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第六節 如何管理“個性”的老師
對於一個企業來說，用人不僅需要一定的頭腦，同時需要你用各種“手段”去感化他們，讓他們從心裏去認可你這個管理者的能力。當然，“冰凍三尺，非一日之寒”。管理人不僅需要用你的性格，同時還需要漫長的時間，潛移默化才能夠“感化”你的員工。倘若你遇到比較有個性的員工，你就需要花更多的時間去感化和了解你的員工，隻有這樣他們才會對你“俯首稱臣”。
在新東方不乏有個性的老師，然而俞敏洪並不像其他的企業家一樣，他這樣認為：管理最重要的就是令行禁止，說一不二。但是他做不到。俞敏洪對自己的管理團隊非常能忍，倘若誰犯錯誤，他也能一忍再忍，即使最後實在是無法容忍下去了，覺得這個員工的能力確實是達不到他現在的位置，俞敏洪就會想方設法幫他換個位置。俞敏洪將自己的這種軟弱看作是“上善若水”。
然而，批評也如此。對於新東方中有“個性”的老師來說，讓他們俯首稱臣的並非是俞敏洪的批評，而是他身上那種像水一樣的包容。像新東方這樣的知識分子密集的企業，如果沒有大度和寬容的胸懷是不可能管理好這個企業的。更何況新東方幾乎每個老師都是牛人，個性張揚且不好相處。即便是平時也會有相互之間語言攻擊的可能，並且會用詞尖銳。在新東方可以說每一次的董事會都顯得像一場批判大會。每個人都慷慨激昂，批判者句句尖銳，被批判者深受打擊，要經過幾天調整才能重新建立自信。所以要管理好這些人著實不是一件輕鬆的事情，而俞敏洪這個身為創辦者的人更是被批判得最多，為此他還被封為“思過齋”齋主。要說這其中的原意也就是因為俞敏洪能容忍。他把這視為“軟化”精英人才的一種方式。可能他的管理模式會和馬雲的管理模式有些背道而馳，但這些都是性格趨向的問題。倘若你的性格和馬雲比較相似，那麽最好不要用精英人才，因為馬雲要的常常是“整體精英”；倘若你的性格和俞敏洪比較相似，那麽你不妨用他的方法試一試，要知道，世界萬物都有相克的東西，隻要你能把握住這個“度”，你就能化逆境為順境。
俞敏洪也對自己的這種管理方式說過這樣一段很貼切的話：“如果我以一種非常強硬的姿態出現在新東方人的麵前，那新東方早就散架了。原因非常簡單，新東方人都是知識分子，而且都是自恃清高的知識分子，知識分子最怕的是自尊心和尊嚴受到傷害，言語之間有的時候直截了當，他們都是不能接受的。”其實，在新東方的團隊裏，大多時候的爭吵都會將矛頭針對在俞敏洪身上，而俞敏洪不管是冤枉還是不冤枉他都聽著，從不會與老師們起正麵衝突，也因此，俞敏洪在新東方有個非常了不起的記錄，那就是零次與人正麵發生衝突。他這樣說：“我承認他們的優點，他們越牛，相互之間越不能相容，我就創造一個他們能夠相容而且我也能容他們的環境就好了，隻要你給他們一個自由的氛圍，讓他們自由發揮，並最大限度地去表揚他們的表現就好了，他們就會好好地為你工作。”
對於管理“個性”的老師，俞敏洪總是會避開情緒上的衝突，其實他並不像表麵上那樣逆來順受，他也會堅持自己認為正確的觀點和做法，隻是他會等到所有的爭吵平息後再去溝通。這樣常常可以讓爭吵的人都冷靜下來了，然後可以輕鬆地辨別出事情的原委和對錯。這也就是為什麽俞敏洪能夠把這麽多個性迥異卻是天才的人凝聚在自己身邊的真正原因。
可是，俞敏洪的這種性格並不是什麽時候都會被認可的。在新東方開始實行組織結構改革的時候，他的包容就被別人視為“無能”、“軟弱”。雖然在決策上俞敏洪的確顯得不夠果斷，從而導致新東方在戰略轉型的關鍵時刻出現了不好的結果，但是，也正因為俞敏洪的這種寬容和大度才使得他性情和藹，才使得他的矛盾糾紛有了轉圜的餘地，最終化幹戈為玉帛。
記得在2000年時，新東方發生了一起股份改製的風波，當時正是因為俞敏洪的寬容，才使得新東方沒能分崩離析。回想當時，俞敏洪說：“在‘逼宮’事件中，我完全可以腦袋一熱用手中的權力去打壓這些朋友，或者說自己幹脆甩手不幹離開新東方，但是這樣做最終受到直接傷害的是新東方的利益，所以我必須冷靜地坐下來分析員工或者股東的想法，從而幫助我去處理問題。”
當時新東方的“逼宮”以王強和徐小平退出了管理層，俞敏洪重掌新東方的控製權而告終。雖然這次的“逼宮”主要謀劃人就是王強和徐小平，但是俞敏洪從不記恨這一點，相反他還有點惴惴不安，他還擔心自己不得已的做法是否傷害了兩個人的心。於是他在挽留王強時做了很多的努力，比如讓王強負責新東方產業的開發，因為當時的新東方就有兩塊業務，一是教學，二是與教學相關的產業開發，好比出版、翻譯等。所以產業的開發可以說是新東方的命脈。最後俞敏洪還搬出了“東方馬車”十幾年的交情，甚至把王強的去留與新東方的命脈聯係起來，使得王強非常感動，決意留在新東方。
也正是因為俞敏洪以作為朋友的身份來對待自己的員工，以寬容的心去接受自己員工的錯，才使得新東方越來越強大。也正是他寬容待人，動之以情，曉之以理，才讓新東方中有“個性”的老師們都能夠對他俯首稱臣。
或許俞敏洪並不是一個有魄力的決策者，或許俞敏洪也不是一個有精明頭腦的創業者，但是，作為一個管理者，他無疑是合格的，甚至說他是最棒的。為了能夠保住新東方的核心團隊，他不僅考慮到了新東方人才構成的特殊性，同時還考慮到新東方是從非規範轉向規範化的企業，他是個戰功赫赫且寬宏大量的老板。甚至在新東方還會有人把俞敏洪當作一個“榜樣模板”。
其實有時候，一個企業就需要像俞敏洪這種胸懷博大、謙遜溫柔、富有人情味的性格的管理者來管理員工，這樣企業才會走得更長久。
在新東方不乏有個性的老師，然而俞敏洪並不像其他的企業家一樣，他這樣認為：管理最重要的就是令行禁止，說一不二。但是他做不到。俞敏洪對自己的管理團隊非常能忍，倘若誰犯錯誤，他也能一忍再忍，即使最後實在是無法容忍下去了，覺得這個員工的能力確實是達不到他現在的位置，俞敏洪就會想方設法幫他換個位置。俞敏洪將自己的這種軟弱看作是“上善若水”。
然而，批評也如此。對於新東方中有“個性”的老師來說，讓他們俯首稱臣的並非是俞敏洪的批評，而是他身上那種像水一樣的包容。像新東方這樣的知識分子密集的企業，如果沒有大度和寬容的胸懷是不可能管理好這個企業的。更何況新東方幾乎每個老師都是牛人，個性張揚且不好相處。即便是平時也會有相互之間語言攻擊的可能，並且會用詞尖銳。在新東方可以說每一次的董事會都顯得像一場批判大會。每個人都慷慨激昂，批判者句句尖銳，被批判者深受打擊，要經過幾天調整才能重新建立自信。所以要管理好這些人著實不是一件輕鬆的事情，而俞敏洪這個身為創辦者的人更是被批判得最多，為此他還被封為“思過齋”齋主。要說這其中的原意也就是因為俞敏洪能容忍。他把這視為“軟化”精英人才的一種方式。可能他的管理模式會和馬雲的管理模式有些背道而馳，但這些都是性格趨向的問題。倘若你的性格和馬雲比較相似，那麽最好不要用精英人才，因為馬雲要的常常是“整體精英”；倘若你的性格和俞敏洪比較相似，那麽你不妨用他的方法試一試，要知道，世界萬物都有相克的東西，隻要你能把握住這個“度”，你就能化逆境為順境。
俞敏洪也對自己的這種管理方式說過這樣一段很貼切的話：“如果我以一種非常強硬的姿態出現在新東方人的麵前，那新東方早就散架了。原因非常簡單，新東方人都是知識分子，而且都是自恃清高的知識分子，知識分子最怕的是自尊心和尊嚴受到傷害，言語之間有的時候直截了當，他們都是不能接受的。”其實，在新東方的團隊裏，大多時候的爭吵都會將矛頭針對在俞敏洪身上，而俞敏洪不管是冤枉還是不冤枉他都聽著，從不會與老師們起正麵衝突，也因此，俞敏洪在新東方有個非常了不起的記錄，那就是零次與人正麵發生衝突。他這樣說：“我承認他們的優點，他們越牛，相互之間越不能相容，我就創造一個他們能夠相容而且我也能容他們的環境就好了，隻要你給他們一個自由的氛圍，讓他們自由發揮，並最大限度地去表揚他們的表現就好了，他們就會好好地為你工作。”
對於管理“個性”的老師，俞敏洪總是會避開情緒上的衝突，其實他並不像表麵上那樣逆來順受，他也會堅持自己認為正確的觀點和做法，隻是他會等到所有的爭吵平息後再去溝通。這樣常常可以讓爭吵的人都冷靜下來了，然後可以輕鬆地辨別出事情的原委和對錯。這也就是為什麽俞敏洪能夠把這麽多個性迥異卻是天才的人凝聚在自己身邊的真正原因。
可是，俞敏洪的這種性格並不是什麽時候都會被認可的。在新東方開始實行組織結構改革的時候，他的包容就被別人視為“無能”、“軟弱”。雖然在決策上俞敏洪的確顯得不夠果斷，從而導致新東方在戰略轉型的關鍵時刻出現了不好的結果，但是，也正因為俞敏洪的這種寬容和大度才使得他性情和藹，才使得他的矛盾糾紛有了轉圜的餘地，最終化幹戈為玉帛。
記得在2000年時，新東方發生了一起股份改製的風波，當時正是因為俞敏洪的寬容，才使得新東方沒能分崩離析。回想當時，俞敏洪說：“在‘逼宮’事件中，我完全可以腦袋一熱用手中的權力去打壓這些朋友，或者說自己幹脆甩手不幹離開新東方，但是這樣做最終受到直接傷害的是新東方的利益，所以我必須冷靜地坐下來分析員工或者股東的想法，從而幫助我去處理問題。”
當時新東方的“逼宮”以王強和徐小平退出了管理層，俞敏洪重掌新東方的控製權而告終。雖然這次的“逼宮”主要謀劃人就是王強和徐小平，但是俞敏洪從不記恨這一點，相反他還有點惴惴不安，他還擔心自己不得已的做法是否傷害了兩個人的心。於是他在挽留王強時做了很多的努力，比如讓王強負責新東方產業的開發，因為當時的新東方就有兩塊業務，一是教學，二是與教學相關的產業開發，好比出版、翻譯等。所以產業的開發可以說是新東方的命脈。最後俞敏洪還搬出了“東方馬車”十幾年的交情，甚至把王強的去留與新東方的命脈聯係起來，使得王強非常感動，決意留在新東方。
也正是因為俞敏洪以作為朋友的身份來對待自己的員工，以寬容的心去接受自己員工的錯，才使得新東方越來越強大。也正是他寬容待人，動之以情，曉之以理，才讓新東方中有“個性”的老師們都能夠對他俯首稱臣。
或許俞敏洪並不是一個有魄力的決策者，或許俞敏洪也不是一個有精明頭腦的創業者，但是，作為一個管理者，他無疑是合格的，甚至說他是最棒的。為了能夠保住新東方的核心團隊，他不僅考慮到了新東方人才構成的特殊性，同時還考慮到新東方是從非規範轉向規範化的企業，他是個戰功赫赫且寬宏大量的老板。甚至在新東方還會有人把俞敏洪當作一個“榜樣模板”。
其實有時候，一個企業就需要像俞敏洪這種胸懷博大、謙遜溫柔、富有人情味的性格的管理者來管理員工，這樣企業才會走得更長久。
