企業謀殺員工生命

企業謀殺員工生命

                                         2006年3月20日

何必

智聯招聘公司的一份調查報告顯示，目前從業者的不少合法利益都無法得到保證……（略。）

以如此一個招聘公司所做的調查作為素材發布新聞，也許有些問題。該公司曾經憑借資助央視開辦《絕對挑戰》節目而走紅一時，但由於電視就業節目的天然缺陷而逐漸冷落；作為一個在調查領域裏的非專業機構，其調查的準確性值得置疑。

可不管怎麽樣，這種調查結果與人們對於目前中國就業市場的基本判斷是相符的。

媒體針對勞動者權益受到侵害的報道也算是連篇累牘，甚至出現了“勞動隱侵權”的說法，具體指的是，企業苛刻要求，員工無奈加班；潛伏期內遭解雇，職業病患者遭殃；頻繁換員工，隻用試用期，等等。

而對於勞動者合法權益得不到保障的原因，節目裏那個“專家”的解釋似乎有些牽強。把勞動者處於弱勢地位與勞動力市場上供過於求的局麵聯係起來，表麵上看似乎不無道理，但這種老生常談的借口並不能從根本上解決勞動者法律地位偏頗的現狀，同時更是有麵對問題避實就虛、拿一個有目共睹的現象當作搪塞探究問題實質的口實的痕跡；而且按照這種邏輯，如果勞動力市場上供求狀況得不到改變，勞動者的弱勢地位也就會長此以往下去。

在國際上，“不當勞動行為”又被稱為“不公正勞工措施”，作為勞動法律的概念，它主要是指雇主憑借其經濟上的優勢地位，以違反勞動法律原則的手段來對抗工會的措施或行為。目前，國際勞動法學界公認的“不當行為”主要是指“差別待遇”，包括經濟上的差別待遇，如解雇、停職、調動、減薪、降職、停止升遷等；精神上的差別待遇，指雇主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔；工會活動上的差別待遇，是指雖然不影響個人的利益，但卻影響工會活動的行為，如以平調甚至提升工會幹部來影響和幹擾工會活動的行為。此外，雇主拒絕集體談判、控製和幹涉工會等行為，也都被認定為“不當勞動行為”。如何區別雇主的正常管理與“不當勞動行為”，各國的法律規定雖各有不同，但一般來說，隻要老板的行為客觀上影響了工會“順利實現團體交涉”，即可以被勞動仲裁部門或法庭推定他的行為屬於“不當勞動行為”而被責令停止、恢複原狀，直至更嚴厲的處罰。

而在中國，勞動者維權成本過高，企業針對勞動者的侵權成本過低，導致了企業霸權的暢行無阻；被坊間稱為企業主保護法的《勞動法》，不僅將占中國人口2/3的農民、以及城市中大量存在的非正規（比如彈性、臨時工、自由職業者等）就業形態排除在該法調整範圍，而且在射程中的勞動者，甚至享受不到民法的訴訟時效。這種對於企業主明目張膽的偏護，才導致如今勞動者屢屢成為受害者的現象無處不在。

而中國企業中的工會組織在維護勞動者權益方麵的作用形同虛設，這也是不爭的事實。勞動者在憲法中被取消了集會、罷工、遊行的權利，或者說，勞動者連不勞動的權利也被剝奪，這也是非常罕見的。

而作為行政執法的勞動監察部門，麵對比比皆是的對勞動者的侵權現象的慵懶冷漠視若無睹，更是使勞動者維權如履薄冰。筆者就曾經有過與勞動監察部門打交道的經曆，最終被企業方麵的關係帶到了敗訴的境地，進而對中國的企業製度咬牙切齒。

如此，勞動者在企業組織體係內部、行政、司法、社會救濟渠道基本上被堵塞，空間日益狹小，被侵權也就不足為奇了。

人們越來越接受如此一個命題，那就是當今的國際競爭是勞動力的競爭，而勞動力的競爭具體則表現在以人力資源為表征下的人力資本甚或到社會資本的競爭。一個國家或一個政府是否負責任，在很大程度上並不取決於其國際事務中的立場與姿態，而細膩而周密地體現在勞動者的權利訴求的保障狀況之中。

如今，全世界半死不活的經濟中，中國和印度成為兩大兩點，國際上動輒就以這兩個人口大國的鄰居的表現預測國際宏觀經濟的走向。而這兩個國家之間孰優孰劣，更是引起了人們近乎上升到人類曆史性和決定性的層麵的關注。

除了印度在資本市場製度建設和高科技領域的優勢外，人們也注意到，印度嚴格的勞工法禁止公司聘用合同工，而且工人一旦受雇幾乎不可能再被解雇。這使得印度從製度層麵上確保了社會資本的有效性。

芬蘭科學家日前發表一份針對英國的勞工研究報告，表明老板對待員工糟糕的方式將直接導致員工壽命的縮短。此項調查研究由芬蘭職業健康研究學院完成。他們對“公正待遇”的界定為：員工認為他們的上級能夠虛心考慮他們的觀點，並且在作出最終決定之前聽取他們的意見，公平合理地對待每一位員工。研究發現，如果一位員工認為自己受到了公平公正的待遇，那麽他心髒病的發病率將比那些心存憂慮的員工低30％左右。此項統計數據排除了其他相關信息，如膽固醇含量，身體狀況等。

英國如此，大概我們總不至於說，中國的狀況比英國要好。在我們這裏，指望上級能夠考慮員工的觀點、並能夠參與決策，這不是天方夜譚？我們的企業謀殺員工生命方麵的所作所為，也許是值得全世界都為之動容的。