體麵的失業

體麵的失業

（寫作具體日期不詳，應該是在2000年左右）

何必

又快到年底了，每年到這時頻頻發生的拖欠工資的事情今年是否會再度重現又引起了各方廣泛關注，有關部門也早早就發出了信號，警告相關機構不得為所欲為。而通常這種狀況與辭退如影隨形。

近年來，各地勞務詐騙的投訴不斷增加，這些投訴大部分是用人單位向打工者出“難題”而造成的。今年1月，某中央媒體記者在大連采訪時發現，被某公司拖欠工資、還遭保安毆打的“被趕出來的民工在冰窖般的汽車庫房裏受凍挨餓，沒錢回家過年”；而在鄭州市一棟在建的百米高樓上，一民工被轉包商拖欠工錢走投無路，爬上140米高的塔吊上意欲跳樓輕生。

上海總是被稱為打工者的天堂，如今這個打工者的天堂裏同樣布滿了陷阱。上海市勞動爭議案的增長幅度曆年來保持在30％左右，僅法院受理的勞動案件已經列民事案件的第二位，發生在辦公樓裏的勞務糾紛占了很大的比例。而即使如此，上海市勞動監察總隊負責人表示，上海市的規範用工情況總體上還居全國前列。那麽可以想象的是，全國其他地方被辭退或者被迫辭職者的命運將會如何了。

現在，被辭退好像也是很容易的事。有人甚至總結出了被辭退前的一些先兆，譬如：“放任錯誤”、“減少工作量”、“安排另一個好差使”、“臨時出差”等等。

當辭退員工被當成兒戲一般可以任意玩乎於股掌之間時，自然失業也就是很普遍而正常的社會現象；而在這時，當然會有那些靠給企業老板出謀劃策弄飯吃的“顧問公司”來給這些老板出些如何更為安全並減少後患地辭退員工的主意。提出類似“行動果斷”、“不要輕易裁員”、“讓裁員恰到好處”、“麵談”，然後有煞有介事地對被辭退者提出了什麽“麵對裁員從容一點”、“泰然處之沉著應戰”、“自我安慰”、“悄悄提高自己的‘能見度’”、“主動辭職“等充滿阿Q口吻的隔靴搔癢不切實際的建議。（21世紀人才報）

不管是被辭退還是主動辭職，就是進入失業狀態。那麽，辭退就是辭退，失業就是失業，無論怎麽“從容”、“泰然沉著”、“自我安慰”、“提高能見度”都無濟於事。

勿庸置疑，在一個逐漸市場化的環境裏，就業與失業同樣是很正常的社會現象，就如同企業有誕生也有消亡一樣，這是為物競天擇的自然法則所規定，生老病死應該讓世人習以為常。

但問題是，我們該如何看待目前屢屢發生甚至近乎千篇一律的失業者與辭退者反目成仇的局麵。許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；克扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；被辭退人員離開公司後，管理者對被辭退人員隨意指責。

現在，幾乎沒有單位未曾領略過辭退員工所帶來的各種各樣的麻煩：訴訟並可能導致賠償、散布不利言論、敵對情緒、讓競爭對手獲悉內部運行秘密、在現存員工裏製造人人自危氣氛等等。單位不得不雇傭專人來應付這些令人頭疼的事情，由此提升了也許可以被視作“單位內部司法成本”的人員開支。

不可回避的現實是，如今，在各種機關企事業單位裏的員工本身很難形成具有組織能力的群體，各級工會實質上都成了企業人事機構裏（或隸屬於單位裏行政部門）負責勞保用品發放和組織一些業餘活動的非業務部門而容納著一些領導的關係或是老弱病殘、根本不可能作為員工利益的代表與單位進行博弈、對話與協調；而在這種情況下，員工就成了徹頭徹尾的弱勢群體。相對於組織化程度較高、掌握著製度製定執行監督權利、占有大量單位信息、擁有專業從事人事管理的人而具備相關專業知識、較容易在內部或同行之間就某種危機應對和事務運行達成聯盟的單位來說，員工事實上彼此間一盤散沙的關係狀態、維護自身權益知識和能力方麵的欠缺、一旦與單位發生矛盾通常情況下隻能麵臨個人對集體的力量不均衡狀況，都使得員工總是處於束手無策孤立無援的境地。

而這種現存於單位及其員工之間信息不對稱和權利不對等的狀況及其延續，對於社會公平的獲得與維護形成了巨大的威脅。如果社會上大量存在這種曠日持久而隨處可見的不對稱不對等，那麽社會公平將會化為紙上談兵或者是遙不可及的幻象，而作為市場經濟主體的勞動者地位的弱化，自然是降低單位、地區乃至國家競爭力的核心誘因；同時，如果這種狀況繼續下去，會對人際關係具有巨大的殺傷力，降低人際間的信任程度，從而加大社會運行摩擦比率，增加交易成本，進而對經濟增長造成負麵影響；還有，社會上彌漫的功利、短視、浮躁的風氣，助長著單位對其中的員工為所欲為的行徑，而這將會嚴重瓦解本已殘破的社會信用和道德體係，通過惡性循環以儆效尤比壞鬥狠造就出越來越多私欲極度膨脹的法人和自然人，進一步敗壞社會風氣並汙染包括投資環境在內的社會環境。

另一方麵，對於單位辭退員工的行為缺乏相應製度約束造成辭退成本過低，也導致了各類單位對辭退采取非常隨便的態度。眾所周知，中國未來的社會運行中，就業是個很嚴峻的問題。而人們似乎更關注如何開發新的就業崗位，注重如何提高增量，卻忽視了存量方麵，即如何使還在工作崗位上的那些員工踏踏實實地繼續自己的就業過程；而僅從常識上就可以看出，維護存量則是對單位、社會和國家來說都是很經濟的事。不過這一點在目前卻被反其道而行之，人們似乎更熱衷於“引進”人才卻懶得去“維係”、“激勵”人才——畢竟，引進是看得見摸得著很容易顯示功績的。這當然與社會上日益廣泛的以增長率為考量手段的大背景有關，但是，如果不注意將單位裏正在就業者們安頓下來而不是動輒就辭退使其淪為失業者，單位將因此失去凝聚力，社會也將本已捉襟見肘的情況下為此浪費不計其數的資源。

如此看來，提高單位辭退成本是解決日益嚴重的失業問題的一個必要手段。這應該引起有關方麵的密切關注。前些時候，亞馬遜公司修改了一項有關對辭退小時工進行賠償的規定，此後遭到解雇的小時工不簽署一份承諾不說公司壞話的協議也可拿到賠償金。此前，亞馬遜公司曾一直要求所有遭到解雇的小時工都必須簽署上述協議，否則就得不到6周的薪水以及500美元的現金。後來，該公司表示其已將協議中有關不得說公司壞話的條款刪除，這樣離開公司的小時工在不做出上述承諾的前提下也可得到賠償金。這種“小時工”由於其“非正規”就業性質（指並不在社會保障範疇內，具體說來就是彈性和臨時的工作方式）尚且需要如此。事實上，國外一些企業在辭退員工時，需要經過董事會討論，並要向辭退者闡明理由，同時還要為此支付相當高昂的費用，甚至還要應付就此而產生的媒體的責難，使得動用辭退這根大棒時不得不三思而後行。這種加大辭退成本的思路也許可以為我們所借鑒。

國際勞工組織反複強調著一句話，那就是“體麵的就業”。這裏的體麵，姑且不論其含義裏的榮耀、光輝的部分，僅就其最低限度而言，至少是尊嚴，這應該是個底限。從這個意義上說，“體麵的就業”應該是起碼的就業形態，而如果將其上升為理想並予以追逐，那可實在是有些悲慘：就業環境惡劣到了連起碼的底限尚且無法觸及。

題目所限，不可能去轉而論及就業當中的體麵或不體麵，隻是，比照《婚姻法》的宗旨是維護婚姻自由、而婚姻自由實際上包括了結婚自由和離婚自由一樣，如果將就業當成一個人具有勞動願望和能力狀態下的一種生存過程，那麽在市場經濟發展到一定程度時，絕大多數人都不會在一個單位裏從一而終，其就業崗位、單位也在發生著變換，換句話說，他（她）也會麵臨或長或短的失業。如此，國際勞工組織“體麵的就業”的另一層含義就是也要有“體麵的失業”。

談及人格，現行法律上有著就生命、健康、身體、榮譽、名譽、尊嚴等方麵的規定。而凡此種種，大體上都可以看出目下單位裏的無法無天。

就此說來，也許倡導“體麵的失業”並不為過。