中國經營報《等深線》記者 孟慶偉 北京、三明報道
在2017年我國啟動公立醫院薪酬改革試點4年多後，全國範圍的改革即將全麵推開。
福建小城三明市的“全員目標年薪製、年薪計算工分製”探索實踐，被頂層設計視為公立醫院薪酬製度改革的典型樣本。
三明市第一醫院感染科主任醫師連豫苞告訴《等深線》記者，2020年，他的年薪收入為40萬元左右，而這還不是他供職的醫院中最高的，據他了解，在這家當地醫療水平最高的公立醫院之一，改革後的醫生最高年薪，可以達到59萬多元。
這並不是連豫苞和他供職醫院的特例。2012年三明啟動公立醫院綜合性改革以來，當地醫務人員收入逐年增長，部分醫師的年薪較改革前增長了3到4倍。
三明市衛健委向《等深線》記者提供的數據顯示，公立醫院在崗職工平均年薪由2011年的4.22萬元提高到2020年的13.37萬元；醫生年均收入由2011年的5.65萬元增加到2020年的16.93萬元；2020年，主任醫師平均年薪29.35萬元，副主任醫師平均年薪22萬元，醫生最高年薪達59.8萬元。
此外，三明公立醫院人員支出占業務支出的比例從改革前的25%提高到2020年的46%。
“通過改革，三明的醫生是受到極大激勵的。我們提高了診療、手術、康複、護理、中醫等體現醫務人員技術勞務價值的醫療服務價格，通過實行全員目標年薪製、年薪計算工分製，陽光收入大幅增加，基本上得到了應得的報酬。”7月初，三明市副市長張元明在國務院醫改領導小組召開的介紹三明醫改經驗有關情況的發布會上如是表示。
薪酬待遇的提高，讓優秀人才更願意留在三明。官方數據顯示，在2012~2020年的9年時間裏，三明全市醫療衛生單位調走215人，屬於人員的正常流轉，占全部1.84萬名衛生技術人員的1.17%，其中2/3為主治醫師、主管醫師及以下級別醫生，但這期間各家醫院共招聘了4906人，是調走的23倍。
多位參與該項改革的人士以及當地醫生都告訴記者，三明改革試點涉及醫生收入部分的總體原則是：“符合國際上通常醫生收入高於社會一般平均收入3~5倍的慣例。”
近年來，我國一直在持續深入推進公立醫院人事薪酬製度改革，強調要探索建立符合醫療行業特點的薪酬製度和科學合理的薪酬分配機製。而三明樣本，提供了可借鑒的路徑，被認為是三明醫改的精髓之一。
國家衛生健康委體改司一級巡視員朱洪彪日前在福建省三明市召開的介紹三明醫改經驗新聞發布會上透露，關於深化公立醫院薪酬製度改革的指導意見已於6月份國務院常務會議審議通過，很快將要正式印發。“下一步將積極協調有關部門，支持指導各地全麵推開薪酬製度改革。”朱洪彪表示。
改革9年多來，在醫務人員收入增加的同時，三明群眾就醫負擔不增反減，且醫保基金運行平穩，實現了多方共贏的局麵。
三明市衛健委的數據顯示，2011~2020年，22家縣級以上公立醫院城鄉居民醫保住院均次費用從2011年的4082元，到2020年的5810元，經過9年時間，費用沒有翻一番，隻增加了29.7%；個人自付從2011年的2194元，下降到1712元，報銷比例從2011年的46.25%增加到2020年的70.53%。
不僅如此，醫保基金運行平穩，其中職工醫保基金在贍養比逐年下降的情況下，連續8年保持盈餘，累計結餘7.14億元，而醫改前的2011年，三明職工醫保基金缺口達2億多元。
近年來，三明市統籌推進醫療、醫保、醫藥“三醫”聯動改革，破除以藥補醫機製，探索建立維護公益性、調動積極性、保障可持續的運行新機製。
薪酬改革，關乎每一位醫護人員的切身利益，是公立醫院綜合改革的“最後一公裏”，如何調動醫務人員的積極性，並兼顧效率與公平，關乎醫改成敗。
三明的薪酬製度改革值得關注，其改革也還在路上。
三明樣本
7月上旬，國務院副總理孫春蘭在福建省三明市深入調研醫改工作時強調，加大力度推廣三明醫改經驗，讓更多群眾享受改革成果。
親曆了三明醫改的連豫苞，特意梳理了自己近10年來的工資變化。“2012年，我全年收入8萬多元，到2020年，年薪40萬元左右，這中間有一些職務和職稱的晉升，但根本上還是得益於薪酬製度改革。”連豫苞告訴《等深線》記者，他的收入比2020年三明市第一醫院主任醫師級別的平均工資33萬多元略高，但還不是最高的，“最高的年薪是59萬多元”。
“從感染科而言，大部分和我一樣，改革後收入都提高了很多。”連豫苞說。
三明市中西醫結合醫院睡眠心理科科長、副主任醫師蘇文理也享受到了改革紅利。2012年，他還是一名在神經內科任職的年輕醫生，全年收入隻有約5.86萬元，但2019年，蘇文理拿到了24.1萬元年薪，平均每年以22%的速度在增長，即便2020年他外出進修了半年，也拿到了21.6萬元年薪。
“科室部分年輕的醫師，這兩年都買了房子，在薪酬改革前，這是很少見的。”蘇文理告訴記者，目前他的收入水平，比當地公務員要高很多，在三明過小康日子是可以的，每個月的工資相當於能買2平方米房子。
2012年，三明市在上年職工醫保基金缺口高達2億多元的巨大壓力下，開始了公立醫院綜合改革的探索。但在破除以藥養醫取得巨大成效後，醫生和醫院的利益卻受到了影響。建立一套什麽樣的薪酬製度，與醫藥、醫療和醫保改革相銜接？
三明市再次開創性地展開“三醫聯動”改革。2013年，在調整醫療服務價格的同時，覆蓋22家縣級以上公立醫院的薪酬製度改革隨之啟動，試行醫生和院長目標年薪製。2015年，“全員目標年薪製、年薪計算工分製”在三明市全麵推開，並陸續實行了總會計師年薪製和黨委書記年薪製。
三明市中西醫結合醫院總會計師張華金告訴記者，全員目標年薪的內涵是，醫生（技師）、護理、藥劑、行政後勤人員全部納入目標年薪製管理的範疇，實行目標年薪的全員履蓋；目標年薪包括基礎年薪和績效年薪，基礎年薪通過基礎工分體現，績效年薪通過工作量工分和獎懲工分體現。
就目標年薪製的實施原則，張華金稱，一是嚴格按照市醫改領導小組核定的工資總額實施薪酬分配，堅持“兩條紅線，一條底線”原則；二是醫院工資總額的分配，原則上醫生（含技師）、護理（含藥劑）和行政後勤團隊的比例分別占50%、40%、10%，同時把握好各團隊的最高年薪比例，護理控製在醫生的70%以內；三是年薪分配要體現多勞多得、優績優酬，要重點向臨床一線人員、關鍵崗位人員及業務骨幹和作出突出貢獻的人員傾斜。
多位參與該項改革的人士以及當地醫生都告訴記者，三明改革試點涉及醫生收入部分的總體原則是：“符合國際上通常醫生收入高於社會一般平均收入3~5倍的慣例。”
同時，按照醫務人員級別和崗位，實行不同等級的目標年薪製。“醫生年薪按照城鎮在崗職工平均工資水平的2至3倍來確定，並動態調整目標年薪水平，目前不同職稱等級的醫師其目標年薪從11萬元~30萬元不等。”三明市衛健委表示。
2012年三明啟動醫改後，醫務人員的收入逐年增長。三明市衛健委向《等深線》記者提供的數據顯示，公立醫院在崗職工平均年薪由2011年的4.22萬元提高到2020年的13.37萬元，年均增長11.87%；醫生年均收入由2011年的5.65萬元增加到2020年的16.93萬元，年均增長11.59%；2020年，主任醫師平均年薪29.35萬元，副主任醫師平均年薪22萬元，醫生最高年薪達59.8萬元。
不久前，張元明到三明市將樂縣萬安鎮中心衛生院調研，一名工作了七八年、中級職稱的護士說，她的年薪有14萬多元，滿意度“如果按一百分算可得九十分”。張元明感覺“她的評價是比較客觀的”，這一收入比工作了十七八年，經過縣政府辦、多個鄉鎮曆練的鄉鎮黨委書記還略高一些。
“由於三明地處山區，薪資水平與發達地區相比有差距，但醫護人員薪酬在區域內行業之間橫向對比還可以，這裏麵就有個合理引導問題。”張元明表示。
據記者了解，2019年三明市城鎮在崗職工平均工資86559元，相比之下，三明醫生年均收入是其的近2倍，接近於改革目標。而改革前的2011年，後者僅是前者的1.5倍。
改革仍有可為。在蘇文理看來，目前的年薪水平，基本與醫生的付出相匹配，但因為日常工作量很大，希望今後仍有上浮的空間。
用工分製來計算醫務人員的工作量、核定薪酬量，是三明薪酬製度改革的一大亮點。
張華金向記者解釋年薪計算工分的構成：基礎工分由檔案工資及職務工分組成；工作量工分由量化工分、津補貼工分組成；獎懲工分按醫療質量、幫扶基層、患者滿意度、醫療事故、成本控製、醫療糾紛等項目計算。
“基礎工分所核算出的工資，大體相當於改革前的檔案工資。”蘇文理說。
工分與年薪製如何結合？張華金告訴記者，年薪計算工分標準測算的依據是：以上年核定工資總額作為全院總工分預算數，先按醫生團隊（含醫技）、護理團隊（含藥劑）及行政後勤管理團隊分別占50%、40%、10%比例劃分各團隊工分；再按工分構成劃分基礎工分、量化工分、津補貼工分、獎懲工分；最後按上年各團隊年薪執行結果，在分析基礎上劃分醫生和醫技、護理和藥劑團隊量化工分。
“在年薪發放辦法上，考慮醫院當年的核定工資總額通常在次年初經上級部門考核後方能確定，為了保證不突破核定工資總額分配，年薪發放實行‘按月預發，年終結算’辦法。”張華金稱。
多家醫院的負責人向記者表示，“按月預發，年終結算”基本上不會超發，到年底多退少補。
值得一提的是，三明市還探索了黨委書記（院長）目標年薪製，建立黨委書記（院長）考核評價體係。黨委書記（院長）年薪根據醫院年度考核評價結果確定，由同級財政全額負擔，切斷黨委書記（院長）與醫院之間的利益聯係。同時，黨委書記（院長）的考核得分與醫院工資總額掛鉤，調動醫院醫務人員參與醫院管理的積極性。
三明市衛健委的數據顯示，改革以來，公立醫院院長平均工資從2011年的9.84萬元提高到2020年的41.10萬元。
記者梳理發現，2019年，三明市12家公立醫院（總醫院）院長和黨委書記的平均年薪為39.84萬元，高於同期醫務人員平均薪酬水平。
以院長年薪最高的三明市第一醫院為例，2019年，該院院長年薪53.46萬元，比2013年的31.51萬元增長近70%。
據記者了解，按照2019年三明市公立醫院黨委書記和院長目標年薪製考核方案，考核內容主要包含服務評價、辦院方向、平安醫院建設、管理有效、
持續發展、黨的建設、遵紀守法等，其中，管理有效分值占比最多，具體指標包含分級診療、醫療質量安全管理、藥耗使用管理、醫療服務價格管理、運營效率、C-DRG
收付費改革、規範醫療服務行為等。
多方共贏
薪酬製度改革是我國深化醫改和收入分配製度改革的重要內容之一，但很長一段時間，在頂層設計層麵我國一直未出台符合醫療行業特點的公立醫院薪酬分配製度。事實上，薪酬改革也是醫改中推進較為緩慢的內容之一。
2017年，我國啟動公立醫院薪酬改革試點，並由四部委出台了《關於開展公立醫院薪酬製度改革試點工作的指導意見》（以下簡稱“《意見》”）。
《意見》最核心的內容，就是落實中央提出的“兩個允許”，即“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平,單獨製定體現行業特點的醫療衛生機構績效工資總量核定辦法；允許醫療服務收入扣除成本並按規定提取各項基金後主要用於人員獎勵,獎勵費用不計入核定的績效工資總量”。
《意見》明確，要從優化薪酬結構、合理確定薪酬水平、完善考核評價機製、落實自主分配權等方麵進行積極探索。這實際為薪酬改革提供了路徑。《意見》還提出，有條件的地區可以探索對醫務人員和醫院主要負責人實行年薪製。
但此時的三明市，其實已經走在了改革的前麵。
2012年開始，三明市以降藥價、取消藥品加成為突破口，在破除醫院逐利機製、優化醫院收入結構方麵取得了較大成效，為調整醫療服務價格提供了“騰籠換鳥”的空間。而這兩項改革，成為薪酬分配機製重塑的重要基礎。
三明市人大主任詹積富，被稱為“三明醫改操盤人”，今年4月26日他在北京市衛健委黨委中心組學習會上作醫改報告時曾表示，“斬斷藥品耗材回扣灰色鏈條和製定出台正向激勵的薪酬製度，是讓醫務人員的醫療行為價值取向與患者利益訴求同向而行的‘牛鼻子’”。
在詹積富看來，醫改，根本是要改變醫療機構從過去希望病人越多越好，轉向希望病人越少越好，這是真正以健康為中心的。而核心的就是兩個改革，一個是薪酬製度改革，一個是斬斷藥品耗材灰色鏈條。
雖為地方性探索，但三明市的改革路徑比較謹慎，先從醫師和院長目標年薪製試點開始，慢慢再擴展至全員。
2014年，三明成為我國公立醫院綜合改革第二批試點城市。也正是在那一年，三明醫改取得了裏程碑式的拐點。當年，三明全市22家縣級以上醫院財務首次轉虧為盈結餘1.2億元，而醫改前的2011年，三明職工醫保基金缺口曾高達2億多元。
這給改革帶來了激勵，也為薪酬製度改革的推進提供了資金保障。“年薪計算工分製”，也誕生在2014年，原尤溪縣醫院作了開創性的貢獻。
三明試點“目標年薪製”改革後，賦予了醫院很多分配自主權。“改革之初，對績效分配的方法，三明22家醫院各自的薪酬實施方案是不一樣的。市裏給了一個總的框架，就不同級別的目標年薪，提出主任醫師是25萬元，副主任醫師是20萬元，主治醫師是15萬元，住院醫師是10萬元。但具體以什麽樣的方法來分配，市裏沒有給具體方案。”福建省三明市尤溪縣總醫院黨委書記楊孝燈告訴記者。
以尤溪縣為例，2013年，原尤溪縣醫院（現尤溪縣總醫院）出台了自己的薪酬分配細則，製定了5個指標來進行科室的成本核算：以科室為單位的門診門次數、住院出院病人人次數、醫療收入的增長、工作飽和度和人均貢獻率。
“到了2014年，時任三明市委常委、宣傳部部長詹積富到尤溪縣考察的時候，向我詢問績效分配的問題，我匯報完之後，詹積富說：‘你這樣的分配方案不行，你能不能像當年我在尤溪縣知識青年上山下鄉掙工分一樣，實施工分製，就是說，醫生的收入不能與醫院的經濟收入掛鉤，而是與工作量掛鉤。’”楊孝燈向記者回憶。
詹積富，2011年時任三明市副市長，2012年以來，主導了三明“三醫聯動”的綜合改革，並讓三明醫改模式獲得黨中央的肯定並向全國推廣。
“我們基層的醫改很多是靠詹積富來指導。”楊孝燈說，雖然詹積富已經從醫改主要負責人的位置退居二線，但仍然關注並研究醫改工作。
根據詹積富的建議，楊孝燈牽頭先後製定了三套工分製實施方案。等最後一次方案報給詹積富時，獲得了他的認可，後來經過和軟件公司合作，2014年，原尤溪縣醫院創造性地研發了“年薪計算工分製”，並率先開始實施。
“當時我們就確定，年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分，基礎年薪占30%，保基本，70%作為績效薪酬，體現公平和效率的統一。”楊孝燈認為，絕對保基本，就是大鍋飯，絕對保效率，就會出現兩極分化，二者適當的占比，體現有勞有酬，多勞多酬。
尤溪縣的“年薪計算工分製”，得到了三明市醫改部門的認可。從2015年起，三明市全麵實行公立醫院“全員目標年薪製、年薪計算工分製”，實現目標年薪全員覆蓋，並實行同工同酬，突破人事編製與聘用的界限。
此後，三明的薪酬製度改革在公立醫院綜合改革的大框架下，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，圍繞“兩個允許”，深入推進建立健全符合行業特點的薪酬製度和科學合理的薪酬分配機製，落實公立醫院分配自主權。
“三明的全員目標年薪製，年薪計算工分製，這樣的一個改革就是我們樹立的薪酬製度改革的典型。”國家衛生健康委體改司一級巡視員朱洪彪表示。國家衛健委體改司司長許樹強也評價其“非常有成效”。
而事實上，薪酬製度改革，隻是三明典型經驗的一個縮影。不久前國務院辦公廳印發的“深化醫改2021年重要任務”提出，大力推廣三明市醫改經驗，按照“騰空間、調結構、保銜接”的路徑，以降藥價為突破口，同步推進醫療服務價格、薪酬、醫保支付等綜合改革。
按照三明市的醫改目標，要實現群眾負擔減輕、醫保基金運行平穩、醫務人員收入增加的多方共贏的局麵。目前看，改革目標基本實現。
7月初，張元明在國務院醫改領導小組召開的介紹三明醫改經驗有關情況的發布會上表示，通過不懈的努力，三明市醫改初步實現患者、醫院、醫生、醫保基金等多方共贏的成效。
張元明介紹稱，這主要表現在：一是健康上水平。人均預期壽命由2010年的75.29歲提高至2020年的80.02歲。二是群眾得實惠。過去9年，城鎮職工醫保住院患者次均費用實際報銷比例由72.26%提高到75.02%，城鄉居民醫保住院患者由46.25%提高到67.56%。三是醫生受激勵。醫院工資總額比改革前增長了3.08倍，醫務人員平均年薪從5.65萬元增加到16.93萬元。四是醫院得發展。在2014年全市22家縣級以上醫院財務首次實現全部正結餘的基礎上，公立醫院保持平穩發展勢頭。醫療服務性收入占比從18.37%提高到41.5%，藥品耗材收入占比從60.08%下降到32.5%，體現醫療服務質量和醫療服務水平的關聯指標穩中向好，新技術、新項目大幅增長。五是醫保可持續。在贍養比逐年下降的情況下，全市城鎮職工醫保連續8年保持盈餘，累計結餘7.14億元。
據了解，從2017年開始，三明市以縣（市、區）域為單位，醫保基金按人頭年度打包、結餘留用的支付方式，將累計結餘9.38億元直接分配給各總醫院（健康管護組織），連同醫院累計結餘的11.41億元，總共累計結餘20.79億元，讓醫院發展有後勁。
三明市衛健委的數據則進一步顯示了群眾的負擔明顯減輕，2011~2020年，22家縣級以上公立醫院城鄉居民醫保住院均次費用從2011年的4082元，到2020年的5810元，經過9年時間，費用沒有翻一番，隻增加了29.7%；而個人自付則從2011年的2194元，下降到1712元。
“醫生薪酬上漲，但病人的負擔非但沒有加重，還有所減輕。”連豫苞告訴記者，以肝病用藥為例，原來用恩替卡韋，病人一個月要花費1000多元，現在一個月隻要5元多，雖然藥商從進口變成了國產，但是幾年用下來，醫生們發現，藥效是差不多的，臨床上沒發現用國產藥替代後有病情複發的跡象。
收入重構
在三明市醫生收入增長的背後，其實更重要的邏輯是：醫院的公益性在回歸，醫生的價值在重構。
2013年改革前，與全國普遍采用的模式一樣，三明市公立醫院長期實行的是“檔案工資+績效工資”的工資結構，其中，檔案工資與學曆、職稱、工齡等掛鉤，績效工資按醫療總收入提取。
按照福建省財政廳的相關規定，醫院工資總額=全院職工檔案工資+當年醫院醫療收入（扣除藥品收入）×12%。
但從2013年起，三明市打破醫院績效工資按醫療總收入提取的辦法，在全市所有縣級及以上公立醫院實行新的工資總額核算製度，將醫院總收入結構分為三大塊：藥品耗材、檢查化驗、診察護理床位以及手術治療收入（後者統稱為醫療服務性收入）。醫院人員工資總額計算僅與醫療服務性收入掛鉤，切斷醫院人員工資與藥品耗材、檢查化驗收入的直接聯係。同時，將查處的違規使用的醫保基金從工資總額直接扣除。
也是在2013年，醫生目標年薪製和院長年薪製開始施行。
從2016年開始，醫療服務性收入中，床位收入、不計費耗材（比如棉簽、酒精等）成本又被剔除，以降低醫院的醫療成本，提高運行效率。
這意味著，醫務人員的收入，僅與診察、護理、手術、治療等這些純粹體現醫務人員勞動與技術價值的項目息息相關，而與醫生開多少藥、開多少檢查等無關。
2017年，在此前改革的基礎上，三明市開始實行醫保基金打包支付，結餘部分按80%計入工資總額。2019年，三明市進一步明確醫院當年度發放工資總量由當年度工資總額、按疾病診斷相關分組（DRG）績效考核獎勵資金、慢性病一體化管理績效考核獎勵金和家庭醫生簽約服務收入4個部分構成。
多年來一係列改革的推出，都在不斷強化一個目標：醫院要破除逐利機製，而醫生要從逐利的捆綁中“解套”，回歸治病救人本身。
“薪酬改革前，科室的獎金，是按照科室的‘收減支’來計算的，也就是科室的總收入減去總支出，醫院財務通過一定的比例來核算出科室的獎金總額。科室幫醫院賺的錢越多，獎金就會越多，過去一直是這種模式。這意味著，科室和醫生的收入與醫院的收入是綁定在一起的，或者說叫有相關性。”蘇文理告訴記者。
改革後，醫院以“工作量”而非“創收量”來核定醫務人員的最終收入。在蘇文理看來，二者的區別很大。
“比如按創收量來計算，醫生開一個CT，相當於為醫院賺了一個CT的錢，幾百塊的創收是很高的，而最終也會給科室帶來不少的創收。但是按照現在的工作量計算，醫生開一個CT，隻賺一兩塊錢甚至幾毛錢的處方錢。”蘇文理說。
而2015年“年薪計算工分製”的推出，讓不同的診療內容具有相同的勞動價值成為可能。
在蘇文理所在的醫院，醫務人員不同的工作內容被賦予不同的工分數，一個工分值是1.2元（工分值是個動態調整的數字，不同醫院之間可能會有差異），年底獲得了多少工分，就拿多少錢。具體計算公式是：薪酬=工分數×1.2元×係數。
相比此前，雖然有些科室幫醫院“賺”的少了，但最後科室醫生拿的薪水不一定少。“比如有些科室住院病人周轉很快，兩三天就出院了，醫院單個病人的收入很少，但是科室可以拿到的工分，跟過去患者住20天拿到的工分和錢是一樣多的。”蘇文理說。
新的薪酬分配機製，也重構了醫生的工作價值，比如過去基本沒有收入的健康管理，現在卻可以拿到很高的工分，高於此前開一張CT、核磁檢查醫生所拿到的獎金。
“比如到社區做健康管理，幫助高血壓患者控製血壓、合理飲食等，放在以前，這些工作雖然對患者是有用的，但對科室來說是免費的項目，醫生和科室一分錢拿不到。但是現在，健康管理是有工分的，醫院會將健康管理工作打包給科室。”蘇文理說，也因此，過去科室健康管理的工作做得並不多，現在大家願意做得更多。
在三明的改革者看來，這是醫院從“以治病為中心”逐漸向“以健康為中心”的重要一環。
科室沒有了創收任務，並不意味著醫院對科室沒有考核指標。蘇文理告訴記者，考核由改革前的藥占比、耗占比、床位使用率等，變成了對Ⅲ、Ⅳ級手術的開展、危重疑難病例占比、健康管理等工作的考核，醫生的最終收入，與醫生每個月做了多少手術、看了多少門診、服務了多少個病人，以及開展了多少Ⅲ、Ⅳ級手術等息息相關。
三明市衛健委相關負責人表示，2012年醫改以來，三明醫療服務水平穩步提高，新技術、新項目大幅增長。患者住院總死亡率、急危重症病人搶救成功率及Ⅲ、Ⅳ級手術例數等指標持續向好。
而在連豫苞看來，醫院現在不考核科室的藥占比、耗占比等指標，“讓醫生看病更單純了”。
“根據病情，該查的查，該用的藥用，合理用藥就可以了，不像之前，藥占比超標還要扣醫生錢。”連豫苞告訴記者，醫院最終的考核也放在合理用藥、合理檢查以及醫療服務質量等方麵。
據了解，為了提高醫療服務質量，三明市中西醫結合醫院還專門設立了“行風獎”，如果沒有接到投訴，每個月醫生都會拿到100元的“行風獎”。
蘇文理認為，目前的薪酬製度，更看重醫生的醫療質量，包括服務好，提供更好的服務。“以前不能做的手術，現在可以做了，以前不能看的病，現在可以看了，這就是提供更好的服務內容。”蘇文理說，薪酬改革後，醫院對Ⅲ、Ⅳ級手術和疑難雜症、重症處理能力的要求越來越高。
讓醫務人員回歸診療本身，這也是我國醫改的重要目標之一。不僅如此，薪酬改革後，工資總額向醫務人員的科研能力更加傾向。
連豫苞不僅在臨床一線，還承擔大量科教管理工作。薪酬改革後的這幾年，他明顯體會到，醫生的科研能力和科研工作備受重視。近年來，他所在的三明市第一醫院，專門設立了科研獎勵基金，鼓勵醫務人員提高科研能力。
“科研和論文的獎勵或補貼是很高的。一篇sci論文，會獎勵上萬元，甚至高水平的論文會獎勵五六萬元。普通論文，也有1000~2000元的獎勵。但薪酬改革前，論文基本上就是報銷版麵費，基本沒有其他獎勵。”連豫苞說。
承擔科研課題也會獲得獎勵，連豫苞告訴記者，比如10萬元科研經費的課題，順利結題的話，研究團隊可以獲得科研經費的15%~20%的獎勵金。
“科研相關的獎勵，也是薪酬改革的一部分，作為對特殊人才的獎勵。”連豫苞說。
蘇文理自己也因為科研能力突出，獲得了更多的獎勵工分。他告訴記者，為了鼓勵醫務人員提高科研能力，三明市中西醫結合醫院規定，發表一篇普通論文，可以獲得800工分，如果發表的是sci論文，那麽會根據論文的影響因子計算工分，即影響因子×12000工分。如果是cscd論文，一篇可以獲得5000工分。
“科室為了促進大家做科研、寫論文，自己也製定了一套獎勵方案，在醫院的基礎上，科室再獎勵1000工分，多寫多拿，這部分獎勵從年底科室的績效裏出。”蘇文理作為科室負責人，也希望通過獎勵機製，讓醫生的科研能力不斷提高，進而提升整個科室的醫療服務水平。
在連豫苞和蘇文理看來，三明的薪酬改革，更能體現醫務人員的技術勞務價值和知識價值，具有長期激勵性。