人才招聘會就是騾馬市

人才招聘會就是騾馬市

                                     2007年1月14日

何必

13日在北京農展館舉行了2007年第一場大型人才招聘會，一個上午就去了5000多人，就此拉開今年京城一係列的招聘活動……（略。）

畫麵中，還是那種讓所有觀眾都非常熟悉的景象：巨大的會場，格子間似的招聘單位分布，高高在上的招聘者，熙熙攘攘摩肩接踵左顧右盼點頭哈腰的應聘者……這種場麵，已經被我們太司空見慣了，沒有任何新意。而在電視拍攝方麵看，也很難找出什麽讓人耳目一新的貨色來。每每碰到招聘會這種選題，都很是不知所雲，難以找到什麽新鮮的說辭去對付。

舊金山大學教授奧倫•哈拉裏認為，一些公司之所以總是能夠實現似乎不可能的目標不是因為它們有一個宏偉的、停滯不前的計劃，而是因為它們培養了一種敢說“是”的文化（“是，盡管放手去做做看吧！”；“是，試試看！”）和好奇文化（“我要招聘和提拔那些不怕挫折，敢冒風險，渴望學習的人。”）

但在中國的當下，招聘會還隻不過就像是個騾馬市般的農貿市場，很有些馬克思描述資本家和勞動力在市場上討價還價時的氣象，所不同的是，馬克思筆下的勞動力在沒有與資本家達成協議時還有那麽點子趾高氣揚的風骨和氣度，而號稱是社會主義的中國的勞動力則從一進入招聘會就立馬失去了人格和尊嚴，不得不屈從於無處不在的企業霸權之下唯唯諾諾九死一生。

以我在人力資源領域摸爬滾打的經曆，很知道企業招聘當中的基本路數。可過了那麽許久，現在看來，企業招聘方式還是那麽三板斧，實在是令人無奈於企業招聘會方式上的刻板古舊冥頑不靈。

其實，通看五花八門的企業的招聘方式，完全可以為在中國的企業提供很好的啟示和範本。

企業的招聘方式

匯豐銀行：整理資料。匯豐銀行的招聘，常常會要求麵試者去整理資料，規定在一定時間內完成，不接受此項工作或整理得不夠徹底的均不予錄用。公司希望借此來了解員工是否具有吃苦耐勞的精神和腳踏實地的作風，而且通過此項工作考察職員在整理過程中是否分得清資料的輕重緩急，以及今後在處理業務時是否能條理分明，處變不驚。

英國人壽：開自助餐會。英國人壽保險公司在大批招聘時，會組織一個自助餐會，公司員工也都參加，在餐會上讓應聘者與公司員工自由交談。散會後，由公司員工根據應聘者的談吐表現打分，以此確定最後的名單。

IBM：沒有缺點請離開。IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點。他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人，因此，對於此道必答題，應聘者不說自己缺點或將缺點“技術處理”為優點的人，他們會毫不手軟地予以排除。

假日酒店：你會打籃球嗎？假日酒店認為，那些喜愛籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富於激情。假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、保滿的幹勁、朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。

殼牌石油：開雞尾酒會。殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會後，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪麵試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者會得到下一輪麵試機會。

西門子：考察能力占用時間最長。對於吸引、選拔人才，西門子有一套獨特的操作模式。其招聘人才往往是能力考核占40分鍾，考察經驗花半個小時，而考察知識僅用5分鍾就夠了。因為，一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經驗也會隨之改變，但是，能力持續期可能是二三十年或者一輩子都改變不了的。

微軟：奇怪的題目。微軟每年在麵試中都會出一些“怪題”。比如“為什麽下水道井蓋是圓形的？”“怎樣才能移動富士山？”其實你是否回答出正確的答案並不重要，重要的是答案反映了應征者的綜合能力。回答這些問題需要邏輯、推理以及歸納的能力，而這些能力在IT企業的工作中是最基本的。

奔馳：寫離職信。德國奔馳公司在麵試求職者的同時，會要求求職者當場寫一份離職信。通過離職信中所陳述的辭職理由，可以更好地了解求職者應聘的動機，而且在未來的工作中能更好地為公司服務。

摩托羅拉：拒答隱私者被錄用。摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結婚否？啥時要小孩？選男朋友標準？你性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持讚賞態度，他們認為這些應聘者不會因為個人的眼前利益而屈服於壓力，有個性，有尊嚴，表現在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。

日產公司：請你吃飯。日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方麵說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方麵說明他們往往幹事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好後再到辦公室接受麵試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

亞馬遜書店：拉家常。亞馬遜書店的考官在麵試求職者時，經常會問些與麵試看似無關的問題，比如“你家有幾口人？”“你父親和母親誰在家裏對大事做決定比較多？”“你在家做不做家務？”“平常在家喜歡幹什麽？”感覺就像是中國人的拉家常。其實考官就是通過這些輕鬆隨便的問題來考察應聘者的反應能力、知識、素養、品質等等。

統一公司：先去掃廁所。統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或隻把表麵洗幹淨者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。

從中，我們也可以看出，東亞企業在對應聘者的考驗方麵的非人化傾向最為嚴重。

其實，從1997年起，我就不斷在報刊上撰寫有關求職應聘方麵的文字，並且也很是惹得一些熟悉的老板對我不那麽樂意，認為我總是教應聘者如何去對付企業招聘、如何對付老板，卻從來不為老板們總結提煉什麽規律，弄得應聘者越來越油嘴滑舌八麵玲瓏，而讓老板們黔驢技窮無所事事。

我感覺，在老板和勞動者之間，勞動者處於天然的弱勢，特別是在中國，法律在維護勞動者權益方麵很是差勁，遇到執法就更不用說了。這樣的對壘當中，加強勞動者的分量無論如何都不會是什麽錯誤。

況且，目前中國的老板們一個個都目光短淺誌得意滿惟利是圖，往往拿勞動者的利益乃至性命視若草芥，從心底裏缺乏平等的觀念。如此，說中國企業木訥愚蠢也不是什麽過分之辭。

所以，現在的招聘會還是那福德行樣，活脫脫一個把人當作畜生進行交易的場所。就這樣還能有什麽好結果？