想裁誰就裁誰

想裁誰就裁誰

（寫作具體日期不詳，應該是在2000年左右）

何必

據媒體報道，前些時候在上海，一位範小姐被逼無奈，憤然辭職，結果是她既失工作又失失業金。（略。）

那麽，導致這種結果產生的原因又在哪兒呢？

從目前各用人單位的用人製度方麵看，雇傭雙方權利的不對稱是造成這種狀況頻頻發生日益蔓延的根本性原因之一。

例如，即使是還處於某種程度上“大鍋飯”境況中的全民所有製事業單位，在辭退員工時的相關條例就可見一斑。在哪些情況下，全民所有製事業單位可以辭退專業技術人員和管理人員？根據現行《全民所有製事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》，事業單位對經教育無效的專業技術人員和管理人員可以辭退的情況有：“連續兩年崗位考核不能完成工作任務，又不服從組織另行安排，或重新安排後一年之內仍不能完成工作任務的；單位進行撤並或縮減編製需要減員，本人拒絕組織安排的；單位轉移工作地點，本人無正常理由不願意隨遷的；無正常理由連續曠工時間超過十五天，或一年內累計曠工時間超過三十天；損害單位經濟權益，造成嚴重後果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的；無理取鬧、打架鬥毆、恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的；貪汙、盜竊、賭博、營私舞弊，情況嚴重但不夠刑事處分的；違犯工作規定或操作規程，發生責任事故；造成嚴重經濟損失的；犯有其他嚴重錯誤的。”

從這些條款裏可以看出，雇傭雙方的權利地位實際上存在著嚴重的不相稱，雇主方在運作上有著太大的操作彈性。

具體舉例分析，什麽叫“連續兩年崗位考核不能完成工作任務，又不服從組織另行安排，或重新安排後一年之內仍不能完成工作任務”？首先，這考核指標的合理性如何？是由誰來製定的？製定者是否也在考核範圍之內？我在五年前就專門撰文指出，無論是在企業、事業單位，還是在其他什麽場合，如果一項製度、措施或規則的製定者可以超乎其上而不受約束，那麽遊戲是不可能公平地進行下去的，那麽單位負責人利用手中掌握的權力為所欲為自以為是設定也許並不合理的考核標準，員工是否有拒絕執行該標準的可能？這在實際當中是不可能的。假如單位負責人針對某個員工進行打擊報複排斥傾軋而堂而皇之地采用製定無法完成的工作任務考核標準，員工對此何以應對？

更不用說像本文所舉事例裏，單位為了逃避辭退員工所附帶的陪襯義務而故意將目標辭退者安排到帶有明顯排擠、羞辱性質工作崗位而造成員工主動辭職，單位則可以理直氣壯地不承擔任何造成失業的社會後果從而有效規避了其社會責任和義務。而在這種情況下，員工的權益又由誰來保護？從情理上說，本來應該是單位依照市場經濟框架下的勞動力市場規則對其進行妥善安置、推薦、陪襯，但正是由於勞動力市場上信息、權利、法律地位等方麵的嚴重失衡，才造成了員工失業就處於孤立無援狀況的持續和擴散。

再比如，何謂“單位進行撤並或縮減編製需要減員，本人拒絕組織安排”？組織安排還是賦予了地位負責人很大的權力，而卻忽視了員工對於不合理安排的拒絕權利及其相應的法律保障，在事實上給了單位負責人想裁誰就裁誰的權利，形成了經濟學上所謂利用公共權力謀取不正當利益的空間，造成了這些被現行規章製度賦予太寬泛權力的負責人們可以徇私枉法橫行霸道並進而一意孤行無法無天，現在很多老板、官員層出不窮的犯罪案件與這種製度安排現狀有著直接而不可回避的因果關係；而與此同時則使得員工不得不為了保住現有職位與謀生手段對單位負責人忍氣吞聲委曲求全甚至出賣原則和人格尊嚴，為形成新的腐敗打下了社會基礎。

再說，“單位轉移工作地點，本人無正常理由不願意隨遷”，這種狀況是員工能參與決策的嗎？在如今狀況下，單位裏員工處於分散狀態，作為被雇主方，他們很難形成組織並因此具備與單位就工作地點安排進行周旋、交涉、談判並討價還價的可能，隻能是很被動地聽任單位的處置而沒有任何還手之力；而所謂“無正當理由”的解釋權在誰？毫無疑問不在員工手裏，員工對於是否具有“正當理由”的裁判隻能聽之任之。假如單位負責人自作主張將單位地點遷移到給員工帶來不便之處，那麽這種不便是否構成不隨遷的正當理由？而如果不是，那麽單位當然是可以辭退或以安排其他工作崗位以使之無法完成工作任務以至於主動辭職？

說到“無正常理由連續曠工時間超過十五天，或一年內累計曠工時間超過三十天”，曾經在一些單位裏做過人力資源工作的李女士對筆者說，這種條文實際上就是讓單位有更大的隨意。從她不得已為單位處理過的很多類似糾紛的經驗上，“無正當理由”隻是看單位如何評價，而員工在此是沒有什麽辯解餘地的；而由於單位考勤記錄完全掌握在單位負責人或相關部門處，是否曠工的法律依據單位是可以任意製作的；即使最終不得不通過相關方麵仲裁，員工方麵也由於事實上無法出具被單位管轄並可以輕而易舉做手腳的考勤記錄而經常麵臨敗訴的結局，從而使得權力並不維護弱者的觀念甚囂塵上；而以筆者曾經因為類似糾紛代表十幾個被侵害權利的人申請北京市有關方麵仲裁卻難以提出考勤證據、而主要當事人出具前後矛盾證詞卻被視而不見並最終單位得意洋洋的結果上看，這也是帶有普遍性的。而就此可見，在如何認定證據方麵，員工通常也處在很無能為力的窘境之中。

至於說“損害單位經濟權益，造成嚴重後果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的；無理取鬧、打架鬥毆、恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的；貪汙、盜竊、賭博、營私舞弊，情況嚴重但不夠刑事處分的；違犯工作規定或操作規程，發生責任事故；造成嚴重經濟損失的；犯有其他嚴重錯誤的”這些條款，則也依然是有著太多製度彈性，因而給了單位方麵可以無所顧忌任意對員工采取不合理措施的張力。簡單地看，像“損害單位經濟權益”、“無理取鬧”、“恐嚇威脅單位領導”、“其他嚴重錯誤”等都有著非常寬鬆的解釋空間，致使單位相對於其員工的權勢日益增強，對於雙方地位差距的擴大起到推波助瀾的作用。

如此一來，單位對於員工有著太多的製約，而員工對於單位則明顯處於弱勢，沒有什麽力量可以與單位相抗衡。這樣就使得就業成為社會矛盾的溫床，也在製造著新的不平等。

而有關方麵在製定規章製度政策法規時，沒有充分考慮到處於弱勢地位的單位員工的權益，這也無助於緩解日趨嚴重的就業壓力，在客觀上加劇了就業領域裏的緊張並在試圖提高加強法製化程度來調整雇傭關係時卻造成了新的問題，從而也加大了社會關係調節成本，導致了人際關係在單位層麵的惡化，對於整個社會就業環境的改善沒有助益。

由此看來，這種想裁誰就裁誰的狀況是該引起重視了。