從經理的角度談好員工和辦公室的為人處事

城裏已經有了無數篇非常實用和有效的文章，教大家如何做個聰明的員工和Team Player，不至於幹活太累，提升太慢。我這裏隻是從一個小老板的視角來解讀一些實例，分析一些為人處事的方式，倡導不要Work Hard，而要Work Smart。

一、要經常跟老板通氣
我組裏有個美國人，人很好，技術也很強，交待他辦的事情我比較放心。缺點是溝通太少，我常常要追著他問進度。有些項目和安排的工作要幾個星期時間完成，如果我不過問，他在工作完成以前可以隻字不提，到了做完才向我匯報。我向他提了幾次，要兩、三個星期給我一個進展總結，一來我可以向我老板匯報工作，二來如果他需要什麽資源幫助，我可以隨時安排或向上級反映，不至於等到快交差時，做不完，讓所有人措手不及。

二、要利用任何機會推銷自己，不做隱形人
我接管領導角色以後，總是千方百計向我的老板推銷我們小組的貢獻和價值。公司正在上馬一個新的係統取代我們組正在維護的老係統。我的兩個組員被這個項目小組借去作為subject matter expert (SME)工作將近一年。為了讓他們的才識和表現被我老板認可，我和老板商量讓這兩個人每兩個星期向他匯報一下項目的進展和問題。我老板很讚同這個想法，因為這個項目總負責的PM也匯報給他。盡管他每周可以從PM那裏了解項目進展和風險，但是從一線技術人員反饋的信息，可能可以了解到更多的情況幫助他做決定。因為兩個人負責的內容不一樣，所以我就讓他們分別和大老板安排每兩周十五分鍾的會。結果一個人，兢兢業業一絲不苟的定時向老板匯報，會前把會議內容和進展情況發給老板CC我。另外一個人，有一搭沒一搭的，時常幾個月都沒有聲息。我提醒了幾次，都沒效果。結果年末審核時，由於兩個人都算critical項目的成員，項目經理的反饋也很好，我準備給兩個人都推薦Exceeds。結果一個被老板批了，一個被否決了。孰是孰非一目了然。我就想不通我辛辛苦苦給你們製造機會，跟大老板有face time爭取visibility為什麽不好好利用呢？申明一下兩個人都是美國人。換作我就是沒有機會，也會盡量自己爭取機會。

三、開會要積極發言，切記切記
正如很多人所述，大公司年終審核，並非你的直接小老板一個人說了算。那麽其他小組的老板，或者你大老板的同級，怎麽知道你是大拿？除了業績以外，就是perception了。而這個印象很多時候就是一次會，或者偶爾的幾次會形成的。如果一個人在會上積極發言，實在沒有什麽好說的也可以提問題，另外一個人開會從不發言，在其他老板眼裏誰的印象會更好呢？他們是看不到你每日的勞苦功高，隻能從一些他們的觀察來評判你。我之前提名一個埋頭苦幹的組員晉升，就被其他經理以該人開會不發言，沒有leadership行為而否決。引以為戒！我費了很多吐沫星子才說服我的老板支持我。

四、想老板所想，看看老板最需要的你可不可以幫到他/她
我的一個組員是小印女生。我知道很多老中都對老印有成見。但是所有的人都不能一概而論。她就屬於非常聰明勤快的例子，又不大跟其他一堆老印紮堆。我每次度假一兩周回來的上午，她會安排半個小時的會，告訴我組裏我不在時的一些大小事情和項目進展，這樣很多時候我就不用跟每一位組員碰頭去了解情況，或者了解情況前我己經知道了大概。有些人可能要說最痛恨這樣給老板打小報告的人。對我而言，這是非常及時和有意義的溝通，因為有時候我下午就有例會要向我老板匯報。另外一次讓我感動不已的事，是我要向VP和SVP介紹一個最新完成的係統升級以及對公司用戶的影響。我在小組開會時提了一句，兩、三星期後要去大頭們那裏展示這個項目。結果幾天以後，她就起草了一份PPT。還去一線程序員和用戶那裏要來了好些數據來支持論點。幫了我很大的忙，減輕了我的準備時間和負擔。而她所作的這一切都不是我布置給她的。這位員工就是有上佳的EQ，這樣的員工怎麽會不討老板喜歡呢？

五、不要總以自我為中心，不要與老板作對
我見過一個公式，表明一個人的成就與實力和努力成正比，與self-orientation成反比。我的一位亞裔女組員，人不壞，技術也很過硬，但是非常自我為中心，觀點又大多negative，製造了很多與同事和客戶的小糾紛，需要我出麵調和，總之不是一個好的team player。最後很多同事盡量不去問她問題，或者避開她。她又覺得大家繞開她，不尊重她，跑到我這裏來告狀。我開導了她很多次都沒有改觀。後來甚至於跑到我老板那裏告狀說我不公正對待她，害得HR費時費力立案調查，最後結局當然證明我的清白。通過這些周折，反倒鬧得讓我老板也看清了她的為人，去年被公司裁員了。

這些點滴與大家夥分享共勉。我很納悶為什麽在我當員工的時候沒有很快悟到這些道理呢？否則我的仕途保不定會更上一層樓呢。開句玩笑。