正文
2003年的時候我寫下了《我的東軟五年》，這篇文檔後來吸引了很多的年輕人選擇了東軟，當然更多的是給了很多選擇東軟的應屆畢業生們一個了解東軟文化的渠道。六年後的今天，我在中興通訊也度過了五個年頭，正值中興通訊成立25周年，就以此文作為獻給公司的禮物吧。
我與中興的奇妙緣分
“我把青春獻給了東軟，卻把經驗留給了中興”，這是我給身邊的朋友們常說的一句話，職場如人生，充滿了各種機緣巧合，首先要說的就是我與中興的奇妙緣分。
2001年的時候，還在東軟做日照項目，為了驗證自己的職場生存能力和自身價值，就開始帶著團隊去應聘，那時候青島朗訊不行了，中興開專場招聘會挖人。我們也跟著湊熱鬧，沒有筆試，直接在酒店的賓館裏麵跟兩個麵試考官聊天，考官就問了目前的公司和做的項目就開始問什麽時候能夠入職，我那時候隻關心自己值多少錢，問了一句年薪十萬有米有，兩個慈祥的考官相視一笑，輕鬆的告訴我沒問題，讓我後悔沒問的再高一些……不過當知道是去南研所做IC開發時，我隻能選擇No了，當知道我隻想到西安的時候，好心的考官居然給了我西研所的聯係人和電話，這樣的第一次接觸讓我對中興有了很大的好感，盡管當時都不知道中興具體是幹嘛的……
回西安休整的時候又帶著項目團隊成員去西研所探路，那是西京公司裏麵的西研所讓自己誤以為中興是個工廠呢，不過西研的麵試很受打擊，清晰地記得那時候接待我們的是張少弛，一問我的畢業學校和工種，就直接拒絕了，因為我們是做軟件的，當時西研所不要軟件的人。可惜啊，那個時侯要是進了西研所，現在真的也是骨灰級人物了……不過話又說回來了，如果那時候真進去了，現在可能也早離開了……這就算是與中興的第二次接觸吧！
第三次就是在2004年了，經曆了第一次的喜悅和第二次打擊之後，大家好歹也算知道了自己的身價，既然西安沒有更好的選擇，於是沉下心來繼續修煉，三年之癢就這麽過度了，當然回報是很大的，升職、加薪、原始股……有一個三年之後，當自己功成名就同時徹底厭惡出差生活的時候，中興的緣分又來了……出差在外地突然接到章欣打來的電話，當又一次聽到中興通訊的名字時，自己都快忘記了這家公司。放下電話，上網查看了一下，發現除了新聞，員工私人的描寫很少。於是決定給自己一個機會，麵試很順利，因為此時自己已經是個白骨精了。而自己的第一個問題就是“要不要出差？”……“不需要”……那很好，就這麽定了！開始了自己了中興之旅……
職場第一變
工作了六年才第一次跳槽，麵臨一個全新的環境，心情是非常複雜的：興奮、激動、膽怯、新奇……。所有這些感覺讓我重新找回了當年剛剛工作時候的激情，現在回想起來，正是從此時開始，我的心中就暗暗埋下了一個種子，一個教會我如何找尋工作激情的種子。
因為我有四年項目團隊管理的經驗，所以我來中興的崗位就是項目管理工程師，也就是說我的工作不但不需要長期出差，甚至連編程的技術工作都不需要了。不到三個月的轉正期滿，因為人手問題，領導就安排我換崗，轉作配置管理，我在東軟的時候配置管理都是項目組的研發人員自己承擔的，哪有專門的配置管理崗位啊，這麽一轉崗還是撞在我的槍口上了，而且更加投我的脾氣，同時也讓我在中興接下來的工作變得風生水起。
了解配置管理的人都知道配置管理最早起源就是在硬件生產上，但卻是隨著軟件開發的管理模式傳入中國的，而中興本來就是一個硬件設計製造大於軟件開發的一家公司。因此，配置管理在中興的應用水平顯然就不是很強了。這就給了我很大的發揮空間，正如前麵說到的，我發現自己的經驗並沒有被拋棄，而是有了新的用武之地。通過深入了解硬件開發的過程，結合對配置管理工作的經驗，再加上一些思考，很快的就寫出了《關於配置管理在硬件開發中的應用》等專題文章。理論升華的同時，自己多年的研發經驗再一次發揮了巨大的優勢，和別的配置管理工程師不同的是，我擁有足夠的編程能力讓我的想法得到實現，而不僅僅停留在理論上。於是，進入中興的前兩年，我的生活是繁忙的，經常的加班，我既像一個新警察一樣貪婪的學習著各種的新知識，又像一個老警察一樣將自己的經驗和技能應用到各種創新的實踐活動中，實現著自己的規劃。說到這裏，我真的要感激我的科長和身邊的同事，因為他們對於我的信任和支持，讓我做我自己想做的事情，允許我的錯誤、允許我的創新。相對於把事情做正確，做正確的事情要更難，就是正確的事情往往是需要犧牲的，無論是犧牲自己還是他人的利益，因此，選擇做正確的事情並且堅持下去不光需要自己的意誌，同樣需要身邊人的支持。
也正是在做配置管理的這四年中，我也有機會接觸到了很多公司層麵的係統開發，也看到了公司對於研發流程的堅持改進。從PAL係統、EDA係統到PDM係統，這些目前已經成熟應用的係統我都有參與需求的開發與設計團隊的參與，在這個過程中認識到了很多朋友，從 IT運維到IT開發部門，從各部門的技術部到公司技術部，雖然身處不同的城市，可是我們都在為公司的發展付出著自己的智慧。
對於中興這樣的大公司，技術部的崗位分的很細，通常其他公司統稱為項目管理的領域就分有項目管理崗位、配置管理崗位、質量崗位以及標準化崗位等等，其實我在技術部的四年一直有個願望就是能夠實現以項目管理崗位為核心，由項目管理帶動其他崗位聯動的團隊文化和機製。雖然我的崗位是配置管理，但是我多次用各種行動去推動這個想法的實現，然而很可惜的是，直到我四年後離開技術部，這個終究還是一個願望……
如果問“你為公司做了些什麽”，那麽我的回答是我對這些研發生產流程的付出就是我為公司做的第一件事情。
職場第二變
中興的第四年，我心中那顆尋找激情的種子發芽了。配置管理崗位的工作對於我個人的性價比日趨降低，因為我前期的努力，我的工作效率已經讓我的日子過得很清閑。然而，這種清閑的日子顯然是扼殺激情的罪魁禍首，我不甘心讓自己這麽快去享福，正如當初放棄成為百萬富翁的機會離開東軟一樣，我清楚的知道，我的職場需要激情，神奇的是老天爺再一次眷顧了我，這一次，我徹底離開了技術路線，投身到行政管理路線中，從而完成了人生職場中最大的轉變。
說到這次職場轉變，不得不說的就是BBS。BBS在中興的企業文化體係中占有舉足輕重的意義。在BBS中，員工的情緒得到宣泄，信息得到共享。中興在全國的研發基地都有自己的BBS，然而每個地方的BBS都有著各自的文化氛圍，這就是企業文化的地域差別。在2007年初西研所搬入新基地的時候，我主動申請成為了西研BBS的管理員，而此時的西研所麵臨的是人員急劇擴張的時期，新員工與老員工的文化撞擊在BBS上得到了體現，作為中興的一名普通員工，我意識到企業文化對於員工的重要性，於是我把BBS作為了建立西研企業文化的一個陣地。利用我的技能和資源，盡可能的解決員工發在BBS上的問題，漸漸的，這裏成為了員工反映問題並且及時得到解決的平台，越來越多人的喜歡到這裏尋求問題的解決，同時也有越來越多的人願意通過這個平台幫助別人，認識部門以外的朋友。如今，西研BBS已經成為公司與南研BBS同等地位的兩大陣地。這就是我為公司做的第二件事情。
當然，在這個過程中，我也遭遇到了問題，很多人不理解為什麽我能夠有那麽多時間在BBS上處理問題，甚至有的新員工以為BBS管理員是公司的一個官方崗位。部門領導也找過我談話，雖然領導知道我並沒有因為影響工作，但是輿論壓力還是對領導造成了一定的困惑。這也就是我前麵說到的堅持做正確的事情是多麽的難。
2008年9月，當我看到BBS上工程服務部內部招聘企業文化主管（後改名為運營推進主管）的時候，我意識到自己的機遇來了。為了能夠做我認為正確的事情，我再次選擇了放棄現有的一切，從頭做起。其實應聘的過程不是很順利，盡管因為BBS我的名氣很大，但是從事一個自己從未做過的崗位不光是自己有信心的問題，還要麵臨對方部門的信任問題。第一次麵試沒有通過，因為我沒有相關的工作經驗，但是我絕不放過機遇，於是我利用國慶假期認真的寫了一個工作企劃案並執著的闡述了我的各項優勢，也正是因為我這種舍我其誰的決然態度使我得到了錄用。
從此，我的工作性質就成了一個行政管理人員，新的部門、新的工作內容、新的激情……又成了一名新警察，一名身懷絕技的新警察。在新的崗位中，我依然會堅持做正確的事情，無論困難有多大！
這次轉變讓我明白了一件事情：原來換工種是一件如此讓人開心的事情！
中興的幸福生活
當我剛進中興的時候，西研所還寄居在西京公司的廠區內，那裏的環境和我從小長大的環境很類似，我還以為我將來都要生活在這樣一個工廠環境裏了，回家的時候還給父親說：出去闖了一大圈居然又回到工廠了……。直到我參加新員工入職培訓到了深圳總部看到了中興在深圳的規模和環境，我才在心中感慨，不愧是產值幾百億的公司啊！
“西京”時代的中興讓我感到最幸福的就是班車，無論下雨下雪，無論冬天夏天，都可以不用擠公交上班對於一個上班族是一件多麽幸福的事情，這可能是很多一畢業就進入中興的員工無法體會的事情。在高新區上過班的人都知道每到上下班的時候公交車是如何的擁擠，到了天氣惡劣的時候，別說公交車了就連出租車都無法攔到，若幹次下大雨徒步數公裏回家時的狼狽經曆使得我每次坐在班車上都暗暗的感到幸福。五年過去了，這種幸福感依然不減……當然，如此西研所已經有了自己的研發大樓，還在不停的擴建，西安成了中興發展的重點，班車從4輛到了現在將近50多輛，每到下班的時候浩浩蕩蕩的車隊開出公司實在是夠壯觀的，不敢想象3、5年之後西研所到了2萬多人後會是什麽樣子。
畢業後就進入中興的同學們，一方麵我很羨慕你們，因為你們能夠一畢業就拿到相對較高的工資。我在新員工培訓的時候問過很多同學，他們中的很多人都是看中了中興的待遇和環境，尤其當我們給別人自己所在的公司是一個數萬的大公司時心中那種不由得自豪感我相信很多人都會有。然而，另一方麵，我也替你們擔心，因為相比起來，你們的第一份工作環境過於安穩了，讓你們的眼界的起點變得高了起來，同時讓你們的心中有了惰性。試想一天當你們麵對沒有班車、沒有食堂、沒有工會活動、沒有BBS……的工作環境，失去了許許多多這些平時你已經覺得習以為常的東西時，你會有什麽樣的感覺？
其實這也就是包括中興在內的很多大公司中新老員工的文化衝突所在，老員工在緬懷以前打拚時的艱辛，會覺得現在的新員工要求的太多了。而新員工在猜疑老員工隨著公司的發展在股票上得到了多少多少實惠的同時，會感到自己在茫茫數萬人構成的職場金字塔上攀爬的辛苦和遙遙無期……麵對考核的壓力，加班還是不加班？成了博弈，也成了中興永久的話題和中興底層員工心中永遠的痛。如何快樂的工作就成了我研究的主要課題。
快樂工作的秘訣
米盧走了，但是他的“快樂足球”卻留在了中國，留在了很多人心中。我追求的就是快樂工作，當然，正如米盧的快樂足球一樣，快樂工作並非說說那麽簡單，我為此付出了很多，但是作為回報，在付出之後我體會到的快樂更讓我堅信我走的是一條正確的路，至少對於我來說。
秘訣一：不要將公司當作“家”
永遠不要將企業作為你的家！說這樣的話可能聽上去“大逆不道”，但是，家是用來享受溫馨、享受溫暖的，是你的避風港，家能夠允許你的隨意、懶惰、容忍你的錯誤。而懶惰卻又是人的天性。所以，從這個意義上說，企業的管理者是不希望你將這裏當成自己“家”的，企業需要的是創造價值和利潤，所有的福利是為了讓大家能夠工作的更加舒心，激發更多的勞動熱情和吸引更多的人才，一旦當利潤受到威脅時，福利可以縮減、員工可以裁員……。
那麽不把公司當做“家”當成什麽呢？我想最好的就是將公司當作自己積累經驗的平台、當作建立人際關係的平台、當作獲取成就感、增強自信的平台、當作養家糊口的工具……
我們必須有危機意識，經常幻想一下如果公司今天說不要我了，那麽我明天能不能找到一份合適的工作呢？如果可以，恭喜你，說明你起碼有這個自信！如果一想到這個問題，你就愁，或者根本不敢想這個問題，那就說明你現在已經失去了職場生存的能力，在這樣的情況下，說得嚴重一些，你隻能選擇適應當前的環境，忍受著一切，看別人的臉色過日子。這樣的心態怎麽可能快樂呢？
有人可能會說這樣的理論會不會對公司不忠誠？我可以肯定地回答：不會！因為我認為是不是忠誠不是以在公司待的時間長短來衡量的，說個簡單的例子，雖然在公司短短數年，但是卻投入了我全部的精力和熱情。我也可以混著日子在一家公司待到“退休”，等到公司覺得我實在沒用了。這兩種情況下，哪個我對公司更忠誠？或者反過來說，如果你是公司的老總，你會選擇哪個我呢？所以，在我的詞典裏麵，忠誠意味著對自己工作的熱愛和付出，與在哪個公司和待的時間長短無關。首先，我們要對自己負責，對自己的工作、人生、職場都不負責的人如何指望能夠對他所服務的公司負責呢？
秘訣二：要有明確的職場規劃
大公司都會在招聘的時候告訴你公司為員工提供了多條跑道，說得再好，無非就是技術、市場和管理這三種方向。做技術職場風險低，壓力小；市場職場風險大、壓力大，自然成功後的收益也大；而管理對於剛步入職場的人基本上是不可能的。排除個人因素，先做技術、再轉行做市場、最後做管理是大多數成功人士的發展軌跡。因為有了技術背景，去做市場會更加容易說服客戶，很多市場人員在與客戶溝通的之前要來技術部門尋求技術支持，帶著技術人員一起去和客戶溝通。那麽，如果你自己有了技術經驗再去做市場的時候自然就會比沒有技術背景的市場人員更有優勢。而對於管理這條跑道，仔細研究各大公司，你會發現中高層的領導基本上都要求有市場背景，為什麽呢？因為作為管理層，必須對成本和產品的發展有較深的理解和掌控能力，而市場背景正是具備這個能力最快、最可靠的途徑。
了解了上麵的這些通常的“規則”，我們需要做的是為自己確定一個明確的、可行的職場目標。剛開始工作的時候這個職場目標在達成的時間上應該是短暫的，比如1年、2年之內，在目標的內容上應該是比較實際的，比如順利的轉正、月薪達到多少、當上一個什麽項目組長之類的……
在你通過努力將自己設定的目標一點點實現的過程中，就會不斷積累你成功的信心。同時，隨著職場經驗的不斷積累，對職場的認識、對自己的認識不斷清晰，通常在3年之後，就進入到了職場目標的高層階段，這個時候你就會考慮自己適合技術、市場和管理那條線了，甚至開始考慮是否開始自己創業。這個時候，作為一個成功的職場人，你首先要了解自己，應該很明確的知道自己適合做什麽、擁有什麽、需要什麽。當你有著對自己清醒的認識、有著明確的目標的時候，自然就會“視而不見”很多與目標不相幹的因素帶來的幹擾。例如，考核、職稱、上級與同事之間的關係……，這些日常最能影響我們心情的種種因素中，哪些與我們達成目標是無關的，將它們踢出我們的視線，正所謂關心則亂，不關心了也就不亂了。
秘訣三：工作要有效率
我一直將提高工作效率視為我的首要任務，工作效率的提高不光是要快，更要保證質量。有些研發人員幹起活來風生水起，看上去出活很快，可是錯誤百出，害的協助測試的同事也浪費時間。提高效率一方麵是態度問題，一方麵則是方法問題。
有些人覺得活幹的快了，還是一樣的要加班、會有更多的工作壓過來，造成這種原因雖然不排除個人偷懶，但是絕大部分原因源於部門的文化。簡單的說，如果這種想法在大多數人心中存在的話，那麽這個部門的領導在管理上一定有問題！這種情況不幸發生的話怎麽辦？我覺得還是應該去提高效率，這就是所說的態度問題，我們在職場上打拚難免受到別人的影響，但是如果因為強調客觀原因就放棄主觀上的努力，那就是對自己的不負責任。很簡單一個道理，如果你一旦養成了習慣，換了個好領導，再想改過來就沒那麽容易了，到那個時候領導不待見你，可憐後悔藥都沒得賣。
下麵該說方法問題了，提高工作效率是一件說起來容易做起來很難的事情，因為每個工作看上去都被大家幹了那麽長時間了，憑什麽你一來做就能提高效率呢？提高工作效率的前提就是對工作業務內容的熟悉，然後就是要有必要的技能，比如說對excel的技能，能開發軟件，從而用程序代替手工。編寫自測程序來提高代碼質量。除了提高自己的工作效率，還要注意提高接口工作的效率，讓所有與你工作有關的人都能感受到你的工作效率提高帶給他們的好處。比如研發人員是不是可以將自己的自測程序提供給測試人員幫助他們加快測試的進度，幫助測試人員一起分析問題，利用自己的研發經驗盡快定位問題。真實的案例就是我曾經寫了一個程序就幫助同事將手工需要3天的工作提高到 10分鍾完成，想想這種效率的提高會對我們帶來什麽？所以提高效率不光是為自己也要為別人，不光是要利用自己現有的能力，也要善於借助別人的力量來完成。
接下來就要說說為什麽要提高工作效率了，前麵說過了，提高工作效率不光是幹活快，更重要的是保證質量。那麽這樣的工作結果會讓我們獲得我們最需要的成就感。而因為效率提高之後會給你帶來更多自主的時間，這樣一方麵鍛煉了自己的時間管理能力，一方麵你可以做很多對自己職場發展有幫助的事情，比如思考、學習、涉足更多的領域。你將不再是一個整日叫嚷著“忙忙忙”而卻沒有成效的人。
有人會問了，萬事開頭難，如何開始呢？一個很簡單的方法：先把你目前的工作內容全部梳理一遍，找出那些你認為最浪費時間、最枯燥的事情出來，然後分析一下如何能夠將這些事情高效或者簡單化。自己想不出來了，可以和朋友、前輩一起探討一下，說出你的問題，自然會有人幫助你的。磨刀不誤砍柴工，就是這個道理。
秘訣四：工作要有創新
在很多地方，工作如同婚姻，有的人很幸運的和自己喜歡的人結了婚，有的人卻是為了結婚而結婚。但是不管是什麽原因結的婚，卻無法決定婚後的生活，和自己喜歡的人結了婚，卻可能會因為長期的婚姻生活變得審美疲勞，見異思遷。相反的，當時沒有感情基礎的婚姻卻有可能因為在婚後兩個人共同的經營而變得美滿，生活就是如此，沒有定式，充滿了變數……
有些人總是抱怨工作內容枯燥乏味，日複一日年複一年的做著重複的事情。就像卓別林的摩登時代，作技術的麵對著流水線式的開發，永無盡頭的代碼拷貝、粘貼、修改，做行政的麵對的是永遠重複不變的日常工作和員工的問題，就像每天考慮做什麽飯吃什麽一樣沒有新意。生活消磨了一批批新警察的熱情。每個人都希望改變，但是每個人從內心深處又懼怕改變，因為改變習慣是戰勝自己的過程，然而我們最大的敵人卻正是自己。
沒有創新的工作是很容易讓人感到疲勞的，然而說起創新，搞技術的人往往第一反應就是技術創新，這多難啊！搞行政的反應是事情每天就是這些，還能創新出什麽東東來？是的，我們大多數人都不是天才，技術創新也不會那麽頻繁，工作內容也不可能三天兩頭的變化。其實我這裏要說的創新最主要的是一種創新的意識，流程優化靠什麽？靠創新。提高工作效率靠什麽？還是靠創新。創新就意味著變化，變化就會帶來生機。勇敢的創新，麵對變化，適應變化的過程中就會鍛煉自己的能力，在別人眼裏，你會成為一個有想法、有創意的人，這是根本的目的。如同《敏捷開發》中所說的，我們要有勇氣擁抱變化！
如同提高工作效率一樣，創新也是不能光靠說，發明家之所以不同於一般人不是因為他聰明，而是因為他肯去實踐。職場之中往往會有一種錯誤但卻真實存在的現象：多做多錯，不做不錯。造成這種文化我依然還是很肯定地說是管理者出了問題。創新的機會無處不在，關鍵在於你是否願意看到、能否看到，前者是態度，後者是能力。通過實踐，你的能力越高，站的角度越高，自然就能夠看到更多。
創新的前提是充分的溝通，溝通什麽呢？需要和自己同工種的人溝通，目的是充分了解大家對工作的認識和掌握程度，定出創新的方案；需要和其他人溝通，目的是了解我們的創新對別人的影響；需要和上級溝通，目的是爭取到支持和資源。下麵就說一個真實的案例吧：
作研發的人都知道我們往往是按照功能模塊來劃分工作，編碼人員都具備同樣的技能。我在東軟帶領團隊的時候麵臨一個項目要求采用新的技術框架進行開發，而這種新的技術框架涉及javaXMLHTMLJavaScript等多種技術，而這些技術對於我們一貫使用PB的團隊來說絕對是一種挑戰，怎麽辦？在有限的開發周期內讓每個人都掌握所有的技術，像以前一樣按照功能模塊來劃分工作一定會延誤工期。在這樣的情況下，我提出了將人員按照技術種類分層，然後再將掌握不同技術的人員合在一起共同完成一個功能模塊的編碼和調試。這種模式的開展的確為我們節省了掌握技術需要的時間，但是相關協調溝通上的新問題則是我們必須麵對的，我們要為此製訂出一係列全新的溝通合作方式，但是在具體實施的過程中也還是出現了許多意想不到的問題，然而，最終的結果是項目如期交付，這種模式經過團隊每個人的努力居然通過一個項目演化成為整個部門的一種新的開發模式。當然，沒有相關背景的人很難體會對於研發團隊來講一種開發模式的轉變意味著什麽。
再來說一個與技術無關的案例：
一說起單身聯誼，公司內部的常用做法就是將單身男女召集到一起搞各種遊戲活動等等。而我通過思考就想出了這樣活動的兩個症結：
1、這樣的單身聯誼活動每次規模太大，難以照顧到每個人。
2、這樣的單身聯誼活動玩的可能熱鬧，但是對於幫助員工建立正確的戀愛觀以及掌握好的戀愛方法沒有很大的幫助。
於是，我對於單身聯誼活動的策劃就確定了兩個原則：
1、每次活動15對以下，做成長期的活動。
2、單身聯誼活動的主要目的不是讓大家現場成功多少對，而是通過融入心理情感谘詢師的介入，讓大家在活動中主要了解如何去談戀愛。同時，圍繞單身聯誼活動可以引發一係列的講座。
這個簡單的案例隻是為了告訴大家，勇敢的去創新吧，不要害怕犯錯，因為當你去實踐了，你會學到很多，得到很多，無論成功、失敗，對於自己都是一種財富，而這些財富將會為你的職場發展添磚加瓦。我們可以勇敢的去思考敏捷開發模式如何能夠應用到我們的工作中來、去思考軟件的配置管理方法如何應用到硬件管理中、去思考麵向對象的設計理念能否從研發應用到日常的管理中、去思考項目管理的理論能否用到活動組織的過程中……
秘訣五：做自己喜歡的工作
大家可以問問自己喜歡現在的工作麽？我們對目前每天所做的事情是一種什麽態度呢？如果你愛上公司中的一個他（她），你會怎麽辦？恐怕每天早上你會早早起來打扮自己，把自己盡可能完美的形象去展現給對方，你會在不斷的思考對方喜歡什麽、不喜歡什麽，你會想辦法創造一切“緣分”和“機會”……，所有這些都是因為你喜歡對方，你全身心的投入樂此不疲。同樣的，當你能夠做一件自己喜歡的工作，那麽所有的待遇薪水、忙碌加班等等都不在是主要問題了，你會充滿激情的想著怎麽去將自己的一切獻給這個工作。這樣的情緒之下，想不快樂都不可能。而快樂的人，會將他的快樂傳染給身邊的每一個人。快樂在人際中傳播開來的時候，工作的環境就是一個好品質的環境。
當然，如同喜歡一個人一樣，或許這種喜歡會隨著時間而變淡、消失，如果我們不能找到新的“愛情增長點”，那麽就會產生審美疲勞。這個時候工作變得乏味，日子變得日複一日、年複一年。更可怕的是和感情不同，愛情可以在婚後隨著時間的流逝慢慢變為親情，而工作隻能隨著時間的流逝變成一種習慣，這種習慣的可怕之處就是讓你忘了自己內心深處的追求。
“做自己喜歡做的事，愛自己所愛的人”說起來容易，做起來其實很難，因為主要有兩大難點：第一就是人往往不清楚自己的需求；第二就是人活在世界上有太多的無奈。也正是因為如此，“做自己喜歡做的事，愛自己所愛的人”這句話更深層次是對自己的挑戰，而挑戰自我是我們常掛在嘴邊，卻是最難做到的，我們首先要深刻的剖析自己的需求，明確地知道每個階段自己需要的是什麽。接下來，身邊的各種環境和現實帶給我們的困難和無奈都會成為我們挑戰自我的障礙，而最終，更多的成為我們放棄挑戰自我的借口。於是，如同浪漫的愛情和幸福的婚姻一樣，自我的挑戰成功變得更加難能可貴。
我一直能夠在職場中保持快樂的心態就是因為我一直信奉並且堅持著做自己喜歡的事情，從剛剛畢業時對軟件開發的狂熱，到六年後毅然拋下成績和榮譽，轉行做了技術管理，四年之後，又選擇了行政管理工作……我對於自己職場的規劃都是遵循這個原則。不斷的挑戰自己，鍛煉、完善自己，為自己尋求新的增長點，為新的目標而努力彌補自己的不足……，就如同我們常常提到的PDCA【Plan(計劃)、Do(執行)、Check(檢查)和Adjust(調整)】循環，我對自己實現著不斷的質量管理。期間雖然有陣痛、也有遺憾，但是卻沒有後悔。正如我的人生格言一樣：豈能盡如人願，但求無愧我心。
秘訣六：放開眼界建立職場人脈
因為我的工作是高效的，所以我有時間可以去關注別人。因為我的工作是創新的，所以我的工作能夠吸引別人。因為我的工作是快樂的，所以我身邊的人也是快樂的……
當我將自己的眼光從自身工作的一畝三分地放開之後，會發現自己可以幫助到很多人。比如BBS上有人問問題，有些人想的是不管自己的事情，或者說自己解決不了、再或者就是想著反正會有別人出來幫忙的……而我第一個想法就是我能不能靠自己的技能幫助他，如果我的技能不夠，我能不能找到別人幫助他，於是，在處理問題的過程中，可能花費了我的精力和時間，但是我贏得更多，那就是通過幫助他人的過程中，不但自己的技能得到了鍛煉，也贏得了更多與人交流溝通的機會，贏得了資源整合的能力。於是，職場人脈就在這些小事中一點點的積累，大家都知道我能處理問題，大家也都相信我，更願意來找我處理問題。這樣的人脈反過來就在我本身的工作過程中為我帶來了更大的便利和支持。“我為人人，人人為我”的精神就此體現。自從做了行政工作以來，越發的感覺到人脈對於行政崗位的重要性，各種資源的整合、調配，資金的運用，活動的組織，管理的優化改進等等這些行政管理工作中，人脈的掌握量直接決定著成敗與效率。
寫在最後
2009年，我在中興的第五年，時值中興通訊成立25周年。對於一個希望成為百年企業的公司，25年剛剛進入青少年。如果說中興的“牛”文化是侯總他們這樣的創業者們創造出來的話，那麽我們這些後來人將在中興的青少年階段對於這樣的企業文化是繼續沿承還是改革創新創造？西研所的亞文化如何去創建？這些都是擺在我們麵前的問題。誠然，每個人眼中都會對公司、對部門的文化氛圍有個心中的評估，就像我常聽到員工抱怨有些部門依然在拿加班時間作為考核的依據一樣。麵對類似這樣的亞文化，我們該如何做？這是每個人心中都應該有個結論的，請記住，文化是我們每個人去建立的，營造一個讓我們快樂工作的文化氛圍是我們每個人的責任！
我與中興的奇妙緣分
“我把青春獻給了東軟，卻把經驗留給了中興”，這是我給身邊的朋友們常說的一句話，職場如人生，充滿了各種機緣巧合，首先要說的就是我與中興的奇妙緣分。
2001年的時候，還在東軟做日照項目，為了驗證自己的職場生存能力和自身價值，就開始帶著團隊去應聘，那時候青島朗訊不行了，中興開專場招聘會挖人。我們也跟著湊熱鬧，沒有筆試，直接在酒店的賓館裏麵跟兩個麵試考官聊天，考官就問了目前的公司和做的項目就開始問什麽時候能夠入職，我那時候隻關心自己值多少錢，問了一句年薪十萬有米有，兩個慈祥的考官相視一笑，輕鬆的告訴我沒問題，讓我後悔沒問的再高一些……不過當知道是去南研所做IC開發時，我隻能選擇No了，當知道我隻想到西安的時候，好心的考官居然給了我西研所的聯係人和電話，這樣的第一次接觸讓我對中興有了很大的好感，盡管當時都不知道中興具體是幹嘛的……
回西安休整的時候又帶著項目團隊成員去西研所探路，那是西京公司裏麵的西研所讓自己誤以為中興是個工廠呢，不過西研的麵試很受打擊，清晰地記得那時候接待我們的是張少弛，一問我的畢業學校和工種，就直接拒絕了，因為我們是做軟件的，當時西研所不要軟件的人。可惜啊，那個時侯要是進了西研所，現在真的也是骨灰級人物了……不過話又說回來了，如果那時候真進去了，現在可能也早離開了……這就算是與中興的第二次接觸吧！
第三次就是在2004年了，經曆了第一次的喜悅和第二次打擊之後，大家好歹也算知道了自己的身價，既然西安沒有更好的選擇，於是沉下心來繼續修煉，三年之癢就這麽過度了，當然回報是很大的，升職、加薪、原始股……有一個三年之後，當自己功成名就同時徹底厭惡出差生活的時候，中興的緣分又來了……出差在外地突然接到章欣打來的電話，當又一次聽到中興通訊的名字時，自己都快忘記了這家公司。放下電話，上網查看了一下，發現除了新聞，員工私人的描寫很少。於是決定給自己一個機會，麵試很順利，因為此時自己已經是個白骨精了。而自己的第一個問題就是“要不要出差？”……“不需要”……那很好，就這麽定了！開始了自己了中興之旅……
職場第一變
工作了六年才第一次跳槽，麵臨一個全新的環境，心情是非常複雜的：興奮、激動、膽怯、新奇……。所有這些感覺讓我重新找回了當年剛剛工作時候的激情，現在回想起來，正是從此時開始，我的心中就暗暗埋下了一個種子，一個教會我如何找尋工作激情的種子。
因為我有四年項目團隊管理的經驗，所以我來中興的崗位就是項目管理工程師，也就是說我的工作不但不需要長期出差，甚至連編程的技術工作都不需要了。不到三個月的轉正期滿，因為人手問題，領導就安排我換崗，轉作配置管理，我在東軟的時候配置管理都是項目組的研發人員自己承擔的，哪有專門的配置管理崗位啊，這麽一轉崗還是撞在我的槍口上了，而且更加投我的脾氣，同時也讓我在中興接下來的工作變得風生水起。
了解配置管理的人都知道配置管理最早起源就是在硬件生產上，但卻是隨著軟件開發的管理模式傳入中國的，而中興本來就是一個硬件設計製造大於軟件開發的一家公司。因此，配置管理在中興的應用水平顯然就不是很強了。這就給了我很大的發揮空間，正如前麵說到的，我發現自己的經驗並沒有被拋棄，而是有了新的用武之地。通過深入了解硬件開發的過程，結合對配置管理工作的經驗，再加上一些思考，很快的就寫出了《關於配置管理在硬件開發中的應用》等專題文章。理論升華的同時，自己多年的研發經驗再一次發揮了巨大的優勢，和別的配置管理工程師不同的是，我擁有足夠的編程能力讓我的想法得到實現，而不僅僅停留在理論上。於是，進入中興的前兩年，我的生活是繁忙的，經常的加班，我既像一個新警察一樣貪婪的學習著各種的新知識，又像一個老警察一樣將自己的經驗和技能應用到各種創新的實踐活動中，實現著自己的規劃。說到這裏，我真的要感激我的科長和身邊的同事，因為他們對於我的信任和支持，讓我做我自己想做的事情，允許我的錯誤、允許我的創新。相對於把事情做正確，做正確的事情要更難，就是正確的事情往往是需要犧牲的，無論是犧牲自己還是他人的利益，因此，選擇做正確的事情並且堅持下去不光需要自己的意誌，同樣需要身邊人的支持。
也正是在做配置管理的這四年中，我也有機會接觸到了很多公司層麵的係統開發，也看到了公司對於研發流程的堅持改進。從PAL係統、EDA係統到PDM係統，這些目前已經成熟應用的係統我都有參與需求的開發與設計團隊的參與，在這個過程中認識到了很多朋友，從 IT運維到IT開發部門，從各部門的技術部到公司技術部，雖然身處不同的城市，可是我們都在為公司的發展付出著自己的智慧。
對於中興這樣的大公司，技術部的崗位分的很細，通常其他公司統稱為項目管理的領域就分有項目管理崗位、配置管理崗位、質量崗位以及標準化崗位等等，其實我在技術部的四年一直有個願望就是能夠實現以項目管理崗位為核心，由項目管理帶動其他崗位聯動的團隊文化和機製。雖然我的崗位是配置管理，但是我多次用各種行動去推動這個想法的實現，然而很可惜的是，直到我四年後離開技術部，這個終究還是一個願望……
如果問“你為公司做了些什麽”，那麽我的回答是我對這些研發生產流程的付出就是我為公司做的第一件事情。
職場第二變
中興的第四年，我心中那顆尋找激情的種子發芽了。配置管理崗位的工作對於我個人的性價比日趨降低，因為我前期的努力，我的工作效率已經讓我的日子過得很清閑。然而，這種清閑的日子顯然是扼殺激情的罪魁禍首，我不甘心讓自己這麽快去享福，正如當初放棄成為百萬富翁的機會離開東軟一樣，我清楚的知道，我的職場需要激情，神奇的是老天爺再一次眷顧了我，這一次，我徹底離開了技術路線，投身到行政管理路線中，從而完成了人生職場中最大的轉變。
說到這次職場轉變，不得不說的就是BBS。BBS在中興的企業文化體係中占有舉足輕重的意義。在BBS中，員工的情緒得到宣泄，信息得到共享。中興在全國的研發基地都有自己的BBS，然而每個地方的BBS都有著各自的文化氛圍，這就是企業文化的地域差別。在2007年初西研所搬入新基地的時候，我主動申請成為了西研BBS的管理員，而此時的西研所麵臨的是人員急劇擴張的時期，新員工與老員工的文化撞擊在BBS上得到了體現，作為中興的一名普通員工，我意識到企業文化對於員工的重要性，於是我把BBS作為了建立西研企業文化的一個陣地。利用我的技能和資源，盡可能的解決員工發在BBS上的問題，漸漸的，這裏成為了員工反映問題並且及時得到解決的平台，越來越多人的喜歡到這裏尋求問題的解決，同時也有越來越多的人願意通過這個平台幫助別人，認識部門以外的朋友。如今，西研BBS已經成為公司與南研BBS同等地位的兩大陣地。這就是我為公司做的第二件事情。
當然，在這個過程中，我也遭遇到了問題，很多人不理解為什麽我能夠有那麽多時間在BBS上處理問題，甚至有的新員工以為BBS管理員是公司的一個官方崗位。部門領導也找過我談話，雖然領導知道我並沒有因為影響工作，但是輿論壓力還是對領導造成了一定的困惑。這也就是我前麵說到的堅持做正確的事情是多麽的難。
2008年9月，當我看到BBS上工程服務部內部招聘企業文化主管（後改名為運營推進主管）的時候，我意識到自己的機遇來了。為了能夠做我認為正確的事情，我再次選擇了放棄現有的一切，從頭做起。其實應聘的過程不是很順利，盡管因為BBS我的名氣很大，但是從事一個自己從未做過的崗位不光是自己有信心的問題，還要麵臨對方部門的信任問題。第一次麵試沒有通過，因為我沒有相關的工作經驗，但是我絕不放過機遇，於是我利用國慶假期認真的寫了一個工作企劃案並執著的闡述了我的各項優勢，也正是因為我這種舍我其誰的決然態度使我得到了錄用。
從此，我的工作性質就成了一個行政管理人員，新的部門、新的工作內容、新的激情……又成了一名新警察，一名身懷絕技的新警察。在新的崗位中，我依然會堅持做正確的事情，無論困難有多大！
這次轉變讓我明白了一件事情：原來換工種是一件如此讓人開心的事情！
中興的幸福生活
當我剛進中興的時候，西研所還寄居在西京公司的廠區內，那裏的環境和我從小長大的環境很類似，我還以為我將來都要生活在這樣一個工廠環境裏了，回家的時候還給父親說：出去闖了一大圈居然又回到工廠了……。直到我參加新員工入職培訓到了深圳總部看到了中興在深圳的規模和環境，我才在心中感慨，不愧是產值幾百億的公司啊！
“西京”時代的中興讓我感到最幸福的就是班車，無論下雨下雪，無論冬天夏天，都可以不用擠公交上班對於一個上班族是一件多麽幸福的事情，這可能是很多一畢業就進入中興的員工無法體會的事情。在高新區上過班的人都知道每到上下班的時候公交車是如何的擁擠，到了天氣惡劣的時候，別說公交車了就連出租車都無法攔到，若幹次下大雨徒步數公裏回家時的狼狽經曆使得我每次坐在班車上都暗暗的感到幸福。五年過去了，這種幸福感依然不減……當然，如此西研所已經有了自己的研發大樓，還在不停的擴建，西安成了中興發展的重點，班車從4輛到了現在將近50多輛，每到下班的時候浩浩蕩蕩的車隊開出公司實在是夠壯觀的，不敢想象3、5年之後西研所到了2萬多人後會是什麽樣子。
畢業後就進入中興的同學們，一方麵我很羨慕你們，因為你們能夠一畢業就拿到相對較高的工資。我在新員工培訓的時候問過很多同學，他們中的很多人都是看中了中興的待遇和環境，尤其當我們給別人自己所在的公司是一個數萬的大公司時心中那種不由得自豪感我相信很多人都會有。然而，另一方麵，我也替你們擔心，因為相比起來，你們的第一份工作環境過於安穩了，讓你們的眼界的起點變得高了起來，同時讓你們的心中有了惰性。試想一天當你們麵對沒有班車、沒有食堂、沒有工會活動、沒有BBS……的工作環境，失去了許許多多這些平時你已經覺得習以為常的東西時，你會有什麽樣的感覺？
其實這也就是包括中興在內的很多大公司中新老員工的文化衝突所在，老員工在緬懷以前打拚時的艱辛，會覺得現在的新員工要求的太多了。而新員工在猜疑老員工隨著公司的發展在股票上得到了多少多少實惠的同時，會感到自己在茫茫數萬人構成的職場金字塔上攀爬的辛苦和遙遙無期……麵對考核的壓力，加班還是不加班？成了博弈，也成了中興永久的話題和中興底層員工心中永遠的痛。如何快樂的工作就成了我研究的主要課題。
快樂工作的秘訣
米盧走了，但是他的“快樂足球”卻留在了中國，留在了很多人心中。我追求的就是快樂工作，當然，正如米盧的快樂足球一樣，快樂工作並非說說那麽簡單，我為此付出了很多，但是作為回報，在付出之後我體會到的快樂更讓我堅信我走的是一條正確的路，至少對於我來說。
秘訣一：不要將公司當作“家”
永遠不要將企業作為你的家！說這樣的話可能聽上去“大逆不道”，但是，家是用來享受溫馨、享受溫暖的，是你的避風港，家能夠允許你的隨意、懶惰、容忍你的錯誤。而懶惰卻又是人的天性。所以，從這個意義上說，企業的管理者是不希望你將這裏當成自己“家”的，企業需要的是創造價值和利潤，所有的福利是為了讓大家能夠工作的更加舒心，激發更多的勞動熱情和吸引更多的人才，一旦當利潤受到威脅時，福利可以縮減、員工可以裁員……。
那麽不把公司當做“家”當成什麽呢？我想最好的就是將公司當作自己積累經驗的平台、當作建立人際關係的平台、當作獲取成就感、增強自信的平台、當作養家糊口的工具……
我們必須有危機意識，經常幻想一下如果公司今天說不要我了，那麽我明天能不能找到一份合適的工作呢？如果可以，恭喜你，說明你起碼有這個自信！如果一想到這個問題，你就愁，或者根本不敢想這個問題，那就說明你現在已經失去了職場生存的能力，在這樣的情況下，說得嚴重一些，你隻能選擇適應當前的環境，忍受著一切，看別人的臉色過日子。這樣的心態怎麽可能快樂呢？
有人可能會說這樣的理論會不會對公司不忠誠？我可以肯定地回答：不會！因為我認為是不是忠誠不是以在公司待的時間長短來衡量的，說個簡單的例子，雖然在公司短短數年，但是卻投入了我全部的精力和熱情。我也可以混著日子在一家公司待到“退休”，等到公司覺得我實在沒用了。這兩種情況下，哪個我對公司更忠誠？或者反過來說，如果你是公司的老總，你會選擇哪個我呢？所以，在我的詞典裏麵，忠誠意味著對自己工作的熱愛和付出，與在哪個公司和待的時間長短無關。首先，我們要對自己負責，對自己的工作、人生、職場都不負責的人如何指望能夠對他所服務的公司負責呢？
秘訣二：要有明確的職場規劃
大公司都會在招聘的時候告訴你公司為員工提供了多條跑道，說得再好，無非就是技術、市場和管理這三種方向。做技術職場風險低，壓力小；市場職場風險大、壓力大，自然成功後的收益也大；而管理對於剛步入職場的人基本上是不可能的。排除個人因素，先做技術、再轉行做市場、最後做管理是大多數成功人士的發展軌跡。因為有了技術背景，去做市場會更加容易說服客戶，很多市場人員在與客戶溝通的之前要來技術部門尋求技術支持，帶著技術人員一起去和客戶溝通。那麽，如果你自己有了技術經驗再去做市場的時候自然就會比沒有技術背景的市場人員更有優勢。而對於管理這條跑道，仔細研究各大公司，你會發現中高層的領導基本上都要求有市場背景，為什麽呢？因為作為管理層，必須對成本和產品的發展有較深的理解和掌控能力，而市場背景正是具備這個能力最快、最可靠的途徑。
了解了上麵的這些通常的“規則”，我們需要做的是為自己確定一個明確的、可行的職場目標。剛開始工作的時候這個職場目標在達成的時間上應該是短暫的，比如1年、2年之內，在目標的內容上應該是比較實際的，比如順利的轉正、月薪達到多少、當上一個什麽項目組長之類的……
在你通過努力將自己設定的目標一點點實現的過程中，就會不斷積累你成功的信心。同時，隨著職場經驗的不斷積累，對職場的認識、對自己的認識不斷清晰，通常在3年之後，就進入到了職場目標的高層階段，這個時候你就會考慮自己適合技術、市場和管理那條線了，甚至開始考慮是否開始自己創業。這個時候，作為一個成功的職場人，你首先要了解自己，應該很明確的知道自己適合做什麽、擁有什麽、需要什麽。當你有著對自己清醒的認識、有著明確的目標的時候，自然就會“視而不見”很多與目標不相幹的因素帶來的幹擾。例如，考核、職稱、上級與同事之間的關係……，這些日常最能影響我們心情的種種因素中，哪些與我們達成目標是無關的，將它們踢出我們的視線，正所謂關心則亂，不關心了也就不亂了。
秘訣三：工作要有效率
我一直將提高工作效率視為我的首要任務，工作效率的提高不光是要快，更要保證質量。有些研發人員幹起活來風生水起，看上去出活很快，可是錯誤百出，害的協助測試的同事也浪費時間。提高效率一方麵是態度問題，一方麵則是方法問題。
有些人覺得活幹的快了，還是一樣的要加班、會有更多的工作壓過來，造成這種原因雖然不排除個人偷懶，但是絕大部分原因源於部門的文化。簡單的說，如果這種想法在大多數人心中存在的話，那麽這個部門的領導在管理上一定有問題！這種情況不幸發生的話怎麽辦？我覺得還是應該去提高效率，這就是所說的態度問題，我們在職場上打拚難免受到別人的影響，但是如果因為強調客觀原因就放棄主觀上的努力，那就是對自己的不負責任。很簡單一個道理，如果你一旦養成了習慣，換了個好領導，再想改過來就沒那麽容易了，到那個時候領導不待見你，可憐後悔藥都沒得賣。
下麵該說方法問題了，提高工作效率是一件說起來容易做起來很難的事情，因為每個工作看上去都被大家幹了那麽長時間了，憑什麽你一來做就能提高效率呢？提高工作效率的前提就是對工作業務內容的熟悉，然後就是要有必要的技能，比如說對excel的技能，能開發軟件，從而用程序代替手工。編寫自測程序來提高代碼質量。除了提高自己的工作效率，還要注意提高接口工作的效率，讓所有與你工作有關的人都能感受到你的工作效率提高帶給他們的好處。比如研發人員是不是可以將自己的自測程序提供給測試人員幫助他們加快測試的進度，幫助測試人員一起分析問題，利用自己的研發經驗盡快定位問題。真實的案例就是我曾經寫了一個程序就幫助同事將手工需要3天的工作提高到 10分鍾完成，想想這種效率的提高會對我們帶來什麽？所以提高效率不光是為自己也要為別人，不光是要利用自己現有的能力，也要善於借助別人的力量來完成。
接下來就要說說為什麽要提高工作效率了，前麵說過了，提高工作效率不光是幹活快，更重要的是保證質量。那麽這樣的工作結果會讓我們獲得我們最需要的成就感。而因為效率提高之後會給你帶來更多自主的時間，這樣一方麵鍛煉了自己的時間管理能力，一方麵你可以做很多對自己職場發展有幫助的事情，比如思考、學習、涉足更多的領域。你將不再是一個整日叫嚷著“忙忙忙”而卻沒有成效的人。
有人會問了，萬事開頭難，如何開始呢？一個很簡單的方法：先把你目前的工作內容全部梳理一遍，找出那些你認為最浪費時間、最枯燥的事情出來，然後分析一下如何能夠將這些事情高效或者簡單化。自己想不出來了，可以和朋友、前輩一起探討一下，說出你的問題，自然會有人幫助你的。磨刀不誤砍柴工，就是這個道理。
秘訣四：工作要有創新
在很多地方，工作如同婚姻，有的人很幸運的和自己喜歡的人結了婚，有的人卻是為了結婚而結婚。但是不管是什麽原因結的婚，卻無法決定婚後的生活，和自己喜歡的人結了婚，卻可能會因為長期的婚姻生活變得審美疲勞，見異思遷。相反的，當時沒有感情基礎的婚姻卻有可能因為在婚後兩個人共同的經營而變得美滿，生活就是如此，沒有定式，充滿了變數……
有些人總是抱怨工作內容枯燥乏味，日複一日年複一年的做著重複的事情。就像卓別林的摩登時代，作技術的麵對著流水線式的開發，永無盡頭的代碼拷貝、粘貼、修改，做行政的麵對的是永遠重複不變的日常工作和員工的問題，就像每天考慮做什麽飯吃什麽一樣沒有新意。生活消磨了一批批新警察的熱情。每個人都希望改變，但是每個人從內心深處又懼怕改變，因為改變習慣是戰勝自己的過程，然而我們最大的敵人卻正是自己。
沒有創新的工作是很容易讓人感到疲勞的，然而說起創新，搞技術的人往往第一反應就是技術創新，這多難啊！搞行政的反應是事情每天就是這些，還能創新出什麽東東來？是的，我們大多數人都不是天才，技術創新也不會那麽頻繁，工作內容也不可能三天兩頭的變化。其實我這裏要說的創新最主要的是一種創新的意識，流程優化靠什麽？靠創新。提高工作效率靠什麽？還是靠創新。創新就意味著變化，變化就會帶來生機。勇敢的創新，麵對變化，適應變化的過程中就會鍛煉自己的能力，在別人眼裏，你會成為一個有想法、有創意的人，這是根本的目的。如同《敏捷開發》中所說的，我們要有勇氣擁抱變化！
如同提高工作效率一樣，創新也是不能光靠說，發明家之所以不同於一般人不是因為他聰明，而是因為他肯去實踐。職場之中往往會有一種錯誤但卻真實存在的現象：多做多錯，不做不錯。造成這種文化我依然還是很肯定地說是管理者出了問題。創新的機會無處不在，關鍵在於你是否願意看到、能否看到，前者是態度，後者是能力。通過實踐，你的能力越高，站的角度越高，自然就能夠看到更多。
創新的前提是充分的溝通，溝通什麽呢？需要和自己同工種的人溝通，目的是充分了解大家對工作的認識和掌握程度，定出創新的方案；需要和其他人溝通，目的是了解我們的創新對別人的影響；需要和上級溝通，目的是爭取到支持和資源。下麵就說一個真實的案例吧：
作研發的人都知道我們往往是按照功能模塊來劃分工作，編碼人員都具備同樣的技能。我在東軟帶領團隊的時候麵臨一個項目要求采用新的技術框架進行開發，而這種新的技術框架涉及javaXMLHTMLJavaScript等多種技術，而這些技術對於我們一貫使用PB的團隊來說絕對是一種挑戰，怎麽辦？在有限的開發周期內讓每個人都掌握所有的技術，像以前一樣按照功能模塊來劃分工作一定會延誤工期。在這樣的情況下，我提出了將人員按照技術種類分層，然後再將掌握不同技術的人員合在一起共同完成一個功能模塊的編碼和調試。這種模式的開展的確為我們節省了掌握技術需要的時間，但是相關協調溝通上的新問題則是我們必須麵對的，我們要為此製訂出一係列全新的溝通合作方式，但是在具體實施的過程中也還是出現了許多意想不到的問題，然而，最終的結果是項目如期交付，這種模式經過團隊每個人的努力居然通過一個項目演化成為整個部門的一種新的開發模式。當然，沒有相關背景的人很難體會對於研發團隊來講一種開發模式的轉變意味著什麽。
再來說一個與技術無關的案例：
一說起單身聯誼，公司內部的常用做法就是將單身男女召集到一起搞各種遊戲活動等等。而我通過思考就想出了這樣活動的兩個症結：
1、這樣的單身聯誼活動每次規模太大，難以照顧到每個人。
2、這樣的單身聯誼活動玩的可能熱鬧，但是對於幫助員工建立正確的戀愛觀以及掌握好的戀愛方法沒有很大的幫助。
於是，我對於單身聯誼活動的策劃就確定了兩個原則：
1、每次活動15對以下，做成長期的活動。
2、單身聯誼活動的主要目的不是讓大家現場成功多少對，而是通過融入心理情感谘詢師的介入，讓大家在活動中主要了解如何去談戀愛。同時，圍繞單身聯誼活動可以引發一係列的講座。
這個簡單的案例隻是為了告訴大家，勇敢的去創新吧，不要害怕犯錯，因為當你去實踐了，你會學到很多，得到很多，無論成功、失敗，對於自己都是一種財富，而這些財富將會為你的職場發展添磚加瓦。我們可以勇敢的去思考敏捷開發模式如何能夠應用到我們的工作中來、去思考軟件的配置管理方法如何應用到硬件管理中、去思考麵向對象的設計理念能否從研發應用到日常的管理中、去思考項目管理的理論能否用到活動組織的過程中……
秘訣五：做自己喜歡的工作
大家可以問問自己喜歡現在的工作麽？我們對目前每天所做的事情是一種什麽態度呢？如果你愛上公司中的一個他（她），你會怎麽辦？恐怕每天早上你會早早起來打扮自己，把自己盡可能完美的形象去展現給對方，你會在不斷的思考對方喜歡什麽、不喜歡什麽，你會想辦法創造一切“緣分”和“機會”……，所有這些都是因為你喜歡對方，你全身心的投入樂此不疲。同樣的，當你能夠做一件自己喜歡的工作，那麽所有的待遇薪水、忙碌加班等等都不在是主要問題了，你會充滿激情的想著怎麽去將自己的一切獻給這個工作。這樣的情緒之下，想不快樂都不可能。而快樂的人，會將他的快樂傳染給身邊的每一個人。快樂在人際中傳播開來的時候，工作的環境就是一個好品質的環境。
當然，如同喜歡一個人一樣，或許這種喜歡會隨著時間而變淡、消失，如果我們不能找到新的“愛情增長點”，那麽就會產生審美疲勞。這個時候工作變得乏味，日子變得日複一日、年複一年。更可怕的是和感情不同，愛情可以在婚後隨著時間的流逝慢慢變為親情，而工作隻能隨著時間的流逝變成一種習慣，這種習慣的可怕之處就是讓你忘了自己內心深處的追求。
“做自己喜歡做的事，愛自己所愛的人”說起來容易，做起來其實很難，因為主要有兩大難點：第一就是人往往不清楚自己的需求；第二就是人活在世界上有太多的無奈。也正是因為如此，“做自己喜歡做的事，愛自己所愛的人”這句話更深層次是對自己的挑戰，而挑戰自我是我們常掛在嘴邊，卻是最難做到的，我們首先要深刻的剖析自己的需求，明確地知道每個階段自己需要的是什麽。接下來，身邊的各種環境和現實帶給我們的困難和無奈都會成為我們挑戰自我的障礙，而最終，更多的成為我們放棄挑戰自我的借口。於是，如同浪漫的愛情和幸福的婚姻一樣，自我的挑戰成功變得更加難能可貴。
我一直能夠在職場中保持快樂的心態就是因為我一直信奉並且堅持著做自己喜歡的事情，從剛剛畢業時對軟件開發的狂熱，到六年後毅然拋下成績和榮譽，轉行做了技術管理，四年之後，又選擇了行政管理工作……我對於自己職場的規劃都是遵循這個原則。不斷的挑戰自己，鍛煉、完善自己，為自己尋求新的增長點，為新的目標而努力彌補自己的不足……，就如同我們常常提到的PDCA【Plan(計劃)、Do(執行)、Check(檢查)和Adjust(調整)】循環，我對自己實現著不斷的質量管理。期間雖然有陣痛、也有遺憾，但是卻沒有後悔。正如我的人生格言一樣：豈能盡如人願，但求無愧我心。
秘訣六：放開眼界建立職場人脈
因為我的工作是高效的，所以我有時間可以去關注別人。因為我的工作是創新的，所以我的工作能夠吸引別人。因為我的工作是快樂的，所以我身邊的人也是快樂的……
當我將自己的眼光從自身工作的一畝三分地放開之後，會發現自己可以幫助到很多人。比如BBS上有人問問題，有些人想的是不管自己的事情，或者說自己解決不了、再或者就是想著反正會有別人出來幫忙的……而我第一個想法就是我能不能靠自己的技能幫助他，如果我的技能不夠，我能不能找到別人幫助他，於是，在處理問題的過程中，可能花費了我的精力和時間，但是我贏得更多，那就是通過幫助他人的過程中，不但自己的技能得到了鍛煉，也贏得了更多與人交流溝通的機會，贏得了資源整合的能力。於是，職場人脈就在這些小事中一點點的積累，大家都知道我能處理問題，大家也都相信我，更願意來找我處理問題。這樣的人脈反過來就在我本身的工作過程中為我帶來了更大的便利和支持。“我為人人，人人為我”的精神就此體現。自從做了行政工作以來，越發的感覺到人脈對於行政崗位的重要性，各種資源的整合、調配，資金的運用，活動的組織，管理的優化改進等等這些行政管理工作中，人脈的掌握量直接決定著成敗與效率。
寫在最後
2009年，我在中興的第五年，時值中興通訊成立25周年。對於一個希望成為百年企業的公司，25年剛剛進入青少年。如果說中興的“牛”文化是侯總他們這樣的創業者們創造出來的話，那麽我們這些後來人將在中興的青少年階段對於這樣的企業文化是繼續沿承還是改革創新創造？西研所的亞文化如何去創建？這些都是擺在我們麵前的問題。誠然，每個人眼中都會對公司、對部門的文化氛圍有個心中的評估，就像我常聽到員工抱怨有些部門依然在拿加班時間作為考核的依據一樣。麵對類似這樣的亞文化，我們該如何做？這是每個人心中都應該有個結論的，請記住，文化是我們每個人去建立的，營造一個讓我們快樂工作的文化氛圍是我們每個人的責任！
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