人才學探討

人才學

　　人才學是研究人才成長和人才培養規律的新興學科。它涉及哲學、係統論、控製論、經濟學、時間學、教育學、社會學、心理學、腦生理學、科學史和潛科學等許多學科。1979年，我國首先提出把人才學作為一門獨立的學科進行研究。

　　 一般認為，人才學是一門研究人才成長發展的客觀規律的科學，主要研究人才的發現、培養、發展、使用和管理問題。也有人從才能的角度進行研究，探索才能的結構、才能的因果製約性、先天素質、後天環境和實踐活動對才能的影響、才能的個性差異和才能的測量等問題。

　　人才學的主要研究內容包括：

一、 人才的涵義

　　有些學者認為，人才，是指現實個人在特定專業（行業）的實踐和認識活動中，產生和發展了某種較強才能（主要是綜合性創造能力），並以有利於促進人類社會進步事業的考核成果、創造成果或影響作為客觀標誌的係統範疇；這個係統中較強才能實質上是主體感受、選擇、存貯、轉譯、重組，再現、發出和調節某類信息的較強能力；這個係統中的主體是具有時代、專業、階段、層次差別的現實個人。另有學者認為，人才是為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業，或某一工作上作出較大貢獻的人。人才有類別和層次之分，不能以名聲論人才，也不能僅以成敗論人才。同時，人才是個動態概念，潛人才可以向顯人才發展，成才者也有一個嶄露頭角到爐火純青的發展過程，人才還可能向負方麵發展。人才概念在不同的曆史時期有著不同的內涵和標準。

二、人才成長和發展時期及其年齡特點

　　有些人才學者認為，人才發展可劃分為幼兒時期、求學時期、未成名時期和成名時期等四個時期。幼兒時期從嬰兒到學齡前，探索學齡前兒童的智力開發的途徑，可以為適時跨入學習期奠定基礎。求學時期是人才知識基礎的建立時期，要求是基礎厚而知識博，智力高而才能強。未成名時期的研究，可利於創造性才能的培養和內在素質的磨礪。成名時期的研究，可使人才發揚創造精神，延長創造期。另有把人才發展劃分為幼兒期、求學期、創造期、成熟期和老年期等五個時期。進入創造期的人才，精力充沛，思路敏捷；為了理想和目標，不畏困難挫折，大膽探索創新，運用知識和智力，尋求突破，進行著創造性的實踐。成熟期的人才已經把知識、智力自覺地通過實踐轉化為能力了，並有了一定的創造和建樹。在這一階段，知識、智力和實踐之間建立了內在聯係，標誌著知識和智力達到了一個相當的水平。老年時期的生理、心理特點與青年時期很不相同，情趣、愛好也不一樣。但進入老年期的人才仍是一種寶貴的智力資源，是社會的知識財富，要根據老年人的特點，做到人盡其才。

三、人才的類型特點

　　有些學者將人才分為經濟人才、科研人才、教育人才、商業人才、領導人才等。這種劃分主要是指在不同社會領域有突出專長和貢獻的人才，如領導人才，是指具有較高的創造素質，在組織和管理社會活動的各級領導崗位上，用自己的創造性勞動，為社會發展和人類進步作出顯著貢獻的人。

　　領導人才的創造性，主要表現在以下六個方麵：一是能夠順應事物發展規律，對下級單位和部門、及時作出符合實際情況，經過努力完全可能實現的指令性決策。二是能夠積極性、創造性地貫徹執行上級領導下達的各項正確決定。對於在實現"目標"的過程中，遇到的各種阻力和障礙、能夠機敏地探明情況，及時加以排除或克服。三是能夠運用自己的聰明才智，在短期內妥善解決別人長期解決不了的老大難問題，開創某項工作的新局麵。四是能夠對各類人才產生強烈的"聚合"作用，充分調動他們的積極性和創造性，從而獲得顯著的社會效益和經濟效益。五是在經濟體製改革中，能夠及時發現新情況，提出新問題、抓住新典型，總結新經驗。在沒有現成條文和經驗可以借鑒的情況下，通過自己的大膽實踐，勇於開拓，為後人摸索出一套可貴的行之有效的改革辦法。六是能夠將人類所積累的種種經驗，包括組織管理經驗，加以係統整理，使之從感性認識上升到理性認識，從局部經驗上升到對全局具有指導意義的係統理論。

　　另有些學者從人的知識結構出發，將人才劃分為四種

　　第一種是"一"字型人才，這種人才的知識麵雖然比較寬，但缺乏深入地研究和創新；第二種是"I"字型人才，這種人才在某一項專業知識方麵比較深，但知識麵太窄，很難將各種知識融會貫通進行創造性研究；第三種是"T"字型人才，這種人才不僅知識麵比較寬，而且在某一點上還有較深入地研究，但他們的弱點是不能冒尖，沒有創新；第四種是"十"字型人才，這種人才既有較寬的知識麵，又在某一點上有比較深入的研究，更重要的是敢於出頭、冒尖，有創新。這種人才的明顯標誌是創新，這種創新是建立在各種學科的融合滲透基礎上的。自然科學與人文社會科學之間以及各學科內部，一方麵分工越來越細，另一方麵則相互滲透融合。係統論、控製論、信息論、突變論、協同論等，都是這種融合和突變的產物。高層次的自然科學人才，應具有較高的人文社會科學素養；高層次的人文社會科學人才，也就具有較高的自然科學素養。這並不是過去簡單的"文理結合"，而是要通過掌握自然科學前沿知識，產生危機感，並對自己的創造性思維進行"潛革新、潛促進"。

　　還有的學者站在新世紀的角度，將人才分為四種：首先是創新型人才，能夠在科研、經營、文學、藝術等領域不斷提供創意、新設想的人。其次是複合型人才，這種人才多才多藝，能在很多領域大顯身手。第三是協作型人才、這種人才具有協作精神，能營造出良好的人際關係。第四種是對社會需求比較敏感，機會意識強的信息敏感型人才，在知識經濟時代，對人才素質的挑戰將是最嚴重的挑戰。但是，具有創新意識的人才不僅能參與競爭，而且能夠超越競爭，他們能夠發現更有戰略價值的新領域、新課題、新產品，不斷形成人無我有的優勢。創新型人才是民族的靈魂，不竭的動力，他們的價值是無法估量的。

四、人才的發現鑒別和選拔使用

　　常用的人才發現法有他人推薦法、鼓勵自薦法、新榜招賢法、考試競賽法、禮賢下士法和信息渠道法等。不同的人才有不同的鑒別標準。如對於經濟人才，美國企業界提出的標準是合作精神、決策才能、組織能力、精於授權、善於應變、敢於負責、敢於求新、敢擔風險、尊重他人、品德超人。日本企業界的標準是十項品德加十項能力。十項品德是使命感、責任感、信賴性、積極性、忠誠老實、進取心、忍耐心、公平、熱情和勇氣。十項能力是思維決定能力、規劃能力、判斷能力、創造能力、洞察能力、勸學能力、對人理解能力、解決問題能力、培養下級能力和調動積極性能力。在選拔人才時要注意擴大視野，堅持德才兼備標準，不能求全責備、力求做到不拘一格。人才的發現，鑒別和選拔，都是為了使用，在使用人才時要有愛才之心、力爭用當其才，用人氣魄要大，使用培養並重，同時做到用人不疑。

五、人才的預測。

　　人才預測是人才規劃的前提，是改革我國教育製度、幹部製度、勞動製度和工資製度的重要依據。人才預測涉及麵廣，相關因素複雜，我國這方麵的基礎工作比較薄弱。人才預測按範圍可分為宏觀預測和微觀預測、宏觀預測是從整個社會（或地區）的人才問題出發，為國民經濟（或地區經濟）和社會發展規劃服務。微觀預測是為具體用人部門製定發展規劃服務。人才預測的期限一般以一至五年為近期，五至十年為中期，十年以上為長期。預測時間越長，不確定因素越多，預測的準確性就越難把握。人才預測按內容可分為社會需求預測、教育發展預測、專業壽命周期預測和教育資源預測等。另外，根據人才預測的不同特性，還可分為現實性預測與假設性預測、點狀預測與區間預測、單項預測與多項預測、靜態預測與動態預測。預測的方法很多。常用的有宏觀概算法，就是在宏觀統計分析的基礎上進行概算預測的方法；微觀需求法，就是在微觀統計分析的基礎上進行需求預測的方法；人才預測評價法，就是通過統計被引用文獻的數量來對作者進行評價、預測。有的人才學研究者又把人才預測方法分為人才需求法、社會目標法、行政普測法、曆史分析法和國際比較法等。我國有研究者提出，可以根據預測，弄清我國近期和遠期所需要的人才。近期急需的主要人才是：黨政領導幹部和思想政治工作人才，各種管理人才，政法專業人才、財會、審計人才，外經貿人才，社會科學人才，自然科學基礎理論研究和應用科技人才，教育工作者，特別是中小學教師，農、林、牧、副、漁各種科學技術人才和其他各條戰線的專門人才。遠期所需人才是各種高、精、尖專業技術人才，特別是電子、信息、新材料、新能源，遺傳工程等方麵的人才，各種新型學科、邊緣學科、綜合學科方麵的人才，各種高級管理人才，從事精神文明建設的高質量、高水平的各種專門人才和從事社會、生活服務的人才。對於遠期所需人才，現在就要抓緊培養，以便今後源源不斷地補充到人才隊伍中來。

　　此外，人才學的研究內容還有：人才成功的內在因素和外在因素，人才的培養和開發、人才的管理和流動、人才的規劃和戰略，等等。

　　人才學研究運用唯物辯證法和一些具體方法，如係統研究法，追蹤研究法、類例研究法、調查統計法和實驗法，等等。 時代需要人才，時代呼喚人才，時代造就人才，人才學在我國科學的百花園裏破土而出，是時代的需要；人才學的深入研究，將迎來一個人才輩出、群星燦爛的新時代。