幫你梳理一下， 回複1

這位網友，你的情況我幫你梳理一下。
從你說的內容來看，你的上司是 VP，你自己大概是 Senior Director，你的下屬是 Director。通常在大公司裏，Director 手下都會有不少人，比如三十人到百人都可能，下麵還會分成幾個小團隊，每個團隊由 Manager 或 Senior Manager 帶隊。所以他手裏應該掌握著比較大的團隊和資源。

你提到這個下屬和其他項目經理關係不錯，他還負責多個項目，其中一個已經超標了。另外，他在公司待的時間也比較長，以前從來沒有績效問題。如果情況真是這樣，那想通過 PIP 來“請走”一個 Director 級別的管理者，其實挺少見的。

從你描述來看，HR 和你的老板最開始支持你走 PIP，但這個想法可能是你自己提出來的。我猜他們事後可能覺得這條路行不通，所以才又讓你回頭接著管這個人。你也可以直接和上司聊清楚，問他為什麽改主意。正常來說，上司應該給你解釋和反饋。

另一方麵，在美國雇傭關係是 at will，理論上公司和個人都可以隨時解除關係。對新員工來說，公司可能會直接用少量補償金結束雇傭。但如果是一個在公司幹了很多年的老員工，而且之前績效記錄都沒問題，那走 PIP 就非常難，更別提他還是管理層。因為 PIP 要求在限定時間內達成目標，可是管理層手裏有資源，有可能把責任甩給別人，所以這個流程很難真正推進。也就是說，PIP 在管理層幾乎不常見。

仔細看看周圍，管理層的被動離職都是在公司layoff或者re-org的背景下發生的。主動離職也可能是有更好的機會，同時還有一大部分是被逼走的，總之很少幾乎沒有是被PIP走的。

當你提出這位員工的種種問題的時候，你的 VP 要求你對他進行有效管理，我覺得這個要求是合理的。作為一個管理者，你的重點是對整個團隊的 performance 和 delivery 負責，而不是隻盯著某一個個別員工的 performance。你可以試試以項目/團隊績效為出發點，重新思考對這位下屬的管理方式。

針對你說的預算問題和不能deliver的問題如何有效管理，我可以晚些時候給點建議。