創業公司如何做股權分配和股權激勵

《三十六計》第122場：創業公司如何做股權分配和股權激勵

2017-03-15 僑聯之友

吳瓊 12:59

親愛的各位群友大家好！我們僑聯之友群的專題節目《三十六計》第122場馬上開始了。本期主題： “創業公司如何做股權分配和股權激勵？”請大家各抒己見、獻計獻策、集思廣益。《三十六計》專題的設立，就是為給大家提供一個共襄盛舉的園地，歡迎您積極參與並踴躍發言！謝謝！

 

王輝 12:59

大家好 我是今天的三十六計的分享者 王輝

 

王輝 12:59

今天要給大家分享的是《創業公司如何做股權分配和股權激勵？》

 

王輝 12:59

【導讀】做股權激勵和合夥人的股權分配都是因人而異，沒有標準的股權激勵方案。從股權分配和激勵設置的原因，操作方法，以及風險，本文都有闡述和方法論的建議，值得借鑒。 

 

王輝 13:00

一、 合夥人怎麽做股權分配？        

首先分析兩個案例——真功夫和羅輯思維。    

 

王輝 13:00

潘宇海是真功夫的創始人，他建立了真功夫的一套所謂的產品標準，後來他引進了他的姐夫蔡達標，在蔡達標的運營下，真功夫從一家小店發展為全國知名的飲食連鎖店。最後各方在麵對巨大利益誘惑時，誰也不肯讓步。一開始蔡達標把潘宇海趕出了核心管理層，後來潘宇海反過來揭發蔡達標挪用公款。幾番爭鬥之後，蔡達標鋃鐺入獄，潘宇海大權獨攬。看似勝負已定，實則兩敗俱傷，真功夫發展降速，融資不暢，上市遇挫，估值縮水，痛失好局。

 

王輝 13:02

第二個案例是羅輯思維。 

曾一度被外界看好的黃金搭檔羅振宇和申音，最終因為股權分配問題而分手。整個羅輯思維的品牌和運營上，羅振宇花了很多心思，但羅振宇在公司中隻占股18%不到，而申音占股82%多，這樣的股權分配對創始合夥人來說非常不合理。

 

Sophei -唐真菲加拿大 13:02

 

王輝 13:03

我先把這兩個案例拋出來，就是想告訴，對於創始團隊，一個好的股權分配是有多重要！為什麽需要設置一個好的股權分配？ 

 

張琳美國矽穀-納帕穀 13:03

@王輝?歡迎 期待你精彩的演講

 

王輝 13:04

  1、能夠明晰合夥人的責權利 親兄弟一定要明算帳，合夥人之間的分工與回報，在早期一定要明確分配。

 

王輝 13:04

  2、有助於創業公司的穩定 剛才講的兩個案例，就是因為沒有處理好股權分配機製問題，創始人之間後麵就會矛盾不斷。

 

王輝 13:05

  3、影響公司的控製權 比如真功夫，一會兒是蔡達標有公司控製權，一會兒是潘宇海有控製權。一個穩定的公司不可能有那麽多控製權，隻能有一個老大。 

 

王輝 13:06

  4、這是進入資本市場的必要條件 大家去融資時，必然會被問到股權架構分配問題。現在資本方不僅僅隻看產品，也非常關注股權架構。如果你的股權架構是五五分，不會有資本方願意進來。

 

王輝 13:06

好的股權架構與差的股權架構 什麽是差的股權架構？

再舉西少爺這個例子，在公司剛剛走上正軌時，創始人團隊分崩離析。三個創始人分別占股40%、30%、30%，這樣的股權架構有什麽問題？——沒有一個人占51%以上，也即沒有一個人有公司的控製權。在我看來，創業初期主要創始人持股51%都還不夠，好的股權架構是有一個老大持股三分之二。不合理的股權架構下，隻要出現問題，一定是毀滅性的，一定有合夥人被踢出局。

 

王輝 13:07

那什麽是好的股權架構？     

1、簡單明晰  

創業早期，我們建議采用簡單的股權架構，一般三個股東，最多不能超過五個，其他人可以用代持。 

 

科普作家老沙 13:07

這個真心需要好好學習學習！

 

王輝 13:07

  2、一定要有帶頭大哥 

 創業公司一定要有一個人來拍板，尤其是在早期，肯定要快速決策，到關鍵點一定要有人帶頭來做，這個人就是帶頭大哥。    

 

王輝 13:08

@科普作家老沙 謝謝老沙

 

王輝 13:08

這期分享對於要做互聯網創業的公司是非常有幫助的

 

王輝 13:08

3、資源互補   

怎麽挑選合夥人？怎麽做分配？我的建議是資源一定要互補，有人做產品，有人做運營，有人做技術。如果找一樣的，根本就沒法創業，那樣肯定做不大。

 

王輝 13:09

4、股東之間一定要相互信任  

找合夥人一定要找身邊的熟人或者是真正知道對方本性的人。我不讚成合夥人隻認識一兩市的時候，夫妻之間為了1%的股權鬧得不可開交，為什麽？因為這1%的股權就值幾十個億，兄弟之間也是一樣。

 

王曉輝（美國華盛頓） 13:09

@王輝?講得好！專業又易懂

 

王輝 13:09

所以，大家一定要切記，不要一直隻談感情，我不相信創業中有夫妻情、兄弟情，一定要有籌碼，這真的很現實！一定要給籌碼。

 

王輝 13:09

@王曉輝（美國華盛頓） 謝謝支持

 

王輝 13:09

為什麽要做股權激勵？ 按我的理解，股權激勵其實就是建立一種共贏機製，是為了解決創始合夥人和高管、員工之間的關係。之前我們可能是一種委托代理的關係，之前我委托你當我的員工，現在通過股權激勵，表層上我們就是合夥人的關係，大家利益一致。 

 

王曉輝（美國華盛頓） 13:09

@王輝?必須的

 

泰國-陳海亮 13:10

今天話題實用

 

龐燕加拿大 13:10

@泰國-陳海亮?謝謝支持！

 

王輝 13:13

就如剛剛所說，股權激勵就是把公司股東和職業經理人（高管）利益綁到一起。因為他們之間會有不同的立場，如果我是一個員工，我更關心的是能拿多少工資和提成獎金；如果是股東，他更關心的是公司未來的發展、長期的增值與穩定。通過股權激勵，可以把這兩個不同立場的群體捆綁到一起。

 

王輝 13:14

如果公司上市或者被並購了，那可能1%、2%的股權都價值幾百上千萬了，這就是想象空間。通過股權激勵就可以改變一個人的想法。高管層會想，怎麽樣把公司的估值做得更高一點，什麽時候公司可以拿到A輪、拿到B輪，做大了之後，1%的股權都不得了。

 

周媄媄 13:14

剛剛在路上，現在趕緊上課！

 

許誌懷 (Robert Hsu) 13:15

學習了。感謝！

 

王輝 13:15

做股權激勵，有10~15%的期權池，我建議不要一下子都分配完。要考慮第二年第三年有了行政、財務、商務等之後，這些人也要做股權激勵怎麽辦。有的公司還會給外部的顧問一些期權，有的可以拿到1%、2%的股權。有的企業未來要做上市了，要找一個像阿裏蔡崇信這樣的人，可能一開始是顧問，你怎麽辦？要綁定他，也要給一些股權。所以，基於公司的發展，也要考慮這部分人的存在。 

 

龐燕加拿大 13:16

我們《三十六計》專題的設立，就是讓大家各抒己見、獻計獻策、集思廣益，給大家提供一個共襄盛舉的園地，感謝您積極參與並踴躍發言！

 

楊鎮廣（老撾） 13:16

@王輝?講得好！專業又易懂

 

王輝 13:17

股權激勵有哪些形式？  

   1、實際股權 實際股權就是直接把股權分給高管，這種情況現在很少見，可能也會有，但可能不是做工商變更，隻是由大股東代持，但股份也是直接給到你，不是期權。 這種方式有什麽優勢呢？它是長期的激勵股，會讓員工歸屬感很強，代表員工已經成為股東了，員工一定賣命的為公司服務。

 

王輝 13:17

@楊鎮廣（老撾） 謝謝支持

 

王輝 13:17

它的缺點是什麽？做股權變更非常麻煩，包括未來要做轉讓、增資，如果真的讓員工變成一個股東的話，未來他有簽字權、話語權，股東的權利都有，如果他不簽字，也是很麻煩的事情，所以缺點是手續很複雜，變動性很差。 所以我們的建議是不要給實際股權到工商變更，可以用一些衍生的方式，比如說給幹股，由大股東代持，不要做工商變更，因為那樣相對簡單一些。然後用一些限製性的投票，提出一些限製權利，比如說我給你代持股權，但你沒有投票權，隻有分紅權，所有的投票是大股東做決定。  

 

王輝 13:18

不知道大家看過沒看過《中國合夥人》裏麵就對股權分配有說明

包括後來公司做大了 拿出一部分股份給核心員工 都是實際股權形式的

 

王輝 13:18

  2、虛擬股權 這個股份是虛擬出來的，跟工商登記沒有任何的關係，肯定沒有表決權，也沒有剩餘分配權。萬一公司倒閉了，公司的股東都會做清算，拿到一些比例的“剩餘價值”，但他沒有。這種方式比較容易操作和控製，缺點就是公司小的時候，給對方一些虛擬股，有時候綁不住他，他會覺得沒有歸屬感，跟拿提成差不多。    

 

王輝 13:18

 3、股票期權 “期權”就是未來可以用現在定的價格來購買股票的權利，不是說給你期權你就一定要買股票，它是給你一個權利，不像前麵是真正拿到股份。

 

王輝 13:19

舉個例子，假如現在的股票值一塊錢，你給我期權，兩三年之後，我還可以用一塊錢的價格來購買多少股票。隻有當股票升值了，我才有動力購買股票，如果公司的價值降低了，甚至破產了，我就可以不買股票，這時期權就沒有任何效果。

 

許誌懷 (Robert Hsu) 13:19

@王輝?講得好！專業又易懂。感謝！

 

王輝 13:19

 股權激勵的時機 在創業初期，實際股權和虛擬股比較有用，因為創業初期給不起很高的工資待遇，有一些核心成員，你給他幹股或者直接股票，他可能更加願意加入進來。 到了成長期，就是拿到A輪或者B輪時，這時候期權和虛擬股吸引力就比較大，因為公司已經被充分認可，市場有估值，給他虛擬股或期權都有實際價值，他馬上可以算出虛擬股值是多少錢。

 

王輝 13:19

@許誌懷 (Robert Hsu) 謝謝

 

王輝 13:20

所以，這個階段是最好做股權激勵的階段。 到了成熟期，也就是快要上市的企業，再給虛擬股、期權都沒有意義。因為馬上要上市，他想變現，那時候實際股權還是管用，你把他納入股份裏麵，更有吸引力。 公司都有一個生命周期，到了衰退期，給現金最好。 

 

王輝 13:20

所以，不同的階段要用不同的方式做激勵，而不是永遠一成不變，一定要合理搭配。針對不同的人可以用不同的形式，像非常牛的大公司高管可以給實際股權；覺得還要考察一段時間的可以給期權，還有一些可以用虛擬股。 做股權激勵是做加法還是做減法呢？ 做加法的意思就是用增值擴股的形式做股權激勵，而做減法則是大股東賣老股。

 

薑彥彬(俄羅斯) 13:21

在認真學習

 

王輝 13:21

@薑彥彬(俄羅斯) 謝謝支持 有問題隨時問：）

 

王輝 13:21

我建議做加法，因為增殖擴股時公司每個合夥人都會稀釋自己的股份，高管成為激勵對象，把他拉進來提升公司效益是整個公司的事情，而不是大股東個人的事情，不能讓大股東每次都出讓自己的股份，而是讓每個原始股東、創始合夥人都參與進來，貢獻自己的股份，去做稀釋，做股權激勵。  

 

王輝 13:21

那麽用多少數量來做股權激勵呢？ 

  1、確保股份的稀缺性 目前用得比較多的是15~20%的期權池。但不要一下子就把股份全分出去了，一定要確保稀缺性，如果每個人都可以拿到股權激勵，那就沒有激勵價值了。  

 

王輝 13:22

  2、要有行業競爭力  如果有人給他的股權價值100萬，而你給的股權激勵隻值50萬，那就沒有競爭力了。所以你在做股權激勵之前，要調查一下行業價值，如果給了股權激勵但沒有競爭力的話，也沒有用，給了他也會跳槽。 

 

王輝 13:22

  3、實現對個體的激勵性  股權激勵不能是給一個團隊，一定是給到個人，有了好的個人才能組織一個好的團隊。

 

王輝 13:22

  4、保證群體的公平性  不能說你跟我好就給你更多。   

 

王輝 13:22

 5、投資具有的經濟性 要有經濟性，就是說股權是有價值的。創業初期的股權就是一個餅。到了A輪或者PreA的時候，公司已經被市場足夠認可，做這個價值非常方便。前麵也說到，每個人都有自己的底線、底價，他會算有沒有價值。 

 

徐濤 厄瓜多爾 13:22

漲知識了

 

王輝 13:23

 6、結合企業的安全性 不要為了挽留一些人而做股權激勵，什麽都給別人，最後自己什麽都沒有了，這個也是不太好的，一定要確保自己的控製權。可以給一些股份，但一定要保證公司決策的安全，比如投票權、決策權。比如AB股架構，就是同股不同權。

 

郭芸芸 台灣 13:23

所以，不同的階段要用不同的方式做激勵，而不是永遠一成不變，一定要合理搭配。針對不同的人可以用不同的形式

 

王輝 13:23

 @郭芸芸 台灣 是的

 

王輝 13:23

在什麽條件下可以拿到股權？  我認為有兩個緯度： 第一是時間緯度； 第二是績效緯度。 

 

王輝 13:24

工作時間長是一方麵，但工作的效果和績效則是另一方麵，如果是銷售就製定銷售額績效標準，比如說銷售額要達到一千萬，600萬是一個標準，完成了六百萬給60%，完成七百萬給70%，一千萬的時候才可以拿到所有的期權。通過兩種緯度對他進行限製，如果沒有達到六百萬就不給了，因為沒有達到標準。

 

呂誌立 13:24

講得好，學習中，受益非淺， 感謝@王輝?

 

王輝 13:24

還有就是確定股東的退出機製。

比如說某個高管已經拿到股份了，但又要離職了，對創業公司來說，如果他持有公司的期權，又是股東的話，我要跟他提前有一個約定，把股權回購回來，畢竟他已經離職了，對公司已經沒有任何作用了，我建議還是把股權收回來，這樣更安全，公司會發展更大。  

 

王輝 13:25

股權激勵是把雙刃劍 股權激勵並不都是好的，它也有很多風險： 

 1、用錯了股權激勵的方法 在不同的階段用錯了股權激勵的方法，這是不好的，比如說創業初期用了虛擬股票或者期權，其實效果不好，還不如不用；

 

王輝 13:25

 2、公平性和保密性 如果股權激勵不公平，又是公開的，這會導致另外一個問題，人都有比較心理，給了你股權，為什麽不給其他人股權？如果保密性做得不好的話，雖然綁定住了一個員工，但會讓團隊自身有矛盾。所以，做股權激勵保密性非常重要，針對個人就是個人，不要讓其他人知道。

 

廖中強 美國 13:25

@Sophei -唐真菲加拿大?音樂好聽！

 

郭薑宏-（mixay） 13:26

@王輝?好聽 謝謝您！辛苦了

 

招益華.波蘭 13:26

@王輝?您的分析和觀點我認同。

 

朱明濤（阿聯酋迪拜） 13:30

學習了，正需要了解呢

 

王輝 13:31

 3、一定要有約束機製 就是我剛才提到的，給了他期權，一定要限製期權是多少時間內去行使，包括剛才的績效緯度，要給他一個目標。 最後強調一下股權激勵和股權獎勵的區別。股權激勵一定是讓這個員工去創造公司未來的價值，而股權獎勵有點像提成或者年終獎一樣，針對過往的業績去做獎勵。

 

王輝 13:31

所以一直強調要通過多少年，要達到什麽績效，才給股權激勵，這一定是預期的目標，是未來的創造，兩個概念不能混淆了。

 

林德憲 美國 13:31

來了。

 

王輝 13:31

最後總結一下，做股權激勵和合夥人的股權分配都是因人而異，沒有標準的股權激勵方案。很多人總是找到我，給他們一個股權激勵方案，我說做不出來，我都沒有跟你的合夥人聊過，不知道你的團隊有多少人，每個人的性格是什麽樣子。每個股權激勵方案肯定都不同，因為每個人都不同。今天隻是給了大家一個股權激勵和股權分配的方法論，大家可以根據不同的需求搭配組合。

 

王輝 13:32

好今天的三十六計就到此分享結束，有需要進一步了解的朋友，請與我單獨聯係：）

謝謝大家

 

Sophei -唐真菲加拿大 13:32

～謝謝眾親們的參與互動，感恩感謝台前幕後的義工們！

 

薑彥彬(俄羅斯) 13:32

看來這檔節目相當受歡迎，謝謝王輝大師

 

秦佳 13:33

@程程?@龐燕加拿大?@家慧（西雅圖～香港）?@吳瓊?@楊鎮廣（老撾）?@沈敏?@郭芸芸 台灣?@(null)?@Zeyne? Ismail(土耳其）?@新西蘭：區本及夫人?@廖中強 美國?@海峽Regina?@戴一紅?@薑彥彬(俄羅斯)?@楊東東 Dong Dong Yang?@周媄媄?@大連邱笑塵?@Sophei -唐真菲加拿大?@池日明(巴基斯坦)?@歐陽飛鵬-美國矽穀?@陳麗婕 美國?@張琳美國矽穀-納帕穀?@王曉輝（美國華盛頓）?@鎮翔?@陳蕾 山西省僑聯?@坦桑尼亞 孫傳紅?@喬衛?@王恩逵（加拿大）?@付智濤?@郭薑宏-（mixay）?@科普作家老沙?@薛戈?@賈素穎?@泰國-陳海亮?@許誌懷 (Robert Hsu)?@石嶽 北京海澱僑聯?@王輝?@林德憲 美國?@李斧（美國）?@祁子涵（祁革）Lucy?@張汝惟-美國矽穀?@呂誌立-阿曼?@科普作家老沙?@王然 悉尼?@史廣俊?@高艫 - 美國?@張小龍（柬埔寨）?@徐濤 厄瓜多爾?@黃燕?@秦佳 @李雲祥 li yunxiang?@招益華.波蘭?@馮振宇 坦桑尼亞?@朱明濤（阿聯酋迪拜）?@李肖含~北京?@林慧曾?謝謝大家的積極參與