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法國出現員工離職潮 企業應思考如何應對那些留下來的人
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法國出現員工離職潮 企業應思考如何應對那些留下來的人
在法國，辭職、達成協議的解雇、解雇……職場離職的形式多種多樣，而且還繼續不斷增加。
讓我們從 Twitter 或 Meta 的幸運員工的角度思考幾分鍾，因為他們沒有被殘酷地解雇。前 Facebook 將與其全球 87,000 名員工中的 11,000 名員工分道揚鑣。 或者甚至是看到許多工作熱情的同事自願離開以尋找生活新平衡的任何員工。
職場上這樣的離開在留下來的人中引發了許多問題。 他們失去了朋友或偶然相識的人，他們的離職的決定讓他們的頭腦有些混亂。
根據一項關於公司員工離職影響的研究，由 1,000 名法國專業人士組成的人力資源初創公司《 HeyTeam》所進行的民意調查顯示，近三分之一的受訪者承認離職影響了他的個人生活.
更糟糕的是，31% 的人甚至談到了對他們身心健康造成的影響（18-34 歲的人中有 34%；50 歲以上的人中有 23%）。
總的來說，在過去十二個月中，十分之七 (74%) 的員工中至少有一名員工離開了他們的團隊。 這些離職者，67% 是自願離職，18% 是被迫離職——這將改變 43% 剩餘員工與公司的聯係，並增加 56% 的工作量。
遇到這種情況，企業應該如何應對？ 就承認事實： Tenkan Paris 公司創始總裁弗雷德裏克·富熱拉 (Frédéric Fougerat) 建議說：“他們需要舉行一場重新動員的演講，真實而且呈現事實”。
繼續裝作若無其事的誘惑可能很大，但相反，最好承認接受了一個新的現實：連續辭職、關鍵人物離職、解雇……
最重要的是要傾聽那些正在離開的人（通過“離職麵談”）以及那些留下來的人，特別是因為 58% 的受訪者表示希望改善公司溝通。
“信息流通，事情眾所周知。 最愚蠢的錯誤是將目光移開或試圖美化事物，”先後擔任 Altran、Elior 和 Foncia 的前任董事繼續說道。
相反，工作單位的領導者必須透明地溝通，而不是回避問題，說明要素是否應該保密，最重要的是提供對於前景看法。
目標是保持對於那些仍然在職員工的承諾，並鼓勵甚至留住他們。 特別是因為研究表明，在這種情況下，留下來的人的生產力往往會下降。
所以現在不是談論數字和 P&L（損益表）的時候，而是關注人，並向他們表達重視的態度。
雇主形象受到威脅： 然而，該研究指出觀念的轉變：當隻有 53% 的員工認為公司很好地管理員工離職時，81% 的經理認為自己受過足夠的培訓來輔導支持他們的團隊。
為了應對離職帶來的潛在性有害影響（即使是友好的離職也會導致內部功能失調），32% 的受訪者建議改進技能的交接和轉移，27% 的人要求在每次有離職個案時，要進行官方的溝通。
心理學博士勒博雷頓( Emeric Lebreton) 在他對職場和個人分離的非常嚴肅的著作 《Et puis M*** c'est fini》中提醒說：當然，留下來的員工“將不得不承擔離職人員所執行的任務”，
因此，有必要暫時（或不需要）重新調整工作量。 並像 33% 的受訪者所認為的那樣，為重組團隊提供集體輔導支持。
最後，無論是在公司內部還是外部，領導者和管理者都必須製定新的敘事方式。 富熱拉建議：“重要的是要利用公司的優勢在現實狀況中重新定位，同時不要掩蓋公司的弱點和所能預期的進步空間”。
另外，在經濟和地緣政治不穩定的情況下，重要的是必須避免職業上的
話語與專業實踐之間的任何的落差。 因這所帶來的是這家公司的雇主形象。
根據OpinionWay研究單位近日替 Commitment Observatory所做的
一項研究顯示，現今員工的歸屬感是靠他們的團隊 (83%) 甚於依賴於公司 (78%)。
然而，這個“小”集體的個人主義明顯增加，為十個工作者當中有八人發現：這些領薪人員比以前更加個人主義。
