退，還想一走了之，怎就如此沒有誠信？他退就讓他退，且幾近沒有成本地退，有關部門是不是有點責任缺位，他們何時才能出台明確的操作性又強的法規？約束住廠家，真正地維護住車主的權益……接著發出了六大沉思：真是政策逼奧克斯退市嗎？商業時代廠家為何還不講誠信？民企造車夢幻滅了嗎？新政策還講有錢就可造車嗎？車主何時不需再如此維權？汽車業退出機製亟待完善……然後，也提出了五大警示：民營企業水平亟待提高；汽車業也需宏觀調控果斷抑製各種風險；汽車政策法規存在漏洞應盡快亡羊補牢；麵對嚴重的信息不對稱消費者應該擦亮眼睛；民營企業應當具有怎樣的“誠信觀”。

無論是那些自由市場派論者，或者是那些無政府主義派別，還是福利主義者們，都在為政府與企業在社會生活中各自分量的比例與權重上爭論不休。實際上，相對於政府而言，作為一種經濟組織和市場主體，除開國有企業（事實上中國的國有企業在很大程度上也並不能排除在外），企業都可以算作是所謂的“非政府組織”，而與政府形成了利益上的分配及其在此領域的爭奪。

目前真實的情況是，政府從其原本應該負擔的職責上一步步退縮，公共產品與服務的品種質量越來越差，比如在全球衛生公平性排名中，中國竟然位列倒數第四位；而國際高等教育組織調查結果顯示，中國高等教育收費全球第一；可政府的規模卻越來越龐大，涉及的區域卻越來越廣泛，不該管的事卻上手得越來越多。於是，國民需要供養的衙門數量及其人員也迅速膨脹。

如此背景裏，再去看奧克斯退市，政府需要企業納稅來養活行政體係，自然在政策製定上要考慮向企業傾斜；而退出機製不健全，原本就是中國的政治生態特性，根本不是企業或行業退出機製自身的問題。假如考慮到責任體係的完備，那麽有的管理部門恐怕就沒什麽必要存在了。

 

成都晚報雀巢抖落出“免檢漏洞”

2005-6-23 4:17:37

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    四川新聞網-成都晚報訊

潘禕（北京市民）

盡管雀巢已經承諾金牌成長奶粉３＋產品不論批次均可退貨，但這一產品是２００１年國家的免檢產品（《新京報》６月１４日）。有人尖銳指出，雀巢奶粉身為國家免檢產品卻多次被檢測出不合格，有關部門應該取消其免檢資格。據了解，產品一旦獲得免檢資格，將可以在未來３年中免受各地區、各部門各種形式的質量監督檢查。在國家質檢總局發布的《產品免於質量監督檢查管理辦法》中有這樣的條款：有關單位違反《免檢辦法》規定，對在免檢有效期內的產品進行質量監督檢查的，對其進行通報批評，責令改正。也就是說，免檢產品如果出現質量問題，不檢查是不合理的，而檢查卻是違法的。這顯然與國家產品質量法相違背。

２００４年１月２６日《每日新報》報道，獲得免檢資格的產品在免檢有效期滿後，要及時進行重新審查，不符合條件的要堅決取消資格，不搞終身製。國家質量監督檢驗檢疫總局有關負責人日前說，對免檢產品不僅要實行嚴格的事前審查，還要加強事後監督，使免檢產品真正成為老百姓放心的產品，並達到實現扶優扶強、擴大內需、引導消費的目標。據這位負責人介紹，免檢工作堅持扶優扶強、寧缺毋濫、保持權威性和含金量、簡化手續、不向企業收費等五項原則。

雀巢產品是國家質檢總局２００２年４月公布的免檢名單，這份名單從資格認定到公布需要一定時間，或者說，這份名單所公布的應該是２００１年度的質量免檢產品，而發生碘超標事件是在２００５年５月，應該說，雀巢的免檢資格可能已經過了時效，又有誰來追究這種不及時的問題呢？

《免檢實施細則》第二十八條規定：用戶、消費者有權對免檢產品進行社會監督。省級以下質量技術監督部門接到的對免檢產品質量問題的申訴、舉報或者發現免檢產品存在質量問題時，應當及時向本省級質量技術監督部門移送或者報告，不得擅自公布或者曝光……需要公布、曝光的，必須事先報告國家質量技術監督局。也就是說，省級以下質量部門根本無權公告產品質量問題；而假如國家質檢總局不同意，則也不會公諸於眾。

這就是說，不僅僅是質檢，就連其他比如工商、衛生等部門，都不能在免檢有效期內對產品進行質量監督檢查，否則就要通報批評責令改正；如果給受方造成損失或影響還要給責任人或單位負責人行政處分，這等於是在仕途上進行了限製。如此一來，誰還敢碰那些像老虎屁股般的免檢產品？這樣，一旦出現類似雀巢產品質量問題時，如果執法部門不出麵進行監督檢查會不合情理，而如果出麵進行行政作為就違法的尷尬而可笑的兩難局麵。

其實，免檢產品出現質量問題並不隻是雀巢一家，２００５年６月，河南發現變質的光明牛奶返廠加工再銷售，而該產品就是２００２年度中國名牌產品同時獲得免檢產品資格。

看來，這個免檢製度確有值得改進的地方。

 

近海汙染的警告

◇字體：［大 中 小］ 本版PDF 第一財經日報： 何必    2005年04月11日

廣州市海洋地質調查局珠江三角洲近岸海域海洋地質環境調查初步表明，珠江口近岸海域約有95%的海水被重金屬、無機氮和石油等有害物質重度汙染，其中深圳、東莞附近海域汙染現象特別嚴重。負責該項調查的專家認為，如果不對這個區域的海洋汙染進行有效治理，這片寬廣海域以後可能會無魚無蝦，成為中國的“死海”。

其實，問題並不僅僅隻是珠江海域。今年1月9日國家海洋局發布了《2004年中國海洋環境質量公報》。公報顯示，去年，中國全海域海水水質汙染加劇，近岸海域部分貝類受到汙染，陸源汙染物排海嚴重，大麵積和有毒赤潮多發，近岸海域海洋生態係統惡化的趨勢尚未得到緩解。《公報》同時顯示，去年中國近岸局部海域沉積物汙染嚴重；近岸海域部分貝類受到汙染；大麵積赤潮和有毒赤潮多發，全年共發生赤潮96次，赤潮累計發生麵積較2003年增加約八成多。

據2003年《中國近海海域環境質量公報》，營口、盤錦、上海、嘉興等近海海域汙染較重，全部為劣四類水質；遼東灣、長江口、杭州灣水質較差，均為劣四類水質。

從上麵這一係列的報告中，大致可以看出我們的附近海域汙染狀況日益嚴重，而且有繼續擴大的趨勢。60年後珠江河道將無法通航，百年後伶仃洋可能被填平，諸如此類。

麵對此情此景，我們真是該好好反思一下。一些地方對於經濟增長近乎瘋狂的追求，完全抑製了環境保護的行政動力。

正如一位生物政治學家所指出的，“在新的生物生存年代，與其說地球屬於人類，不如說人類屬於地球。”可是從這些日漸惡化的海域環境中，我們看不到人類這種謙卑的思想痕跡。

有人說，在工業化進程中，必然伴隨著環境汙染，這是西方國家也同樣出現過的現象。但現在要看到的是，西方那些已經完成工業化而進入後工業化時代的國家，已經將地球上的資源消耗得差不多了。這裏所謂的資源，也包括環境資源。

上世紀80年代初，羅馬俱樂部的悲觀主義分子們就曾經痛心疾首地發出必須看到增長的極限的警告，並展示出人類無休止對資源進行毀滅性掠奪可能遭遇的災難。在西方工業化國家進入信息化時代之際，已經通過許多“國際準則”，迫使中國必須放棄走西方人所走過的那條先汙染再治理的發展路徑，比如中國在《京都議定書》等國際性公約上簽字，以及成為越來越多國際組織成員等。而且，如今地區的狀況也不允許我們再去等待後人收拾殘局。英國泰晤士河被汙染後用了150年進行治理，而如今，珠江不管是斷流還是變為死海，那將是不可逆的生物環境過程。如果這種趨勢不加以遏製，正如有報告所預測的，這樣的發展將是得不償失的。

 

快樂比經濟增長更重要 來源：佛山日報

責編：吳少賢

2004-12-13 15:34

■何必

 國家發展和改革委員會主任馬凱８日預計，今年我國國內生產總值將增長９％或略高一些。

 今年初，中央將增長目標定在８％上，就是為了抑製過熱。到現在看來，與去年９．３％的增速相差無幾。中國經濟繼續保持高速增長。然而，在我們為經濟快速增長高興的同時，是否也有必要追問增長的目的是什麽?是否隻要經濟增長了，所有社會問題都會迎刃而解。

 新華社評論員指出，“經濟社會發展的戰略目標，不隻是追求國內生產總值的增長，其最終目的是增進全體人民的福利”。翻看西方發達國家的政府執政目標，對於社會福利鍥而不舍的追求是選民看中的基本要素，而增長率隻不過是服務於該項追求中一個等而下之的附庸。而社會福利的增加又是為了什麽？是為了能夠使國民得到快樂。

 而據羅帕史塔奇（ＲｏｐｅｒＳｔａｒｃｈＷｏｒｌｄｗｉｄｅ）全球調查機構一項調查結果顯示，從金錢、物質生活、工作、空餘時間等方麵評估，國人快樂指數約為９％。這一數據或許不能說明一切，但至少可以從一個側麵提醒我們反思，如果十有八九的人感到不快樂，高速經濟增長又意義何在？

 １０月２８日《新民晚報》報道，小國不丹在上個世紀６０年代開放門戶之初，就以“全國快樂指數”衡量國家的發展。“全國快樂指數”涵蓋四大原則：促進社會經濟的持續發展並公平分配資源、保護自然環境、促進文化發展及創立良好的治國之道。在世界各國都采用國內生產總值ＧＤＰ和國民生產總值ＧＮＰ衡量國家的成就與財富的潮流中，顯得卓爾不群。不丹國民快樂總值（ＧｒｏｓｓＮａｔｉｏｎａｌＨａｐｐｉｎｅｓｓ，簡稱ＧＮＨ）算得上人類又一創新，引得聯合國派專人對其經驗進行專項分析。不丹政府認為，“政策應該關注幸福，並應以實現幸福為目的”。

 對照下來，不丹人有如此自覺，而國人動輒就以增長率為榮，是否也該有所反思？

 “活著以及勞作到底為了什麽”，這是當今人們問得越來越多的題目。如果高增長帶來的是對不快樂的高速趨近，那麽這種增長方式本身就是很成問題的，是必須要得到懷疑、重估、批判乃至拋棄的。

 在全球性的將經濟增長的終極目標定位於每個人的快樂或幸福時，我們在關乎社會與經濟運行指標量度方麵，是否也該與時俱進，與國際接軌，把增長率、規模以上工業增加值、進出口總額這類抽象陰冷而距離每個人生活太過遙遠的概念，兌換成與人們日常生活密切相關的比如滿意度、快樂之類的測量，進而將發端於“先生產後生活”的強調生產性側麵的那些標準，置換為與人們衣食住行觸手可及寒熱相知的規範？

 畢竟，快樂比經濟增長更重要。

 

改革內參2004年第14期第39頁

5月10日出版

這種把享受鐵路改革成果的目標受眾鎖定在高收入和高消費人群上，而強製剝奪其他人群特別是貧困人群消費的權利的做法，表現出了鐵路部門優先為有錢人服務的理念與行動套路。

火車提速中的嫌貧愛富

何必

從4月18號開始，鐵路第五次提速。提速後北京到上海12個小時就到了，比提速前快了兩個小時。乘車環境也有了相當大改變，有電視看，還免費提供晚飯，中間還不停車，跟乘飛機的感覺差不多。

不過，天下沒有免費的午餐，提速提質肯定就要多花錢了。雖說這次鐵路提速的口號是“提速不提價”，但有乘客想按慣例提前四天預定普通車票，可跑了一圈也沒訂上；而提速後的Z字頭列車隻有軟臥和軟座，仔細一算，去上海499元軟臥票比硬臥貴將近170元；283元的軟座車票比硬臥票便宜不了多少。火車站信息屏顯示4天內到上海的硬臥票已賣完，可團體訂票窗口竟然有第二天的硬臥票。“提速不提價”說的是軟臥和軟座的價格沒有變。點對點特快預訂可提前半年。目前北京到上海的列車共有8列，3列是新增的隻有軟座和軟臥的“點到點”直達特快，原來的T13、T21特快列車此次提速之後也改成了點到點直達特快，這麽一來，硬臥軟臥硬座軟座全都有的特快列車就隻剩下兩列了。這硬臥票緊張也就再所難免了。

鐵路方麵這種做法實際上是既提速又提價，而且有著非常鮮明的嫌貧愛富甚至倚強淩弱的色彩。

鐵路一直處於高度壟斷狀態。每年春季客運緊張已經持續了好幾十年也未見改觀。鐵道部方麵那套“運力缺乏” 的借口同樣也說了幾十年。鐵路已經形成了製約經濟發展和社會生活水平改善的瓶頸？真不知道，經過了幾十年孜孜不倦的工作，怎麽到現在還會依然如此運力緊張，到底是說明鐵路方麵無能或不務正業，還是鐵路運輸突然麵臨到了巨大的運能要求？從今年客運數量變化情況看，比起往年並沒有太大不同；而由於投資過熱而導致的貨物運輸量的增加，相形於鐵路幾十年的運營工作來看，也實在不足以給鐵老大免責。

在改革開放25年後的今天，還動輒就拿運力緊張當作擋箭牌，好像也實在有些不顧顏麵；而高度壟斷造成的非市場成分，卻把鐵老大執迷不悟從無從善如流的姿態顯露無遺。

如今鐵路提速中，在有限的鐵路客運資源中，把所有提速的“點對點”特快直達列車中隻配備軟臥和軟座，而根本沒有硬臥與硬座，而那些想乘坐硬臥或硬座人，隻能還是到以前的普通車次裏去，換句話說，火車提速對於不能消費軟臥或軟座者來說是沒有什麽實際意義的，鐵路隻是衝著那些具有軟座和軟臥消費能力者的。能夠享受軟臥和軟座者在所有鐵路客運消費者當中又會占有多大比例呢？筆者就此詢問了鐵路客運方麵，他們也沒有具體數字,但隻是說,所有車票都很緊張；按照通常情況,普通客運列車上的軟臥與軟座隻占整列車廂總數的約1/10，比起硬臥硬座來，軟座與軟臥占據空間較大,如果安排太多的這類型車廂,勢必會減少整列車上乘員數量。

現在全國總共有19列提速列車，其中18列都出入北京；而北京往返上海的線路中,也有原來的兩列（T13、T21）改成了隻有軟臥軟座的特快,把原有的硬座硬臥都取消了。於是,在本來就很緊張的火車票中，人為製造非常吃緊的硬臥硬座的緊張局麵,把提速帶來的成果全部都交給了那些能夠享受軟座軟臥的群體，而取締了硬座硬臥者的權利。也許鐵路部門的潛台詞是，並沒有人逼著硬座硬臥乘客去消費鐵路客運，他們完全可以選擇不去乘坐火車，或許，也可以改乘自行車。

如此說來，大概也就清晰了鐵路這次“提速不提價”的本真麵目：通過取消給普通消費者的服務來變相提高消費門檻，屏蔽掉了那些貧困乘客的乘坐機會，或者說，對於貧困大眾而言，鐵路方麵是根本看不上的。

這種把享受鐵路改革成果的目標受眾鎖定在高收入和高消費人群上、而強製剝奪把其他人群特別是貧困人群消費的權利的做法，表現出了鐵路部門優先為有錢人服務的理念與行動套路。

其實這種現象在社會中並不鮮見，類似南京一些醫院推出天價產婦病房、北京打造專門為高收入人群服務的社區、以及各地無五花八門的貴族學校、貴族消費區域，各地方政府都在想方設法利用手中類似土地等資源與資本進行交易並為其提供特權的事例，再到中央電視台某午間節目的宣傳口號幹脆直言不諱地宣稱“鎖定社會精英”而逐漸把大眾媒體弄成富人俱樂部，等等，無時不發生在我們的身邊。

為富人服務，並在這個過程中以犧牲其他特別是貧困人群的利益為代價，這種現象還具有相當廣泛的社會基礎。對比起中國基尼係數已經達到0.47——遠遠超出國際警戒線的水平，還有國內那些“專家”疑惑如此巨大的貧富差距下社會卻實在有些稀奇地還能運轉，是不是該從火車這次提速所帶來的喜悅背後，感到有些不寒而栗呢？

（編輯 黃根蘭）

 

2005年第20期《改革內參》時事點評

免檢製度是個什麽陷阱

何必

雀巢金牌成長奶粉3+出現碘超標，被浙江省有關部門要求下架，而雀巢本身卻羞羞答答遲遲不肯就此事做出明確表態，暗地裏卻忙不迭地遊走於國家最高相關行政管理部門之間，試圖修改國家標準，來平息越來越熱鬧的奶粉事件，被坊間形容為“怕官不怕民”、力圖綁架行政權力壓製消費者，並慢騰騰地一再向媒體宣稱自己的產品是安全的；作為參與國家標準製定者之一的雀巢卻自己超出國家標準，而且在這之後，繞過國家標準卻說這是國際規範（這使人聯想起雀巢在歐洲生產時遵守規定不使用轉基因原料而在中國卻使用並密不示人，被問及時說這是遵守中國標準！），盡管現在雀巢已經承諾金牌成長奶粉3＋產品不論批次均可退貨，人們從雀巢在其產品被查出質量存在嚴重問題並飛揚跋扈蠻橫無理的的態度中仍然可以感受到跨國公司在中國的為所欲為。

值得關注的是，雀巢產品是2001年國家的免檢產品。有人尖銳指出，雀巢奶粉身為國家免檢產品卻多次被檢測出不合格產品，有關部門應該取消其免檢資，而且免檢製度本身也應該廢除。北京致誠律師事務所律師張顯峰認為，“免檢製度本身是沒有法律依據的，從合理的角度看，它也沒有達到這樣的目的。可以看出來，已經有不少免檢產品在陸陸續續地暴露出問題。” 還有專家建議，修改免檢製度的內容勢在必行，將免檢的期限從3年縮短為1年，或者將免檢產品分為不同等級。

按照張顯峰的說法，許多國家隻是在國與國的貿易之間才會有免檢程序，而國內市場卻沒有這個概念。雖然這種說法的準確性還有待證實，但卻給我們提出了一個尖銳的問題：我們習以為常的免檢製度，到底還有多少可信度？

看看國家質量技術監督局頒行的《產品免於質量監督檢查工作實施細則》是怎麽規定的吧：

第二十三條：免檢產品自獲準免檢之日起3年內，在全國範圍內免除各地區、各部門在生產和流通領域實施的各種形式的產品質量監督檢查。

2004年1月26日《每日新報》報道，獲得免檢資格的產品在免檢有效期滿後，要及時進行重新審查，不符合條件的要堅決取消資格，不搞終身製。國家質量監督檢驗檢疫總局有關負責人日前說，對免檢產品不僅要實行嚴格的事前審查，還要加強事後監督，使免檢產品真正成為老百姓放心的產品，並達到實現扶優扶強、擴大內需、引導消費的目標。據這位負責人介紹，免檢工作堅持扶優扶強、寧缺毋濫、保持權威性和含金量、簡化手續、不向企業收費等五項原則。

聽上去多麽負責任！在免檢有效期過後要及時進行重新審查，怎麽為及時呢？雀巢產品是國家質檢總局2002年4月公布的免檢名單，這份名單從資格認定到公布需要一定時間，或者說，這份名單所公布的應該是2001年度的質量免檢產品，而發生碘超標事件是在2005年5月，應該說，雀巢的免檢資格可能已經過了時效，又有誰來追究這種不及時的問題呢？

假如雀巢產品沒有過時效，那麽又該如何呢？

《免檢實施細則》第二十八條：用戶、消費者有權對免檢產品進行社會監督。省級以下質量技術監督部門接到的對免檢產品質量問題的申訴、舉報或者發現免檢產品存在質量問題時，應當及時向本省級質量技術監督部門移送或者報告，不得擅自公布或者曝光。……需要公布、曝光的，必須事先報告國家質量技術監督局。

也就是說，省級以下質量部門根本無權公告產品質量問題；而假如國家質檢總局不同意，則也不會公諸於眾。

如此，也就理解了為什麽那麽多人一股腦往北京跑，隻要搞定總局，那麽再大的事也好解決。而且，產品質量問題有時是需要非常及時地告知全社會，這樣才能避免劣質產品可能帶來的危害。如此政策規定，顯然是有違公共利益原則，隻對廠家有好處，而對消費者卻極為不公平也極為不負責任。

第三十一條：有關單位違反《免檢辦法》規定，對在免檢有效期內的產品進行質量監督檢查的，對其進行通報批評，責令改正；已收取檢驗費的，責令退回檢驗費；給免檢產品生產企業在經濟上或者名譽上造成較大損失或者影響的，對直接責任者或者該單位負責人由其所在單位或者上級主管部門給予行政處分。

這就是說，不僅僅是質檢，就連其他比如工商、衛生等部門，都不能在免檢有效期內對產品進行質量監督檢查，否則就要通報批評或行政處分，這等於是在仕途上進行了限製。如此一來，誰還敢碰那些像老虎屁股般的免檢產品？這當然就會出現類似雀巢產品質量問題時，如果執法部門不出麵進行監督檢查會不合情理，而如果出麵進行行政作為就違法的尷尬而可笑的兩難局麵。

其實，免檢產品出現質量問題並不隻是雀巢一家，2005年6月，河南發現變質的光明牛奶返廠加工再銷售，而該產品就是2002年度中國名牌產品同時獲得免檢產品資格。這也許可以說明，為什麽在雀巢奶粉碘超標後權威聲音一直出不來。

現行免檢製度針對的是大的品牌，這種製度缺陷也會造成更大的危害，比如，雀巢產品成係列，如果因為其某個產品質量合格就授予免檢資格，而係列裏其他產品也就搭便車，甚至一些新開發的產品也會因為品牌特權而享受與生俱來的優惠，即使這個新產品是個怪物。

在國外，對於那些質量長期穩定可靠的產品，也會有一些榮譽性的稱號，但這並不妨礙質量檢驗監督部門對其產品進行定期或不定期的抽查，因為這種抽查本身是為了向用戶（消費者）負責，而不是要向廠家讓步妥協。

看來，這個免檢製度確實是個“扶優扶強”的政策！

 

微軟終於動手了：微軟開“殺戒”國人何以對？

作者：何必  2004-6-6 20:45:13 

博客中國(Blogchina.com)      原始出處： 工人日報  b33348c   

??微軟終於動手了。這段時間，杭州市版權局陸續接到微軟對杭州上百家網吧安裝使用盜版的Windows操作係統的投訴。

?? 而早在上個世紀90年代中期，微軟就對北京某企業提出過訴訟，指控被告使用盜版微軟操作係統。當時，媒體對此進行了大量的報道，驚呼軟件巨頭終於蘇醒過來，對中國企業發難了。不想，此事以後，微軟卻偃旗息鼓默不作聲了。很快，媒體也將這件事放在腦後，又忙著追逐其他新聞去了。

?? 但是，業內人士還是對這樁看似平淡無奇的訴訟記憶猶新，而且每每想到此事就心有餘悸，害怕什麽時候微軟會再度卷土重來；麵對微軟占據全球操作係統90％以上的市場份額的現實，以及中國在與國際接軌過程中加大對知識產權的保護力度，微軟操作係統在中國被大麵積使用就像一顆埋藏的定時炸彈，說不定什麽時候就會被引爆。

?? 在操作係統幾乎被微軟一統天下的情況下，主動權完全掌握在微軟手中，國人頭上像是懸著一把達摩克利斯劍，而且還是處於千鈞一發的危險境況，微軟時時刻刻虎視眈眈地覬覦著中國大地上那些瘋狂增加的微軟操作係統的用戶，胸有成竹地看著自家操作係統在中國被大量的電腦安裝起來。人們懷疑，微軟有意縱容中國對於自己操作係統的盜版使用，等待著秋後算賬。

?? 時隔10年之久，微軟如今果然又在杭州進行新一輪的權利主張，拿杭州網吧開刀，涉及電腦數量比10年前那場訴訟中的電腦要多出成百上千倍。於是，杭州這60000台電腦就成為微軟新的屠宰對象。

?? 人們也有理由相信，微軟這次也許依然是淺嚐輒止。如今，人們對於電腦的依賴性越來越大。

?? 在這種狀況下，微軟存在著向每一個中國盜版軟件用戶提出經濟賠償的可能性。而如果這種情況真的發生，中國廣大電腦用戶將為此付出巨額乃至慘痛的代價。

?? 那麽，我們有沒有辦法逃出微軟的虎口呢？其實，中國完全擁有自主知識產權的操作係統早就問世了，並且在國家一些重要部門得到了應用，而且從其應用效果上看，其運算速度與占用空間比微軟產品要更具有應用空間；而且，完全用漢語編程的CPU芯片、數據庫等也已經成形，從而讓中國人在該領域也具備了製定規則的發言權。

?? 目前需要做的是，一方麵，去除有關部門對於這類漢語編程的鄙視，能夠從與國外廠商的利益誘惑中擺脫出來，為民族產業做些實際的事情；另一方麵，則是從微軟此次發難中看到我們處境方麵的危險，不單純從產品與市場的角度看待類似操作係統的更換替代成本，而是把目光放到國家安全以及中國應有自己的戰略製高點上來應對微軟的企業霸權。

【聲明】博客中國刊載此文不代表同意其說法或描述，僅為提供更多信息，也不構成任何投資建議。轉載請注明出處。

 

中國人把德國買空？ 

新華網 （ 2005-06-17 16:14:32 ） 來源： 國際先驅導報 

【作者】何必

   中國人買到的那些小企業，都是些自生自滅的門類，如果中國人不買，也許就會自行壽終正寢

    國際先驅導報文章    《德國之聲》中文網以“無聲無息的大潮：中國去年買下近三百德國企業”為標題，報道了在西門子手機領域賣給台灣明基之際，德國一家規模更大的企業將被上海企業買下的消息。報道同時引述一家谘詢公司的說法，稱去年德國就有近300家企業被中國企業買下。這是個驚人的數字。

    德國人的如此擔憂也是很現實的。目前，中國鼓勵國內企業走到海外去。從海爾出巨資將自身的生產基地建立在海外，到TCL以區區800萬歐元收購德國家用電器公司施奈德，再到聯想收購IBM的PC業務，中國企業向海外擴張已經引起了國內外廣泛的關注。

    “當年，成吉思汗的軍隊是在震天聲浪中打入歐洲的。而今天，中國人來得幾乎是無聲無息。”這是德國之聲在這篇報道中頗具煽情與挑逗意味的描述。在歐洲人的記憶中，成吉思汗鐵騎橫掃除了捷克外的大部分歐洲領土，也算是有史以來東亞人與歐洲最大規模的麵對麵接觸了。

    那種遊牧民族的驃悍，如今卻被當代的中國人以“悄悄地進村，打槍的不要”這種秘不示人偷偷摸摸的作風所取代，昭示著與時俱進的華夏文明的內涵，以及中國當代商業文化的博大精深。

    德國人也承認，德國中小企業有個與生俱來的大問題，卻使之成了中國企業可以挖掘的大金礦：德國有約7萬家家庭企業，但這些企業大多沒有後繼者。許多企業家老了死了企業也就關了。據估計，每年德國有5000多家中小企業和3萬多個工作崗位消失，原因是企業未能及時地成功地交接班。關閉這些企業，最好的、最常用的途徑就是出售之。因此，德國市場上經常有高質量大品牌的企業以極低的價格出售。

    雖然，中國企業在德國進行的收購基本上也就是在100萬到1000萬歐元之間，這種規模的企業在歐洲也隻能相當於中國的個體戶的層次，換句話說，中國人所購買的也就是中國小商小販的買賣。而針對中國資本在德國購買了諸如幾百個地攤兒，就說中國人偷偷摸摸地要買空德國，也實在太有點誇大其辭的地步了。遑論中國人買到的那些小企業，都是些自生自滅的門類，如果中國人不買，也許就會自行壽終正寢。從這個意義上說，德國人不應該對中國人的有那麽點感激嗎？

    究其根源，聞名於世的德國工業最近有點“感冒”，萊卡（Leica）相機、愛克發（Agfa）膠卷等德國工業驕傲相繼陷入經營危機，使德國人心底的“工業驕傲”受了些挫折。不過，這種挫折感無論如何也不應該遷怒到中國人身上。

  《國際先驅導報》法律聲明：本報記者及特約撰稿人授權本報聲明：本報所刊其撰寫的稿件和提供的圖片，未經本報許可，不得轉載、摘編（有需轉載者請致電010?63073377）

 

國際先驅導報

“笑對辱罵”不利法治

北京  何必

“Chinese pig”、“Dog”、“Fuck” ……3日上午，一名黑人老外乘坐公交車時，想中途下車遭到拒絕後，指著司機和售票員的鼻子破口大罵，引起了整車乘客的憤怒。但司機和售票員始終笑臉相迎，因為公司《員工守則》規定，對乘客要打不還手，罵不還口。

在公共汽車上那老外罵“中國豬”、“狗”乃至那樣不堪入耳的詞匯，得到的卻是笑臉相迎，這將是一種什麽樣的示範？這種行為這是什麽樣的民族心態？就算不上升到什麽民族氣節，隻是擾亂公共秩序和侵犯他人人身權利，是否該將這老外繩之以法？如果老外犯法可以不算什麽，而中國民眾卻要對此忍受乃至強顏作笑，那麽這對於法製化進程意味著什麽？這種現象對照起美日等國對待本國公民的態度，我們又該如何評價、並在國際化的喧囂中適應這種反差？還是那句話，要想贏得別人的尊重，必須先自己尊重自己。

 

2004年10月22日－28日國際先驅導報16版【來論】

“冷酷的新聞熱線”

北京 何必

10月14日北京媒體報道了“見死不救”的事，說的是在公交車站有個老人突然昏倒，周圍二、三十人看到這一幕，紛紛都拿出手機打電話，可沒有一個是打到急救中心或醫院的，打的都是有新聞報料費的熱線。最終，這老人由於缺乏及時搶救而死亡。

在媒體競爭日益激烈的氛圍當中，報刊社采取有償新聞線索的方式加大新聞采集範圍，這本未可厚非。但演變到如此殺人不眨眼的地步，也許是媒體始料未及的。作為社會風尚追逐與引領者，媒體也應該對於這種悍然視生命如草芥的線索提供行為加以遏製，並在媒體上對於如此喪盡天良的行徑予以口誅筆伐。

不錯，曆經26年的努力，中國經濟取得了令全世界矚目的高速發展，人們的生活水平也發生了深刻的變化。但是，發展的絕不僅僅是經濟，更應該是社會文明，更應該是公共環境質量，更應該是文化變遷，更應該是人與人之間的和睦、愛護、維係的水平，更應該是包括人在內的生命的價值，怎麽著也不應該是見死不救的泛濫。

 

2004年11月5日《國際先驅導報》16版

北京取消公交月票之虞

北京  何必

北京公交部門正在醞釀取消月票，經媒體披露後引起了很大爭論。

無論在西方還是在東方，公交都被認為是公共福利的一部分，是政府應該為國民提供的公共服務。舉世公認的社會主義成功經驗如注重公共服務、合作、平衡發展、減少社會差別等精神，如今在我們這裏被煞費苦心地用“市場化”旗幟取而代之。具體表現為越來越多的公共服務被推給市場，最終由納稅人來負擔，形成了對納稅人包括顯性（強製性納稅）和隱性（負擔本來不屬於自己的公共服務成本）。

如果說公交月票是計劃經濟時代的產物，那麽如此說法者如果有機會最好還是到歐洲去看看，因為如果按照他們的說法，歐洲很多地方就是貨真價實的計劃經濟了。在那裏，不僅有公交月票，而且還有供乘客隨意什麽時候使用的次票（比如8次票，即使幾年當中隻出8次門也照樣有效，而且比每次購票便宜）、周票、季票等等五花八門林林總總讓初來乍到者目不暇接的玩意兒，其目的就是為了出行者方便，不用揣著一大堆零錢到處拋。在我們逐漸放棄政府責任之際，那邊卻把這些為我們不齒的破爛貨撿起來，讓那裏的人們樂不可支。

 

貧富差距再度拉大

何必

由中共中央黨校主辦的《學習時報》刊載文章稱，勞動和社會保障部勞動工資研究所近日發表的研究報告指出，中國居民的收入差距自從2003年以來急劇加大，目前已達到第二嚴重的“黃燈”警戒水平，今後五年內若不采取有效措施，將惡化到“紅燈”危險水平。聯合國開發計劃署公布的一組數據也顯示，中國目前的基尼係數為0.45，占總人口20%的最貧困人口在收入或消費中所占的份額隻有4.7%，占總人口20%的最富裕人口占收入或消費的份額則高達50%。顯然，貧富差距擴大已經引起國內外較為廣泛的關注，成為中國經濟和社會發展不可回避的一個焦點問題。（2005年9月19日中國新聞網）

看到這樣的消息，心裏麵很不是滋味。中國的貧富差距在短短1/4個世紀裏，完成了資本主義國家通常要上百年才能形成的社會階層分化。

吳敬璉將改革進程中諸多不公平的核心歸結為“機會的不平等”，但另一個對中國改革產生了並還在產生著至關重要影響的泰鬥級人物厲以寧是怎麽說的？2004年4月22日《社會科學報》上他一針見血地指出，“結果平等是不應該的，機會均等是不可能的。”一副恨窮人不死的架勢；於光遠在上世紀的80年代就大講：“隻有低頭向錢看，才能抬頭向前看”（轉引自《詰問與答辯》第46頁）。這讓我想起印度生態學家安尼爾?阿加爾瓦那句傳遍全世界的名言：一個腐敗的、驕橫的官僚體製不會以尊重的態度對待窮人！

而在如此改革路徑設計者的策劃引導下，中國的改革僅僅從公共衛生領域看，1994年，原公費醫療和勞動保險醫療製度覆蓋人口占當時全國總人口的19.3%；至2001年9月，新的城鎮職工基本醫療保險製度覆蓋5676萬人，占當時全國總人口的4.5%。國務院發展研究中心最近發布的那份結論作中國的醫療改革基本不成功的報告，實際上給該領域的改革開放蓋棺定論。

而更可怕的是，這種貧富分化已經具有固定化的趨勢與格局，不平等在起點與結果上無處不在也廣泛存在。中國社會科學院2004年7月發布《當代中國社會流動》指出，研究報告幹部子女當幹部的機會比平常人高2.1倍。這在中國權錢交易的現實社會裏，意味著資源的世襲。孫立平研究結論是，首先，社會分化的速度大大加快了，最終的結果是形成兩個越來越大的集團，即強勢集團和弱勢集團。其次，這種格局趨勢已基本定型化了。三是社會流動出現新的趨勢。四是從80年代到90年代，一部分人的社會心態發生變化，開始產生挫折感。如果將來老的失業群體抗拒的方式是上訪、靜坐、攔車，那麽新失業群體將會是擾亂社會治安，甚至是犯罪。

北京師範大學社會發展與公共政策研究所副教授徐月賓博士發表在《中國社會科學》上《政府的社會福利角色》一文中指出，過去對貧困的界定主要從收入角度出發，如相對或絕對貧困等概念都是以“貧困線”為標準劃分的，而采取的相應對策也是以解決收入問題為主。20世紀90年代以後，“社會排斥”（social exclusion）的概念開始進入對貧困的定義中，由此而將貧困視為是貧困者的經濟和社會功能受到限製的一種生活或生存狀態，而不僅僅是沒有收入或收入不足的問題。社會政策必須以增強貧困者的經濟和社會功能為原則，使他們融入到社會的主流生活中來，而實現社會包容的先決條件則是勞動者必須進入勞動力市場並且有一定的競爭能力。也就是社會政策的重點從創造就業機會的需方為主導轉為以提升社會成員就業能力的供方為主導。

法國學者皮埃爾?卡藍默和安德列?塔爾芒在《心係國家改革》中指出，任何國家的改革如果不從其最普通的成員尋求意義的需要出發，則注定會失敗。我相信可以這麽說：對危機的意識，統治者失去合法性，社會主體尋求存在的意義等等，這些問題無處不在。

黨的十一屆六中全會決議指出：“社會主義不但要消滅一切剝削製度和剝削階級，而且要大大發展生產力，完善和發展社會主義的生產關係和上層建築，並在這個基礎上逐步消滅一切階級差別，逐步消滅一切主要由於社會生產力發展不足而造成的重大社會差別和社會不平等，直到共產主義的實現。這是人類曆史上空前偉大的革命。”我們置身於人類曆史上空前偉大的變革當中，應該算是幸運的；而真是要達到那些宏偉目標，無論如何還是先把基尼係數降下來再說。

????2005年9月28日《教師報》

 

經濟視點2004年7月29日第6版【言論】

浙江民企老板“棄商從政”現象說明什麽

潘禕

據7月23日《解放日報》報道，眼下正在進行的浙江省黨政幹部公選，即將公布筆試成績。這是浙江近年層次最高、範圍最廣的一次官員公開選拔。浙江恒豐皮革有限公司經理柯登響是11名參加競爭的民營企業家中的一個。民營企業家要“棄商從政”？這在浙江社會各界引起了反響。

報道還說，浙江省政府的一名官員則認為，如果這種選拔成為一種製度，那麽民營企業家進入政府部門“當官”，將和官員下海做老板一樣成為常態，“官”和“商”的角色轉換會變得自然，於是，當官不用在政府部門苦熬一二十年，也不會是終身製。

浙江這次選拔黨政幹部吸引了不少民營企業家，這究竟是好事還是壞事？

依筆者看來，民營企業家熱衷於黨政幹部選拔，也許並不像坊間所流傳的是體製改革那樣簡單。

這次參與選拔浙江省黨政幹部的民營企業管理人員柯登響說，盡管當公務員的收入要比現在少很多，但在他看來，政府這樣一個平台對實現自己社會理想和職業理想有著難以抵擋的吸引力。“企業和政府畢竟是兩種性質的管理，而且政府還承擔著公共服務的職責，直接關係到老百姓的生活，做好了的話那種成就感是管理一個企業不能比擬的。”如果我們拋開此公麵對媒體冠冕堂皇的說辭，而是去看一下民營企業真實的生存狀態，那麽也許就可以從更深層麵來理解其振振有辭背後的原因了。

浙江省是我國民營企業較為發達的省份之一。由於長期以來浙江公有製經濟發展相當落後。按照當地人們習慣性的說法，很久以來，浙江省除了郵政部門和糖煙酒公司外，就沒有國有企業了。所以，改革開放後，這裏的民營經濟取得了突飛猛進的發展，特別是到了上個世紀末，浙江模式異軍突起，成為全國矚目的焦點。各地紛紛到浙江去取經，力圖學習那裏民營經濟發展的經驗。一時間，“溫州模式”、“浙江模式”成為各方熱烈討論的熱點。

但是，以民營企業為主體的民營經濟的發展在很大程度上卻依然不盡人意。經濟學家樊綱曾經做過一個調研，如果以國有企業能夠進入的領域為100％，外資企業現在大概能夠進入的比重就是60％左右，而民營企業能夠進入的隻有40％。他就此得出結論說，我國的民營企業在受歧視的問題上閉外資企業還要嚴重。

換句話說，作為土生土長地地道道的中國企業，在享受企業待遇方麵，目前民營企業比起外資企業來還要缺少約50％的各種條件，中國企業在中國本土上比外來企業還要遭受白眼和冷落！這是多年令人難以置信但卻又是實實在在發生在我們身邊的事情。

從浙江民營企業發展曆程上看，到現在民營企業已經走到了一個體製性瓶頸處而難以再有所作為。民營企業自身規模與家族製的先天構成以及一盤散沙似的企業分布狀態和組織化程度，成為了浙江這塊風水寶地裏生長的民營企業所麵臨的難以逾越的內部障礙；而民營企業由於與國有銀行很難形成對接機製，因而造成其融資艱難；還有，由於民營企業對國際市場信息把握和利用方麵能力的捉襟見肘，常常使民營企業在紛至遝來的反傾銷訴訟充任首當其衝的犧牲品；而且，最近國家實施的針對經濟過熱采取的宏觀調控舉措中，受到影響最直接的就是民營企業。這樣一來，民營企業總是處在進攻時衝鋒陷陣撤退時斷後防禦的位置上。

在市場經濟比較發達國家，政府工作人員更多地來自法律工作者和大學教師，很少有企業家直接參與選拔，他們更多隻是作為競選的財力支撐角色存在並發揮作用。

在我國，當企業家幹出一定成績後，就會自覺或不由自主地參與政治，這種現象值得思考，也是轉軌過程中的中國所具有的一些階段性的現象，實質上還是權力資本化和資本權力化的表現。

當然，浙江民營企業家們紛紛參與地方黨政幹部選拔，並不是由於當地民營企業已經足以參與地方政治。如上所述，倒更像是民營企業主們選擇對民營經濟生存環境以及對民營企業歧視的一種逃避。從這個意義上說，民營企業家參與地方黨政幹部選拔，似乎並不是件值得彈冠相慶的事；換言之，如果什麽時候，民營企業家們能夠踏踏實實幹好自己的企業而不是異想天開搖身一變想著從政，或許那才是值得文明慶賀的時候。

 

《聊吧》2006 第5期 盥洗室之鏡子

男人四十的德行樣

何必

當額頭上的皺紋越來越多，頭發卻愈來愈少時，男人的四十歲就這樣到來了。他們生於紅色革命年代，他們集體躋身四張男的行列，他們生命的一半是暗、另一半是明，一半是革命的尾聲， 另一半是開放的先聲……這一撥 40 歲的男人，他們剛一出生正趕上三年自然災害，天生營養不良；出生沒幾年，又在十年動亂中度過了自己的童年，他們渾身上下沒有一處不留著歲月的痕跡。從革命到開放，從計劃經濟到市場經濟，從封閉再到全球化，這些掀起巨大波瀾的社會變革，都讓他們這撥人在四十年人生裏無一例外地趕上了。四張男已不同於二三十歲的男人，在麵對失敗時，他不再敢說自己還有大把的機會；四張男也無法像五六十歲的男人一樣，倦了累了可以停下來站一站，歇一歇。 40 歲的他們雖然已經非常勞累，卻一定還要腳步生風，像一匹負重上坡的馬，決不能有絲毫的懈怠。四張男們就像被抽得高速旋轉的陀螺，他們不敢停下來，因為一旦停下就意味著倒下。人到四十，每天早上睜開眼睛，開始感到自己的身體並非自己所有，我已不再是單純的我，我一人扮演著多重的角色，我是妻子的丈夫，是孩子的爸爸，是父母的兒子，是單位的職員，是這個社會一枚小小的螺絲釘，每天醒來還沒有開始轉動起來時，身後已有 N 多力量開始逼著你瘋狂地轉動。

中國的新聞界，一向都被看作是年輕人的行當。央視足球評論員黃健翔曾經感歎到，在國外解說足球比賽時，周圍那些金發碧眼的大鼻子們很多都是上了年紀的，隻有中國是一堆年輕人。聽到如此感慨，真不知道是喜是悲：是中國新聞蒸蒸日上方興未艾，還是這個國度整體浮躁的表現。而通看現在中國的電視節目領域，基本上都是年輕人的天下，很少有記者幹了十幾年還衝鋒陷陣的最前線，而如果真是這樣，也會被周遭看作是沒出息沒本事不思進取，還是在原地轉悠，沒撈上一官半職。似乎，最前方的記者隻能是個青春飯碗或者花瓶似的玩意兒，如果用個 40 多歲的男人出鏡，除非像白岩鬆那般已經出人頭地有資本得意忘形，否則就會引起一番大呼小叫，像是見了什麽鬼。 不過，從運行效果上看，電視節目還是要由著這幾個老幫賊折騰，所謂的深度調查與評論也要以歲月堆積起來的知識、經驗、立場、理念等為依托。

真是的，卡夫卡怎麽說的來著？人過了 40 歲，就應該自殺！道理嘛，很簡單，人過了 40 ，屬於生命過了最強的頂峰，首先表現的就是體力的明顯下降，接下來呢？就是一係列的扼腕悔恨，以及相伴而生的各種機能的眼睜睜看著卻無可奈何的衰退。中國那句話說，激流勇退，說的就是要在最顛峰時給他人留下一個完美的印象，喬丹如果第一次就退出公牛而不複返，哪怕高爾夫手藝再爛也不再摸一下籃球，說不定情況會好得多。卡夫卡還真是說到做到，到了 40 丫就自裁了，可中國人不行，好死不如賴活著。當下 40 多歲的爺們兒負擔著太多，被邊緣化得一塌糊塗，不得不“赤裸著身體（沒有任何保障）迎接隨時可能到來的所有天災人禍”，不也忍氣吞聲湊合喘氣呢嘛，不也沒卡夫卡那點子精神和勇氣嘛；更不用說，高爾基、海明威、尼采、川端康成……都是一堆老爺們兒。

知道中國什麽人自殺最多嗎？是農民，而且是農村婦女。

所以呀，四張男都是些什麽貨色？大概還是一群頂天立地的糙爺們兒。甚至他們自己都認為，與生俱來的就是缺乏抱怨和哭泣的權利，隻有忍辱負重的份兒。

 

小心企業拆分風

2005-04-17 08:49:54  來源: 南方都市報   作者: 何必

??日前公布的《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》指出，大型國企產權禁止向管理層轉讓，國有資產監督管理機構已經建立或政府已經明確國有資產保值增值的行為主體和責任主體的地區，可以探索中小型國有及國有控股企業的國有產權向管理層轉讓，但必須符合條件。

《規定》界定的中小型國有企業是指：職工人數2000人以下，或銷售額3億元以下，或資產總額4億元以下的工業型企業；職工人數3000人以下，或銷售額3億元以下，或資產總額4億元以下的建築型企業；職工人數500人以下，或銷售額1.5億元以下的零售業企業等。對有些人來說，規則是幹什麽用的？是用來破壞的。可以預見的情況是，為了進行MBO，必會刮起企業拆分之風，把企業職工人數卡在1999個，或者銷售額分作每單位不足3億元，或者資產總額控製在4億元之內。這就叫上有政策，下有對策。正因為如此，郎鹹平針對《暫行規定》發表談話說：“我仍然堅持我的觀點。國有企業不分企業大小，應一律禁止MBO。”

 

2005年1月4日《南京晨報》5B【重音】

經適房何時不尷尬

北京市發改委有關部門負責人日前首次表態：2005年北京的經濟適用房建設總量和去年持平，不會減少。（2005年1月1日新華網）建設部專家讚經適房新思路。（《南京晨報》1月3日）

但筆者對此並不感到樂觀。

2004年5月份，北京市相關部門已聯合下發了《關於已購經濟適用住房上市出售有關問題的通知》。此後不久，我國第一部由建設部、國家發改委等部門下發的《經濟適用住房管理辦法》出台，規定今後經濟適用房除要嚴控購買家庭外，麵積嚴格控製在中小套型，中套麵積在80平方米左右，小套麵積在60平方米左右。

其實，無論是北京市還是建設部和發改委有關經濟適用房的規定裏，都有著明顯的計劃經濟色彩。例如有關5年居住期限、80與60平方米的規定也給人太多遐想和對於其合法性的質疑。為什麽要嚴格限製在80或60平方米？

實質上，經濟適用房本身就有著將社會人群區別對待的屬性，而這種優惠自然會形成沒有優惠的區域，從而形成尋租的空間。把市場區隔為優惠與非優惠，這也是經濟發展到現在動用非市場手段的無奈而尷尬的舉措。而動用財政、金融乃至行政手段維持經濟適用房的規模，也是各地地方政府不得不至少要掛在嘴上的說辭。

另一方麵，對於有著現實住房需求的廣大人群來說，即使是經濟適用房也還是望塵莫及，指望著自己連帶親朋好友的傾囊鼎力，也注定是“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏”式的發問依然成為世紀疑問，而且還處於無解狀態：經濟適用房也還是要到每平方米2650元，按照建設部很發改委規定中的小戶型（這對於貧困家庭往往人口量大的實際狀況來說顯然還是無法緩解居住困難）計算，60平方米總價也需要近16萬元，再加上各種契稅費用，當然是不菲的支出，而考慮到北京市人均收入狀況，扣除掉富人所占部分，那麽局麵就變成以每年不足1萬元的家庭收入供養總價近20萬的經濟適用房，而此時，銀行個人信貸抽緊使得個人支付部分加大，基本上看來，經濟適用房也隻是能夠滿足城市居民中小部分人的住房需求。即使如此，每每經濟適用房上市，也還是出現層層疊疊披星戴月排隊者的景象，而與此類扶貧救困性質相似的廉租房隻能依靠隨機幸運的搖號方式產生，都體現了北京人住房方麵的尷尬。

而其背後，還是社會財富分配越來越不合理的險惡局麵的加劇。

所以，無論怎麽看，經濟適用房都還是海市蜃樓。

 

就業困難戶白領化 瀏覽人次 565

2003-10-30 來源 青年時訊  作者 何必 

從去年9月開始，日本電產、芝浦等一大批日資企業紛紛到校“預訂”技工，由於“搶人”的企業實在太多，一個企業最終能要到十幾個人就已經算是“豐收”了。

最近，媒體上有不少關於各地缺少技術工人的消息。鳳凰衛視的報道稱，由於缺少技工，擁有日產6萬件皮衣生產能力的浙江海寧市現在每天至少流失100萬美元的訂單，“童裝之都”浙江織裏鎮許多企業老板則幹脆整天守候在車站高價爭搶外地來浙江的擋車工……隨著製造業在“長三角”蓬勃發展，人們發現，“技工荒”正成為比缺電更緊迫的經濟發展新“瓶頸”。即使在裝備製造業實力頗為雄厚的上海市，目前高級技工占技工總數的比例也隻有6.2％，這與發達國家高達30％到40％的比例相去甚遠。尖銳的供需矛盾，使得長三角藍領技工成為炙手可熱的“搶手貨”。“哄搶技工”的事件時有發生。嘉興平湖市職業中專今年畢業的500多名學生成了外資企業競相追逐的“香餑餑”。

其實，發生“技工荒”並不是現在的事，也不僅僅是長三角地區。上個世紀末在位於珠江三角洲的廣東也發生過技工緊缺企業出資10萬元人民幣招聘一名模具工的事情。如今這類現象出現得越來越頻繁，涉及的地區也越來越廣闊，已是蔚然成風。

與此形成鮮明而耐人尋味對照的是，今年，在高考擴招後第一批畢業生走出校門的年頭，再趕上非典，全國212萬大學畢業生中有將近一半就業困難。技工大麵積短缺而大學畢業生大麵積過剩的現象，令人警醒。

業內分析人士表示，目前中國就業市場裏，就業困難的人群已經有著“白領化”的趨勢，這些困難戶年齡越來越低、受教育程度越來越高。實際上，不少大學生被用人單位拒絕，從另一側麵也折射出了中國大學教育的軟肋。

長期以來“重學輕術”的傳統使得人們往往對技工帶有習慣性的歧視和偏見。大批年輕人湧入大學，而我們依然處於相對壟斷地位的高等院校們當然也不會放過這樣的發財機會，過熱的需求造成的市場假象，也往往容易導致高校教育缺乏憂患意識，調整滯後，結果與社會脫節。

目前中國的國際競爭力很大程度上是由於具有價廉物美的勞動力，中國產品與服務在國際上正在占據著越來越多的市場份額。中國要成為世界製造業中心，將歐美發達國家由於勞動力價格過高而不得不轉移出來的製造業吸引到中國來。這一切，都有賴於中國人力資本結構的合理化。很難想象當世界製造業流向中國時，這裏卻找不到能夠支撐製造業中堅力量的龐大技工人群。

有專家稱，中國勞動力供給方麵已經產生了結構性畸形。發達國家的就業人口中，技工比例占了相當比例，形成了橄欖型的結構。而中國卻出現了啞鈴型結構，接受高等教育的人口數量比重大增，而居於中間的技工數量成為稀缺人群，造成了就業瓶頸。

從某種意義上說，在未來相當長的時間裏，大學畢業生的就業前景的確遠不如“技工”這個國際就業通行證來得光明。

 

《清風苑》2004年第3期第61頁

如果長期在人才市場謀職經受挫折，會潛移默化地造成自信心的退化，導致人格尊嚴受到傷害。失業狀態的曠日持久會嚴重削弱在個人心目中公德的價值與分量，而且也會日趨加深對於社會的負麵評價。因此，大學畢業生就業問題絕非是個人是否有個謀生飯碗這麽簡單的事，

 

清風苑2004年第8期第54頁

不幸的城市是相同的

文/何必

中國建設部科技委副主任委員、中國城市規劃學會副理事長陳為邦教授日前在重慶永川舉行的全國中小城市發展論壇上指出，目前中國城市發展有十大弊端：在城市發展的規模上盲目求大，小城市要變中，中城市要變大，大城市要特大，特大城市要國際化；在建設過程中貪大求洋，盲目追求大馬路、大廣場、大草坪，盲目追求高層、超高層建築，追求標誌性建設；有些大城市盲目追求CBD，一些城市的建設脫離實際，標準偏高；城市違法用地、違法建設數量驚人，城市形象雜亂；城市建築不協調，有些建築單體不顧城市整體，有的個性過於張揚，不能形成良好的城市總體形象；在舊城改造中，大拆大建，一些珍貴的曆史文化風貌受到破壞。有的文化名城商業氣氛過濃，影響了曆史文化特色。有的地方甚至製造假古董，破壞真古董；在一些城市和風景名勝區，旅遊建設破壞旅遊資源；有些城市在建設規劃中，不尊重自然山水，往往讓人們“有山不見山，有水不近水”；城市雕塑精品少、垃圾多；城市盲目綠化，移植大樹成風，忽視鄉土樹種和草種，盲目引進外地品種。小城鎮建設盲目搬用大中城市的一套，追求形式，浪費嚴重。（2004年6月28日《人民日報》海外版）

如果借用列夫•托爾斯泰那句經典的話，我國著名三農問題專家溫鐵軍先生曾經說，在中國，幸福的城市都是相同的，不幸的農村各有各的不幸。而現在，被列出來的這10大中國城市弊病，卻反其道而行之，告訴人們，幸福的城市各有各的不同，而不幸的城市卻是相同的。

據最新統計，號稱東方紐約的上海，目前16層以上的高層建築就有4000多幢。有專家說，上海的建築也許是世界上最大的後現代主義摩天大樓群。“上海的高層建築正在逐漸的失去自我，喪失地方特色。”建築物的高度和密度給這座城市帶來的弊端，眼下最直接的就是城市的沉降。這使得上海政府日前不得不做出限高的指令。這讓上海對於“東方紐約”的追逐，稍稍降了溫。

近日，中央電視台播出專題節目，介紹哈爾濱新恢複的充滿了異國情調的“果戈理大街”，一時間，“東方小巴黎”、“東方莫斯科”的美譽，競成了對哈爾濱城市建設的最高讚語。人們對蘇州“東方威尼斯”之類的的稱謂當然也是津津樂道。俯瞰華夏大地，但凡什麽地方能被冠以“東方”前綴然後再加上個西方地名，人們就會像注射了興奮劑般的立馬炯炯有神。據說，目前在中國至少有43個城市提出要建成“國際化都市”。

與此同時，在城市國際化的過程中，還有另外一類耐人尋味的事情。媒體報道，某古都違規拆除已經有幾百年曆史的牌樓，被發現後在原地又重新建了一個贗品，成為萬古流傳的笑談——超一流的贗品終歸是贗品，真實的曆史信息是無法仿效複製的。

類似情形，在很多城市都發生過並且正在發生著。北京胡同保護者們麵對強大的拆除勢力軟弱無力地抵抗著。難怪中國城市規劃研究院曆史名城保護研究所長趙燕菁戲言，曆史名城保護早已到了唱國歌（“到了最危急的時刻”）的時候，實際上根本就保護不了，與其如此，還不如發國難財，搞了類似三峽告別遊那樣的北京胡同遊，也算是讓活著的人有幸再看一眼即將消失的古跡、並體味其所附帶的文化氣息，以形成曆史記憶。這種插科打諢背後浸透著刻骨銘心的悲憤與淒涼。

天津作家馮驥才幹脆不務正業放棄寫作而專門從事民間文化保護活動，但收效甚微。這位知名作家在市場經濟麵前透露出的孱弱無能，映襯著在國際化大潮中民間文化的悲慘命數。

千篇一律的城市，千篇一律的思維定勢，千篇一律的好大喜功，千篇一律的對於GDP鍥而不舍的追求。中國的城市正在或者已經失去個性，祖上給我們留下的寶貴的文化遺產正在被蹂躪揮霍，甚至徹底毀滅。在我們手中，一個為全世界矚目的東方古國，正在蛻變成為一個視東方巴黎、威尼斯、莫斯科等等為榮耀的對西方文化畢恭畢敬亦步亦趨的走卒與附庸。

歐洲城市之所以有魅力，在於其麵貌幾百年未曾有過什麽大的改觀。想想，在改天換地的雄心壯誌與大幹快上裏，我們正在幹著些什麽？

 

清風苑2004年第2期第54頁

無親無密的家庭官司

文/何必

北京九頭鳥酒家訴北京九頭鷹侵犯商標權案是一宗女兒狀告親生父親的案件，也許是其血緣背景引起了人們廣泛關注，也被媒體炒得紛紛揚揚。2003年12月19日，北京市二中院判決宣告：這宗女告父案，以女兒的勝訴而告終。

去年10月份，深圳也有一起吸引了不少人注意力的“父子廁所官司”事件，58歲的徐老先生和兒子一前一後走出寶安區法院，兩人誰也沒有理誰，形同陌路。這對來自陝西漢中農村的父子，因承包公廁引發經濟糾紛，最終對簿公堂，父親要求兒子返還公廁收費7萬多元。（2003年10月23日深圳商報）

如今，動不動就把家庭內部矛盾公諸於眾甚至對簿公堂的事情越來越多，家庭成員相互之間糾紛不斷，夫妻之間、長幼之間、兄弟姐妹之間反目成仇的事情日漸增多，而且總是公開化到隻能依賴權力機關做出裁決的地步，讓人們逐漸習慣於家庭矛盾社會化處理方式的現代氛圍。

誰對誰錯，自有法院審判，遠非我等可以妄自評說的。不過，麵對洶洶而來的家庭糾紛案件，筆者卻有著另一番回味。

家庭是社會的細胞。傳統裏，中國一向以家庭為社會基本組成單位，中華文化裏所謂“忠孝”都是基於將社會作為一個家庭實體的理念。社會就是家庭的放大化，依照家庭成員之間的關係衍生出各式各樣的社會關係。當然，這種傳統造就了論資排輩、等級森嚴等等值得存疑反思的觀念與行為積澱，但不可否認的是，這對於形成 “中國社會的超穩定結構”，形成大一統社會的安定與文化傳承起到了至關重要的作用。即使是到了 “國際化”、“現代化”的當下，家庭的作用對於維護社會穩定、促進社會發展不可小覷。

也許人們會認為，將家庭糾紛訴諸法律是法治化的表現，是一種社會進步。其實問題沒這麽簡單。如果所有家庭矛盾都泛化於社會，交由社會處置，家庭的功能勢必萎縮，而家庭矛盾公開化並都經由法律，這並不是法治化。所謂法治化，更多地是存在於人們的觀念之中，具備對於法律的敬畏、景仰、推崇與維係的思維方式，法治化程度的高低取決於公民遵紀守法的意識水平及其普及程度，而不是看有多少家庭成員走上了法庭。

而如今日益增多的家庭官司，是一種泛訴訟傾向的蔓延。人們都認定並隻認定法律的作用，動輒就訴諸法律。這種行為在主觀上造成了對於道德自律意識的輕慢，而在客觀上則加劇了人際關係的緊張程度。動不動就法庭上見，無親無密的對簿公堂，導致了道德作用和社會其他調節人際關係手段效果的日漸軟弱。

目前中國訴訟率的節節攀升並不是社會進步與文明升華的表現，不管是與發達國家相關情況比較，還是與東方文明中的周邊國家權衡，中國的泛訴訟化傾向使得法律的尊嚴受到挑戰，社會運行遇到了前所未有的阻力，人們對於彼此行為及其結果所產生的信任危機正在毒化著社會風氣，而這種趨勢向家庭中的滲透和侵蝕，也正在破壞著家庭並毒害著整個社會機體。而包括媒體在內的社會力量，對日漸增多的家庭官司的津津樂道，也在客觀上認同助長了某種本末倒置的公共理念。

家庭訴訟率增加，也使得大量的社會資源耗費在訴訟方麵，從而造成社會財富的浪費和資源的不合理利用。訴訟成本日漸加大，維係正常運行所必需的社會關係所需要的資源越來越多，家庭成員之間戒備心越來越強，血緣關係蛻變為單純而稍顯嚴酷的法律關係，在表麵上好像是用於維持家庭的成本下降，但卻由於關係的模糊化帶來了更大的風險，需要有更多的資源投入予以應對。同時，司法部門麵對紛至遝來的家庭訴訟也不得不增加應付能力，從而加重財政負擔。

由是，家庭訴訟的增加似乎更可以被視作社會關係危機的表現，而不是可以歌功頌德的。

 

人民網>>觀點>>媒體言論 2004年11月22日13:38

中華工商時報：賤賣白菜不隻是農民的悲哀

何必

今年風調雨順，蟲害較小。據農業部信息中心的數字顯示，11月上旬，北京新發地等3家市場冬儲大白菜的平均價格是每斤9分多，比去年10月下旬下降了兩成多，是2000年以來同期價格最低的一年，可上市總量卻是4年來同期最多的一年。專家分析，大白菜的價格每斤3毛錢比較合適，如此低的菜價是很不正常的，按照這種價格來算，菜農基本上是白忙活了一年。新發地市場有的菜農三四千斤大白菜隻賣了75元，據說連他到這裏幾天吃飯的錢都不夠，今年肯定是要賠了。

分析今年大白菜價格低得邪乎的原因是：一、去年大白菜價格較高，調動了菜農種菜的積極性，再加上豐收年，產量大幅度提高；二、上市期延遲，沒有像往年10月中下旬出現空當兒；三、全國治理超載，北菜南運成本增加，導致大量大白菜囤積北京。有專家建議，最根本的解決辦法是，調整農業生產結構，引入農產品深加工，提高白菜的附加值等。

如今，碰上風調雨順的年頭，農民可卻要遭殃，這好像對於靠天吃飯的農民來說是邪得不能再邪乎的事情了。自然災害要倒黴，風調雨順還是要倒黴，無論天氣如何，反正都是要倒黴的。三四千斤菜隻賣了75元，每斤也就是1分多，這幾乎是徹頭徹尾的跳樓價了。今年豐收，與去年每畝能產七八千斤不同，今年平均畝產高達1．3萬到1．4萬斤，但如此高產卻給菜農帶來了賠血本的結局，按照這跳樓價，每畝收益最終就是200元上下；即使按照農業部的數據，每斤9分多，每畝收益也不過千把塊錢。

常識上，人們對於菜價如此之低也許會被認為是對城市居民有利，誰不想買到便宜菜呀，越便宜越好，白給才理想呢。可是，可想而知的是，明年市場上大白菜的價格一定會呈現出高位運行的態勢，今年被坑了的菜農注定不會再去重蹈覆轍，而會改換種植品種；而白菜賤賣的消息也會在蔬菜種植地區不脛而走，形成輿論市場，占據主導話語空間，左右菜農未來種植品種決策。

說要菜農調整農業生產結構，引入農產品深加工，提高白菜附加值，這些無關痛癢的話無非是老生常談，嚷嚷了十多年，也沒見有什麽成效。對於無論氣候好壞都要賠錢的農民來說，能填飽肚子就不錯，而家裏沒有人得病或要上大學而麵臨天文數字般的開銷就已經是謝天謝地了，憑他們單獨的力量，能去調整結構深加工提高附加值，這實在是強人所難。

源於去年的公路治理超載，到現在已經全麵見其成效了。據國家統計局最新公布的數據，今年10月份消費品零售總額同比上升14％，而仔細看看，除了石油及相關品主要漲價因素受國際市場價格影響較大外，其他幾乎全部都與公路貨運有關。今年暑期，居民消費市場上肉蛋菜奶全方位漲價，相關部門曾經為農產品上市開辟“綠色通道?，免收過路過橋費，以平抑物價；而煤電油的全麵漲價，致使最終全部反映到居民生活支出上，甚至影響到冬季供暖，相關部門再度動用行政手段，確保供暖用煤的運輸。幾乎可以說，治理超載隻是給交通部門帶來了巨大的收益，而由此導致的虧損卻是全行業的，更不用說還有上千萬從事公路運輸者和幾千萬由於公路運輸而帶動的服務行業人員因此而失去了工作機會。

麵對大白菜囤積北京，該怎麽辦呢？再開辟“綠色通道?，實施北菜南運？在如今地方保護觀念濃重的環境中，南方人會說我們這裏還有芒果、椰子、荔枝、茭白等需要運輸，作為對等，也應該享受“綠色?待遇，在無盡無休的討價還價和行政過程中，直到白菜爛掉為止。

有位專家曾說過，美國沒有農民，中國沒有農場。中國農民在改革開放25年後的今天，還是處於麵臨風險的最前沿。到現在，也沒有有關農作物種植麵積的官方預測與動態發布，農民還是在想當然的狀態下安排種植品種，而在農產品上市方麵也從來沒有政策保護，這給農民帶來了致命的影響。而這種影響，最終必然會反映到全體國人身上。

來源：中華工商時報 （責任編輯：馮裕）

 

人民網稅收增加之痛：給曆史性突破的25718億潑點涼水

何必

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聲明：文章僅表達作者個人觀點，不代表人民網立場和觀點。

國家稅務總局1日宣布，2004年全國共完成稅收收入25718億元（不包括關稅和農業稅收），比上年增長25.7%，增收5256億元，總收入和增收額雙雙實現曆史性突破，是近年來增長最快、增收最多的一年。稅務總局有關負責人表示，2004年稅收收入持續快速增長，主要有三個原因：一是我國國民經濟快速增長，企業經濟效益明顯提高，外貿進出口增勢強勁，為稅收增長奠定了堅實的稅源基礎，同時原油、煤炭、鋼鐵等資源性產品和中間產品價格的大幅度上漲也帶來了較多增收。二是全國稅務係統大力推進依法治稅，針對薄弱環節采取各項征管措施，加強各稅種管理，優化業務流程和納稅服務，加強稅務稽查工作，不斷提高征管質量和效率，保障了稅款的及時足額入庫。三是社會各界和廣大納稅人對稅收工作大力支持，海關和交通部門代征進口環節稅和車輛購置稅也促進了稅收增長。

又是一個喜氣洋洋興高采烈的年份，稅收增加給國民經濟帶來了非常大的活力，也給綜合國力帶來了不可小覷的支撐，財政上就會有了充足的保障，全方位形勢大好，當然值得手舞足蹈。

然而，按照西方市場經濟發達國家的經驗，在經濟發展不均衡、特別是消費不振之際，通常都是采取擴張性財政政策，其內容包括增加政府主導的公共開支、以及通過減稅來為經濟注入強心劑，降低稅賦使企業能夠將更多的資源投入到生產和流通領域，同時也使消費者提高消費積極性。而我們實施了很久的所謂積極財政政策也隻是在擴大基礎設施建設、增加政府公共開支方麵有所動作，而在賦稅方麵卻不減反增。應該說，稅收的增加給本來就不順暢的消費雪上加霜，到現在居民銀行高儲蓄率依舊而市場依然不旺，增加賦稅的工作思路在其中的作用不容忽視。

同時，中國是全世界少有的向農業征稅的國家。雖然從2004年開始，各地紛紛取消農業稅，並采取了向農村家庭直接補貼的轉移支付方式，並在表麵上取得了農村家庭收入增長率高於城市家庭的喜人成就，然而，這種在原本非常低下的基礎上得出的收入增長率，本身並沒有太大的實際意義。

而且，中國企業的稅務負擔也非常沉重，巨大到天文數字並依然不斷增長的財政供養人口、龐大而複雜並不斷別出心裁推陳出新的公共開支、強勢政府威權所依賴的財政保障，等等都給無論是法人還是自然人的社會帶來了巨額的財務負擔，形成了稅負方麵的沉重壓力。

2004年12月份，中央電視台播出了廣東一城市由地方稅務部門給納稅人出具個人所得稅納稅憑證的新聞，並說這是一項很有意義的嚐試，日後將向全國推廣。這種在經濟製度中早就存在並且運行幾百年的納稅人權利製度，到現在我們卻還處於小心翼翼的探索階段，也折射出納稅人權利剛性救濟製度方麵的差強人意。

就算是在剛剛過去的2004年，稅收取得高增長背後的實際狀況又如何？2004年5月《?望新聞周刊》報道，最近在蘇、皖、豫等省發現，一些地方政府不顧當地發展實際，盲目追求財政收入高增長，特別是一些貧困縣鄉的政府，征收“過頭稅”、亂收費，甚至到了不惜殺雞取卵的地步，使百姓叫苦不迭。江蘇有的政府部門對國稅下達的任務年增幅高達49％。一些鄉村舉債墊交稅費，鹽城下轄一個縣287個村有248個村2788名原任和現任鎮村幹部墊交稅費，總額達3269萬元，村墊交11萬元。水漲船高，互相攀比，放出一個個令人瞠目結舌的數字衛星。浮誇造假，竭澤而漁，根子還是“政績工程”，浮躁、浮誇、浮華“三浮”。河南長垣縣一個年財政收入不到千萬元的鎮，規劃10年內要造萬人體育場；在年降水量100毫米、蒸發量2000多毫米的蘭州市一個鎮，其城鎮規劃居然有500畝人工湖，建成後每年補給蒸發水分的維持費就達數十萬元。

看了這樣的內容，恐怕人們由於高稅收所帶來的喜悅會大打折扣，進而對於國家稅務總局有關負責人分析稅收增長原因時所謂“全國稅務係統大力推進依法治稅，針對薄弱環節采取各項征管措施，加強各稅種管理，優化業務流程和納稅服務，加強稅務稽查工作，不斷提高征管質量和效率，保障了稅款的及時足額入庫”的具體表征有了別樣的理解和心情。說到“我國國民經濟快速增長，企業經濟效益明顯提高，外貿進出口增勢強勁，為稅收增長奠定了堅實的稅源基礎，同時原油、煤炭、鋼鐵等資源性產品和中間產品價格的大幅度上漲也帶來了較多增收”，拋開“如果將環境汙染所造成的經濟損失扣除掉所剩下的經濟增長還會有多少”這樣的話題不談，隻看經濟增長所導致的社會效果就很難讓人樂觀起來；而水電油煤運、鋼材水泥等領域資源性產品和中間品價格大幅度上漲實際上應該算是不義之財。而具體到“社會各界和廣大納稅人對稅收工作大力支持”，朱?基在任時幾乎用央求的口吻規勸富人納稅，以及到現在個人所得稅納稅主體依然是工薪階層的現實狀況，不同版本的中國富人慈善榜上富豪們馬不停蹄地避猶不及，也算是對稅收工作的大力支持了？

好像還是沒什麽可樂的。

來源：人民網

 

2005年3月28日《深圳法製報》A2

應該強製騎自行車者戴頭盔

何必（北京）

近日，北京刮起五六級大風，給出行的人們帶來極大的不便，一名騎車男子被大風吹倒在海澱西郊機場閔航路的水泥路麵上。因頭部先著地，男子當場死亡。（見《京華時報》）

據調查，在我國騎自行車人的交通事故死亡人數占交通事故死亡總數的三分之一，每年有3萬多名同胞葬身於自行車出行當中。

而無論是從西方影視作品、還是親自到當地遊曆過者，都會注意到一個細節，那就是“自行車駕駛員”無論男女老幼，都戴著頭盔。

其實在很多國家，騎自行車必須戴頭盔，這是一項強製性規定。在美國一些州專門為自行車立法，規定了幾近文牘主義的自行車交通規則，甚至還規定自行車必須有前後車燈、要有手套、護膝等自行車出行時必備的器具。這樣的規定，看似繁文縟節，但實際上卻是為自行車使用者的安全設置了保護屏障。

因此我國也該強製規定自行車出行必須要戴頭盔，盡管這會給自行車的使用增加一定的成本，但卻是安全的需要，是對自行車使用者加以安全保護的必要措施，並且也是尊重生命之舉。

 

2003年9月24日生活文摘報

如此“中國第一”不值得炫耀

8月28日下午，“賓利”轎車在中國又有一輛以988萬人民幣的價格被買走。

“雅致728”是賓利這個貴族家庭中的頂尖轎車。賓利中國業務總經理在接受媒體采訪時不無得意地說起，每一年“728”的產量都是限製在3到4輛左右，去年在中國賣了3輛，占全世界銷量的75%”。

英國賓利汽車集團授予賓利汽車在北京的銷售點“賓利雅致728”全球銷售冠軍的稱號。

就這樣，中國又取得了一項第一。

中國果然已經到了要在全世界首屈一指？這次賓利車在中國取得了全球冠軍的銷售業績如此令媒體追逐稱道？中國的經濟實力已經到了傲視全球不可一世的程度？

眾所周知，目前的中國人均國內生產總值也不過才區區1000美元的水平，比起在這個項目上名列前茅的歐美一些國家有著幾十倍的差距；從發展階段上說，中國目前連西方早就完成了的工業化的路還沒走完呢。

在全球富人裏，中國人好像沒見到幾個。但一些中國人有了錢就窮奢極欲，暴發戶心態顯露無遺。這種風尚瘋狂地蠶食著所剩無幾的社會良知與人文情懷。世界銀行指出，“和其他國家相比，中國的城鄉差距尤其突出。在其他國家，城市收入和農村收入之比通常在1.5倍左右，很少超過2倍。而在中國，如果考慮到城市居民所享有的各種福利收益，則城市的實際收入對農村收入之比要超過4倍”。

如此看來，賓利車的中國第一沒什麽值得炫耀的，倒真讓人擔憂。

（何必/文）（摘自《中國經濟時報》）

 

個人破產讓消費者替國家買單

www.hexun.com 【2005.05.18 08:53】 來源:時代人物周報

    【作者：何必】

中國居民負債消費，將是繼企業負債經營後，又一個鮮明的時代特征，一些高收入階層將因此成為“負產階級”。中國社科院的一項統計顯示，北京、上海兩大城市的居民，家庭整體負債率高於歐美家庭。在歐美，年輕人雖然也選擇貸款買房、買車，但都按“有多少收入，買多大房子和多少錢的車”的原則消費，或者先買二手房、二手車，以免使自己背上沉重的債務。但中國青年人買房、買車通常是“一步到位”，相對來說，壓力會更大。有學者認為，一旦出現大的經濟動蕩，“負翁”們的預期收入就會降低，必然導致“負翁”們還貸能力下降，觸發大範圍的拖欠還貸或無法還貸現象的產生。尤其是在中國人民銀行調高貸款利率後，這群背負債務的“負翁”，勢必要承受更沉重的利息負擔。

金融專家提議，目前應健全中國個人信用的法律環境，為個人信用立法，加強風險管理，同時建立個人破產製度。

 

在持續了近10年的通貨緊縮中，政策麵提出啟動內需，於是，在中國特定生態體係內的銀行承擔起了如此重任，設計了琳琅滿目的消費信貸架勢“勾引”消費者上鉤。而想如許就必須向消費者灌輸透支消費的時尚意義、先進性以及與國際接軌的風範內涵，以至於是否舉債成為判斷一個人能否介入社會主流生活的標尺與界限，媒體也在此推波助瀾，各式各樣理財增值的喧囂吵鬧不絕於耳。一時間，轉變觀念先行消費未來，成為流行。

媒體和學術界在鼓吹消費信貸裏矯枉過正，無所不用其極，卻對消費信貸當中合理界限的提醒與負麵效果視若無睹，加劇了全社會的信用危機。

到現在，又有“專家”指責個人負債的消費方式，甚至建議推出什麽“個人破產”製度，真是奇怪，大概要將政策失誤找到民間的轉移渠道，變化為消費者個人的選擇成本。

鼓勵消費者花未來的錢進行即時享受的是他們，提高貸款利率甚至對提前還貸收取違約金限製消費以抑製通貨膨脹勢頭的也是他們。設想，如果哪位仁兄仁妹被認作是個人破產、從而在社會上舉步維艱，到底是該怪自己太樂觀主義了，還是應該懊悔輕信當初的承諾和宣傳？

說穿了，這個人破產製度，又是讓消費者替國家掏腰包的舉措。什麽事情沒法解決時，就讓消費者承擔成本，這不是好現象。

 

2005年2月28日《時代人物周刊》【世上無亂事】

富不過三代之惑

何必

投資銀行JP摩根最新的研究顯示，全球大部分超級富豪過去20年都不能守住巨額財富，“敗家率”達80%，主要是由於股票投資失利、被征收重稅及揮金如土，令他們身家大縮水。據星期日泰晤士報報道，這次研究以財經雜誌《福布斯》最新的全球400首富排行榜，與20年前同一排行榜的數據相比，結果發現平均每5名榜上有名的超級富豪中，隻有1名能在榜上20年而屹立不倒。JP摩根又發現，因為富有家族的後人都揮金如土，所以很多家族都是“富不過三代”。高通脹、政府向富豪的資產或其公司業務收重稅、打官司及欺詐案都是擁有巨額資產的風險。

這個研究結果，會給內地的富豪巨擘們帶來什麽樣的影響呢？不妨可以看看內地富豪接班人情況（見右表）：

接班子女姓名       創業父輩       控製企業       年齡       擔任職務

李兆會    李海倉    海鑫集團       22歲      董事長

徐冠巨    徐傳化    傳化集團       43歲      董事長

周海江    周耀庭    紅豆集團       38歲      董事長

尹喜地    尹明善    力帆俱樂部           董事長

吳思偉    吳炳新    三株集團              董事長

茅忠群    茅理翔    方太集團       35歲      總經理

潘建清    潘廣通    天通股份       41歲      總經理

魯偉鼎    魯冠球    萬向集團       33歲      總裁

徐永安    徐文榮    橫店集團       39歲      總裁

摟  明    摟忠福    廣廈集團       31歲      總裁

趙  濤    趙步長    步長集團              總裁

劉  暢    劉永好    民生銀行       24歲      股東

左  穎    左宗申    宗申高速艇    21歲      控股股東

韓國賀    韓召善    盼盼集團       30歲      副總經理

梁昭賢    梁慶德    格蘭仕    39歲      執行總裁

其中，除了李海倉被殺而由李兆會非常接替擔任山西海鑫集團董事長職務外，其他民營企業都培養自己的孩子作為企業家接班人。

而一向以出怪招而聞名的正泰集團董事長南存輝受到企業內部高管子女們玩的一個按照父母在公司股份多少排座位的遊戲的觸動，萌發了建立一個“敗家子基金”的念頭，鼓勵這些高管子女不進正泰在外麵接受觀察考驗，若成器則進，不成器則由企業成立基金來養那些敗家子。南存輝的這種想法被媒體稱作是在其將家族企業進化為企業家族後向現代企業製度邁進的又一大步伐。

相形於上述其他民營企業老板急不可耐地想方設法將企業趕緊傳給自己子女的做法來，南存輝的憂慮畢竟是進了一步，已經將財富與能力進行了區分。雖然，向企業高管子女提供基金幫助本身與媒體所標榜的現代企業製度以及現代社會的要求南轅北轍，而且所謂現代企業製度自身存在的諸多漏洞也早被其締造者後代的西方人吹毛求疵得體無完膚，遑論中國實行現代企業製度的環境質量實在不能讓人稱道，可能夠想念及此，怎麽說也是未雨綢繆防患未然了。

私有財產入憲後，民營企業家吃了顆定心丸。而經過20多年的艱苦創業，也到了薪火相傳的時候了。

在中國，不管是國有企業還是民營企業，對於企業作為一個社會組織形態，無論是在行政還是法律地位方麵，都給予了比作為該社會另一個社會組織的家庭要多得多的惠及，遠強於其他經濟和法律主體。在企業主個人所得稅方麵，充其量也不過是號召他們應該交納點所得稅；而在社會富豪遺產稅方麵，我們的立法部門則是進一步退兩步，即使如此，還是在去年鬧出富豪將財產轉移給3歲後代的鬧劇。

盡管中國有著幾千年的曆史，但是在市場經濟方麵還是個蹣跚學步的孩童，卻早早就在為那些渾水摸魚成為暴發戶們免除資本原始積累時期的原罪方麵走到了天涯海角。早在1997年世界銀行就有分析報告認為，中國的收入分配不平等已經高於大多數東歐轉型經濟體、西歐的一些高收入國家以及中國的一些亞洲鄰國如印度、巴基斯坦、印度尼西亞，這些國家通常被發展經濟學研究認為是收入差距很大的國家；中國的一個突出特征是，中國的收入差距不僅程度高於別的經濟，而且其發展速度也超過了其他國家。

茅理翔一直是家族製的堅持者，他認為中國目前尚未形成職業經理人階層，法律也尚不健全，所以創業者不可能將自己千辛萬苦創下的資產交給家族外的人去經營，必然輝考慮自己的子女接班，這是東方文化的一個特色。

這樣，就形成了兩難境地，無論是子承父業還是背離家族製，都遇到了前所未有的尷尬。職業經理人的存在環境，要求的是職業化的存在。而從中國目前的社會環境狀況來說，經理人的職業化在純種外企中尚屬偷梁換柱，外企在中國的所作所為充滿了灰色行為，就不用說地道的中國企業了。

而如果真是“富不過三代”，中國還能剩下什麽呢？

 

SOHO一族的幸福生活

《世界商業評論》ICXO.COM ( 日期：2003-07-04 11:05)

【ICXO.com編者按】所謂SOHO，是英文small office home office的縮寫，指的是那些在家辦公的自由職業者。這種人裏主要是律師、作家、撰稿人、演員、畫家、設計人員、網絡主持人(即版主，俗稱”斑竹”)，而隨著兼職的公開化和白熱化，教師、報刊記者和類似軟件開發者那樣的技術人員也在轟轟烈烈地加入到這個行列之中。他們自由度極大的生活得到了朝九晚五的職業白領們的豔羨，但是他們的生活看上去豐富且風光，可實際上勞動強度、收入水平及由工作而獲得的成就感大相徑庭。 

SOHO一族--走在職場邊緣

我們不妨來看看京城部分SOHO一族們的生活狀態，我們不可能做到以一斑窺全豹，但求以點見麵。

白女士快中午了才爬起來，拾掇一下自己，就又坐到案前寫了起來。昨天晚上與一些人在茶館裏呆得晚了些，回來後又看了會兒電視。她40多歲了，獨身一人，如今在作家圈子裏也是名聲大噪，幾本書在社會上反響挺不錯，比起當年做臨床醫生時還得值夜班擔驚受怕，總得防著醫療事故，一隻腳總是邁在法院的門檻上的狀況相比，現在是悠閑自得多了。怎麽著也是人群裏的成功者了，可即便是這樣，那些媒體來造訪或邀請參加什麽活動時，沒錢甭談--等價交換嘛。誰讓咱們就靠這個活命呢。

李先生除了每周五要到律師事務所裏開例會外，其他時間都是自己在家與外界聯絡，客戶用電話和互聯網與他及時溝通有關的業務信息。他現在已經是北京市排名前十位裏的一家律師事務所的合夥人，每年收入幾十萬，房、車都有了，隻要不開庭，可以天天睡懶覺。

王先生每天的工作就是在北京音樂廳、世紀劇院、中山音樂堂、保利劇場、北京劇院等幾個固定的場所之間轉悠，與那裏的老總和工作人員打得火熱，打探到各種公開發布的正式消息以及逸聞趣事，回到家寫成幾百字的消息，到了晚上網絡速度較快、長途電話費隻收半價時，給全國各地的晚報發電子郵件或傳真，把稿子發往那些報紙。那些報紙也樂得與他合作，因為免除了他們往北京派記者的開支，隻要支付稿費就能得到最新的有關各種演出的新聞。而王先生每年從中能得到幾十萬元的收入，各得其所，相得益彰。

張先生50多歲了，是人民大學的副教授，在專業上已經走到了頭，就改弦易轍地兼職幹起了電視節目主持人的差事，逢邀請必去。從不挑肥揀瘦，收入不菲，夕陽初上銀屏鬧得個自得其樂，也混得個觀眾臉兒熟風光一把。

小段從美院畢業後，分配到了國營單位，不久就不能忍受那裏的人浮於事論資排輩效率低下，辭職後與北京的一些報社聯係，在家為這些報紙版麵做漫畫，每個月幾千元的收入，圖了個清閑自在。而且隨著用稿量的增加，形成了正反饋，業務像滾雪球似的發展著，越來越多的人找他做畫，比起在國營單位裏耗費時光要強不知多少倍。

龐先生今年年初應某網站之邀，在那裏開通了一個為網友答疑解惑的頻道，每周固定時間在家上網與網友交流，曾經被很多媒體報道。網站每月為其支付兼職工作報酬兩千元，並報銷一部分電話費。可惜好景不長，因為一些小事與該網站的編輯意見不一致，後來網站把這個頻道給封掉了。這樣一來，斑竹就沒的做了。

誰來保障SOHO一族

SOHO一族是城市中特立獨行的一群，說他們是邊緣人也好，是時尚人也好，他們有著支配自己行為的果敢與勇氣。他們比較共同的特征是，收入不穩定，個性特征明顯，一般都是些在企業裏不大容易與人合作的人，沒有團隊感，孤獨感較強，心理傾向於幽閉，生活不規律，消費需求彈性較強，功利性較強，多以計件作為勞動成果的評價方式與外界相交換，社會責任感較差。

而從社會層麵上看，SOHO一族大多沒有固定的社會保障，沒有企業裏員工們享受的那些社會保險，自己根據實力，有的購買了商業保險來為自己生存的不確定狀態所產生的不安全性加以修正。同時，社會對於這一族群也缺乏相應的保護和約束。

事實上，一方麵，國際上這一群落的人數呈現出增加的趨勢，辦公自動化、互聯網以及分工的細化將會導致為數眾多的SOHO一族的出現；另一方麵，SOHO一族的存在，也在客觀上緩解了就業壓力。而如何將這一群落有意識地納入社會分工體係，並從身份、立法、稅收和保障等方麵予以確認、規範和保護，是比較現實的問題。

來源:

作者:何必

 

市場報：退票新規是霸王條款？

http://www.rednet.com.cn 2004-10-16 14:37:51 紅網

繼東方航空公司從10月1日實施新的退補機票規定後，近日四川航空公司和海南航空公司也推出了退票新規。根據規定，如果乘客將機票遺失，在沒有被冒領的情況下到原出票地點掛失，可以在一年之後得到退款。對此規定，乘客普遍反映一年期限太長。而川航工作人員表示，一年以後沒人坐了才可以退票，這票等於是作廢了，因為機票的有效期是一年。對於航空公司的做法，相關專家認為，每張機票上都非常明確地注明了乘客的姓名和身份證號碼，因此機票是一個非常明確的個人財產，丟失之後掛失尋求退款是合法合理的，一年時間確實太長。

乘客丟失機票並不是什麽新鮮事，而國內航空公司也一直是采取如此做法，隻是這次川航、海航把這項業內約定整理發布，或用公告形式重複一遍而已。但實際上，機票上明確地記載著機票使用者的姓名、身份證號碼等狀況，屬於容易識別的個人特征，與不記名的火車票、汽車票有明顯不同；由於身份證號碼的惟一性，也就杜絕了其他人使用該機票的可能性。

按照航空公司方麵的解釋，由於機票有效期為一年，所以如果機票丟失並立即掛失後，也要等到一年有效期過後才能領取退款。但是，機票所有者在登機時要查驗身份證，必須與持票人姓名、相貌、年齡等個人特征相符才能登機。任何人拿到不屬於自己的機票都不可能順利登機。一年後再退款根本不合理。如果按照航空公司的邏輯，機票有效期對於機票遺失者退款而言是必須經過的階段，那麽如果存折遺失又該怎麽辦呢？活期儲蓄存折是沒有有效期的，那麽假如存折遺失並迅速掛失，要等到什麽時候才能動用自己在該存折上的財產呢？看來，川航、海航如此退票規定又是個不平等格式條款，依然是霸王條款。

(稿源：市場報)

(作者：何必)

(編輯：徐誌頻)

 

房屋價格漲到了危險邊緣

    瀟瀟書生  2005-04-22 21:40:17 發表於搜狐焦點廣州房地產網-談房論市-廣州業內論壇

［ 作者：何必 轉貼自：本站原創 點擊數：511 文章錄入：烏有之人 ］

房屋價格漲到了危險邊緣

何必

預測樓市的冷熱、房價的漲跌，恐怕是當今最令業內人士說不準的一件事。明明宏觀調控已然給過熱的房地產降了溫，可大量中高檔住房仍被大量“吃進”。近日，英國《金融時報》刊登了一幅圖片新聞，3月2日，上海數百人排起長龍，搶購市中心一處熱門樓盤，每平方米價格超過兩萬元。為防止發生意外，上海出動了警察到現場維持秩序。外國記者驚呼，上海的房子賣瘋了！（2005年3月8日《北京青年報》）

新華社對此進行了全麵報道。申城樓市今春走勢繼續強勁，在市中心和內環線附近的交通便捷之處，新開樓盤幾乎個個好銷，一些品質較好的新樓盤幾乎到了要通宵排隊搶購的地步。在徐匯區徐虹北路的某樓盤，300套房子竟有1800人預定，弄得銷售公司“不敢”輕易開盤，生怕造成人員擠傷。近年來，北京的房地產開發可以說始終處於“三高”的狀態。其一是投資高。北京2004年的房地產開發投資所占社會投資的比重已由上年的55.3%，上升到了56.9%，是北京投資最重要的支撐點。其二是增速高。盡管2004年的增幅略有下降，但仍然增長了20.8%。其三是房價高。目前全市商品房平均售價為5052元/平方米，高出全國平均售價2758元/平方米近1倍。

北京協成行總經理王小航表示，北京居民的收入並未高出全國平均收入水平的1倍，但在購買住房上卻要掏出高於全國平均房價水平的近1倍，這顯然缺乏“實力”支撐的。而如此之高的房價，又迫使眾多普通老百姓不得不背上沉重的經濟包袱。部分業內人士對2005年北京樓市房價的判斷是：開發成本的增加、購買需求的穩定和政策變化下開發商的心態，決定了2005年北京樓市的房價隻漲不落。

金融信托專家孫飛認為，房屋的價格水平從長期來講應該是要和國民經濟水平相匹配。

中國社科院金融研究所金融發展室主任易憲容近日表示，近幾年來，隨著國內房地產市場快速發展，國內房價飆升，房價瘋漲已經成了整個社會矛盾集中與容易激化的導火線。目前的房地產市場，由於行政對房地產業幹預過度，從而使得國內的房地產市場形成一個幾乎完全壟斷的、由房地產商操縱價格的市場。在這種情況下，不僅使得國內房地產市場產品質量與服務差、價格高，而且也讓該市場成了財富聚集、獲得暴利、貪汙腐化十分嚴重的市場。它不僅讓國家大量財政收入流失，也讓社會財富向少數人集中，社會財富兩極分化越來越嚴重。易憲容認為，大眾希望政府政策的幹預能把過高的房價壓下來，而政府也完全有能力在土地政策（規定土地用處、規劃住房建築的麵積與類別）、信貸政策（嚴格的信貸風險管理及加息）、稅收政策（用重稅遏製住房投機者及對豪華住房苛重稅等）、住房政策（限定購買）上做出好的表現。

在網上隨便搜索房價新聞，就會有多達幾千萬條的內容。

2月25日，《新京報》，市建委透露，據統計，去年北京賣出的期房麵積占當年批準預售總量的82%，供求非常充足，並沒有出現某些開發商炒作的供不應求的情況。

2月24日《國際金融報》，去年4季度，房價增長高達10.8%，增幅比去年全年高1.1%。青島、南京、濟南、杭州、沈陽、成都、寧波、上海和重慶增長均超過兩位數。去年金融機構短期貸款連續下降，而長期貸款7月起持續上升，到12月達76707.4億元，比上年增長21.0%，增幅比2004年短期貸款高17.3個百分點。

2月24日中國新聞網，中國建設部副部長仇保興接受本社記者采訪時表示，今年中國房價走勢應該比較平緩，不會出現大起大落。中國房地產業在去年迎來“牛市”，各大城市樓價一路飆升，全年有七個城市房屋銷售價格連續四個季度超過一成，而二00四年亦由此成為近年來房價漲幅最高的一年。建設部科技司司長賴明認為，推廣綠色和節能建築短期內會令房價小幅上揚，但長期來看，最終受益者將是普通民眾。目前中國對開發商實行強製性要求，要求其必須按照節能標準進行設計、施工。

就這樣，國內房地產商們紛紛表態，認為房屋價格漲得還不夠。任誌強更是理直氣壯地說，房子本來就不是給沒錢的人住的，他放言，成都房屋的價格還不夠高。

這是什麽世道？人們連住房都要失去。居者有其屋，“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏”，這種千年前古人的期盼，到如今的社會主義製度裏，卻被紅色商人們做了如此與時俱進的注釋。

有好事者針對中國房價做了一番看上去畫蛇添足實際上卻很耐人尋味的比較。

目前漢城的房價在世界上名列前茅，一套90多平方米的住宅，價格為1.5億至2.5億韓元（相當於人民幣100萬至165萬，與上海北京差不多）。韓國政府規定，一戶隻能擁有一處住宅。

由於中美之間的住宅條件和定價方法的差異，中國和美國的房價很難進行直接的比較。美國人的住房條件和中國的住房有很大的差別，相當於中國的高級別墅和聯體別墅。美國房產商所經營的都是現房，三室兩衛房以上房型占90%以上，用中國話說是大房型為主，而且是裝修房，基本與中國的豪裝相仿。所以其房價應和中國的高檔裝修房進行比較。美國住宅多數集中在120-300平米左右，目前均麵積約220平米。折算成和中國一致的每平米單價不足1100美元，和大漲後的中國一線城市市區裝修房價位基本相當。中國長三角某些城區甚至有超出的跡象。美國房地產商規範運用的住宅建築麵積(Square footage)概念不同於中國的“建築麵積”，使得以上單價的比較仍然非常不確切。美國物產稅(property taxes，不是中國的物業費)是中國房價中不含的一個價格因素。中美房價考慮住房質量、環境、實際使用麵積因素後，再加人民幣實際購買力折算因子，則不難發現，相對於美國住宅中國的房價實際值偏高，中國部分熱點城市房價已趕上並超過美國住宅主要市場的住宅價格。在房價持續上漲的情況下，美國已經在為房價的高而擔心，美聯儲利率的調高也可以說是一種必要的調控措施。一些房價衝到戶均收入6倍左右的區域被經濟學家稱之為泡沫區。而在中國，10-20倍於戶均收入的高增長房價仍在和房價是否合理、是否會繼續走高的爭論一起繼續相持著。

在東京市中心，相當於上海徐家匯地段的品川站周邊步行9分鍾範圍內，買一套新造的全裝修公寓單元，40樓的高層，實用麵積80平米，不過3千萬日元，要算建築麵積也在100平米左右，合人民幣225萬，按建築麵積算，每平米2.25萬人民幣。中央空調和地板暖氣，所有材料都是無毒標準，浴缸是帶按摩，浴室帶空調，浴缸旁邊還 免費送液晶電視一個；廚房也是帶全自動洗碗和烘幹機的，加15萬日元再配個雙開門大冰箱，廚房下水道口帶自動垃圾幹燥處理器，出水口配礦化飲水裝置；等等設備一應俱全。不需要你動一個手指頭，就能立刻住上舒適寫意的新房。上海房屋單價已經是直逼東京了。而且是化了錢沒得到應有的產品。

英國房價普通地區每平方米為200英鎊，而倫敦地區的房價要貴一些，約合300～600英鎊,一處480m2的房產售價為17萬英鎊，因此英國的一般地區普通住宅售價約合每平米3000～4000人民幣；倫敦地區約合5000～10000人民幣。

瑞士房價是全世界最高的之一，以價格最高的蘇黎世州為例，在蘇黎世市區或風景區的房價更高約合2500～7000瑞士法郎，也就是合每平米15000～40000人民幣，但郊區的住房要便宜一些（蘇黎世市區很小），約為1500～3000瑞士法郎，合9000～18000人民幣，一套100平米的住宅售價為15～20萬瑞士法郎合90～120萬人民幣居多。但瑞士人均收入相差不大，超市售貨員的月薪為3000瑞士法郎，年薪合人民幣20萬，也就是說一套100平米的住宅相當於其3～6年的總收入，而且還可以享受零首付，50年按揭。由於福利好，瑞士人沒有買房的壓力，因此租房的居多。這也是政府及開發商宣傳的重點之一，即國外的價格也是讓少數人買房，多數人租房。殊不知真實的情況是，多數人寧願花更多的錢到個人消費上，反正出了情況可以找政府，不像中國人有巨大的買房壓力，這並不是消費觀念的差異。而且下麵一層是地下室，頂上一層是閣樓，各種陽台、露台都不計入房屋麵積，房屋的麵積是按戶內使用麵積來計算的，更不用說公攤了，因此國外同樣麵積的住房看來比國內要大很多。

就這樣，怎麽也看不出來中國在津津樂道了改革發展成就的當口，國民實際生活水平到底有什麽可值得稱道的，也足以說明，現如今提倡全麵協調可持續發展，建立和諧社會，已經是非常緊迫的事情，要不然真是來不及，可能要出大亂子了。

 

2004年2月4日《外灘畫報》

上海某高校9名博士生炒掉導師

潘禕

近日，上海市某名牌高校的一位博士生導師被其門下9名博士生認作“指導無方”而被“炒”掉。學生對這位導師的不滿主要是導師讓他們長時間地為自己的公司做項目，而疏於對學生本身學業的指導，結果導致一名博士生給學校有關方麵寫信，要求“改換門庭”，誰料一發不可收拾，這位博導門下的另外8名博士生也要求更換導師。校方表示，尊重學生的意願，已經在上學期將這9名博士生轉到其他導師名下。

長期以來，導師將所帶的研究生當作私人財產和廉價勞動力，讓學生把就讀時光都花在為導師做實驗、查資料、外出跑腿、乃至導師經商活動中贏利的工具，這已經是流傳久遠而且越來越甚的事實。

這種狀況的出現、留存與蔓延，是什麽原因造成的呢？

表麵上看，是因為那些缺乏起碼做人品質與操守卻被堂而皇之地晉升到具備帶研究生資格的導師們。實際上，在我國，高等教育還屬於相對稀缺資源、再加上高考擴招後學生人數的激增，導師與學生之間的數量之比發生了嚴重的失衡。作為供給的導師數量短缺，而需要具備研究生學曆以應對日益增大的就業壓力的學生們卻是前赴後繼。

用流水線方式大批量生產博士、碩士，在導師連麵都不熟悉的情況下，其教學質量與知識儲備狀況可想而知，以這樣大幹快上方式下培養出來的研究生去富國強民、參與國際競爭，結局大概不會好到哪兒去。

 

新民周刊2004年弟15期（4月12日－4月18日）第8頁【來信】

30元與一條人命

4月6日，哈爾濱市機場高速公路收費站因30元收費問題，“扣留”正在執行急救任務的“120”急救車，一名危重病患者因此被耽誤近一個半小時的救治時間，不治身亡。哈爾濱市機場高速公路是2000年由哈爾濱工大集團全額投資10.8億元建設的，工大集團獲得了此項目經營權，企業自行設站收費。

事後，死者家屬發問，30元錢重要還是人的生命重要，這種發問恐怕是所有人看到這樣的事情後最直接的問題。但是，我看這件事情還有三方麵的問題。

其一，公共設施市場化，把類似機場高速公路這樣的公共區域交由企業來運營，是發生慘劇的直接導因。政府所追求的社會公平與企業所關注的效益最大化之間的區別如何協調，特別是當出現哈爾濱機場高速公路收費這種把二者的矛盾與衝突演化到了極致的情況下，就體現出企業把持公共資源隻認錢不任人甚至草菅人命的狀況。其二，工大集團方麵聲稱，他們執行的是省交通廳和財政廳的相關文件，憑借著這樣的行政文件，拒絕車輛通過就具有了合法性。出現了行政條文高於法律的情形。其三，“120”急救中心也該為病人死亡承擔部分責任。無論怎樣，急救車駕駛員都不該在收費站前糾纏不休，以致貽誤救治時間。

江西 何必

 

節日加班費你敢較真嗎？ 71．3％選擇默默忍受 

http://news.jschina.com.cn  2005-5-8 14:14:56 

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 【話題聚焦】“五一”長假結束了。當人們盡情享受著長假的輕鬆愜意時，智聯招聘網和新浪招聘頻道聯合進行的一項職場調查顯示，有三成員工參加了節日加班，其中表示自己可以按國家規定拿到相應加班費的人隻有26．6％；雖然有補償，但補償標準和平時一樣的有19．5％；還有53．9％的人根本拿不到加班費。更令人遺憾的是，麵對節日加班卻無法領到加班工資的現實，高達71．3％的人選擇了默默忍受。

加班費境遇大不同

圍繞節日加班能否拿到加班費，記者在南京進行了隨機抽訪。

在一家區級機關工作的吳先生介紹，每次放長假，機關都會安排大家輪流值班，與一般企業不同，機關值班的主要任務就是坐在辦公室裏接接電話，確保上情下達、下情上傳，此外就是做好安全工作，所以值班相對比較清閑，也沒有什麽定量的工作要求。大家在觀念中也習慣了將節日值班作為一種義務看待，按照慣例，參加節日值班的同誌事後能夠拿到一些補助，大概有幾十元錢吧，大家好像也沒有為具體的金額去較真。

在外貿公司工作的劉小姐認為，對企業來說，何為加班在定義上也不是十分清晰。比如像她所在的外貿公司，平時主要與老外打交道，幾乎所有的國內長假國外都是沒有的，大家總不能為了休假而耽誤正常的工作。因此雖然每次放假公司都不安排大家值班，但誰手頭上有事，誰就得來，這種加班公司也無法去考核。所以在她的記憶中，還從來沒有拿節日加班工資的概念。

在新街口一家餐廳打工的安徽姑娘小王接受記者采訪時一臉尷尬，怕老板知道對她不利。經過再三解釋，她才表示節日期間生意特別忙，所有工作人員都要加班。至於有沒有加班工資，老板也沒有明確表態，隻是告訴大家店裏生意好了，大家的收入也都會提高。按照往年的經驗，春節留下來加班，老板會送一份紅包，其它節日視經營情況老板加一點獎金，但絕對沒有南京規定的每天不少於88.9元的加班工資那麽高。

在一家電器商場，來自南農大的兩名大學生告訴記者，她們在這裏做兼職營銷，用人單位說好每天付40元。至於這40元中是否包含了節日加班費，她們也不知道。說到維權，她們都表示沒有這個想法，即便有，也沒有時間和精力去打理。而新街口幾家大商場人力資源部的同誌則都介紹，現在職工們的維權意識都很強，節日加班商場嚴格執行國家規定，絕對不會在加班費上動手腳。

誰敢去要加班費

其實，這個調查結果還是太過樂觀，因為其中根本就沒有把龐大的農民工群體考慮進去，如果算上那些就是周末都很少能夠得到休息的農民工的話，真正能夠享受法定假日的比例又能有多少？當然，除掉農民工以外，像飲食服務、交通旅遊等行業，節日加班似乎是不可避免的。如果大家都放假的話，那社會不就癱瘓了嗎？但也絕對不是你說加班就得加班的，最起碼加班是要付相應的報酬的吧？

《勞動法》第四十四條第三款規定“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”這也就是說，法定假日領取加班工資是法律賦予職工的權利。但這樣的法定權利為什麽不能得到有效的保障呢？而麵對節日繼續工作卻無法領到加班工資的現實，為什麽71．3％的人選擇了默默忍受呢？原因很簡單，用人單位的法律意識不強，僅僅是問題的一小方麵，問題的關鍵就在於那個令人無奈的就業難。

正因為現在就業形勢嚴峻，找工作太難，所以敢和管理方較真的人也就絕對有限了。如果就加班補助的事情維權，勝訴應該是肯定的，但勝訴之後呢？就算不丟了工作的話，被穿小鞋也是免不了的吧？如果要較真的話，勞資雙方為加班補助付出的代價是嚴重不平衡的，現實的情況是“今天加班敢要錢，明天努力找工作”，而如果變成“如果今天你敢欠補助，明天你就別辦企業”，看看哪家單位還敢不按規定給付加班補助？

少拿的不僅是加班費

憑什麽節日期間一些人休息，另一些人就活該要為休息的人服務呢？既然是節日，除了比如國防、治安、急診、水電等不可須臾缺少的公共服務提供部門外，其他機構和人員都應該得到休息，包括餐館、商場、企業。

據筆者調查，網絡公司的員工平均每周的工作時間都至少60小時，也就是說，超過了勞動法規定工作時間的50％；而有些搞技術開發的員工，更是要在幾乎全封閉的環境下通宵達旦地玩命，照此計算，則超過法定工作時間的100％～300％！這類現象絕非隻存在於網絡公司，外企很多也如此。而那些專門錄用外地民工的行當，更是沒日沒夜地把那些打工仔累得連家都不想了。為了計算方便，假定按照法定工作時間每周工作40小時的年收入為27000元，則日收入為100元，小時收入為12.5元，那麽在理論上，每周工作60小時的年收入應該為40500元，而若按照法律規定，加班工作必須付加班費，那麽至少還要再追加6750元、13500元甚至27000元（此數額根據加班日期是否在法定節假日而有所差異）。這樣一算，收入要增加25％、50％，甚至100％。而像上述那些技術人員，則不隻是加班費的問題，還牽涉到健康、發展等更高層麵的人文關懷領域了。

可事實上，哪個“企業家”真正為此拿出了錢？哪個員工又為此爭取到了什麽？之所以要縮短勞動時間，一部分是從人的生理機能上考慮的。人不可能總是在緊張的狀態中工作，納粹德國曾經對人的心理－生理承受力做過各種慘無人道的實驗，結果從反麵證明了長時間的單一狀態下的情景和動作會把人逼向身心崩潰的境地。此外，加班問題還不僅僅是個企業管理和人道主義問題，更是一個就業市場亟需認真對待的問題。在很多國家，如果一個企業的員工經常加班而超過了一定限度，就會引起司法部門的幹預，對這個企業的經營能力進行調查。道理很簡單：你既然總是需要員工加班，就說明你的工作在法定的時間內不能完成，也就意味著你雇傭的員工數量不夠，必須再錄用新的員工以分擔現有員工的工作。這樣說來，我們真是到了該從社會安定、就業保障、員工安全、按勞取酬等多方麵重新審視加班現象了。

拿不到加班費尷尬了誰

我們的社會一天也不能停止運轉，所以，公眾的勞動也一天不能停息。哪怕是法定的節日，也必須有人在為公民的安全站崗值班，也必須有人默默地為著公眾的生活有序提供著如常的服務。

對於勞動者，除了敬意之外，理應得到相應的經濟補償。按照勞動和社會保障部門的規定，“五一”黃金周前3天是法定節假日，對於在此時間內加班的員工，企業應按照不低於勞動者本人日工資的300％支付加班費。這是因為除了付出辛勤的勞動之外，節日加班者還要比平時犧牲得更多，包括和親朋團聚的親情、旅遊觀光的喜悅、假日閱讀的快意，甚至睡幾個懶覺的閑適等等。

遺憾的是，節日的加班勞動並未能得到應有的尊重和補償。從表麵看，這當然是勞動者的尷尬。勞動者的付出未能得到補償，卻隻能默默忍受，說明麵對資本的強勢，勞動者隻是弱勢群體。沉默是無奈的選擇。這也是管理部門的尷尬。我們應該看到，這種對於勞動者權利的漠視，其實質是對行政執法部門依法行政權威的漠視，是對法律製度尊嚴的漠視。換句話說，節日加班多半得不到補助，也是勞動保障行政執法部門以及工會組織的尷尬，是勞動保障法規的尷尬，更是依法行政和法治的尷尬。

所以，在這樣的尷尬困局中，並沒有贏家。看似贏家的企業管理者，僅僅因為為數不多的加班工資失掉了民心，丟掉了企業信譽，褻瀆了現代企業守法畏法的良好社會形象，何苦來哉！

“五一”加班工資怎麽算

許多讀者對加班工資如何計算、如何發放有著或多或少的疑問，那麽按照政府規定，節日加班到底應該如何算報酬呢？記者采訪了勞動部門。

據介紹，今年“五一”放假加班工資的計算標準應為：5月1日、2日、3日法定休假日安排勞動者工作的，應按照不低於本人日或小時工資的300%%支付加班工資；5月4日、5日、6日、7日安排勞動者在休息日工作的，應首先安排補休，不能安排補休的，按照不低於本人日或小時工資的200%%支付加班工資。如，陳先生“五一”期間加班7天，他與單位簽訂的合同裏明確了崗位工資是1000元，那麽他的7天加班工資就是1000元／20．92×3天×300％＋1000元／20．92×4天×200％＝812．6元。其中，20．92為員工每個月的實際工作天數，由［365（全年天數）－10（法定休假日）－104（法定休息日）］／12個月得來。

有關人士同時表示，根據法律規定，在“五一”長假期間，用人單位安排員工加班，應事先征得工會和員工的同意，不能強行命令員工加班。如用人單位事先未與員工及工會協商或者用人單位安排的加班違反了勞動法律法規的有關規定，員工有權拒絕加班。同時有以下情況的不得安排員工加班：妊娠期的女員工，不應延長其勞動時間；女員工懷孕7個月以上，用人單位不能安排她們加班；女員工在哺乳期內，用人單位不能安排她們加班。個別企業以勞動者不同意節日加班安排為理由，扣減工資甚至解除勞動合同的，屬於違法行為。

勞動者，你為什麽不生氣

●薛兵

犧牲自己假日休息付出的勞動，得不到應有的回報，大多數勞動者卻對此選擇了沉默，這既叫人驚訝，更叫人感慨：勞動者，你為什麽不生氣？

當然這其中有各種各樣複雜的原因，但在一個講法治的社會中，我們可以理解法律需要時間不斷完善，但不能也不該容忍把法律當成兒戲，明目張膽地踐踏法律，更不能容忍當自己的合法權益受到侵犯的時候，還總想著編排出種種理由讓自己對此熟視無睹。

為了加班費去同老板較真，會不會丟了自己的飯碗、會不會今後在單位裏穿“小鞋”、會不會被人視作太計較錢了??有人為權益受損者的沉默列出了一大堆理由。問題是，這些擔心大都是我們頭腦中想當然生成的，有多少人真正去嚐試過、這些後果究竟又有多大的必然性呢？更要命的是，即使所有這些擔憂都是很有道理的，那麽，麵對老板們肆無忌憚的掠奪，集體的失聲就能讓我們真的捧牢飯碗了嗎？

從各個市、省到國家，圍繞勞動者的節日休息權利、加班權益，法律法規都作了比較明確的規定。要讓加班費真正落進勞動者的口袋，當然需要有關政府部門的強力幹預，但把希望全部寄托在勞動部門身上，顯然是不現實的。換句話說，如果我們每一個人，對自己的合法權益受損不敢生氣、不敢抗爭的話，又能指望誰來當自己的“救世主”呢？

不能責怪勞動者

●吳應海

很顯然，用人單位要求員工節日加班，卻不按法律規定支付相應的加班補助，這是地地道道的違法行為，麵對“黑心老板”，卻有七成人不約而同地都選擇了沉默，實在是讓人備感遺憾。

可是，我們能責怪那些選擇默默忍受的人嗎？我們不能。對於所有的工薪階層來說，誰不想多掙一點錢，以改善自己的生活，何況這節日加班拿百分之三百以上的工資是法律規定的呢？他們之所以選擇沉默，放棄索要加班費的權利，確實是不得已的事。因為《勞動法》第九十一條隻是規定，拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，由勞動行政部門責令其支付而已，沒有對違規者的處罰規定，更沒有任何保證維權者權利的條款。與工作崗位比起來，這區區3倍的加班工資算什麽呀！老板讓你節日加班，你不知天高地厚，嚷著要什麽3倍報酬，報酬你是要到了，可老板就極可能“懷恨”在心，找機會把你炒掉，你說，誰敢拿自己的飯碗開玩笑？

所以我想，如果法律不能讓依法維權者的飯碗“硬“起來，不能保證討要加班費的人不遭遇老板的“暗算”，不對違規企業施以重罰，那麽，麵對老板“隻加班不補助”的無理要求，我們聽到的，隻能永遠是一片沉默??讓法律尷尬、讓勞動者憋屈、讓黑心老板們捂著嘴偷著樂的沉默。

編輯:孔婧  來源:揚子晚報  作者:孫正龍 薛兵 劉兵 何必 劉效仁 石小磊  

 

2005年第三期《雜文選刊》第8頁

農民工專列風馳電掣

何必

今天淩晨0點10分，北京鐵路第一趟農民工專列開出。這趟列車共有18節車廂，全部為硬座，乘客近2000名，從北京到成都全程票價是113元。以前農民工坐火車常遇到吃不上熱飯喝不到開水的問題，這次北京鐵路也提前考慮到了，為農民工準備了經濟便宜的盒飯，保證開水的隨時供應。第二趟農民工專列將在明天淩晨0點發車，春運期間北京鐵路將根據農民工客流情況隨時開行專列。主要是成都、重慶、合肥方向。（2005年1月14日北京電視台《首都經濟報道》）

這兩天，京城各媒體都將這條消息配上溫馨煽情的標題發出來，某報標題就是“113元從北京到成都”，突出了這百餘元的低價，其實一打聽，這113元原本就是北京到成都這趟列車的最低價位，並沒有任何價格優惠；非但如此，這趟列車之所以安排在淩晨0點，就是因為它為專列，鐵老大考慮到乘客的經濟實力和人員狀況，把這趟車放在這麽個時刻，已經算是不錯了，聊勝於無嘛，盡管這趟車比起這條線路上的慢車運行時間還要多出近10個小時，可姿態總是做出來了，雖然民工們拖兒帶女大包小包踉踉蹌蹌，可總比站到終點要強得多；那車廂裏麵的設備都是筆者上中學時寒暑假返回青海探親時代的模樣，闊別了很久又見其麵，綠色直挺挺的座椅，昏暗的車內環境，似乎是在舉辦憶苦思甜活動。

但能提供經濟而熱乎乎的盒飯、而且還能有開水，農民工還想怎麽著？

這可愛的鐵老大。

這鐵老大自然也不能總是成為社會唾罵的對象，盡管2005年春節鐵路票價從2月1日還是要上浮15％～20％，可既然指示精神要脈脈對待農民工，鐵老大還是要做出些個姿態來，弄出點子，用已經扔到報廢場所的車廂把他們囫圇都塞進去，乘務員全都換成男性，在經濟效益第一的社會環境裏，這趟車顯然是不會找人待見的。農民工好長時間也無法洗澡，車廂裏的氣味也實在就讓男性乘務員擔待著點，要不然就下崗，好歹也是為農民工做了些許實事。

農民工還算是有人關注了。相形之下，農民工還算是年輕力壯，農民工以外的人群呢？

北京電視台《財經聯線》還在播出係列電視專題節目“假如你生病”，說到了城市那些低保、老齡、大病人口入不敷出，有了大病隻能到街頭巷尾購買假藥，甚至幹脆 “把老人伺候到死讓孩子畢業”自己不吃藥等死等發生在首都的真實情形，再聯想到筆者這類毫無任何社會或商業保險而隨著年齡增加身體每況愈下的不在少數的人群，一旦有個天災人禍，完全是赤裸裸血肉之軀應對各種不測事變與災難。

按照木桶理論，一個社會的最低水平取決於木桶最低的那一塊木板的高低。現如今，長期處於最低狀態的農民工被提升上去了，原來處於次低位置的人就成了最低位置上的瓶頸了。

拿北京來說，這個城市步入老齡化社會，各種潛在社會風險日益加重，受到威脅的人口與日俱增，那塊最低的木板提升的難度比起農民工來要複雜而沉重得多，而且由於不像農民工對於城市而言那麽來去一身輕，本身聚集著太多的社會運行積澱下來的各種因素、矛盾、關係，形成了千絲萬縷的糾葛與盤根錯節的纏繞，遠比給農民工討薪或開行專列要難得多。而如果這些問題不得到重視、應對與解決，那麽將會帶來更為廣泛的社會影響，對社會發展乃至安定造成難以估量的壓力和損害。

而要說到全社會，就不得不看到，2003年人均收入隻有2622元（每天7.18元，約合0.8686美元，而聯合國製定全球貧困線標準為人均每天1美元）的中國農村裏，最為活躍和具有生產能力的人可以出門在外作農民工，享受欠薪、歧視和火車擁擠，而那些老幼病殘卻連這個資格都不具備，形成了社會徹頭徹尾最低的那塊木板。

如果為農民工辦實事也成了形式主義，而社會老大難問題卻被視若無睹，那專列充其量也不過就是個逢場作戲的道具而已。

 

《中國改革》2004年第6期第46頁

背運的數字

何必

在4月30日的北京市危險化學品安全生產工作會議上，市安全生產監督管理局局長李建偉通報了今年以來全市安全生產的基本情況。據統計，今年以來本市供給發生生產安全死亡事故37起，死亡45人，同比分別上升12.1％和28.6％，安全生產形勢嚴峻。特別是進入3月份以來，死亡事故增幅較為明顯，僅3月份就發生死亡事故16起，死亡21人，同比分別增加8起13人，上升100％和162.5％。同時，一次死亡3人以上的重大死亡事故上升幅度較大。今年以來，本市已經發生3起重大死亡事故，共造成10人死亡，15人受傷，同比分別上升200％和233％。同時，交通肇事死亡事故、生產安全死亡事故、火災死亡事故的發生起數與死亡人數都同比上升。（2004年5月1日《北京青年報》）

同日，該報另一個版麵上還有一條消息。衛生部4月30日通報今年一季度重大食物中毒情況：2004年第一季度，衛生部共收到重大食物中毒事件報告73起，中毒1629人，死亡59人。語去年同期相比，第一極度報告中毒起數增加231.8％、中毒人數增加99.4％、死亡人數增加73.5％。據衛生部有關人士分析，自去年5月9日《突發公共衛生事件應急條例》公布實施後，各級衛生部門加強了食物中毒的報告管理，重大食物中毒漏報、瞞報情況減少，致使本季度中毒報告起數、中毒人數和死亡人數較去年同期增加幅度都較大。

說到目前重大食物中毒漏報瞞報情況減少，聽起來是由於製度建設逐步完善過程中法治化程度提高，所以才導致了今年一季度重大食物中毒事件增加；換言之，以往也許並不比現在少，但隻是由於人們對此了解得少，才不像現在這般觸目驚心。

媒體上對於現在各式各樣的造假事件報道得很多，但在報道時還是有所顧忌。比如，北京電視台某經濟報道節目光是近期就報道了北京市場上出現的有毒韭菜、假柴雞蛋、以及劣質餐盒、奶粉、山楂、香腸等等食品，但在綜述這些時，還是沒忘了煞有介事地補充道，現今出現這麽多假冒偽劣食品，並不是因為比過去多了，而是因為政府重視了，媒體披露得多了，所以人們才感到這種食品安全方麵的問題發生頻率高了，甚至這種情況被揭露應該是件好事，證明有關部門把北京人的安全放在了心上。

聽了這樣的說辭，心裏總是感覺怪怪的，好像明明被人打了一頓，卻還要說打得好，這證明還有人看得起並願意拳腳相加。

公共衛生被提到公眾麵前是因為去年肆虐北京乃至全國的非典型性肺炎鬧騰的，而《突發公共衛生事件應急條例》頒行的時刻，恰恰是非典正在登峰造極的當口。那時滿北京大街上空空蕩蕩，服務業因此受到重創，旅遊、餐飲、酒店、交通、民航、鐵路等都遭受了前所未有的損失；而且，由於衛生部和北京市有關頭麵人物瞞報疫情，導致防範與控製最佳時機被耽擱，相關人員也因此去職。所以，該條例本身就是個非典火暴時期的應急之舉。

而北京安全生產方麵，卻沒有什麽事件導致漏報瞞報情況的直接改變動因，卻還是在重大死亡事故和死亡人數上有了200％和233％的增長率，這大概就不能簡單歸因於製度完善導致情況更加透明了。

退一步說，即使安全生產方麵也有因責任健全而帶來的事故信息發布上的增加，卻也還是不能放心。2004年4月23日《北京晨報》報道，4月21日在北京市環保局舉行的通報會上，有關負責人介紹說，截至4月21日，今年我市市區二級及好於二級的天數累計58天，比去年同期減少11天；四級及以上的中重度汙染天氣共7天，超過了去年全年出現的天數，可吸入顆粒物大幅上升；去年沒出現的沙塵暴今年已出現4次。尤其4月以來，空氣汙染嚴重，21天中二級天數僅為6天。

從中，人們大概總不會再根據這則消息找借口說，是因為我們的氣象與環境報告方麵也有了實質性的進步，使得公眾對於天氣和環境汙染方麵情況的了解程度有所增強，即使是與去年相比也得到了大大的改觀，所以北京人才應該在惡劣的汙染環境裏彈冠相慶樂不思蜀，用自己常規思維揣摩無盡的變遷，在灰蒙蒙的城市當中找尋失去了的常識與整潔。

從媒體透露的情況看，到現在，漏報瞞報現象並不少見；而作為媒體中人，更清楚個中深淺與意味，每每得悉某條新聞時，都能夠從中解讀出語言背後的含義。這種猜量也是門功夫，而且也為國人所特有。

拋開所謂的漏報瞞報不說，僅僅從安全生產事故、食物中毒事故、嚴重汙染天數的大幅度增加上，似乎就已經足以讓人心驚膽戰的了。

在國外的人都有種體會，當飛機飛到中國上空時，窗外就逐漸變得灰暗下來，天空中懸浮著一層層汙染物質，把飛機和心情都包圍得很緊密；原本綠茵茵的大地也變成了裸露的黃土地，失去了自然的光澤。肮髒雜亂是有過比較者幾乎共同的感受。

而說到肮髒，北京交通台一主持人的說法倒是很經典：中國人就是地球上的灰耗子，百病不侵，沒幹沒淨吃了沒病。但他現在也還是困惑起來，以前掉在地上的食物撿起來直接就吃了，可如今卻膽怯得很，在農村都不敢采摘菜蔬瓜果未經死命的洗就吞將下去，要真是趕上什麽有毒的，再怎麽灰耗子也沒戲。

就這麽著，那些令人毛骨悚然的事故與環境汙染數字還在扶搖直上。對此，不知道還有誰能樂觀起來。

 

《中國改革》2006年第5期 專欄

CPI 與民意的對決 何必

國家統計局數據顯示，從 1996 年到 2005 年十年間物價漲幅不大，人均可支配收入的漲幅遠遠高於消費價格指數的漲幅。但同時另一項有 7625 人參與的民意調查顯示，盡管大部分人都認為和十年前相比收入有所增加，但 85.3% 的人感覺自己的生活負擔比10年前加重了。其中，教育、住房、養老和醫療都是家庭的主要支出。住房方麵， 2005 年北京商品住宅期房均價達到 6725 元 / 平方米，首次超過了上海，一般家庭要花上十幾年的收入才能買得起一套房。教育方麵， 20 年前，大學生每年的學費隻有 200 元，現在已經衝上 5000 元大關，增長了 20 多倍，加上生活費等，供養孩子上大學讓很多家庭捉襟見肘。醫療方麵，上世紀 80 年代，全國一年的總體醫療費用 143.2 億元，到 2003 年上升到 6623.3 億元， 20 多年增長了 40 多倍。幾方麵的壓力讓大家覺得不堪重負。

為什麽人們的收入逐年增加，統計數據顯示物價上漲也不多，可生活負擔卻更重了呢？對此，不少媒體就此展開討論，問題集中在到底應該相信誰，是科學嚴謹的統計數據，還是由媒體所作的民意調查？甚至有人將其上升為是相信科學，還是相信烏合之眾說辭的高度。

首先來看 CPI （消費者價格指數）。這是個國際上流行的針對通貨膨脹狀況進行測算的指標。隨著經濟生活的演進，國際上也有不少人發現，這個價格指數中存在著巨大的缺陷。比如，目前美國房地產存在著巨大的泡沫，國際著名金融大鱷索羅斯本月在新加坡放出預言，美國經濟由於房地產泡沫的破碎將麵臨崩潰。但人們卻發現，如果用 CPI 去考量美國經濟，卻根本無法計量這種經濟風險，因為房地產並沒有計算在 CPI 體係之內，而放到了投資領域。因此，這種指標體係對於估量物價指數的作用，遭到了國際上的廣泛並且越來越強烈的質疑。現代經濟學發源地英國，很多經濟學家都認為，如果不把類似房地產和股票價格變動計入消費者價格數字體係，那麽就無法準確而真實反映物價水平。

2006 年 3 月 10 日《京華時報》報道，摩根士丹利全球首席經濟師史蒂芬?羅奇對媒體表示，中國必須將當前的高額儲蓄轉化為消費力，由高額儲蓄導致的過剩流動性將拖累中國的金融體係，導致沿海地區房地產市場等出現泡沫。此外，一旦美元貶值，中國的美元資產組合將麵臨重大的潛在財務損失。羅奇指出，中國去年儲蓄額超過了 1.1 萬億美元。相比之下，經濟規模達中國 6 倍的美國儲蓄額僅為 1.6 萬億美元。羅奇建議，中國政府應該通過建立全麵的社會福利製度來刺激國內消費，隻有這樣，才能消除人們因國企改革推進而擔心失去工作、收入等方麵的顧慮。

其次，即使 CPI部分地可以反映消費者價格變化水平的，那這種要靠操作者的誠信才能保障其科學的方法有多少可信度呢？

國家統計局前局長李德水在 2004 年 10 月 29 日舉行的全國人大常委會《統計法》執法檢查組第一次全體會議上介紹，從《統計法》 1984 年 1 月 1 日實施以來，統計活動日益規範，統計事業得到健康發展。但目前在統計上仍存在著嚴重的弄虛作假現象。據統計， 2001 年至 2003 年，全國立案查處統計違法案件 5.92 萬餘件。從近年來全國查處的各類統計違法行為來看，虛報、瞞報、偽造、篡改統計資料的約占 60% ！

坊間早就提出，中國的統計體製是部門分割，各自為政，協調困難。國家統計局是副部級單位，規格低於其他國務院組成部門，它與部門統計係統之間、中央與地方之間，在統計方法製度、指標設計、調查方法等方麵經常發生衝突。一些部門隨意對外公布國民經濟和社會發展的重要統計數據，“數出多門、數字打架”頻繁出現，讓使用者無所適從，損害了中國統計數據的權威性。耕地統計就是一個例證。 2004 年國土資源部的數據是 18.5 億畝，國家稅務總局農稅局的農業稅計稅麵積數據則是 12.6 億畝，而農業部經營司掌握的農村二輪承包麵積則是 14.25 億畝。

因此，說到底，這遠非什麽科學與非科學之爭。這種社會環境當中，民間選擇也就是自然而然的了：沒看到，媒體幾乎眾口一詞，堅定不移地站在了民意調查一方。

 

中國改革我們因環境而被邊緣化

文/ 潘煒

百米之外惡臭撲鼻，滾滾黑水不時泛起白色泡沫，這是記者在陝西省潼關縣渭河入黃口附近所見到的景象。作為黃河最大的支流，渭河幾乎全流域喪失使用功能，成了一條黑臭的“廢河”。據沿線村民們反映，造紙企業依然是渭河汙染的重要來源。陝西關中地區最多的時候曾有上千家造紙企業，後來經過政府多次整頓，剩下了兩三百家。雖然環保部門三番五次檢查，不少造紙企業也被迫關停或整治，但執法部門與違法企業“貓捉老鼠”的遊戲仍在繼續。據了解，陝西省公布並施行《陝西省渭河流域水汙染防治條例》已近七年。在此期間，陝西省各級政府和環保部門關停了數百家造紙企業，在沿河部分城市建設汙水處理廠和垃圾處理廠，采取多種措施控製渭河汙染，但由於渭河生態來水減少，同時工農業生產用水大量增加，工業企業偷排汙水未能得到根本遏製，建成的汙水處理廠又大多“吃不飽”或“曬太陽”等因素“綜合發力”，渭河水黑臭現象實際上並未消減。（2005年7月10日新華網）

又是一個生存環境受到嚴重汙染的事例。渭河如今也未能從令人瞠目結舌的高增長中幸免於難，加入到了全國大大小小的江河湖海都逐漸變為汙水潭的日漸龐大的集團當中，為我們這些年來欣欣向榮的經濟拜物教做了優美的陪襯。

說起中國的環境汙染問題，這已經太是個老生常談的題目了，談得都讓人不厭其煩，甚至說到了口幹舌燥卻也沒有什麽改善，好事者依然信誓旦旦地說這是改革的代價，是每個國家和民族在邁向現代化門檻裏時都會麵臨的必經之路。

其實，倒是新近在蘇格蘭召開的G－8會議上的一些動向很耐人尋味。2005年7月6日出版的《華盛頓觀察》透露：“將應對溫室效應作為今年G-8峰會的主要議題是英國首相布萊爾下的一個大賭注。”布魯金斯學會環境和能源項目主任戴維?桑德洛說，“通常，G-8能在成員國達成共識的基礎上期待重大的成功，但是布萊爾要想勸服布什加入全球首腦共同治理溫室效應的機會並不大。”“全球變暖對中國人來說是個巨大的威脅，也是發展的機遇。出席今年G-8峰會的中、印、巴西和墨西哥等國的溫室氣體排放量占到全球65%。” 美國布魯金斯研究所副所長詹姆斯?斯坦伯格認為，既然中印作為增長迅速的經濟體，就應在全球環境問題上承擔更大的責任。“沒有中國和印度在場，我們如何討論環保問題？”

在中國想方設法在國際事務中顯現自身的存在與價值的當口，國際上也不失時機地把中國放到了越來越顯山露水的位置。

“沒有中國和印度在場我們如何討論環保問題”，這凸顯了作為世界上人口大國，中國的環境問題絕不僅僅是單純的內政事務。近30年，出現了一個重要的國際政治概念：“環境無國界”，認為一國內部的環境問題可能對地區乃至世界安全構成威脅，因此倡儀建立對主權國家內部環境問題的國際幹預機製。

中國目前存在的全方位環境汙染，正在通過廢水廢氣廢料的排放，對周邊國家和地區形成著日趨險惡的威脅，並引起國際社會逐漸轉向負麵的關注與評價；而中國國內的人們，更是在這種汙染之中飽受汙染的災難，不少汙染地區裏各種不治之症迅速傳播蔓延，剝奪了並正在剝奪著我們同胞的健康與生命。

聽聽國家環保局副局長潘嶽在去年北京財富論壇上的一段講話，也大概是官方最強烈的聲音了。

“很榮幸能夠在這樣一個講台上來談中國環境問題，首先我要說，中國的環境問題已不是什麽‘隱約逼近的危機’，而是一個已到眼前的危機。我們一直說要搞好環境造福子孫後代，實際上是我們這代人能否安然度過的問題。我想，在座的各位可能都曾在不同的場合讚譽過中國在過去的25年裏GDP年均增長8% 的奇跡。然而，這種增長是以資源和環境更快速度的損耗為代價的。一年前筆者參加了一個評價中國年度高利稅企業的會議，排在前麵的全是鋼鐵、水泥等高耗能高汙染企業。中國單位產值能源消耗是日本的7倍，美國的6倍，甚至是印度的2.8倍；排汙量是世界平均水平的十幾倍，勞動效率僅為發達國家的幾十分之一。50多年來，中國人口由6億增長到13億，而可居住的土地由於水土流失從600多萬平方公裏減少到300多萬。45種主要礦產15年後剩下6種，5年以後70%以上的石油依賴進口。我們1/3的國土已經被酸雨汙染，主要水係的五分之二已經成為劣五類水，3億多農村人口喝不到安全的水，4億多城市居民呼吸著嚴重汙染的空氣，1500萬人因此得上支氣管疾病和呼吸道癌症……如果按照目前的汙染水平走下去，隨著15年後我們的經濟總量翻兩番，汙染負荷還可能增加四至五倍。”

“世界工廠”的代價也許就是“世界垃圾廠”！這就是潘嶽在財富論壇上的發聾振聵。“中國環境問題的根源是我們扭曲的發展觀”則是他這個講話的標題。

對於脆弱而貧瘠的生態係統的惡性掠奪，已經到了官方都會怒不可遏的地步，可想而知真實情形到底會如何了。

渭河功能沒有了，黃河斷流了，淮河扔進去600億治理了10年沒什麽改善隻是又先富起來一小撮……

我們的河流正在全麵遭受無以複加的侵害，我們的生存環境正在被糟踏得遍體鱗傷，我們也在人類當中逐漸被邊緣化。

（作者單位：北京電視台） （本文編輯 王平）

《中國改革》2006年第三期

 

從增收5000億看中國稅負  

www.ctaxnews.com.cn 2005-01-10 中國稅網整理 徐香梅

編者按

一月的中國，隨著各種統計數據紛紛露麵，2004年中國經濟的一個個亮點令人欣喜???國家稅收增收5000多億元，保持了多年高增長勢頭；外貿進出口突破一萬億美元；GDP繼續高速增長……。

亮點使人欣喜，同時也讓很多關心中國經濟的人思考這樣一些問題：中國經濟的亮點能否持續閃閃發光？如何才能保證中國經濟在可持續發展的前提下走得更穩更好？本報從今天開始，圍繞2004年經濟生活中的亮點，請官員、專家予以解析、回答。

稅收牽動人心，2004年全國稅收表現讓人眼前一亮：不包括關稅和農業稅，全國收稅25718億元，比2003年增收5256億元。稅收總收入和增收額雙雙實現曆史性突破，是近來年增長最快、增收最多的一年。

稅收的高增長，目前在中國社科院引發了一場異常激烈的近日大討論。討論的焦點主要集中在稅收的高增長與GDP增長是否協調？這種高增長是不是正常？高增長是不是意味著老百姓和廣大企業稅負過重？在稅收大好形勢下，是不是應該立即啟動新一輪稅製改革？

    甲方：稅收與GDP增長協調

    乙方：長期高於GDP不正常

    中國稅收的高增長讓一些地方稅務專家有一種霧裏看花的感覺。福建省地稅局科研所副所長潘賢掌率先亮出自己的觀點。他說，在基層工作過程中發現稅收收入這幾年來連續高速增長，嚴重超出GDP的增長。除了征管的因素，稅收為什麽高速增長，他感到很困惑。

他認為，現在出現稅收嚴重超經濟增長，根源就是因為重複征稅的稅負過高。稅收收入的增長應該和經濟增長匹配。如果考慮所得稅的累進作用，形勢好的時候可能會略快於經濟增長，稅收連續多年大幅超過經濟增長肯定是有問題。

中國人民大學財金學院教授安體富不同意許善達局長的觀點。他認為，稅收高增長的原因分析一定要量化，這個量化一定要和GDP聯係起來，任何一個國家的稅收收入可能某一年或者某幾年超過GDP的增長，但是不能總是超過，否則就可能不正常。

對於他的困惑，國家稅務總計統司副司長舒啟明首先回應。他說，2004年稅收和經濟增長比較正常，不要簡單看稅收增長了25.7％，經濟增長了9％，通過量化比較，可以看出這二者是協調的。稅收高於經濟的原因很多，通常有稅製、稅政、征管、經濟結構和效益的變化，以及經濟和稅收在計算和統計口徑上的差異，這些因素都會帶來稅收的增長。從這幾個方麵分析，2004年稅收收入是比較正常的，各項經濟指標增長都超過了GDP的增長，所以稅收就會大大超過GDP的增長。同時我們對3萬個企業進行了監控，這些企業的稅收是穩定的，有一些企業的稅負上升了，是加強了欠稅的管製。

國家稅務總局副局長許善達從另一方麵詮釋了2004年稅收的這種高增長現象。他認為，不能從稅收占GDP增長的比重來看是不是正常。中國稅收占GDP的比重不但是前幾年增長，今後幾年之內，如果稅製不做大的變動，還要繼續增長。一個原因是中國處在工業化時期，工業化時期農業的比重是日益縮小的，工商業占GDP的比例是越來越增加的，現行的稅製主要是對工商業征稅，對農業征稅是很少的。所以這個比重提高在工業化時期是正常的。另外，這幾年稅收征管工作確有進步。工業化在提高，GDP在提高，征管在提高，因此稅收占GDP的比重一定是要提高的。而且這個趨勢在未來三到五年，或者五到十年還會繼續發展。不能以占GDP的比重來判斷稅收正常不正常。

甲方：實際稅負不重乙方：宏觀稅負偏重潘賢掌認為，我國稅製長期高速增長與稅製水平有關係，也就是說，存在嚴重重複課稅問題。表現在六個方麵：一是增值稅不是中性的，是生產型的，不允許固定資產抵扣所含的稅；二是消費稅已經成為對一般生產資料和百姓生活必須品進行重複課稅；三是營業稅，重複收費問題更嚴重；四是企業所得稅當中，企業生產經營成本稅後扣除不足。個人所得稅也存在費用扣除項目和標準不合理；五是兩稅互征的地方小稅種也存在。現在社會分工越來越細化，比如說原來一雙鞋可能一個工廠生產，現在一個鞋廠，他的鞋底是一個廠生產的，鞋帶又是一個廠生產的，這樣重複課稅更加嚴重。

安體富教授同意他的說法。他說，我國的宏觀稅負已經是偏高了：首先看政府支配的資源，去年最保守的是27％、28％，現在是30％。第二，就是增值稅，我們曾經算過，發展中國家是19％，現在已經達到21％了。第三點就是法定稅率是偏高的。第四點就是邊際宏觀稅率過高。2003年邊際宏觀稅率是33％左右，今年再算一下，肯定是40％以上了。

對此，國家稅務總局副局長許善達說，總體講，在幾個主要稅種上，它的法定稅負是偏重了，實際上因為我們征管水平比較低，可能我們同樣的稅率和外國人比，還沒征那麽多錢，但法定稅負是偏高的。(作者：深圳商報 記者徐香梅)

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稅收收入完成25718億元 比上年增長25.7%

據元旦快報統計，2004年全國稅收收入完成25718億元（不包括關稅和農業稅收），比上年增長25.7%，增收5256億元，總收入和增收額雙雙實現曆史性突破，是近年來增長最快、增收最多的一年。

國家稅務總局有關部門負責人分析，2004年各項稅收增長呈現了與相關經濟增長較為協調的態勢，主要有以下三個特點：

一是稅收收入快速增長，占GDP比重進一步提高。2004年全國稅收收入比2000年翻了一番，增收額超過了稅改初年1994年全年的收入總額，稅收收入呈現出持續快速增長的良好態勢。2004年稅收收入占國內生產總值（GDP）的比重達到19%，比上年提高1.5個百分點。

二是各主要稅種、各季度以及各地區收入均呈現協調增長態勢。2004年，國內增值稅、營業稅、內資企業所得稅、涉外企業所得稅、個人所得稅和海關代征進口稅收分別增長21.6%、25.4%、34.2%、32.2%、22.5%和32.9%.4個季度稅收增幅分別為25.4%、26.9%、25.8%和23.8%.各省、自治區、直轄市和計劃單列市稅收收入增幅均在兩位數以上。相比往年，2004年稅收收入協調增長的態勢非常明顯。

三是稅款入庫情況好轉，征管質量進一步改善。2004年稅收入庫比較均衡，稅款申報征收工作更加規範及時。另外，根據重點稅源監控資料，2004年主要稅種的入庫率均較上年有所提高，說明稅務係統采取的一係列加強稅款征收入庫的措施收到實效。

2004年稅收收入持續快速增長，主要原因有三個方麵：一是我國國民經濟快速增長，企業經濟效益明顯提高，外貿進出口增勢強勁，為稅收增長奠定了堅實的稅源基礎，同時原油、煤炭、鋼鐵等資源性產品和中間產品價格的大幅度上漲也帶來了較多增收。二是全國稅務係統大力推進依法治稅，積極落實科學化、精細化管理的工作思路，完善稅收征管體製，狠抓征管基礎工作，針對薄弱環節采取各項征管措施，加強各稅種管理，優化業務流程和納稅服務，加強稅務稽查工作，不斷提高稅收征管的質量和效率，保障了稅款的及時足額入庫，促進了稅收收入較快增長。三是社會各界和廣大納稅人對稅收工作大力支持，海關和交通部門代征進口環節稅收和車輛購置稅做了大量工作。

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稅收增加之痛:給曆史性突破的25718億潑點涼水

國家稅務總局1日宣布，2004年全國共完成稅收收入25718億元（不包括關稅和農業稅收），比上年增長25.7%，增收5256億元，總收入和增收額雙雙實現曆史性突破，是近年來增長最快、增收最多的一年。稅務總局有關負責人表示，2004年稅收收入持續快速增長，主要有三個原因：一是我國國民經濟快速增長，企業經濟效益明顯提高，外貿進出口增勢強勁，為稅收增長奠定了堅實的稅源基礎，同時原油、煤炭、鋼鐵等資源性產品和中間產品價格的大幅度上漲也帶來了較多增收。二是全國稅務係統大力推進依法治稅，針對薄弱環節采取各項征管措施，加強各稅種管理，優化業務流程和納稅服務，加強稅務稽查工作，不斷提高征管質量和效率，保障了稅款的及時足額入庫。三是社會各界和廣大納稅人對稅收工作大力支持，海關和交通部門代征進口環節稅和車輛購置稅也促進了稅收增長。

又是一個喜氣洋洋興高采烈的年份，稅收增加給國民經濟帶來了非常大的活力，也給綜合國力帶來了不可小覷的支撐，財政上就會有了充足的保障，全方位形勢大好，當然值得手舞足蹈。

然而，按照西方市場經濟發達國家的經驗，在經濟發展不均衡、特別是消費不振之際，通常都是采取擴張性財政政策，其內容包括增加政府主導的公共開支、以及通過減稅來為經濟注入強心劑，降低稅賦使企業能夠將更多的資源投入到生產和流通領域，同時也使消費者提高消費積極性。而我們實施了很久的所謂積極財政政策也隻是在擴大基礎設施建設、增加政府公共開支方麵有所動作，而在賦稅方麵卻不減反增。應該說，稅收的增加給本來就不順暢的消費雪上加霜，到現在居民銀行高儲蓄率依舊而市場依然不旺，增加賦稅的工作思路在其中的作用不容忽視。

同時，中國是全世界少有的向農業征稅的國家。雖然從2004年開始，各地紛紛取消農業稅，並采取了向農村家庭直接補貼的轉移支付方式，並在表麵上取得了農村家庭收入增長率高於城市家庭的喜人成就，然而，這種在原本非常低下的基礎上得出的收入增長率，本身並沒有太大的實際意義。

而且，中國企業的稅務負擔也非常沉重，巨大到天文數字並依然不斷增長的財政供養人口、龐大而複雜並不斷別出心裁推陳出新的公共開支、強勢政府威權所依賴的財政保障，等等都給無論是法人還是自然人的社會帶來了巨額的財務負擔，形成了稅負方麵的沉重壓力。

2004年12月份，中央電視台播出了廣東一城市由地方稅務部門給納稅人出具個人所得稅納稅憑證的新聞，並說這是一項很有意義的嚐試，日後將向全國推廣。這種在經濟製度中早就存在並且運行幾百年的納稅人權利製度，到現在我們卻還處於小心翼翼的探索階段，也折射出納稅人權利剛性救濟製度方麵的差強人意。

就算是在剛剛過去的2004年，稅收取得高增長背後的實際狀況又如何？2004年5月報道，最近在蘇、皖、豫等省發現，一些地方政府不顧當地發展實際，盲目追求財政收入高增長，特別是一些貧困縣鄉的政府，征收“過頭稅”、亂收費，甚至到了不惜殺雞取卵的地步，使百姓叫苦不迭。江蘇有的政府部門對國稅下達的任務年增幅高達49％。一些鄉村舉債墊交稅費，鹽城下轄一個縣287個村有248個村2788名原任和現任鎮村幹部墊交稅費，總額達3269萬元，村墊交11萬元。水漲船高，互相攀比，放出一個個令人瞠目結舌的數字衛星。浮誇造假，竭澤而漁，根子還是“政績工程”，浮躁、浮誇、浮華“三浮”。河南長垣縣一個年財政收入不到千萬元的鎮，規劃10年內要造萬人體育場；在年降水量100毫米、蒸發量2000多毫米的蘭州市一個鎮，其城鎮規劃居然有500畝人工湖，建成後每年補給蒸發水分的維持費就達數十萬元。

看了這樣的內容，恐怕人們由於高稅收所帶來的喜悅會大打折扣，進而對於國家稅務總局有關負責人分析稅收增長原因時所謂“全國稅務係統大力推進依法治稅，針對薄弱環節采取各項征管措施，加強各稅種管理，優化業務流程和納稅服務，加強稅務稽查工作，不斷提高征管質量和效率，保障了稅款的及時足額入庫”的具體表征有了別樣的理解和心情。說到“我國國民經濟快速增長，企業經濟效益明顯提高，外貿進出口增勢強勁，為稅收增長奠定了堅實的稅源基礎，同時原油、煤炭、鋼鐵等資源性產品和中間產品價格的大幅度上漲也帶來了較多增收”，拋開“如果將環境汙染所造成的經濟損失扣除掉所剩下的經濟增長還會有多少”這樣的話題不談，隻看經濟增長所導致的社會效果就很難讓人樂觀起來；而水電油煤運、鋼材水泥等領域資源性產品和中間品價格大幅度上漲實際上應該算是不義之財。而具體到“社會各界和廣大納稅人對稅收工作大力支持”，朱F基在任時幾乎用央求的口吻規勸富人納稅，以及到現在個人所得稅納稅主體依然是工薪階層的現實狀況，不同版本的中國富人慈善榜上富豪們馬不停蹄地避猶不及，也算是對稅收工作的大力支持了？

好像還是沒什麽可樂的。 (作者：何必 )

 

中國鄉村網起碼讓人看得起病

2004-12-4 11:30:07    何必

衛生部今天上午公布的最新全國衛生服務調查結果顯示：過去10年，我國居民中患病人數增加，但去醫院看病的人數卻明顯減少，有近一半的患者不到醫院就診。本次調查顯示，排除季節性影響，我國年患病人次為50.8億，比1993年增加了7.3億人次。其中多為高血壓、糖尿病和腦血管病等常見病和多發病。由此看出慢性非傳染性疾病，成為我國城鄉居民的主導疾病。與此同時，居民對醫療服務的利用率卻明顯下降，也就是說，到醫院看病的人數在減少。目前，我國居民年就診人次為47.5億，比1998年減少了5.8億人次。專家分析，發生這一變化的主要原因是醫療服務費用的增長速度超過了人均收入的增長，醫療衛生消費支出已經成為家庭食物、教育支出後的第三大消費。過去的10年，“看病貴”成為百姓關注的話題。此外，醫療保障覆蓋水平不高也是患者就診率降低的原因之一。調查發現城市享有城鎮職工基本醫療保險的人口比例為30.2%，購買商業醫療保險的占5.6%，沒有任何醫療保險的人占到44.8%。《2004年12月2日《北京晚報》》

不用說，本人就是個拒絕參加商業性醫療保險的人，而且所有商業性保險一律拒絕，以及所有可以不消費的（像住房、汽車、教育、體檢、手機、國內旅遊、非必需購物等等），原因很簡單，眼不見心不煩，省得受騙上當。一直被排斥在體製外，所以也就沒有為振作內需做貢獻的責任與義務。於是，就這麽赤身裸體地迎接著隨時可能到來的災變與禍害。

看了這樣的報道，再看看最近的相關內容。11月22日《信息時報》消息，衛生部統計信息中心主任饒克勤昨天在廣州作專題報告時說，雖然我國居民收入增加，但幅度未及醫療費用的漲得快。城鄉兩周患病未及時就診的比例也近五成，達到49%。在這些人中，有相當一部分是因為經濟困難，其比例在城市和農村中分別為36%和39%。此外，調查者還對患者出院的原因進行了調查。結果，有43.3%的人是自己要求出院，其中有63.9%是因為經濟困難。另一方麵，調查者比較了1993年到2003年的門診費用和住院費用的變化情況。結果發現，城鄉合計年人均門診費用和住院費用在排除了物價上漲的影響後，平均每年以14%左右的速度上升。1993年，兩者分別為21元和933元；到了2003年，就已經升到了75元和2233元。

11月23日新華網電，記者近日調查發現，在北京地區生育一個孩子的費用較之20年前漲了100倍多，如今生育一個孩子需要四五千元，甚至上萬元不等。據婦產科專家介紹，上個世紀六七十年代生個孩子隻要幾元錢，80年代四五十元，90年代則要兩三千元，現在已上漲到四五千元。據業內人士分析，目前生兒育女費用逐漸升高的主要原因是消費檔次差距日益增大。此外，醫院的某些不合理收費項目也是導致生育孩子成本加大的原因。

中國新聞網11月5日報道，衛生部副部長朱慶生今天上午在新聞發布會上透露，中國農村目前有40%－60%的人看不起病。在中西部地區，因為看不起病、住不起醫院，因病在家裏死亡的人數估計在60%－80%。另據衛生部農村衛生管理司副司長聶春雷介紹，2003年中國農民的人均收入是2622元，而第三次衛生服務調查的結果顯示，2003年農民住院例均費用是2236元。

……

把這些相關新聞放到一起，能給我們什麽印象？

根據聯合國7月15日公布的一份報告，世界上最適合人類居住的國家是挪威；中國的名次從去年的第104上升了10個名次，名列第94；而最不適合居住地大多在非洲。據報道，聯合國開發計劃署編纂的2004年度《人類發展報告》分別從人均收入、教育水平、醫療保健和人均壽命等方麵對所有能夠提供統計數字的國家和地區的生活狀況進行了比較和排名。而該報告和《貧困報告》中有關貧困和發展的定義具有廣泛性和多元性。認為人類貧困指的是缺乏人類發展最基本的機會和選擇??長壽、健康、體麵的生活、自由、社會地位、自尊和他人的尊重。這一定義強調貧困所具有的多元化性質，包括收入水平、人類和社會發展基本狀況如教育和衛生條件、婦女和男人的社會地位和福利、全體公民參與發展過程的能力。

換言之，如果根據衛生部最新發布的調查結果，以及聯合國開發計劃署有關貧困的定義，中國已經並且正在有越來越多的人由於醫療費用過高而淪為貧困人口；從國際上的口徑裏，這種人口屬於絕對貧困。

依據衛生部介紹，2003年中國農民人均收入2622元，平均每天7.18元，低於聯合國人均每天1美元的貧困線；聯合國秘書長安南參加在瑞士達沃斯舉辦的世界經濟論壇時說，在這個世界上，我們的許多同類每天依靠隻有不到2美元，全球衛生研究預算中隻有不到10％用於解決影響90％的人口的健康問題，對知識產權的保護要比對基本人權的保護有力得多。如果按照安南所謂每天不到2美元的標準，中國人均年收入能達到6000元的有多少？凡是沒達到的都是安南以同情的口吻提到的“同類”；而住一次院的開銷，即使是按照頗為恬不知恥的經濟學家厲以寧估算的已經達到人均1000美元，也要花去年收入27％；而用中國農民人均收入與每次住院平均開銷算，竟然達到85.28％！

這醫療成什麽了？原本救死扶傷實行“革命的人道主義”的地方，已經成了十惡不赦的屠宰場！成了把大多數國民逼入貧困的劊子手！

如此，我們無論如何也不能為改革開放26年來的高速增長以及人們物質生活水平的提高再奔走相告了吧。在這方麵，為什麽不倡導“與國際接軌”了呢？比如，像法國人那樣，把提升教育和社會福利當作執政的終極目標？至少，能讓所有人看得起病，對於一個還口口聲聲自詡為社會主義的國家來說，應該不算要求過分吧？

 

瘋狂掠奪農地後患無窮

何必

農民對失地補償的出價與政府或企業所給出的價格相差5倍，近70%的農民不願意土地被征用，這是中國人民大學孔祥智教授的課題組在對四省區459個農戶問卷調查後得出的結果。

5倍，可能隻是某些地區的價格。今年成為新的招拍掛新亮點的豐台區六圈村地，土地征地協議書跟拍賣土地的價格竟然相差50多倍！

亞洲開發銀行中國首席經濟學家湯敏算了一筆賬。從1978年到現在，我國農村一共轉讓了3000萬畝左右土地，按西部一畝地20萬人民幣的價格計算，就是6萬億，而一年的農業產值不過1.5萬億。3000萬畝土地又產生了3000萬無地農民，囿於補償低，失地農民在未來都要成為地方政府的負擔，甚至造成很多社會問題。

《中國新聞周刊》2006、18期 總第276期

 

2004年7月22日《中華工商時報》07版【觀點•評論】

擇幹淨自己 水還是渾的

何必

7月10日的大雨，北京有8座立交橋嚴重積水，造成交通癱瘓。負責排水設計的北京市市政工程設計研究總院表示：問題出現是不可避免的。目前，他們進行室外排水設計參考的重要指標是重現期，指的是相同降雨量出現的頻率，重新期設定年份越高排水能力越強。按照國家有關規定，立交橋的重新期應該設定為1年－3年，北京設定期限與上海、廣州等大城市差別並不大，和國際水平也基本相當，但這次大雨的重現期已經達到了5年。該研究院副院長在接受采訪時說：“從這個標準來說，這次暴雨確實是超過了我們的設計能力。”排水能力是個綜合問題，這次大雨有些部門怕汙水流入河道沒有完全打開排水口，部分區域排水口被垃圾堵塞不能正常工作，還有些河道通航後水位增加自然排水能力下降。北京降雨主要集中在7－8月，其他時間排水設施基本處於閑置狀態，如果因為這次暴雨而追擊投資會不會造成更多資產閑置值得探討。

絮絮叨叨引述這麽大篇幅，並非筆者偷懶。看了其中如此生僻晦澀的專業詞匯，大概使人不得不信服，這次暴雨中北京立交橋出現的問題是注定要出現的，早就被設計部門預料到了，但根據國家規定和國際水平看，北京的立交橋並沒有什麽設計缺陷；如果說這次的積水，則是由於有些部門沒有完全打開排水口、或是被垃圾堵塞、以及河道通航等外在因素造成的。

而這次暴雨過後，相關部門紛紛都麵對媒體的追問做了很值得回味的表態。氣象部門認為，一方麵，這次暴雨不屬於日常氣候，而已經達到了氣象災害的程度，因此在準確預報方麵有著很大的難度；但另一方麵即使如此，他們還是在暴雨來臨之前做出了預報，並通知了北京市防汛和交管部門。但據央視對防汛和交管部門的采訪內容，他們都否認在暴雨來臨之前接到過氣象部門有關這次暴雨的預報，而都稱隻接到過周末有中到大雨的預報。而防汛部門表示，該部門在事發後已經竭盡全力，但這場暴雨是北京18年一遇的，（這種說法與市政設計5年重新期、以及媒體號稱10年一遇之所謂的出入顯而易見）由於設計和施工方麵的原因，他們顯得對這場混亂無能為力。

交管部門則在暴雨剛剛蒞臨之際就已經出動了3000名警力上路維持秩序，但他們無力排水，隻能疏導交通，讓車輛改道行駛。

市政施工單位則強調垃圾堵塞排水口，這是環衛部門的日常工作；同時北京過大的交通壓力也造成應付氣象災害方麵的軟弱無力。而對西翠路段多處路麵坍塌導致車輛下陷顯然是由於修路時回填土不實卻幹脆緘口不語“無可奉告”。

……

說來說去，各個部門都有自己堂而皇之的理由和托詞來為這場由氣象災害帶來的城市災難免責。迄今為止，沒有任何一個部門敢於站出來說，這其中有我的責任。人們看到的是，部門之間互相推諉攻訐指桑罵槐含沙射影，並在這個過程中把自己擇得一清二白，與那場倒黴的大雨沒有任何幹係。

氣象、設計、施工、防汛、交管、水務等等部門按照他們自己的說法都沒有責任，但發生交通癱瘓房屋倒塌市場進水卻是事實，幾十萬人堵在路上數小時動彈不得叫苦不迭也是實實在在發生了的，大雨過後保險公司車輛維修場所也成了曬車場（光是報損車已近2000輛）。這到底該誰來承擔責任？

從這場可以稱之為城市公共安全的事故之後北京市各個相關部門的姿態裏，的的確確讓人感受到他們無一例外的推卸責任。暴風雨吹打衝刷掉了少許平素裹藏在厚厚帳縵之後的行政習俗與慣例，使之露出了冰山一角，在大庭廣眾之中紛紛出於各自部門利益的考量拈輕怕重避實就虛，竭盡逃避責任義務之能，在保全烏紗帽的壓力下甚至不惜信口雌黃（想想氣象部門那份蹊蹺的暴雨預報吧）無中生有，活生生上演一出雨後摸爬滾打的鬧劇，給行政責權利失衡的政治生態係統的進一步加劇添油加醋、推波助瀾。

人們對於四川省今年沱江汙染給當地居民造成生活困難處理方式罵聲連天，認為這還是唯上唯大的行徑。不過相比起北京暴雨過後有關行政部門的態度來，四川省好歹還有人公開表示道歉，盡管應該麵向當地民眾，但畢竟也膽敢了一把。

政府具備行政能力，很大程度上是決定於政府本身所具有的公信力，而這種公信力是建立在政府必須對自身行政行為負責的基礎上，建立在政府各個職能部門對自身行政舉措的科學客觀恰如其分並必須接受社會監督的評價體係上。同時由於中國特色，政府行為對於社會有著異乎尋常的垂範作用，影響著社會風氣與倫常，政府的責任姿態對於社會責任體係的殺傷力實在生死攸關。

再往遠點說，當我們以德國總理在波蘭烈士墓碑前真心實意屈膝下跪的情形指責周邊國家的冥頑不靈時，是否也環顧身邊，看看李宗吾先生所描繪“中國人死不認錯”的積習幾十年後的今天已經演化成什麽樣了呢？

 

賤賣白菜不隻是農民的悲哀

何必

今年風調雨順，蟲害較小。據農業部信息中心的數字顯示，11月上旬，北京新發地等3家市場冬儲大白菜的平均價格是每斤9分多，比去年10月下旬下降了兩成多，是2000年以來同期價格最低的一年，可上市總量卻是4年來同期最多的一年。專家分析，大白菜的價格每斤3毛錢比較合適，如此低的菜價是很不正常的，按照這種價格來算，菜農基本上是白忙活了一年。新發地市場有的菜農三四千斤大白菜隻賣了75元，據說連他到這裏幾天吃飯的錢都不夠，今年肯定是要賠了。

分析今年大白菜價格低得邪乎的原因是：一、去年大白菜價格較高，調動了菜農種菜的積極性，再加上豐收年，產量大幅度提高；二、上市期延遲，沒有像往年10月中下旬出現空當兒；三、全國治理超載，北菜南運成本增加，導致大量大白菜囤積北京。有專家建議，最根本的解決辦法是，調整農業生產結構，引入農產品深加工，提高白菜的附加值等。

如今，碰上風調雨順的年頭，農民可卻要遭殃，這好像對於靠天吃飯的農民來說是邪得不能再邪乎的事情了。自然災害要倒黴，風調雨順還是要倒黴，無論天氣如何，反正都是要倒黴的。三四千斤菜隻賣了75元，每斤也就是1分多，這幾乎是徹頭徹尾的跳樓價了。今年豐收，與去年每畝能產七八千斤不同，今年平均畝產高達1．3萬到1．4萬斤，但如此高產卻給菜農帶來了賠血本的結局，按照這跳樓價，每畝收益最終就是200元上下；即使按照農業部的數據，每斤9分多，每畝收益也不過千把塊錢。

常識上，人們對於菜價如此之低也許會被認為是對城市居民有利，誰不想買到便宜菜呀，越便宜越好，白給才理想呢。可是，可想而知的是，明年市場上大白菜的價格一定會呈現出高位運行的態勢，今年被坑了的菜農注定不會再去重蹈覆轍，而會改換種植品種；而白菜賤賣的消息也會在蔬菜種植地區不脛而走，形成輿論市場，占據主導話語空間，左右菜農未來種植品種決策。

說要菜農調整農業生產結構，引入農產品深加工，提高白菜附加值，這些無關痛癢的話無非是老生常談，嚷嚷了十多年，也沒見有什麽成效。對於無論氣候好壞都要賠錢的農民來說，能填飽肚子就不錯，而家裏沒有人得病或要上大學而麵臨天文數字般的開銷就已經是謝天謝地了，憑他們單獨的力量，能去調整結構深加工提高附加值，這實在是強人所難。

源於去年的公路治理超載，到現在已經全麵見其成效了。據國家統計局最新公布的數據，今年10月份消費品零售總額同比上升14％，而仔細看看，除了石油及相關品主要漲價因素受國際市場價格影響較大外，其他幾乎全部都與公路貨運有關。今年暑期，居民消費市場上肉蛋菜奶全方位漲價，相關部門曾經為農產品上市開辟“綠色通道?，免收過路過橋費，以平抑物價；而煤電油的全麵漲價，致使最終全部反映到居民生活支出上，甚至影響到冬季供暖，相關部門再度動用行政手段，確保供暖用煤的運輸。幾乎可以說，治理超載隻是給交通部門帶來了巨大的收益，而由此導致的虧損卻是全行業的，更不用說還有上千萬從事公路運輸者和幾千萬由於公路運輸而帶動的服務行業人員因此而失去了工作機會。

麵對大白菜囤積北京，該怎麽辦呢？再開辟“綠色通道?，實施北菜南運？在如今地方保護觀念濃重的環境中，南方人會說我們這裏還有芒果、椰子、荔枝、茭白等需要運輸，作為對等，也應該享受“綠色?待遇，在無盡無休的討價還價和行政過程中，直到白菜爛掉為止。

有位專家曾說過，美國沒有農民，中國沒有農場。中國農民在改革開放25年後的今天，還是處於麵臨風險的最前沿。到現在，也沒有有關農作物種植麵積的官方預測與動態發布，農民還是在想當然的狀態下安排種植品種，而在農產品上市方麵也從來沒有政策保護，這給農民帶來了致命的影響。而這種影響，最終必然會反映到全體國人身上。

來源：中華工商時報

 

北京地鐵 不妨學學挪威

2006-10-2304:08:00來源： 新京報

來源：新京報

北京地鐵 不妨學學挪威 www.thebeijingnews.com ? 2006-10-231:15:08?來源：新京報

《新京報》近日有文章提出要把地鐵站建成“人文北京”的標誌，這讓我想起自己的一次經曆。

2001年，我帶著兒子去挪威探親。一天從地鐵裏出來，看到地鐵站上五彩繽紛人頭攢動，湊近一看，才知道是地鐵方麵搞活動。在地鐵通道的一側擺滿了五光十色的物品，什麽咖啡、可樂、牛奶等等，此外還有積木拚圖等兒童玩具，隻要有乘客走過，就可以隨手任意拿取食品飲料。

鬧鬧（我兒子的乳名）吃了餅幹，喝了熱牛奶，我問他喜歡什麽，他說要那個地鐵拚圖，就跑上前指著拚圖向地鐵工作人員示意，一位女士笑吟吟地遞給他一平方米左右的拚圖，要他拿好，還在他臉上摸了一下表示親昵。我掏出相機讓鬧鬧湊到戴麵具的地鐵工作人員旁邊一起留個影，那個人馬上摟著鬧鬧擺出姿勢，另一個工作人員忙不迭地湊了過來，讓鬧鬧好生高興。

從挪威的做法中，北京地鐵是否能學點什麽呢？

何必（北京媒體從業者）

 

辦學前班能否聽聽孩子們的心聲 

 www.thebeijingnews.com ? 2006-10-27 1:32:31 ? 來源： 新京報 

在回龍觀的一個居民樓裏，一個小型的互助式學前班悄然出現。家長不為贏利，就是想換一種方式培養孩子。課程設置有書法（軟筆）、經典誦讀、語文、數學、體育（每天都有）；生命教育、兒童文學欣賞、美術、戲劇表演、音樂、綜合實踐（一周一次）；科學和手工（一周兩次）。下一步還計劃開設英語、圍棋和武術課程。而老師也是家長們千挑百選聘請的。對於這種別出心裁的教育模式，其他家長有的讚成，有的並不認可。（昨日《新京報》）

       這則新聞讓我想起了兒子上幼兒園的經曆。2001年，我帶著孩子到挪威探親，並聯係到奧斯陸的一家幼兒園，那裏的幼兒園對新來的孩子可以由家長陪同適應些時日。幼兒園裏，鬧鬧（我兒子的乳名）是惟一的外國人，為了他的到來，幼兒園特意在牆上張貼了有關中文比如馬馬虎虎之類俚語的英語翻譯，並向所有人通告，一個來自中國的孩子將要到來，還有不少有關中國的介紹。

我帶著鬧鬧每天到幼兒園去適應，那時候他一句挪威語都不會，與周圍那些金發碧眼的挪威小孩比劃著。

等到他可以獨自去幼兒園沒兩天，鬧鬧對我說：“你晚點來接我好不好？”

鬧鬧在北京也上幼兒園，每天早晨讓他去幼兒園是個非常艱苦的事，他總是會軟磨硬泡不去幼兒園，大人則或蒙騙或氣急敗壞強製性要送他去。按理說，由於租房地點的變化，他也換過幾個幼兒園，每到一個地方他都迅速成為中心人物，凡是幼兒園有文藝演出他都會當主角，應該很喜歡幼兒園，可實際上不是。一次，鬧鬧在幼兒園睡午覺睡不著，坐在床上拿著枕巾甩著玩，甩到了鄰床上，結果被強迫到盛夏的院子裏罰站。當時幼兒園大門洞開，如果有人進去把孩子拐走，後果不堪設想。

我擔驚受怕，隻能告訴他睡不著也要裝睡，要不然麻煩可就大了。每天去幼兒園接孩子，當大門轟然開啟，看到孩子解放了一般地跑出來找各自的家長，總感覺對不住孩子。

挪威地處極地旁邊，冬天黑得很早。我去接鬧鬧天早就黑了。經常能夠看到，大雪紛飛（挪威下雪很頻繁）的院子裏，影影綽綽星星點點散布著很多黑點，走近一看，都是孩子在院子裏玩耍，一個男職員（那裏不叫老師而直呼其名，而且有很多男性義工，對孩子的性別教育很有助益）在雪地裏做馬或者狗，三個孩子騎在他身上樂不可支，鬧鬧就是其中一個。

我問鬧鬧，為什麽喜歡在挪威上幼兒園？他說，那裏的大人可以隨便讓揪頭發拽胡子，可以拿幼兒園的玩具回家玩，可以……2002年我回國前夕，對鬧鬧開玩笑說要帶他回中國，他堅決不從。

我認為，孩子有獲得快樂、幸福童年的權利。家長既然選擇了要孩子，就必須承擔起為孩子提供快樂的義務，不能把自己對成功的追求折射到對孩子的期望上，剝奪了孩子的快樂幸福。而實際上，很多時候我們在一廂情願地用成年人的經驗來決定孩子們的生存環境。現在如何辦學前班已經有那麽多的爭議，但我們還沒聽到孩子的聲音。童言無忌，我們希望能夠聽到太多孩子真切的感受和評價，這遠遠不是我們這些成年人能夠代替決策的。

□何必（北京媒體從業者）

 

2006 11期權衡

人口老齡化給中國帶來了巨大的挑戰

中國目前60歲以上老年人有1.3億，約占總人口的10.2％，預計2050年，中國60歲以上的老年人口將達到4.3億左右，占總人口的四分之一以上。人口總量的膨脹和和老齡化進程的加快增加了就業和社會保障基金兩方麵的壓力。

改革開放帶來政府全麵退出公共服務領域，將越來越多的風險轉移給家庭承擔。中國社會政策方麵的治療補救性質（而不是積極的預防和投資性質），極大地摧殘了社會發展的正常機理、必要動力以及動態平衡，製度供給的嚴重不足形成了巨大的製度真空，中國家庭這個曾被全世界豔羨不已的社會製度已經不堪重負，麵臨著崩潰解體的前景。

目前中國居高不下居民儲蓄率，實際上反襯出社會保障的潰不成軍，人們將財富從消費過程中沉澱下來，用於自我風險防範，形成了社會保障向家庭全麵移交這種匪夷所思的奇特景觀。公信力的蕩然無存，更是讓各種養老金製度幾近崩盤。中國的社保資金賬戶一直處於空轉狀態，累計虧空已達8000億元，並且還在以每年1000億元的規模增加著。

中國的計劃生育政策在國際上飽受非議，而如此基本國策帶來的人口紅利年代的迅速消失，把中國推向了經濟、政治和社會發展道路當中水深火熱的地步，未富先老的現實考驗著中國在多大程度上能夠抵禦人口風險的底線，而各級政府權力無限大責任無限小的製度設計思路，更是在如此危在旦夕的局勢中火上澆油，在政府的權力及其相應的物質財富日益充裕豐盈之際，社會保障的岌岌可危則寫照著我們每個人的未來。

權衡讀者 何必

……………………

嗬嗬。

以下係俺的一家之言，係對係錯任憑列位玩笑一把。

今兒個的天兒，晴。天氣預報說，晴。最高氣溫26℃，最低氣溫10℃。

又到了毛朝模式話題時間咧。今兒個的文字，卻不是提前寫出來滴。反正，拆拿淫（包括海外華淫，下同）講話，虱子多了不咬債多了不愁，死豬不怕開水燙。已岩噶許多篇都是加三兒的咧，也不在乎再多一次兩次咧。可憐那些個提前寫出來的JJ玩意兒，隻能老老實實默默無語老老實實被順延。拆拿淫麽，帝製情結，俺的地盤兒俺做主，愛誰誰愛怎怎。俺就胡作非為了，他媽H誰能夠把俺腫麽著？

上周，俺在家庭回憶錄話題下，今年俺六十歲，本命年，盤點俺此前有記憶的四個本命年，其中提及監獄日記還在俺電腦裏。行為至此，俺突然之間感覺到不對勁，如果硬盤出問題了腫麽辦？俺還是將一些重要的文件放到如此每天一篇裏麵吧，如此，就可以每周都保存到兩個優盤上。上周六毛朝模式下，將如此每天一篇開始之前俺三天打魚兩天曬網隔三差五胡說八道的內容放進來咧。今兒個麽，則把俺在報紙雜誌上發表的評論也放在這裏。如此，也算公諸於眾，不再僅僅是藏在深閨淫未識，而招搖過市，白紙黑字，有案可稽。由於這些個文字數量比較多，故此，俺前麵引文，寥寥無幾，也就是例行公事，照葫蘆畫瓢，循規蹈矩唄。

如此，將俺發表的文字都碼放在一塊堆兒，很能夠濫竽充數吧？這些個文字，數量不少，一下子就擴充了50多萬字，太可以瞎JJ湊合咧。雖岩說，如果相對於俺如此每天一篇自己個兒胡說八道的文字已岩超過2200萬字來，這50多萬字小小不言，連個零頭都夠不上，但那數以千萬計的文字也是日積月累集腋成裘出來的唄，其中也是有好幾十個50萬構成的唄。以俺如此每天一篇目前的文字量來計算，50萬字麽，足夠俺三個多月的文字量咧。其實，如果這麽一次性地招呼，俺的監獄日記有34萬字，米國生涯有43萬字，再加上俺在毛朝模式啦拆拿淫（包括海外華淫，下同）淫渣兒化啦家庭旅館啦之類的話題下提前寫出來的貨色也有幾十萬字咧，加總起來，應該差毬不多能夠有100萬字咧。夠瞎JJ白乎。

整理如此文字，尤其是看那些個文字的發表時間，俺也就可以雞道，俺大規模給帝都報紙雜誌撰稿，是從1998年開始滴。而之所以能夠有如此機緣，也實在是俺吃飽了撐的，瞎JJ到處聯係，歪打正著，完全始料未及，竟岩弄出這麽個結果來，改變了俺的淫生軌跡。也許，俺如此每天一篇，此前也就此叨H叨過。無毬所謂啦，現如今再來倒騰那些個陳芝麻爛穀子，也並非陳詞濫調和複製粘貼啦。

其實，俺靠文字性差事騙吃騙喝麽，打從監獄裏出來，就幹這事兒咧。那時候，找到馬麗珍，其已岩到了毛朝婦女雜誌社，在思想理論部當主任（手下三五個淫，也就是個小組長吧），郭楠檸任社長兼總編輯（其女兒連秀萍是俺大學同班同學，早就嫁去了德國，現如今也在俺微信圈兒裏），陳越光則成為郭的副手。俺入獄前，曾經見過陳，馬麗珍把俺介紹給陳，於是乎，俺就開始給當時名噪一時的走向未來叢書的副主編（後來成為主編）的金觀濤及其老婆劉青峰幹起了跑腿兒碎催的活計。那時候，俺們家在勁鬆東口還往東的老虎洞，金觀濤家在毛朝科學院宿舍，在中關村保福寺，一個東南，一個西北，俺每周二五定期前往金觀濤家，看看有熟麽事兒需要俺跑腿兒，如果金觀濤不確定下一個日子是不是需要前往，俺則打電話問一哈。後來，劉青峰對俺說，希望俺成為金觀濤的碩士研究生，金觀濤評價俺麽，兩大特點，一是遵守規範，從不爽約食言，二則是俺經曆坎坷，曾經鋃鐺入獄，金觀濤認為，毛朝域內的雞識分子都活得太舒服咧。隻不過，俺當時木有心思兩耳不聞窗外事一心隻讀聖賢書，對俺來說，捉急忙慌泡妞兒重要。

緊接著，俺經過俺堂姐潘小娜的老公、也就是俺堂姐夫季曉煜介紹，與經濟學院校友賈湛結識，並且到賈湛手下打工。（相關細節，俺會在家庭回憶錄裏叨H叨，如此話題另當別論於此不贅。）鼓搗勞動淫事百科全書和行政管理學大辭典，賈湛將俺列入這兩部工具書編委，同時進入丫挺的鼓搗的諾貝爾經濟學獎獲獎者著作叢書編委，並且開啟了俺圖書發行的坑蒙拐騙之路。這也都是幹所謂的文化事。

後來，好像是1992年，俺到淫民日報文藝部《大地》月刊社混過兩天。再後來，找工作，1993年的光景去了新華社新聞發展中心《毛朝名牌》雜誌社擔任發行部主任。結果與總編輯、河南淫（哈哈，河南淫）李為民鬧得昏天黑地不歡而散。

這些個事兒，都隻不過是編務啦發行啦，並木有機會舞文弄墨，體驗碼字騙錢。

1995年結婚，96年有了孩子。那時候，到處瞎JJ應聘，麵試，工作，辭職，周而複始，循環往複。那時候，在地攤兒上買刊登招聘信息的報紙，看有合適的，發送簡曆，那時候，簡曆複印了一大堆，信封郵票用掉的多了去咧。岩後就是尋呼（BP）機等候呼叫，前往參加麵試。那時候，麵試就如同俺出獄後接二連三（前前後後總共刊登過14次）在報紙雜誌上刊登征婚啟事後與應征者見麵，通常俺都約到天安門廣場勞動淫民文化宮，經常出現上午一個下午一個晚麽晌兒一個，也算是閱淫無數（當岩嘍，能夠上床者占比並不高，還很遵紀守法呢）。應聘麵試也如此，快成了職業應聘麵試者咧。其間，在家裏閑極無聊。按照前麵發表文字時間推算，應該是1998年夏季天兒的一個中午，俺在家裏獨自哈大酒，岩後又那種俺的小通訊錄翻看，看看能夠與誰電話裏瞎JJ胡聊八侃。給其中俺曾經應聘過的位於亞運村附近吉林大廈的賽思獵頭總經理高偉打電話。對方接聽，讓俺趕緊去，俺問熟麽事兒？對方東北淫口音說別問辣麽多，趕緊過來。俺酒氣熏天地去咧。高偉說，待會兒一起到廣播電台做直播節目，主題談淫力資源以及簡曆應聘麵試。這是個固定的欄目，需要參與節目的嘉賓。俺就這麽被逮個正著啦。

不一會兒，當時任帝都淫才市場報編輯部主任（現如今好像是總編輯）的吳堅前來。這開啟了俺給報紙雜誌撰稿的曆程。高偉自岩免不了介紹俺潘曉討論當事淫的身份，吳堅聞聽，拱手抱拳，一副久聞大名相見恨晚的架勢。吳堅麽，一直是辣麽笑容可掬，客客氣氣（吳堅出自清華大學教授之家，家庭出身還是可以滴咧）。

俺們仨打車前往建國門東側帝都廣播電台。節目做得灰常順利，俺口若懸河，意猶未盡。吳堅和高偉對此興高采烈，如獲至寶，說俺以後就成為該欄目固定嘉賓。吳堅到現在還在俺如此每天一篇收件淫通訊錄裏麵呢。當天做完節目出來，找個地方哈大酒。完了，吳堅打車送俺回家。（那時候，外出打車和哈撮，基本上是吳堅買單。丫挺的每天到處遊走，收紅包也不少。大進大出唄。）其實，給廣播電台做節目，是個很費力不討好之事，收入微薄，難怪高偉和吳堅懶得幹。高偉巴不得有繼任者。後來，俺又參與了若幹次該節目，吳堅索性讓俺作為客座主持，丫挺的也退出咧。當岩嘍，那個節目，俺也木有幹多長時間，難以為繼力有不逮。

吳堅口口聲聲，俺太應該加入組織咧。所謂組織，就是帝都報紙淫力資源版塊的編輯記者。有帝都淫才市場報吳堅、北京青年報奚宇鳴（被稱之為會長）、鮑雲帆、精品購物指南韓冰、中央襠校下屬毛朝市場經濟報高善萍、曾經廣播電台主持淫羅鵬、毛朝經營報（後來去了一周便利、再後來去了中華英才網）孫洪鋼、帝都經濟報（後來去了前程無憂）鄧曉燕、光明日報下屬生活時報郭婷（鄧一），這些個是經常三五天大吃大喝通報業內信息和紅包機會的主體。另外還有毛朝貿易報前程無憂周刊宋芸、中國青年報專刊李（俺忘記名字咧，是個臊H娘兒們兒）。另外，還有毛朝朝廷勞動淫事部徐淩功，其同事王克良也隔三差五參加。當岩嘍，像央視楊宏也時不常參加。後來楊宏介紹俺到其所在央視商務電視做文稿統籌。還有，北京台李峙冰也參加過。俺從商務電視出來，李峙冰介紹俺去了北京台首都經濟報道，其間也參與過李峙冰作為製片淫的城市欄目組。歪打正著新天地吧。

當岩嘍，各式各樣的淫力資源企業比如說中華英才網啦前程無憂啦外語教學啦獵頭啦等等，都會時不常找“組織”大吃大喝遊山玩水，有償新聞軟廣告唄。俺被吳堅介紹，加入“組織”。反正，俺在家裏待著木事兒幹，幹脆給報紙雜誌寫稿。

本來麽，俺簡直快成為寫簡曆、尋摸招聘公告、投簡曆、應聘、接電話、參加麵試的行家裏手咧。這點子經曆，也可以拿出來搖頭晃奶淫五淫六兒煞有介事一番。

至於說平日裏麽，幾乎每天都與這幫子胡吃海塞，麵對各式各樣的作為飯局啦歌廳啦遊山玩水啦買單者的企業老板或者高管。如此，俺也就懶得再去應聘麵試咧。

當岩嘍，其間，碰到杜岩（阿櫻），俺叫上“組織”給北京電視台青少頻道王卉做節目（當時，模仿湖南台現場秀成為時尚），領略到了北京台製片淫克扣工資的勾當。（實際上，淫民日報、新華社、央視、北京台、無一例外，盡皆如此。）

其實，給報紙雜誌寫稿子，稿費很少。就此，俺在前麵自由撰稿淫的專題裏叨H叨過。但俺可以不用在家裏待著閑極無聊咧。每天外出大吃大喝，醉醺醺回家，第二天宿醉未醒，車已岩在門外等候咧。那是一段飽食終日無所用心吃喝玩樂的日子。而有點子閑工夫麽，就在家裏，寫點子垃圾文字。那時候，天下文章一大抄，報紙雜誌也不在乎熟麽版權啦著作權啦等等，反正，報紙雜誌的讀者越來越少，也還木有將報紙雜誌刊登內容上網，難以查閱，即使出現抄襲剽竊，也無毬所謂。故此，俺前麵那些個文字，其中就有複製粘貼過來的內容。當岩嘍，過了這麽多年，俺也不雞道，到底哪些是複製粘貼過來滴。“組織”對此也無毬所謂。

也因為那時候報紙雜誌內容不上網，俺的一篇文字，可以被多家媒體采用。經常出現的狀況是，飯局裏，俺提及俺寫的文字，涉及到熟麽主題，當場就有幾家媒體索要稿件（那時候還是用三寸盤傳遞）。也就是說，那是報紙雜誌要求的一稿多投。故此，前麵引文，經常會出現，同樣的文字出現在不同的媒體上的狀況耶。

當時，好像是在網絡上認識了毛朝朝廷新聞出版署報刊司一個叫呂曉清的娘兒們兒，網絡上胡聊八侃，談及俺為報紙雜誌寫稿，丫挺的讓俺發幾篇文字過去看看，結果，丫挺的給了幾個報紙，也就是前麵熟麽毛朝民航報了廠長經理日報啦河南日報啦等等。吳堅雞道呂曉清，一個長得奇醜無比根本找不到對象的娘兒們兒。後來，俺終於與如此娘兒們兒見麵，哈撮，看到丫挺的，俺差點兒想吐。丫挺的也是出自與官員家庭，帝都噶許多官員及其後代，都輕車熟路。隻不過，這幅尊榮，實在夠十五個淫看半拉月的。架不住，官二代唄，新聞出版署，那是熟麽樣的地界兒啊，毛朝域內基本上所有官方報刊雜誌出版社等等都聞風喪膽。丫挺的把俺的稿子給熟麽報紙，那還用說麽，擠掉其他稿子也得上唄。隻不過，俺與如此娘兒們兒，就見過這麽一次，分別後俺就主動選擇漸行漸遠漸無書咧。就算是權力很大，可俺還是得顧及感官，受不了那份刺激，寧願損失點子機會和銀兩唄。

2000年，科學時報中關村周刊麵世，白森成為老板。俺成為該周刊淫力資源版編輯。吳堅幫助俺。這是俺最木有找到感覺的一個工作。如何排版發稿一無所雞。

當年，經楊宏介紹，俺去了央視，開始了俺的電視生涯。電視台比給報紙雜誌寫稿收入高多啦。俺也就對寫稿不辣麽有求必應咧。逐漸地，與組織疏遠。當岩嘍，俺還是木有放棄寫作。後來麽，開始如此每天一篇，也發送給噶許多報紙雜誌，薑太公釣魚願者上鉤，那些個報紙雜誌愛用不用，俺也不指著這養家糊口。前麵，新京報之類的媒體采用俺的稿子，就是屬於這一類狀況。那時候，俺已岩是著名評論家啦。俺的博客，也牛H哄哄，成為博客中國的專欄作家經常研討會座談會。

再後來，俺如此每天一篇，就開始對毛朝朝廷從低到高直至溫家寶胡錦濤指名道姓汙言穢語，報紙雜誌當岩不敢采用俺的文字，這樣，更使得俺與報紙雜誌漸行漸遠漸無書咧，隻是在如此每天一篇裏，胡罵溜丟，自娛自樂自摸自慰自擼自淫。

2009年9月18日，俺最後一個博客被封。自此，俺徹底從公共話語領域銷聲匿跡啦。

他媽了個臭H的。回想起如此曆程，也五味雜陳涅。

嘎嘎。