卡耐基成功之道全集

四、四十而不惑

　　不惑之年有困惑

　　看著形形色色的工作者邁向40大關，很令人感到興奮。這個階段的人多半有能力處理工作上的各種疑難雜症，雖然偶爾也會發發牢騷，但給人的整體印象卻是如日中天，大有可為。他們自己也知道這點。由於具備了豐富的處事經驗，和日益精純的工作技巧，使他們自覺前途穩固。簡單的說，他們看來衝勁十足。

　　然而最初的印象往往是錯誤的。我們的研究顯示，40歲反而是事業發展最危險的階段。這個結果和一般人以及我們最初的假設恰好相反。無可否認的，許多人確實能在這個時期發揮全力，對公司有驚人的貢獻。然而這一年齡層的工作者，平日的行為舉止卻顯示出，大多數都有“如履薄冰”的感覺。這個問題的關鍵就在於以上所說的“衝勁”。人們擁有衝勁固然很好，但萬一失去衝勁呢？我們必須記住，40歲的人很難再把自己視為能夠快速升遷、名利雙收的“上升之星”。到了這個階段，他們升遷的速度通常會減緩，有時甚至無法察覺。權掌高階層管理的工作者畢竟隻有少數；但以中階經理人或資淺的主管自居，對一位40幾歲的中年人而言，又覺得似乎不夠光彩。如同20歲的人在學校和現實世界間徘徊；40歲的人卻也在承諾和自我實現中掙紮。以自己“有潛力”為傲的年代已經結束了，但是許多人卻仍沒機會一展長才。沒有人將公司的生殺大權交給他們，或許永遠也不會有這種機會了。

　　聽命於人

　　“我在這兒已經做了很多的投資了，”41歲時蓋瑞·沃克說，“我可不願意輕舉妄動。8年不是段短時間，我已習慣了這裏的一切，在另一個地方從頭開始我可受不了。”在過去的8年中，蓋瑞的事業進展得非常順利，已做到全國最大一家連鎖店的雜貨部經理。

　　不過盡管蓋瑞無心另謀發展，要他快快樂樂的呆在這家公司卻也不是件容易的事，似乎總有些不對勁。過去蓋瑞一直相當的積極樂觀，就算在工作上碰到挫折，也能泰然處之。他把重點放在工作而非短期的金錢的報酬或和同事的競爭上。“我相信我的表現就是最好的證明！”35歲時，蓋瑞樂觀的說。然而6年之後，他卻顯現了前所未有的不安和焦躁。“有時我甚至不知道自己在做什麽，”他自己承認道。“大多數的時間都是我自己的，沒有人會監視我，我可以隨心所欲。”蓋瑞一向不喜歡在老板麵前裝出忙得不可開交的樣子。“我不喜歡裝模作樣的，”他27歲第一次見到我們的時候說。14年之後，他在這方麵的傾向更加強烈。他坦白承認，現在自己手頭上常有空餘的時間。

　　蓋瑞在大學是主修政治的法學預修生，“我父親是個律師，”在我們第一次會晤時，蓋瑞微笑著說，“律師這個行業看起來滿有趣的。”到大四時，蓋瑞突然決心轉念企管研究所，“我想要管理整個公司，而不隻是處理法律問題。”拿到學位之後，蓋瑞得到了許多大公司的聘約，然而他卻選擇了一家中型公司，他的理由是“到達公司頂端的距離較短”；然而他也為此付出了代價。例如，有些中型公司的財務較不健全，他30歲時所選的一家公司在他加入兩年後即宣告破產。“真是可惜，”公司倒閉後的兩個禮拜，蓋瑞感慨的說，“如果他們肯早些把他們的困難說出來，我們一定可以設法解決。”這正是蓋瑞做事的態度。他不隻一次的強調，“計劃——好的計劃固然重要，但更重要的是如何去實現。”在27歲到41歲這個階段中，蓋瑞之所以能夠出人頭地，就是因為他常能提出不凡的構想。蓋瑞在研究所時是修財務，當他還在一家建材供應公司服務時，他是全公司第一個意識到，由於公司對應收帳款的催收不夠積極，已使公司陷於資金短絀的困境。如同當時蓋瑞所說的：“我們賣得愈多，就愈可能破產。”

　　然而當蓋瑞扶搖直上，進入40歲這個階段時，他卻遭遇到了一些困擾。那就是，他發現他的聽眾愈來愈少了。

　　這個變化是怎麽發生的？在20歲到30歲這個階段中，由於蓋瑞擔任較低的職務，理所當然的必須提供給上司他對許多事情的意見和看法，他精辟的見解，也常會獲得上司的賞識。33歲時，他的老板就曾讚美他說：“他實在很自動自發，你大可不必告訴他該怎麽做。大多數的時候，他都知道自己該做什麽。”8年後的蓋瑞依舊懷有以往的熱忱，然而他卻忽略了當他逐步爬上事業的階梯時，他所扮演的角色已經有了極大的轉變。

　　大多數職位和蓋瑞相當的人都誤以為權力來自最高層，因此，如果他們想要推行某些計劃，就非得到這些人的首肯不可。對一個漫不經心的觀察者來說，這種假設或許有其真實性，然而我們長期且細心分析的結果卻證實，中階經理人往往擁有較多的實權。

　　蓋瑞正是當局者迷。20年來的職業生涯，他已經習慣於聽命行事，殊不知他目前的職位已賦予他“自行做主”的權力。

　　不知不覺地陷入困境

　　我們再看一個例子就可以了解，何以許多40歲的人會不知不覺地陷入事業的困境中。愛麗絲·米勒是我們訪問的對象中最腳踏實地的一個。“高中時我本來想當老師，”36歲時她說，“可是後來卻主修心理學。”由於喜愛實際甚於理論，她選擇了偏重數量的心理測定學（如智力測驗和性向測驗）。另外，她對行銷也十分有興趣。大學畢業之後，她又上了一年的研究所，“對我來說，學校教育到此就夠了！”她說。

　　在由學校過渡到社會的階段，愛麗絲也麵臨了一般人所會碰到的問題，她經常抱怨工作單調、缺乏挑戰，但仍孜孜不倦的努力，希望事情能有轉機。三年後，她轉入一家提供財務服務的公司，由於職位較高，工作也變得比較有趣。“我現在接觸的專案計劃比以前的有趣多了。”她興奮的說。

　　和蓋瑞一樣，愛麗絲並不是具有強烈的叛逆傾向的人，在20到30歲的階段中，她並不特別感到有反抗上司的需要。“我們這兒有很多不錯的人，”28歲時她誠心的說。她既能接受上司的意見，本身也常能有別出心裁的構想，聰明才智、勤勉的工作和愉快的個性，使得她的升遷格外順利。然而，當愛麗絲40歲時，卻掉入了和蓋瑞類似的泥淖當中，致使時間的壓力對她而言更加迫切。“有些時候我簡直沒事做，甚至可以坐在那裏讀“戰爭與和平”；而有時候又忙得要死，連喘氣的時間都沒有。”

　　事實上，愛麗絲心理問題的真正症結並不在於時間的時緊時鬆，因為這是大多數工作所共有的特征。真正的問題在於——她迷失了方向。她持續使用過去20年來使她成功的方法，卻沒有意識到過去的方法已經不管用了。

　　和蓋瑞一樣，愛麗絲一向喜歡和同事討論她的想法，然而就在一夜之間，這些人似乎都不見了。“我真想找個人聽我講話，可是他們不是太忙，就是心不在焉，每個人都有自己的問題要解決。”

　　蓋瑞和愛麗絲忽略了40歲的人最容易感受到的“金字塔因素”（Pyramid Factor）當他們在學校的時候，會結交許多朋友，且大家一起上課，共同討論問題。由於大家的經驗類似，所以不論討論什麽問題，都有一定的基本聽眾。剛踏入社會時，因為大多數的人擔任的都是類似層次的工作，因此這種經驗共享的特質仍會持續下去。“我真訝異，老板居然能叫對我的名字，”愛麗絲感慨萬千的說，“連我都覺得我們看起來就像“複製品”一樣，”愛麗絲對這種雷同深惡痛絕，恨不得自己能“鶴立雞群”，令眾方矚目。

　　就企業的層級結構而言，愈靠近金字塔的頂端，相似的職位和人就愈少。到了愛麗絲和蓋瑞30歲的時候，公司內和他們相似的人已經少了許多，他們也逐漸感受到自己的獨特性。到了40歲的時候，和他們相似的人幾乎已經完全消失了。照理說，蓋瑞和愛麗絲應該為此慶幸才對，然而他們表現出來的卻是不安和迷惑，他們甚至不自覺地懷念以往“避之惟恐不及”的“複製品”來了。更糟糕的是，他們無法找出自己心緒不寧的原因，因此也無法對症下藥。“他們給我責任，但卻沒給我權力，”43歲時蓋瑞這樣表示。愛麗絲則有另外一套說詞：“我沒有實權，我隻能“建議”。”他們一致認為他們的症源在於上級隻給他們責任，卻未相對地給予決定的權力。這種借口雖然可以使他們暫時獲得安慰，卻無法根治他們內心的惶恐與不安。

　　缺乏賞識

　　一個公司通常不需要兩個同樣的人；我們生活在一個借重“專家”和“副專家”的世界。相似的“複製品”隻存在於金字塔的下端，這個階層的人多半從事較不專業的工作，同時人力也較為廉價。隨著職位的升遷，員工也漸漸由金字塔的底端往上移，他們所從事的工作愈來愈專業，所得也愈來愈多，然而能夠從同事口中得到的讚美卻愈來愈少。因為隨著金字塔的逐漸升高，所能容納的相似位置也逐漸減少，大多數的人在競爭中被淘汰，隻有少數能夠獲得升遷。不過這種淘汰的過程相當遲緩，以至於人們感覺不出又有人被淘汰出局了。

　　這種水平的變化，同時也帶來垂直的改變。當蓋瑞和愛麗絲無法從同事那兒獲得讚美時，他們轉而向上司尋求更多的讚美，不幸的是，就他們這個層級的人來說，這種行為不但不合時宜，甚至會被視為是幼稚的。愛麗絲卻不明白這點。“我需要某種指導，”她說。由於無法自同事那兒得到回饋（“他們自己都忙不過來了，”）她退而采用她二、三十歲時的方式，希望從老板那兒獲得同意和讚美，殊不知，早在她獲得這個位置的同時，她也獲得自行做主的權力了。愛麗絲和蓋瑞都忽略了一項重要的事實：對做老板的人而言，較多讚美27歲的員工而較少讚美42歲的員工，是再自然不過的事了。

　　因此，他們隻覺得和公司之間的關係不再像以往那麽密切了，想到多年來為公司所做的一切，他們不禁黯然神傷。他們曾真心誠意的為公司和員工們打算，結果卻沒有人感謝他們，相形之下，他們實在是太得不償失了。

　　這種失落感使得他們更“奮不顧身”的去爭取讚美，證明別人需要他們。在最應該感覺胸有成竹的年紀，他們卻像毫無自信的年輕人，再三尋求別人的保證和認可。

　　“有關這個提案，我相信沒有人能夠想到這一點，”當老板提到蓋瑞的某個提案不錯，很可能被采用時，蓋瑞對他的老板這麽說。這句狂妄的話一出口，蓋瑞就意識到自己說錯話了，“或許我不該這麽說的，”他事後表示。愛麗絲也有同樣的毛病。她開始煞有其事的找那些過去她頂多是寒暄幾句的人說話。以往，她直覺的知道那些人可能對那些話題感興趣，現在，這種直覺似乎消失了。看著她隨便抓人，並要求這個人對一個完全陌生的問題發表意見時，真讓人啼笑皆非。

　　“你有沒有聽他們說什麽？”她抓住公司裏最不相幹的一個員工問，“我是說，他們在會議中有沒有提到我什麽？”她沒有想到，就算對方聽到也未必會記得。愛麗絲對於她當時所擔任的工作十分自負。“我現在是這裏的資深人員，我可以在許多方麵幫助其他的人。”她得意的說。這顯然是事實，但這句話一說完，她就轉而討論她本身和她的工作。她似乎對自己所說的話沒有十足的把握，她不斷的要求同事正視她的成果，以減少她內心的疑惑。在所有的同事當中，比愛麗絲小16歲、善於奉承和喜歡誇大的尼可，最能滿足愛麗絲的這種需要。“他隻不過是另一個大嘴巴的推銷員罷了！”愛麗絲38歲時曾這樣批評過尼可，然而現在愛麗絲卻帶著笑容且從容的說：“他其實沒有什麽惡意。”事實上，並不是尼可的個性在這三年有了任何的轉變，而是愛麗絲的需求改變了。

　　在未來的三個星期當中，他們發生了非比尋常的關係，然而一個月後，魔力消失，一切也結束了。一開始，愛麗絲可以在他身上找到她所想要的讚美和鼓勵，然而，突然間這一切都消失了。“肉體上很好，”事後她坦白的說，“但對我的精神並沒有什麽幫助。”這是她婚後的第一次出軌，不過很快就事過境遷了。

　　和尼可的關係結束後，愛麗絲養成了喝酒的習慣。每天晚上她準備晚餐時，都會喝上個兩三懷。“它能使我的神經鎮靜，”她坦白的說。然而就連這種效果也是短暫的，在辦公室裏，她仍不斷的攫取任何可能的讚美，雖然不會再發展成更親密的關係。

　　蓋瑞的情形也大同小異，他不斷的向各方尋求自我肯定，他的家人和兩個老朋友更成了主要的目標。“我想我的同事認為我很了不得，”蓋瑞告訴其中的一個朋友說。“我覺得馬上就會有好事發生。”但事實上什麽都沒發生。蓋瑞一向不是個喜歡誇大、無中生有的人，然而由於對自我肯定的需求日益強烈，使得他在不知不覺中染上了這種習慣。但是一時的吹噓卻造成了難以收拾的尷尬。當蓋瑞已經編不出任何說詞時，其他人仍不斷詢問有關他自己所提及升遷的事。“我知道他並沒有惡意，”兩個月後蓋瑞無精打采的說，“我是始作俑者。不過，我真希望他們不要再追問我這件事了。”

　　蓋瑞似乎無法掙脫自己所建立起的一個即將瓦解的念頭。“它很脆弱，”他說，指的是自己和其他的公司。“不要多，隻要連續幾季的不景氣，這個地方（公司）就會一蹶不振。”事實上，在他說這些話的時候，他公司的財務狀況十分良好，與其說他在為公司的前途擔心，倒不如說他在為自己擔心。他的談話不時透露出這種焦慮，“要是我一不小心住院，回來時不知誰會坐在我的位子上？”6個月後，他又“開玩笑”地說：“如果我被開除的話，你想我還會有朋友嗎？”

　　肯定自己的成績

　　蓋瑞和愛麗絲都在無意間展開了一連串“殘酷”的活動：證明自己不論站在職業或個人的立場上，對公司都是不可或缺的。當他們到達40歲這個階段時，已在公司工作了相當長的時間，長期的努力和投入，使他們對公司的認可和同事讚美的依賴逐漸加深。“我知道大家都對我很好，”愛麗絲說。“但是這還不夠，我希望的是他們非有我不可。”這種強烈“被需要”的感覺，構成了他們事業的威脅。

　　雖然身居高位，他們卻沒有一種高高在上、足以應付更多挑戰的喜悅，反而覺得比以往更孤獨，甚至對自己的能力產生懷疑。這種感覺使他們轉向家人和朋友尋求協助，但卻無法產生預期的效果。更不幸的是，他們愈希望被人需要，就愈覺得自己不被需要。

　　蓋瑞是第一個意識到自己的作為有自我傷害的傾向。“近來我很難專心，”他42歲的時候說，“這是因為我老是在想一些我不該想的事。”愛麗絲也逐漸意識到她的作為有所偏差，無端浪費了許多的時間和精力。“我似乎總是被一些小事所吸引，”41歲時她說。“公司中總在醞釀著一些問題。我想這些問題一直都存在，隻不過是我解決問題的能力減弱了。”42歲時她又說。

　　更可怕的是，由於蓋瑞和愛麗絲無法從老板或同事那兒獲得足夠的讚美和鼓勵，他們不自覺的把這種不滿轉而發泄在部屬身上。雖然蓋瑞比湯姆·藍伯特大8歲，在蓋瑞38歲至41歲當中，他們卻一直相處得非常融洽。當時蓋瑞很清楚他的方向，而湯姆也很願意服從他的領導。“他很聰明，”湯姆帶著敬意說，“對於這裏的一切無所不知。”

　　當40歲的蓋瑞無法從上司或同事那兒得到有效的協助時，他很自然的轉向湯姆。每當他解釋完一件事後，會自然的加上一句，“你覺得怎麽樣？”一開始時，湯姆很高興，因為以往蓋瑞從來沒有問過他類似的問題，他以為這是老板認為時機已經成熟的緣故。“我必須準備好擔任更重要的工作，”湯姆驕傲的說。

　　事實上，蓋瑞新的嚐試並非為了要從湯姆那兒得到更完整的答案，因為湯姆本來就是個樂於發表意見的人。打從一開始，他對於蓋瑞的計劃就能真誠的表達看法；這回，蓋瑞真正需要的是湯姆對他個人而非計劃的看法。借著不斷的詢問“你覺得怎麽樣？”，蓋瑞希望湯姆能超越一般就事論事的態度，給他一些精神上的鼓勵。

　　湯姆也發現事情好像有了改變：首先，蓋瑞似乎在鼓勵他參與較多的決策製定；第二，蓋瑞似乎比以前更容易受傷，也比以前開放。“他不像以前那麽高不可攀。”湯姆回憶新的發展時說，“他似乎真的很想知道我對這件事情的看法。”因此當湯姆興高采烈地帶著自己最喜歡的計劃去見蓋瑞，而換來的卻是敵視和批評的態度時，他簡直無法置信。第一次，他覺得受到了嚴重的傷害，但還能設法自圓其說，“他當時一定是心情不好，”他說，並試圖把這件事情忘掉。不過，蓋瑞對這件事情卻耿耿於懷，“有些人會得寸進尺，”他事後批評道。不過，在找不到其他替代品的情況下，他仍舊把湯姆當做最忠實的聽眾，並繼續征求他的意見，使湯姆陷入一種前所未有的困惑中。

　　愛麗絲和屬下的相處也充滿了這種模棱兩可的特質。由於她熱切的追求自我肯定，她對屬下的態度也更為開放。“她變得比較和藹可親了，”29歲的拉蔻兒說，“以往她很少停下來和我們談話。”尼克也有同樣的看法，“我甚至認為她不知道我們是死是活。”這也是為什麽尼可會和她發生關係的原因。

　　愛麗絲態度上的轉變，讓拉蔻兒和尼可誤以為這是他們實現自己抱負的良好機會，誰知道卻是大錯特錯。“那個沒用的家夥，”他們關係結束後的幾個禮拜，愛麗絲義憤填膺的說，“他居然要我去要求副總裁賞給他幾個客戶，他以為我是傻瓜？”更何況，愛麗絲自己還有好幾個計劃要提出來呢！她對拉蔻兒的態度更是粗魯。拉蔻兒想出了一套方案，可使公司分布各地的分公司享有更多的自主權。“我認為我們這種集權的方式，已經使我們和分公司失去了共鳴，”她說，顯然對她的提案感到很興奮，“如果我們能夠給他們更多的自主權，他們一定能夠做得更好。”在提出這個提案之前，她已多方的設想，以避免有越權或超越他人領域的事情發生。愛麗絲和善的態度，更使她認為她的精心構想會被接受。沒想到不到5分鍾，愛麗絲就不耐煩地打斷她的話，“當我需要你的意見時，我自然會問你。”拉蔻兒頓時大吃一驚。如同她事後說的：“我簡直不能相信我的耳朵，因此我又繼續陳述，希望她能聽進去。”拉蔻兒愈想及早進入主題，兩個人之間的氣氛就愈緊張。幾分鍾之後，愛麗絲要拉蔻兒離開，“我還有更重要的事要做。”她說。第二天拉蔻兒哭著描述這件事情，“他們應該開除這個更年期的老怪物，”她憤怒地說。不過，她的憎恨卻沒能維持多久。隔天，愛麗絲又恢複和善的態度了。“我真不了解她，”拉蔻兒說，且再也不提有關公司在作業上應該分權的事了。

　　不要迷失了自己

　　在前麵，我們曾探討過不服從和獨立之間的分野。我們見過許多把敵對的態度和獨樹一格混為一談的年輕人。他們把自己的好惡當做是企圖心；更以為不斷反對上司的計劃，是使他人感覺到自己存在的最佳方法。

　　說起來或許奇怪，然而蓋瑞和愛麗絲的作為正是這種心態的反映，隻不過他們把自己的憤怒誤以為是個人果決的表現，並把屬下當作發泄的對象罷了！他們在二三十歲時都未曾感染年輕人叛逆的習性，他們從不將上司或同事的觀念據為己有，以證明自己高人一等，他們相信自己工作上的表現可以證明一切。這種豁達的態度，使他們可以用全新的眼光來看每一件事，也因此產生了獨特的見解。大多數的人都認為和他們在一起工作是件輕鬆、愉快的事。然而這一切都已經過去了，他們現在是有意的反對部屬提出的任何意見。即使是最無懈可擊的提議，也會被他們批評得體無完膚。提案佳的部屬被認為狂妄自大，提案差的則被認為是自不量力。

　　他們為什麽會有這種怪異的行為？為什麽他們現在局促不安、困獸猶鬥的表現和年輕時的豁達判若兩人？沒有一件事比他們看到部屬有明確的方向感，更容易令他們惱火的了。這其中主要的原因便是，他們已迷失了自己的方向。

　　在過去的20年當中，他們之所以能夠超越群倫，正是因為他們能以敬業的精神做為工作的指針。他們細心衡量工作上的變動，且避免走入死胡同。他們所用的方式無疑是正確的，而他們也明白這一點，沒有什麽能幹擾他們對工作自然且愉快地投入。

　　20年後，一切似乎都不對勁了。他們走上了岔路而不自覺。愛麗絲問道：“是不是我的人格天生就有某些缺點，隻是到現在才顯露出來？”蓋瑞則更自暴自棄的說：“難道我是為了要證明自己是公司裏最混蛋的人？”在後麵，我們將詳加討論，到底是什麽原因造成了他們的困惑。落伍於時代的感覺擔心自己跟不上時代，以致遭受淘汰，幾乎是任何年齡層的工作者共有的心理現象。我們感到意外的是，以年齡達到40歲的工作者而言，他們正逢人生的全盛期，但在這方麵的焦慮卻較其他年齡階段的人嚴重，且常是不自覺的。

　　害怕被淘汰

　　在本身有清楚的方向感時，蓋瑞很喜歡他的部屬亦步亦趨的跟在後麵，但每當他的速度緩慢下來，尾隨於後的人就形成一股重大的壓力，仿佛隨時會撞上他似的。以往這種情形不會持續太久，一些新的念頭會靈光一閃的出現在他腦海，他也可以再度出擊，帶著眾人往前衝。出乎意料的，40歲之後他卻有不少次完全停下腳步的經驗，這時候，緊跟在後僅有半步之差的年輕部屬，不但不能為他分憂解勞，反而成了極大的威脅。“你幹嘛一天到晚跟著我”42歲時，蓋瑞不耐煩的問著湯姆說。

　　愛麗絲也深受這種陰影之害。當熱心的部屬善意的提供協助時，她常會不自覺的命令他們止步，這使得年輕的部屬非常懊惱，他們認為自己不過是善盡職守而已。“我是發號施令的人，”42歲時她對拉蔻兒說。事後，拉蔻兒抱怨道：“問題就在這裏，她並沒有發布任何命令。她顯然隻要我們站在一邊，什麽也別做。”

　　為了了解蓋瑞和愛麗絲此一時期的反應，我們必須進一步檢討人類擔心落後的心理壓力。這種壓力來自兩方麵，一方麵是個人和知識的競賽，另一方麵則是個人和他人的競賽。當一般人想到“求知”時，通常會聯想到第一種情況。不過學海無涯，固然會令人心焦難安，但這種焦慮卻是有限的；畢竟知識追求的成果掌握在個人手中，隻要能夠勤學不倦，終究能獲得所需的知識。“我非把它學會不可，”我們常聽人說。“再過不久，我就可以駕輕就熟了。”換句話說，在第一種情況當中具備兩個要素，一個是活的，一個是死的；一個是可以掌握主動的人，一個則是被動的書籍和知識。

　　當麵對浩翰的知識時，人們或許會覺得緊張不安，然而在知識的領域裏，人與人競爭的壓力更足以令人心焦如焚。在這種情況下，事情愈形複雜也愈不可測。一疊書除了擺在那兒等人來看外，別無選擇；相反的，一個人則可以決定自己以多快的速度去吸收這些知識，並領先他人。

　　簡而言之，落伍的壓力不僅來自知識本身，也來自其追求知識的速度。這種競賽永無止境，能夠領先的人將會獲得豐盛的回饋，落後的人則會被他人輕視，甚至連飯碗都保不住。

　　這就是為什麽40出頭的蓋瑞和愛麗絲，在失去方向感時會如此焦慮不安的緣故。他們十分明白“不進則退”的道理，在他們停頓的同時，其他人正拚命的往前衝。每過一天，緊跟在後的人帶給他們的壓力和恐懼也就更增加一分。在掌握新知訊息方麵，蓋瑞和愛麗絲並無任何疑慮，他們都聰明過人，在學校裏也曾是好學生，自知在這方麵可以勝任愉快。換句話說，他們恐懼的是人，而不是知識；他們怕的是比自己更有知識的人把他們甩在一邊。

　　表麵上蓋瑞和愛麗絲絕口不談這個問題，私底下卻盡速想法找尋可能解決的途徑。“我想去上一些課，”蓋瑞43歲時說。“我必須再去上些能幫我充電的課程，像統計學或數學什麽的。”愛麗絲也說。兩個人都一致認為對於電腦程式設計的更多了解，有助於他們配合時代的潮流，而不需擔心被淘汰。體認到這個事實，到底對他們有何幫助呢？答案居然是：毫無幫助。首先，他們言而不行。大學時，蓋瑞曾修過一門電腦語言的課程，愛麗絲主修心理學的同時也曾修過兩門統計學，20年之後，當他們感受到被淘汰的威脅時，訴諸於這些以往所熟悉的知識是件很自然的事。“每周上幾個晚上的課，可以使我立刻進入狀況，”44歲時蓋瑞說，試圖使自己鎮定下來。愛麗絲的觀點和解決之道也大同小異，“像我們這麽忙的人，一定得想辦法吸收新知才行。附近的大學有個每周舉辦兩次的討論會，我真應該去參加，我想公司會樂意付錢的。”

　　如同我們方才所說的，他們說了很多，但卻做得很少，不過就算他們真的去做了，根據我們調查的相關個案顯示，他們也無法真的找到他們所需的安寧。學校固然可以彌補知識上的不足，但卻無法治療他們內心真正的痛苦。

　　由於失去了方向感，他們十分害怕年輕出眾的部屬會一擁而上，以風馳電掣的速度超越他們。二三十歲的年輕人雖然也有害怕被淘汰的恐懼，然而他們畢竟具有充分的彈性和旺盛的精力來麵對這些問題，甚至利用這些恐懼做為使自己更上一層樓的動力。對年輕人來說，迎頭趕上固然代表著麵對某種壓力，但也顯示著不可多得的機會——在努力的衝刺中，他們極可能出人頭地，領先群倫。

　　由於蓋瑞和愛麗絲不願麵對“害怕被淘汰”的殘酷事實，他們遂把恐懼的焦點集中在一件事——電腦上。

　　擺脫部下的如影隨形

　　由於體認到“自動化”對人們帶來的影響，蓋瑞和愛麗絲也因此采取了若幹防範的步驟。而他們現在更關心這個問題，且在這方麵涉獵得更多，甚至還上了幾門有關技術的課程；同樣的，他們希望其他的人也會起而效法。在公司的會議中，蓋瑞不止一次向上司提出這個問題。“目前有許多新型的電腦，對我們很可能有幫助，”在某個場合他這樣表示。在另一個場合中，他又說：“我們應該對這些迷你電腦和微電腦有更進一步的了解。”愛麗絲的情況也大同小異，“它們解決問題的速度比我們快，”她對上司說。有兩、三年的時間，蓋瑞和愛麗絲就以“自動化”作為他們的方向，甚至和高層主管討論這個問題。然而他們這麽做並不恰當，因為公司內部已有電腦方麵的專才。“資料處理部門的人知道得比我多，”在一次專門討論電腦的會議中，蓋瑞脫口而出。愛麗絲也知道，雖然她有多年使用硬體和軟體的經驗，但在電腦方麵的知識，深知自己還是十分膚淺的。當老板問了一些她無法回答的問題之後，她感慨的說：“用借來的馬打仗是很艱難的。”

　　既然蓋瑞和愛麗絲無法在上司那兒獲得任何支持，同時本身又怕被部屬視為落伍，因此他們把箭頭轉向部屬。蓋瑞開始指責部屬所作所為過於“陳腐”、“落伍”；而愛麗絲也以此做為批評部屬的借口，“這種報告在我看來已經過時了，”她指著一份行銷計劃說。蓋瑞和愛麗絲的批評不但沒有使部屬氣餒，反而使每個人充滿鬥誌。部屬們顯然勇於麵對任何新技術、新風格或新設備的挑戰。蓋瑞和愛麗絲都已年屆40，除了少數例外，他們的屬下大多數是二三十歲的年輕人。“要我找出新東西，”蓋瑞手下一個27歲的助手說，“就像要鳥飛似的一樣容易。隻要一聲命令，我隨時可以行動。”

　　這些部屬麵臨新事物挑戰所表現出來的興奮和刺激，更加深了他們與蓋瑞、愛麗絲之間的嫌隙。蓋瑞和愛麗絲原本希望用上述的批評來遏阻眾人的前進，誰知道過不了多久，這些年輕人又卷土重來，且來勢更為凶猛。

　　這些年輕部屬並不把上司對他們的態度當做是對自己個人的批評，他們以為隻要有更好的意見，就能獲得上司的賞識。這一回，他們不再這麽容易被擊退了。“這的確是做這件事情的最好方法，”蓋瑞的新助手說，“可是那個呆頭鵝就是不聽，更何況當初是他示意我這麽做的。”簡單的說，如果蓋瑞和愛麗絲的目的是要部屬不再那麽如影隨形的跟著他們的話，那麽他們所用的方法正好適得其反。以最新和最近的發明及知識為武裝的年輕部屬，不但怒氣難消，同時更有理由認為他們的上司跟不上時代。愛麗絲的一個助手羅妮憤而辭職，臨走之前還到愛麗絲的頂頭上司那邊去告了一狀。“我要讓他們知道，她除了阻礙進步外，什麽也不懂，”她怒氣猶存的說。

　　這件事發生時，愛麗絲剛滿45歲。除了多年來對自己事業的不安感之外，她必須麵對更多的打擊。“我第一次聽到有人這樣說你，真有這回事嗎？”她的頂頭上司問。愛麗絲覺得自己的心不斷往下沉。她盡力為自己辯護，知道自己無缺點的記錄已成為過去了。何況從上司嚴肅的聲調中，她知道自己的辯解隻是徒費唇舌罷了，“我想我是愈描愈黑，我當時太緊張了。我想他們一定會認為羅妮是對的。”

　　換湯不換藥

　　蓋瑞也險些遭到同樣的命運。為了避免類似的事情發生，他們決定不再做阻礙進步的人，而是要做推波助瀾的人。每當愛麗絲的助手提出有價值的建議時，她都會盡快的轉呈給她的頂頭上司。“你知道拉蔻兒吧？”在大裏碰到上司時她說，“她提出一項很有趣的建議。”蓋瑞則更懇切的說出了他的看法，“當一個好的觀念成熟時，任何人都擋不住，”他語意深長的說，“既然如此，何不順水推舟呢？”此刻，他和愛麗絲的政策似乎就是“打不過他們，就加入他們”一詞的最佳詮釋。

　　這種順水推舟的方式，的確給蓋瑞和愛麗絲帶來一些好處。每當他們所轉呈的意見獲得好評時，他們也會備受讚美，畢竟這些部屬是他們所指導的。蓋瑞和愛麗絲都未曾意識到，他們這種作為隻是麵對屬下往上衝刺所帶來威脅的另一種對付方法，當部屬提案遭否決時，他們也有替自己“脫罪”的方法。就像愛麗絲對上司所說的：“如果我告訴你我不喜歡這個建議，你可能就沒有興趣聽了。所以我假裝喜歡，這樣你才能做一個公正的判斷。”事實上愛麗絲的意思是說，現在再也沒有任何人可以指責她擋住別人的去路。她不但不會阻礙助手最佳的構想，反而會極力推薦，甚至當她不喜歡某些構想時，也盡量裝出喜歡的樣子。這種策略確實使得蓋瑞和愛麗絲不再成為部屬攻擊的目標。“我已經盡可能的替你說項，”蓋瑞對一個部屬說，“但是老板就是不肯接受。下一次或許會有機會，別氣餒！”這種中間人的角色，讓愛麗絲和蓋瑞自覺心胸寬大，有容人的雅量，且正合乎他們這個年齡的經理人所應有的特質。他們兩位都早已忘記，他們之所以會扮演這個角色，是因為危機已迫在眉睫；就愛麗絲的情況而言，危機甚至已經發生了。對於新策略帶給他們個人的好處，他們也故意輕描淡寫。他們隻知道，一旦年輕的部屬有了好意見就會沉不住氣，最好能讓他們適度的表達，以免一發不可收拾。

　　一開始，這個策略頗為有效，蓋瑞和愛麗絲不再受到部屬的抗議和不滿；不過事實並非如此，他們已在無意中采行了危險性極高的策略。事實證明了他們目前的平靜隻是一種假象。

　　就在蓋瑞滿47歲的前一個月，他照例向老板提出了一個屬下的構想。“要他寫下來，我想知道細節。”老板的語氣相當匆忙，似乎不以為意，因此蓋瑞也沒有特別放在心上。四天之後，蓋瑞把報告交給老板，平靜氣氛亦一如往常。七天之後，老板打電話給蓋瑞，“我想見你，”他的語氣嚴肅但友善。當天下午，蓋瑞的老板興奮地說：“這是第一流的作品。”蓋瑞以前也聽過老板讚美他的部屬，他以為這次也會和往常一樣。“我以為他會說“你們大家都做得很不錯，再接再厲”，或者一些類似的話，”蓋瑞事後跟我們說。沒想到老板卻說：“寫這個計劃的人知道得一定比這個更多。我很想見見他，你要他明天下午2點半來見我。”第一次碰到這種情況，蓋瑞一時困惑得說不出話來。事後他說：“當我問“是否我也要在場？”而他回答“不”時，我就知道大事不妙了。”這是他第一次被有意的排除在此類的談話之外。蓋瑞一直擔心的事終於發生了。第二天下午的會議長達兩個半鍾頭。“事情進行得怎麽樣？”當助手終於出現時，蓋瑞盡量輕描談寫的問。“你們談了些什麽？”“談了許多基本的事情。”這種簡短的回答令蓋瑞更加的心浮氣躁；他設法使自己不再追問下去。當天是星期四，星期五老板決定將蓋瑞的這位部屬升一級。第二個星期一，老板把決定告訴了蓋瑞，“應該由你去告訴他，”他的老板興致勃勃的說。“以前他比你低兩級，以後就隻比你低一級了。”蓋瑞拖延了好一會兒，才勉強照做了。他的胃部隱隱發痛，這對一向自稱腸胃健康的他來說是很少見的。如同他所說的：“我真想說，“你不再多想想嗎？你不覺得這樣做太草率了嗎？”但是我知道他主意已定。”事後，他自我解嘲的說：“簡直是在自掘墳墓。”

　　學會自衛

　　在愛麗絲的公司裏，事情的發展另有不同。赫伯·伊凡斯是公司新來的行銷副總裁，到公司還不到三年，在此之前他為公司主要的一家競爭對手做事。從他來的第一天開始，愛麗絲就對他很感冒。“我必須留心這個人，”44歲時她說，“我可以看得出來他想在這裏做一番大改革，是個麻煩的家夥。”結果證實她的預感是正確的；隻是中間經過了很長的時間，她自己幾乎都已經忘了。在這段時間內，他們之間已建立起愉快的工作關係。

　　“自從我到這兒，我對許多事情的做法都不是很滿意，”在一個還有其他六人出席的會議中，赫伯突然對愛麗絲說。他顯然一直在觀察該部門的程序和人事，並且忍住不說，現在他認為改革的時機已經成熟了。“我們比不上我們的競爭對手，我們需要更好的人——更犀利、更有衝勁；和其他的對手比起來，我們簡直就是老古董。”

　　他的話令愛麗絲局促不安。赫伯看起來像是對在座的所有的人說話，他的目光向四方掃射，但愛麗絲卻覺得這些話是衝著她而來。在組織層級上，她隻比他低一級，且又負責這裏日常一切的運作。如同她所說的：“如果這裏的事情辦不好，不是我的錯，還會是誰的？”

　　第二件令她非常困擾的事，他的遣詞用句和她往日的大同小異。在過去的數年當中，愛麗絲不斷的使用“最先進的”和“全新的、昨天才創造出來的，”等措詞。在她看來，赫伯不但剽竊她的措詞，更把箭頭整個指向她。

　　“你想想看當時我是什麽滋味？”她神經質的說。聽到別人用自己的話攻擊自己，愛麗絲心中所感受到的不快遠比不上她接連聽到的建議。赫伯召開會議的目的不隻在批評，他更要有實際的行動。“你必須要想辦法換掉你所用的一些人——因為我們沒有打算找更多的人，”他堅定的說。“我們需要一些行銷上的能手，真正有衝勁、有悟性的那一種人。”這些話令愛麗絲頭暈目眩。這些年來，她最擔心的就是年輕聰明的助手會跑到她前麵。在試用了若幹方法之後，她終於找到了一種可以讓她擁有相當安全感的方式：當部屬的提案被拒絕時，她做“好人”，而讓老板扮演“壞人”的角色。

　　現在老板卻要她放棄這個行之有效的方法，她不禁又急又氣。“我不能告訴他我不願這麽做，”她對我們說，表現出從未有過的焦慮。“他會把我開除，我的意思是，我不能直截了當的說“不”，而我也不能雇用比以前更差的人，他對每個人都了若指掌。”

　　從愛麗絲40歲開始，同時來自上下的壓力就一直存在，現在更似乎已經到了她無法控製的地步。事實上，眼前已分不清楚到底她比較在乎上麵或者是下麵的人覺得她能力不足。“赫伯並不看重我，”她神經緊張的說。什麽原因使她產生這個結論呢？因為，如果他覺得她做得夠好，就不會要她換一批比較優秀的人。“他說“把那些沒用的家夥換掉，”但是他真正指的是誰？或者就是我，我不敢確定。”

　　另一方麵，要她雇用有“火車頭”般衝勁的員工，更讓她憂心忡忡。“我們要的是超級巨星，我不是這一類型的人，”她毫不遲疑的坦承，一旦高階管理人知道新進人員當中有超級巨星存在，就會讓他“像跳蛙般的超越過她，仿佛她站在原地不動似的”。像蓋瑞一樣，她被要求參與執行自己的死刑。

　　在未來的4年中，蓋瑞和愛麗絲處在一種焦躁的狀態。他們盡量把工作做好，但是從40歲起就緊跟著他們的焦慮卻如影隨形，始終揮之不去。就在這種情形下，他們邁入50大關。愛麗絲還是照著赫伯的話做了，不過當她開除第一個人時，已經是八個月以後的事。“真正傑出的人很難找，”她不斷的對赫伯重複說明。當她雇用了第二個新人時，中間又已經過了一年。

　　這時候的蓋瑞也學會了使上下都動彈不得的“推拖拉”技巧。舉例來說，他讓大家知道除非一件工作已經完成，否則他無法做另外一件。“你是知道的，”他振振有詞的說，“我沒辦法忍受事情隻做到一半就丟下來；而我又不能要求那些年輕人拚命趕工，他們會亂成一團的。”這種方法的確有效。蓋瑞50歲時自己坦承地說：“這種方法幫我躲過許多事情。除了我以外，沒有人知道我部門裏的情況。”這種障眼法是他40年前不屑一顧的，然而多年來的自我保衛戰，已使他變得委曲迂回，這在以前的他看來是最可憎不過的了。隻有一點沒變：50歲時他們仍保有和以往一樣的野心，也仍極力爭取任何可能的注意和讚美，在他們同事的眼中，他們較35歲時更具有競爭力。盡管他們頻頻的對上司、下屬以及同僚展開戰爭，然而前後15年間，他們在升遷和待遇上並無多少斬獲。

　　其中的理由不難想像。當愛麗絲50歲時，赫伯離開6年的公司請他回去做總裁，赫伯毫不猶豫的答應了。他一離開愛麗絲服務的公司，我們立即展開了一係列的訪問，“如果有些事你可以重新來過的話，你會采取什麽不同的舉動？”我們問他。回答中最重要的一點，是他在臨走前向其他資深行政人員所提過的：“我會開除愛麗絲，她不配坐那個位置。”蓋瑞的情況也差不多，當他的直屬上司對朋友提及他時，“蓋瑞？他是個沒用的東西，對任何事都怕得要死。他已經沒有什麽希望了。”

　　早明白自己的問題

　　人們愈早明白自己的問題，對自己就愈有利。所有的證據顯示，人們一旦在企業生活中的舉止有所偏差，非及早回頭不可，否則錯誤日漸加深，回頭愈不容易。

　　在過去的社會裏，跟不上時代的腳步似乎不是件什麽大不了的事，因為當時的企業環境並不像現在那麽富競爭性。時至今日，對每個企業而言，能夠長久維持生存已經不容易，更別提要擁有相當的市場占有率及豐厚的利潤了。

　　雖然蓋瑞和愛麗絲已努力掩飾，然而他們終究無法逃避40歲的人所最易遭受到的事業障礙：缺乏動力。他們不但不能找出病因，對症下藥，反而變得急躁難安。這種治標不治本的做法，使得情況更趨惡劣。在後麵我們將討論，他們一開始時就應采取怎樣的措施，來預防問題的發生。

　　忍受寂寞

　　蓋瑞和愛麗絲在19歲時對電腦就已經相當了解。他們生長在電腦業快速成長的時代；沒多久，電腦已成為辦公室裏最重要的景觀，並成為大多數企業日常運作的一部分。

　　然而在40歲以前，蓋瑞和愛麗絲從來不覺得電腦對他們是一種威脅，他們甚至覺得十分有趣。在這種情況下，到底是什麽因素使他們對電腦的態度有了急劇的轉變呢？隻是因為他們年紀大了嗎？事情並沒有那麽單純，因為在我們調查的對象中，也有許多40歲的人，並未感受到這種令蓋瑞和愛麗絲整日惶惶不安的恐懼和焦慮。

　　害怕電腦取而代之

　　在比較這種個別差異之前，我們必須先探討一件事：這些人害怕自己的工作被電腦取代的程度有多大？“自動化”對他們會構成什麽樣的威脅？探討這個問題的理由是因為我們知道，人們恐懼電腦的程度和他們失去方向感的程度成正比。

　　當蓋瑞和愛麗絲二三十歲的時候，他們的企業生活充滿了目標，他們知道自己喜歡做的事，想去的地方，以及到達目的地後所該做的事。然而到了40歲時，他們卻突然失去了明確的方向感，害怕被淘汰的焦慮也在這裏襲上他們的心頭。現在我們知道，這種焦慮感正是問題的前兆。

　　不過許多各方麵條件和他們相類似的人，卻能夠絲毫不受這種焦慮的影響。他們忙著自己的事業，根本沒有時間來考慮這個問題。真的被問到這個問題時，他們通常的反應是：“我會不斷的和這個頑強的股票市場搏鬥，直到我老得走不動為止。除非有人真能發明比我更善於處理這類問題的機器，否則我是絕不會隨便放手的。”事實上，大多數對自己所從事的行業感到津津有味的人，可能從來沒有想過這件事。或許有人會說，這種態度未免太過天真，其實不然，有一個重要的事實可以證明：在過去20年當中，電腦帶給人們的壓迫感愈來愈小，而非愈來愈大。理由再簡單不過了，電腦公司不僅想把電腦賣給大公司，更希望讓電腦進入每一個家庭，爭取更大的市場占有率。要使每個人都能接受電腦，他們非得剝去電腦原先神秘難解的外衣，使得每個人都樂於使用不可。

　　簡單地說，在過去20年當中，電腦製造公司所念念不忘的就是如何使電腦變得更加“親切”，使每個公司、每個人，甚至青少年都能購買，電腦公司的行銷策略不再是征詢人們是否真的“需要”電腦，而是需要哪一個“層次”的電腦。

　　如果說被電腦取代是一種沒有根據的恐懼，為什麽仍有相當比例的企業工作者比20年前更擔心這個問題呢？答案是，有些人確實有擔心的理由，譬如：體力勞動者和裝配線工人。幾世紀以來，這類工作者就不斷的被各種新的機器設備所取代，未來電子機械的發明（如機器人等）也將使這類工作者的需要量大幅度地降低。

　　不過，我們主要的調查對象卻非這一類的工作者，而是白領階級的從業人員，他們對自動化的恐懼是千真萬確的，而我們也並不想故意加以輕忽。不過，任何留心電腦工業過去幾年的發展，甚至對新的電子產品有若幹了解的人士都會知道，這種恐懼其實是毫無根據的。討論至此，我們不禁又要問：那麽為什麽仍有那麽多人一想到電腦就憂心忡忡呢？要找出這個問題的答案，我們必須先了解一個乍看之下和這個題目相去甚遠的另一個題目——一世紀以前青少年性焦慮的問題。

　　不做迷途的羔羊

　　如果兒童不斷地被教以“性”是肮髒和不被允許的，他們最後終會相信這就是真理。由於無法將“性”視作正常生活的一部分，他們隻好在腦海中洗刷掉一切與性有關的“不良”聯想。

　　到了青春期時，這種嚴肅的壓抑常會導致危機的產生。一方麵，自然的本能驅使他們思考這個問題，另一方麵，取悅父母的欲望又使他們有心逃避這些念頭。這種青少年時的內在衝突極可能伴隨他們進入成年階段，而導致更嚴重的問題。他們可能常覺得自己帶有不明原因的焦躁不安，卻不知實際的原因和他們的性衝動有關。為了找尋合理的解釋，有些人不得不把這種焦躁心理歸因於魔鬼在作祟。

　　現在真正相信魔鬼的人並不多。奇怪的是，它在人們的企業生涯中卻仍扮演著一個重要的角色，隻不過它不再是個穿黑衣、戴黑帽的惡魔，而是光怪陸離的電腦了。

　　認為“性”不潔淨而畏之如蛇蠍的人，會把因性衝動所帶來的不安歸咎於魔鬼的作為，因此他們極力避開這個問題，以免受其引誘，墜入萬劫不複的深淵。同樣的，那些深信他們應當努力工作，卻一時無法做到的人，也會找尋一些動力，驅使自己每天保持正當的作為。

　　在過去，當“性的抑製”成為禮俗社會的最高目標，且人們會因這麽做而受到讚美時，魔鬼確實能產生戒懼謹慎的功效。時至今日，人們對於性這個問題已能泰然處之，因此以“魔鬼”做幌子來產生遏阻效果的需要也不複存在。有趣的是，人們卻又在其他方麵產生了類似的需求。就整個社會而言，受過大專以上教育的人會特別重視他們的工作。他們會賦予它一些形而上的價值，並希望從中獲得生活中最高的滿足。當他們不能盡心工作，或僅是敷衍了事時，就會有自我欺騙的感覺。

　　魔鬼不會在他們腦海中出現，提醒他們走岔了路；同樣的，老板也不會整天盯著他們，防止他們混水摸魚。工作的動機以及提醒的力量必須來自他們的內在。對魔鬼的恐懼已無法達成此一任務，取而代之的是對電腦的恐懼。簡單地說，遭受“落伍恐懼症”侵襲的人，無異於正在提醒自己已遠離了正途。就算其他的人都還被蒙在鼓裏，他們自己卻知道本身已經偏離了正軌。因為他們正在破壞個人最高的價值觀——工作應能帶來個人的回饋和意義；他們企圖使自己重返正路。如果他們不這麽做，誰會、且誰又能在一切還不致太遲之前推他們一把呢？

　　這就是為什麽我們說人們怕被電腦取代的程度是一個關鍵性的問題，遠在他們偏離正軌太遠，終至不可避免的產生事業危機之前，他們就已經知道將有嚴重的問題在前麵不遠的地方等著他們。

　　走在時代的前列

　　即使在“魔鬼”這個觀念最盛行的時代，人們也未必一定會假“魔鬼”之名來警惕自己，更多的時候是“魔鬼”會化身為一種“誘惑”的抽象形式出現，“誘惑者”也就成了撒旦的另一個代名詞。

　　同樣的，當今的工作者也不能完全假電腦之名來驅策自己，因為他們心中仍怕電腦會取代他們的地位，另外，也有許多人知道，不論多麽先進的電腦，總無法像人一樣把工作做得非常完美。許多人因此采取一種較抽象的形式來驅策自己——“落伍恐懼症”。人們會因為自己無法跟上時代的事實而痛苦不堪。

　　有些批評者會錯誤的以為，這是較為外在取向的美國人，一心想成為重要人物的緣故。就某個程度來說，這種批評是正確的，不過它的角度過於偏重群體導向的事實，在相當多的情況下，這種焦慮是來自活躍、勤勉、有野心的人士尋求自我激勵的一種方式。

　　能夠成功控製自身行為的人，通常不需要、也厭惡別人告訴他該怎麽做，而大多數人也都具備有自製的能力。當19世紀時，在各地旅行的牧師不斷以魔鬼和永不熄滅的地獄之火來告誡人們小心行事，不要偏離正軌太遠。在20世紀，IBM電腦取代了魔鬼的地位，“落伍的恐懼”則取代了“誘惑”。這也就是說，用來提醒自己遠離正途的工具，對人們而言是很重要的。隻不過它們並非一定以某一特定的形式出現，許多時候，恐懼隻是模糊、齧心、怕自己會落伍或被時代淘汰的感覺。這種恐懼雖然較為抽象，但仍能提供早期的警告訊號。

　　由於蓋瑞和愛麗絲忽視了這些訊號，隨後而來的問題也就可想而知了。第一，他們不願麵對自我迷失的真相。但卻無法避免這種迷失所帶來的並發症——怕被別人發現自己已經落伍、不中用了。更糟的是，他們四周還有一些腳步快速、不斷往前衝的年輕人使他們相形見絀。就算他們換到規模較小的公司也於事無補，根據我們的調查顯示，不論到哪裏，他們都同樣會受到這種內外夾攻的壓力。企業界的競爭已經愈演愈烈，如同蓋瑞所說的：“現在已無處可躲了。”他們必須用一層煙幕掩飾另一層。除了短暫的效果外，一切詭計似乎都沒有多大用處。

　　他們甚至忘了自己曾有過方向感這個事實；也驚訝於自己居然會有今日的成就。在他們看來這簡直是欺世盜名，他們根本不配擁有目前的工作；可是他們又不知往何處發展。他們失掉了原有的，但又尚未找到新的方向感。因此，盡管他們覺得陳腐、落伍，卻仍決定緊抓著目前的職位不放。由於沒有什麽能夠支持他們往遠處看，他們隻好斤斤計較於每日瑣碎的爭執和衝突，對他們來說，事業的旅途上不再是繁花綠樹，而是數不盡的陷阱和埋伏。

　　尋求“認可”

　　一開始他們是怎樣陷入這個困境的呢？其他的人又是在什麽狀況下陷入類似的情況中呢？答案與讚美有關。我們的研究顯示，37至53歲，是人生中極少獲得讚美的階段。當人們年輕時，上司多半會慷慨的給予讚美，以達到激勵的效果。年輕人也可能經常得到別人的“認可”（Recognition），雖然有時並非是完全的“認可”。

　　當人們進入50至60歲的階段，通常也會獲得相當的“認可”。年輕的工作者會基於若幹不同的理由，對他們表現出尊敬，甚至奉承。和年輕人一樣，年長的工作者也老是覺得所得的讚美不夠。處於40歲階段的人，卻宛如置身在一片荒地上。根據統計的數字顯示，40歲的人在與工作有關的讚美上所獲最少，有時甚至一無所獲。內在的滿足感因此成了關鍵因素。他們必須自工作本身及技術不斷純熟的工作技巧中獲得滿足。在稍早的階段中，他們獲得了若幹的讚美；在稍後的階段中，假如他們能功成身退的話，也可以獲得不少尊敬。

　　這些與我們討論的主題顯然有關，不過其間的關係並非必然。基於某些理由，這個階段的人被認為可以不需要讚美。這不僅是個錯誤的想法，且極具破壞性。因為這個階層的人職位層級高，他們任何的異動都足以對公司造成損害。一旦他們不再以公司的目標為念，轉而以直接且個人的方式提高自我，必然會導致士氣渙散的危機。在我們所調查的個案中，許多正常運作的公司因此陣腳大亂，甚至導致覆亡。總之，當這些人無法得到想獲取的東西時，是不會善罷幹休的，他們會發展出一套策略，那就是個人的讚美比公司的發展更重要。

　　可惜事情並沒有那麽簡單。當人們20多歲時，個人和公司之間還可以有很明顯的區分，然而如果人們真的關心自己的工作，到了40歲時，公司和個人的福祉勢必難以分割。失去方向感並不會改變數十年來指引他們生活的基本價值觀：工作本身富有——至少曾一度有過——對個人的意義。個人事業進展的暫時停頓，固然會使他們和這個價值觀產生衝突，但卻無法將它一筆勾銷。希望它自動消失隻會徒然無功，尤其在尚未找到同樣分量的事情來取代它時。

　　簡單地說，當人們到達40歲這個階段時，他們已經花了數十年的時間，固守著一個令自己滿意的工作原則。為了減少因失去方向感所產生的內在衝突，進而企圖改變自我的工作原則，反而觸發了他們內在的“警備係統”，結果就發生了不斷重複的“落伍恐懼症”。

　　循著正軌而行

　　當警備係統發生警告訊號時，到底應該怎麽做才對呢？首先，這個人應當停止尋求讚美。要40歲的人不再期盼掌聲與讚美，的確不是件容易的事，然而我們的調查卻顯示，這是極為有用的一著棋。當人們並不期盼讚美時，即使未得到應有的讚美，也比較不會感到失望，事實上，真正帶給成年人傷害的，與其說是缺乏“認可”，倒不如說是隨之而來的失望。因此，先做好心理準備，無異是最佳的防禦措施。

　　另外一件值得我們注意的事是，上司政策性的讚美，不但不能使這些人獲得安慰，反而會使他們惱羞成怒。一般的反應是：“我不喜歡別人把我當做傻瓜，”或“他們當我是什麽，一個八歲的小孩？”機械式或虛應故事的讚美，不論是出現在每天或是每個月當中，都隻會讓我們覺得更加的空洞與無聊。

　　這個階段的人應學習自我激勵。我們這個社會上有個有趣的現象，那就是人們常鼓勵20來歲的人要自動自發；即知即行的年輕人，通常會受到大家的讚美。但事實上，老板固然希望年輕的員工勤勉向上，但並不真的希望這些年輕的員工太過有主見，而變得難以駕馭。太過有自我風格和自以為是的年輕人，往往令老板討厭。公司需要的是能夠承襲它的風格，能在原有的架構內做出一番貢獻的年輕員工，而非太過激進的改革者。

　　真正需要自動自發，是那些邁入40大關的人。更確切的說，是否能自動自發的是40歲這個階段的人成敗得失的關鍵。舉例來說，當蓋瑞無法從同事或上司那兒獲得正麵的回饋時，他頓時亂了手腳，因為這些溫暖的言詞一向是他調整自己方向的主要工具之一。他們認為上司未能明白表示讚同，就是對他們所作所為不以為然的一種表示。事實上，上司隻是不願意像以往一樣把讚美當做是誘導他工作的一種方式罷了，他們希望他能更自動自發，而不用多費唇舌。如果蓋瑞早有準備，就不會被這種“死寂的沉靜”弄得心神不寧了。他也就可以從容地利用自己的方向感來導引自己進入下一個階段。

　　要使一個人有敏銳的方向意識，並繼續循著正軌而行，首先應該了解，現在的組織最需要的是專門的技術。每個人都有各種不同的興趣，能夠每日依自己心情的起伏變化從事不同的工作固然有趣，但卻足以威脅到我們的工作。興之所至的由一個範疇跳到另一個範疇，攫取任何可能的刺激和掌聲，會使我們無法專心於某一個範疇，以培養足夠的深度和優良的技術，從而在工作的世界裏，為自己爭取一席不可動搖的地位。聽起來或許奇怪，但是那種忽東忽西的態度通常也會阻礙我們享受生活。在我們調查的對象中，那些真正能隨心所欲的人——因為他們已有足夠的錢，且決定停止工作——要不了多久就會覺得厭倦。這使得我們非常驚訝。我們曾一度相信員工所說的——他們的夢想就是每一天都能做任何自己想做的事，或什麽都不做。然而一旦他們擁有這種機會，時間一久，他們反而會變得焦慮不安，不能再享受自己的時間了。

　　40歲的人尤其需要讓每天的生活充滿強烈的方向意識。他們需要一份值得自己喜歡的工作，可以讓他們夜以繼日的努力，且日複一日，年複一年；而不是不耐煩地等待一分一秒的消逝。這種工作不但可以使他們專心一誌、心緒平和，更可以使他四周的人各就各位。相對的，他們要在辦公室造成混亂的方法，就是無所事事；而這正是蓋瑞和愛麗絲的不智之舉，也使得他四周的人頓失重心。由於他們以往步伐快速，充滿自信，也因而帶進一些同樣有創造力的助手，現在他們嘎然停止，跟得太快的人不免會撞上他們。

　　一個人絕對能夠避免這個可預見的危機。必要時，在年過40之後，可能必須借著尋找一連串有趣、有意義、統合（而非零星）的專案來激勵自己，並使跟在後麵的人循序前進。即使在這個時候，一個人也不應該停下來看看其他人是否整整齊齊地尾隨在後。隻要自己真正成功地向前邁進，自然能達成綱舉目張的效果。

　　值得一提的是，失去方向感的人，未必都會在工作上產生害怕被淘汰的焦慮感。就算是那些完全失去方向感的人，也不見得就會幻想著被複雜的電腦或最先進的技術所追趕。他們不是在心理層麵上，而是在社會層麵上感受到這個問題，他們的感覺是“跟不上時代的主流”。這種想法有人口統計學上的依據：第二次世界大戰以後出生的嬰兒（美國曆史上人數最多的一批）已經長大成人了。1946年到1964年之間，美國總共誕生了7600萬個嬰兒，現在許多人已年屆30，成為企業界裏不可忽視的一股經濟力量。由於這一群人占了全美人口的三分之一，這也就難怪許多四五十歲的經理人會自問：“我關心的是不是也是新一代的人們所關心的？”

　　不論這種感受屬於心理或社會的層次，他們背後的理由都是相同的，因此解決之道也大同小異。人們必須重新找尋方向感才能克服這種不安。有明確方向感的人沒有理由害怕新的一代。根據我們所知，年輕人最佩服年長者的一點，就是他們有強烈的方向感。簡單的說，隻有專心的投入工作，使自己在工作上更上層樓，才是安然度過40歲荒原期，且使內心衝突減至最低，生產力和自我滿足感達到最高的方法。20幾歲的人常可以借著所得到的讚美來支持他們的目標；40歲的人卻很難得到一兩句真心的讚美。雖然20歲的人常抱怨自己是“大機器上的小齒輪”，然而真正必須一方麵獨自撫慰內心創傷，一方麵又像機器人般勤勞不懈的，卻是那些37到53歲之間的人。

　　如果他們在這段期間渴求上司的認可，事情就會每下愈況。隻要他們放慢腳步，他們就會遭到各種相關恐懼的襲擊。“我是不是落後了？”“或許我已經落伍了。”“或許我不再屬於這裏。”“我懷疑自己是否還能勝任。”因此最好的適應方式就是，隨時注意自己內在所發展的警告訊號，並持續往前衝。

　　他們應該知道在這個階段中，寂寞是免不了的，在許多情況下，他們必須完全自動自發。不過，報酬終將到來，雖然未必是以他們所期盼的形式出現。在此之前，個人的滿足將是他們唯一的支柱。投入某些能夠令他們專心一誌的專案計劃，精練他們的工作技巧，將是找尋心靈上的平安和升遷，並同時避免事業危機的最好方法。