憑借熱情工作怎麽樣？

憑借熱情工作怎麽樣？

（寫作具體日期不詳，應該是在2000年左右）

何必

日常裏有些對於工作很投入的人，肯花功夫，肯鑽研，肯夜以繼日地幹，其工作熱情與能力在周遭也廣有口碑。企業也是看中了他們的這股子拚命勁，才在這企業初創階段要這樣的突擊式的人物。他們沒日沒夜地幹著，竭盡全力工作，並絞盡腦汁在自己的周圍宣傳這家企業，動用了自己很多的社會關係來幫助這家蒸蒸日上的公司能取得更快的發展和進步。

開始時，企業為來了這麽一堆業界的大腕兒而高興。大家都以對專家的那種近乎崇拜和景仰的態度來向這些專家請教和討論，並非常羨慕他們那麽多的經曆、對事物的敏感和廣泛的業界關係。

可時間一長，隨著時間的推移和接觸的深入，那層表象就逐漸淡化了，光環也慢慢地被日常亂七八糟事物性的瑣屑之類搞得麵目全非了，也免不了有些問題就出現了。同事們會逐漸對這些專家總是對別的部門的工作指手劃腳的做法提出了不滿，甚至話裏話外地影射沒搞好自己的事卻把手伸向了肥缺之處。

他們一定很失落和掃興――我為了什麽呀？我無非是想把工作做好，無非是想用自己的經驗和智慧把業務盡快搞上去，可沒想卻落得這麽個飛短流長……

情緒受到了很大的影響，想著從今以後不再那麽熱心地去管別人的事了，隻是把自己的份內的事搞好就行了；而在什麽時候會開始懷疑自己的工作熱情，進而懷疑乃至否定自己對這份工作的選擇，那也是意料之中的事情。

這樣，對於那家公司來說，一幕潛在的悲劇可能會上演了。可是，這究竟是公司製度導致了悲劇，還是他們的悲劇色彩的工作方式碰撞了公司製度呢？

現代企業製度是人類文明的產物，是一種人生存的社會化表現方式。這種製度要求其中的每個人都遵守職業規範，用自己的職業能力作為資源，以工作為途徑轉化為勞動成果而經過企業與社會進行交換，來得到勞動報酬。那麽，既然是一種規範化了的要求，就不同於親朋好友之間的情感往來，而必需以更大成份的理性對待。在這一層麵上，企業員工如此，老板如此，投資者也是如此。

另一方麵，熱情隻是一種情感，是即時性的和非理性的，來得快去得也快，其中的那種衝動也隻是情緒化的征象，其變異性很強。一旦遇到什麽挫折或興奮，很容易產生熱情的衍變和蛻化，致使對於工作的視點轉變、定位錯亂和取向懷疑。這是作為職業者很應該注意避免的職業傾向。

企業製度要求員工責權利的明確，這也是為了使工作得到更有效率的開展。每個人都很清晰地看到自己的職責範圍，認清自己該幹什麽和不該幹什麽，這是現代企業運行的基礎性規則。如果分工不明，會造成工作的推延和員工角色的混亂，進而導致企業運行上的遇到障礙和麻煩。設想，如果程女士總是管別人該管的事，這不僅會使她麵臨著自己工作與別人工作在成果上的針鋒相對的比較局麵，更有其對別人的崗位和勞動成果的不尊重，這樣注定是不會有好結果的。難免那些同事會對她采取抵製甚至敵視的態度。

由是，僅僅憑借熱情對待工作是不行的，也是遠遠不夠的。如果廣憑一腔熱情麵對工作，那麽就可能出現熱情與製度的摩擦，與規則的偏移，與同事的工作作風上的不合理的差異。

看來，雖然這些專家成就卓著而且身價不菲，但離一個職業人，還有些差距。