如何處理職場告狀

對告狀的處理方式直接關係到團隊文化。一般來說，如果張三告李四的狀，管理去問Dick, Tom and Harry，對李四不公平。將心比心，如果有員工告了你一狀，頭兒問一圈，就是不問你，你會怎麽想？

與李四直接溝通，不是去批評他。有多種問法可以達到目的，不一定非要說：張三告了你一狀，我現在調查他說的是否屬實。而且，還是那句話，管理不是幼兒園阿姨，張三既然有本事告狀，就應該有本事承擔告狀的後果。

直接與李四溝通雖然公平，但可能以後沒人告狀了。這是一個管理透明度的選擇，如果選擇用告狀得來的信息來管理，這種直接溝通的方式可能不適用。

換個角度看問題，對員工的管理實際上也是對員工情商的提高。沒有規矩，不成方圓，一個團隊有一個團隊的特定文化，首先管理者要決定什麽樣的文化適合自己的性格與做事方式，這種文化是否適合單位文化的大背景，關鍵的是這種文化是否能達到最佳效果，然後來培養員工的工作習慣。

比如說，我的管理方式是管理與管理之間，管理與組員之間盡可能透明。鼓勵團隊人員之間的溝通，溝通不了時盡快與管理溝通。與管理溝通的方式有多種，不一定非要到辦公室關上門告狀。團隊人員之間如果溝通不了，發郵件時附件管理人員是最有效的解決問題方法之一。管理人員有了問題馬上解決，解決問題時對事不對人。

時間長了，團隊成員養成直接溝通的習慣，很少有因溝通不良而誤事的時候，員工們的年終總評都是好上加好，我也省了不少幼兒園阿姨的事兒。