高技術產業人力資本投資：優勢、績效與風險治理

第七章 高技術產業人力資本投資風險及其內在衍生性

　　第一節 高技術產業人力資本投資風險

　　一、高技術產業人力資本投資風險的界定

　　人力資本投資風險是眾多風險中屬於投資風險範圍的一種，因此要研究高技術產業人力資本投資風險，首先必須對風險及投資風險的內涵及其特征加以分析。

　　（一）風險的含義

　　風險是人類曆史上長期存在的客觀現象。“風險”一詞源於西方經濟理論，目前理論界尚無一種公認的定義。對風險含義的理解，從不同的角度可以做出不同的陳述。目前，關於風險的定義主要有以下幾種代表性的觀點（宋明哲，1984）：

　　其一，損失可能說與損失不確定說。美國學者海尼斯（J。Haynes）早在1895 年所著的《作為經濟要素的風險》（Risk as an Economic Factor）一書中就提出了風險的概念。他認為：“風險一詞在經濟學和其他學術領域中，並無任何技術上的內容，它意味著損失的可能性。某種行為能否產生有害的後果應以其不確定性界定，如果某種行為具有不確定性時，其行為就反映了風險的負擔”。法國學者萊曼在1928 年出版的《普通經營經濟學》一書中也把風險定義為“損失發生的可能性”。損失不確定說以概率的觀點對風險進行定義（Glyn A。Holton，2004，1999），認為損失不確定性的程度可以用概率來描述，概率為0～0.5時，隨著概率的增加，不確定性也隨之增加；概率為0.5時，不確定性為最大；概率為0.5～1時，隨著概率數值的增加，不確定性隨之減少。當概率為0時，不確定性事件轉化為確定性事件。

　　其二，預期與實際結果變動說。持這種觀點較為典型的學者是威廉姆斯和海因斯。他們為風險所下的定義是：“風險是在一定條件下、一定時期內可能產生結果的變動。如果結果隻有一種可能，不存在變動，風險為零；如果可能產生的結果有幾種，則風險存在。可能產生的結果越多，變動越大，風險也就越大。預期結果和實際結果的變動，意味著猜測的結果和實際結果的不一致或偏離。”

　　其三，風險主觀說與風險客觀說。風險主觀說強調的是“損失”與“不確定性”的關係，不確定性是主觀的，個人的和心理上的一種觀念。此觀點認為，風險純屬個人對客觀事物的主觀估計，而不能以客觀的尺度予以衡量（Glyn A。Holton，2004）。這一觀點的代表人物有麥爾頓和科梅克，他們將風險定義為：“風險是損失的不確定性。”不確定性的範圍包括發生與否不確定、發生時間不確定、發生的過程不確定、發生的結果不確定。風險客觀說則是以風險客觀存在為前提，以對風險事故的觀察為基礎，以數學和統計觀點加以定義，並認為風險的大小可用客觀尺度測定。這一觀點的主要代表是佩費爾，他將風險定義為：“風險是可測定的客觀概率的大小。”

　　國內有學者認為，風險是特定客觀情況下，特定期間，某一事件的預期結果與實際結果之間的變動程度，變動程度越大，風險越大；反之，則越小。

　　綜上所述，風險一詞包含了兩方麵的含義。第一，是指風險意味著出現了損失，或者是未實現預期的目標值；第二，是指這種損失出現與否是一種不確定性隨機現象，它可以用概率表示出現的可能程度，不能對出現與否做出確定性判斷。基於上述分析，我們假定：用C表示出現的結果（損失），用P表示損失出現的概率，用R表示風險，則可以用以下公式表示風險：

　　R =f（P，C）（1）

　　上式表示，風險是某一不利事件（比如損失）的不利程度（比如損失額大小）和該事件出現概率的函數。用簡捷的語言來定義，風險是指不利結果（或損失）出現的可能性。

　　關於投資風險的概念，在投資理論中已有較為明確的闡述。所謂投資風險就是指投資主體為了在未來獲得收益而投入一定的人力、物力、財力，但因為外界不確定因素導致無法獲得預期收益甚至無法收回成本的現象。

　　（二）企業人力資本投資風險

　　企業人力資本投資主體的多元性、投資客體的不確定性、投資過程的長期性，以及員工與企業信息不對稱、投資收益的不確定性等特點，決定了企業對其員工所進行的人力資本投資具有比物質資本投資更大的風險。當前，國內諸多學者都對企業人力資本投資的風險進行了研究。

　　唐正榮等（2000）將風險視為一種不確定性。他認為：“投資風險是指進行投資後所得收益的不確定性，所以人力資本投資風險就是指對人力資本進行投資後所得收益的不確定性。”而程承坪等（2001）認為，人力資本投資風險是指投入一定量的人力、物力、財力開發人力資本，但在未來若幹年投資者的收益不能補償投資成本的現象。

　　劉家國（2003）則認為，從企業進行人力資本投資開始到獲取人力資本投資收益有一定的時間間隔，在這段時間內可能會出現人力資本承載者不適應企業的工作環境（包括企業文化、企業製度、人際關係、工作的物理條件）、身體狀況變差、病故、離開企業、主觀努力不夠以及環境變化、技術變革等難以預料的情況，致使企業人力資本投資收益與預期收益相背離，企業人力資本的結構、數量、質量未獲得改善或變差，甚至出現企業客戶服務水平變差、客戶滿意度下降、整體競爭力削弱。因此，他把企業人力資本投資過程中或投資結束後由於上述諸種不確定性因素導致的上述不利情況出現的可能性稱為企業人力資本投資風險。

　　李嘉明（2004）認為，企業人力資本投資的風險，是指投入一定量的人力、物力、財力開發人力資本，但在未來若幹年，投資成本因若幹原因不能預期收回的現象；是由於企業決策者對未來不確定因素的發生變化狀況不能準確判斷，在企業所做出人力資本投資決策的實施過程中，引起財務的可能損失。

　　楊曉寅（2002）認為，企業人力資本的投入風險，是指由於人力資本的投入不當造成的人力資本投入產出降低的狀況。

　　晏秋陽（2003）認為，人力資本投資與物質資本投資一樣，都是以支付當前投資成本的方式，以取得未來收益為目的。人力資本培訓投資主要為了提高知識和技能水平。一般來說，隻有當預期收益的現值大於或至少等於滿足未來需要的支出的現值時，投資者才願意做出這項現期投資行為。借用上述風險的界定，他將企業人力資本培訓投資風險定義為，是指投入一定量的人力、財力、物力進行培訓項目，但在未來若幹年投資的收益不能補償投資成本的現象，即投資後所得的培訓收益的不確定性。

　　此外，還有一些學者認為，人力資本投資風險是指投入一定的時間、物質資源而生產的人力資本，由於不確定因素的存在使得人力資本的投資沒有獲得預期的收益，甚至不能彌補投資的成本這樣一種狀況。

　　當前比較公認的觀點認為，所謂企業人力資本投資風險是由於企業決策者對未來不確定因素的發生變化情況不能準確判斷，在企業所做出的人力資本投資決策的實施過程中，引起財務的可能損失。其風險大小是由主管人員在企業人力資本投資計劃中對未來不確定因素變化發生情況的預測和判斷的準確性、合理性決定的。準確性是對未來不確定因素的變動趨勢和狀態能準確地判斷，至少能得到各種不確定因素發生概率的置信區間，這需要詳盡的資料和已知的製約因素。合理性是指企業決策者對不確定因素判斷時，不可能一味追求其準確性以規避風險發生，如果過多地追求準確性，一方麵成本太高，另一方麵占用時間過長，容易錯過企業人力資本投資的最佳時機。因此，任何人力資本投資決策隻能選擇合理的風險率，而不可能完全避免風險（吳國存、王金營等，1999；楊英，2003；羅青蘭，2004）。

　　（三）高技術產業人力資本投資風險的界定

　　在產業技術進步較快，以知識型員工為基礎的高技術產業中，企業的人力資本投資風險更為突出，而對於高技術產業中的核心員工人力資本投資又有著風險放大的屬性。企業的核心員工是那些核心價值崗位上的，擁有專門技術、掌握核心業務、控製關鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工（唐效良，2002）。而在高技術企業中，高層管理者、企業核心知識技術的持有者或企業的技術骨幹等都是企業的核心員工，在高技術企業中這些人往往掌握企業的重大決策權和核心知識技術，對企業的績效起決定性作用（楊乃定等，2000）。因此，高技術企業對其核心員工的人力資本投資頻率高、數額巨大，關係到企業的技術發展方向及經營成敗，具有極大的風險性。

　　本書將高技術產業人力資本投資風險定義為：高技術企業為實現知識、技術創新及可持續發展，對其員工（主要是核心員工）進行的人力資本投資，由於對人力資本屬性認識不夠，利用和引導不到位，加之各種難以或無法預料、控製的外界環境變動因素的作用，而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。投資收益的不確定性表現為實際收益低於預期收益的可能；投資損失發生的可能性則表現為實際收益低於投資成本的可能。兩者用公式分別表示為：

　　式中，n 為人力資本投資的收益期；m 為人力資本投資的成本支出期；It為相應時期人力資本的預期收益；Ct為相應時期的投資成本；I實為人力資本投資實際收益總額。可見，投資收益的不確定是到期收不到理想收益或預期收益的風險；而投資損失發生的可能性則是到期收不回投資成本的風險；前者的風險程度較輕，而後者的風險程度較重。無疑，高技術企業在對其人力資本進行招聘引進、培訓、配置、維持使用、激勵等投資中，如果存在到期收不到理想收益或到期收不回成本現象時，就表明高技術企業的人力資本投資存在著風險。

　　高技術企業及其知識員工的本質特征決定了高技術企業人力資本投資風險除了具有一般企業人力資本投資風險的特征外，還具有投資風險對企業的績效影響較一般企業大；投資風險發生的頻率高；外部技術進步對企業人力資本投資的風險影響較大等特征。

　　二、投資風險的類型及內容

　　程承坪（2001）、孔令鋒（2002）從投資主體的角度把人力資本投資風險分為政府型的人力資本投資風險、企業型的人力資本投資風險和個人型的人力資本投資風險。湖南大學的宋本江（2001）把人力資本投資風險根據不同的分類標準分成了四種類型：①按時效可分為：遠期風險，中期風險，近期風險；②按風險發生的原因分：主觀投資風險，客觀投資風險；③按人力資本的形成過程可分為：人力資本投資風險，學校教育投資風險，在職培訓投資風險，勞動力遷移風險；④按投資主體可分為：國家人力資本投資風險，企業人力資本投資風險，家庭與個人投資風險。

　　楊乃定、張亞莉（1999）；侯風雲等（2003）對企業人力資本投資風險的分類較為詳細，他們分別從不同的角度對其進行了分類。楊乃定等（1999）認為，按決策過程中風險所處的不同階段劃分，企業人力資本投資風險包括人身傷害風險和非人身傷害風險如人才流失風險；按造成風險損失時人力資本的動機劃分，包括道德風險或有意風險、能力風險或無意風險；按人力資本使用全過程劃分，包括企業人力資本錄用風險、使用風險、流失風險等；按企業中的職能劃分，包括管理係統、技術係統、財務係統、生產係統、營銷係統中人力資本風險等。

　　王愛華（2005）將企業人力資本投資風險劃分為環境風險與管理風險。環境風險是指企業對人力資本投資外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資收益的不確定性和投資損失的可能性。主要包括：①宏觀政治、經濟形勢變化和法律、法規、政策調整所致風險；②產業結構調整所致風險；③市場需求轉變所致風險；④科技上的重大突破所致風險；⑤所處的行業前景所致風險；⑥行業競爭性所致風險；⑦突發災害、事故所致風險。管理風險是指企業在人力資本各項投資中對人力資本屬性認識不透，管理不當而導致的收益的不確定性和損失的可能性。管理風險具體又分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。前者如決策風險、招聘風險、培訓風險、配置使用風險等；而後者包括經營者和員工的代理風險和流失風險等。

　　李嘉明（2004）將企業的人力資本劃分為具有“流動資產”屬性的人力資本，具有“固定資產”屬性的人力資本和具有“無形資產”屬性的人力資本，並對這三種屬性下人力資本投資的風險進行了歸納。其中具有“流動資產”屬性的企業人力資本投資風險主要包括：①投資收益的不確定性及遞減性；②人力資本產權確認的不清晰性；③薪酬成本彈性與工資剛性；④對象選擇風險和套牢效應；⑤人員流動風險。具有“固定資產”屬性的企業人力資本投資風險的表現為：①人力資本貶值帶來的風險；②人力資本所有者企業員工的生命、健康狀況帶來的風險；③人力資本所有者主觀能動性發揮所帶來的風險。具有“無形資產”屬性的企業人力資本投資風險包括：①人才流失的風險；②培訓沒有回報或回報很少的風險；③專業技術保密難度增大的風險。

　　劉茂福（2003）將企業人力資本投資的風險區分為投資者人為風險和被投資者人為風險兩大類。投資者人為風險主要包括：①人力資本投資對象選擇風險；②人職匹配風險；③激勵風險。而被投資者人為風險則包括：①人員流動風險；②“幹中學”風險等。①

　　桂琦寒（2001）認為，高技術企業中的人力資源風險主要來自於兩類，即人員流動性風險和契約風險。楊英（2003）將企業人力資本投資風險歸納為：①契約性風險；②流動性風險；③道德和逆向選擇風險；④意外性風險。呂振豔（2001）提出企業人力資本的運營風險主要包括：①投資決策風險；②配置低效風險；③道德風險；④流動風險；⑤社會風險；⑥環境風險。

　　羅青蘭（2004）認為，當前企業人力資本投資風險主要表現為以下六種類型：①需求預測風險；②外部科技創新風險；③激勵性風險；④對象選擇風險；⑤人才外流風險；⑥不可抗拒風險。

　　劉家國（2003）認為，企業人力資本投資風險有人力資本承載者選擇不當風險、製度性風險、環境變更風險、人力資本承載者在受雇期間死亡或喪失勞動能力風險、企業文化建設與員工認知不協調風險、人力資本承載者流失風險等類別。

　　高勇強、唐昭明（2000）及王益利（2005）都認為，人力資本投資的風險可劃分為人為風險和非人為風險兩大類。非人為風險是指外部環境變化給投資者帶來了風險。這類風險主要包括：國家政治活動的不確定性因素引起的風險，疾病或突發性事件使被投資者死亡或喪失勞動力的風險，科學技術上的突破使人力資本加快折舊的風險，等等。這類風險一般由不可抗力作用而產生。

　　人為風險是指由於人的主觀行為使投資者蒙受損失的風險。根據主觀行為人是投資者還是被投資者的不同，人為風險又可以區分為投資者人為風險與被投資者人為風險。投資者人為風險主要是指由於投資對象選擇不合適而使投資無法回收的風險。被投資者人為風險是指由於投資對象的主觀行為而使投資者遭受損失的風險。被投資者人為風險又主要有兩種類型：第一種是人力資本外流的風險，這是目前人力資本投資所麵臨的最主要的風險。第二種是人力資本投資對象不願發揮其應有效用的風險。

　　王玉東、於立華（2002）將人力資本投資風險分為三種層麵的風險：政府層麵人力資本投資的風險、企業層麵的人力資本投資風險、個人層麵人力資本投資風險。政府層麵人力資本投資的風險主要有：①投資結構布局的不合理導致的“組合風險”；②產業政策的調整對人力資本投資帶來的“政府風險”；③科技上的突破導致人力資本加速折舊的“折舊風險”；④人力資本流出的“外流風險”。

　　企業層麵的人力資本投資風險有：①環境變化的不確定性導致的企業人力資本的“不可預知風險”；②獎懲製度不科學，帶來人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來的“激勵風險”；③由科技創新帶來的人力資本投資的“外部科技創新風險”；④因對人力資本投資對象選擇不當而導致的“對象選擇風險”；⑤由於突發性事故使人力資本所有者死亡或喪失勞動能力而引起的“不可抗力風險”；⑥“人才外流風險”。②

　　李小渝（2003）將企業人力資本投資風險歸納為：（1）人職匹配風險，具體包括：①聘用風險；②投資對象選擇風險；③員工選拔提升風險；④員工降級辭退風險。（2）人才外流風險。（3）激勵政策風險。（4）職業道德風險。（5）技術變化風險。（6）政策風險。（7）市場競爭風險。（8）生命風險和不可抗力風險。葛培華、周亞新（2000）將企業人力資本投資風險分為決策風險、生命風險、違約風險等。

　　除此之外，還有的學者認為由於企業人力資本投資的不確定性和長期性，使得企業人力資本投資的風險較大，其主要的風險有人力資本投資對象選擇風險、人職匹配風險、激勵政策風險、人事變動風險等，這裏就不再贅述。

　　上麵論述的企業人力資本投資的諸種風險，在高技術產業中也同樣是普遍存在的，但高技術產業的技術特征及知識型員工的特殊性決定了其與傳統產業相比，高技術企業在對其員工進行人力資本投資時，除了更加注重技術進步、人員流失、人員激勵等風險外，要特別注意其投資的效率及效果風險。

　　高技術企業人力資本投資的效率及效果風險，指的是高技術企業在一定時間內所進行的人力資本投資不能在既定的時間範圍內產生高的績效產出的可能性。它應包括時間效率風險、創新效果風險、組織效率風險。

　　其一，時間效率風險，指的是高技術企業進行人力資本投資後，無法在既定的時間段內實現預期績效產出的可能性。高技術產業具有極快的技術更新速度，它需要企業進行快速的創新性反應，創新速度決定企業的成敗，創新速度慢的企業在高技術產業中是無法生存的。而高技術企業預期的績效產出更多的表現為一種知識及技術的創新成果，而這種創新成果具有較強的時間性。例如，一種創新性的產品在市場上的獲利時間僅為一個月或更短。一旦在規定的時間段內技術人員無法完成既定的創新性成果，則高技術企業可能麵臨著技術優勢的喪失及競爭優勢被侵蝕的後果。

　　其二，創新效果風險，指的是高技術企業人力資本投資的產出效果不能為其帶來預期績效的可能性。由於高技術企業所進行的人力資本投資通常數額巨大，因此能否為企業帶來真正的、有價值的創新性成果是高技術企業需要麵對的重大風險。

　　其三，組織效率風險，指的是高技術企業人力資本投資不能為其團隊組織帶來創新績效產出提高的可能性。組織知識的創造更加依賴於組織團隊的創造力。最近的很多研究表明，從單個人的技能中不能得到持續的競爭優勢，而對人數眾多的個人共同工作協同價值的利用成本非常高昂。團隊或者較大的小組由於因果關係模糊和社會複雜性，具有成為持續競爭優勢來源的很大潛力（Lepak和Snell，1999）。Alchian和Demsetz（1972）定義團隊生產為“使用幾個類型的人力資源、產品並非每個合作資源不同的產出的總和”。因為產出超出了各個合作資源分別產出的總和，因而很難確定不同的競爭優勢來源。換句話說，來自團隊生產的競爭優勢的典型特征是因果關係模糊，競爭對手就很難模仿。因此，高技術企業進行人力資本投資時，還應考慮創新團隊或研發工作小組的整體創新效果是否得到提升。

　　第二節 高技術產業人力資本投資風險的

　　內在衍生性

　　企業人力資本投資風險的產生是由多方麵因素造成的，既有外在的環境風險因素，又有內在的企業、人力資本投資及員工個體本身的機理性風險因素。對於外在的環境風險因素，如蔣新（2004）將企業人力資源的外部社會風險歸納為：①政治環境風險（政府管理製度及法律法規等）；②地區經濟環境風險（經濟周期、區域經濟差別等）；③人文因素風險（社會文化、輿論等）；④技術進步風險（技術變革等）；⑤自然環境風險。這些外在的環境因素雖然對企業人力資本投資風險的影響力度有限，但對於企業來說，它們通常是不可能準確預測和加以影響、控製的，例如，對於政府的人力資源管理政策，企業就無法進行影響和控製，隻能聽命於政府的管理。

　　與之相比，企業人力資本投資的內部機理性風險因素是人力資本投資風險產生的真正根源，對風險的發生及風險損失的大小起決定性作用，且是企業可以進行事前評估和控製的，而對於高技術產業中的高技術企業來說，除了要考察其風險的內在機理之外，還要考慮高技術企業本身的技術特征及高技術人員的個體特性。在此基礎上，本書將高技術產業人力資本投資風險的內在衍生機理概括如下：

　　一、高技術企業知識及技術的私密性

　　（一）自主知識產權與技術壟斷

　　技術的領先性是高技術企業的最根本特征，高技術企業作為建立和成長於高技術基礎之上的企業，它不同於非高技術企業的最突出和最集中的特點就其高技術資源的含量高。而在對技術創新的研究中人們又發現，知識已成為高技術企業競爭優勢的關鍵性資源。對於那些以技術創新為核心的高技術企業，企業的競爭優勢資源早已從傳統的有形資產和市場支配能力轉變為企業的專有知識和訣竅（Buderi，2000；Quinn，1992）。

　　高科技產業之所以那麽容易給國家和企業帶來那麽大的利潤，是因為有壟斷的作用（黃明，2000）。而能夠使高技術企業產生短期壟斷效益的最重要原因就是高技術企業對其所掌握的知識及技術的壟斷性，專有知識及技術的壟斷就會導致短期的高利潤。而要保持較長時間的知識壟斷，就要申請知識產權的保護；高技術企業自主知識產權使其能夠在較長的時間內獲得由於知識及技術壟斷所帶來的高額利潤，是高技術企業競爭優勢所在。微軟、Intel、IBM等高技術公司之所以能夠得到跨越式的高速持續發展，皆在於它們對核心知識技術，如Windows操作係統的源代碼，芯片處理技術等的長期壟斷。

　　作為高技術企業，行業領先的專業化知識和技術的壟斷是企業的生命。如果高技術企業不再擁有自己獨占的先進技術，也就不會是高技術企業了。而高技術企業為了保持其知識及技術的領先性，需要對其技術及管理人員進行長期大量的人力資本投資，以適應高技術產業的快速發展。

　　（二）核心員工流動與核心知識、技術擴散

　　對於技術含量高，信息量大的高技術企業來說，在信息傳輸無限製的網絡時代，如何保證這些知識和技術不被公開或被競爭對手所掌握，是高新技術生死存亡的關鍵。有的技術，如發明創造，可申請專利，得到專利法的保護；有的技術，如軟件編程源代碼和文擋說明，可得到著作權法的保護。但更多的是未申請專利的專有技術或技術秘密，包括軟件開發的設計思想、處理過程、操作方法或者數學概念，技術產品的生產工藝、流程，領先的經營理念、模式等，以及非技術性的商業信息，包括企業的人事信息、管理信息和銷售信息等。這些重要的知識及技術信息一旦公開或被競爭對手所掌握，則其後果是災難性的。

　　然而高技術企業中這些決定企業成敗的關鍵性資源卻是由企業進行人力資本投資所形成的，它體現為員工所擁有的專有性知識、經驗及技能等人力資本存量，而人力資本與其載體的不可分離性特征決定了高技術企業的核心戰略資源（領先性知識、經驗、技術等）最終掌握在企業的核心管理及技術人員手中。

　　高技術企業中核心技術人員（假定都為理性人）知識專用性的特點，決定了在高技術企業進行人力資本投資是難以界定人力資本的投入的產出結果應該歸於被投入者還是企業本身，即使利用某一項合同能夠界定人力資本的投入主體，但要使企業人力資本的投入真正轉變為企業的效益，則是很難做到的事（陳娟，2004）；另外，由於高技術企業的員工注重能力的持續提高以實現自我的價值，但正是由於太注重個人能力的提高則有可能降低企業內部知識的共享程度，減少了企業人力資本的整體效益，從而加大了高技術企業人力資本的投入風險。

　　但最為重要的是信息技術的發展和高技術企業核心員工的外部流動，將使高技術企業的核心知識及技術迅速擴散，高技術企業的競爭優勢被迅速侵蝕。特別是當企業中的核心員工外流到競爭對手企業時，將給原來領先的企業帶來重大的威脅。因此，任何一個需要在高技術領域生存和發展的企業都必須持續監控其員工的意圖及動向，並考慮采取一定的措施來防止核心員工的外流，因為一旦錯過某一個重大的機會，所麵臨的打擊可能會是致命性的。

　　從上麵的分析可以看出，由高技術企業持續大量人力資本投資所形成的領先性知識及技術是高技術企業的競爭優勢所在，而這些核心資源又盡歸屬於其自然載體—員工身上，因此員工的行為風險必將帶來高技術企業人力資本投資的巨大損失。

　　二、高技術企業核心員工人力資本投資的高成本性

　　（一）高技術企業核心員工人力資本投資的長期性

　　高技術企業大多具有知識密集、資本密集、產品生命周期短、高利潤回報、成長率高與高風險等特性。企業若不從事產品創新的研究開發而導致產品過剩時，其市場將被具有創新能力的競爭者奪去（Millett，1990）。在此特殊產業中，唯有持續的研發創新才能維持企業的競爭優勢。本書在第四章第三節中詳細論述了企業的知識創造能力是高技術企業持續競爭優勢來源的觀點，由於高技術產業技術進步極快，而高技術產品的生命周期又較短，因此高技術企業為了維持和發展其競爭優勢必須對其核心員工進行長期的、持續的人力資本投資。

　　另外，高技術企業具有高投入性的特征已被眾多相關者所認同，而這種高投入性主要表現是為保持其技術領先而進行的研究與開發投入，由於領先的知識技術是決定高技術企業生死存亡的重要要素，因此高技術企業對知識技術的投入要比其他要素投入要重視得多。多數高技術企業每年都拿出大筆資金投資於知識的更新和技術的開發，例如，深圳華為每年銷售額的10%用做科研投入，因為他們比誰都清楚，知識技術的投入能給高技術企業帶來的價值增值空間比任何其他投入要素都要大（劉傑，2001）。

　　高技術企業的技術特征決定了，高技術企業的研發是以其核心研發人員為主導的，而物質資本僅作為輔助工具。因此，高技術企業這種巨額的研發投入必然導致對其核心研發人員的高額人力資本投資，而高技術企業研發投入的重要產出也是其核心研發人員所掌握的核心知識及技能的提升。

　　高技術企業核心員工人力資本投資的長期性與潛在高投入性決定了其人力資本投資成本及費用較高，這必將帶來高技術企業人力資本投資的高風險及高損失性。

　　（二）高技術企業核心員工缺失的不可替代性

　　高技術企業的專有性知識是對其核心員工長期大量人力資本投資所形成的，因此在短期內核心員工，特別是核心技術開發員工的缺失是不可替代的。

　　高技術企業的知識存在於人力資本中，特別是企業中核心員工的人力資本中，高技術企業是就通過選擇、發展和使用這些人力資本創造價值的（Lepak和Snell，1999）。

　　高技術企業的一個重要特點就是依靠員工的智力進行生產活動，而這種智力是儲存在人體中的，與依附於生產資料上的物質資本區別明顯，具有鮮明的個性和與眾不同的創造性。一個優秀的研發人員或經營管理人員比一個普通員工多創造幾倍甚至幾十倍的價值，具有絕對意義上的不可替代性。高知識員工是運用自己的知識從事創造性的工作，其價值主要體現在其具有高度專業化的理論和實踐知識。

　　高技術企業核心員工的缺失，將導致企業稀缺人力資本的喪失，而這種經過較長時間積累而形成的核心人力資本在短期內企業是無法彌補的，因此，一段時期內核心員工及其人力資本的缺失對於高技術企業來說具有不可替代性的特征，它不僅將影響企業的短期收益，還將對高技術企業的長期競爭優勢產生影響。

　　高技術企業核心員工人力資本投資的長期性與潛在高投入性，決定了其核心員工的缺失在短期內將是無法替代的，而核心員工個體風險行為的發生，將帶來高技術企業人力資本投資的巨大風險。

　　三、高技術企業核心員工的高價值及市場稀缺性

　　（一）高技術企業核心員工的市場稀缺性

　　高技術本身就是一種稀缺性的先進技術，之所以稱之為高技術，就是因為掌握這種技術的人才稀少，因此技術具有壟斷性，導致企業可獲得高額利潤。另外，高新技術的開發不像一般商品能夠批量生產，往往是高技術企業中的科學家或科研人員的一種單件生產行為，一定時間內高技術的產出是有限的。由於使用高技術可以給企業帶來超額的高收益，高技術企業對高技術的需求是無止境的，高技術的供給相對於高技術的需求來講存在不足，高技術在一定時期和一定範圍內存在稀缺性，而創造這些高技術的核心技術員工必然也是市場稀缺的重要資源。

　　因此，掌握稀缺核心技術的員工不僅在高技術企業中具有不可替代的特征，在外部人才市場中，由於高技術企業所在產業的技術性特征，高技術人員在市場中也是十分稀缺的。

　　美國矽穀是信息經濟和知識經濟的發源地，是全球高技術人才最為密集的地區，但仍然存在人才短缺，2000年，職位空缺高達34.6萬個，占總職位的10%。而日本也存在高技術人才短缺的情況。據日本推算，今後10年科技人才缺口大約有160萬人到445萬人，日本計劃采取各種措施使外籍科研人員占科研人員總數的比例在今後幾年達到30%。在歐洲，到2002年僅網絡人才就緊缺60萬人。英國早在2000年預算中就提出，放寬向以信息技術為主的人才發放勞動許可證的限製。芬蘭對掌握先進技術的高收入外國人征稅的最高稅率已減至當地人的58%。而在一項對我國高技術企業技術創新障礙的調查研究中，人們發現51%的高技術企業由於缺乏高技術人才而導致創新障礙（高建，1997）。

　　（二）市場缺失與企業間核心人才爭奪競爭

　　科技發展的日新月異，必然引發市場上高科技人才的供不應求。知識經濟呈幾何級數增長，而高技術人才的培養不僅需要長期大量的人力資本投資作為基礎，往往還需要一定的培養周期，因此，適應知識經濟時代所需高技術人才的短缺實屬一種必然現象，而正是由於高技術人才的市場短缺造成了高技術企業間為爭奪這些核心資源將展開激烈的競爭。

　　據北京中關村高科技園區發布的一項調查顯示，中關村著名IT公司的優秀人才幾乎都被“挖”遍，園區內20%左右的主動辭職者已流向了外企。該調查指出，中國加入WTO後引發了園區內人才流動的又一輪強烈震蕩。一家著名的IT公司稱，該公司從技術人才到管理人才，甚至人力資源部經理都收到了外企的“挖”人電話。某網絡集成公司的人力資源經理說，“我們公司的技術人員，有的剛工作半年，就有外企委托獵頭公司找上門來”。

　　高技術企業核心員工，特別是核心技術員工對於高技術企業的發展、可持續競爭優勢的形成具有極其重要的戰略價值，這些人才不但在高技術企業內部具有不可替代性，在外部人才市場上更是重要的稀缺性資源，而高技術企業間為爭奪這些人才而展開的競爭為核心人才的流動提供了便利條件，但同時卻增大了原有高技術企業的人力資本投資風險。

　　四、高技術企業核心員工個體的非可控性

　　（一）高技術企業核心員工人力資本的異質性

　　高技術企業核心員工人力資本所依附的載體是客觀具體的，而個人的天賦、受教育程度、心理意識等都是有差異的，因此核心員工個體的素質和能力是不同的，高技術企業對其進行人力資本投資的收益效果也是有所差異的。

　　素質是天賦與環境的耦合，影響素質的天賦因素主要是指父母的遺傳基因、胎兒在母體中的營養狀況兩個方麵。素質離不開遺傳，已為越來越多的實驗與事實驗證，遺傳是人的素質高低的一個重要潛在因素。由於人的遺傳基因以及胎兒環境的不同，個體在天賦上就出現差異性。

　　而素質本身是天賦與環境相結合的產物，二者缺一不可。影響員工個體素質的環境因素主要包括社會環境、自然環境和地理區位環境等因素。在社會環境中，家庭環境、學校環境、工作環境等對人的素質的影響持久、穩定和全麵，同伴、鄰裏和朋友對人的素質的影響則是不穩定的、較分散的。家庭環境中父母的養育態度以及父母的經濟地位和社會地位等都會對個體的素質造成極大的影響；學校環境中影響人素質的主要因素包括教師、學生和校風等，而工作環境等其他環境因素的不同同樣使人的素質的差異加大。

　　基於天賦（遺傳基因）與環境的不同，由天賦與環境耦合而成的素質呈多樣化的特征。在高技術企業中，核心員工素質的不同決定了其人力資本存量的不同，個體的自製力、注意力、記憶力、分析力、思維力、創造力、預見力和決策力等能力由於人的素質的不同而呈現出多樣性。

　　正是由於高技術企業核心員工個體的異質性，使得在各個個體之間，高技術企業人力資本投資的效果和配置狀況存在很大差異。這種差異主要表現在兩個方麵：一方麵，是配置類型的差異。每個員工擁有的人力資本類型可能是不同的，有人擁有技術資本，有人擁有創新資本。另一方麵，是配置數量的差異。即使每個核心員工擁有的人力資本類型是相同的，但在數量上也可能存在很大差異，同樣的投資，一部分核心員工擁有大量的知識，而另一部分核心員工可能隻擁有少量的知識。因此，高技術企業在對其核心員工進行人力資本投資時，由於核心員工個體的差異化，將使企業麵臨對象選擇的風險，這必然會導致高技術企業核心員工人力資本投資低效率或人力資本投資成本“沉澱”的風險。

　　（二）高技術企業核心員工個體的有限理性

　　赫伯特·西蒙指出，人的決策具有有限理性的特征，即人們在進行任何有目的的行為決策時並不一定能搜尋到所有可能的方案以及詳盡的有關方案及後果的信息，人們的理性往往是在其本能反應的理性（直覺理性）之上的有限理性。這種有限理性使得人們的生產經濟活動存在風險。同樣在企業中，由於每個擁有人力資本的員工個體，都受個人的天賦差異、知識片麵、能力有限等限製，加上在現實世界中，未來充滿不確定性，信息並不總是完全的，個人很少存在一種完全理性或不可能具有全知全能的本事。

　　高技術企業核心員工個體的有限理性行為，即核心員工利用不完全的信息和一定範圍計算量而去做出實際決策的行為，往往使得其計較短時間內個體的得失，而不考慮高技術企業發展的長期效果，容易造成核心員工個體短期內的決策及行為偏離高技術企業預期的風險。

　　機會主義傾向是指人們在采取各種行為時傾向於利用自己的優勢或別人的劣勢來追求自己的各種利益。一般而言，機會主義傾向往往是現實中衝突和效率損失的重要來源。對於每一個個體來說，都有追逐自身利益最大化的機會主義傾向。這種機會主義傾向的存在常常導致偷懶、投機取巧等損失企業效益的現象發生。

　　由於有限理性及機會主義傾向的存在，使得高技術企業核心員工的行為有時會與企業預期的行為發生偏差，導致人力資本投資風險的發生。例如，核心員工鑒於保護自身技術地位的考慮，而對高技術企業為其投資而帶來的先進知識及技術等人力資本加以封鎖，不與企業內部的其他員工共同分享這些經驗及技術，將導致高技術企業技術進步速度的減緩；核心員工從短期利益出發，為了更高的薪水而跳槽到競爭對手企業，等等。此外，在高技術企業核心員工人力資本投資過程中，作為投資對象的核心員工的預期行為和目標並不能被投資者—高技術企業投資管理者所準確預測，也可能造成投資內容及方向的失誤。

　　人的有限理性及機會主義傾向是一種不可控的內在風險，它們的存在使得高技術企業核心員工人力資本投資風險不可避免。

　　（三）高技術企業核心員工個體的能動性波動

　　人力資本是一種主動性資產，人力資本承載者—個人的能動屬性對人力資本投資的內容及投資收益都會產生較大影響，並由此帶來人力資本投資收益的不確定性風險。

　　高技術企業核心員工人力資本投資的內容要受到個人偏好的影響。一般來說，物質資本投資並不受投資者個人偏好的影響，因為物質資本投資所遵循的是利潤最大化原則，而投資的具體形式和方向無關緊要，隻要是可以賺到最大化利潤就行。但是，企業的人力資本投資則不同，因為，當人力資本使用時，其承載者—員工必須親身處在工作現場，而每個員工個體對工作本身及人力資本投資的內容、性質、條件以及工作的社會榮譽方麵的感受可能不同。所以，高技術企業就其核心員工人力資本投資而言，不僅受利潤最大化原則的支配，而且還會受到員工個人偏好的影響。所以，支配人力資本投資的原則應該是效用或效益最大化。也正是從這個意義上講，貝克爾（1964）才認為人力資本投資所追求的不僅是未來的貨幣收益，而且還包括未來的精神收益。

　　高技術企業核心員工人力資本投資的收益大小還要受到員工個人的意誌、情感等因素的左右。如職工離職則使高技術企業所進行的部分人力資本投資成為“沉沒投資”。人力資本與物質資本的一個根本區別就在於人力資本是蘊藏於人體之中的，即與其載體是不可分離的，因而人力資本承載者本人的意誌、行為和其他個人因素都會對人力資本實現過程產生重要的、有時甚至是決定性的影響。例如，人力資本承載者—高技術企業的核心員工在人力資本的支配與使用方式、人力資本的使用與交換條件、人力資本實際運行的時間與地點的選擇、人力資本的流動方式與流動方向、人力資本效能實際發揮的程度等許多決策過程中都是一個重要的參與者或決策者，核心員工人力資本的這一獨特性質，不僅使高技術企業核心員工人力資本的運行與實現過程變得更為複雜，而且還直接決定和影響著高技術企業人力資本投資收益的實現程度，為高技術企業的核心員工人力資本投資帶來很大的不確定性風險。

　　（四）高技術企業核心員工個體生理及心理的複雜性

　　企業是由一定數量的人員組成的，特別是核心人員在企業中占據核心的地位，不但構成了企業，而且操縱著企業的運行。人的目標決定了企業的目標，人的行為決定了企業目標能否達成。而作為一種最高級的動物—人本身的生理及心理具有極其複雜的特性，而這些特性能夠影響個體的人力資本投資收益效果。

　　人的生理及心理的基本屬性可歸納為以下幾點：第一，人的主體性。人是有意識的，人的意識不僅可以反映客觀事實，而且可以能動地改造世界。在認識世界和改造世界的過程中通過學習掌握知識，使自己的意識不斷地發展和提高，從而形成不斷變化的主觀判斷力。而人的主觀判斷力大都傾向於滿足自身的需求。第二，人的複雜性。人與人各不相同，每個人均有自己的個性。所謂個性是指表現在一個人身上的那些經常的、穩定的本質特征，一個人的個性往往綜合了若幹種典型的個性類型的某些屬性，同時一個人的個性心理屬性又會根據接收到的外界刺激不同而發生波動，並隨年齡和閱曆的增長而變化。第三，人的社會性。人是生活在社會當中的，不同的個體之間是相互作用的。而所有的人又構成了社會，每個人既對社會產生作用，同時又受社會的影響。社會大環境的整體觀念、價值取向、社會的經濟、文化和思想觀念的曆史和現實情況及未來發展趨勢均會對人產生影響。第四，人的動態性。根據馬斯洛的需要層次理論，人是具有生理需要、安全需要、社交需要、自我實現需要和尊敬需要的複雜人。隨著人的成長和生命周期的變化，人的知識水平不斷提高，人的需要也在不斷變化。自我發展是人的客觀要求，人為了尋求實現自我發展的環境與組織，就產生了人的動態性。

　　迄今為止關於人的相關研究並沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機製，因此企業員工個體在決定自己行為時還表現出過程上的不準確性。正是由於企業中員工個體的心理及生理的複雜性，決定了其行為與目標的差異性，當這種行為和目標與高技術企業人力資本投資的目標相偏離時，將影響投資收益，從而導致高技術企業人力資本投資風險。

　　五、高技術企業核心員工人力資本產權歸屬的排他性

　　由於人的體力、健康、經驗、技能和知識等天然地與人力資本載體不可分離，即人力資本不能脫離其載體而獨立存在，人力資本載體可以“壟斷”其擁有的人力資本，因此，人力資本與其載體的不可分離特點，決定了人力資本所有權“天然”屬於人力資本載體，並且是“獨一無二的所有權”（周其仁，1996；張維迎，1996）。勞動力經濟學家舍溫·羅森（1985）也指出：“自由社會中，人力資本的所有權限於體現它的人”。人力資本與其所有者的不可分離性是企業人力資本投資風險的產生根源。

　　在高技術企業與其核心員工的人力資本產權交易過程中，核心員工所掌握的知識、經驗、技能等人力資本的所有權無法轉移，交易和轉移的隻是人力資本的支配權和使用權。眾所周知，物力資本在交易過程中可以一次性地轉移所有權。而人力資本所有權無法轉移，原因是：一方麵，是因為人力資本與其載體天然結合在一起；另一方麵，更為重要的是因為人力資本所有權一旦發生轉移，可能導致其載體人身自由的限製。因此，核心員工轉讓給高技術企業的隻是其勞動力的暫時使用權和暫時支配權。

　　正因為如此，高技術企業在進行完人力資本投資後，在支配和使用核心員工人力資本時將始終受到人力資本載體的影響和控製，由此帶來績效產出的風險。

　　物力資本產權在交易過程完成分解為所有者產權和經營者產權後，物力資本可以獨立於所有者之外並由經營者自主支配、使用和處置等。如在現代公司中，物力資本所有者將資本投入到公司後，並不親自經營其資本，而是由資本代理人—經營者（職業經理人）操縱和控製著資本，他們決定著公司的業績和生死，而所有者卻失去了直接操縱和控製公司的權利，即人們通常所說的“所有權與控製權相分離”。

　　但是，高技術企業核心員工人力資本產權在分解為所有者產權和經營者產權後，由於人力資本不能離開其載體而獨立存在，核心員工的意誌和行為等因素對人力資本在何時、何地以及采取何種支配和使用方式等產生重大影響，特別是當核心員工感到高技術企業對其人力資本的使用不符合自己的意誌時，將限製一部分人力資本的使用，隨時都可以公開或隱蔽地“關閉”一部分人力資本，而這部分被“關閉”的人力資本根本無法轉移到其他主體的手裏而做同樣的開發利用。如周其仁（1996）所說：“一塊被沒收的土地，可以立即轉移到新主人手裏而保持同樣的麵積和土地肥力；但是一個被‘沒收’的人，即便交到奴隸主手裏，他還可能不聽使喚，甚至寧死不從。”從而使高技術企業在進行完一定的人力資本投資後，其核心員工人力資本的實際使用效率大大降低。因此，高技術企業在支配和使用核心員工人力資本時將始終受到核心員工個體的影響和控製。

　　六、投資主體與客體的信息缺失性

　　現實生活中交易的一方往往擁有另一方不擁有的信息，這在信息經濟學中稱為信息不對稱。信息經濟學就是有關不對稱信息條件下交易關係和合約安排的理論，也就是要研究當事人如何設計一種合約，以及如何規範當事人的行為，以最大限度地規避風險。在高技術企業的核心員工人力資本投資過程中，無論是作為投資主體的高技術企業，還是作為投資客體的核心員工，都存在著信息不完全或信息不對稱的情況，這就不可避免地產生人力資本投資的風險。

　　（一）信息不完全環境下的人力資本投資主體決策風險

　　從信息學角度來說，風險主要來源於三個方麵：即自然界本身的不確定性；信息傳播渠道的障礙和人類認識的局限。自然界本身的不確定是指自然界是複雜多變的，充滿不確定性，即風險是客觀存在的；信息傳播渠道的障礙是指由信息源傳達到人力資本投資主體過程中發生的傳導機製不暢，一個主要方麵是有無完全的信息傳播機製特別是市場製度來保證信息可以不失真地到達信息接收人那裏；人類知識的局限是指由於人力資本投資主體自身的知識、經驗的局限無法正確地辨別信息或接收到正確的信息後不能正確地做出投資決策，反映出傳導機製存在問題。信息不完全之所以會造成高技術企業人力資本投資風險，主要是由於人力資本市場不健全，無法提供較充分的市場供求信息，即信息傳播的障礙，以及由於人力資本投資主體自身知識的局限不具有收集所需要的投資信息的能力，無法正確預測其投資的未來收益等。

　　與物質資本投資一樣，高技術企業人力資本投資的目的也是為了在未來獲得更大的收益。而作為一個理性的投資主體，在做出人力資本投資決策之前，肯定會就人力資本投資的方向、重點等進行選擇。為了做出有效的投資決策，投資主體必然會盡可能收集全麵的信息，根據自己收集到的信息做出投資決策。因此，信息的收集對正確的人力資本投資決策至關重要。而當前我國的人力資本市場體製還不健全，目前的人力資本市場往往不能正確地反映人力資本的供求狀況，即不能提供給高技術企業人力資本投資管理者以較完全的市場供求信息，使得其在進行投資時由於信息的缺乏而發生失誤，如投資方向選擇錯誤等。人力資本市場的不完善還使得人力資本投資過程中的調整變得更加困難。

　　即使人力資本市場是完善的，但是高技術企業在做出核心員工人力資本投資決策時還是可能會發生投資的失誤從而造成人力資本投資風險。這是因為企業人力資本投資的管理者作為社會中的人，自身難免受到自身知識、經曆、經驗等的局限，不具有收集進行人力資本投資所需的完全信息的能力，更無法準確地判斷投資後未來的收益狀況。特別是對於高技術企業，由於高技術產業的技術變革速度極快，今天認為很有價值的技術可能幾年後就將被淘汰，因此管理者無法準確地把握技術變革的趨勢，也就無法正確地選擇有效的人力資本投資途徑及內容。例如，高技術企業在對其核心員工進行某一項重大培訓投資後發現，核心員工增長的知識在幾年內迅速貶值，這使得投資的效果大打折扣，加大了高技術企業核心員工人力資本投資的風險。

　　（二）信息不對稱條件下的投資客體行為風險

　　非對稱信息理論或者說信息不對稱理論是現代經濟學應用最廣泛的理論。信息不對稱理論的基本內容可以概括為兩點：一是有關交易信息在交易雙方之間的分布是不對稱的，即交易一方比另一方占有更多的信息；二是交易雙方對於各自在信息占有方麵的相對地位都很清楚；這種對相關信息占有的不對稱狀況導致在交易完成前、後分別發生“逆向選擇”、“道德風險”問題，嚴重影響市場運行效率，在極端情況下甚至會發生市場交易的停頓。

　　而在高技術企業中，作為人力資本載體的核心員工與作為投資主體的高技術企業之間的信息不對稱會導致發生“逆向選擇”和“道德風險”，從而形成高技術企業人力資本投資風險。

　　逆向選擇是指由於市場交易雙方的信息導致在市場上隻剩下“次品”，也就是形成人們通常所說的“劣幣驅逐良幣”或“逆淘汰”現象。道德風險主要存在以下情況：由於不確定性和不完全的或有限製的合同使負有責任的經濟行為者不能承擔全部損失（或利益），因而，他們不承受他們行動的全部後果，同樣地，也不享受行動的所有好處。從本質上說，道德風險屬於經濟環境中的外生不確定性，其存在將破壞市場均衡或導致市場均衡的低效率。

　　同樣，高技術企業為了其發展戰略的需要，在選擇人力資本投資對象—核心員工時也會發生信息不對稱，即隻有員工本人才知道自身的真實情況，而高技術企業無法知曉。這樣員工個體就會利用這一信息優勢“以次充好”，而高技術企業由於其人力資本投資數額通常較大，從規避自己的投資風險出發，盡管企業管理者不了解員工的真實情況，但是他們知道企業中員工的“一般情況”，願以平均的投資量對員工進行投資，這就導致“高質量”（優秀）的員工退出企業，由於“高質量”的員工退出企業，高技術企業會繼續降低投資平均量，“次高質量”（次優秀）的員工就會退出市場，最終結果是市場上隻剩下“低質量”（較差）的員工，甚至高技術企業完全不進行投資，這就是高技術企業人力資本投資中的“逆向選擇”，而高技術企業員工利用信息不對稱以次充好的狀況將大大提高高技術企業人力資本投資風險的發生。

　　另外，高技術企業人力資本投資的產出多是以知識及技術的創新為結果的，通常很難加以準確地計量其產出效應。如果信息不對稱，而員工的行為又具有不可預測性，企業很難準確測度員工的行為，企業不知道員工是在偷懶還是在拚命努力，則發生“道德風險”的可能性極大。員工作為一種代理人，依靠他的人力資本來獲得收益，其利己動機是普遍存在的。但是，隻有當信息的不對稱存在時，這種動機才有可能行為化。若是信息對稱，那麽員工的條件、天賦和行為都會被企業所了解，企業可以通過采取激勵性和懲罰性措施來消除。然而，當存在信息不對稱時，企業員工的投入就很難被觀察到，這樣企業與員工之間的關係中就容易產生一種非協作、非效率，從而導致所謂的道德風險。道德風險的存在，不僅會使高技術企業無法實現預期收益，而且會導致其投資積極性的下降。

　　由信息不對稱所導致的“逆向選擇”和“道德風險”將會更大地降低高技術企業的人力資本投資積極性，並加大人力資本投資的風險。

　　七、企業合約的不完備性

　　（一）企業合約的性質及其不完備特征

　　現代企業理論的一個核心觀點是，企業是一係列合約的有機組合，是人們之間交易產權的一種方式。現代企業理論有兩個主要分支：交易成本理論和代理理論。交易成本理論解釋了企業存在的重要原因。後又由威廉姆森（Williamson，1975，1980）、克萊因（Klein，1978）、詹森和麥克林（Jensen and Meckling，1976，1979）、利蘭和派爾（Leland and Pyle，1977）、羅斯（Ross，1977）、張五常（Cheung，1983）、格羅斯曼和哈特（Grossman and Hart，1986）、霍姆斯特姆和泰若勒（Holmstrom and Tirole，1989）、哈特和莫爾（Hart and Moors，1990）以及其他學者加以拓展。代理理論的創始人包括威爾森（Wilson，1969）、斯賓塞和澤克海森（Spence、Zeckhavser，1971）、羅斯（1973）、莫裏斯（Mirrlees，1974，1975，1976）、霍姆斯特姆（1979，1982）、格羅斯曼和哈特（1983），以及阿爾欽和德姆塞茨（Alchian and Demsetz，1972）等。該理論則側重於分析企業內部組織結構及企業成員之間的代理關係。

　　無論是交易費用理論還是代理理論，這兩種理論的共同之處都是強調企業的合約性、合約的不完全性及由此導致的企業所有權的重要性。由於這個原因，一般將現代企業理論稱為“企業的合約理論”（the Contractual Theory of the Firm）。

　　最早對合約不完備性進行係統研究的學者是格羅斯曼和哈特（Grossman and Hart，1986），1986年，由格羅斯曼和哈特在《政治經濟學》上發表《所有權的成本和收益：縱向一體化和橫向一體化的理論》一文，首先提出了不完全合約理論的基本觀點。不完全合約理論認為，由於現實世界是一個不確定的世界，有許多偶然性的情況發生，簽訂合同的雙方對這種偶發性都無法估計；還由於當事人的機會主義和風險規避、信息不對稱等因素，簽訂一個完全的顧及方方麵麵的合約是不可能的，亦不是最優的，最優的合約應是將來可以修正的合約。

　　一般認為，有三個因素製約了完備合約的製定，即：①有限理性；②績效的組成部分和衡量績效的標準是很難準確界定的；③信息不對稱。

　　從眾多學者的研究中我們可以看出，合約的不完備性是現代企業的本質屬性，是我們無法加以改變的，因此我們隻能去更好地適應合約的這種屬性特征。對於高技術企業核心員工人力資本投資而言，同樣存在合約的不完備性，且這是無法避免的，因而由此帶來的人力資本投資風險也是不可避免的，隻能通過有效的製度安排等措施加以緩解，以減少風險發生所帶來的損失。

　　（二）契約不完備與績效產出風險

　　在大多數情況下，在核心員工與高技術企業簽訂雇傭合同後，企業購入的通常是勞動時間，企業按時間給雇員付酬。但是生產需要的、產生效率的卻是勞動努力，“按照或超過某個技能水平的”直接努力。就是說，核心員工人力資本投入的最重要因素——直接努力——高技術企業是不能直接購入的。這種安排或合同很可能是不完全的，因為在企業購買的時間與它使用的努力之間沒有固定的確定關係。當然，企業可以根據個人的貢獻付酬，如計件工資。但是，企業的生產是以“團隊”合作的形式進行的。這種團隊產出大於各個團隊成員各自獨立工作時的產出之和，這是因為這種生產和交換符合專業化生產的比較利益分工原則。在這種情況下，“團隊”成員個人沒有獨立的產出。對於“團隊”生產的合作生產行為，要根據統一的尺度，測量其邊際生產率的高低，並給予回報，其成本高到足以使團隊生產無利可圖。因此大多數的雇傭形式是根據時間計算的，並且高技術企業要對雇員的工作進行一定程度的計量和監督。

　　由於存在著不確定性，涉及的搜尋成本和監督成本十分高昂甚至會引起員工消極怠工，高技術企業不可能事先完全確定核心員工的工作內容和細節，“人力資本的產權特性使直接利用這些經濟資源時無法采用‘事前全部講清楚’的合約模式”。即使是那種簡單到可以把全部細節在事前就交代清楚的勞動，勞務合同執行起來還是可能出問題。因為單個成員在團隊生產中提供的勞動努力的結果，要受其他成員勞動努力的影響。這樣，大部分工作中的多數員工都有一定的自由處置的權利，其努力是可以變動的。員工自由處置的方式也是多樣的。這樣，雇傭合同從可能的不完全轉變成了事實的不完全。沒有在合約中講清楚的部分受個人的控製。這種控製權就是格羅斯曼和哈特（Grossman and Hart，1986）所說的剩餘控製權。在高技術企業的雇傭合同中，核心員工擁有的對自己人力資本投入努力程度的控製就是剩餘控製權。

　　個人是追求自身效用最大化的。高技術企業核心員工的效用函數中既包括增加收入，也包括享受閑暇，每個人都要調整自己的工作努力和所實現的報酬以實現效用的最大化。由於上述的“團隊”生產原因，如果某個人偷懶，那麽他偷懶的部分後果就要由團隊中的另一些人來承擔，他本人因偷懶所付出的實際成本小於實際總成本，因此個人便會產生較強烈的偷懶動機，消費更多的閑暇。

　　由此可以看出，由於現代企業中合約的不完備性是必然存在的，因此，高技術企業對其核心員工的人力資本投資必然具有一定的風險性。

　　八、人力資本投資的獨特屬性

　　人力資本具有不同於物質資本和金融資本的特征，舒爾茨指出：“人力資本與物質資本和金融資本在具有共性的同時，更有其差異性，這種差異性主要表現為人力資本是能動性的資本。人力資本的顯著標誌是它屬於人的一部分，因為它表現在人身上，同時它又是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉。沒有人能把自己同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資本是用於生產還是用於消費。”舒爾茨的這段論述實際上已經揭示了人力資本投資的某些重要特征，一般來說，企業人力資本投資具有如下的獨特屬性：

　　（一）投資主體的多元性

　　高技術企業核心員工人力資本的形成是多個投資主體共同作用的結果，在員工個體人力資本形成過程中，由於人力資本承載者付出了體力、精力、時間的投入以及放棄了其他機會和收入，因而成為“天然”的投資主體。而在現代社會中，不同國家和地區的公共支出中也都有很大一部分是對教育、健康的設施或服務的支出，這也使政府理所當然地成為一個投資主體。再考慮提供各種培訓等投資的高技術企業主體，高技術企業核心員工人力資本的投資主體必然具有多元性的特征。

　　正是投資主體的多元性使投資理念變得錯綜複雜，而且由於人力資本的形成是