怎樣判斷一個人是否靠譜？
當時我的回答是看眼緣。
今天當我要寫這個選題的時候我才發現我那會兒的回答是多麽任性。
坦白說，很多時候我們看一個人是否靠譜真的是靠眼緣還有麵像。
但是對於招聘者來說：
我們從萬千簡曆中好不容易看上的那獨一份，在有限的麵試過程中，判斷這個人是否靠譜，就像是在甄別這個人是真牛逼還是吹牛逼。
很多人在麵試過程中表現的特別優秀，感覺就像神一樣無所不能。
但工作一段時間就會發現，這人自帶問題源，接著就是各種不合拍。
精準地招到一個人真就那麽難嗎？
今天才主就送給大家6個手段，是連處女座寶寶都說好用的手段哦~
手段1 ：尋根問底“挖”出靠譜信息
大家可能都很熟悉STAR麵試法，可是卻未必知道真正怎麽用，或許也沒有很好的實踐過。
STAR麵試法：”STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。
舉個栗子：
我們以麵試銷售人員，來從這四個方麵對候選人行為做出簡單的描述。
SITUATION（情景）
如果你想知道一個銷售人員過去的業績好不好，你可能會問：“你過去的銷售業績怎麽樣？”他可能回答說：“好，我年年都是我們的業績銷售冠軍”。可能你的負責人會很高興，因為候選人信心滿滿的回答就像是在證明他能力應該不錯。
我們先不去判斷候選人是否隱瞞自己的真實業績，但我們問出這個問題的評判標準是什麽？什麽是好，什麽是不好？所以剛才的問題就是一個關門式的問題，沒有意義。
招聘者該問什麽樣的問題？應該問：開放式的問題。
開放式問題怎麽問？回到前麵提到的STAR麵試法，要問：你原來公司的產品如何？你負責的是哪個區域？包括可能分不同行業，其他行業的情況是怎樣的？
這個環節我們要明白候選人是在怎樣的環境中工作？接下來會產生哪些工作行為？
TARGET（目標）
上麵問題明白之後，招聘者還要接著追問他，之前公司給候選人製定的銷售目標是多少？KPI考核又是怎樣？有的公司的銷售目標可能是根據這幾年的一個大概 數據記錄來做統計基礎的。比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。但是另一家公司的產品非常不好，定的業績目標是100萬。
所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了。可實際上他對公司來說是不合格的。
所以看了候選人的工作情景之後，還要繼續看他的工作任務是什麽？
ACTION（行動）
候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產品口碑就好，很多客戶是自動上門。不同的行動會導致不同的結果，招聘者一 定要詳細的詢問。如果候選人可以詳細的描述出：我通過什麽方式，我組織了什麽樣的活動，做了這個活動之後對我所負責的區域銷售結果又什麽樣的影響？這會是 一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。
RESULT（結果）
一係列詢問之後，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。因此，招聘者要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特征，這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現挖掘出來。
手段2：分段式麵試更專業
招聘者的一切行為都代表了公司，招聘者是否專業直接決定了候選人對公司的整體印象。所以招聘者要在整個麵試過程中展現自己的專業性。
首先我們要理解麵試其實是一個雙向選擇的過程，企業和候選人都在互相選擇。如果你的麵試過程隻是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發展空 間。那很有可能會給候選人一種並不真誠的感覺。所以要用結構化的麵試方式，把整個麵試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。
比如一個45分鍾的麵試，最後一定要留出10~15分鍾的時間讓候選人來提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什麽疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側重點。
候選人會問：你們公司的福利待遇怎麽樣？晉升渠道是怎樣的？有些候選人關心的是你這家公司是否能夠長久的發展。通過候選人的發問題你可以更多的了解到這個候選人情況。
手段3：專業不夠，傾聽來湊
很多公司的部門負責人喜歡不停的說，因為這些負責人已經都是一些經驗豐富，又強勢的人。喜歡給別人灌輸思想。但麵試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人。
與候選人在溝通的過程中，招聘者除了充當詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和招聘者的察言觀色。
比如行為麵試法，招聘者可以用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結果呢？然後呢？最後呢？一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經曆的事情。招聘者得到的素材越多，越有利於判斷候選人是否適合這個崗位。
有一部分中小企業或者創業企業的部門負責人和老總，可能不太看重傾聽這一環節。他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負責人看穿。但實際上，招聘者基於個人的工作經驗和經曆去判斷一個人，一定會受製於過去的經驗反而無法準確的判斷候選人。
因此招聘者應該秉持開放的心態，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。
手段4：全方位掌握麵試進度
很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費掉招聘者的時間卻毫無收獲，麵試過程也要講求效率。與之相反的還有不健談的候選人。
對這兩種人招聘者要想辦法控製麵試的速度，把握主動權，在有限的時間內探尋到我想要探尋的各種信息，然後結束麵試。
碰到特別健談的候選人該怎麽辦？一個健談的候選人，當你讓他自我介紹時，他可能會像講故事一樣將他的經曆一股腦的潑給你。但是30分鍾過去了，重要的信 息依然沒有掌握，遇到這種情況，作為招聘者不能簡單粗暴的打斷候選人，而是要用非語言的肢體方式把話題引導到招聘者想討論的話題上來。
非語言的肢體方式怎麽用？當候選人說道:“我工作時如何如何出色”卻並沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時建議招聘者用一個下壓的手勢並用 話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下你的工作方式嗎？”這樣通過肢體語言告訴候選人可以調整下交談方向。
對於不善言 談的候選人。比如技術人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要招聘者營造出輕鬆的麵試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕鬆愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的 話。當你提出的問題，候選人回答不上來時，招聘者千萬不要流露出：“你沒做過這個吧，你不會吧，你看你不行吧。”
招聘者如果有這樣的行為，那麽你很可能就錯失了一個合適的候選人。
招聘者應該怎麽做？建議要說：“奧，對不起，可能我沒有問清楚，我想問……您覺得你在處理這個問題時會……”。當你把責任推到自己身上時，會對求職者的心理有一個舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那麽大。
如果這個問題很重要，一定要想辦法再繞回來問到這個問題，否則了解不到足夠的信息也是不可以的。
手段5：由衷稱讚候選人
麵試過程中，招聘者和候選人的交流可能並不多，但稱讚候選人和維護候選人卻是很有必要的。因為因為當招聘者維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到你的 公司，他會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子裏幫你說話。他可能會說：那家公司我去過，雖然沒有成功入職，但還是挺不錯的。如果招聘者不停的在打擊候 選人，他會和別人說：那家公司我去過，不怎麽樣。
我們對候選人的選擇的應該是適合企業、適合崗位、適公司目前發展階段的人，因為公司在不同發展階段，需要的人才層次是不一樣的。所以招聘者不能以好壞是非來評判候選人。
在麵試過程中招聘者了解到了自己想要的信息，也要讓候選人感覺到自己的表現是滿意的。比如候選人今天穿著很得體、語言表達能力很強，招聘者都要適時的去表揚他，我們都知道得到表揚的人心情也會愉悅，對接下來工作的展開也是非常有幫助的。
維護好候選人的自尊，在麵試前招聘者也有需要注意的地方。比如出門迎接一下候選人，見麵握個手，問他路上堵不堵等。麵試結束後要由衷的感謝他來參加公司的麵試。
在麵試中招聘還要盡量做到心領神會，也就是同理心。有同理心，也會讓候選人感到公司是一個比較盡情誼的、素質高的公司。
手段6：像個偵探一樣觀察候選人的非語言信息
舉個栗子：當HR讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每周會把工作報告提交上去，主管會及時指導。如果仔細觀察之後發現 候選人的表情是一種憤憤不平的神態，那你就可以懷疑候選人的表述並巧妙的做一個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不 愉快的例子嗎？
這時候選人的話匣子就打開了，反應出了他和領導之間的一些真實的相處情景。
當時我的回答是看眼緣。
今天當我要寫這個選題的時候我才發現我那會兒的回答是多麽任性。
坦白說，很多時候我們看一個人是否靠譜真的是靠眼緣還有麵像。
但是對於招聘者來說：
我們從萬千簡曆中好不容易看上的那獨一份，在有限的麵試過程中，判斷這個人是否靠譜，就像是在甄別這個人是真牛逼還是吹牛逼。
很多人在麵試過程中表現的特別優秀，感覺就像神一樣無所不能。
但工作一段時間就會發現，這人自帶問題源，接著就是各種不合拍。
精準地招到一個人真就那麽難嗎？
今天才主就送給大家6個手段，是連處女座寶寶都說好用的手段哦~
手段1 ：尋根問底“挖”出靠譜信息
大家可能都很熟悉STAR麵試法，可是卻未必知道真正怎麽用，或許也沒有很好的實踐過。
STAR麵試法：”STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。
舉個栗子：
我們以麵試銷售人員，來從這四個方麵對候選人行為做出簡單的描述。
SITUATION（情景）
如果你想知道一個銷售人員過去的業績好不好，你可能會問：“你過去的銷售業績怎麽樣？”他可能回答說：“好，我年年都是我們的業績銷售冠軍”。可能你的負責人會很高興，因為候選人信心滿滿的回答就像是在證明他能力應該不錯。
我們先不去判斷候選人是否隱瞞自己的真實業績，但我們問出這個問題的評判標準是什麽？什麽是好，什麽是不好？所以剛才的問題就是一個關門式的問題，沒有意義。
招聘者該問什麽樣的問題？應該問：開放式的問題。
開放式問題怎麽問？回到前麵提到的STAR麵試法，要問：你原來公司的產品如何？你負責的是哪個區域？包括可能分不同行業，其他行業的情況是怎樣的？
這個環節我們要明白候選人是在怎樣的環境中工作？接下來會產生哪些工作行為？
TARGET（目標）
上麵問題明白之後，招聘者還要接著追問他，之前公司給候選人製定的銷售目標是多少？KPI考核又是怎樣？有的公司的銷售目標可能是根據這幾年的一個大概 數據記錄來做統計基礎的。比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。但是另一家公司的產品非常不好，定的業績目標是100萬。
所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了。可實際上他對公司來說是不合格的。
所以看了候選人的工作情景之後，還要繼續看他的工作任務是什麽？
ACTION（行動）
候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產品口碑就好，很多客戶是自動上門。不同的行動會導致不同的結果，招聘者一 定要詳細的詢問。如果候選人可以詳細的描述出：我通過什麽方式，我組織了什麽樣的活動，做了這個活動之後對我所負責的區域銷售結果又什麽樣的影響？這會是 一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。
RESULT（結果）
一係列詢問之後，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。因此，招聘者要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特征，這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現挖掘出來。
手段2：分段式麵試更專業
招聘者的一切行為都代表了公司，招聘者是否專業直接決定了候選人對公司的整體印象。所以招聘者要在整個麵試過程中展現自己的專業性。
首先我們要理解麵試其實是一個雙向選擇的過程，企業和候選人都在互相選擇。如果你的麵試過程隻是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發展空 間。那很有可能會給候選人一種並不真誠的感覺。所以要用結構化的麵試方式，把整個麵試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。
比如一個45分鍾的麵試，最後一定要留出10~15分鍾的時間讓候選人來提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什麽疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側重點。
候選人會問：你們公司的福利待遇怎麽樣？晉升渠道是怎樣的？有些候選人關心的是你這家公司是否能夠長久的發展。通過候選人的發問題你可以更多的了解到這個候選人情況。
手段3：專業不夠，傾聽來湊
很多公司的部門負責人喜歡不停的說，因為這些負責人已經都是一些經驗豐富，又強勢的人。喜歡給別人灌輸思想。但麵試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人。
與候選人在溝通的過程中，招聘者除了充當詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和招聘者的察言觀色。
比如行為麵試法，招聘者可以用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結果呢？然後呢？最後呢？一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經曆的事情。招聘者得到的素材越多，越有利於判斷候選人是否適合這個崗位。
有一部分中小企業或者創業企業的部門負責人和老總，可能不太看重傾聽這一環節。他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負責人看穿。但實際上，招聘者基於個人的工作經驗和經曆去判斷一個人，一定會受製於過去的經驗反而無法準確的判斷候選人。
因此招聘者應該秉持開放的心態，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。
手段4：全方位掌握麵試進度
很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費掉招聘者的時間卻毫無收獲，麵試過程也要講求效率。與之相反的還有不健談的候選人。
對這兩種人招聘者要想辦法控製麵試的速度，把握主動權，在有限的時間內探尋到我想要探尋的各種信息，然後結束麵試。
碰到特別健談的候選人該怎麽辦？一個健談的候選人，當你讓他自我介紹時，他可能會像講故事一樣將他的經曆一股腦的潑給你。但是30分鍾過去了，重要的信 息依然沒有掌握，遇到這種情況，作為招聘者不能簡單粗暴的打斷候選人，而是要用非語言的肢體方式把話題引導到招聘者想討論的話題上來。
非語言的肢體方式怎麽用？當候選人說道:“我工作時如何如何出色”卻並沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時建議招聘者用一個下壓的手勢並用 話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下你的工作方式嗎？”這樣通過肢體語言告訴候選人可以調整下交談方向。
對於不善言 談的候選人。比如技術人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要招聘者營造出輕鬆的麵試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕鬆愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的 話。當你提出的問題，候選人回答不上來時，招聘者千萬不要流露出：“你沒做過這個吧，你不會吧，你看你不行吧。”
招聘者如果有這樣的行為，那麽你很可能就錯失了一個合適的候選人。
招聘者應該怎麽做？建議要說：“奧，對不起，可能我沒有問清楚，我想問……您覺得你在處理這個問題時會……”。當你把責任推到自己身上時，會對求職者的心理有一個舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那麽大。
如果這個問題很重要，一定要想辦法再繞回來問到這個問題，否則了解不到足夠的信息也是不可以的。
手段5：由衷稱讚候選人
麵試過程中，招聘者和候選人的交流可能並不多，但稱讚候選人和維護候選人卻是很有必要的。因為因為當招聘者維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到你的 公司，他會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子裏幫你說話。他可能會說：那家公司我去過，雖然沒有成功入職，但還是挺不錯的。如果招聘者不停的在打擊候 選人，他會和別人說：那家公司我去過，不怎麽樣。
我們對候選人的選擇的應該是適合企業、適合崗位、適公司目前發展階段的人，因為公司在不同發展階段，需要的人才層次是不一樣的。所以招聘者不能以好壞是非來評判候選人。
在麵試過程中招聘者了解到了自己想要的信息，也要讓候選人感覺到自己的表現是滿意的。比如候選人今天穿著很得體、語言表達能力很強，招聘者都要適時的去表揚他，我們都知道得到表揚的人心情也會愉悅，對接下來工作的展開也是非常有幫助的。
維護好候選人的自尊，在麵試前招聘者也有需要注意的地方。比如出門迎接一下候選人，見麵握個手，問他路上堵不堵等。麵試結束後要由衷的感謝他來參加公司的麵試。
在麵試中招聘還要盡量做到心領神會，也就是同理心。有同理心，也會讓候選人感到公司是一個比較盡情誼的、素質高的公司。
手段6：像個偵探一樣觀察候選人的非語言信息
舉個栗子：當HR讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每周會把工作報告提交上去，主管會及時指導。如果仔細觀察之後發現 候選人的表情是一種憤憤不平的神態，那你就可以懷疑候選人的表述並巧妙的做一個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不 愉快的例子嗎？
這時候選人的話匣子就打開了，反應出了他和領導之間的一些真實的相處情景。
