世紀就業回顧與展望

世紀就業回顧與展望

（寫作具體日期不詳，應該是在2000年左右）

何必

本世紀初，中國正處於半殖民地、半封建社會之中，鴉片戰爭打碎了中國的封建壁壘，馬克思在《中國革命和歐洲革命》中談道“英國的大炮……迫使天朝帝國與地上的世界接觸。與外院全隔絕曾是保存舊中國的首要條件。”此後，中國在發展的道路上走上了以條不歸之路，在就業領域上也相當突出地體現出來。

在本世紀初，正值中國民族資本主義經濟發展的機會，由於歐美資本主義國家準備或陷於第一次世界大戰，中國民主資本主義工業爭取到了一些寶貴的時間和條件，但民族實業家普遍感到人才缺乏，以他們對人才類型、品質、技術管理素質、動手操作能力等多方麵的要求衡量，當時各類學校的畢業生遠遠不能達標。

初小畢業後除升高小外別無出路，高小畢業了除升中學外也別無出路，而中學畢業後在就業道路上則是狹路相擁。當時，江蘇公私立中學畢業生的升學率僅為25%，失業者則有30%，而其他地方的情況更甚，按教育聯合會調查全國各省區中學畢業升學者僅10%，其餘或失業，或學非所用；即使是那些實業學校的畢業生也是隻知書本原理，不會務實操作。這樣的學生，與社會的需求相去甚遠，更不用說那些非現代教育體係種培養出來的學生了。這種情況，一直持續了很久，而且，由於日本侵略、國民黨的腐敗和連綿的戰亂，到後來，這種局麵更加凶險。

與17世紀、特別是資本主義廣泛興起後的西方不同，中國沿襲幾千年的教育拒絕工藝教學，致使科學發現與技術發明在觀念和製度上有著巨大的差異，“術者，匠也”的提法曠日持久到了20世紀，甚至到現在也還在某些方麵影響著我們的生存和發展。

本世紀初中國的情況是，剛從封建的科舉考試中萌發出現代教育的枝椏，私塾教育、科舉考試、學堂教育以及各種教育形式和體係很奇怪地共存著，而他們之間的孰優孰劣成為跨世紀的爭論焦點，如梁啟超所說：“中國實如駕一扁舟，初離海岸線”，“所謂兩頭不到岸者也”（《過渡時代論》）；嚴複在《論世變之亟》則哀歎道：“嗚呼！觀今日之世變，蓋自秦以來，未首若斯之亟也。”“我四千年文物聲明，已渙然有不終日之慮”；在《救亡決論》中，他還說“天下大勢，現日趨混同，中國民生，既已日形狹隘，而此日之人心世道，真成否極之秋。”“繼自今，中法之不變，變之為必強，昭昭更無疑義。”

並且，從這時起，類似嚴複所謂“中國今日之政，非西洋莫與師”（《原強》）等救亡圖存之說也很為開放的年輕人所讚同，有很多胸懷大誌力圖報效祖國的熱血青年紛紛求學海外，象留日的魯迅、鄒容，留美的胡適、丁文江、梁思成、黃炎培、留法的周恩來、鄧小平，留德的朱德，留蘇的張聞天、項英等，從國外帶回了新的觀念和方法，也造成了就業形式與製度上的更新。

我國勞動就業發生重大變革

新中國５０年我國勞動就業取得輝煌成就，１９５７年，全國從業人員為２．３７億人，到１９９８年，全國從業人員近７億人。就業規模的不斷擴大，為社會穩定和國家經濟發展作出重大貢獻。

解放初期，全國城鎮勞動力處在普遍失業的狀態, 城鎮從業人員隻有１５３３萬人，而城鎮失業者達４７２萬人，失業率高達２３．６％。５０年來，國家一直采取多種措施解決城鎮就業問題，到１９９８年，全國從業人員已近７億人，與改革開放前的４億多人相比，增長７４．２% ，城鎮就業增長更快，１９９８年全國城鎮從業人員達２億多人，占全國從業人員的比例已達３０％。對於我國這樣一個人口眾多，經濟尚不發達的國家來說，如此高的就業增長速度令世界矚目。

就業結構明顯改善。１９９８年，我國全部從業人員中，從事第一產業的占一半左右，從事第二產業的占２３．５％，從事第三產業的占２６．７％，與１９５２年相比，第一產業下降了３３．７個百分點，第二、第三產業分別上升１６和１７．６個百分點，就業結構趨於合理。與此同時，非公有製經濟的就業人數迅速上升。到１９９８年末，全國股份製經濟單位從業人員從無到有，已發展到４１０萬人，外商及港、澳、台投資經濟單位從業人員達５８７萬人，私營個體經濟從業人員達７８２４萬人。

從業人員素質普遍提高，高素質人才比例上升。解放前，我國勞動者普遍處在文盲和半文盲狀態，接受過高等教育的人更是鳳毛麟角。到１９９８年，我國從業人員平均受教育年限已達７．５年。在全部從業人員中，大專及以上文化程度的有２４４８萬人，比１９８２年增長了４．４倍，高中文化程度的有８３２５萬人，增長了５１．４％，初中文化程度的增長了一倍。

就業管理體製發生根本變革。過去，我國長期實行統包統分的就業政策，改革開放後，國家明確實行勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職工相結合的就業政策，對於全麵解決我國城鎮就業問題起到積極作用。從１９７９年到１９８１年，全國共新增城鎮就業人員２６００萬人。到１９８２年，全國多數地區基本解決了１９８０年以前積累下來的包括返城知識青年在內的城鎮失業問題。

過去，我國單位用工普遍實行的是與統包統配政策相適應的固定工政策，而今，更加科學、合理的勞動合同製在全國範圍內推開，到１９９７年末，全國勞動合同製職工達７７００萬人，占全國職工總數的一半以上。勞動管理出現多渠道就業、企業能招能辭、職工能進能出的新局麵，市場機製已成為配置勞動力資源的主要力量。職業介紹機構迅速發展，到１９９８年底，我國已有各級職業介紹機構３．５萬家，每年介紹近１０００萬人次就業。我國就業管理體製的改革開始由宏觀層麵進入微觀層麵。

５０年來，我國勞動力流動範圍明顯加大，從農村向城鎮的單向流動演變成城鎮與農村間的雙向流動，加快了區域經濟和社會發展。目前在城鎮就業和尋找工作的農村勞動力超過５０００萬人，此外，城鎮人員到鄉鎮企業就業的也超過１０００萬人。

五十年成功解決三次就業高峰 我國就業取得舉世矚目成就

50年來，在人口眾多、就業壓力巨大的情況下，黨和政府通過發展經濟、進行經濟體製改革和增加就業投入，成功地解決了三次就業高峰，有效地緩解了就業壓力，使我國從業人員從1952年的20729萬人，增加到1998年的69957萬人，增長了237．5％。我國就業取得了舉世矚目的成就。

50年中尤為突出的是，黨的十一屆三中全會以來，我國國民經濟保持了年均10％左右的高速增長，從而創造了大量就業機會，使從業人員從1978年的40152萬人到1998年增加了近三億人，20年增加的人數占了50年增長總數的60％，為我國政治的穩定、經濟發展和改革開放奠定了堅實的基礎。

第一次就業高峰出現在解放初期。全國解放前夕城市失業者達400萬人。新中國成立後，通過采取發展經濟擴大就業、救濟失業人員等政策和措施，使城市登記失業者至1950年4月降為166萬人，此後逐年下降。

第二次就業高峰出現在80年代初期。1979年1500萬知識青年大返城，加上大批城市新生勞動力，城鎮失業率達到5．9％。國家實行勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職業相結合的“三結合”就業方針，采取了大力發展勞動服務公司、加強就業前培訓、發展知青場隊和企業辦農副業基地等措施，從1979年到1984年，全國共安置4500多萬人就業，占全國城鎮勞動力總數的36．8％，1984年城鎮失業率下降到1．9％。

第三次就業高峰出現在90年代中後期。90年代中期以來，由於重複建設等原因，國有企業虧損局麵日益突出，1997年底出現1200萬職工下崗和600萬失業人員。黨中央、國務院於1998年5月召開了“國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作會議”，從三方麵積極采取措施：加強宏觀調控、實行勞動預備製度；建立再就業服務中心、完善社會保障體係；千方百計創造就業崗位、推進勞動力市場建設、開展就業服務等。1998年底，有604萬國有企業下崗職工進入了企業再就業服務中心，全年共有610萬下崗職工實現了再就業，再就業率達到50％。

新興職業崗位走俏人才市場

近來，人才市場上注冊經理、物流經理、信息經理、品牌經理、質保經理、法務經理等新興職業崗位悄悄崛起。

這些新興的職業崗位大部分由外資企業引進而來，像物流經理、品牌經理、營銷經理等職位，都是西歐跨國公司或企業常駐代表機構頻頻招聘的。隨著市場需求的變化，經營理念的嬗變，國內一些企業也對“出思路、定方針、打市場、搞開拓”的人才產生大量需求。一度吃香的采購員、供銷員等職業，如今在人才市場已很難有所作為，而行銷員、導購員等新興職業，受到用人單位的青睞，其發展趨勢方興未艾。

據一家中英合資企業人事部負責人介紹，他們目前需要的“品牌主任”及“品牌經理”主要負責將產品的品牌打進市場，並維護品牌形象。他認為，隨著人們品牌意識的增強，這方麵的人才不光是外資企業需要，國有企業也將需要。

“注冊經理”同樣是新鮮事物。據有關人士透露，目前尋覓注冊經理的企業尚不多，但對其要求較高，希望“注冊經理”能獨立操作品牌的注冊工作，讓產品快速進入

市場。

發達國家職業經理人製度較為成熟

新華社在1996年曾經發布了這樣一則消息：《美國電話電報公司“覓主”》。其中說，當年，美國電話電報公司宣布由約翰•沃爾特出任該公司總經理兼業務主管，一年多後接任公司董事長。這一多方尋覓而確定的人選雖在美國企業界褒貶不一，但從這一舉動中卻可以看出美國大公司經營戰略和發展動向。

自從美國電話電報公司前總經理亞曆克斯•曼德爾離職後，公司董事會就一直為新的總經理人選苦苦尋覓。經過對有關專門人才公司推薦的30名候選人的明查暗訪，最終選中印刷業中的唐納利父子公司董事長沃爾特。10月23日，公司宣布現年49歲的沃爾特從11月1日起任公司總經理，並於1998年1月1日原董事長兼首席執行官羅伯特•艾倫退休後接任公司第一把手。

名不見經傳的沃爾特成為美國電話電報公司主要負責人的消息一經宣布，隨即在美國企業界引起了不小的震動，因為沃爾特的唐納利公司是每年營業額為65億美元的印刷公司，雖在出版界較有名氣，但除了為美國電話電報公司印刷黃頁電話簿外，與現代化電話通訊業務毫無聯係。他能否勝任每年總收入近800億美元的美國最大電話公司總經理和董事長，不少人表示懷疑。華爾街股票市場上該公司的股票價格當天也因此下跌了百分之五。

在美國500家大公司中排名第五的美國電話電報公司是在經營日益困難之際到電話通訊行業之外尋找公司主管的。美國電話通訊市場的競爭處於白熱化狀態，在其他電話公司的猛烈衝擊下，美國電話電報公司的處境越來越不妙。以長途電話為主體的公司業務正在遭到蠶食。95年開始的公司結構重組沒有取得明顯成效，當年又有2400萬電話用戶轉向其他公司。96年第三季度公司收入僅增加百分之五，利潤則下降了百分之十一。

公司董事會在30位經驗豐富的公司董事長和總裁中唯獨選中“外行”的沃爾特來領導，無疑是出於對他在唐納利公司的經營方略的充分肯定，希望沃爾特把在唐納利公司的經營戰略運用到美國電話電報公司中來，從而扭轉公司的困難局麵。

自從沃爾特1989年就任唐納利公司董事長以來，該公司的成功大致有如下幾個方麵：一是大力采用高新技術，二是全力開發市場，三是有效降低成本。在沃爾特的經營之下，唐納利公司95年的盈利為2.99億美元，是美國電話電報公司的兩倍以上，而雇員總數卻不到後者的八分之一。

今年，自稱充當其成員國經濟危機“最終支持者”、也就是說是救火隊角色的國際貨幣基金組織（IMF）總裁康德蘇辭職，而據《倫敦星期日商報》稱，除了在世界銀行工作了26年的巴西人科赫•韋澤、日本提名神原英資外，還有自1993年以來一直出任法國中央銀行行長的讓－克洛德•特裏謝；意大利當任財長馬裏奧•德拉吉；英格蘭銀行副行長；英國央行內的主要人物麥維•金；擔任國際清算銀行行長、前英格蘭銀行官員的英國人安德魯•克羅克特；英國工黨當任財政大臣布朗；英國原保守黨財政大臣、布朗的前任克拉克；歐洲中央銀行當任行長杜伊森貝赫；意大利當任外長迪尼；前任世界貿易組織總幹事、意大利人魯傑羅。還有人將法國銀行家菲利普•拉加耶特、歐洲複興開發銀行行長崔斯特•克勒列為IMF職位的角逐者。

而康德蘇以自己在IMF13年的工作經驗認為其總裁的任職標準應該是具有良好的身體、良好的幽默感、高度的職業意識並且極受人尊重。

惠普公司99年7月19日，宣布任命卡莉•菲歐瑞娜〔Carleton(Carly) S. Fiorina〕為公司新總裁兼CEO，接替即將退休的路易斯•普拉特（Lewis E. Platt）。菲歐瑞娜還將加入惠普董事會。這是惠普公司請來了該公司第一位女性CEO。惠普員老哈克伯恩（Hackborn）將出任惠普董事會主席，接替年底退休的普拉特。

菲歐瑞娜是一位精力充沛的技術領袖，而且據說是管理業績卓著，此前任Lucent Technolog公司全球服務提供商部總裁。該部是Lucent 發展最迅速的業務，年營業額達200多億美元。

當年，58歲的普拉特的董事會主席一職任期到年底，此後惠普的計算和成像業務將與測量業務分離。普拉特退休後，現年60歲、公司董事會成員之一的理查德•哈克伯恩〔Richard(Dick)A.Hackborn〕將出任董事會主席。

從此，我們可以看出，國際上職業經理人是很平常而普通的工作現象。

聘用製度將是今後多數事業單位的基本用人製度

人事部設想，我國將積極穩妥地深化事業單位人事製度改革，聘用製度將是今後多數事業單位的一項基本用人製度。

目前，我國已初步建立了一支規模宏大、門類齊全、整體實力不斷增強的專業技術人員隊伍，專業技術人員已從建國初期的幾十萬人發展到３８００多萬人。根據２１世紀新科技革命發展趨勢和我國現代化建設的需要，專業技術人員隊伍將不斷擴大，預計到２００５年，全國專業技術人員隊伍總量將達到５４００萬人左右；到２０１５年將發展到８８００萬人左右。要建設比較完善的與市場經濟體製相配套的專業技術人才管理體製，從現在開始，就必須抓住當前機構改革、職能轉變、科研單位轉製的有利時機，把隊伍建設和製度建設緊密結合起來，全麵推進事業單位人事製度改革。

事業單位人事製度改革，要貫徹全國科技創新大會精神，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，精簡人員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質，調動各類人員的積極性和創造性，增強事業單位的活力和自我發展的能力，減輕國家財政負擔，加速高素質社會化的專業技術人員隊伍建設，促進經濟建設和社會事業的健康協調發展，處理好改革、發展、穩定的關係，逐步建立起符合各類事業單位自身特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管、配套措施完善、科學分類的管理體製，建立一套符合專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位人才成長規律的管理製度，形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，公開、平等、競爭、擇優的充滿生機與活力的用人機製。

推行事業單位人事製度改革，重點是推行符合事業單位特點的聘用製度、崗位管理製度、分配製度、人事監督製度和未聘用人員的安置製度。聘用製度是今後多數事業單位的一項基本的用人製度。所有實行聘用製的單位，在人員聘用過程中，都要堅持按需設崗、競爭上崗、按崗聘用，實行公開、公平、公正的原則和考試、考核的辦法，規範聘用行為。對原有固定身份的人員，可以實行老人老辦法；妥善安置好富餘人員，做好內部轉崗分流，加強培訓和管理工作，創造條件充分發揮他們的作用，以確保聘用製工作平穩推進。要製定符合實際的政策，引導鼓勵富餘人員麵向基層和科研一線崗位，更好地發揮他們的作用。要建立符合事業單位特點的崗位管理製度，對行政領導崗位，按照有關規定，實行招聘、任命、選舉等多種形式的任用製度；對專業技術崗位，強化完善崗位職務聘任製度，推行執業資格製度，建立在政府指導下的社會化評價製度；對管理崗位，建立和完善職員製度，建立體現管理人員水平、能力、業績、資曆的職員等級序列；對工勤崗位，建立和完善工勤人員崗位等級規範和招聘與合同管理製度。要完善符合事業特點的分配製度，按照國家總體分配製度的原則精神和方針政策來研究事業單位的工資分配，認真貫徹落實績效優先、按勞分配和兼顧公平的原則，實行技術、管理等生產要素參與分配的原則，使廣大科技人員的收入符合其勞動創造的價值和貢獻。事業單位分配要堅持與業績貢獻相掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，做到一流人才一流業績一流報酬。科研機構實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配製度，自主決定內部分配。科研機構轉製為企業後，實行企業的勞動用人製度和工資分配製度。

加入WTO後的人力資源市場

1999年11月15日，初冬的北京傳出了一條令人振奮的消息：中國加入世貿組織邁出了關鍵一步，中美兩國代表達成了雙邊協議！這意味著中國掃清了最大的入世障礙。中美雙方曆經千辛萬苦，終於敲定了中國加入WTO的市場準入協議。中國若成功加入世貿，利弊互見，但長遠而言，對急欲建立市場經濟體製的中國而言，普遍的看法是利多於弊。

入關的利益所在

例如，加入WTO，有利於中國的紡織品等商品在減少、取消貿易歧視措施的條件下參與國際貿易，有利於中國在平等的條件下參與世界競爭，有利於中國市場經濟的發展，有利於改善中國的投資環境，有利於引進外資和提高企業的管理水平、技術水平及自身的活力，有利於中國作為世貿組織的正式成員直接參與二十一世紀國際貿易規則的決策過程進而擺脫別人製定規則、中國被動接受的不利狀況，有利於中國擴大出口，有利於中國的改革開放，有利於中國的國企改革，有利於擴大內需，有利於擴大就業，有利於提高人民的生活水平，有利於解決台灣問題，有利於香港的繁榮與發展，有利於市場的活躍，特別是證券市場。

中國入關談判主力龍永圖有一個形象的比喻：一位手提一籃青菜的小販可以不遵守農貿市場的規定，看到工商來了就跑；但如果你要在農貿市場占有一個固定鋪位，賣更多的蔬菜，那麽你就必須遵守農貿市場的規定。中國經濟發展到今天的規模，已經無法再在世界經濟中扮演小販的角色，隻能在遵守市場遊戲規則的前提下，換取更大的鋪位。不加入到全麵經濟競爭的隊伍當中去，中國企業感受不到外來的壓力，就隻能是老在低水平上重複競爭。

在全球經濟一體化的今天，各國經濟你中有我，我中有你。一個國家經濟實力的增強，不僅不會對其它國家造成威脅，而且對別國還有好處。相反，像東南亞各國由於金融危機導致經濟衰落，很快就影響到世界上其它國家，出現一係列連鎖反應。

加入WTO後我國就業市場一瞥

據國際失業與就業委員會與中國國際人才發展交流協會的一項調查測算：中國加入WTO後，每年國內生產總值將提高近3個百分點，相當於300多億美元，而國內生產總值每提高一個百分點，又可帶來400萬個就業機會，這樣算下來，“入世”後中國每年可增加1200萬個就業機會。政府有關人員認為，加入世貿所產生的影響並不均衡，就時間分布看，近期造成的衝擊較大，從部門分布看，勞動力密集型部門，如服裝、玩具等可能會有一些好處，而對農業和資本密集型這些缺乏優勢的產業衝擊則大一些，也就是說勞動力要重新就業。

當然，這種數值都是一些經驗值，也就是說，是根據以往其他國家入關後的GDP增長幅度而反過來套用在我國加入WTO後的前景預測上的，至於其究竟能否成為現實，則要根據中國特色來拭目以待。同時，如果我國勞動力市場所增加的份額都還是集中在一些相對於國際競爭來說較為初始和低層麵的領域，則對於我國在未來國際市場的地位有著直接而長期的不利影響。而且，還要考慮到甚囂塵上的地方保護主義對於入關後是否能切實而有效地執行相應的規定降低和取消壁壘，真正能從低水平上重複競爭中擺脫出來，進而使1200萬個機會充分兌現，則也是為各放十分關切的問題。

據研究中國產業發展的專家指出，“入世”後在短期內勞動密集型和資源型企業將受益不淺。在知識經濟在全球範圍內廣泛啟動並風起雲湧、技術和智力資源日漸競爭的第一要素時，我們卻仍然要在傳統領域保持短暫的優勢，這已經引起深刻的關注。

另一方麵，我國現在已經被列為資源貧乏國，繼續向非常有限的資源進行透支和掠奪性開采，勢必會影響到我國的持續發展，而且會給已經非常嚴峻的環境問題火上加油。生態環保專家警告說，我國2/3城市被垃圾包圍，這是一個觸目驚心的數字，全世界每年產生的4.9億噸垃圾中，中國城市就占到1.3億噸。僅北京市，日產生活垃圾總量就達2.09萬噸，相當於兩座半景山的體積，而每年運送這些垃圾就耗去北京市財政6.8億元。近10年來，中國城市垃圾產生量以平均每年6.98%的速度增長，少數城市如北京的增長率更是達到15%-20%。據1998年調查，中國668座城市中已有2/3被垃圾帶所包圍，全國垃圾存占地累計達75萬畝，且有 1/4的城市已發展到無適合場所堆放垃圾，以至於城市把解決垃圾的途徑延伸到鄉村，導致了城鄉結合帶區域生態環境惡化。而各種工業生產所產生的廢物已經把我國的自然環境搞得滿目瘡痍了。

入關對就業機會的影響

有人預測，我國加入世貿組織後，以下人才將開始受寵，並“供不應求”：會用、會玩計算機、電腦網絡的人士將受青睞，因為誰最快搶先掌握了最新信息，誰就掌握市場主動權；市場的開放，各式各樣商務活動頻繁，急需大批談判和文秘人員；將與國際接軌的貿易經濟，迫切需要的是既精通兩門以上外語，又具有一定管理經驗的人才；熟悉國際法通則的律師和注冊會計師將扮演舉足輕重的角色，通曉國內外法律和會計規則的人才將備受垂青；政府管理的職能將集中體現在國計民生， 而諸如房地產管理、社區管理的重任將逐步落在物業管理人員的肩頭；生活節奏加快，市場競爭、人才競爭將變得 "你死我活”，人們的心理承受能力將減弱，心理疾病將增加，所以急需大批心理醫生；金融、保險業的從業人員將更加步入正軌，他們在人們心目中的麵貌將會搖身一變，從“人見人煩”變成“人見人愛”，誰也離不開；“入世”後我國每年將有數千萬人重新就業，在崗在職人員也需要知識的更新，教師的地位將大幅度提高，教師將成為"香餑餑”；大量的外賓、外商湧入我國，大批的國人出境（國）考察、觀光，因此導遊人員將是爭奪的對象。

哪些人將失寵呢？據有關圖表顯示主要集中在農業、汽車工業、機械及儀器等領域。加入WTO，給我們帶來了一些痛苦的壓力、痛苦的挑戰、痛苦的別離，但專家們指出，這些壓力將使產業、企業加速改造，改進管理，提高產品質量，在全球化的經濟環境下不斷提高自身的競爭能力，進入良性循環狀態。

 可也有人指出，即將跨入21世紀的中國，麵臨的最大挑戰是失業，政府必須把創造就業作為核心政策目標。為此建議：實行就業導向的增長政策，積極發展勞動密集性產業；實行促進私營和個體經濟發展的經濟政策，對政府來說，主要不是資本投入，而是政策投入；進一步開放服務業市場，積極吸引外資，創造更多的就業機會；實施有利於就業激勵政策和促進勞動力市場流動性的政策；切斷就業人員與社會服務之間的聯係，將社會服務和福利這一塊轉移到地方政府或社區；鼓勵非正式部門的發展和非正規就業，如積極發展社區家政服務等；政府轉變財政援助對象，大幅度提高失業人員和城鎮貧困人口補助金標準。

美國的情況咋樣

美國最好的工作是什麽？ 既不是保齡球選手或牛仔，更不是美國總統，而是與電腦和互聯網有關的職業。據有關報道，美國高科技行業中100位最富有的企業家中，從事與互聯網有關業務的人占1／3，互聯網成為名副其實的當今世界最大的富翁製造工廠。隨著網絡時代的到來，最走俏，最賺錢的將是下列五類人才：

軟件工程師

從世界上最大的微處理器製造商英特爾公司，到互聯網瀏覽器程序的主要生產廠家網景公司，以及駐紮在矽穀的數不勝數的新興公司，它們都在抱怨同一個問題：程序設計員、研究人員、工程師和計算機分析家實在太少了。一份最新報告顯示，從1996年至2006年，美國將有100多萬個新職位需要軟件技能，目前已經有20萬至40萬人需要電腦軟件技能的職位因無人填補而空著。軟件工程師的頻頻告急，引發了一場全球性的爭奪大戰。 據悉，軟件工程師由於享受期權股票，不少優秀的軟件工程師早已成為百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。當然，成為軟件工程師的首要條件是必須具有創造才能。全球首富蓋茨對軟件開發人員說：“四至五年後，現在的每句程序指令都得淘汰”，這麽快的更新速度要求最好的程序設計員必須是“超天才”。

遊戲設計師

過去要是問日本小學生：“將來長大後想當什麽？”很多人都會回答當職業棒球選手或者職業足球運動員。現在，又有了一種新的職業成為小學生們向往的對象，那就是“遊戲設計師。有人統計，日本全國現在大約有兩百多所遊戲人才培訓學校，光在東京就有100多所。在美國，電子遊戲，電腦動畫和特別效果業求才若渴，年營業額150億美元的電子遊戲業 的需求似乎有增無減。美國第一所電子遊戲專業大學迪吉彭理工大學已正式開學，學生必須掌握數學、計算機學、物理學和市場營銷學，盡管入學的學費高達數萬美元，但還是有1000多人報考競爭僅僅40名學額。

網絡安全專家

近幾年，利用計算機網絡進行的各類違法行為在國內以每年30％的速 度遞增。黑客的攻擊方法已超過計算機病毒的種類，總數達近千種，據悉，我國95％的與國際互聯網相接的網絡管理中心都遭到過境內外黑客攻擊或侵入，其中銀行、金融和證券機構是黑客攻擊的重點。我國電子信息網絡 建設仍處於初級階段，網絡安全係統脆弱，給黑客留下了可乘之機，而監 守自盜式的內部攻擊對網絡安全構成了更大的威脅。在美國，僅華盛頓就 有三支電腦犯罪偵查隊；中央情報局專門將1000名員工調到一個專門負責研究遏製電腦犯罪的信息技術中心去。我國也在組建自己的網絡安全隊伍。由於信息安全主管單位主辦的中國網絡安全聯盟正在緊鑼密鼓之中，數十家網絡安全公司將在各地興起，網絡安全正在成為一門新興產業。

首席信息經理

強大的信息技術可以幫助企業迅速建立起與市場的密切聯係，可以給企業帶來從內到外的靈活開放與合作，據統計，目前全世界已建立約4100個數據庫，其中美國占絕大多數。企業從生產、管理、運輸到銷售都無時無刻不與信息技術打交道，因而需要一個專門經理來負責對信息技術的 開發運用。由此，美國許多大企業都相繼設立了一個新職位CIO（首席信 息經理）。CIO原指政府管理部門中的首席信息官，隨著信息係統由後方辦公室的輔助工具發展到直接參與企業的有力手段，CIO在企業中應運而生，成為舉足輕重的人物。美國企業的首席信息經理相當於副總經理，直接對最高決策者負責。

遠程醫療大夫

短短的數年間，遠程醫療悄然興起，許多地處偏遠的患者，不必遠涉千裏也可以享受到北京、上海等地專家會診的醫療服務。遠程醫療係統 (即PACS係統）是通過計算機對多種圖像、文字和數字的采集、存儲和處理，利用不同的通訊媒介進行遠距離傳輸（組成局域網和廣域網），形成多種 使用功能。

目前國內應用較多的是遠距離醫療會診係統，多以分用電話網進行信 息傳輸，可以“見其麵，聞其聲”。遠程會診使病人在本地就能享受各地 一流專家共同提供的醫療服務，不僅避免了病人因旅途勞累使病情加重或 延誤病情，而且大大減輕了病人的經濟負擔。對遠程會診的支持，必須有 醫院在職的各科主任及副主任醫師做保障，隻有專家群體與會診總站二者兼備，才能保證遠程會診的及時性。

我國的新職業是什麽

 據悉，近年來在國內湧現了一些新職業，它們是：

 金融工程師

 指利用金融技術設計新型金融工具並創造性地解決金融問題的專業人才。金融工程師通過基本的金融工具如股票、債券、期貨等，依據客戶的 要求設計加工，使收益、幣種、 風險和期限形成合理的組合，構成較複雜的金融創新產品，以提高收益，降低風險。

 網上主持人

 為使網上交談走出無聊，走向深入，形成圍繞某一主題的信息交流站點，類似於電台、電視台節目主持人的“網上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之勢。

 網絡警察

 有那麽一些“網迷”無法無天，他們破譯密碼，擅闖政府情報機構；製造病毒向無防備的“網友”或網絡係統擴散，致使係統癱瘓，造成不可估量的損失。“網絡警察”便應運而生。據最新消息，我國已著手培養專門對付“網上犯罪”和破壞計算機安全係統的保安人員，已有近百人獲得專業資格證書。

 時尚觀測員

 歐美一些時裝公司、模特公司、廣告公司均設有薪酬豐厚的“時尚觀測員”，其任務就是逛街，觀察行人的穿著打扮，從中獲得靈感。據了解，國內一些較知名的時裝公司和廣告策劃公司也開始設置“時尚觀測員”。

未來的人就業應該啥樣

美國的羅傑•依•黑曼指出，要想成為下世紀拔尖的工作人員應該具有以下七種技能：

1、 要有廣泛的專業技能，了解並會維護各種係統，包括從計算機係統至產品銷售甚至水管維修係統。

2、 要有豐富的想象力。能廣泛地搜集信息和理解它們並將之用於引導公司走向未來。

3、 要有創新能力。能使公司平穩地運作，以獲得長期的高額利潤。使公司從目前隻能預測到下一財政報告期的窘境中解脫出來。

4、 組織能力強。組織能力是十分重要的，許多部門需要在物資供應、工作程序以及貿易往來，財政機遇等諸多方麵予以組織或重新組織。

5、 說服他人的能力。到下世紀推銷技巧比我們今天所理解的還要重要，一個有成效的工作人員應當善於向他人介紹自己所掌握的信息，說清楚自己的觀念，使人能理解並支持某一特殊見解。

6、 良好的溝通能力。細心聽取他人的意見，措辭準確的文筆，平和的語言，對事物的準確描述，這些將具有不可估量的價值。到了下一世紀，商業環境的節奏會更快，隻有有限的寶貴時間來消除一些誤解。一個不善於交流的法人是不稱職的。

7、 善於學習的能力。這一點比上述的每一項都重要。學習能使人增長才幹，以便協助公司達到所企望的目的。有些人是天生善於學習的，而多數人則要通過各種培訓，如商等學校的課程。文理科的綜合教育將被證明是最適於未來領導人的教育方式。

在即將來臨的21的世紀，高級工作人員將是那些適應能力極強、富有創造性並想改變世界的人。他們善於在工作同家庭這兩個天地中找到平衡、發展及滿足。否則它會由於缺乏優秀的工作人員而蒙受難以彌補的損失。

人力資源管理變化的現狀和趨勢

我國相關的研究者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經曆了近20年的發展。這期間，全球的社會經濟環境已發生了巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方麵麵，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的"遠程職工（在英文中稱為Telestaff）"，相互不見麵而隻靠電腦和互聯係網聯係的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的後工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發展呢？"後人力資源管理"將是什麽樣的一種麵目呢？

一、 人力資源管理麵臨的現實挑戰

1． 全球經濟一體化、文化多元化的衝擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既麵對著不同的政治體製、法律規範和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理製度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2．新的管理概念與管理方法的出現與應用。麵對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。於是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全麵質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

二、 人力資源管理發展的可能趨勢

作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。

可能的趨勢之一：企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰結束後，國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業都麵臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會裏已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業裏，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合並為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方麵，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出於激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方麵享有獨立的管理權。這樣的成本--利潤中心與上麵提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），製度建設（組織設計、工作分析、員工關係、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話，那麽，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項谘詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯係也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。

可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方麵的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側麵。上述兩方麵提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都隻不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨於強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。

人力資源管理的強化主要關注：組織對風險共擔者的需求是否敏感，開發人力資源迎接未來挑戰，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。

可能的趨勢之四：政府部門與私營機構的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營機構大相徑庭，因為政府屬於社會公共事務管理部門，其主要目標是公正、公平；而私營機構則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由於國內經濟狀況差強人意，再加上長期以來實施的福利國家製度，公共開支居高不下，社會各界對政府部門的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國家開始率先推行所謂的"新公共管理"，政府服務也應以市場觀念為主導，強調管理方式向私營機構靠攏，並引入競爭、效率和效益等概念。於是，更為講求靈活性和適應性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用製度和長俸製度，開始逐步實行有彈性的入職和離職製度，建立以工作表現為基礎的激勵機製。同時，通過適當的培訓開發製度，不僅提高公務員的知識技能水平，而且加強公務員為公眾服務的責任感和使命感。這種種改革，一方麵使政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體製，另一方麵創造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。盡管政府與私營機構的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越明顯。

“新經濟”衝擊美國勞動市場

目前，美國的“新經濟”正以前所未有的速度向前發展，並衝擊著經濟和社會的方方麵麵，其中也包括勞動就業市場。

“新經濟”指的是由電腦和網絡發展帶動的經濟，包括電腦軟件、技術支持、金融服務、谘詢、媒體和網上零售以及高技術設備等部門。它不同於傳統概念上的建築、交通、公用事業、批發零售、醫療和教育等部門，又被稱為“因特網經濟”或“信息經濟”。

“新經濟”的發展促進了對勞工需求的迅速上升。據美國《商業周刊》報道，從１９９０年１月到１９９９年７月，美國“新經濟”部門人員的年均增長率為４．１％，而非“新經濟”部門的員工年均增長率則僅為２％。目前美國在“新經濟”部門就業的人數已有１９００萬，雖還低於舊經濟部門的９１００萬，但其增勢卻極為迅猛。

“新經濟”的發展也使勞動生產率大大提高。在上述同一時期內，美國電腦、半導體和電信設備等新製造業的勞動生產率年均提高３０％，而非“新經濟”製造業的生產率平均每年隻上升了２．５％。

由於勞動生產率的提高，企業利潤和工資水平也隨之上升。自１９９４年以來，在電腦、軟件、媒體、谘詢和金融服務等信息部門工作的員工年均工資收入增長了１１％，而同一時期全美所有行業員工的平均工資收入僅增長了３％。

此外，“新經濟”的發展也加速了美國勞動力的流動。大學畢業生、網絡技術人員、高級管理人員和專業人才都爭相進入“新經濟”部門，以謀求更高的報酬。近些年美國公司企業新增加的就業人員中，３０％進入了“新經濟”部門。美國全國大學和雇主協會的最新統計表明，“新經濟”給那些剛從大學畢業的學生提供了良好的就業機會，在給大學生提供的就業崗位中，約一半來自“新經濟”部門，谘詢、會計、軟件和金融是最熱門的四個行業。

美國“新經濟”的發展，使一部分人率先進入了經濟發展最快的部門，同時又把一大批人拋在後麵。為了適應新的就業形勢，許多沒有大學文憑的在職人員走進職業培訓學校，接受與電腦技術有關的短期培訓。而那些擁有大學文憑的人也不甘落後，紛紛進入這些學校接受專業培訓，從而導致近年來美國職業培訓學校學生爆滿。

目前美國勞動市場出現的變化，與上世紀末至本世紀初的情況相似。１９世紀７０年代，農業在美國國民經濟中占的比重最大，製造業、鐵路和公用事業在當時被稱為新經濟中的領頭工業，在國民經濟中隻占１０％。但隨著新技術在汽車、電話和電力等方麵的應用，工業經濟很快即在就業人數、產量和勞動生產率等方麵超過了農業經濟。

“終生學習”是保障就業的最佳手段

雖然近年來美國的失業率持續下降，但就業市場繁榮的背後是就業保障條件的日益惡化。在美國經濟創造大量新就業崗位的同時，有大量就業崗位隨著缺乏競爭力的公司的萎縮和倒閉而消失。

美國全國製造商協會主席傑裏•賈西諾斯基日前在發布該協會的“美國勞動力現狀”年度研究報告時指出，如果說美國人昨日的就業安全取決於是否找了家好公司，那麽，今天的就業安全則取決於是否擁有適當的技能。因此，“終生學習”的觀念，對於美國的每一個勞動者、公司乃至整個美國經濟都是至關重要的。美國的工人們越來越認識到必須堅持“終生學習”，才能取得成功，他們的公司也才能在競爭中立於不敗之地。

此外，當今勞動者的知識和技術水平已經與報酬緊密聯係在一起。據美國《商業周刊》報道，從１９７９年到１９９５年，美國高中生和大學畢業生之間的收入差距從３３％擴大到了５０％。這也激勵了青年人和工人們進行深造、提高技術和參加培訓。這期間，美國勞動力隊伍中大學畢業生所占的比重從１８％提高到了２５％。

勞動力的素質在很大程度上決定了公司的競爭力。由於技術進步日新月異，美國公司要招雇到合格的工人也越來越困難。美國經理協會今年年初的一項調查顯示，去年到美國公司中求職的人員中有３５．５％的人缺乏基本的數學和閱讀能力。該協會解釋說，求職者中不合格比例高並不是因為美國的教育係統突然出了問題，而是勞動力供應緊張以及新技術的應用提高了對求職者知識和數學水平的要求。據美國全國製造商協會的統計，目前美國使用計算機輔助設計和計算機輔助製造技術的製造商分別占８４％和５８％，整個製造業已變成了高技術部門。“美國勞動力現狀”報告指出，製造商們清楚地知道熟練工人的價值，因此，對於許多公司來說，對雇員的培訓屬於最優先的工作。

全國製造商協會近期的調查顯示，美國相當大比例的製造商認為，按照最低標準，高中畢業生必須具備紮實的讀寫和數學能力，這樣不僅可以獲得就業機會，還能為從事知識性職業打下基礎。事實表明，不管是高中還是大學畢業生，隻有不斷學習，提高知識技能，才能適應不斷變化的經濟發展的需要，才能給自己提供最佳的就業保障。

員工本地化的陷阱

有人說，現在許多跨國公司把實現人才本地化列為公司在中國的重要戰略，越來越多的本地人才成長起來。各方也將此作為題材大炒特炒。可是，在這種熱鬧的背後，我們看到的是一番別樣的景象。

外企掌門人的說辭

微軟研究院以高薪從國內和海外招募人才，揭開了國際巨型企業在中國市場的人才爭奪戰。該研究院在6年內將得到公司8000萬美元的資金支持。比爾•蓋茨直言不諱地在寫給該研究院的寄語中宣稱，“選擇在中國設立我們在亞洲的第一個研究院，是因為中國有許多非常優秀的人才。”

芯片巨型製造商英特爾公司也在北京建了實驗室，該公司中國區總裁簡睿傑在談到選擇人才時直截了當地說：“我們直接從大學畢業生中挑。因為人才特別是科技人才傾向於在很年輕的時候出成績，20－40歲。他們剛從學校畢業，對最新的事物很敏感”，“我們吸引的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。”

諾基亞首席執行官約瑪•奧利拉說，新建的諾基亞中國學院將於今年啟動。

各大跨國公司在北京建立的研究院、研發中心已驟增至15個。而IBM、惠普、寶潔、摩托羅拉……幾乎叫得出名的大公司全部都有了在中國的研發機構。

通用汽車總裁理查德•瓦格納將在中國“塑造一支優秀的員工隊伍”視作發展該公司綜合實力的表現。

愛立信總裁柯德川稱，未來幾年，愛立信將會實施“人才戰略”，在99財富論壇同時，愛立信已經與上海交通大學簽署了“愛立信獎學金備忘錄”，為後者通信專業優秀學生提供獎學金，並為優秀畢業生提供前往愛立信瑞典總部和中國總部實習機會，“在未來的社會上，企業成敗的關鍵在於能否將經營戰略和人才策略完美地結合起來，人才本地化是愛立信的成功之本”。

加拿大北方電訊公司首腦則認為，在中國“更主要的投資還是對人才本土化的投資，對人的投資增強了我們的競爭能力。”

可口可樂也將人才聘用等方麵的最大程度的本地化並與其全球係統的運行策略保持一致列為其追求目標。

跨國公司紛紛在北京建立研究院，很重要的是看中了中國質量高卻比較廉價的人才市場。同時，不了解國情和民族的心理、文化，開發出的產品就難以占領市場。

隨著全球經濟一體化，跨國公司千方百計蠶食別國市場的趨勢越來越明顯，外籍研究院所的蜂擁而至無疑是其增強自身競爭力的步驟。

現在，流行著的是象中國金融公司、杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、西門子等世界著名跨國公司的全球老總自己掏錢到中國大學裏請學生們吃飯聊天這樣的新鮮事。

一些外企裏中國員工的看法

普華永道的人事經理說，該公司在本地化方麵也不例外，目前派往客戶的項目小組大部分是由本地員工組成的。外籍高層員工，如經理、合夥人隻是對他們的工作進行審閱、指導，使之符合公司全球的規範和標準。有的客戶就會抱怨，“你們為什麽不派前幾年來的那些外國人來、工作？”“來的是本地員工，審計費用為什麽按國際標準收？”其實，客戶最關心的是公司實現本地化以後會不會在降低成本的同時也降低了服務水準和質量，所以我們總要向客戶解釋公司在實現本地化的同時怎樣保持國際公司的形象，保持國際化的服務水準和質量。

任何一個跨國公司都可以從不同國家的運作中發現不同的文化習俗和商業慣例，隻有對當地市場環境和客戶需求有深入理解的當地人才才能夠與客戶更好地交流。跨國公司希望在世界任何一個國家都既被看作國際公司，又被看作當地公司。這樣，實現本地化以後，服務質量不是降低了，而是提高了。

在實現本地化的同時，也注意把本地員工培養成具有國際眼光和意識的人才。為此，經常選派優秀員工出國培訓或工作，地點都選在市場經濟發展比較成熟、經濟發達的國家或地區，如美國、英國、澳大利亞、新加坡。這些員工在國外不僅學到了國外同行先進的經驗，還學會了適應多元文化的新環境，回到中國各地的辦公室後變得更加自信，更加成熟，更加精明能幹。

在培養本地員工的同時，絕大多數外企也從其他國家調來外籍員工在中國工作，這不是在把本地人才培養成熟之前的暫時作法，也不會在把本地人才培養得足以替代他們的地位之後讓外籍員工回家。這樣做的目的是在辦公室創造一個國際化的環境，使中外方員工互相學習、互相補充。中國本地員工可以從外籍員工身上學到國際慣例，外籍員工可以從中國本地員工身上學到中國獨特的市場環境。在有的些企業，外籍員工在中國工作多年，漢語說得非常好，也非常熟悉中國的市場環境。

外籍員工的薪酬應該比本地員工高嗎？

在實現本地化的過程中，公司人事經理最苦惱的事情就是花費大量資源培養的員工想“跳槽”。吸引員工留下的東西不是工資，而是工作本身。

人才流失是外資企業頗感頭痛的問題，一些跨國公司也正在摸索留住人才的對策。通常有以下幾種對策：工資待遇，住房待遇，其他福利待遇，評估、培訓和發展，企業形象和交流、招聘。

Dave是一家公司的人事總監，來中國之前，他有二三十年的工作經驗，一年前來到北京。他是個隨和、親切的人，完全沒有大公司高級職員的架子，他總是對我們說，“我辦公室的門是隨時敞開的，每個人隨時可以進來和我談談。"有人問他，"有沒有人和你談漲工資的事？"他說，"可以談，如果你認為你的工資和市場脫節，就來告訴我，我會派人去調查，如果是這樣，我一定給你漲工資。但是如果你說你想辭職，僅僅因為另一家公司給了更高工資，我會說，‘對不起，那你就另謀高就吧。'"

公司要保證員工得到符合自身價值的工資，工作努力，表現好的員工應該得到高工資，但是員工不應該把金錢當成唯一的追求，公司也不應該把工資當成唯一吸引員工的地方。

在某外企公司工作的王小姐一直自己負責公司的一塊工作，大小事情都一個人幹，感到比較辛苦。這時公司為她派來了一名外籍同事，和她一同負責同樣的工作。本來王小姐以為這回可以輕鬆一下了，有不會的還可以請教這位外國同事。誰知這位外國同事不但在業務上不如她，幫不上忙，還經常在工作中指手畫腳。更讓王小姐不平的是，這位處處不如自己的外籍員工卻拿著比自己高出幾倍的薪水，這樣沒幹多久，王小姐終於忍無可忍，辭職出國了。

像王小姐遇到的這種情況在外企中並不少見，可以說是外企中的普遍現象。那麽，為什麽會出現外籍員工的薪酬比本地員工高，甚至高出許多的現象呢？

一位外企人事經理告訴記者，這種現象在外企中很普遍，並被大多數外企員工所接受，並且這種做法在外企中是一種比較成熟的做法。主要原因是，外籍員工來到中國工作是他們在國內工作的一種延伸。對他們來說，他們的工作並沒有變。因此他們來中國工作所應得的薪水也就不應有所改變。由於大多數外籍員工所在國家的經濟水平比中國高，按照他們在國內拿薪水的標準在中國拿同樣的薪水，顯然，就要比國內員工多很多。

一位業內人士說，在歐美有這樣的製度，如果公司把員工派到國外去工作，該員工的薪水應是他在國內工作的待遇加上他去所在國工作的補助。如果員工沒有拿到這個水平，可以到國內的有關工會組織控告公司。

大多數外企的本地員工對這種情況持理解的態度。他們認為，如果不是這樣，外籍員工的收入也許不能應付其在國內的生活，比如買房、子女教育等。畢竟國外的經濟水平、許多製度同我國是不一樣的。但是，他們還是希望這個差距越來越小，因為畢竟他們和外籍員工幹著同樣的工作。

其實，許多外國公司已經注意到了這個問題，他們正實施一些策略使外籍員工與本地員工的薪酬朝著越來越接近的趨勢發展。比如，許多公司正致力於做的員工本地化和本地員工國際化。首先，員工本地化，不僅可以使公司用人成本降低，而且可以使這種薪酬矛盾無形中減少。據了解，有的外國公司對外籍員工就有讓其在幾年內帶出一個本地徒弟的要求。另外，本地員工國際化，主要是使本地員工無論在思維方式，還是在市場運做上都有一個提高，使其能勝任崗位的國際化要求。當然，員工的薪酬也會有一個提高，達到或接近外籍員工的水平。

雖然，這是外企今後發展的一個方向，但是無論是員工本地化，還是本地員工的國際化做起來都並非易事。這取決於外國公司員工本地化措施製定和實行的力度以及本地員工自身素質的提高。比如在技能、思維等方麵是否能達到職業化和國際化的要求等。這些都將需要一段時間。

另外，隨著我國經濟的發展狀況在短期內也難以將這種差距變得很小。

外企一瞥

美商投資的“三資”企業依法負擔中方雇員醫療、住房和退休金。國際商用機器中國有限公司在1994年２月18日的廣告中注明，其福利包括醫療、保險、休假、住房補助等。某公司在醫療方麵對中方雇員提供了較全麵的保障,其內容包括：1、門診費，每人每年可報銷人民幣1000元；2、自由購藥製度，在全國各地藥店購藥，每人每年可報銷480元人民幣；3、住院保險，為雇員住院治療在香港投保，每人住院，日最高補助70港元，手術費最高補助2500港元，其它住院費用另報銷1200港元。該公司的退休金製度是雇員本人存入月薪的５％，公司存入相當其月薪7.5%的錢，本息累計，在雇員退休時一次帶走。如果中方雇員工作不滿5年調離，可全數領取其本人每月按5%所交的退休金，如雇員工作5年以上調離，可全數領取本人和公司共存的退休金。一般美商投資企業尚未向中方雇員提供住房，有的公司對無住房的少數雇員提供補貼。

美商投資公司注意雇員培訓，大型公司在這方麵較嚴格。1994年7月4-9日，康地飼料添加劑（北京）公司，為來自湖南、江西的４名新銷售員進行培訓，主講人員14名,講授內容涉及人事規章、飼料專業知識、經濟糾紛與仲裁等。天津奧的斯電梯有限公司每年用於職工培訓的經費約300萬美元，並建立了有世界先進水平的職工培訓中心。培訓與廣告、公關一樣是開辟市場的重要手段。到1994年，奧的斯公司的新產品銷售量在中國市場上躍居第2位，僅次於日本三菱電梯。

美商在華投資企業，無論是合資還是獨資企業，都存在著跨文化管理問題。培訓不僅能使中方雇員掌握更多技能，而且能使雙方增強了解和信任，便於更好地合作，做到優勢互補，從而使企業獲得長足發展。

摩托羅拉公司規定，其雇員每年至少接受40個小時培訓，並於1993年６月在北京開辦了摩托羅拉大學，對大陸、港、台雇員提供有關技術、基本技巧等各種科目的培訓。中方教員應聘者在大幅度合格後，先做學員熟悉課程，繼而受指導教員培訓，再經過一個輔助教學階段，才取得教員證書。摩托羅拉中國電子有限公司北京分公司1993年還派了200多名中方雇員出國進行技術培訓。該公司1996-1997年在我國銷售額16.3億元，出口6.9億元，這與其重視培養跨國經營人才是分不開的。

美商在華投資企業的人事管理在一定程度上已經當地化，人事部門經理均為香港或大陸雇員。不少美商認識到隻有中國雇員最了解中國國情，應該以完全信賴的態度讓他們放手工作。國際商用機器中國有限公司總裁已由中國公民擔任，中國惠普公司外方員工由占全體員工的20%降到4%以下，這種趨勢符合中國國情和美國投資者利益。

總的來看，有些美商投資企業的人事管理以降低成本為宗旨，把企業中每個中方雇員的工資都打入成本，力爭少用人，多出活。然而越來越多的美商認識到人力資源開發的重要性，通過開發和科學管理，可以使其創造出更大的價值。現美商在華投資企業人事部很多掛上了人力資源開發部的牌子，因為他們認識到，隻有在人事管理上從強調壓縮成本向積極開發雇員才能轉化，才能使美國在華投資企業獲得更大發展。

外企人回流

對於許多的外企經理人來說，在外企之間流動是最平常不過的事；而許多國內的優秀管理人才前赴後繼地流向外企也早已不是什麽新鮮事。不過，在IT界，這種局麵開始為北京的兩家國內企業打破：北大方正電子有限公司現任總裁李漢生因其在中國惠普有限公司副總裁的就職背景，成為最近IT行業的新聞人物；四通利方特邀Netscape前公司副總裁沙正治加盟，旨在推進進軍全球第一中文網站的國際化進程。這種為業內人士稱之為“逆流”（逆向流動）的現象，能否形成新的浪潮而給國內企業帶來生機，我們拭目以待。

隻要有合適的機會，超過八成的外企經理人將選擇去國內企業任職。日前，《IT經理世界》對58位外企經理人，就向國內企業流動的態度和對國內經理人市場的看法進行了調查，調查發現--外企中的經理人存在著向國內企業流動的主觀可能性.

在調查中，對自己在外企的事業狀態表示"不太滿意"和"一般"的經理人加起來占了總人數的43.7％。願意現在有合適機會的情況下到國內企業任職的人占84.5％，而認為自己在未來有可能到國內企業任職的人數更是達到了91.4%。

造成經理人在外企"不太滿意"或"一般"的原因似乎非常"感性化"：有74.1%的經理人感覺在外企"沒有成就感"；感覺"沒有熱情"的人也占了62%。值得注意的是：選擇不滿"待遇"的人最少，這說明"待遇"並不是使這些外企經理人產生流動意願的主要原因。

外企中的經理人向國內企業流動的主要障礙不是薪水而是"企業製度不完備"

調查對象普遍認為：與外企相比，國內企業對職業經理人吸引力的差距主要在企業製度不完備（占86.2%）；認為"薪水低"是主要差距的人隻占41.4%，而且他們基本上是中層經理人；相比之下，高層經理人基本上都選擇了"授權不充分"和"缺少信用保證和信任"。

另外，69%的經理人表示到國內企業工作時薪水可以比現在略低或略高一點。而認為薪水要提高"50%以上"的9人中，有8人是中層經理人；有7人進入外企的時間少於5年。

處於上升階段的大型民營企業和上市公司是外企經理人向國內企業流動時的第一選擇。選擇願意進入國內民營企業和上市公司的經理人共占94.9%。44.8%的經理人表示願意進入大型 國內企業。同時，70.7%的人表示會選擇處於上升階段的企業。另外還有兩個很有意思的現象：明確表示要進入"大型企業"的26個人中有12人屬於軟件業，而明確表示要進入"中小企業"的6個人中有4個是從事互聯網服務工作的。同時，選擇進入"下滑階段"企業的13個人，幾乎全部曾經選擇了在外企"沒有成就感"和"沒有提升的機會"。其中，中層與高層管理人的比例是4：9。

最約束（限製）經理人流動的原因是"業界的名聲"

認為在一個公司的最佳工作年限為2-4年的占44.8%，4-8年的占51.7%。其中，中層經理人傾向於"2-4年"，高層經理人則傾向於"4-8年"。在約束經理人流動的主要原因中，有82.8%的被調查人選擇了"業界的名聲"。值得注意的是：選擇"人際關係"的20位經理人中有15位是女性；選擇"失敗的風險"的12個人都是中層經理人，工作時間全部低於5年。

目前階段經理人對獵頭公司的信任度不高

80%以上的調查對象認為國內的經理人市場已經存在但還不完善。雖然獵頭公司是國外經理人市場的主角，但是這次調查表明：經理人對國內的獵頭公司信任度很低，選擇通過獵頭公司進行流動的人隻有32.8%，甚至低於"通過朋友推介"的39.7%。

進一步分析發現：高層經理人普遍對"通過獵頭公司"不感興趣，28人中隻有3個人選擇了這個選項。但是，有一半以上的中層經理人希望獵頭公司可以為自己提供選擇的機會。這說明，目前階段大部分獵頭公司的主要"狩獵目標"層級不會很高。提高自己的聲譽和層次，將是現階段國內獵頭公司的首要工作。

升遷的可能性

在著名跨國公司供職多年L先生感到很不耐煩的是，這次從銷售部到市場部的調動人員名單中還是沒有他，倒是有一直在北京銷量排第一的在他後麵進公司的B小姐。他認為，從年資上，也應輪到他了。

也許是主管看出了他的情緒有些不對，在陪他跑客戶的過程中與他就此問題進行了交談。其間，他談到作為一名男士，他似乎應得到更多的升遷機會，本來是應屬於他的機會卻讓一個比他晚到公司的女士得到，這讓人受不了。

主管以嚴肅的口吻談道：“本公司是很講究平等就業機會政策的。公司的使命之一是鼓勵和發展各業務領域的卓越表現。由於公司以聘用最優秀的人才為目標，所以才明確地承諾：向所有人提供均等的就業機會，不論他們的種族、膚色、宗教信仰、性別、民族起源、年齡、國籍、服役狀態或殘疾狀況。這項政策適用於所有的員工和就業申請人，也適用於就業各階段如聘用、替代、晉升、降職、調動、員工招聘、廣告；任用期間的待遇、薪金水平或其它形式的報酬；被遴選參加培訓；以及解聘等。本公司也認同有義務向合格的殘疾人士提供合理的設施。

“公司員工的異同之處包括（但不僅限於）以下幾點：年齡和經驗；文化（個人、團體和全球的）；經濟地位；教育和培訓；性別；職務；工作任務和責任；生活方式，包括婚姻狀態、家庭狀態和性別愛好；個人習慣；體力和智力；人種、國籍和種族；宗教信仰；思想和觀點；退役和現役軍人狀態。

“為了在日常工作中加強這一承諾，公司所有的活動、政策、運作和程序必須按此政策進行。每一員工應執行這一政策，並為自己的行動和行為負責。

“你的想法是依據中國傳統的男女等級觀念形成的，這是與公司製定政策的基礎原則相背離的。在員工升遷問題上，公司更多的是從員工的各個方麵進行考查，而絕不僅僅依據性別。在此，對員工業績的評估及對團隊合作能力的檢驗倒是很重要的。”

L先生雖仍感失落，但從自己的業績和合作能力等方麵，卻是經過量化的考核結果不盡人意。他自己也無可奈何。

自從實用主義盛行之後，尤其是在分支機構中，重結果而不重動機和過程，是這些外企的通常選拔規律。

其實，很多在華歐美外企在對待性別問題上是很注重平等的，因為假如在此出現了性別歧視，則可能受到歐美本國法律的製裁，於此，本國的法律在分支機構所在地仍是適用的。

在性別問題上，我們的很多國內企業都還存在著很強的封建意識，這對於自身的企業形象、產品與服務形象、人際關係水平等的合理化和科學化是弊多而利少的，同時，也在很大程度上限製了我們的企業向國際市場靠攏、向國際先進管理水平看齊，從而失去了很多本應有的機會。在國際競爭日益激烈的今天，能夠從傳統中跳出來，與國際水平接軌，大概也是當務之急了。

美商投資企業中方雇員工資年薪一般為1-10萬元人民幣，工資增長額根據物價上漲幅度和工作績效評估對增強雇員競爭與創新意識，提高工作效率,起到一定的激勵作用。如DEC電腦中國有限公司北京分公司銷售部雇員分4個級別，一名中方雇員從1級晉升到4級銷售員,後晉升為銷售部經理，共用３年時間。該分公司雇員晉升要由一個8-10人小組在年終進行評估而定。摩托羅拉中國電子有限公司北京分公司的雇員有20多個級別，中方雇員從4級或6級起步，到８級升為部門經理，到20級以上的中方雇員為數極少。

知識經濟中的人才

L小姐生就一副姣好的麵孔和窈窕的身段，還有著甜美的聲音和過人的機敏，又是某名牌大學的工科碩士。可是，在尋找工作的過程中，卻屢屢受挫。在頻繁的應聘和麵試中，她往往被認為其獨立性、創造性和“工藝性”較為欠缺。她對此百思不解，可又無可奈何。

由於工作的關係，在與外企頻繁的接觸中，企業普遍認為，我們現行教育製度下培養出來的學生創造性和動手能力很差，這幾乎成了通病。我們現在的重知識、輕操作、重分數、輕能力、重書本、輕工藝的教育方法實在是有悖於時代的發展。

聯想開去。改革開放活躍了非公有製經濟，曆經10多年的發展，中國私營企業已具規模，成為國民經濟發展中不可忽視的一支生力軍。但據全國私營企業抽樣調查最新結果顯示，私營企業主中年居多，家族式管理很普遍，私營企業中的“老板”的文化程度偏底，40％看不懂財務報表，55％的企業沒有自己的研發人員。目前，全球經濟一體化趨勢已經成為不爭的事實，國際資本紛紛窺視著中國大陸這塊充滿誘惑力的巨大市場，各個領域裏的激烈商戰愈演愈火爆，而以上述這樣一批企業主所帶領的企業去參與競爭，很難想象會有什麽好的結局。

J•M•克拉克說，知識是唯一不遵守收益遞減規律的生產工具。60年代，美國經濟學家提出，教育投資不是消費性投資，而是生產性投資。教育投資所產生的效益，比買機器買設備、比有形資產所能夠產生的效益要大得多。近半個世紀來，這一觀點逐漸為人們所接受。鄧小平提出“科學技術是第一生產力”，北京市提出“首都經濟的本質是知識經濟”，實際上都是符合這一思路的。

前一段時間，以開發經營教育軟件為主業的科利華公司宣稱，斥資1億元發行《學習的革命》一書，這實質上無非是一種炒作而已。我們不談該書的發行量能否達到宋朝弟（科利華公司的老板）所標榜或期望的1000萬冊，也不談從事電子出版物的企業熱衷於傳統出版物的運作是否為向自然或無奈的回歸，更不去說“學習的革命”提法本身的問題（而應為“方法的革命”），單就這種炒作本身，我們看到的是，對於知識經濟以及信息時代，炒作的多，坐而論道的多，亦步亦趨的多，浮躁於表麵誇誇其談的多，潛心學問者少。

熱炒侈談知識經濟，並不會讓我們超越工業化，擺脫我國12億人口中有2.3億文盲和5億科盲的現實，也不會去除那些在發達國家煙中已經成為夕陽產業而在我國正在朝氣蓬勃的行當，把中關村嚷嚷了十幾年的“中國矽穀”之稱予以兌現，更不會讓我們提前進入知識經濟時代，反而助長了短期行為取向的擴充和投機心理的蔓延，對我們的經濟發展和社會進步將是弊多利少的。

C女士是某著名學府哲學係的第一位女博士，如今卻到了某大新聞機構從事外語翻譯工作，所攻讀的專業都被擱置或放棄了。在談到這種“個人轉軌”時，她帶有點戲謔地說，這也許是時代的要求，是創新吧。

知識經濟的核心是創新，包括知識創新、技術創新、製度創新、管理創新等，而創新是民族進步的靈魂。美國一些資料表明，R&D（研究和開發）在新的生產中所占的比重越來越小，而代之以現有知識、技術、製度和管理的重新組合，也就是說，新的發明和發現在比重上越來越讓位於已有的既成的知識和經驗的富有創造性的再利用，這已經是創新的主要內容。

與之相應的是，在知識和資本的關係上發生了根本性的變化。很長時間裏，知識是以資本為載體的，資本是知識得以存在和表現的必要條件；而在知識經濟條件下，二者的位置調轉了，知識成為資本的載體，知識價值在上升，資本價值不確定了，沒有知識含量的資本將變得毫無意義，以至於會有這樣的說法，“沒有貧窮的國家，隻有無知的國家”。

某外企公司的人力資源經理W小姐說，他們希望有新畢業的大學生到其公司任職，這是因為這些人比起有工作經驗的人，更容易接受公司的各種觀念，“一張白紙，沒有負擔”；同時，他們也會在實際工作之中練就如何去學習。

在知識經濟中，很重要的一個組成部分是“人力資源開發”，提倡每個人都是戰略資源。創新的基礎是學習，現在，對學習過程的研究日益被重視，“學習如何學習（To Learn How To Learn）”也日益被當成知識經濟時代的口號，知識的積累越來越讓位於知識獲取方法的積累，教育觀念變化體現為從傳統的教知識轉化為教方法，並將教育問題提升到涉及國家安全的高度。對傳統的否定更多的是在方法論層麵。在這個意義上，知識經濟不僅是一種新型的經濟形態，更是一種新的標準建構體係，或者說是一種價值觀集合。

那麽，在這樣一種新的形勢下，“人才”的概念有了哪些變化呢？作為這之中的人，應該注意些什麽呢？這裏的人才市場，有些什麽新的特征呢？

就人而言，首先，應該充滿對知識的渴望和進取，加強學習，使列寧的那句經典的話“我們的任務，第一是學習，第二是學習，第三還是學習”在新的條件下獲得新的更為充實和有意義。

其次，應該注意對自己能力的培養及素質的提升，這裏包括自主、獨立、思考、行為、情感等多方麵能力的合理配置。21世紀，需要的人一方麵應更為專業化，而另一方麵則在辦公自動化、語言、社會閱曆、交際技能等上應該更全麵發展，以適應工作環境和條件的變化。

再次，注意對自己知識的建構、調整和再利用，敢於麵對並否定既成的知識經驗技能，掌握學習的技巧，並應用到實際生活之中，形成創新。知識本身就是不斷變化的，而且其耐用性很強。

還有，就是善於收集、分析、處理、加工、儲存、發布、利用各方麵的信息。應該注意到，學習實際上是探詢的過程，因此，觀察、表述、交流是非常重要的。隨著信息時代的臨近，“信息爆炸”日見端倪，如果我們不能對龐雜的信息進行有效的取舍，當會使我們在其中盲人騎瞎馬找不著北。

當然，最重要的是對自己健全人格的培養，諸如責任感、信用、自調節自組織自建構，在緊張之中保持良好的心理衛生狀況和積極的生活態度。

相應的，就是“沒有窩囊的人，隻有無知的人”。