集體合同又是個別出心裁

集體合同又是個別出心裁

                                    2005年3月7日

何必

《北京市集體合同條例》從3月4日開始在“首都之窗”網站上公開征求意見，有望不久在全市推開……（略。）

絮絮叨叨這麽多，到底是要幹什麽？雲裏霧裏弄出如許花樣，說穿了就是推出了個集體合同。

看上去，這集體合同是個不錯的東西，對於改善勞動者曠日持久的弱勢地位有所幫助。這個集體合同條例在網上公開向人們征求意見，並將由市人大審議，應該是個立法公開聽取民意的過程，似乎理應獲得一片喝彩。

可想想卻還是缺少了些什麽。

勞社局人士也介紹，其實該條例事實起來有一定難度，每個單位工會組織的俗稱參差不齊，能否替員工說上話是不一定的；因為不是強製性規定，所以在工資、裁員等方麵，很可能遇到企業不同意職工代表意見的情況。

這樣，一下子就明白了，集體合同高於個人合同，而這集體合同卻不是強製性的，不能替代勞動合同。那麽，以一個選擇性規範來作為高於確定性規範，這種法律地位的確立到底玩的是什麽花招？如果集體合同與個人合同不一致，以集體合同為準，但如果個人合同是法定勞動合同，從法律地位上說，勞動合同的法律強製力必然高於集體合同。如此一來，就出現了邏輯上的混亂。簡單地說，選擇性規範就是可以選擇也可以不選擇，確定性規範是必須要實行的，用一個可有可無的規範來高於必須實行的規範，簡直是開玩笑。

這裏，立即就牽涉到企業工會的層麵。眾所周知，職工代表由單位工會選派，沒有建立工會的，由職工民主推薦並經半數以上職工同意，其首席代表由工會主席或其委托的其他代表擔任，單位代表由單位法人委派，其首席代表由單位法人或其委托的其他代表擔任。

去年，國際零售業巨頭沃爾瑪在中國的企業拒絕成立工會，一時間被各方議論紛紛。沃爾瑪就此在其宗主國所遭遇到的指責與非議遠遠高於在中國的禮遇，或者說，事情雖然發生在中國，但中國法律與輿論環境卻比起遠隔千山萬水的其他國家差勁得多。

進一步，人們對於中國各式各樣企業中工會的實際作用心知肚明。實質上，目前中國企業工會基本上全軍覆沒，淪為資方的走狗，成為發放工作服和洗浴用品的職能部門，充其量也就是在春天組織出遊上幹些實事，而工會也成為企業負責人招降納叛結黨營私進行人事腐敗的理想場所。設想企業工會能夠出麵為勞動者撐腰壯膽說實話，那還不是癡人說夢？中國企業工會與資方穿一條褲子，這是盡人皆知的事情。

當然，林子大了，什麽鳥都有。保不齊也會出現個例外。黑社會不還總是出現摩擦火並的情形嘛，說不定什麽企業工會與老伴哪天因為什麽事就會鬧掰了。就在不久前北京一單位工會主席由於為本單位職工說了幾句話而被單位開除的事件在社會上鬧得沸沸揚揚，凸顯了即使是在偉大祖國的首都，假如工會能夠鬥膽為勞動者說上話，其權益也得不到法律保障。作為剛性的社會救濟手段，法律在這方麵的缺失更是別有用心的。企業的法律地位要遠遠高於勞動者，這就是目前鐵定的現實。工會在其中隻不過是個花瓶罷了。

在國際上，“不當勞動行為”又被稱為“不公正勞工措施”，作為勞動法律的概念，它主要是指雇主憑借其經濟上的優勢地位，以違反勞動法律原則的手段來對抗工會的措施或行為。目前，國際勞動法學界公認的“不當行為”主要是指“差別待遇”，包括經濟上的差別待遇，如解雇、停職、調動、減薪、降職、停止升遷等；精神上的差別待遇，指雇主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔；工會活動上的差別待遇，是指雖然不影響個人的利益，但卻影響工會活動的行為，如以平調甚至提升工會幹部來影響和幹擾工會活動的行為。此外，雇主拒絕集體談判、控製和幹涉工會等行為，也都被認定為“不當勞動行為”。如何區別雇主的正常管理與“不當勞動行為”，各國的法律規定雖各有不同，但一般來說，隻要老板的行為客觀上影響了工會“順利實現團體交涉”，即可以被勞動仲裁部門或法庭推定他的行為屬於“不當勞動行為”而被責令停止、恢複原狀，直至更嚴厲的處罰。

而這種狀況，中國定然是不能與其接軌的。

就此看來，所謂集體合同不過就是個麵子工程而已。