北京人力資源市場管窺

北京人力資源市場管窺

（寫作具體日期不詳，應該是在2000年左右）

何必

改革開放已經走過了風風雨雨20多年的曆程，市場化在此過程的各階段呈現出不同的形態。有人稱，中國在改革開放後共經曆了五次創業高潮，分別為三產熱、公司熱、下海熱、股票熱，網絡熱，與之相應的是，市場客體也有了變化，從倒賣一些買方市場中的緊俏物資（像服裝、紡織品、彩電、鋼材、化工原料、建築材料等），到倒賣外貿批文，再到倒賣房地產，而後是借產權運作之名倒賣企業，如今，隨著知識經濟時代的來臨，國內外資本已經開始了向人力資源方向的轉移與滲透。

知識經濟與人力資源

知識經濟的核心是創新，包括知識創新、技術創新、製度創新、管理創新等，而創新是民族進步的靈魂。

“創新”一詞是由美國經濟學家熊彼特於本世紀20年代提出來的，意在描述資本主義製度的維持與發展所必需的條件，即需要所謂創新。至今，創新已經成為一個在跨入新時代時各國皆麵臨的問題。

J•M•克拉克說，知識是唯一不遵守收益遞減規律的生產工具。60年代，美國經濟學家提出，教育投資不是消費性投資，而是生產性投資。教育投資所產生的效益，比買機器買設備、比有形資產所能夠產生的效益要大得多。近半個世紀來，這一觀點逐漸為人們所接受。鄧小平提出“科學技術是第一生產力”，北京市提出“首都經濟的本質是知識經濟”，實際上都是符合這一思路的。

美國一些資料表明，R&D（研究和開發）在新的生產中所占的比重越來越小，而代之以現有知識、技術、製度和管理的重新組合，也就是說，新的發明和發現在比重上越來越讓位於已有的既成的知識和經驗的富有創造性的再利用，這已經是創新的主要內容。

與之相應的是，在知識和資本的關係上發生了根本性的變化。很長時間裏，知識是以資本為載體的，資本是知識得以存在和表現的必要條件；而在知識經濟條件下，二者的位置調轉了，知識成為資本的載體，知識價值在上升，資本價值不確定了，沒有知識含量的資本將變得毫無意義，以至於會有這樣的說法，“沒有貧窮的國家，隻有無知的國家”；而對於在此時代生存的人來說，就是“沒有窩囊的人，隻有無知的人”。

眾所周知，即將來臨的知識經濟主要是以高科技為主導的信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。目前，在一些發達國家，科技創新對經濟發展的貢獻率已達60％－80％。美國今年光在R&D領域就擬投入2360億美元，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。美國國家競爭力委員會稱，美國在27個關鍵技術領域中取得24個領先地位；美國從80年代中期開始加強創新工作，直接導致90年代中期的高增長率、低失業率、低通貨膨脹率的“新經濟”；而以技術立國的日本則經濟增長減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域已明顯落後於歐美發達國家，日本自95年起就力圖告別“模仿時代”，大力推進“科技創新立國，”，1997財政年度，其科研經費達15.7萬億日元（約1300多億美元），占國內生產總值的3.12％，連續3年創造曆史最高紀錄。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就曾指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。在競爭激烈的經濟全球化時代，沒有合乎時代發展要求的產業結構，沒有穩固健康的實體經濟作為基礎，就很難經得起各種經濟風險的考驗。當前，不少發展中國家已意識到應當努力實現以高科技為內涵和以信息技術為主導的發展，並紛紛製定強調優化產業結構、加大科技投入、加強科研與生產部門聯係的新政策。

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習（To Learn How To Learn）”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

知識作為增長和福利的一個基本要素正變得日益重要，而知識的高速發展和更廣泛的傳播也為各國提供了新機遇。知識經濟中的創新蘊於人體的智力資源，是無形資產。作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

我國的現狀

值得引起高度重視的是，我國的科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，在世界新興10個市場（中國、印度、巴西、墨西哥、印尼、韓國、土耳其、泰國、阿根廷、波蘭）中，我國的經濟總量占41％而名列第一，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

97年底，我國各類技術人員共計2914萬人，從事科技活動的人員262萬人，其中科學家、工程師168萬人；1998年，我國研究開發人員總數排名世界第一，企業研發人員總數排名第四，我國的科學家、工程師的數量總量高於美國65％，獲得合格工程師難易度卻排名世界第36位；我國的高技術份額隻相當於美國的3.5％，專利技術隻有美國的8％。知識技術創新、科研效率都大大低於美國。

1998年，我國的R&D支出總額為39.33億美元，排名世界第17位，而此費用占當年GDP的0.482％，排名世界第34位，不僅與發達國家如瑞士3％、北美2.5％相去甚遠，低於世界各國平均的1.4％，甚至比印度和中亞的0.6％還要少。98年，我國基礎研究狀況排名世界第10位，科學教育狀況排名第25位，科技活動對年輕一代吸引度排名第20位。

聯合國發表的《1998年世界科學報告》通過在科技刊物上發表的文章數量來衡量科技成果，在《科學引文索引》登記發表的論文總數最多的20個國家中，中國居第15位，排在荷蘭、西班牙、印度、瑞典和瑞士之後。

國際上評價信息社會有三個指標，一是社會基礎結構，如在學人數、讀報人數等；二是信息基礎結構，如人均電話數、電視數、衛星覆蓋率等；三是計算機基礎結構，如人均電腦數、聯網率、用於軟硬件的開銷等。中國人擁有個人電腦不足美國的4％，上網人數隻有美國的4.6％，移動電話是美國的6.6％，電話主線是美國的1/3，在獲取知識與信息的能力方麵與美國有巨大的差距。

盡管我國在個別科技領域處於國際領先水平，但從整體上說，還不是科學發明和技術創新國家，仍屬於技術引進與技術模仿國。

雖然非公有製企業對我國的經濟發展起到了推動作用，但據全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲，中年居多；家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4％，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％，研究生為0.7％。這表明，私營企業中的“老板”的文化程度偏底。相應的，他們之中，40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程，企業信息靠買方提供（24％）、電視廣播（16.3％）、報刊（13.6％）、同行（13.7％）、親友（3.3％），55％的企業沒有自己的研發人員；而他們對自身的社會地位期待於“盡量把企業規模辦大”（56.8％）、“入黨”（16.9％）、“多支持公益事業”（16.3％）、“平時注意樹立良好的形象”（10.5％）、“爭取當人大、政協委員”（8.5％）、在“報刊、電視、廣播中多宣傳自己”（6.1％）、“與政府領導人多聯係”（2.0％）、爭取“擔任政府職務”（1.8％）等也就不足為奇了。

目前，全球經濟一體化趨勢已經成為不爭的事實，國際資本紛紛窺視著中國大陸這塊充滿誘惑力的巨大市場，各個領域裏的激烈商戰愈演愈火爆，隨著數字化時代的到來，網絡、PC、信息等等名詞和內容充斥了我們的生活。世界排名前20位的PC生產廠家都在中國“登陸”，而國際上知名的ISP、ICP們也都瞄準了中國這個巨大的市場，微軟已經啟動了其“中國研究院”，吸引了許多國內外知名學府的高學位的人才。擁有知識就擁有了企業生存和發展的空間，這已成為不爭的事實。而以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與競爭，很難想象會有什麽好的結局。

我們現行教育製度下培養出來的學生創造性和動手能力很差，這幾乎成了通病。我們現在的重知識、輕操作、重分數、輕能力、重書本、輕工藝的教育方法實在是有悖於時代的發展。

國外著名學者在參觀了中國的企業後，斷言中國在知識經濟上落後西方發達國家四十年。我們姑且不論這種說法的準確性和客觀性如何，冷靜地想一下我們自己，就會發現實際上還處在很原始的操作水平。對於知識經濟以及信息時代，炒作的多，坐而論道的多，亦步亦趨的多，浮躁於表麵誇誇其談的多，潛心學問者少。熱炒侈談知識經濟，並不會讓我們超越工業化，擺脫我國12億人口中有2.3億文盲和5億科盲的現實，也不會去除那些在發達國家眼中已經成為夕陽產業而在我國正在朝氣蓬勃的行當，把中關村嚷嚷了十幾年的“中國矽穀”之稱予以兌現，更不會讓我們提前進入知識經濟時代，反而助長了短期行為取向的擴充和投機心理的蔓延，對我們的經濟發展和社會進步將是弊多利少的。

外國企業在中國正幹什麽？

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。該研究院在6年內將得到公司8000萬美元的資金支持。比爾•蓋茨直言不諱地在寫給該研究院的寄語中宣稱，“選擇在中國設立我們在亞洲的第一個研究院，是因為中國有許多非常優秀的人才。”

芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室，該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”

諾基亞首席執行官約瑪•奧利拉說，新建的諾基亞中國學院將於今年啟動。

各大跨國公司在北京建立的研究院、研發中心已驟增至15個。而IBM、惠普、寶潔、摩托羅拉……幾乎叫得出名的大公司全部都有了在中國的研發機構。

通用汽車總裁理查德•瓦格納將在中國“塑造一支優秀的員工隊伍”視作發展該公司綜合實力的表現。

愛立信總裁柯德川稱，未來幾年，愛立信將會實施“人才戰略”，在99財富論壇同時，愛立信已經與上海交通大學簽署了“愛立信獎學金備忘錄”，為後者通信專業優秀學生提供獎學金，並為優秀畢業生提供前往愛立信瑞典總部和中國總部實習機會，“在未來的社會上，企業成敗的關鍵在於能否將經營戰略和人才策略完美地結合起來，人才本地化是愛立信的成功之本”。

加拿大北方電訊公司首腦則認為，在中國“更主要的投資還是對人才本土化的投資，對人的投資增強了我們的競爭能力。”

可口可樂也將人才聘用等方麵的最大程度的本地化並與其全球係統的運行策略保持一致列為其追求目標。

跨國公司紛紛在北京建立研究院，很重要的是看中了中國質量高卻比較廉價的人才市場。同時，不了解國情和民族的心理、文化，開發出的產品就難以占領市場。

隨著全球經濟一體化，跨國公司千方百計蠶食別國市場的趨勢越來越明顯，外籍研究院所的蜂擁而至無疑是其增強自身競爭力的步驟。

現在，流行著的是象中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的全球老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

我們自己形形色色的用人單位

跨國公司本土化，將使中國企業麵臨的競爭的更加白熱化；類似微軟研究院8000萬美元資金支持，對經濟基礎很薄弱的中國企業又是一個考驗。

北大方正創始人王選認為，方正照排係統的現有優勢，很大程度上得益於漢字技術在外企進入我國市場時橫起了一道天然屏障，隨著外籍研究院所的進入，這種機遇恐怕不會再有了。

而麵對日益慘烈的人才爭奪戰，我們的企業有何以為之呢？

曾幾何時，我們的企業也搞了個“人事創新”，因而有了長虹、海爾這樣的巨型企業，也有了巨人、飛龍等一現之曇花。

號稱中國最大的軟件企業科利華賣書去了，將有限的資源用於製造一個巨大的泡沫，並且還要在這個假象上冠以“社會責任感”的美名和“知識經濟”的光環，該書名（《學習的革命》）曾引起非議，有人認為，“學習革命”的提法不妥，準確地說，應該是“學習方法”的革命；有個中國人曾吹噓讀此書可以改變孩子的一生，可實際上所謂“革命”更多的是以往眾多研究成果的匯集，並沒有什麽原創性內容，連該書作者戈登•德萊頓也承認“這本書不能教給你每件事情”；戈登還對此書中“這本書可以讓你學會在4到8周掌握一門外語”的承諾進行了具有“中國特色”的修正：“我想我們說4到8周掌握一門外語，主要是針對歐洲人而言的，因為他們有共同的語言體係，而中譯本顯然照搬了這條廣告語。”就是這樣一本在提法、內容等方麵都還存在一些爭議、並已經在我國市場出現了一年之久的著作，被科利華重新撿來花重金炒作。該公司總裁宋朝弟說：我們對教育的追求和我們要承擔起來的社會責任是科利華推廣這本書的第一步。同時，這本書的推廣，還會給科利華帶來其它的收益。科利華從事教育軟件開發，必須要涉足出版業。……在目前出版發行業不知道科利華存在的現狀下，科利華要衝到出版行業的製高點，這本書就是一個突破口。“《學習的革命》既是一本書也不是一本書，說它是一本書，因為他以書的形式出現，但當我們把它展開以後，我們發行它不是一本書，而是學習革命的一個潮流，我們認為它是火種，她要去點燃那麽多人的火把。”於是，一向善於招搖的宋朝弟，一夜之間再度成為眾目睽睽下的“大手筆”，而更有些人愛把他的舉動從“學習的革命”吹成“經營的革命”。

果然如此嗎？從以上言詞中，我們得知該書不過是其炒作的一個“突破口”、一個“火種”、一個空泛的載體，從這個意義上說，究竟是“學習的革命”、“軟件的革命”，還是“臭豆腐的革命”、“洗腳水的革命”對宋朝弟來說是無所謂的，重要的是能有個什麽能使之急功近利地浮出水麵來。曾幾何時，宋朝弟急欲擴大地盤，想從教育軟件拓展到財務軟件、管理軟件等領域的開發，並信誓旦旦地宣稱能在教育軟件領域裏占住腳，在其他領域裏也一樣，此後無聲無息，並未見其有何成就。現在，他又致力於創造並經營概念，卻不去踏踏實實地從事於提高產品和服務的水平和質量，將有限的資源用於製造一個巨大的泡沫，而還要在這個假象上冠以“社會責任感”的美名和“知識經濟”的光環。

其實，從現代的高科技向傳統出版物轉移，就是一種無奈和返祖。而且，從營銷理論上講，花上億元為一個產品作宣傳，不管這個被宣傳的載體是什麽，也一定有效用。假如投資於品牌或技術，其效果會更長久些，比賣書這種一次性投入要值得。對此，科利華卻犯了希冀一蹴而就的老毛病。

前時，有個“著名策劃人”來到中國，看了一番中國企業的經營風格以及媒體的運作方式後，說世界上僅有中國還能靠廣告取得意外的收獲，而這句話從另一個角度去理解，即我們企業的功利色彩和短視行為也是舉世聞名的。可實際上，廣告的效果也並非與想象的一樣，中央電視台各屆“標王”們幾乎無一幸免，秦池“酒後不知人去處”了，愛多停播了……熱熱鬧鬧的競標曲終人散於奪冠者的翻身落馬，個中甘苦，隻有當事者最清楚。科利華此舉，紅火一陣之後，能留給人們什麽呢？而且，這些炒作的開銷，最終是要計入成本由消費者來負擔的，誰又肯為此喝彩呢？

另一方麵，人們也將科利華的炒作與其資金運作聯係起來。在其宣布與已上市的黑龍江阿城鋼鐵公司合作時，後者的股票價格在股市上暴漲，股民、媒體以及各方都懷疑科利華於此有坐莊幕後興風作浪之嫌，有了那“炒書還是抄股”的疑問。這樣，對科利華的美譽度是沒有好處的。而知名度提高，美譽度下降，也是我們的企業的通病之一。

北京人力資源市場管窺

（寫作具體日期不詳，應該是在2000年左右）

何必

改革開放已經走過了風風雨雨20多年的曆程，市場化在此過程的各階段呈現出不同的形態。有人稱，中國在改革開放後共經曆了五次創業高潮，分別為三產熱、公司熱、下海熱、股票熱，網絡熱，與之相應的是，市場客體也有了變化，從倒賣一些買方市場中的緊俏物資（像服裝、紡織品、彩電、鋼材、化工原料、建築材料等），到倒賣外貿批文，再到倒賣房地產，而後是借產權運作之名倒賣企業，如今，隨著知識經濟時代的來臨，國內外資本已經開始了向人力資源方向的轉移與滲透。

知識經濟與人力資源

知識經濟的核心是創新，包括知識創新、技術創新、製度創新、管理創新等，而創新是民族進步的靈魂。

“創新”一詞是由美國經濟學家熊彼特於本世紀20年代提出來的，意在描述資本主義製度的維持與發展所必需的條件，即需要所謂創新。至今，創新已經成為一個在跨入新時代時各國皆麵臨的問題。

J•M•克拉克說，知識是唯一不遵守收益遞減規律的生產工具。60年代，美國經濟學家提出，教育投資不是消費性投資，而是生產性投資。教育投資所產生的效益，比買機器買設備、比有形資產所能夠產生的效益要大得多。近半個世紀來，這一觀點逐漸為人們所接受。鄧小平提出“科學技術是第一生產力”，北京市提出“首都經濟的本質是知識經濟”，實際上都是符合這一思路的。

美國一些資料表明，R&D（研究和開發）在新的生產中所占的比重越來越小，而代之以現有知識、技術、製度和管理的重新組合，也就是說，新的發明和發現在比重上越來越讓位於已有的既成的知識和經驗的富有創造性的再利用，這已經是創新的主要內容。

與之相應的是，在知識和資本的關係上發生了根本性的變化。很長時間裏，知識是以資本為載體的，資本是知識得以存在和表現的必要條件；而在知識經濟條件下，二者的位置調轉了，知識成為資本的載體，知識價值在上升，資本價值不確定了，沒有知識含量的資本將變得毫無意義，以至於會有這樣的說法，“沒有貧窮的國家，隻有無知的國家”；而對於在此時代生存的人來說，就是“沒有窩囊的人，隻有無知的人”。

眾所周知，即將來臨的知識經濟主要是以高科技為主導的信息經濟。歐美發達國家注重知識和技術創新，掌握了知識經濟時代的主動權，其相對完善的國家創新體係為歐美經濟的發展不斷注入活力。目前，在一些發達國家，科技創新對經濟發展的貢獻率已達60％－80％。美國今年光在R&D領域就擬投入2360億美元，這個數字比上年增長近7％，約占其國內生產總值的2.8％；英國進行科技政策調整，今後幾年將新增14億英鎊（約合23億美元）的科技投資，以重點改善其科研基礎設施。美國國家競爭力委員會稱，美國在27個關鍵技術領域中取得24個領先地位；美國從80年代中期開始加強創新工作，直接導致90年代中期的高增長率、低失業率、低通貨膨脹率的“新經濟”；而以技術立國的日本則經濟增長減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域已明顯落後於歐美發達國家，日本自95年起就力圖告別“模仿時代”，大力推進“科技創新立國，”，1997財政年度，其科研經費達15.7萬億日元（約1300多億美元），占國內生產總值的3.12％，連續3年創造曆史最高紀錄。

聯合國教科文組織幾年前發表的《世界科學報告》就曾指出，發達國家和發展中國家的差距是“知識的差距”。在競爭激烈的經濟全球化時代，沒有合乎時代發展要求的產業結構，沒有穩固健康的實體經濟作為基礎，就很難經得起各種經濟風險的考驗。當前，不少發展中國家已意識到應當努力實現以高科技為內涵和以信息技術為主導的發展，並紛紛製定強調優化產業結構、加大科技投入、加強科研與生產部門聯係的新政策。

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習（To Learn How To Learn）”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

知識作為增長和福利的一個基本要素正變得日益重要，而知識的高速發展和更廣泛的傳播也為各國提供了新機遇。知識經濟中的創新蘊於人體的智力資源，是無形資產。作為一種新型的經濟，知識經濟所需要的人才也是一種新型的人才，需要有很強的創新能力。知識經濟的發展取決於智力資源的占有，而人才是智力資源的載體，因此人才的選擇是知識經濟的命脈，人才對知識經濟的作用遠遠超過了以往任何時代。在此，人才和創新能力，比資金投入與積累、市場占有與擴大更為重要。

我國的現狀

值得引起高度重視的是，我國的科技國際競爭力要落後於經濟國際競爭力。1996年，我國GDP排在世界第7位，在世界新興10個市場（中國、印度、巴西、墨西哥、印尼、韓國、土耳其、泰國、阿根廷、波蘭）中，我國的經濟總量占41％而名列第一，而我國科技競爭力排在第28位；我國科技競爭力連續3年下降，是我國國際競爭力8大類指標中唯一連續下降的指標，從1994每世界第23位下滑了5位；我國知識創新和技術創新的效率較低，1996年，我國從事研究與發展總人數和企業研究與發展總人數均列世界前4名，但我國科學研究和專利指標的國際競爭力分列世界第32位和21位。

97年底，我國各類技術人員共計2914萬人，從事科技活動的人員262萬人，其中科學家、工程師168萬人；1998年，我國研究開發人員總數排名世界第一，企業研發人員總數排名第四，我國的科學家、工程師的數量總量高於美國65％，獲得合格工程師難易度卻排名世界第36位；我國的高技術份額隻相當於美國的3.5％，專利技術隻有美國的8％。知識技術創新、科研效率都大大低於美國。

1998年，我國的R&D支出總額為39.33億美元，排名世界第17位，而此費用占當年GDP的0.482％，排名世界第34位，不僅與發達國家如瑞士3％、北美2.5％相去甚遠，低於世界各國平均的1.4％，甚至比印度和中亞的0.6％還要少。98年，我國基礎研究狀況排名世界第10位，科學教育狀況排名第25位，科技活動對年輕一代吸引度排名第20位。

聯合國發表的《1998年世界科學報告》通過在科技刊物上發表的文章數量來衡量科技成果，在《科學引文索引》登記發表的論文總數最多的20個國家中，中國居第15位，排在荷蘭、西班牙、印度、瑞典和瑞士之後。

國際上評價信息社會有三個指標，一是社會基礎結構，如在學人數、讀報人數等；二是信息基礎結構，如人均電話數、電視數、衛星覆蓋率等；三是計算機基礎結構，如人均電腦數、聯網率、用於軟硬件的開銷等。中國人擁有個人電腦不足美國的4％，上網人數隻有美國的4.6％，移動電話是美國的6.6％，電話主線是美國的1/3，在獲取知識與信息的能力方麵與美國有巨大的差距。

盡管我國在個別科技領域處於國際領先水平，但從整體上說，還不是科學發明和技術創新國家，仍屬於技術引進與技術模仿國。

雖然非公有製企業對我國的經濟發展起到了推動作用，但據全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲，中年居多；家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4％，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％，研究生為0.7％。這表明，私營企業中的“老板”的文化程度偏底。相應的，他們之中，40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程，企業信息靠買方提供（24％）、電視廣播（16.3％）、報刊（13.6％）、同行（13.7％）、親友（3.3％），55％的企業沒有自己的研發人員；而他們對自身的社會地位期待於“盡量把企業規模辦大”（56.8％）、“入黨”（16.9％）、“多支持公益事業”（16.3％）、“平時注意樹立良好的形象”（10.5％）、“爭取當人大、政協委員”（8.5％）、在“報刊、電視、廣播中多宣傳自己”（6.1％）、“與政府領導人多聯係”（2.0％）、爭取“擔任政府職務”（1.8％）等也就不足為奇了。

目前，全球經濟一體化趨勢已經成為不爭的事實，國際資本紛紛窺視著中國大陸這塊充滿誘惑力的巨大市場，各個領域裏的激烈商戰愈演愈火爆，隨著數字化時代的到來，網絡、PC、信息等等名詞和內容充斥了我們的生活。世界排名前20位的PC生產廠家都在中國“登陸”，而國際上知名的ISP、ICP們也都瞄準了中國這個巨大的市場，微軟已經啟動了其“中國研究院”，吸引了許多國內外知名學府的高學位的人才。擁有知識就擁有了企業生存和發展的空間，這已成為不爭的事實。而以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與競爭，很難想象會有什麽好的結局。

我們現行教育製度下培養出來的學生創造性和動手能力很差，這幾乎成了通病。我們現在的重知識、輕操作、重分數、輕能力、重書本、輕工藝的教育方法實在是有悖於時代的發展。

國外著名學者在參觀了中國的企業後，斷言中國在知識經濟上落後西方發達國家四十年。我們姑且不論這種說法的準確性和客觀性如何，冷靜地想一下我們自己，就會發現實際上還處在很原始的操作水平。對於知識經濟以及信息時代，炒作的多，坐而論道的多，亦步亦趨的多，浮躁於表麵誇誇其談的多，潛心學問者少。熱炒侈談知識經濟，並不會讓我們超越工業化，擺脫我國12億人口中有2.3億文盲和5億科盲的現實，也不會去除那些在發達國家眼中已經成為夕陽產業而在我國正在朝氣蓬勃的行當，把中關村嚷嚷了十幾年的“中國矽穀”之稱予以兌現，更不會讓我們提前進入知識經濟時代，反而助長了短期行為取向的擴充和投機心理的蔓延，對我們的經濟發展和社會進步將是弊多利少的。

外國企業在中國正幹什麽？

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。該研究院在6年內將得到公司8000萬美元的資金支持。比爾•蓋茨直言不諱地在寫給該研究院的寄語中宣稱，“選擇在中國設立我們在亞洲的第一個研究院，是因為中國有許多非常優秀的人才。”

芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室，該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”

諾基亞首席執行官約瑪•奧利拉說，新建的諾基亞中國學院將於今年啟動。

各大跨國公司在北京建立的研究院、研發中心已驟增至15個。而IBM、惠普、寶潔、摩托羅拉……幾乎叫得出名的大公司全部都有了在中國的研發機構。

通用汽車總裁理查德•瓦格納將在中國“塑造一支優秀的員工隊伍”視作發展該公司綜合實力的表現。

愛立信總裁柯德川稱，未來幾年，愛立信將會實施“人才戰略”，在99財富論壇同時，愛立信已經與上海交通大學簽署了“愛立信獎學金備忘錄”，為後者通信專業優秀學生提供獎學金，並為優秀畢業生提供前往愛立信瑞典總部和中國總部實習機會，“在未來的社會上，企業成敗的關鍵在於能否將經營戰略和人才策略完美地結合起來，人才本地化是愛立信的成功之本”。

加拿大北方電訊公司首腦則認為，在中國“更主要的投資還是對人才本土化的投資，對人的投資增強了我們的競爭能力。”

可口可樂也將人才聘用等方麵的最大程度的本地化並與其全球係統的運行策略保持一致列為其追求目標。

跨國公司紛紛在北京建立研究院，很重要的是看中了中國質量高卻比較廉價的人才市場。同時，不了解國情和民族的心理、文化，開發出的產品就難以占領市場。

隨著全球經濟一體化，跨國公司千方百計蠶食別國市場的趨勢越來越明顯，外籍研究院所的蜂擁而至無疑是其增強自身競爭力的步驟。

現在，流行著的是象中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的全球老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

我們自己形形色色的用人單位

跨國公司本土化，將使中國企業麵臨的競爭的更加白熱化；類似微軟研究院8000萬美元資金支持，對經濟基礎很薄弱的中國企業又是一個考驗。

北大方正創始人王選認為，方正照排係統的現有優勢，很大程度上得益於漢字技術在外企進入我國市場時橫起了一道天然屏障，隨著外籍研究院所的進入，這種機遇恐怕不會再有了。

而麵對日益慘烈的人才爭奪戰，我們的企業有何以為之呢？

曾幾何時，我們的企業也搞了個“人事創新”，因而有了長虹、海爾這樣的巨型企業，也有了巨人、飛龍等一現之曇花。

號稱中國最大的軟件企業科利華賣書去了，將有限的資源用於製造一個巨大的泡沫，並且還要在這個假象上冠以“社會責任感”的美名和“知識經濟”的光環，該書名（《學習的革命》）曾引起非議，有人認為，“學習革命”的提法不妥，準確地說，應該是“學習方法”的革命；有個中國人曾吹噓讀此書可以改變孩子的一生，可實際上所謂“革命”更多的是以往眾多研究成果的匯集，並沒有什麽原創性內容，連該書作者戈登•德萊頓也承認“這本書不能教給你每件事情”；戈登還對此書中“這本書可以讓你學會在4到8周掌握一門外語”的承諾進行了具有“中國特色”的修正：“我想我們說4到8周掌握一門外語，主要是針對歐洲人而言的，因為他們有共同的語言體係，而中譯本顯然照搬了這條廣告語。”就是這樣一本在提法、內容等方麵都還存在一些爭議、並已經在我國市場出現了一年之久的著作，被科利華重新撿來花重金炒作。該公司總裁宋朝弟說：我們對教育的追求和我們要承擔起來的社會責任是科利華推廣這本書的第一步。同時，這本書的推廣，還會給科利華帶來其它的收益。科利華從事教育軟件開發，必須要涉足出版業。……在目前出版發行業不知道科利華存在的現狀下，科利華要衝到出版行業的製高點，這本書就是一個突破口。“《學習的革命》既是一本書也不是一本書，說它是一本書，因為他以書的形式出現，但當我們把它展開以後，我們發行它不是一本書，而是學習革命的一個潮流，我們認為它是火種，她要去點燃那麽多人的火把。”於是，一向善於招搖的宋朝弟，一夜之間再度成為眾目睽睽下的“大手筆”，而更有些人愛把他的舉動從“學習的革命”吹成“經營的革命”。

果然如此嗎？從以上言詞中，我們得知該書不過是其炒作的一個“突破口”、一個“火種”、一個空泛的載體，從這個意義上說，究竟是“學習的革命”、“軟件的革命”，還是“臭豆腐的革命”、“洗腳水的革命”對宋朝弟來說是無所謂的，重要的是能有個什麽能使之急功近利地浮出水麵來。曾幾何時，宋朝弟急欲擴大地盤，想從教育軟件拓展到財務軟件、管理軟件等領域的開發，並信誓旦旦地宣稱能在教育軟件領域裏占住腳，在其他領域裏也一樣，此後無聲無息，並未見其有何成就。現在，他又致力於創造並經營概念，卻不去踏踏實實地從事於提高產品和服務的水平和質量，將有限的資源用於製造一個巨大的泡沫，而還要在這個假象上冠以“社會責任感”的美名和“知識經濟”的光環。

其實，從現代的高科技向傳統出版物轉移，就是一種無奈和返祖。而且，從營銷理論上講，花上億元為一個產品作宣傳，不管這個被宣傳的載體是什麽，也一定有效用。假如投資於品牌或技術，其效果會更長久些，比賣書這種一次性投入要值得。對此，科利華卻犯了希冀一蹴而就的老毛病。

前時，有個“著名策劃人”來到中國，看了一番中國企業的經營風格以及媒體的運作方式後，說世界上僅有中國還能靠廣告取得意外的收獲，而這句話從另一個角度去理解，即我們企業的功利色彩和短視行為也是舉世聞名的。可實際上，廣告的效果也並非與想象的一樣，中央電視台各屆“標王”們幾乎無一幸免，秦池“酒後不知人去處”了，愛多停播了……熱熱鬧鬧的競標曲終人散於奪冠者的翻身落馬，個中甘苦，隻有當事者最清楚。科利華此舉，紅火一陣之後，能留給人們什麽呢？而且，這些炒作的開銷，最終是要計入成本由消費者來負擔的，誰又肯為此喝彩呢？

另一方麵，人們也將科利華的炒作與其資金運作聯係起來。在其宣布與已上市的黑龍江阿城鋼鐵公司合作時，後者的股票價格在股市上暴漲，股民、媒體以及各方都懷疑科利華於此有坐莊幕後興風作浪之嫌，有了那“炒書還是抄股”的疑問。這樣，對科利華的美譽度是沒有好處的。而知名度提高，美譽度下降，也是我們的企業的通病之一。

“真誠到永遠”的海爾的管理有很多讓人感到極大壓力的地方。比如，在談到人員管理時，張瑞敏說，“我建造的人才機製就是要給每個人相同的競爭機會，象運動比賽一樣，賦予各個人參與競爭的可能……海爾設有幹部處……我們的幹部每年都有調整，有人上來，有人下去……許多到海爾參觀的人提出的問題跟企業管理最基礎的東西背離得太遠”……

據觀察，海爾的管理的確有很多讓人感到極大壓力的地方，海爾的實行了幹部能上能下的製度，在企業內部的黑板上，你今天是幹部，你就幹幹部的活，明天把你擦掉了，你就到車間裏幹工人的活，也就是說，一切隻是決定於“幹部處”的決定，決定於那塊黑板。

我們知道，現代市場競爭已經到了人才競爭製勝的階段，對人的尊重是企業成敗的關鍵。許多國外成功企業的成功因素，歸結起來就是“企業考慮的首先是讓員工滿意，其次是讓用戶滿意，第三是讓股東滿意”，其中，對企業內部員工的重視可見一斑。

而我們的企業，卻是“見物不見人”。君不見，張瑞敏所謂“企業管理最基礎的東西”究竟是什麽呢？“三隻眼”中的那隻盯著員工的隻是為了“保證最高效率”，而不是最大的滿意度；“以變應變”造成了作為企業內部法律的製度的朝令夕改隨意性強，讓員工無所適從，產生不穩定感，如果法律也是如此，那麽法律的確立、適用、解釋和權威在哪裏呢？誰又會對這樣的法律予以應有的尊敬和服從呢？另一方麵，如果規則的製定者可以超脫於規則之上（未被市場化，不管其原因是什麽）－－亦即有人可以在規則之外去參與活動，很難想象這樣的在不公平規則下的活動會有什麽好的結局；隻有“星級管理”卻沒有內部星級服務，這種星級是否會摻雜水分？從外人看到的海爾令人那幾乎令人“窒息”的管理中，在哪能看到一點人道、祥和、和睦與真誠？設立“幹部處”，將企業內部資源、權利、收入、觀念等級化差別化，使這裏有了森嚴的分明，而不是“人力資源部”以蓄意營造一種人格、機會以及在規章製度麵前的平等，營造對人起碼的尊重，誰又能相信在這樣的氛圍中，能造就更先進而合理的管理模式，從而使企業進入如今倡導的國際大循環呢？進一步說，如果在家裏連家屬都不尊重的人，誰敢說其會在外人那裏放出發自內心的尊重，進而贏得別人對之長久的信任與合作呢？

從管理目標上看，作為企業管理核心的人力資源管理的實質，就是讓所有參與者都能有安全感、舒適感、穩定感、成就感、歸屬感、榮譽感、團隊感、身份感等，歸根結底是要使企業員工對企業的文化有高度的認同和參與。

“海爾，真誠到永遠”，究竟是對誰真誠？能有多大及多久的真誠？那塊黑板，帶給了我們極大的疑問。如果有一天，那塊黑板上赫然標出“海爾員工彼此真誠到永遠”，屆時再說什麽參與“維納斯”、多元化、市場化、星級之類，也許會有那麽一點實際的意義。屆時，也許才有資格談什麽“吃休克魚”、“長三隻眼”、“以變應變”、“企業家市場化”、砸電冰箱、星級管理、在德國給洋人發“上崗證”、銷售“信譽”而非產品、探索“中國式”的管理模式、企業內部模擬市場、概念營銷、建“海爾工業園”的地產項目、進軍電腦行業搞產業擴張和多元化經營、扛起“海爾中國造”的大旗加入微軟機頂盒聯盟……

北京中關村街頭上隨處可見尊重人才廣告、在電視上連篇累牘地宣傳“以產業報國，以民族昌盛為己任”的長虹，又幹了些什麽呢？今年年初，各方都對中國彩電生產廠家可能打起的價格戰拭目以待。麵對媒體，開始時，三家都信誓旦旦地聲稱絕不打價格戰，後來，又分別有了不同的說法。

作為彩電業的“龍頭”的長虹，其北京分公司負責人先是高姿態了一把：長虹沒有也沒必要降價，因為長虹首先是一家負責的企業，其次才是賺錢的企業；話音剛落，他又有了另一種表態：長虹絕不依仗自己的實力、無緣無故地挑起價格大戰，但如果其他廠家首先發難的話，長虹絕不會等閑視之；沒多久，這位仁兄又表態作“不誇張地說，隻有長虹具備應付‘降價大戰’的實力，但長虹是一個負責的企業，長虹絕不會以降價的短視行為來毀掉一個剛剛進入良性發展的行業。所以，在春節前、春節後，長虹都絕不會率先挑起價格戰。”該企業另一位幹部也稱，我們絕不會用“降價傾銷”短期行為來贏得一時的“表麵繁榮”，那樣，無異於“搬起石頭砸自己的腳”；使用降價手段，“企業是要付出很大代價的。可以說，價格大戰中向來都沒有真正的贏家。”可餘音未落，有消息稱，在長虹的“大後方”重慶，1月30日長虹終於打響了“彩電降價大戰”的第一槍！

姑且不說這是不是長虹營銷策略謀劃中的“障眼法”；也不說這次降價是因為去年底長虹庫存彩電達600萬台，還是長虹一度的彩管壟斷近期將有可能被打破而造成必須盡快將庫存脫手，抑或是為了維持股市上“四川長虹”一直是“龍頭股”、“績優股”的繁榮景象；同樣，我不再這裏討論降價對消費者最終是否有益處；更不去談降價所引起競爭的性質和可能的發展前景及其對行業的影響，單是談談長虹此舉社會效益之一點。

現在，我們的企業可以說是在一種“非責任”或“非信用”的狀態中生存和發展。遊戲不講規則，說話不守信用，造假販假甚囂塵上，追逐短期利益，到處彌漫著投機心態，熱衷於極具功利色彩的“泡沫繁榮”。而這已經給企業的成長和競爭環境造成了嚴重的汙染，很多企業已經並正在為此付出昂貴的代價，對於信用體係（包括公民、企業、司法、行政、新聞、行業等）的侵襲，造成了對此範圍資源的掠奪性開采乃至透支，勢必也會此領域出現類似去年“三江洪水”的回報。

長虹在此次價格大戰之前的種種說法和其在後來的實際行為實在讓人不敢恭維，也看不到其“負責的企業”的表現所在，更不知道其所稱“絕不會以降價的短視行為來毀掉一個剛剛進入良性發展的行業”的頗富社會責任感的承諾何以變成自己的率先發難。

“太陽最紅，長虹更新”，“更新”是在什麽意義上呢？是在推出更負責的產品和服務、更健全的企業責任體係、快速的更新換代節奏，還是炮製更新的慘烈競爭、發掘更“砸自己的腳”的石頭？試想，一個連剛講的話都不去兌現的企業，如何能贏得消費者對其產品服務和發展的信賴？

怎麽說來著？“長虹，以產業報國，以民族昌盛為己任”，誰敢到這樣言而無信的企業裏挨罵呢？

聯想總裁兼首席執行官柳傳誌說，現在中國企業不是缺技術，而是缺管理，所以應先抓管理。說到能力，有稱，“柳傳誌是一個創業的傳奇……這個傳奇讓每一個創業青年都可以懷有這樣一個希望－－‘如果我足夠地努力，也可以象柳傳誌那樣地成功。’”另外，現已有影響“中關村若幹人”之書，將柳傳誌、楊元慶、李勤等聯想人及若幹精英們列於其中以饗世人，將一個個傳奇和“策劃”經典告慰人間；還有那以令柳傳誌手舞足蹈的“人類失去聯想，世界將會怎樣”的廣告語和一本《聯想為什麽》而著稱的作者陳惠湘，離開聯想當了陣子老板覺得不成功或不過癮，象康德、黑格爾那樣非要以理性的姿態，寫了《中國企業批判》（有趣的是，人們列舉對20世紀重大發明中起到決定性作用的人時，多是象萊特兄弟、愛因斯坦以及計算機技術的發明人，而哲學中隻有奧地利的維特跟斯坦，且其貢獻隻被範圍作經過大量的數學推論，結論於形而上學都是胡說八道）後，現又到某新改版大報去作主編以弘揚聯想風采與德行去了。同時，殊不知把中關村嚷嚷了十幾年的“中國矽穀”之稱予以兌現，卻依然“一般員工隻要有能力就行，當然也希望德才兼備”（柳傳誌語），於是用貿工技的順序書寫如今世態炎涼的色彩。

說到管理，柳傳誌以及聯想的頭頭腦腦們倒是創立了一整套的體係和說法，諸如“大船結構”、“建班子，定戰略，帶隊伍”、“大公司做人，小公司做事”以及相應的一係列具體內容。

可再仔細地看柳傳誌“爭取追隨者”之一策，倒是滿有意思。

他說：“要部下信你，還要有具體辦法，通過實踐證明你的辦法是對的。我跟下級交往，事情怎麽決定有三個原則：同事提出的想法，我自己想不清楚，在這種情況下，肯定按照人家的想法做；當我和同事都有看法，分不清誰對誰錯，發生爭執的時候，我采取的辦法是，按你說的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最後要找後賬，成與否要有個總結。你做對了，表揚你，承認你對，我再反思我當初為什麽要那麽做。你做錯了，你得給我說明白，當初為什麽不按我說的做，我的話，你為什麽不認真考慮；第三種情況是，當我把事情想清楚了，我就堅決地按照我想的做。”

這從邏輯上說，是一個原則，而不是三個。問題在於，首先，這是個經驗式的管理模式，缺乏理論依據。而且，這之中有濃重的等級色彩。其次，在第一種情形下呢？如果象前一段有人所說，科索沃雖然可能發生戰亂，但戰爭死人是偶然的，南斯拉夫人要生活是必然的，你聯想應去到戰場爭取這種發財機會，你是否在“我自己想不清楚”（甚至是人道主義）的情況下就按部下的想法、或按那些稱“此舉可謂營銷學上精彩一筆”去做呢？再次，在第二種情形下，部下對了，上司自忖；而部下錯了，則“得給我說明白”，這公平嗎？設想一下，這種方案長期實行下去，會是什麽結果？還有，在第三種情形下，老板是絕對的權威？製度的製定者一定可以超乎製度之上？同時，理論上，我以為管理者最重要的特質就是溝通能力。凡企業發生事變，基本上是屬於溝通上出現了問題。那麽，這個情形下，孰與輕重？

綜此，如果這樣下去，企業和員工無非仍然是在不公平、不舒暢、不科學的環境中存在，如何能覬覦“2000年30億美元，我是有把握的……堅決要向500強目標挺進”（柳傳誌語）之類的璀璨飄渺呢？

人類失去聯想，世界將會怎樣？那麽，我們有了“聯想”，生活又能怎樣？

涉足VCD、PC等領域的實達集團附庸風雅，也去找了個國際著名谘詢公司，結果提出了需要這類谘詢公司將其程序中國化的說法；此後，又從該谘詢公司挖來了高級管理人員，卻由於各種原因隻聘用了一年就分道揚鑣了……

同時，也有近來的聯想解聘倪光南、方正董事會要求王選離職等令人扼腕乃至汗顏的現象，這可以說是在作為中國信息產業先導的北京中關村巨型企業們的產權重祖和機製轉換中所經曆的變革的陣痛，從人力資源整合上看，這些企業在邁向現代化的過程中還有很多艱難征途需要蹣跚且謹慎地跋涉，而這裏麵的酸甜苦辣是值得各方密切關注和細細品味的。此時，其他地區和產業的領導者們，對於此類必須經曆的重組改製，尚處於懵懂狀態。

雖然，也有四通利方費了很大力氣和價錢挖來了著名互聯網公司網景的華裔副總裁沙正治，任其為民營軟件、互聯網公司的新浪網的共同執行首長，四通利方總裁王誌東還不遺餘力地搞來了很多海外人員組成了“夢幻組合”，可這相形於微軟、英特爾、摩托羅拉、愛立信等等巨頭在中國的爭奪人才舉動，顯得稚嫩和九牛一毛了些。

…………

浮躁過去後，我們將看到什麽？一時間熱熱鬧鬧的“人事創新”，究竟能把我們的企業帶到什麽地方？又能在如今激烈的競爭中支撐多久呢？從上述現象裏，我們是否可以結論作所謂此類“創新”隻不過是非常原始而形式化的步驟，對於國際化趨勢而言，亟待進一步合理化呢？

作為發展中國家的中國，如何創造有效使用知識的能力，以及通過努力進入全球知識經濟分工體係，並明確自己的角色，進而在未來的經濟中，不致落伍，實現超越？這些問題，值得我們謹慎地思索一番。

人力資源市場一瞥

北京市人才市場，經過了十幾年的運作，已經有了很大的發展。至今，全市共有人才•職業中介機構600多家，其中，國有約100家，民營500餘家。而國務院各部委局辦也紛紛設立了自己的人才服務機構。與過去誰想跳槽會遭到白眼和飛短流長相比，現今的人才流動已經變得非常合理、時髦且風光無限了。

粗略估算，北京市每年人才廣告經營額約為3億元，而各類人才服務機構的營業收入高達約3億元，而各類企業人力資源管理成本（包括招聘、培訓、測評等）更在60－80個億的水平，也就是說，北京市現有人才市場是個近百億元的規模。而且，隨著知識經濟時代的臨近與人力資源成本的擴張，這個數字是每年按一定比例遞增的。

當然，這些數字的可信度是不夠準確的。談到其原因，我們又非常遺憾地看到這樣一個現實：北京市人才交流中心每年3、4月份都發布一次北京市人才（不包括勞動部門所屬的職業）機構的年度經營狀況，而據發布者稱，這些數字也是很不準確的。除此而外，至今，北京尚無一家權威機構能將此中究竟搞個很透明而量化的結果出來。這種現實，相對於信息時代的快捷、準確、豐富、有效的信息操作與存在方式來說，不能不說是個很難堪的局麵。

北京的廣播、電視、報刊、網絡等媒體，很多都有相應的時段、版麵、界麵用以傳播人力資源的信息。以報紙為例，北京現有報紙中開設人力資源版麵在四個印張以上的，就有十多家；除了《北京人才市場報》、《精品購物指南》、《北京經濟報》、《生活時報》等老牌的版麵繼續保持其相對優勢外，新起的《前程周刊》、《京萃周刊》等也在此間畫出了若幹亮麗的色彩，而新起的《北京青年報》〈下周刊〉人才版和知名度日漸增長越來越受廣大讀者歡迎的《一周便利》之中的人才版麵，又給我們帶來了新的生機勃勃的氣象。有消息說，在全國率先推出人才電視節目的北京電視台，其經濟部正在醞釀一檔全新而高品位的人力資源報道欄目。

按說，這樣大的一個資金規模盤子，這樣大的媒體關注力度，理應有一個象樣的市場規模和運作程式了；同時，這樣一個高密度且日益增長的資金聚集區，應該可以吸納更多的和大規模的資源進入其間，並形成良性的操作範式。

尷尬的現實

可是，當我們駐足下來看一下現狀，卻不得不麵臨這樣一些尷尬的現實。

現在社會上有“職業求職者”和“招聘公司”。前者每逢招聘會必到，簡曆隨處可見，尊容盡人瞻仰，把到各個單位應聘麵試當成家常便飯，隻試用拿了錢就跑，在用人單位還莫名其妙時，已經在別的單位試用並準備開拔了，此諸公數坤們，真是為那些舉辦招聘會的單位捧場，也為維持我國的郵政和電信事業做了些許貢獻；後者，非人才中介公司則亦是或每每招聘會必去，或報紙上連篇累牘地登載招聘廣告，拿招聘當成本公司的主營業務，該不會這個企業的老板將馬克思所謂支配欲盡遣於此飽覽各色人等，可即使是求職者也對此類單位退避三舍。這背後，反映出現在的人才市場，仍然處於低級和原始的競爭狀態，同時，也說明人才市場的供求雙方都還處於盲目選擇的階段。

許多單位的招聘方式表明了對所需人員的不夠尊重，如在招聘過程中毫無根據地強調性別、年齡、學曆等硬性條件，實際上可以視作是在此上的歧視性限製、招聘會上的招聘工作人員趾高氣揚、利用招聘會以及報刊招聘廣告成本低廉的特點不去招聘而是借機為企業形象做廣告、刊播模糊虛假廣告、廣告上標明“請注明薪資要求”可實際上卻根本沒有就工資談判的餘地而將此作為取舍的砝碼、對寄送的簡曆材料“恕不退還”造成資源的浪費及不予答複的合理機會、麵試中的經驗成份太多、麵試後杳無音訊、甚至借招聘之機盜竊商業機密等。從招聘方式上就可看出，許多單位尚缺乏吸引並留住人才的基礎觀念和相應機製。

同時，應聘者自己也沒有意識到對等的重要性，缺乏求職的基本技巧和選擇單位的明確意向，很多人總在不切實際地挑肥揀瘦，不知自己的真正身價，也不知自己到底想要個什麽樣的職業、就職於什麽樣的單位或找個什麽樣的上司，在麵試中往往很少問及自己應該關心的題目，而是泛泛地說些套話。這樣，應聘和麵試就成了雙方都感到無聊且形式化的應付差事。

如此，可以說，已經形成了就業道德整體水平的嚴重下降，這裏麵包括用人單位和求職者雙方，都在一種信用－責任體係瀕臨全麵崩潰的狀態下岌岌可危地共存、對峙、同床異夢與分崩離析著。

人力資源市場的困惑

總的來說，北京現有的人才•職業服務機構、特別是民辦機構存在著企業規模小、運作不規範、素質低劣、名聲較差等特質。有數據表明，北京市現有的民辦人才中介機構的人員規模平均約為20人，年齡平均在30歲，在文化水平大致在大專學曆。而且，他們大多不善於處理與媒體的關係，往往認為是他們在養活著這許多的時段版麵界麵，對媒體擺出頤指氣使之態，從中可見其公共關係意識與修養之落後。

現有官辦機構享有政策所導致的壟斷利潤，光是存檔一項就占去了其經營額的絕大多數。這造成了不公平競爭，嚴重阻礙了市場的形成和完善，給非官辦機構帶來了不合理的壁壘，也使官辦機構坐享其成不思進取。從發展趨向上看，由國家設立統一的福利性（非盈利）的人事檔案存放管理機構是很可能的，屆時，現有的官辦機構將失去這種政策所形成的壟斷，進而喪失由此非市場障礙所產生的利潤，那麽，其經營額會大幅度下降，與私營機構的盈利水平相近，隻有幾百萬的年經營額和幾十萬的營業利潤，而這點屈指可數的資金對於如此巨大而誘人的市場彈性和張量來說，實在是太可憐些了。

北京現有最大的民營人才中介/培訓機構，知名度很高，但美譽度很差，人們一提起這家公司則麵呈苦澀，而這家公司的幾百名員工的素質之差，讓人舍身求得其服務時膽戰心驚，更令人難以置信的是，其很不規範的操作方式居然令之堂而皇之地發達至今。

前一段時候，媒體做了北京某職業中介機構的員工因工作的全部內容就是騙上當讓該公司服務者的錢因憤然離職的報道，引起了很大的反響，而這種狀況是普遍存在的。

現在的人才•職業服務機構，包括有關的調查、培訓、谘詢、測評、獵頭、中介、存檔、展覽、媒介、司法等，大多數停留在初始的運作水平上，從業人員素質低下，短期利益取向明顯，大多是投機行為，很少能著眼於長期而健康地生存和發展。

培訓機構連篇累牘地刊載浮誇廣告，賺取“受訓者”的參會費，而這應該是經營上的敗筆；而培訓機構在培訓業務上的課程設置、師資安排、授課方式、考核手段、後勤保障、名聲培育等方麵存在著很多問題；一些有資格存檔的機構的服務功能單一、服務質量很差、人浮於事勾心鬥角、不以市場－顧客為導向而僅僅依賴於政策和權力使原有較高的位勢如同日薄西山；人才•職業中介機構，多為幾個人、十幾人的小作坊，租間房子擺台電腦就開張蒙錢，毫無職業道德可言，找幾個連初中學曆都沒有的打工者，在招聘會上逢人便拉來填“人才職業登記表”，會後就三番五次不分晝夜地電話催填表者麵談實際是催交服務費，搞得人非常厭煩，且往往是隻收錢不辦事進而成為欺騙色彩濃厚的缺德集合體；獵頭公司的獵手本身非常欠缺綜合能力，以致不得不將業務領域從獵頭轉向公共關係的實際操作；而更有趣或令人痛心的是，恰恰是這些機構的人員流動率非常高的，也就是說，我們的人才•職業服務機構自身未必清楚人才究竟是什麽，甚至連為自己找人謀職還來不及呢……

這種現象的出現及其曠日持久的存在，是對北京形象的破壞，而其實質是對社會信用的蠶食，同時也是對公民信用的褻瀆，是對人格的摧殘和對社會心理狀況的破壞，也是對有限資源殘酷無理的透支和浪費。如果任憑其發展，會象瘟疫一樣蔓延到社會生活的各個角落。

筆者在幾家媒體上為求職者開辟了謀職技巧的專欄，引起了北京和外地受眾的廣泛關注，這一方麵說明此領域的實用性特征，另一方麵也反襯出各類人才•職業服務機構在求職－就業－自我保護方麵的教育/培訓/維權等領域服務的不到位。

在外企中，對於員工的各種在職培訓是其人力資源規劃中的重要組成部分，其每年在每個員工身上花費的培訓費用通常相當於該員工年工資額的20％之多，而北京在外企就業的人有50萬之多！在大多數正規的外企中，是追求專業化而盡量將類似培訓之類的業務社會化，交於專業機構從事的，按照比爾•蓋茨的說法，就是“目標不是消除工作，而是將責任轉移到外部專家那裏。這種方式對很多公司而言都是非常有效的，也包括微軟公司”。（當然，其中，有些是將員工派往國外受訓，有些公司則是請其在國外的培訓機構一同到中國來對其員工進行培訓，而由於國內政策的限製，這類培訓一直處於“地下”操作狀態；另外，有些機構也是將培訓費用列支可僅在企業內部劃賬，而是種事實從一個側麵反映了我們市場的不規範。）而我們的國內企業，也開始在企業內訓上花越來越多的錢。可這塊龐大卻誘人市場，卻許久也未能被現有的人才•職業服務機構奪取，這也能從一個側麵反映出這些機構的低能和慵懶。

有關的法製不健全也是個大問題，這集中在對人才市場的信息、運作、服務等的管理、勞動者的權益維護、勞動糾紛的仲裁與審判等方麵。有些勞動糾紛中勞動者在勞動仲裁部門和法院也因現在與執行難同樣令全社會頭痛的“舉證難”而告敗訴。另一方麵，法製化進程中人為色彩的淡化，也是規範市場所必需的。

我國現有的《勞動法》在很大程度僅僅是針對勞動合同訂立與執行而設立的，而在就業等方麵卻一直沒有專項法律，這也給人力資源工作的司法實踐帶來了巨大的操作難度。

據1998年度《世界競爭力年鑒》的數字，我國在“法律環境對技術開發支持程度”這一指標上僅排名世界第20位。在法製意識普遍強化的今天，勞動立法和司法的相對滯後是個亟待解決的問題，這也是從根本上給人才市場的進一步規範和發展提供良好的環境的必要前提。

阻礙市場發展原因何在？

應該說，沿海一些開放地區的人力資源工作的發展水平，是要領先於北京的。起初，是深圳利用其特區所享有的政策，吸引了大批內地的優秀人員加入到其建設之中，並取得了令人矚目的成就；接著，就是廣東、福建、山東、江蘇、浙江等地的引智政策的廣泛實施；近期，上海在此領域的工作可以說走在了前麵，一向精明且善於進行市場謀劃和運作的上海人接連搞出了名目繁多的政策規定吸引海內外的智力資源，加入到上海的起飛之中，國際知名跨國公司紛紛將其總部遷入上海，99《財富》論壇在上海的成功舉辦，不能不說是上海人的功績，此中的人力資源運作更是功不可沒。

可於此同時，以人才聚集地和蘊藏著全國最優秀最大量人才而著稱的北京，正在逐漸失去國內人才競爭中的優勢，而且人力資源總體結構也日趨不合理，出現了人才斷檔、年齡老化、知識結構欠缺、創新能力差等令人焦急的現象。

這之中，這些人才•職業服務機構本身急功近利、目光短淺、唯利是圖、好大喜功、髀肉複生、操作水平低下等因素製約著其生存與發展。

在現有的600餘家人才•職業服務機構中，功能嚴重重疊，很少有特色。現在，那些進取心較強的機構朝思暮想著能靠服務提升自己的生存水平，可卻難於找到適當的途徑。從日益專業化的今天來說，這些機構的數量未必多到了無法生存的地步，但由於各個機構都相當缺乏專業性，難於找到自己的專項領域，因而都擁擠在狹窄的市場空間裏采取非常低級的營銷手段惡性競爭，甚至恬不知恥地以欺騙為經營的內容，導致了人力資源市場的畸形和混亂，破壞了市場應有的規則和秩序。由此看來，重新整合各類資源勢在必行。

從環境上說，缺乏對市場上各種人才•職業服務機構有效的扶持與監控，缺少或者沒有行業－企業製約的必要而實操性強的行為規範，使得鞭打快牛、無法無天、違規從業、撐死膽大的餓死膽小的事情屢見不鮮，未能真正形成優勝劣汰的市場競爭體製。

而從與市場存在相對應的條件上講，政府諸機構功能上的重疊與執行上的相互掣肘、政策製定上的朝令夕改、媒體所能涉及的麵太窄而難以形成客觀而全麵的輿論監督機製等，都是一些非常引人重視的現象，而權力對於市場的幹預則在很大程度上抑製了市場的發育和成熟，致使一些機構要花相當的人力、精力、物力去與權力進行交換，權力的輕而易舉地對市場的橫加幹涉使該市場呈現出隨意性強、透明度差、難於係統和規範、暗箱操作頻仍、人治色彩濃重、腐敗孳生便利等態勢，權力的市場化嚴重地壓抑乃至扭曲了市場本身賴以形成的基礎、氛圍和要件。

人力資源市場是我們開放程度較低的市場之一，其中有許多領域政策的規定性很強，造成了操作上難度人為地加大，形成了對於市場的培育和完善來說是非常不利的約束和令人談虎色變的禁區乃至死角，進而成就了人力資源市場的硬傷，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權益的切實保障。同時，權力對於媒體的操控也使媒體僅成為代言人傳聲筒而失去了公眾信息集成和獨立觀察者的本屬功用。

外企的人力資源成本很大，但卻很少為國內的人力資源機構取利，這與我們政策上強行規定外方不允許從事人力資源服務有直接關係。而其在此的開銷，卻被他們在國外的合作夥伴用種種暗箱操作的方式巧立名目形成對於我國市場而言的“體外循環”，這不僅造成了我國在此方麵的財政稅收上的流失，也使此間的種種弊端人為地隱性化非法化致使非市場色彩濃厚且難於監控與管理，更為嚴重的是對於投資環境寬鬆之說的誤導衍生了虛假繁榮和以權代法。

在財富周刊評選出的世界500強中名列首位的通用汽車總裁瓦格納在中國強調，“如果一個行業長期過度依賴於保護，那麽這一行業就會失去競爭力。這不是一件好事。客戶不會允許這一情況持續的時間過長。”

在人力資源運作上，深圳先行一步，上海等地緊跟上來，北京該怎麽辦？

市場應該是個啥樣？

* 人力資源服務業將會成為最熱門產業之一。運作人力資源將是一個非常顯赫而具有身份的行為，人力資源服務業將會成為一個資金、智力密集的產業。於此，將會出現大規模正規化的企業集群。

* 市場化程度進一步提高。人力資源市場也需要一個從混沌無序到清明有序的過程。更多的行業、機構、部門、職業、職位、人員、技巧、能力、教育、智力、情操、權利、責任、義務將被價值化並進入市場。

* 權力色彩將被極大地淡化。市場運作本身就是其規則的淵源和檢驗標準，外在的任何因素都要服從之，並且，政府功能更多地向服務協調方麵轉化。

* 法製化程度得到提高。隨著立法－司法功能的完善，人們的法製意識逐步健全並融入日常的就業活動之中，就業作為一種社會行為有章可循。在法律麵前人人平等，沒有超乎法律之上的意誌存在。

* 職業及崗位評估的科學化。這將是在各個機會成本上做確切的標記，每個職業和崗位隨著其對性格、年齡、學曆、技能、素質、性別、身份、薪資、愛好、談吐、成就、身體狀況、合作精神、適應能力乃至家庭條件等的明確而具體的要求會一覽無餘。當然，員工的醫療、保險、福利、娛樂、培訓、升遷、情感、體格等方麵情況介紹是必需的。

* 求職與應聘的成功率提高。人的能力德行潛質的量化是人力資源市場發展的必然，科學的性向、能力、人格、專業技能等測試，將給供求雙方提供更為透明而有效的坐標和氛圍。

* 供求及中介的信用－責任體係建立並得到廣泛的認可。隻有良好的信用－責任體係才能建立良好的市場並維持良好的係統運營形態。

* 長期化規範化專業化的人才服務機構脫潁而出。其一，隻有長期地專注，才能產生專業化；其二，長期的專注，才能產生相對的競爭優勢；其三，唯此才能有生存與發展上的係統性戰略。

* 以客戶為導向使得供求雙方更加平等。客戶的需求才是我們賴以生存的條件。

* 更加富於人情。對人格、隱私、選擇、困難、取向以及其他具有個性化特質的尊重和理解越來越普遍地為社會所接受並形成風氣，親情的成份充斥在招聘和求職的全過程。

* 國際化。我國人力資源市場的對外開放將成為新的熱點。當我們的招聘程序、麵試範圍、薪資待遇、醫療保險、培訓提高、激發潛能、平等人道、升遷晉級等方麵迎頭趕上。

如今，人才流動已經為各階層司空見慣的事情，出於各種考慮，人想找一個更為理想的位置和工作。但是，這之中，有許多值得注意的地方。

首先應該對自身有一個明確的自我認識。人們常在說拿破侖的那句話：不想當將軍的士兵不是好士兵，可此話反過來看，就是並不是所有的士兵都能當將軍的，很多士兵在往將軍的路上跋涉時“出師未捷身先死”，將軍夢成了永恒的企盼和遺憾。

當今，很多人都想去做個老板、經理，“寧為雞頭，不為牛尾”，這實在是一種心態上的失衡。這些年，社會上流行著短期行為和投機心理，在一部分人先富起來以後，中國傳統的“恨人有笑人無”觀念愈發甚囂塵上，急功近利，好大喜功，無德無信，造成了社會道德水平的滑落及各種資源的白白浪費。在各方麵的規則製度法律章程未能及時適應快速的社會變化的情況下，有些自我中心作為心理防護機製是可以理解的，但若將此當成人生觀和價值觀的基礎，長此以往將會耽誤自己的生存和發展。

以人的性格、知識結構、閱曆、能力、所處環境等方麵來說，並不是任何人都適合於做投資者兼管理者的。我們身邊都有這樣一些人，明明有在一個工作集體中發揮自身潛力的條件，可哪怕是擺個百貨攤也不願與人合作，這是一種心理問題，需要有意識地自我調節以適應社會生活的實際情況；另有些人在風風火火地開了公司後沒多長時間，就從競爭激烈的商海中銷聲匿跡了，這種情況比較複雜，不是簡單能說清的，但至少從結果上看，是選向不準。我想，對大多數人來說，與其當一個二三流的老板，不如當一個一流的打工者，從安全、成長、培訓、交流、自我實現等方麵，這不啻是明智之舉。

在一些發達國家，對人的智力、能力、潛質等方麵都有較為科學的檢驗測試方法，每個人都能知道自己適合與不適合做什麽，這給選擇就業的行業、企業、職位、薪酬等帶來了很具操作性的技術手段和判斷便利。我國目前在此方麵起步較晚，理論－技術水平、設施和從業狀況都差強人意，這就需要我們自己不斷且及時地對自身加以反顧和評判，以達到自我調整的目的。

當做出選擇新的工作的決定後，接下來的問題就是：什麽樣的機會是有效的？眾所周知，目前的世界越來越多極化，各行各業的專業化程度越來越高，各個崗位對人的要求也日趨細化，因而，清楚地知曉自己的優勢和劣勢並有效地揚長避短，會增加尋求工作的成功率和個人的成就感，避免不必要的時間和機會的損失以及心理上的挫折感。有鑒於此，進一步的自我判別則成為首要。以下，我們著重來談談這個問題。

專業。從中可以確定所選的行業方向和範圍，而其中要注意自己的專業知識和相關經驗，即所謂行業素養。如果一個學自動化的人沒幹專業而多年從事行政工作，即使遇到工作條件非常滿意的自動化工作機會也要慎重，不要給自己平添些許壓抑和障礙。

思維習慣。形象思維和抽象思維在具體工作是有不同的發揮場所的。泛泛而言，擅長於形象思維的人，在平麵設計、建築裝飾、個案策劃、宣傳廣告、企業形象設計等上可以一顯身手，而抽象思維見長的人則在應總體規劃、數理統計、可行性分析、研究開發上有所成就。

在自我判別時，適應性也是非常重要的。這是當今越來越盛行的對就業者的要求，有人稱之為“應激反應能力”，指的是在新的環境和條件下，麵對新的任務和壓力，是否能很快地使自己恢複到正常狀態並保持健康的心態和飽滿的精神，其中包括對新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的認可等。對於很多人，適應性差已經是一個非常使人尷尬的事情，有些崗位，由於其責任的明確與具體，使得習慣於模糊思維的我們依然望文生義不得要領，而且，對新事物的接受也是我們能力之中的弱項。同時，新的工作所帶來的新的壓力也使一些人無所適從，倍感生活的“艱辛”，其實，這不過是改換門庭的必要的過程的罷了。對此，應該多些耳聰目明進取睿智，及時適應環境的新的變化，迎接新的機遇和挑戰。由是，適應性比較差的人，似應在一些競爭相對較緩和、工作壓力不是很大、行業前景趨於平常、人際關係較為疏鬆平淡、收入與工作量相關度不太高的經驗式管理企業裏得到鍛煉與提高。

自我判別還有這樣幾點。

性格傾向。又簡稱性向，在此是指就業環境中求職者的人格、氣質等一係列心理特質的表現。一般來說，有些人適合於從事與人打交道的事情，而有些人則適於盡量少與人交際而埋頭苦幹。前者，適合於搞公關、營銷、培訓、接待、出訪、談判、管理等需要與生人接觸的工作，而後者則適合於搞開發、研究、設計、財務、文案、流水線、人機對話等需獨當一麵“一手遮天”的工作。自己有了對此的認識，有利於在未來工作的選擇中盡快找到確切的目標。

機會成本。應該意識到，每做一次選擇，都是對即成現實的揚棄，而這種揚棄是要付出代價的，在工作選擇中，就成為一中在工作機會上的成本。無論在收入或對新環境新工作的熟悉程度乃至周圍的認可上，大多數條件下不能奢望，在做了選擇之後馬上就能比過去有很大的改觀，需要有耐心、毅力和靈活性，而這是需要用精力、時間和金錢作為其補償的。

自我判別還包括以下內容。

個人取向。這包括理想、事業、行業、區域、環境、薪酬、住房、升遷、名分、地位、成就、情感、人際關係、價值實現、企業所有製性質和規模及基於本人興趣與愛好的工作性質等多方麵。如果以此作為尺度在現有的機會中加以權衡比較，明確自己的需求，便可以為未來選擇良好的前景和空間，進而使擇業成為通向成功的起點。

職業素養。這包括所受的教育、接受的培訓、掌握的技能、對工作的依賴程度、對企業可能的投入、與同事合作的範圍、就職的長期性、職業道德水平等。這些是選擇工作時個人準備之必需。

應該說明，我們於此隻是講一些原則性的框架和啟發性的索引。由於科學的發展水平所限，管理學目前還隻是停留在簡單的量化（實證）和更多的經驗論階段上，更多的好象是藝術而不是科學，象談戀愛一樣，幾千年來一代代人們總是在失戀的痛苦中倍受熬煎，而沒有篩選出避免此類疾苦的方法，在此個案間也很尋求普遍的規律，以總結出放之四海而皆準的真理找到適合於所有企業和人員的藥方。21世紀，我們也許會指望從人類學和心理學的突破中，會對此有實質性的幫助。因此，在實際操作中，也隻能就事論事個案處理了。

現在談談應聘時個人材料的準備。

通常，個人材料有簡曆或自薦信、推薦信，以及各單位所需的個人學曆證書、職稱證書、專業技能證書、身份證等有效證件的複印件等文件。

簡曆或自薦信又分為流水帳式（按所在學校、單位的先後順序排列）、說明式（對自己的主要貢獻、專業技術表現及對崗位的適應性予以較為詳細的闡述）和介紹式（旨在將自己的特點、長處、主要經曆及業績重點表述）等幾種。現在我們不去詳述各種樣式的用途及特點，隻是說無論哪種，在使用時應注意的問題。

事實上，個人材料是本人的對外形象的集中展示，是自我推銷的第一步，也是給人的第一印象，是非常重要的。我們經常會看到，大街上車站牌下掛著一些小廣告，或是在自行車筐裏被人放了宣傳品，其文字和印刷都是很劣質的；而在一些大型國際展覽會上，國外的參展商散發的材料在質地和印刷上不惜工本。在一些公眾場合，能在眾多人當中將自己留給對方突出印象的莫過於精美典雅的材料。

故而，在準備個人應聘材料時，一定要－－

1•整潔。皺巴巴的信封、發黃的信紙、殷滲的筆墨、歪斜狂草得難以辨認的字體、紙張大小不一、複印件難以辨認等等，這種做法是對看信者的不尊重，也不要指望這種材料能引起注意和重視。

2•提綱挈領簡明扼要。閱讀者往往是要在很短時間裏處理很多材料，而連篇累牘的敘述會使人不勝其煩甚至，反而削弱了自身的優勢，適得其反。

3•表述清晰。應講明自己之所需和所長，主題鮮明，用詞樸實有效，力戒重複含糊和平鋪直敘。版麵力求活躍而不失體麵，讓人看上去不會很累。

4•針對性強。空泛的具有“普遍性”的材料會使閱讀者模不著頭腦，而一般招聘單位都將所需崗位的具體要求較為明確地寫出來，因此最好能針對所應聘的崗位準備材料。

5•材料齊全集中。有的應聘者在寄送個人材料時，丟三落四，學曆證書、身份證等的複印件或其它材料未能放在一起，有時要另寄封信，有時則疊得亂七八糟，需閱讀者自己整理，將會給其留下不好的印象；在個人作品、獲獎證書、技能證書較多時，不要一股腦塞進去，而應在簡曆上加以敘述，若麵試時需要，再帶去以應付不時之需。

參加招聘會時該注意些什麽呢？

李先生經常光顧各類人才招聘會，成為此中老麵孔了，有時，在會上又見他往來穿梭，碰上以後，已經沒有了那份羞澀，反而覺得挺正常。可為什麽他總是找不到合適的工作而成為“應聘專業戶”呢？

而某些企業也成了招聘會上的常客，他們把錢都花在了參會上，而沒有將有限的資源用在留人方麵。這樣的企業，你敢去嗎？

當然，如果是像有些外企那樣，參會隻是為了形象宣傳，用參會這種成本很低的方式做廣告，那就另當別論了。

大體上說，目前人才招聘的方式有招聘會、媒介廣告、中介推薦、網絡招聘等方式。據統計，招聘會的成功率是最低的。其原因大概是因為招聘會這種形式使得供求雙方都很浮躁，在人滿為患的假象中飄飄然，以為有許多機會和巨大的選擇空間；另一方麵，辦會者單純的盈利取向使得他們隻是為了賺錢而從事，未能替參會者提供便利，進而使招聘會應有的服務功能得不到落實，更缺乏有效的跟蹤服務，使得招聘會在參與者心目中日漸沒落。

去招聘會，應該注意的是：

* 資料準備。在招聘會上，由於人多，招聘單位很難有時間當場仔細瀏覽你所拿去的材料，這樣，在準備材料時，應該以簡明扼要為原則，簡曆應一目了然，而象學曆證書、身份證、外語水平等級證書等材料帶上就行了。

* 個人衛生。有些人睡眼惺鬆蓬頭垢麵衣冠不整，讓人看上去很不舒服，其實，這也是對對方的不尊重。在到會之前，應該將自己的個人形象盡可能完善，以給招聘者留下良好的第一印象，提高應聘成功率。

* 到會時間。事實上，在招聘會的過程中，並不是所有的時間都是招聘者工作狀態最佳的時候，所謂“二八律”（對個人來說，工作日中80％的工作是在20％的時間裏完成的，而其餘時間的效率不高）在招聘會上也有明顯反映。一般地說，在入場開始半小時後至二個小時內，和午餐後一小時開始至二小時內，是招聘者狀態較好的時間，在此時其談話興致高，情感和智力處於亢奮狀態，是接觸的較好時機。

參加招聘會還應該注意的事有：

* 單位選擇。從經驗中我們知道，內企和外企在招聘會上的表現差異較大，從展台設置、招聘者著裝及其夥伴間談話內容、接待姿勢與態度、展板和宣傳品製作、招聘職位精確程度、用餐方式、撤離時間等方麵都可以看出該單位對用人的基本思路。想那些布展敷衍資料散亂翹著二郎腿不正眼麵對應聘者，很早就撤離張總李工旁若無人地聊家長裏短的單位，或象保險公司和有些人才中介機構那樣追逐強拉應聘者，很難想象這種單位能尊重你的人格和勞動。因此，在沒有與對方接觸之前，其通過形象展示所流露的信息是非常重要的，是決定取舍的關鍵因素之一，可省略不必要或無意義的接觸。

* 瀏覽順序。有的人一進會場就一頭紮在某一展台前寒喧短長，卻不知道整個招聘會到會單位整體情況，後來才發現時間不夠了。最好是在進場後先把整個會場瀏覽一遍，大致知道自己要與什麽樣的單位接洽，然後做個簡單的計劃，將在有關展台的所用時間作適當的分配，並使自己的狀態保持於最佳，再去進行分別接洽。這樣有利於有限時間的充分而合理的運用，並使自己的心態維持在良好的水平上。

參加招聘會與招聘方的接觸方式。

□應該抱著不卑不亢的態度，意識到雙方是平等的，你求職他招聘，若成功也是你工作他付錢，是勞動應得的合法報酬，誰也不比對方高一頭，或有施與－乞求關係。不要閃爍其辭顧左右而言他，或滿臉堆笑低三下四或盛氣淩人頤指氣使，持以平和而放鬆的態勢，更容易造成和諧而寬鬆的交談氛圍。

□接觸時機的選擇也是很重要的。如果人很多，你擠在當中，與其他應聘者搶著發問，招聘者注意力不會集中，難於對你留下明確且深刻的印象。如果在人數不多，招聘者也尚未疲憊時，與之接觸能給你較充分的時間來交流，效果會好些。

□一上來就遞送自己的材料是不明智的。因為這時對方對你所的情況一無所知，難於回答你的問題，而且，由於人多，也難於專心讀你的材料。所以，最好開始時仔細閱讀其展板和宣傳品上的介紹，不要倉促發問後被指示看展板而給對方造成你是個馬虎者的印象。

參加招聘會時與單位接觸時還要注意：

□問一些大眾化的問題（諸如待遇、保險、交通、戶口、地理位置、所有製、“老板是個什麽人”、“您看我能幹什麽”、“這個職位還要人嗎”等）也是使對方不勝其煩的，招聘者一天中要反複回答這類問題數十上百次，效益遞減是肯定的。較為高明的是在一旁聽別人問這些問題，自己心中有數即可。發問最好針對其展板和宣傳品的不明確的地方，特別是有關技術、崗位職責、培訓、行業和產品（或服務）位置等對方容易調動對方興趣和對你注意的話題，是良好的開始方式。但注意不要問及一些敏感話題，象營業額、競爭對手、競爭手段、單位前景、招聘目的、現有人員素質水平等，這些問題有時屬於單位隱私，需加以尊重。

□切忌長篇大論沒完沒了。招聘者在一天中要接待很多人，分配到每個人身上的時間是有限的。如果你在和他的談話中隻顧標榜、表白、表現自己，而不去考慮對方還要接待其他人，則會引起對方的反感和不悅，效果可能適得其反。同時，適度地對自己加以評價是必需的，可過度宣揚自己則有吹牛之嫌。

參加招聘會接觸單位時還要注意：

□切忌指責以前所供職的單位。這實際上是很多人在應聘時容易犯的錯誤。如果你今天對以往的單位橫加指責，那麽也許有一天你會對今天招聘你的單位破口大罵。這是個個人品質問題，說明你缺乏基本的職業修養，而且沒有單位是願意挨罵的。所以，客觀而準確地描述自己離職的原因，盡量不去從待遇、人際關係、老板、經營思路與成敗等牽涉到公平和單位評估方麵蓋棺論定。

□切忌與招聘者套近乎。有時，你也許會和招聘者有共同的熟人，或曾在某個場合見過麵，或對招聘單位及其逸聞趣事有所耳聞，於是就一見如故誇誇其談，海闊天空無所不曉，這是很招人煩的，招聘者也不願意在這種純粹工作場合交朋友的。對等且稍有距離會產生些許美感。

□不可索要對方名片，如果對方覺得有必要，會主動給你的。也不要記錄對方的電話和地址，因為在對方沒有通知你麵試之前，打電話或登門隻能給自己的應聘帶來副作用。

參加招聘會還應注意：

□切忌看了展板和宣傳品後一句話沒有扔下個人材料就走，這樣會使對方或找不到人無法提問，或覺得莫名其妙不認真對待你的材料，或覺得你對對方不尊重。

□遞送材料。在與招聘者達成了基本的溝通和一致之後，遞送上個人材料是必需的。這時，對方會較為認真且仔細地閱讀你的材料，從中尋求其所未知的內容，並找出進一步的問題。這中間，簡曆是首要的，用幾分鍾看完簡曆是比較經濟的，而其它證明材料附在其後即可，不要強行讓對方看你所帶的所有材料，以免給對方一種你有頤指氣使的性格傾向。

□適當注解。在對方看材料時，不要作注解，因為對方很難記住這些，而且也容易打斷其思路，或讓其產生能力信任情結，以為你對其獨立閱讀分析判斷處理能力有懷疑。在對方對材料中某些地方有疑問時，在聽情問題後，用很簡短的話語進行解釋。在對方看完時，應該問其是否還有問題，以確定接觸過程是否應該結束。

□友好道別。不管是否有機會，接觸結束時應該禮貌地話別，有些人就因為這個細節沒有注意而失去了機會。

看招聘廣告。

現在，我們出門在地鐵、公交車或小公共汽車上，經常會看到拿著各種報紙閱讀招聘啟事的人。北京市現有人才欄目或節目的媒介已不下十家。於是，媒介廣告也是求職者應聘的一個主要渠道。隨著招聘會成功率的下降，越來越多的單位選擇了媒介廣告的方式進行招聘。而相對於招聘會人數多、單位集中、信息量大、時間緊湊等特點來說，媒介廣告方式又以其悠閑、理智、冷靜、書麵化交流等特點見長。

用這種方式中應聘，寄發材料成為應聘的關鍵步驟。由是，按照廣告上的要求認真準備自己的相關材料成為至關重要的。而這裏的個人材料，除那些被要求的證明外，個人簡曆應與在招聘會上用的簡曆有所不同。由於不是麵對麵，此時的簡曆，是說明個人情況的最為切實而有效的材料，從中，可以看出你的經曆、取向、文筆、思路、乃至更多的內容。所以，準備的材料應該比較全麵地反映你的經曆、性格、品質、特長、業績、成就、愛好、專業技能、教育狀況、就職單位和離職原因（最好能有證明人）、應聘崗位及所具優勢等要素。

廣告招聘材料準備

由於閱讀招聘廣告的方式能有較充裕的時間準備材料，此時針對性就是很重要的事情。最好在材料的開始注明招聘單位的名稱和經辦人的姓名（如果可以知道的話），並有“請給我一次麵談的機會，我不會讓您失望的。謝謝！”之類的客氣話，使看信者在一開始就有種親情感，拉進與之的情感距離，並爭取得到更多的關注。

在對方有要求時，應該在要求的位置注明所應聘的職位，以使對方能知道你的所求。

而在對方要求注明希望薪水時，應意識到這是個很敏感的問題，實際是在考核你對自身的估價能力，而且，這很有可能成為你此次應聘成功與否的關鍵因素之一，也就是說，太低容易使對方認為你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力，而何為適度則會讓人有雲裏霧裏之感，不知道對方的期望值如何。於此隻需將你目前的薪水寫上，並注明不低於什麽水平即可的字樣，以給對方留下較大的選擇空間。

可將招聘廣告記錄下來，使對方與你聯係時很快得到你的響應，對其招聘要求等的熟悉將使你有更大的成功機會。

當信發出之後，不要電話催問而是等待通知。要知道，催問也不會有實際結果反而招致反感。

如何麵對人才中介機構？

B小姐在某次招聘會上被一家職業介紹所的員工拽住填了一張登記表，回家後，這家機構的電話就緊跟著來了，讓她去介紹所交服務費。她拒絕後，這家機構的不同人不分晝夜沒完沒了地打電話，搞得她本人和家人非常惱火。而F小姐交了服務費後，卻根本沒有得到對方承諾的服務，成天打電話的換成了交費者了。從整體上說，這些機構從業人員的素質是行業中最差的。最近，北京市對某些中介機構的違規操作行為進行了處罰，這反映了人才市場管理的力度正在加大。但是，僅靠行業管理是不可能規範行業行為的，還要靠消費者的消費能力的提高。

在國外，此類服務有些是公益性的，而另一些盈利性的機構則是靠向用人單位收取費用以為經營的。現在社會上向求職者收費的做法並不是經營上策；而急切又不加思索地想擺脫無業狀態的心情是成就這些介紹所得以生存的現實基礎。那麽，在選擇上，就有些學問了。

麵對某些中介機構糾纏怎麽辦？

首先，象文中提到的那種喋喋不休催交費者，一定要嚴詞拒絕，該機構的大部分人員的工作就是打此類電話，你還能指望它能有精力和人員提供服務？其次，如果是一家小巷深處租了間房雇了外地人就開張招徠顧客的地方，最好不要問津，其資信狀況和償付能力注定是不可信的。再次，在寫字樓中有間屋子裏擁擠地堆放著人、家具、會客椅、電話及各種資料者，其規格和風貌就可說明這裏一定是利益取向，以節省開支和逢人收費為公司經營方針，今天你在這裏做了顧客，明天也許就找不到它了。還有，那些在與你簽訂服務合同中有歧視性或不公平條款（尤其應該注意服務項目、期限、違約處罰及賠償承諾）的機構，最好也避開，這種機構是以交款容易索款難而著稱的，你作為行為主體的權益是很難得到保障的。

在人類步入信息時代的今天，互聯網給我們提供了極大的便利。提高網絡進行求職招聘已經司空見慣。這集中了以前的各種招聘方式的長處（除了不能麵談外）。在此原則上應予注意的則是資料的齊全而不繁冗，內容的充實而不駁雜，行文的熱烈而不輕浮，態度的專注而不固執。

對待麵試。

S小姐初下海，憑著本科醫學文憑、四年的臨床經驗、637的托福及2090的GRE成績，按圖索驥發了十幾封求職信並得到麵試通知，興致勃勃地奔波了幾天，毫無成效，沮喪地問我為什麽大老遠接連到了幾個麵試單位，卻進去連兩分鍾都沒有就被打發出來了？我讓她把從進門到出來的全過程描述一下，從中發現問題並予以矯正。這之後的第一個麵試單位就錄用了她，現在她在一個國際知名的外企裏就職。

接受麵試應該是應聘成功的最關鍵步驟。其中有些問題是引起我們的高度重視的，而這些問題恰恰往往被忽視，即便應聘未成功，也不知原因何在。

大體上，麵試過程是一個由多重因素的很複雜的構成，而應聘者常常對此掉以輕心，在很多細節上不予以充分的重視，因而在得到了寶貴的麵試機會時未能把握，在看上去無足輕重的小節上棋錯一著，造成滿盤皆輸的後果，使得準備了很長時間的應聘毀於一旦。

因此，我們將在此著重談談麵試中可能遇到的各種問題，並試圖與讀者一起尋求答案。

如何接麵試通知電話。

現在，通常情況下通知麵試都是采取電話方式。因此，接通知電話可以說是麵試過程的真正開始。

在接電話時，要注意禮貌。事實上，接聽電話也可以為你在做是否再繼續與該單位的接觸提供許多參考情況。試想，當遇到態度生硬的通知者，你心裏應該有準備，這種態度是其企業文化的表現，而這種對人不是很尊重的單位是否為你所向往及能夠容忍的；若給你打電話卻找不到你的材料的單位，說明其辦事效率和作風，你願意將有限的生命及其能量耗費在這樣的低效雜亂之中嗎？假如在給你打電話時卻在和同事聊天或接聽別的電話，也能說明這種單位的管理混亂和員工缺乏自律，你大概不想在一個低級的機構中“與狼共舞”吧。

如果當時在單位或其它場合不方便回答對方的問題或詢問相關事項，則應及早說明“對不起，我正在有事，能不能換個時間給您打電話？”或“抱歉，我現在正在開會，能否改個時間聯絡？”等等，對方會通情達理你的處境。

接麵試通知電話，當你能坦然放鬆地與對方進行電話交談時，應該對對方單位名稱、招聘崗位、你所感興趣的職位等有所記憶；假如你確實忘記了對方單位相關情況，也要對此表示歉意，並顯示出你對對方還是很有興趣，這樣為進一步交談創造良好的氛圍。

若是你不大想去或其招聘條件沒有說清楚的單位，可以在電話中答應麵試前問及諸如待遇、職位、培訓等問題，並作出是否麵試的選擇；當然，如果對方在電話中對此拒絕作答，你則應該考慮此單位對人的尊重程度了。

若在接此通知電話前已經有了新的工作選擇，則應及時而明確地告訴對方，並致歉意。

若決定接受麵試，則詳細詢問對方麵試時間、地點、到達途徑、聯係人、所需時間（從中可以判斷對方對你的興趣程度）、所需攜帶材料等情況，並以若找不到電話詢問為由要對方的辦公電話號碼，以便迷失方向時及麵試後聯係。

結束電話之前，一定要感謝對方來電話，顯示你的職業修養。

麵試準備之一

在我舉行麵試的工作中，有的人顯得對麵試漫不經心，有的人則匆促前往丟三落四，有的人謹小慎微，有的人誓死如歸，有的人吞吞吐吐，有的人大放厥詞，有的人賊眉鼠眼東張西望，有的人搔首弄姿扭捏作態，而這些人不要指望能在此有所收獲。與其應付差事或發泄情懷，還不如索性不去麵試，節省了雙方的時間，並成全了彼此的好心情。

在接受麵試之前，還有些事項是要為我們充分重視並加以準備的。

個人材料。這屬於個人內容整合。

在麵試時，可能會要求你出具你簡曆中所提及的有關經曆、業績、學曆、培訓、獎勵、著作、身份、推薦、鑒定等方麵情況的原件或證明，你可以多帶一些材料有備無患。當然這要適度，比如出版物若太厚則選取有關精彩章節，美術音樂作品則挑比較富有代表性和成就的，若作品很多則備好目錄並帶十幾頁複印件。這些，有可能被要求留下複印件，而這是可能被錄用的征兆。

特別是，應該再帶一份簡曆，以備不時之需。

麵試準備之二

在此，應該強調的是，若可能，盡量帶上原單位對你的鑒定和（或）離職證明，如果能有現仍在你以前供職單位的證明人（特別是你所在部門的上司）的姓名和聯係電話，則效果會更好。這在目前人力資源市場較為混亂無序、供求雙方都不大講信用、炒魷魚和跳槽都隨時發生、彼此難以形成剛性約束的狀態下，越發能顯示出你對工作的高度責任感、良好的人品和上佳的職業道德水準。

如果你是去與你剛離開的單位屬同行業甚至有競爭關係的單位，則要非常謹慎。

目前，社會上對於競業避止的討論日漸豐富，外企中有各式各樣的相關協會對此類行為嚴格控製和懲戒，而國內企業對此則還停留在很淺薄的認識水平上。從立法上看，競業避止也更多的是在《反不正當競爭法》中，而在《勞動法》中尚沒有明確規定。但各種糾紛的增加會使立法部門愈發注意此類現象，並設法阻止其蔓延。

因此，應聘者應該有清醒的競業避止意識，並采取行之有效的風險規避措施，避免由此而產生的尷尬。

麵試時的衣著

衣著修飾，這屬於個人形象包裝和展示，往往是第一印象的淵源。可很多人在此卻未能以職業的眼光來對待之，不注意專業化的修飾致百密一疏，進而功虧一簣。

麵試時，一般都在辦公室，所以應該以職業者的麵貌出現在麵試者之前，精神飽滿，思路清晰，談吐高雅、坐行端正，言談舉止中顯現你的職業素養。

男性應著西裝領帶或得體的工作服，而不要穿T恤、運動衣、皮衣或其它休閑服裝，以免麵試者認為你沒有職業場合意識，襯衣要幹淨尤其是領口袖口，不要象民工那樣將西裝的商標明顯地留在袖口上，注意不要胡子拉茬頭發蓬鬆淩亂脖子肮髒指甲長而富積蓄，不要穿運動鞋、休閑鞋或未經上光的皮鞋。不要抹香水。

女性則需整潔，著工裝，不能穿低胸露背裸臂緊身超短裙超高跟鞋皮衣及休閑服之類裝束，淡妝，不可過於塗脂抹粉打扮得太妖冶給人留下略有輕浮的印象，頭發不要燙得很怪異蓬鬆多彩，不要香水氣味過濃，也注意不要太蒼白憔悴讓人認為你體虛氣乏難以勝任工作。

麵試細節之一

在麵試過程中，常常有些細節影響了應聘的成功。下麵我們著重談談相關幾點。

守時

現在很多人常常不注意信守承諾，約會遲到是困擾著社會、尤其是各種商務活動的一大難題。而麵試遲到也是屢見不鮮。要知道，守時是職業道德的一個基本要求，從中還可以看出你的信用能力。如果你麵試遲到，那麽不管你有什麽理由，也會被視為缺乏自我管理和約束能力，即缺乏職業能力，給麵試者留下非常不好的印象。試想，你的時間是時間，別人的就不是時間？這是一個對人進而也是對自己的尊重問題。堵車、找不到麵試單位位置等等借口也是不成立的，你為什麽不早些出來？遇到不速之客或電話，你就不能將活動告知對方求得理解並另作安排？經驗上，如果你注定遲到，還不如滿懷歉意地打個電話通知麵試單位另行安排麵試時間更好。

當然，如果麵試者遲到、或未能準時約見、或臨時取消麵試，也說明了該單位對人的尊重程度不夠、內部管理混亂，甚至是責任心有問題，那你就得考慮是否有必要再接受麵試及繼續接觸了。

麵試細節之二

進入麵試單位

到了辦公區，最好徑直到麵試單位，而不要四處亂竄滿眼生光到處尋摸，讓人覺得你別有用心或圖謀不軌，如果被保安盯上，那你不僅是麵試成果懸了，而且還可能因此給自己找到了新的始料未及的吃飯作息的地方；也不要躡手躡腳猥瑣慌亂地彷徨東西，而是應該大方而體麵地直奔目的地。

一進麵試單位，若有前台，則向接待人員開門見山說明來意，並經其指導到指定區域落座；若無前台，則找距離門口最近的工作人員求助。這時要注意用語的文明，開始的“你好”和被指導後的“謝謝”是必要的。

在落座後等待麵試過程中，不要東張西望探頭探腦，不要與接待或工作人員套近乎，說些不三不四的話，不要向其索要單位材料或詢問單位情況，因為除非單位規定其於此時分發材料，這並非其份內之事且無權對單位作以品評；不要駐足觀看其他工作人員的工作，也不要在落座後對工作人員之間討論的事情或接聽的電話內容發表任何意見或評論，以免給人膚淺嘴快的印象。

瀏覽麵試單位

W君說下午要到某單位麵試，可奇怪的是，他到了那裏，沒用幾分鍾，未等到麵試者通知到他，自己就開拔了。事後，他談起這幾分鍾的經曆：

他風塵仆仆按時趕到了該單位。遠遠地看見有人蹲在門口，不知是等待麵試還是幹什麽；一進門，沒有人站起來接待他，等了一會他問該單位的人，才有個人帶答不理地說麵試者外出吃飯還沒回來，他隻好站著等。這之中，他看到在滿地紙屑、電線、油漬的辦公室裏，“ZH總”在櫃子後麵高聲與誰談論著昨天加班後喝酒某某出洋相的事並不時引發哈哈大笑，其他人有的在玩電腦遊戲，有的在聊家常，有的在給朋友打長時間的電話談一些亂七八糟的事情，有的則接待客戶，而這個客戶是要退貨的，接待客戶者開始時與其對付後來則與客戶吵將起來，別的人也上去幫著吵；麵試者回來後先拿著尋呼機回電話，又翻來覆去在一堆文件中反複找應聘材料；這時貨到了員工又在推托該誰卸貨了……W君見狀忙不迭找借口溜之大吉。

我想，他的做法應該是可取的。

巡視麵試單位

事實上，國內外大小公司都會有一些讓人一眼看上去就能見到的毛病。經常能看到的例如機構交叉，功能重疊，角色不清，人浮於事，繁文縟節，文牘主義，平均主義，管理混亂，相互推諉，各自為政，假公濟私，不務正業，趨炎附勢，吹吹拍拍，價值觀紊亂，注重形式化，內部惡性競爭，人際關係複雜等。

而普遍的，國內以及東南亞地區的企業在對人的尊重程度上有所欠缺，追求多元化、全方位、自給自足“肥水不流外人田”的小生產作業方式，家族式－家長製管理比較盛行，相應地就有了大麵積的個人崇拜色彩，比起市場化較為發達的歐美企業來，管理尚處於相對原始水平，顯出其粗放－感性－經驗－封閉等特征，特別是人力資源方麵，市場化水平更差一些。

在等待麵試時，可以留意觀察該單位的一些方麵。有時，通過一些小事和細節，可以“窺一斑而見全豹”，雖然不能一覽無餘，也不能完全避免以偏概全，但至少在麵試前對其管理、營銷、做人、發展等方麵有所感悟。

稱謂種種

在企業運作中，對各種職位上的員工的稱謂可說是千差萬別。

大體上，可分為這樣幾種類型：家族式，一般都稱是稱兄道弟稱姐謂妹，貌似和氣；作坊式，則相互間稱呼師傅，使人鬧不清誰是誰的弟子；學院式，卻是大家彼此喚作“老師”，看似尊師重教實際上則未必；西北式，最尊敬的稱呼是把你叫做“會計”，常常因此搞得人莫名其妙；官辦式，把原職位帶到企業裏，如“×處長”、“×參謀”、“×工（程師）”等，國有企業除此而外，就是“廠長”，“主任”，這些都讓人望而生畏；古舊式，這一般在“袖珍”型私營和民辦企業裏較多，把角色多元化的業主稱作“老板”；遠東式，這是大多數企業稱謂模式，“×總”、“×經理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好處是使顧客一進們就知道誰是幹什麽的，等級森嚴，不可造次，大多數東南亞國家和地區在大陸的企業也屬此類；歐美式，這裏無論職位高低，都直呼其名，有的也叫昵稱，不分伯仲，難以區分。

等等。五花八門，於此不一而足。

從稱謂中見深遠

除去家族等那些不足掛齒的形式外，將職位作為稱謂的，讓人聯想到過去人們稱呼“皇上”、“知縣”、“大臣”，這之中，很少看到人及其性質本身，而更多看到的是位置和作用，把活生生的人淹沒在死板的形式裏麵，很難設想脫下皇袍的皇上也會有排泄的需要與功能。更不要說象“太監”、“劊子手”、“店家”等等所帶給人的非人道或狡詐事物的想象。另一方麵，這種稱謂的背景是將貢獻、權利、機會、名譽等要素也等級化了，形成了天然的機會不均等，這樣是不利於公平競爭的形成和企業的發展，更談不上向國際市場進軍了。

我是較傾向歐美企業裏的稱呼，因為這體現了在企業中所有的人地位及權利的平等。而其基礎，是對人的尊重和保護。惠普公司的對新員工的培訓中，強調如果辦公室發生火災等，員工什麽都不要管，盡快離開現場保證生命安全。另外一家跨國公司在其員工手冊中寫道：“尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。……我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關係的人，對他們一視同仁。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，並尊重各自的貢獻。”

麵試之前的體味

比如，你進入麵試單位後，是否有專人站起來接待你，是否給你倒水（受尊重程度），是否安排在專門的會客房間（對招聘的重視程度），是否同時約了很多應聘的人一起等候（公共關係管理水平），是否馬上就找到你的應聘材料（辦公秩序管理水平），是否有專門的麵試房間，是否讓你等待很長時間而沒人理你，接受麵試後是否有專人打招呼並送至門口（人力資源管理水平），辦公場所的是否整潔（辦公環境管理水平），是否煙霧繚繞、酒氣氤氳（環境管理水平），員工談話時是否喧嘩（職業道德要求程度），員工是否打私人電話或一起談與工作無關的事情（工作場所管理水平），工作者是否全神貫注（敬業精神水平），單位分工表麵上是否明確（崗位管理水平），是否有人在紮堆用餐（管理現代化程度），桌麵是否淩亂（員工自我約束要求水平），洗手間是否幹淨（行政管理水平），相互稱謂是否合理（人際關係管理水平），資料表麵上是否齊備（信息管理水平），接待客戶來訪或接聽客戶電話是否規範（營銷管理水平）等。

如果有些方麵不盡人意，及時告退未嚐不可。

等待麵試之一

要知道，決定你麵試是否成功的人決不僅僅是麵試你的人，你在這裏的一舉一動都會被看在這裏的任何人的眼裏，都可能被報告或議論於麵試者乃至錄用決定者處，從而直接或間接地作用於你此行的結果，而且從社會學角度看，你的所作所為可能會被每個單位都存在的非正式群體作為談資和取舍依據。於是，你可以觀察麵試單位的各種管理水平，更要接受麵試單位的每一個員工對你的考查。你到此後的每一個舉止細節都應引起足夠的重視，以爭取良好的印象分數。

在有些單位，會有一段等待時間。而在此時，你所在區域內所陳設的東西應該如何對待，則是有講究的。比如，辦公桌上放著報紙、名牌盒和文件夾等，你可以拿什麽看呢？注意，隻能拿報紙閱讀，而萬萬不可拿後二者，因為這可能是麵試單位安排的測試內容，如果你看了不該看的東西，則顯示你的職業素養乃至人格有問題。而在看完有關材料時，一定要整理擺放齊整至原處，不要淩亂散漫地堆放或信手扔掉。

等待麵試之二

可以自帶一些報刊閱讀，當然，如果此時有該單位的介紹材料，是應該仔細閱讀以先期了解其情況，使麵試能盡可能多地略過單位情況介紹步驟（對每個人重複單位情況是麵試者很厭煩的，但現在許多單位卻沒有準備相應材料以縮短麵試時間、減少重複勞動，並為自身做宣傳）盡快進入實質性階段。

不要與別的接受麵試者聊天，因為這可能是你未來的同事甚至決定你能否稱職的人，你的談話對周圍的影響是你難以把握的，這也許會導致你應聘的失敗，更不要與自己同來的人無際而無忌地聊天甚至替天行道針砭時弊；不要來回走動或是頻繁地出出進進而容易使人想到你的煩躁不安，特別是不要穿著帶掌的皮鞋在地板上頻頻作聲；不要總是往洗手間跑以致被認為是過於緊張或事太多；不要帶自己的朋友等相識的人同來造成假象；不要在這裏吃東西，尤其不要在這裏吃藥以免有身體不健康、有不良癖好或太嬌嫩之虞；不要在辦公區域裏你以為沒人的地方落座，也不要挪動妨礙你行動的物品。

等待麵試之三

在等待麵試時，有可能你所在的房間裏的辦公電話會有人打進來，而如果接待人員恰巧不在，這時，你該怎麽辦呢？

你應該先看看在周圍是否能找到有可能接電話的該單位的辦公人員，告訴其此房間有電話；若無方便之人，則應等電話響過三至四聲，確定此話機不是串機後，再接聽電話。注意，千萬不要置之不理，這可不是與你無關的事。

這時，應該是顯示你的職業素養與責任心的時候。開始時的問好是必需的。然後，和氣地問對方有什麽事，並提前說明自己不是這個單位的人，若對方方便，可以等一會再來電話；若對方有急事，可將內容說與你，你用紙筆先記下來，等有關人員來了，馬上交給他（她）。

記錄時，在可能的情況下，應該問清楚對方的姓氏、單位、事由、時間、地點、方式、特征等，以及所需要注意的事項，並在對方描述完後複述一下，並盡可能留下對方的電話號碼和聯係人，以備不清楚時再度查詢。

接聽電話後，在其後與該單位的人員恢複接觸的第一時間應該首先將此電話及其內容報告之，並將你記錄的紙張交與對方，既顯示了你的工作能力，也去除了產生誤會的可能。

等待麵試之四

如果在你等待麵試或走入麵試房間時，你所在的房間的地上有一張散落的紙張，或是橫倒著掃帚、拖布之類的東西，或是你所坐的椅子靠背處有諸如筆、紙、資料甚至錢幣等物品，該怎麽辦呢？

這時，切忌視而不見，不以為然。要知道，像平常所謂的油瓶子倒了也不管扶起來的人，在單位裏是不受歡迎的。而且，這有可能是對方在測驗你的職業操守，你千萬不可大意。

大體上，我們都熟悉了那種人自為戰、本位主義，“隻顧自掃門前雪，休管他家瓦上霜”的古訓對我們來說已經滲透了社會的每一個角落，而這恰恰是瓦解我們的團隊和群落的道德訓誡和精神糟粕。在一個單位裏，這樣的事是非常招人厭惡的。在麵試時，這類行為也會被視作人格有缺陷而使應聘者喪失機會。

若是紙張、名片、筆、資料之類，則應該撿起來交與麵試者；若是掃帚、拖布等，則彎腰拿起來放好；若是較為貴重的類似錢、信用卡或是其他什麽有價證券之類的物品，則應該撿起來數清楚，並交與麵試者，請其當麵核對且收好。

等待麵試時的忌諱

不要在未經許可的情況下隨意翻閱辦公室的任何東西，也不要邪視偷窺其他等待麵試的人的物品；不要拿這裏的紙張寫東西，更不要把這裏的任何哪怕很小很不值錢的物品據為己有；不要以任何理由借用這裏的電話為自己所用；不要接停你手邊的電話，也不要主動用自己的移動電話與外界聯係；在外界給自己移動電話打進來時，應該盡量簡短扼要且聲音放至最低，若通話時間需要很長可告知對方過後再打，實在緊急的事情則應對麵試單位接待者講清楚，到辦公區域以外通話，以避免影響別人的工作或談話，切不可眉飛色舞指手劃腳聲色俱厲高談闊論地通話，給別人先行留下一個自己不穩重甚至故弄玄虛的印象。

還應該克服一些平時的毛病，象酒氣熏天、抖腿、敲桌椅、架起二郎腿、幹咳、卡痰、擤鼻涕、抽煙、不自覺地撫摸自己的臉頰、拿出家什塗脂抹粉、擦皮鞋、撣衣褲、注目於過往員工、把自己帶的東西翻得稀裏嘩啦亂響、玩弄自己的小物件、玩各種遊戲、打盹兒等等。

筆試

有些單位在麵試之前，還要進行筆試，主要內容是外語、所應聘行業及崗位的基本常識、心理測評等。應注意以下一些方麵。

聽從安排。應當在接待考試人員的安排下就坐，而不要選擇座位。如果自己因視力等原因需要調整座位時，一定要有禮貌地向接待考試人員講清楚並求得其諒解。

遵守規則。在落筆之前，要聽清楚接待考試人員對試卷的說明，不要倉促作答似是而非跑漏題或文不對題。

自報家門。應先將自己的姓名等被要求填寫的自然情況寫清楚，以免百密一疏白白地考了一回卻不為人知。

莫論人非。盡管有些單位的筆試試卷作的不很科學、合理、規範、有效，切不可當麵批評考試單位的試卷策劃水平和能力，在此屬徒勞無益之舉。

賞心悅目。答卷時盡自己所能。注意卷麵整潔、筆跡清晰、行距有序、段落齊整、版芯適度、頁碼清楚。

光明磊落。應該杜絕一些現象的出現，諸如偷看別人的試卷，私自拿出被考試單位所不許的參考材料，與旁人商量，獨自口中念念有詞等，這些不文明或不光彩的舉動是不會為自己帶來任何好處的。

甄別不道德麵試

有些單位借招聘考試之機，出了一些類似“請將您的營銷方案用不少於××字寫出來”、“若交給您一××項目，您將如何進行策劃和創意？”、“××公關計劃的具體文案”的題目，意在通過這種考試無償竊取別人的思路和經營成果，而後對出謀劃策者再也沒有任何交待了。這是一種非常不道德的做法，可現行的相關法律，無論從立法上，還是從司法實踐中，都嚴重滯後於各種經濟行為的產生和結果，致使各類風險規避措施得不到有效實施，難於對那些惡劣的就業行為進行製約和防範。

現在就業道德水平下降是一個令很多企業和求職者頭疼的事。其中，有客戶資源的浪費、商業機密的流失、企業形象的損害、個人急功近利的評價、心態的失衡、就業市場的壓力以及社會的不安定。

因此，對於這種無視別人的勞動付出、蔑視社會智力資源、有意將社會責任－信用體係推向全麵崩潰的行徑，是應該受到被試者的堅決拒絕的。象這樣的單位，絕非可留之地，萬不可泄露任何自己的成果，不妨在試卷上嚴辭抨擊，或幹脆一走了之。

縱覽麵試

經過也許漫長，也許輕鬆，也許熬煎的等待，總會迎來你此行的主要程序－－麵試。

一般地，人們都說麵試是招聘方對應聘者進行的“相麵”。實際上，麵試是雙方彼此相互的，而決非單向的。一次有效的麵試，雙方的機會是均等的，談不上職位供求雙方誰比誰更優越，也就是說，作為應聘者，有同樣質量的機會去考查對方的些許。

資料顯示，通常情況下，麵試之中應聘者將招聘方“炒掉”的比例遠遠大於招聘方否定的成份。這大概是因為招聘方和應聘方在展現自身的程度、範圍和方法上有所不同，作為個人的應聘者，更容易隱藏自己的很多瑕疵，而招聘方則處於不利境地；另一方麵，由於招聘方的急求事功居高臨下喧囂浮躁自以為是，則忽視了許多靜觀方可得的觀察結果，致使應聘方在一種寡言、冷靜而挑剔的氛圍中細細品味者對方的所有；加之我們與勞動相關的立法和司法進程相對滯後，缺乏不良行為的屏蔽功能，在此的“虛假繁榮”景象則比比皆是。可見，麵試時的應聘者在很大程度上並非隻是唯唯諾諾的企求者。遺憾的是，這一點，至今尚未為許多人所共識和應用。

準備麵試之一

當輪到你接受麵試時，應該從容不迫，落落大方，稍微整理一下自己的衣冠，保持較為良好的競技狀態和心理衛生狀況，抹掉也許是剛才的喜怒哀樂而讓自己處於平和而健康的心態。走過辦公區域時，應該目不邪視，步履整齊穩健勻速前進，注意千萬不要被腳下的什麽東西所羈絆，或被頭頂什麽所磕碰，或被什麽尖利的東西剮住衣物，致使步履踉蹌形象猥瑣顧影自憐惹人發笑，破壞了自己的麵試心境。

如果有人引導你進入麵試房間，距離引導者應該有一米左右，若其間引導者被其他人和事阻斷，也應該保持這樣的距離，太近了是對其人身、工作及隱私的的不尊重，太遠了則有膽怯或疲疲塌塌若無其事的嫌疑；如果被指示自行走到麵試房間，則在麵試房間門口稍作三至五秒鍾的停留，一方麵是確認一下這是否的確為麵試房間（如果走錯了，應會有人提醒你的），另一方麵也再次調整自己的心態，並將移動電話和尋呼機放到振動檔或關掉，使自己能以較飽滿的精神狀況及專注的神情出現在麵試者前，爭取良好的第一印象。

準備麵試之二

若有人引導你到麵試房間，則待其打（敲）開房門後，得到裏麵的人的允許，再出現在門口，並在得到引導人的手勢或引見後，進入麵試房間；若無引導人，則應輕輕敲門，在得到裏麵的響應和指示後，再推開門，禮貌地自報家門、講明意圖：“你好！我是×××。約我來麵試。”得到進一步許可之後，進去。

注意這時的腳步應不疾不徐，鎮定自若；應該目光平視，不要死死地盯著裏麵的人，也不要低著頭隻顧走路。

通常，麵試你的人是該單位的人事主管或你所應聘部門的主管，也有可能是這個單位的負責人。

在你進去時，應注意麵試者對你的態度，是站起來迎接你還是正襟危坐不為所動，是與你目光短暫相對以表示友好還是低頭俯視或旁顧左右，如果與你握手，是禮貌適度還是漫不經心或別有用心，請你落坐時是沒有手勢隻用口令還是友善，這都可以作為你最初的麵試印象。

走到被指定的座位旁邊，未經許可不能貿然就座，一定要等到對方允許坐下的示意或邀請時方可行為，未經許可不要挪動座位，不要端詳座位，而且在坐下時一定要致謝。

觀察麵試者

通常，在你坐下以後，麵試者會找出你的材料再看一下或者幹脆是剛接觸到你的材料，需有片刻的時間要你自己坐在這裏。這時，應該仔細而迅速地觀察一下對方以及麵試房間的布置情況，從中可以獲得許多有用的信息。

比如，對方的服裝是齊整正規潔淨還是很隨意甚至拉遝，個人衛生是得到清理還是蓬頭垢麵指甲很髒而長，桌麵是經過整理至有條不紊還是堆放著亂七八糟的東西（特別是與工作無關的象快餐盒、水果及其外殼、零食及其包裝、化妝品、畫報之類的物件），是否將文件報紙等紙張層層迭迭散亂堆積著，是否抽煙（從中你可以判斷這裏的環境意識和對人的尊重程度－－要知道，在未經對方許可的情況下抽煙是很不禮貌的），是否將有線或移動電話以及尋呼機置於手邊以便隨時接停聯絡（常規上，你到此麵試應是對方此時工作的唯一內容，而不應再去應付其他事），坐姿是否端正，打量你時的目光是否平和；如果是幾個人麵試你，他們各自的表情、態度、在坐位置、相互交談時的方式等都可以為你提供你所應注意的去留判斷的依據。

正確對待麵試

應該意識到，麵試實際上是一種經驗成份很強的談話模式。經過充分而精心的裝扮，在此可能隻因為某個細節而功虧一簣。就象談戀愛一樣，沒有什麽固定、切實、放之四海而皆準的套路可尋。這之中，參與者個人的性格、學識、經驗、情緒、疲勞程度等多方麵的因素都會對麵試產生直接的影響，而其中心理成份占了很大的比重。談到心理學，則是在學術上最不發達的門類，在國外，這是一門屬於實證－量化－經驗成份很重的尚未成形的學科，而在國內，更是由於傳播等多方麵的因素限製了其功效。說這些，無非是讓你在事先對此有充分的理性認識並做好思想準備，不必要使自己產生緊張和焦慮。

麵試開始時，招聘方應首先介紹一下自己的姓名、職務和在此次麵試中所起的作用。當然，並不是所有的單位招聘時都能這樣做的，這實際上也使接受麵試者從中看到招聘方的規範程度。

接下來，可能會有很多種不同的情況程序出現。但隻要你把握住原則性的思路，應該會有條不紊鎮定自若的。

麵試之初

也許，麵試之初，對方在看你的材料時，會以“請你先用×分鍾的時間介紹一下你自己”之類的問題開始與你的談話。這時，你應注意，決不可用“我的情況在材料上都有”作答使麵試從一開始就進入一個尷尬僵持的局麵。對方這樣問，是有其用意的，一方麵，有在看材料時使你不致太無所適從而用說話來使你的緊張情緒得到平和緩解之意，另一方麵旨在通過你在自述，看你對自己的評價、你的表達能力、你的思維習慣、你在談話中所突出的是什麽而對你有一個初步而直觀的印象。

這時，你應注意語氣和緩，從容不迫，簡略談一下自己在接受學校教育時所學的課程和成績、參加過什麽社會活動、取得過什麽獎勵，若你是個有工作經驗的人，那麽學校教育則一帶而過，更多地談些以前的工作單位及其性質、自己在其中的職位、從事的工作、經曆的時間及取得的業績。

此間，不要誇誇其談沒完沒了，有些問題是要等對方提問時才能回答而不是此時就說出的，也不要對以前的單位和工作本身有任何評價。也就是說，此時分寸的把握是很重要的。

回答問題之一

麵試回答問題時，在回答的內容上應該注意的以下幾點：

滔滔不絕。通常情況下，麵試單位總是在某個時段集中安排了很多人來麵試，每個人的時間都是被計劃好了的，麵試者要在相對來說較短的時間裏掌握關於應聘者的大量信息，而他們更需要的是在此能獲得有效而實用的信息。如果你在此占據了寶貴的時間去說了一些意義不是很大的話，等於是在自己浪費這次機會，更不可為的是，你連篇累牘的敘述會使對方感到厭煩和不悅，從而使你喪失本來應有的機會和優勢。

妄自菲薄。有些應聘者，也許是急於成功，為了給麵試者一個謙虛的印象，在麵試時將自己不適當地貶低了一些，以爭取麵試者的好感，這是很不明智的。要知道，招聘單位是不會要那些沒有自信心和進取心的人的。

虛擬成份太多。麵試者會提出一些類似“做過什麽，如何做的”問題，意在了解應聘者實際操作能力。這時，你應該如實作答，直接講自己做過的事情，少講在假設的情況下如何作為，以避免給對方留下“虛”、“空”、“假”之感。

回答問題之二

形式化口號化。目前，我們的生活中流行著一些重形式而不重內容的東西，這在麵試中也有所體現，應該引起注意，避免類似“我一定竭盡全力”、“與貴單位共同發展”、“加強自己的職業素養”、“經營等於做人”之類空泛而沒有實際內容的套話。

理論性成份太多。回答麵試問題時，應注意簡明扼要，不要喋喋不休長篇大論，知道的多未必說明能力強，有些問題在你自己都還未搞明白時尤其如是，同時，在對方的專業上，你不可造次於對其前景、形態、利弊等的理論闡述，這隻能使你得到華而不實或班門弄斧的評價。

過於瑣屑。在被問及某種情形或事態時，總是在一些細節上糾纏，對背景情況、周邊條件、相關人的自然狀況等介紹得太多，很長時間也未能切入主題，雲裏霧裏讓人摸不著頭腦，致使有難以表述之嫌。

對麵試人和麵試單位不實之頌揚。有些應聘者急求事功，很不適宜地盛讚對方“對您仰慕已久”、“貴公司國際知名、譽滿全球”等，這非但不會使自己的優勢得以增加，反而會給對方留下不幹實事，隻會溜須拍馬的印象。

麵試交談之一

事實上，若將麵試當成一次交流，而非考試，則可能心態會更平常一些。那麽，在交流上，就有了相應的技巧了。這裏的交流，無非是讓雙方能了解彼此想讓對方知曉的信息，表達自己的觀念、意願乃至情緒，因此，其中的聆聽、表述、理解、反映等都是很重要的、值得注意的環節。

麵試中間回答時，在說話方式上應該注意避免的則是以下幾點：

語速太快或過慢。應該掌握正常的語速。有些人，平常說話時就有過於急促得讓人感到過快而有聽不清楚甚至有壓抑的感覺，有些人則慢悠悠半天崩不出一個字來讓聽者著急，這些都是很不利於表達和描繪你自己的，在麵試的有限的時間裏，則更是如此，而且會讓對方產生反感。

急於作答。有些人為了顯示自己的聰明和機敏，在對方的問題還沒有講完甚至未聽清其問題的核心和實質時，就急急忙忙開始了自己的回答，鬧出笑話。一般地，在對方提問完結時，應等上兩到四秒鍾，看對方是否真的完結提問了或是否還有什麽補充，是比較合適的。

麵試交談之二

麵試時還應避免：

反問。當對方提問後，有時你可能會不清楚其問題的實質是什麽，或者問題比較尖刻，這實際上可能是對方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反問的方式來問對方問題，象“如果您認為……該如何？”、“碰到……情況您又該怎麽做呢？”之類，這是不會有好的效果的。如果沒有聽清楚，可以“您的問題是不是這樣……”或“我是否可以這樣理解您的問題？”以便進一步明確對方的問題。

打斷對方談話。這在平時也是很招人厭煩的，是非常不禮貌的表現，至少說明你對談話的對方不夠尊重。

附加手勢及其他身體語言。有些人說到興奮處，就搖頭晃腦手舞足蹈，加了些手勢乃至身體其他部位的動作（例如身體前傾、頹然後靠、將雙肘移來移去、甚至站立起來等）來試圖加強自己所談內容的效果，但這在麵試時是應該予以避免的，這是因為你所麵對的是你不熟悉的人，他（她）究竟對什麽有所忌諱是你所不知道的，假如碰上其所不悅之動作，會使你的努力適得其反。

麵試交談之三

不顧對方反映。在交談中，很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反映。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已經失去了興致，應該盡快找一兩句話將話題收住，免去無效勞動進而有副作用。

不懂裝懂。有時，麵試者可能會用一些較專業的話語與你進行交談，而你卻未必知悉其中之所有。這時，切不可自作聰明望文生義，回答得驢唇不對馬嘴，而應該謙虛地承認自己不明白對方之所謂，請求其進一步予以說明。

語言不當。有的人或者在麵試使用方言給對方造成理解上的障礙，或者為了顯示自己的才華和經驗而援引一些專業術語，或者在一些不必要的場合蹦出外語（哪怕是幾個單詞）以抬高自己的身份或附庸風雅，或者脫口而出非正式場合中的市井俚語，或者沿襲諸如“你明白嗎”、“說實話”、“這個這個”、“你瞧”、“你記住了”乃至“他媽的”等等的習慣用語，這些都不會給麵試帶來任何助益，反而會有負麵的影響。

麵試時的動作之一

我以前在對應聘者進行麵試時，出現過一些讓我感到很難受的場麵。有一次，我對麵的被麵試者不停地擤鼻涕，然後拿出一摞餐巾紙，一會兒拿起一張捅進鼻孔，裹著手指在裏麵轉來轉去，之後就仍進桌子旁邊的廢物捅中，一會兒又重複這個動作。整個過程中，他大概用了十幾張紙，我簡直不知什麽時候才應該將麵試進行下去，並為他的鼻子擔心能否承受得了這樣高強度的擠弄，而且我自己也在生理上很不舒服。

麵試時，還是應該注意一些舉止上的小節。

選擇好放衣服包袋之處。有時去麵試，室內外溫差較大，落坐時可能要脫去外罩。這時應該將自己的衣服整齊地放在所坐的椅子上，而不要胡亂疊放，或放在距離很遠的衣架或其他什麽地方，以使離開時不致使自己為拿衣服而耽誤很長時間。包袋則放在手邊，以備時需。除非必要時，不要總是從衣服和包袋中拿東西。

不要吸煙。假若對方在抽煙，你也不應覺得你因此就有了抽煙的權利。即使你煙癮很大，忍這麽一點時間還是劃算的。如果對方不抽煙，那就更不用說了。

麵試時的動作之二

坐姿自然。有些人，麵試時很緊張，坐著的時候繃直了身體，讓人看上去很不舒服；有的人則過於隨便，象癱在椅子上，這不會給人留下好印象。應該保持自然的坐姿，不要翹二郎腿，雙手不要交叉胸前，也不要頻頻更換姿勢。

目光平視對方。麵試時，且將此當作平等的談話，適時地與對方交換眼神，而不要顧左右而言他，或低頭看自己的身體及物品，可盛氣淩人的目光也是不可取的，即使你不願在此低就。當然，也不要緊盯著對方將其看毛了算，這是不禮貌的。

盡量不要讓對方再三為你倒水。有時，對方會為你倒水，這並不是想讓你到此解渴，而是一種禮節，並有讓你在回答問題間隙緩解緊張之意。你應該徐徐小喝，可不要一飲而盡，然後再討水喝，否則一是會使談話中斷影響你的發揮，二則可能讓人覺得你沒出息。

不要有小動作。有些人在麵試時或出於緊張、或由於散漫，總是要麽玩弄自己的手，摸自己的頭發，要麽擺弄自己的小物品，拿的東西在手裏掂來倒去，這會使對方覺得你注意力不能集中，或是對談話不感興趣，甚至是對人不懂得以禮相待。

麵試中的問題（一）

在麵試開始後，可能是對方提出各種問題（通常，這種問題在較為正規的麵試過程中被限定在8－12個，少了不能客觀而準確地說明你自身，多了則降低效率並使雙方疲乏厭倦）。問題的提法雖有不同，可大致會有：

你是通過什麽渠道看到本單位的招聘信息的？

這是該單位對其廣告投放效果的測試和調查，這種問題雖然有不盡公平之嫌，但在此你還是據實以答為好。

你認為自己過去工作中最值得驕傲的一件事是說明？

這是在對你的思維模式和心理特征進行調查，你自己在應答時，應盡量顯示自己積極主動好勝進取的一方麵。

你認為自己有什麽劣勢或缺陷嗎？

一般地，這種問題是在一些小規模單位麵試時經常會出現的，其本身並不具有人道主義精神以及對人的尊重成份。在回答這種問題時，除了象經驗、年齡、學曆、性別、外語、專業等一目了然的外在情況外，可以將自己的優勢稍加轉化，象認真的反麵就是有些叫勁、麻利的反麵就是急求事功、磊落的反麵就是處理人際關係上的簡單化、踏實的反麵就是不善交際等等。通常情況下，這類問題並非去決定性作用。

怎樣回答“如何評價你過去所在的單位”的問題？

注意，這是一道非常危險的題目。

一方麵，這可能意在考查你的人格是否健全。有些人，屬於心智發育不全者，總是愛在背後說三道四，議論人非，這是非常不可取的，沒有哪個正經的單位會吸收那些能給工作帶來不必要的麻煩和增加人際關係成本的員工的。在此，隻應對以往的單位作事實判斷－－諸如企業性質、從業範圍、人員構成等，不去涉及其經營狀況等商業秘密，盡量避免價值判斷－－象其經營思路是否正確、用人是否妥當、關係是否融洽、客戶是否挑剔、前景是否看好、老板是否有過人之處等等。

另一方麵，這也許是此單位在刺探商業情報，在從你的簡曆上知道你所效力過的單位後，試圖根據你所提供的信息來了解其競爭對手的方方麵麵，營銷策略、人員構成、產品價格、發展戰略、宣傳廣告、人際關係、客戶材料、核心組合、薪酬標準、供求狀況、渠道建設、管理設計、周邊支持等。你沒有權利和義務為其提供這種信息，而且對這種不道德的企圖應該從是否適合於你今後供職於此的高度來謹慎考慮。

如何回答“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因”的問題？（一）

通常，這類問題是一定會被問及的，而且會是一個主要的問題，招聘單位能從中獲取很多關於你的信息。因此，你在回答這個問題時應該很集中精力。

象“大鍋飯”阻礙了發揮、單位撤消、上班路途太長、專業不對口、隨遷、搬家、結婚、生病休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。

可是，有些因素，談起來就要很慎重了。比如：

人際關係複雜。現代企業講求團隊精神，要求這之中的所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關係的膽怯和避諱，可能會被認為是心理衛生狀況不佳，處於憂鬱焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。而如果招你來就是為了讓你幫助協調單位裏的人際關係，那你這樣的回答就與要求背道而馳了。

收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純了收入取向，而且很計較個人得失，並且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢，從而影響你此行的效果。

如何回答“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因”的問題？（二）

還需謹慎回答的是：

分配不公平。不患寡而患不均，是儒家文化中一個很重要而又曠日持久的觀念，以致於在很多時候，各種攀比蔚然成風。而現在企業競爭中很注重努力和結果的結合，效益薪金、浮動工資製度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在麵試時將此作為離開原單位的借口，則一方麵你將失去競爭優勢，另一方麵你會有愛打探別人收入乃至隱私從而有心智發育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道，什麽樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應性，那麽，很難想象你在遇到客戶或關係單位的人時會不憑好惡行事。

領導頻頻換人。工作時間，你隻管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關係的。你對此過於敏感，也表現了你的不成熟，甚至個人角色的不明確。要知道在正常情況下，沒有人會喜歡在工作時與員工有太親密的關係的。

如何回答“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因”的問題？（三）

對此應該注意謹慎回答的再有：

競爭過於激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部，還是在同行之間，競爭都日漸激烈，需要員工能適應在這種環境下幹好本職工作。而你若是在此依然閑庭信步，希冀有逍遙的工作方式，則很難於此有所斬獲。

工作壓力太大。現代企業的生存狀況是很快節奏的，企業中的各色人等皆處於高強度的工作－生存狀態下，有的單位在招聘啟事上幹脆就直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作。這是越來越明顯的趨向，要求應聘者有很強的適應壓力（應激反應）能力。

當然，如果你離開過去單位的真實原因是違犯了規則而受到了處罰，特別是由於品質問題而被開除，那麽你在說明這個問題時則要很注意方式及其可能的效果。

在回答這類問題時，最好采用中性表達方式，切忌詆毀前單位。但是，要注意的是，你的回答有可能被單位人力資源部門調查，或者，因為“世界太小”而被你的熟人所認證。

麵試問題（一）

你的薪酬要求是什麽？

須知，除非你是對方急需的人才，一般地，讓你去“麵試”的單位是不會與你在此有很大的談判餘地的，也就是說，你隻能按照其薪酬標準行事。故此，沒有必要大談特談你的薪酬理想，而隻消說說你過去的薪酬水平，並一定要說明換工作是要付出代價的，這對你個人來說也是有成本概念的，如果你過去的薪酬水平較高，在此並不指望開始時就能保持與過去相一致，而要經過工作的實踐來檢驗；另一方麵，也應說明各單位都有自己的規矩，入鄉隨俗是基本的禮貌和程式，這樣，既回避了相對敏感的問題，也體現了你的修養和對對方的尊重。

你對自己未來的工作有何考慮？

此問題也許是在考查你對自己未來職業的設計能力，也許是在考查你職業（實質上是人格）上的穩定性，也許是在考查你對職業的忠誠度。在回答時，在不違背原則的前提下，應該盡量具體而切實些，讓對方覺得你是有明確取向的，而不要很空泛地談些“發展自己適應新時代”之類的口號化－形式化言辭。

麵試問題（二）

你覺得自己適合於幹什麽？

這實際上是在考查你的自我認知能力。這時，應該根據自己的理想、價值觀、興趣愛好、能力、性格、體質等特點，正確認識自己的優勢和劣勢、自己的與眾不同和發展潛力，明確自己的想法、期望、品德、行為等方麵的特征。而象那種“我不知道自己適合幹什麽，隻知道自己希望從事這份工作”、“我選擇這個工作，是因為我原來做過”、“我幹什麽都行，什麽都感興趣”、“沒有什麽具體原因，隻是想做”之類的回答是不合適的，給人以不著邊際或沒有獨立主張的印象。

你是否能說出你過去的上司的幾個弱點？

這也是一個危險的問題。你也許中了圈套，說出你的老板或上司品德不佳、言行不一、過於嚴厲、經常食言、沉荒酒色、揮金如土、好事多疑、乖張暴戾、自以為是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可簡單設想一下，誰會要一個動不動就愛對上司飛短流長的下屬呢？此時切忌評論你以前的上司，而應該泛泛地一帶而過。否則，你可能因一個看似平常的問題而浪費了機會。

麵試問題（三）

你的住處離單位距離如何？

這也許是在看你對待上班時間以及需要加班時的想法。如果這真是你理想中的單位，而你的住處離此單位又較遠，應該在回答上體現出遵守單位規定的作息時間，按時上下班，如需要經常加班則可以自己想辦法住得近些，不會影響工作也不會給單位增添麻煩，給對方以通情達理之印象。

你如何看待你所應聘的崗位？

通常，各個崗位在責任、權利、利益、分工、合作、技能、技巧等方麵，都有明確的要求，而這往往是區別於其他崗位的，每個崗位都有其對員工的特殊性，在專業化日益增強的今天，“萬金油”式的人越來越不被看好。所以，你切不可說“我能幹這也能幹那”，而應明晰在管理的半徑、層麵、空間上是有著很大差別的。有人往往在此時急求事功，在未詳細了解崗位的具體要求的情況下倉促應允，以為自己什麽都幹得了，這不明智，而且容易招致麵試方反感。該崗位需要的所有內容，正是麵試者想從你這裏聽到的，你也隻需照此行事即可。

麵試問題（四）

你有何業餘愛好？

如果一個人下班後就知道柴米油鹽，那麽他應該是個家務型的人，在如今的緊張生活中，大概被看做是缺乏情趣和格調的人，也是個與眾格格不入難以溝通的人。這種人不大重視情操的培養與陶冶，習慣於單位－家庭的線性生活方式；可過於傾慕在業餘生活上的人，也會有太愛吃喝玩樂不務正業的嫌疑。設想，如果你看足球比賽時經常向場內投擲酒瓶子，可能沒有人會說你是個社會安全因素。因此，在回答這類問題時，應該不溫不火，既要顯示自己的情調與修養，又能展現自己的事業心，以此為原則說明實際的情況。

你是否想當一個老板？

這種題目，在不同類型的公司是可以有不同的答案的。通常情況下，外企較為青睞隻想根據自身條件踏踏實實做好本職工作的人，而一些國內企業則由於責任、權益與角色的不明確，希望有多元化的員工，而更希望那些頗具野心和能勝任多元化角色、能負擔多重功能的人，他們想聽到的是你願意當一個老板。因此，對待不同的企業，應有不同的對待。這需要你在麵試前對該單位有所了解。

麵試問題（五）

你想有個什麽樣的上司？

其實，你在此的上司並不是你能選擇得了的，這點你一定要明確。那麽，既然不能選擇什麽上司，你在回答這樣的問題時也就隻能從原則上講了，比如希望上司能具有專業水準、能以身作則、能公平待人、能光明磊落、能平易近人、能指點迷津、能用人不疑、能揚長避短、能有些人情味等等較為抽象的框架。

你如何證明自己是最優秀的？

這是一個不大好回答的問題，你說自己是最優秀的，會被認為是夜郎自大不知天高地厚，而你說自己不是最優秀的，又會被認為是妄自菲薄缺乏自信心，你回避不答，則可能被認為是沒有考慮懼怕正視問題或是對麵試方不夠尊重。這時，你最好回答“以我的職業素養、所受過的良好教育、以及此前在××行業、××企業從事××工作的經驗和背景，能夠勝任此工作，並能在不久後脫穎而出，為單位的發展盡力，也進而使自己獲得成就感”，來應對此問題，顯示你的應變能力和良好的談判（或談話）技巧。

麵試問題（六）

如何回答“你如何看待本單位”的問題？

有的應聘者，在遇到這樣的問題時，總是顯得很焦急，頗有想一蹴而就的欲望，在回答問題，侃侃而談什麽“貴單位是我的理想所在”、“這個單位條件好，有發展前途”、“這是個舉世聞名的企業”等，甚至說什麽“我覺得您個人魅力很強”、“這裏的人氣很旺”等虛幻不實之辭，可要知道，你現在去應聘的單位再好也未必適合你於此謀生擇業。因此，一味地讚頌是不明智的，隻會使對方產生反感，認為你花拳秀腿沒有真本事，溜須拍馬阿諛奉承卻未見有實實在在的內容。

其實，無論你此前對該單位是否有所了解，客觀地說一說你的觀感和印象，是有益的；對對方的優點做以適當而切實的讚頌，可以縮短你們雙方的情感距離；而當你要說到對方的弊端或缺陷時，不要一味否定，而後綴以“若在××方麵再加以注意也許會有較大的改善”會讓人覺得你有觀察力，又有寬宏大量的氣度和改善麵貌的欲望和能力，這是會受歡迎的。

麵試問題（七）

假如你晚上要去送一個出國的同學去機場，可單位臨時有事非你辦不可，你怎麽辦？

這實際上是讓你在情誼和工作之間做出選擇。而這個問題的答案，同樣具有非同一性的特點，也就是說，你如果回答隻以工作為重，則可能會被認為是缺乏生活的基本情趣；可如果你回答作要以情誼為重，則可能被認為是個以玩樂為主的人，因此，麵對這類問題，最好是能將情境具體化，做出幾種備份方案，以供選擇，而不要貿然決斷成某一種。

你何時能來上班？

聽到這類問題，你切不可沾沾自喜，因為這並不是給了可以考慮錄用你的信息，而是對方用這種問題來考查你的責任心。通常，你在現在的單位想離職，是要將手中的工作交接完畢後才能離開的，而這裏有許多客戶關係、用品上繳、財務報銷、同事關照、保險手續等多方麵的業務交接，需耗費時日，你若是急不可耐地說馬上或隨時可以上班，會被認為是缺乏責任感，有可能因對你的不信任而失去機會。所以，從容不迫彬彬有禮地說明自己現在的工作情況以及掉換工作所需的時間和精力，這樣是會受到理解乃至歡迎的。

麵試問題（八）

假如你走進一個辦公室，聽到裏麵有人，正在談論你，而且不是什麽好話，他們正巧看到了你，你也退不出來了，這時，你怎麽辦？

象這類問題，是在考你的應變能力。其實，這類問題是沒有什麽標準答案的，而是要根據麵試者的個人興趣和嗜好決定的。具體到這個問題的答案，閑談莫論人非之類的古訓是合適的，背後議論別人總不是件好事，可對於在單位裏的人際關係的處理，要避免簡單化，大體上，隻要不是進去與之吵將起來，或轉身退走，而是比較機警而幽默地將尷尬局麵得體地打破，就算是成功。

如果你和一個同事一起出差，去參加一個對於單位來說是至關重要的談判，可他在途中突然生病，照顧他則可能使你無法按時參加談判，這時你該怎麽辦？

這依然是對你應變能力的考察。如果你要是能有類似情況下能在當地花錢找個臨時的人員照看同事，自己完成工作，而且在緊張之中盡量抽時間照料同事使之盡快恢複健康，以利於工作的順利完成和旅途的安全，則可能是會有較為理想的效果的。

麵試問題（九）

你在與客戶接觸的過程中，客戶向你提出了一個你回答不了的技術問題，你當時又無法與其他人聯絡，你怎麽辦？

這也是考驗你的應變能力。為客戶提供令其滿意的服務，是公司的起碼要求，你回答不了問題，說明你的基本功有欠缺。可現在的技術發展日新月異，很難說誰就能夠滿足客戶的所有需求，這時，實事求是地說明自己的情況，保證平時加強基本功訓練，盡量少出現這種局麵，並向客戶承諾在其能允許的最短時間裏將其問題作以圓滿答複是可取的。

需知，這類情境設定問題五花八門，可能會有很多種，涉及到工作和生活的方方麵麵，甚至有可能會碰上私生活的問題，取決於麵試者單位和個人的偏好，以及你在麵試時的表現，這裏不可能一一列舉，隻是原則性的提綱挈領些許，其回答也盡可能屬綱領類。目前的工作，更多的需要與人的正常溝通，而麵試問答則是這種溝通能力的測量手段和依據，能否在麵試中從容而有效地回答各種問題，其中可能有些是你意想不到的，是決定你麵試是否成功的關鍵所在。

麵試信息對稱

在我主持麵試時，經常在我提問行將完畢之時，給對方提這樣一個問題：“我的問題問完了，你有什麽要問我的嗎？”而這時，接受麵試者往往顯得很局促，不知該從何問起，也不知該說些什麽，現實出較為缺乏經驗和起碼的自我意識。有些人，則是泛泛地提一些類似醫療、保險、上下班時間及交通的問題，然後就是一句話－－“我沒有什麽要問的了。”

其中，透露出很大的問題。眾所周知，馬克思曾說19世紀西方勞動者和資本家在勞動力市場上談判時討價還價，這時雙方還是處於對等的地位（當然，在成交後的資本家昂首挺胸、勞動者亦步亦趨是另外一回事）。而快到21世紀的社會主義中國，我們很多求職應聘者，卻不清楚接受麵試實際上是雙方對等機會存在，麵試過程本身即是雙方價值觀、（作為法人和自然人）人格、工作與生活方式的比較取舍的準程序。

而此類現象的存在，實際上說明了信息的不對稱，也就是說，在信息高度發達的今天，我們的信息擁有者在獲取和利用信息的能力上存在著很大的差距，以至於信息多的更加充實，少的更為寡廉。

麵試信息對稱

接受麵試者想提的問題應該有很多，而在麵試時不提則會給麵試者留下你太欠缺職業素養的印象，同時也給麵試單位決定是否錄用你帶來很大難度，甚至使你的麵試趨於失敗；即使錄用你，也會由於用人單位對你缺乏事先基本的了解，而造成本來可以避免的機會和資源浪費。這對你和用人單位都是時間、效率和精力上的損失，而在此間，作為未明確提出問題的你是要承擔主要責任的。試想，麵對就業這樣的嚴肅事件，你都可以不負責任地不聞不問，那麽你還能對該單位的工作抱著什麽樣的態度呢？

具體來講，你在不了解基本價值觀的情況下就倉促到該單位就職，到任後才發現其與自身的價值取向相悖，這時再離職或要求單位調整，這會招致單位裏幾乎所有的人的反感，因為這完全可以在麵試時從對你的問題的回答中得到充分的信息。這時，你再去找新的工作、接受新的麵試，重複同樣的錯誤，你就會變成一個職業的“麵試專家”了；而對於該單位來說，又要將你離去所留下的空缺立即找別人填補上，也要有新的麵試等一係列工作，從結果上說，你對該單位太不公平了。

找工作是在找什麽？

那麽，在接受麵試時，作為求職者，該提些什麽樣的問題呢？

這要從你想找個什麽樣的工作開始談起。以我個人的觀點，無論是想去內企還是外企，與其說是要找一份好的工作（這與使自己獲得良好的職業發展、實現自我價值等流於空泛口號和形式化的說辭常常聯在一起，出現在麵試過程中，讓人聽了覺得甚為玄虛），還不如說是要找一些好的感覺（這裏包括安全感、舒適感、穩定感、成就感、歸屬感、榮譽感、團隊感、身份感等）；而所謂好的感覺，一方麵，是指有一個良好的工作空間和發展前景，象良好的工作環境，和睦的人際關係，單位上佳的資信狀況，穩定可觀的收入和及時的支付狀況，可見的未來就職與升遷情境，等等，另一方麵，也是更重要的一點，那就是對於絕大多數人來說，找一個好單位和好工作，更具體的就是找一個好的上司或好的老板。

如果這個推論是成立的，則要將其具體化，就是找到選擇上司或老板的標準。有這樣一些通行的標準，可供你我借鑒。

應聘者的問題（一）

判斷上司，標準可有：

悟性。如果一個首領（上司或老板）在經商過程中沒有起碼的聰明和智慧，那你跟著他會累得很。而所謂悟性，一方麵是指其具有創新能力，在知識經濟時代，創新已經是一個企業賴以存活和發展的首要條件，而這在很大程度上是取決於首領對創新的感悟和決斷能力，對新生事物的理解和接受能力等；另一方麵則是在遇到障礙和阻力時的自我調整能力，如果一個首領在明顯的絕路上仍然執迷不悟一條道走到黑，這個企業可就倒了楣了。

行業素養。我們所從事的，應該是我們所熟悉的，尤其是對於首領來說，更是如此。改革開放到今天，我們身邊已經看到了很多老板出於浮躁和急功近利的心態，涉足自己完全或幾乎陌生的領域，盲目追求企業規模的擴充和經營上的多元化，抱著“撐死膽大的餓死膽小的”之類的冒險投機心理，最後一敗塗地從商海中銷聲匿跡的事例，這給了我們很深刻的警醒：在某個行業立足，一定要對這個行業有堅實的理論功底，並有豐富的從業經驗，非此不可為之。

應聘者的問題（二）

判斷上司，標準可有：

溝通能力。大體上，所有企業在管理上出問題，都是出在溝通環節上，作為管理者，首領是否具備溝通能力，乃其是否稱職的關鍵因素。所謂溝通，應該是雙向的，有些首領僅僅是具有向別人發號施令滔滔不絕敘述自己的本事，可卻缺乏聆聽同事或下屬意見並與之交流以期達成共識的能力，使得企業中每個人心中都有自己的小算盤，卻難以宣泄，這樣，很容易形成所謂非正式群體（就是通常意義上的拉幫結夥），並有這類群體的領袖，致使企業文化出現多元化，對立意見層出不窮，造成溝通渠道的阻塞乃至信息失真，影響效率和團隊合作的形成。

情感能力。很難設想，一個連自己的妻室父母兒女都漠不關心的首領，會對你有什麽正常的情感，而這種情感則是維係一個組織正常存在的基本要素。對待成敗，首領應該有欣喜有悲愁，假如其連成敗都無所謂，那麽你最好避而遠之，因為其對你也隻能是無所謂的。當然，至於悲喜是否形之於色，則根據性格的差異而有所不同。

應聘者的問題（三）

判斷首領，還有一些標準。比如：

責任感。其實，這應該是最重要的一個標準。現在，到處都彌漫著信用－責任機製的鬆懈、失落乃至崩潰的傾向，這反映在行業、企業、部門及作為其基本構成的公民信用和責任體係的鬆懈乃至崩潰，說話不守信用，遊戲不講規則，短期行為與投機心理比比皆是，熱衷於浮誇和泡沫式的繁榮，誠實、認真和守信倒成了稀缺的資源，這是很不正常的現象，應該予以極大的重視並力求鏟除。而這，是需要我們從點滴做起的，在麵試時就是非常重要而有效的鑒別方法。在判斷首領時，可以將此作為一個基本而最具理性色彩的標識性的標準。無論是國企、非公有製企業，還是外企，其首領的責任感有無與強弱都是關乎到你是否能在其企業供職的首要條件。具體判別，可以從一些小事上去觀察，例如，他（她）是否關心其家人、是否守時、是否能及時兌現各方利益、是否在用人上主觀性隨意性很強、是否對離開的員工予以否定性評價等，這些都很具實操性，並且，一旦發現他（她）在此有明顯的缺陷，那麽你對此次麵試的結果心裏就應該有數了。

應聘者的問題（四）

此前所談的，可以說是判別首領的基本標準。當然，還有其他一些判斷標準，也是可以應用於麵試時的。舉例如：

緊迫感。這主要是考察其在如今競爭日趨激烈的時代是否能當機立斷。

成熟獨立人格。有些人，在心理上有心智發育不全的表現，常常背後議論他人是非；而還有的人，則凡事沒有自己的主見，其決斷主要取決於誰在其身旁，而當別人對其決斷產生懷疑時，又對後者的建議趨之若鶩，時常改變，這是很累人的。

文化傾向。這主要是看其是非重視在其企業和團隊中形成或建立一種富於進取、合理、科學的價值觀體係，並形諸具象的語言。

遠見。如果一葉障目，隻見眼前，不計長遠，則可謂之浮躁與短見，而在當今的市場競爭之中，必須具有做長期規劃和發展戰略的能力。

自控能力。現在，經常會受到各式各樣的誘惑，能否有效的自我控製，則意味著能否使企業或團隊正常生存發展；另外，放任自己的情緒在工作場合蔓延，造成對周圍的不良影響，是很不當的。

應聘者的問題（五）

判斷上司的標準還包括：

實幹精神。在此，清談與泛理論色彩是應予避免的。

自我超越。如果其抱殘守缺不思進取，這樣的組織隻能孕育惰性十足的習氣。當然，超越自我實在是一件很不容易的事，需要極大的毅力和耐心。

尊重別人。這應該是具有普遍意義的標準。

放權。能否按照現代企業管理製度的要求合理放權，也是首領能力是否到位的標誌。

自我認知與管理。如今，有很多老板或部門首領，把自己的成功擴大化，認為自己是楷模，甚至連小時候摔了一跤都成為今日成功的鋪墊，這就屬於自我認知上的不當，而認識到成功的局限性，並對自我加以適當的管理，才是進一步成功的必要條件。

幽默感。恐怕誰也不願意在一個成天彼此板著麵孔的場合之中工作，而幽默應該是這種場合當然的構成部分。

社交技能。與外界溝通、樹立本單位的形象、利用社會交往獲取信息，這是日益為企業所重視的經營手段，可是否具備此上必要的技能，則未必是所有的老板或首領都能合格的。