《華裔副總裁》
在美國和亞太的銷售管理體會，MBA式的職場故事和商場案例，
人物情節皆屬虛構，謝絕轉載。
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職場新人因缺乏從業經驗和業績積累，大多從申請初級工作開始，而這些初級工作大都具備較強的可替代性，進入的門檻較低，所以競爭激烈。申請人隻能通過各種渠道讓雇主知道自己，從而獲得被雇主考慮直至聘用的機會。這是找工作的第一個層次，既“人找工作”。
找工作的第二個層次是“工作找人”。對於一些中高級職位，要求合格的人選具備充分的行業經驗，經得起考核的業績，和紮實的職業成長軌跡（progressive growth)。而這類人才已經在現在公司做出了業績，成為中堅力量，與現在團隊已建立了穩定的互動模式。他們自己也往往處在“舒適帶” （comfort zone)裏麵，沒有動因讓他們自已出來找新的機會，於是各種獵頭公司和招聘服務就有了市場。
絕大多數場合下大家談論的找工作的話題都是在以上這兩種層次上。
而作為打工的第三個層次應該是雇主專門為某個人才量身訂製了一個職位。這種情況的發生大約有三種場合：一是雇主的業務中有一些功能因為各種原因（主要可能是資源限製）沒有辦法實現，二是雇主業務上看到有機會或有危險但還沒有具體思路，三是雇主甚至沒有意識到他的需求。這時，雇主通過與業內資深人士的交流，可能會開啟他的思路，意識到他的真實需求而形成滿足需求的方案，再結合他可以得到的人才，構成一個具體的職位。
為了避免空乏，舉個筆者近年親身經曆的例子，供資深職場朋友們參考。但因為筆者是做銷售管理的，隻能以銷售工作為例，其它功能領域的朋友可以體會其過程和思路而舉一反三。
幾年前因公司被收購後改組，我被前公司從亞太VP的崗位上解雇（laid off）而閑賦在家。某天在河邊遛狗時接到了一個英國打來的電話，原來是某英國友商負責全球銷售的副總裁看到我Linkedin上的狀態更新，想約我聊聊他們在亞洲的發展。於是在與他們簽了保密協議(NDA)後，我從他那裏拿到了他們的銷售數據，加上我自己在這個行業二十年對市場的了解，再結合上我在行業中的人脈，多方了解市場上對他們的評價，在一個月以後我帶著一個proposal飛往倫敦，向CEO和CFO及全球銷售副總裁介紹
我的思路和流程先從進行市場分析開始：
1）在麵對著同樣的歐洲，美洲，和亞太的市場環境下，他們在亞太的市場占有率遠低於他們在歐美的市場占有率。這說明他們在亞太有從競爭對手那裏奪取市場的空間。
2）在全球各地市場銷售同樣的他們的產品的時候，他們在亞太的業務所占公司全部的比例遠低於我們行業的亞太市場占比。這說明他們在亞太有提升銷售的空間。
3）亞太本身的經濟成長依然強勁（即使後來發生的產業鏈轉移也都是在亞洲內部重組）。
綜合以上三點的結論是，在現有的產品和市場條件下，通過改進市場營銷和渠道效率就可以獲得成長。
然後我把他們在亞太中主要國家中的GTM和渠道能力（廣義的渠道，包括直銷，分銷，電商，等）一一評述，指出各個國家分別在GTM戰略，渠道架構，渠道覆蓋能力、營銷能力和銷售能力上的改進機會和方法（當然都是我自己擅長的方法），來說明這套方案是可以操作的。
接下來我為他們展現了其後五年的roadmap，讓他們看到五年間每年的銷售額的增長，和為了實現這樣的成長每年需要的投資，包括人員，營銷，設備，各分公司和辦事處的運營等項目需要的預算，最後結論落在五年間每年向公司回饋的利潤上。
通過這樣的演繹過程，CEO確信了亞太的增長空間，了解了可行的增長方法，看到了合理的利潤結果，那麽把這個事情交給我來實施是順理成章的。又經過幾次更深入具體的交流後，他決定讓我來整合亞太的團隊和業務，我也就與他們合作至今，七年後的今天亞太業務已經是原來的6倍。
隨著你的職位越來越高，適合你的高層職位也越來越少，而且大多為保密職位，你依然可能接到獵頭的電話，但大多已經不再是要為你介紹工作，而是要你把招人的項目交給他。
當然，這都不是最高境界。在雇傭關係中的最高境界是你為別人創造工作，你也就進入了一個新的循環，隻不過你的身份已經發生了實質的轉換。
