市場呼喚職業經理人

市場呼喚職業經理人

（寫作具體日期不詳，應該是在2000年左右）

何必

李先生是一家網絡公司的總經理，每天從早到晚忙得不可開交，行政、市場、人事、內容、技術、公關宣傳、廣告、接受采訪、公司例會、外出應酬……甚至連辦公場所電話線路是否暢通也要親自給物業管理部門打電話，真是事必躬親，不得安閑。更累人的是，作為這家公司的投資人的李先生，既然選準了這個行業，就一定是有很多的體驗、挫折、成功和敏感，就必須比公司裏的別人有更多的行業經驗和聰明才智，就一定是個業務精英和領導人，就非得是個比公司裏的所有人都更為市場化的人，而且就肯定是公司裏所有事情的最終決策者。

這個公司從今年初不到20個人已經飛速發展到了現在的將近40個人，而且也紮著了美國人的一期風險投資。這下，曾在幾家巨型跨國公司任職的李先生更躊躇滿誌地準備摞胳膊挽袖子大幹一場。他對我不無自豪地談起，他忙到了每天隻能在晚上12點多才收一次Email，而且也到那時才能上自己的網上去看一看。每天工作都得十幾個小時，根本沒有功夫想別的。

王先生從外企裏出來後，憑借自己在外企裏的關係和學到的知識、技能和經驗，自己在做一家調查谘詢公司，與李先生同樣地事無巨細。開始時勢頭很猛，接了許多業務單，公司規模也迅速擴大，人員增加到了30多個人，而且也在業界樹立了個人的專業化的形象。可越到後來，越發現員工流動率高、接單能力下降、自己體力不支、自身影響力漸弱等，很是苦惱。

一個人到底能管多少人

這兩個人都成了一個在功能、角色乃至人格上多元化的人，成了一個符號，一個位置。他必須麵對既是投資人，又是管理者，既是技術帶頭人，又是市場拓展者，既是觀念領先者，又是具體操作者，還是看家人，且是決策者、更是精神領袖……等等多重身份。

而這樣的企業，是做不大的。

從管理上說，一個人的最佳管轄範圍是六個人，這是因為在人際關係中，每增加一個人，就會按照組合級數遞增關係的數量，兩個人之間是簡單的雙重關係的，三個人之間就有了6重關係，四個人之間就有了12重關係，……而當到了六個人的時候，就有了32重關係！那麽作為這六個人裏的頭，就需要協調這32重關係。而如果再要是增加管轄範圍，那麽就會使自己難於顧全而有所偏頗和閃失。

另一方麵，個人職業角色的多元化，也是一個很普遍，但卻未曾引起廣泛注意的一個問題。事實上，如果一個人的職業身份太多，會帶來很多的麻煩。我們經常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各樣的頭銜，密密麻麻一大堆，恨不得把在家裏的父親兒子丈夫的位子也印上去才過癮。而這些，反映出我們的職業化程度較低。在發達國家，在不同的場合用不同的名片，這是一種規矩，也是一種文明。

同時，假如一個人在企業裏的身份太多，違反了未來國際潮流的專業化趨向。我們都清楚，專注才能產生專業，孜孜不倦地在某個專項領域內長期的鑽研，才可能出成果。如果一個人在一個企業裏身兼數職，那麽就很可能會出現某段時刻的角色混亂，搞不清應該是哪種角色該起作用。比如，作為管理者，正在對財物進行審核，這時突然有個人來電話談及一些新項目的合作之事，那麽他就必須同時有兩重身份，既是管理者，又是市場人員，而若是這時再有兩個員工鬧意見，那麽還得再加上媒婆的角色，可就太累了。更為危險的是，從人格心理學的角度看，長期角色的多元化，會使自己的心理上出問題，嚴重的情況下，可以導致人格的分裂乃至精神的分裂。

常規意義上的企業經理，必須具有兩個基本特征：一是根據公司的經營管理狀況，找出部門工作目標，拆分成任務，通過調動資源，進行有效授權，並對目標實現的情況負責；二是要帶領一支隊伍，培養幫助指導下屬，進行大量的在職培訓，提升部門的整體水平。

由是，我們看到，上述兩位總經理在實質上不過是傳統的作坊式運作的小掌櫃。盡管他們都在外企做過，也都是很聰明的人，但卻隻是學到了一些淺表的東西，而那些本質的經營內涵，卻失之交臂了；特別是，他們兩人都不太職業化。

畢竟，我們所處的時代是一個信息時代，每個人的學習和反思都是要由自己來自覺完成的。而當我們的企業的管理者們都忙於各種事務性工作得不到充分休息、冷靜思索、知識更新和能力提升時，很難設想會把企業帶往何處。

從丁磊辭職說起

日前，丁磊正式宣布辭去網易公司CEO（首席執行官）職務，改任公司CTO（首席技術官）。對此，丁磊解釋說，網易公司創辦三年，自己一手將其發展到如今的地步，已是心滿意足。但公司要向國際化發展，要在競爭中立於不敗之地，就要有專業的管理人員來管理。“靠個人英雄主義是不行的。”

丁磊忙乎著工作，而據說是連談戀愛的功夫都沒有了，而且，有關他私生活的各種傳聞也散布著。甚至有人把女記者們對網易的詰難說成是失意女性對丁磊報複……

他辭職之舉，也又掀起了媒體的軒然大波，人們在猜測著這是不是又是一輪炒作，還是為了在美國上市而做出的苦肉計。而當把網易與已經上市了的新浪、亞信相比較，那麽沙正治、田溯寧的離職也被歸結為上市的前奏甚至是犧牲品。而前郎訊人力資源總監李劍波到亞信任人力資源總監，這種飛行部隊的頻繁降臨，也被看作是上市的非常形式化的事件。

據北京青年報說，網易在1999年以前曾經三次榮登中國互聯網信息中心（CINNIC）調查的“十佳網站”之首，而1999年年中和年末卻兩次跌出前三名。丁磊坦白自己當時剛移師北京，因忙於組建公司和繼續保持快速發展，管理上不盡人意。他同時承認，自己的專長在創意和技術上，“那麽每個人在公司中應該尋找自己最合適的位子。”

而所謂合適的位子，更多地就在於清醒地自我認知。這比有些占著茅坑不拉屎把定終身製到處說三道四什麽說著比做著容易的那些頭麵人物要強多了。

　　對於丁磊辭職，業界人士推測其目的不僅在管理，也在上市。據悉，無論是投資人還是美國股市更喜歡追捧具有國際管理經驗的經理人管理的公司。如果國內人士從國際知名大公司挖來職業經理人，公司的身價也會因此而增長許多。

業界專家稱，網站的發展超出了人們的一般想象，而引進職業經理人，對迅速成長並且還不成熟的網絡公司來說，有著非常重要的意義。

拋開丁磊辭職不談，網站挖人和上市已經成為人們最關注的兩個焦點。從8848請來微軟的譚智，到搜狐挖來甲骨文（ORACLE）的李文謙，3721網站高薪聘請兩位哈佛MBA，再到網易更換首席執行官，職業經理人紛紛入主新興網站，以加強其內部管理的消息源源不絕。

的確，網站的創始人大多以技術和創意為特長，管理上則並不職業化。易趣網執行總裁譚海音稱，管理一個網站與管理一個餅幹廠沒有本質區別，特別是網站的發展大大超過傳統企業，就更需要好的管理了。

更何況，網站的從業人員大多是20多歲的人，這一方麵說明了青年人是未來的說法已經不攻自破，青年人是現在，是現實的領銜者；可是，我們也不得不承認，青年人在充滿激情、活力、創造性的同時，對於管理等充斥著藝術和經驗成份領域，看上去還差距大了點。特別是，在談到網絡公司的文化時，我們注意到了那朝氣蓬勃，也瞥見了些許的浮躁和年輕氣盛缺乏磨礪。

CHINARen首席執行官陳一舟有三個美國大學的畢業證，而且還是斯坦福MBA，但他也在尋找更好的人選，來代替他做首席執行官管理公司。他說，公司現在有100多人，我還可以，但以後發展到200、300人，我就要請更專業的，管理過這麽多人的職業經理人來管理。

看來，職業經理人又會是一個新的炒作點，大概會在不久的未來，掀起新一輪的時髦和風頭，可能又會讓那些企業和媒體亦步亦趨。

發達國家職業經理人製度較為成熟

新華社在1996年曾經發布了這樣一則消息：《美國電話電報公司“覓主”》。其中說，當年，美國電話電報公司宣布由約翰•沃爾特出任該公司總經理兼業務主管，一年多後接任公司董事長。這一多方尋覓而確定的人選雖在美國企業界褒貶不一，但從這一舉動中卻可以看出美國大公司經營戰略和發展動向。

自從美國電話電報公司前總經理亞曆克斯•曼德爾離職後，公司董事會就一直為新的總經理人選苦苦尋覓。經過對有關專門人才公司推薦的30名候選人的明查暗訪，最終選中印刷業中的唐納利父子公司董事長沃爾特。10月23日，公司宣布現年49歲的沃爾特從11月1日起任公司總經理，並於1998年1月1日原董事長兼首席執行官羅伯特•艾倫退休後接任公司第一把手。

名不見經傳的沃爾特成為美國電話電報公司主要負責人的消息一經宣布，隨即在美國企業界引起了不小的震動，因為沃爾特的唐納利公司是每年營業額為65億美元的印刷公司，雖在出版界較有名氣，但除了為美國電話電報公司印刷黃頁電話簿外，與現代化電話通訊業務毫無聯係。他能否勝任每年總收入近800億美元的美國最大電話公司總經理和董事長，不少人表示懷疑。華爾街股票市場上該公司的股票價格當天也因此下跌了百分之五。

在美國500家大公司中排名第五的美國電話電報公司是在經營日益困難之際到電話通訊行業之外尋找公司主管的。美國電話通訊市場的競爭處於白熱化狀態，在其他電話公司的猛烈衝擊下，美國電話電報公司的處境越來越不妙。以長途電話為主體的公司業務正在遭到蠶食。95年開始的公司結構重組沒有取得明顯成效，當年又有2400萬電話用戶轉向其他公司。96年第三季度公司收入僅增加百分之五，利潤則下降了百分之十一。

公司董事會在30位經驗豐富的公司董事長和總裁中唯獨選中“外行”的沃爾特來領導，無疑是出於對他在唐納利公司的經營方略的充分肯定，希望沃爾特把在唐納利公司的經營戰略運用到美國電話電報公司中來，從而扭轉公司的困難局麵。

自從沃爾特1989年就任唐納利公司董事長以來，該公司的成功大致有如下幾個方麵：一是大力采用高新技術，二是全力開發市場，三是有效降低成本。在沃爾特的經營之下，唐納利公司95年的盈利為2.99億美元，是美國電話電報公司的兩倍以上，而雇員總數卻不到後者的八分之一。

今年，自稱充當其成員國經濟危機“最終支持者”、也就是說是救火隊角色的國際貨幣基金組織（IMF）總裁康德蘇辭職，而據《倫敦星期日商報》稱，除了在世界銀行工作了26年的巴西人科赫•韋澤、日本提名神原英資外，還有自1993年以來一直出任法國中央銀行行長的讓－克洛德•特裏謝；意大利當任財長馬裏奧•德拉吉；英格蘭銀行副行長；英國央行內的主要人物麥維•金；擔任國際清算銀行行長、前英格蘭銀行官員的英國人安德魯•克羅克特；英國工黨當任財政大臣布朗；英國原保守黨財政大臣、布朗的前任克拉克；歐洲中央銀行當任行長杜伊森貝赫；意大利當任外長迪尼；前任世界貿易組織總幹事、意大利人魯傑羅。還有人將法國銀行家菲利普•拉加耶特、歐洲複興開發銀行行長崔斯特•克勒列為IMF職位的角逐者。

而康德蘇以自己在IMF13年的工作經驗認為其總裁的任職標準應該是具有良好的身體、良好的幽默感、高度的職業意識並且極受人尊重。

惠普公司99年7月19日，宣布任命卡莉•菲歐瑞娜〔Carleton(Carly) S. Fiorina〕為公司新總裁兼CEO，接替即將退休的路易斯•普拉特（Lewis E. Platt）。菲歐瑞娜還將加入惠普董事會。這是惠普公司請來了該公司第一位女性CEO。惠普員老哈克伯恩（Hackborn）將出任惠普董事會主席，接替年底退休的普拉特。

菲歐瑞娜是一位精力充沛的技術領袖，而且據說是管理業績卓著，此前任Lucent Technolog公司全球服務提供商部總裁。該部是Lucent 發展最迅速的業務，年營業額達200多億美元。

當年，58歲的普拉特的董事會主席一職任期到年底，此後惠普的計算和成像業務將與測量業務分離。普拉特退休後，現年60歲、公司董事會成員之一的理查德•哈克伯恩〔Richard(Dick)A.Hackborn〕將出任董事會主席。

從此，我們可以看出，國際上職業經理人是很平常而普通的工作現象。

我國起步緩慢的職業經理人市場

1994年，深圳的公司經理和高級人才不再仰仗“組織分配”。當年成立的深圳市華南經理人才服務中心，專為企業尋求經理和高級人才當“紅娘”。深圳市華南經理人才服務中心為聘人企業和求職的高級人才提供谘詢、登記、信息處理、推薦、聘用“一條龍服務”。企業聘用後，不合適的還“包換包退”，或受托作專項和缺門培訓，並與全國人才庫和香港聯網，為企業“獵取”經理和高級人才服務。

94年6月22日，18位成功的企業經理人員被授予“’９３中國經營大師”稱號。他們是由國內一批知名專家學者在國務院發展研究中心主辦的中國經營大師征文基礎上評選出來的。

94年11月8日，一所跨越國界、由上海市人民政府和歐洲聯盟共同資助創辦的上海交通大學中歐國際工商學院成立並舉行奠基典禮。中歐國際工商學院的前身是中國歐洲管理中心。中心原設在北京。中歐國際工商學院由上海交通大學和歐洲各高層次管理學院及大公司組成的歐洲管理發展基金會合作承辦。95年5月12日開學，開設全日製工商管理碩士、在職工商管理碩士和高層經理人員短期培訓三類課程。其辦學宗旨是，結合我國國情，借鑒發達國家工商管理和宏觀經濟管理中的先進方法，為我國培養高素質的經營、管理人才。

94年，唐山市向舊的企業用人製度發起勇猛衝擊，日前推出企業家市場，結束了多年來企業的廠長、經理由政府任免的舊製度，轉而由企業家市場行使為各類企業招選廠長、經理、“三總師”和其他管理人員的推薦人選職權。同時，企業家市場提供資質鑒定，組織答辯和其它中介服務，負責企業家和後備企業家人才的培訓，對企業家人才發揮作用情況跟蹤考察。企業家市場摒棄一切政府行為，完全運用市場機製，實行供需見麵、雙向選擇、公開平等、競爭擇優的原則。凡欲從事經營管理的人員，不受地域、所有製、部門、身份、資曆、年齡限製，均可進入市場應聘。唐山市境內的國有、集體、三資、鄉鎮、街道、民辦、私營等企業，都可到市場招選所需企業家人才。

1997年7月10日，正在向大型綜合商社邁進的上海東方國際集團有限公司，宣布將委托上海廠長經理人才公司公開招聘高級管理人才，變企業經營者組織任命為市場配置，以推動高級管理人才擇優錄用、競爭上崗機製的建立。東方國際集團是上海一家地方外貿企業，已被列為全國120家大型企業集團試點單位之一，並被國務院有關部門批準為全國綜合商社試點單位。為形成超常規發展態勢，集團領導層提出了進一步深化企業人事製度改革、激活內部動力的措施。他們將委托上海廠長經理人才公司，麵向社會公開招聘高級管理人員，以此為突破口，全麵推進企業內部經營管理人員擇優錄用、競爭上崗機製的建立。

1997年，成立兩年的上海廠長經理人才公司，運用市場配置行為，已成功地推薦近300名經營者競爭上崗，其中進入國有企業的占一半以上。對個人自薦和組織推薦經營者，人才公司都要經過考試、專家評審、資質評估等層層篩選後競爭上崗。

1998年，冠生園（集團）上海有限公司兩年前為了選拔總經理，委托上海廠長經理人才公司向社會公開招聘，在43名應聘人員中篩選引進了4名人才。新的人事管理體製為冠生園集團的發展注入了新的思路、新的經營方法，帶來了新的活力。冠生園的經驗在上海引起強烈反響，並作為企業經營者擇優錄用競爭上崗的典型，在上海工業係統全麵推廣。上海市工業領導部門提出，從98年起所有中小工業企業和有條件的大型企業在調整領導班子時，都要變一人對號入座為多人競爭上崗，通過比較，好中優選。

98年，深圳建立高級經理人才評價推薦中心。1997年這個中心向各類企業推薦了高級經理33人。隨著現代企業製度的建立和完善，深圳特區企業經理人才的配置主體逐步由政府轉向企業，投資者越來越傾向於通過市場選聘經營者。該評薦中心對經理人才進行任職資格和素質等方麵的測評。這項工作很有創造性，企業普遍認為測評結果客觀、全麵、準確、保證了經理人才市場輸送的人選有較強的業務能力。根據經理這一職業的特點，深圳企業高級經理人才評薦中心還積極開展經理人才培訓活動。98年9月，深圳市企業高級經理人才評價推薦中心開通了網上經理市場。

今年，天津國有大中型企業將重點推行企業經營管理者競聘上崗。凡是改製、重組、新建或企業經營管理者聘任期滿以及企業領導班子需要調整補充的企業，都要創造條件，在企業內或行業內競聘上崗。2000年內實現競聘上崗的國有大中型企業將達到１／３。

什麽是職業經理人

我的一個朋友，在一家已經在美國上市的網絡集成公司就職，對於該公司上市前後其公司內部對於人力資源管理的方方麵麵有著非常多的感觸和慨歎，也親眼目睹了為了上市而強行禁止公司裏高層人員的流動和飛行部隊（即越來越紅火的職業經理人）在公司的降落。我聽到了他這樣的說法：作為職業經理人，必需要有如下六個條件：一是要有碩士以上的學曆，二是要有4－5年國際著名公司的從業經曆，三是要有業內很廣闊的關係，四是要有很黑的手段，五是要有能判斷出上司升遷的敏感，六是要有手下的一幫烏合之眾。

從這段帶有明顯的情緒化的說詞裏，可以看出外企人心目中職業經理人的概念：學曆、經曆、關係、品德、洞察力、組織能力。

近期，隨著一頂名為“職業企業經理人任職資格考評指數體係”的課題研究通過了北京某組織的鑒定，職業企業家到底需要具備什麽樣的資格和素質這個問題是否能水落石出？

據北京青年報說，該課題研究負責人稱，選拔和培養中國職業企業家是國家振興的關鍵所在，但以往出於這個群體的任職資格沒有解決，造成中國職業企業家市場不規範，給人事部門的選拔和培養也帶來一定難度，因此一套指標體係的確立便成為解決問題的關鍵。這項從1996年7月開始、曆經多年的課題研究，通過采用工作分析、生活背景分析、問卷多元統計和典型相結合的方法，最終從品性、能力、知識、經驗、業績和身體6個方麵歸納出職業企業家所應具備的任職資格考評指標。

除了強烈的創新意識、冒險精神和競爭的衝動、堅韌不拔的精神、自信與果斷和事業心；預見性、能通過事物表麵看出本質的洞察能力、決策能力、組織協調能力、知人善任的用人能力等品性與能力的要求外，從知識方麵看，職業企業家要具備硬知識、軟知識和社會知識。硬知識指對手某一學科方麵的知識，比如工程技術等等；軟知識指的是經營管理決策知識；社會知識則指的是要有比較豐富的社會閱曆。

該體係還重視背景選拔。對於職業企業家的早期生活，調查現實父母有進取技術對其有一定影響。受教育程度，這些職業企業家共同特點是大、中學學習成績出於中上等，擔任學生幹部者居多，對管理、實業有濃厚的興趣。

此外，該體係中，職業企業家一般不超過45歲。據美國統計，其69.7％的企業領導人的年齡都在25至40歲之間。其次是精力充沛，一般有多方麵的運動愛好，能適應快節奏的生活。第三是心理健康、情緒穩定、人際關係和諧。一定的外貌要求和氣質也在考評之內。

該課題負責人還說，像這樣全麵而嚴格的有關職業企業家任職資格考評指標以往還沒有，它的出現對培養中國的職業企業家起到一定的指導作用。有了一定的目標參照，有關部門、機構就將知道從哪些方麵進行培養和選拔。

可以看出，這是一種非常學院派的思路，對於職業經理人（或其所謂職業企業家）的市場規定性的注意和把握卻稍嫌疏漏，例如，沒有強調作為職業的這個群體是可以流動的，而其在企業裏的身份也必須是以打工的麵目出現。其可操作性，還有待在具體而複雜的實施過程中得以檢驗。

一般而言，從實踐上看，職業經理是以企業經營管理為職業的社會階層，一般具有六方麵特性。其一為良好的職業操守，能達到職業道德和專業規範的要求；其二為成熟的職業心態，能較好地把工作熱情和務實作風結合；其三為明確的專業分工，能夠擁有專業優勢；其四為受薪階層，通過自己的管理經驗與技能參與社會交換，獲得報酬；其五為可變動性或可替代性，即能夠進入人力資源市場並合理流動；其六為良好的職業能力，能夠把所經受的教育培訓和職業經驗恰如其分地發揮在職業過程之中。

職業經理是就企業經理而言的，職業經理應具備一定的個人素質和較高的專業技能、管理才能、較強的敬業精神和事業心、豐富的工作經驗和深厚的理論功底；從另一角度講，他們應在道德和專業兩方麵具有較高水準。

從此，我們在這短短的小文裏，就看到了有關職業經理人構成六要素三種不同的說法：學曆、經曆、關係、品德、洞察力、組織能力（姑且稱之為歸納派），品性、能力、知識、經驗、業績和身體（姑且稱之為學院派），操守、心態、分工、受薪、替代、能力（姑且稱之為實踐派）。而隨著職業經理人浮出水麵，相關的說法一定會越來越多。這裏，很難說哪種就是千真萬確顛撲不破放之四海皆準的。以我個人的看法，更傾向於後者。可縱觀三者裏，其共同之處，在於品性、能力的規定。

科龍、TCL、新潤訊及其他

不久前，媒體又關注了一個新的事件：原來以經營北京某營銷谘詢公司，出版某營銷係列叢書的老板屈雲波搖身一變，被科龍集團於今年3月1日聘為主管營銷的常務副總裁。而且還發出了豪言壯語：3年內趕上和超過競爭對手，5年後各項綜合指標居全國同行業第一！一時間，科龍此舉究竟是為了炒作還是真正在找尋經理人，成為大家的一個新的話題。

1963年出生於河南、在成都電子科技大學獲得管理學碩士的屈雲波，一直想把那套叢書做成中國營銷界的百科全書，他的那間93年創辦的公司，也曾經想成為中國頂級的谘詢公司，但各種原因使之宏願未能實現。開始時，他經營的公司靠了賣書還是有了些名氣，也有了點進項，可隨著市場競爭的日益慘烈，他就暴露出自身嚴重的缺陷――沒有實際操作經驗紙上談兵的成份太濃重、公司規模太小無法有大公司運作的實際體會等；再加上谘詢業也是人員流動率非常高的行業之一，公司裏的人幹不了多長時間就紛紛跳槽或自立門戶了，搞得他經常不得不自己單槍匹馬親自操刀，一下客戶就是好幾個月時間，而公司的業務無暇顧及因而無法正常開展。筆者幾年前曾經到過他開的公司，看到了門可羅雀的淒涼景象。這樣的公司，已經到了難以為繼的地步。

忽然，科龍招募他到集團裏供職，並廣為炒作。這引起了人們遐想：科龍總是這樣好製造新聞點，這次是否又是拿屈雲波當成一個道具，或者雙方秘而不宣地將此事作為一個新的企業賣點，借以吸引媒體和公眾的注意；屈雲波究竟是作為職業經理人被聘請，還是僅作為一個企業宣傳手段而推出？作為知識分子氣味很濃的屈氏，能否勝任科龍這樣大集團的管理工作？科龍對他的容忍度有多大？這種全國皆知的聯姻會維持多久……

同時，科龍還招募了另一個河南人、曾經獲得經濟學博士並在羅蘭貝特國際管理谘詢公司任首席代表和總經理等職務的宋新宇為其集團戰略策劃總監。人們從此聯想到四通新浪初始時那副超豪華陣容以及不久的分崩離析……

而且，做谘詢的人能否真刀真槍地在企業裏幹出點什麽，人們也都在拭目以待，大家都在為科龍捏著把汗：科龍好樣的！竟敢第一個吃螃蟹拿這麽大個家當做賭注……

其實，類似的事也可以從去年一度鬧得滿城風雨的吳士宏事件裏做出聯想。

去年，微軟中國公司原總經理吳士宏從崗位上離職，帶著一腔幽怨和不滿，帶著在國際知名巨型跨國公司就職的經曆和疲憊，悻悻而返，迅即弄出了一本頗有自我炒作味道的描寫其在微軟、IBM工作體會的書之後，10月11日，跑到TCL去了。

那本書裏，透露了微軟中國公司很多鮮為人知的內幕，列舉了這家舉世聞名的軟件巨無霸在中國的種種行經。作者把自己描繪成一個具有民族氣節和正義感的地道的中國人，把自身從北京某醫院裏一個很不起眼的小護士一躍而為IBM大區經理、後來又到微軟任其總經理的過程，蒙上了一層頗具自我否定與揚棄的理想主義精神和沙文主義色彩，進而衍變而為一個製造傳奇曆史的英雄成長曆程；同時，對微軟的些許經營策略予以公開並進行了未必沒有偏頗、未必不帶感情成份、未必回避了酸葡萄心理的膚淺批評。

一時間，吳士宏也像趙忠祥、倪萍、劉曉慶、黃宏、謝晉、敬一丹、白岩鬆、水均益、崔永元、吳小莉、楊瀾、程前、宋世雄之類一大群大名鼎鼎的俊男靚女影視星星那樣，不滿足於在銀屏或舞台上的頻繁露麵，而又訴求於百姓的對新聞背後的故事和名人的隱私的熱衷，說自己那“一點點”恐怕別人不知道的“小玩藝兒”，既賺取了稿費和版稅、又為自己樹立了裏程碑盡炒作之能。既同樣未能免俗，更開創了企業高層管理人員訴說從業悲憤、揭發企業隱私的先河，狠狠地過一把當名人的癮。罵了微軟，解了一點氣，揚了名，掙了錢。

從吳士宏方麵講，她的事例，牽涉到是否職業化，職業化所要求的職業道德應該從何評價和遵循，職業人在職業領域內外是否應該為自己所供職的崗位保守商業機密，是否有義務保持曾經效力過的行業和企業的競業避止規範，是否應該維持過去曾經休戚與共的企業的公眾形象，以及中國是否有職業經理人等一係列懸而未決的問題。

而微軟中國公司呢？則很有風度、很具有外交家姿態，裝模作樣的一句我們尊重吳士宏在微軟的勞動就把媒體給打發了，此後就像受氣包似的對此事緘口不言了，又好似高貴的皇後那樣對凡俗輿論不屑一顧。微軟中國公司一向以不善於搞公共關係著稱，由於該公司的就職人員對外（包括媒體）的居高臨下不予配合的態度和私下裏咄咄逼人不可一世的架式，招惹很多媒體的反感，欲找茬“滅”它一下宣泄私憤而後快。

開始，媒體對於這件事極為關注，在報道角度和層麵上，對牽涉到的當事人雙方尚屬對等描述，各種見諸市麵上的各種言論盡可能有雙方的說詞，顯得很公平。可是，越到後來，就越變成了對吳士宏的口誅筆伐，多方剪滅她有關微軟的種種理由，眾口一詞，怨聲載道，好象中國市場化進程之所以緩慢就是由於吳士宏的憤然辭職並將外企內幕公諸於眾造成的，此間更是引來了那些風光不再的策劃人說三道四指手劃腳，拿這件事來說明策劃人對於中國企業成長必不可少的奶媽作用。

想來，吳士宏真是把自己逼上了一條職業生涯上的不歸路。現在，這個看上去孱弱的女子，由於那書的封麵上威風凜凜秀色可餐的自畫像以及諸多媒體的渲染，在很多人的心目中，她已經不僅是一個缺乏職業操守、東家長西家短、心智發育不健全、不安分守己者，更是這樣的一個概念：她就是中國甚囂塵上的浮躁功利短視大潮的附庸甚至鼓噪人，是對外開放的逆流之一，是學習西方的代價和絆腳石。

不管怎麽說，吳士宏再去歐美外企的可能性基本是沒有了，大概那些公司不願以這種是非人物來惹人耳目，更不願被這樣的雞毛蒜皮婆婆媽媽的事纏繞不休。也就是TCL這樣的企業具有如此的胸懷。

而還可以比肩的是原來瀛海威的創始人、曾被有些人別有用心地稱作中國互聯網傑出女士的張樹新。她搞了若幹家尋呼台後，眨眼間跑到美國修煉去了，忽而有旋風般地殺回來，創辦了那家曾經風光一時夫妻店式的公司，後來甩下一句還需要學些投資人與管理者區別的話，就黯然失色離開了那家自己創辦的公司，然後有製造並施放了這間公司裏的高層管理人員集團跳槽事件的人力資源屆的重磅炸彈，繼而又搞著風險投資去運作報紙和網站。近來，這位善於製造新聞的巾幗將士又被IT重量級企業新潤訊公司任命為總裁。

張樹新太不甘寂寞了，太願意將自己幹的事張揚開去了。這位有著媒體從業經驗的腕兒總是對經營新聞的興趣遠大於經營企業的興趣。想當初，她就把個北京媒體的人才挖得個不亦樂乎，又在離開瀛海威不久就把那裏搞了個人去樓空。在各類媒體上，她的露麵頻率之高也是讓人眩暈的。真不知道，新潤訊在她的麾下又會是個什麽樣子？而新潤訊籠絡住她，是否也又是找闖將打江山的一招？而這些，是市場化旋律中的華彩還是嘈雜？

1955年出生的王偉東曾經在國務院發展研究中心工作，後又到美國共度羅傑斯特MBA。99年6月到美國美泰克公司任職，不到一年，就在今年1月，溜達到榮事達任主管營銷的副總裁，聲稱要在3年內把該企業搞成世界級的家電巨頭。

曾經在微軟與吳士宏同事的任健，是1963年出生的計算機研究生，而且是Win95和WinNT中文版以及那個風靡一時又惹了很多非議的維納斯計劃的負責人之一。今年2月，在創維“年薪＋優先認股權＋離開微軟的損失”的代價裏，加盟創維，信誓旦旦著要把創維做成中國信息家電最優秀的供應商。

而曾在樂百氏任職、後又在廣東潔縣某外企任總經理、64年出生大學機械專業畢業的姚吉慶，去年10月跑到華帝集團當總經理，號稱3年內使為其提供住房、汽車和通訊工具的華帝成為全球最大的灶具製造商和行業第一品牌；5年內使華帝上市。

看著這些讓人眼暈頭大的話語，我們是否該歡呼雀躍奔走相告中國真的到來了職業經理人的春天？如果這些能成為事實，那麽企業可真是找到救星了，別說住房汽車通訊，就是捧個月亮送給這些滿肚子洋花花的主兒們又算得了什麽呢？可第一隻有一個，誰來呢？如果沒能當第一，雙方怎麽辦呢？這些公開承諾是否具有法律效力？而那些類似“世界級”、“最優秀”等非量化的模糊說詞是否為權宜之計？如果也沒能達到，雙方如此美滿的婚姻就此了結還是怎麽的？屆時，是否又弄出個“在行業名列前茅”、“實力得到明顯增強”之類的把戲混淆視聽？

與此相對應的是：張朝陽與陳劍鋒分道揚鑣、王誌東讓沙正治等人打道回府、毛一丁等人離開8848另辟蹊徑、倪光南事件把個聯想折騰得夠嗆、王選被方正擺弄得暈頭轉向……我們這是怎麽了？！

我們到底有沒有職業經理人

我們先來看看我國部分企業負責人的情況：

海爾：張瑞敏，男，1949年1月5日出生於山東萊州，中國科技大學工商管理學碩士，現任海爾集團總裁兼黨委書記。1984年起在該企業任職。

恒源祥：劉瑞旗，男，1958年生，大專文化程度。1987年起在該企業任職。

廣東格蘭仕：梁慶德，男，1937年6月出生，高中文化。1979年起在該企業任職。

廣東格力：朱江洪：1945年11月出生於廣東珠海，大專文化程度。1992年起在該企業任職。

北京雙河盛五星啤酒公司：趙惠臣，男，1950年11月出生，大專文化程度。1995年起在該企業任職。

秦池：姬長孔，男，1957年出生，在大連陸軍學院學習3年。1993年起在該企業任職。

四通：段永基，男，1946年出生，碩士，1985年起在該企業任職。

北京多元：郭文華，男，1961年11月9日，本科物理學。1990年1月13日起在該企業任職。

中國對外演出公司：張宇，男，1958年出生，本科西班牙語。1990年起在該企業任職。

聯想：柳傳誌：男，1944年出生，大學雷達設計專業。1984年起在該企業任職。

樂凱：杜昌燾，男，1942年9月出生於安徽無為，大學文化。1975年起在該企業任職。

東阿阿膠：劉維誌，男，1941年出生，地質專業大專文化。1970年起在該企業任職。

雪蓮羊絨衫：李元征，男，1938年3月出生，毛染整專業大專文化。1990年3月起在該企業任職。

北京桑德：文一波，男，1965年出生，環境工程專業碩士。

海信：周厚健，男，1957年8月生於青島，1982年山東大學電子係畢業。1982年起在該企業任職。

神龍汽車：張世瑞，男，1942年出生，清華大學鑄造係畢業。1969年起在該企業任職。

中國輕騎：張家嶺，男，1942年10月出生，無錫輕工業學院畢業。1984年起在該企業任職。

TCL：李東生，男，1960年出生，華南工學院無線電係畢業。1985年起在該企業任職。

創維：黃宏生，男，1956年出生，華南工學院畢業。

合肥美菱：張巨聲，男，1936年出生，1956年考入解放軍防空軍第二預備學校（後更名為空軍學校）。1983年起在該企業任職。

百龍：孫寅貴，男，1956年5月4日生。91年創建百龍。

東方通信：施建興，男，畢業於北京郵電學院。

恒基偉業：孫陶然，男，1969年出生，北京大學經濟管理係畢業。1988年起在該企業任職。

貝恩美：謝宏，男，1989年浙江大學法學學士。1992年起在該企業任職。

紅桃K：謝聖明，男，1956年7月1日生，中文與社會學雙學曆。1993年起在該企業任職。

萬通：馮侖，男，1957年出生，科學社會主義專業法學碩士。1991年起在該企業任職。

新浪：王誌東，男，1968年出生於廣東東莞，北京大學無線電係本科。1998年起在該企業任職。

網易：丁磊，男，1971年出生於寧波，1993年畢業於成都電子科技大學。1997年5年起在該企業任職。

搜狐：張朝陽，男，1964年出生於西安，1986年清華大學物理係畢業，後考取李政道獎學金赴美。1993年，獲得美國麻省理工學院博士學位。1998年起在該企業任職。

北大方正：李漢生，男，1959年出生於香港。1982年香港大學計算機技術與應用數學專業畢業。1999年5月起在該企業任職。

新潤訊：張樹新，女，1963年7月出生於遼寧撫順。1981－1986年在中國科技大學應用化學係。1999年起在該企業任職。

新浪：薑豐年，男，1957年出生於台灣，1977－1981年，台灣國立Cheng－Chi大學，獲得外交學士學位。1986年在德克薩斯大學（達拉斯）獲得政治經濟學碩士學位。1998年12月起在該企業任職。

聯想：林楊，男，1966年9月出生於福建福清。1984年9月－1988年7月，西北電訊工程學院計算機通信專業。1990年起在該企業任職。

實達：盧如西，男，1959年12月出生於福建永定。1978－1982年，華南理工大學計算機係。1988年起在該企業任職。

金蝶：徐少春，男，1963年出生於湖南沅江。1979－1983年，東南大學計算機係。1985－1988年，財政部科研所獲會計專業會計電算化方向碩士學位。1993年起在該企業任職。

實達：賈紅兵，男，50年代出生於福州。1977－1981年，福州大學分析化學專業學習。1997年起在該企業任職。

優雅達康：馮沛然， 男，1966年8月出生於北京。1988－1992年，北京大學政治學與行政管理係。1999年起在該企業任職。

新浪：汪延，男，1972年5月，出生北京。1996年畢業於法國巴黎大學，獲法學學士學位。1996年起在該企業任職。

聯想：劉誌軍，男，1965年出生於山東。1983－1989年在大連理工大學計算機輔助專業，獲碩士學位。1989年起在該企業任職。

新浪：嚴援朝，男，1951年出生於哈爾濱。1973年進入華中工學院。1993年起在該企業任職。

北京市房地產開發經營總公司：李發增，男，1941年11月出生，大專。1984年起在該企業任職。

賽特：楊狀生，男，1942年12月出生，1968年畢業於對外經貿大學。1991年起在該企業任職。

河南建業：胡葆森，男，1955年出生，1976年入鄭州大學外文係英語專業。1996年起在該企業任職。

中國新興建設開發總公司：於敦才，男，1951年5月出生，大學文化。1987年起在該企業任職。

邯鄲鋼鐵公司：劉漢章，男，1936年出生，1956年畢業於太原冶金工業學校。1958年起在該企業任職。

扳倒井：尹在魯，男，1952年5月出生，大學。1984年起在該企業任職。

長城計算機：王之，男，1942年5月出生，解放軍軍事工程學院本科。1986年起在該企業任職。

重慶康爾壽：鄧述才，男，1957年出生，四川大學生物係、四川師範學院物理係學習。1990年起在該企業任職。

成都希望：劉永行，男，1948年6月15日出生，大專。1989年起在該企業任職。

從中，我們可以看出，很多企業的負責人都存在著年齡偏大、學曆偏低、專業偏向（與管理相去甚遠）、任職時間偏長等特點。

改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，成為國民經濟發展中不可忽視的一支生力軍。但據99年全國私營企業抽樣調查結果顯示，私營企業主平均年齡40.5歲，中年居多；家族式管理很普遍；企業主或主要投資人的文化水平，文盲為0.3%，小學為6.4％，初中為31.4％，高中為41.7％，大專與大學為19.9％，研究生為0.7％。這表明，私營企業中的“老板”的文化程度偏底。相應的，他們之中，40％看不懂財務報表，10％的企業沒有任何文字章程，企業信息靠買方提供（24％）、電視廣播（16.3％）、報刊（13.6％）、同行（13.7％）、親友（3.3％），55％的企業沒有自己的研發人員；而他們對自身的社會地位期待於“盡量把企業規模辦大”（56.8％）、“入黨”（16.9％）、“多支持公益事業”（16.3％）、“平時注意樹立良好的形象”（10.5％）、“爭取當人大、政協委員”（8.5％）、在“報刊、電視、廣播中多宣傳自己”（6.1％）、“與政府領導人多聯係”（2.0％）、爭取“擔任政府職務”（1.8％）等更多地訴求於將成就與未來拿來和權力相交換也就不足為奇了。以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與國際競爭，很難想象會有什麽好的結局。

打江山者坐江山，這是我們企業的一貫做法。看著自己夜以繼日不擇手段鞠躬盡瘁辛辛苦苦、豁上了身家前程時光名聲幹出來的一爿產業，頃刻間大權旁落，那種失意、悲涼、無奈和憤恨是可以理解的，這在客觀上造成了企業負責人終身製。當距離退休為期不遠時，就會出現所謂的59歲現象。但是，市場就是市場，其很多規則是與我們的情感通路有相左乃至相悖之處的。市場和情感之間，前者更傾向於理性，後者則傾向於直覺，前者看中結果，後者在乎動機，前者憑借理智，後者依靠感情，前者取決於大眾化，後者認定於個人化，前者言則數量，後者說必先驗，前者瞄準規律，後者鎖定偶然……類似紅塔集團褚時健那樣的在離職前大肆貪汙腐敗東窗事發啷當入獄的情況，從企業家製度上說，是有其自身的疏漏和弊病的。

而說到在中國的外企，由於其企業文化與中國本土文化的交融與匯合，也在很大程度上使得這種文化比較成了很模糊的形態，有時變得麵目皆非，也有類似東施效顰不倫不類的，還更有的則是將東西方的文化裏的糟粕合為一體。英國數學家、哲學家貝特蘭•羅素曾經滿懷深情與渴望地說：“世界文明的前途就是中西方文化的優秀部分的融合，形成一種有利於全人類的先進的文明。”可是，如果中西方文化的非優秀部分甚或是糟粕部分結合起來，那麽會成什麽樣子呢？外企麵對中國市場化程度不高這樣一個事實，有時出於無奈不得不將其企業製度在某些方麵向現實兼容、修改或妥協，可更多的則是作為企業法人主觀上故意利用中國目前法製還不是很健全的客觀結果，鑽法律的空子，幹一些在其總部所在國屬於非法的經營活動。外企那些員工在各企業之間流動過程上的無序狀態、外企人心態上欠缺合理調試的狀況、外企員工本土化進程的緩慢與艱難等等，都對中國職業經理人的現狀帶來了具有諷刺意義的注釋。

在發達國家，企業的投資人和管理者在很多時候及場合是分開的，這是現代企業製度的需要。投資人更多的隻是參股，通過董事會而影響企業的重大決策，並通過分紅取得企業的收益，而不具體參與企業運作的事務性工作，更不用說那些數量眾多天天泡在股市或業餘甚至回家才看看行情的股民們了；而管理者則是企業日常事務的參與者，一般隻是通過其在企業的勞動取得薪資等報酬，隨著人力資源管理水平的提高，也隻是與企業裏其他員工一樣按照董事會規章享有相應的股權。

職業經理人，是一種市場化了的資源，在企業層麵，是一種商品，是有價並可交換和流通的。從這個意義上說，一方麵，職業經理人必須在市場化程度較高的地方才能取得合理的價格和功用，而當市場受到很多非經濟因素的製約不能充分行使市場職能時，職業經理人就隻能是泛泛而論的紙上談兵而已；另一方麵，職業經理人的職業意識和能力也在很大程度上影響著這個市場的規範化運營和發展，如果職業經理人普遍素質較差，又缺乏相應的環境約束，那麽我們說的市場化也隻是一廂情願罷了。針對職業化經理人的問題而言，如果對於不職業或非職業沒有相應的歧視、否定、製裁和杜絕，職業與不職業（指尚未達到職業所要求的程度）或非職業（指對於職業化傾向持否定態度）總所在一個飯碗裏爭飯吃，又沒有鑒別與區分機製，那麽很難設想職業會有空間。

如此說來，我個人認為，我國目前尚沒有職業經理人。大家所熱炒的那些飛行部隊、空降領導、職業企業家等等，不過是走向職業經理人道路上的初始階段而已；而這，距離真正意義上的職業經理人的出現，我們還要耐心地等待相當的時間。