" 字節開言裁員，Lastday"。11 月 24 日，這樣一條帖子出現在脈脈熱榜第三名的位置，宣告著字節跳動這座龐大的效率機器還在繼續自我修正，或者說自救。
帖子中提到的開言是字節大力教育旗下的成人英語學習平台，發帖人自稱是開言的一名運營，稱開言英語雖然營收為正，但是產研教輔都難逃被裁的命運。據晚點報道，字節教育旗下瓜瓜龍、清北網校、學浪、硬件、校園合作等多個業務都在近期開啟了裁員。本月將有近兩千人被裁撤。
除了持續動蕩的在線教育業務，今年 10 月起，字節商業化部門、休閑遊戲發行與自研平台 Ohayoo 均有裁員動作。
據《上海證券報》報道，過去半年，字節跳動的國內廣告收入停止增長，這是其自 2013 年開啟商業化以來首次出現該情況；而字節跳動的兩大核心產品，抖音收入停止增長，今日頭條甚至處於虧損邊緣。
寒冬已至，春天何時到來還不得而知。字節的姿態從無邊界擴張轉為收縮聚焦，而從這座機器掉落的一顆顆螺絲釘也有了一個共同的名字——字節半年拋員工。
字節在互聯網人當中有個代號—— " 宇宙廠 "，其中一個原因便是字節業務包羅萬象，頗有 " 太陽照耀的地方都是我的領地 " 的架勢。2018 年 4 月，今日頭條更名為 " 字節跳動 " 後，向教育、遊戲、社交、企業服務、電商、醫療、房產、文娛、VR 等多個領域邁進，儼然互聯網公司中的 " 業務海王 "。
業務廣撒網，招人也瘋狂。從 2020 年至今，字節跳動從 6 萬人擴張至 11 萬人，增加員工數量 5 萬人。去年僅校招生就吸納了 1.2 萬人。
根據脈脈研究院今年 3 月發布的《人才流動與遷徙 2021》報告，字節跳動是 2020 年人才流入最多的新經濟公司，並且成為快手、騰訊、百度等員工跳槽的首選去處。
字節 HR 也頻頻出現在大廠員工的生活中，並且以其獨有的特質，成為了一個互聯網人心照不宣的梗。比如當電話那端表示暫時不考慮機會時，字節 HR 會說：你想好了嗎？這可是字節啊！
從今年爆紅的字節工牌梗也能看出，裁員之前，字節曾風頭無兩。然而，在這個 " 高投入、重數據反饋、以短期回報定生死 " 的 APP 工廠，不少人工牌的有效期或許隻有半年。
一名前字節員工劉冬告訴後廠青年，在不到半年就離開的字節員工當中，除了沒過試用期的，更多人的離開是與個人能力無關的被動性和不確定性導致的。
她覺得很多時候，業務沒想好就開始招人，自己入職字節 5 個月，已經換了 4 次領導、3 次工區了，剛和新的領導熟悉，下周這個領導就去別的業務線了。而自己應聘進來的崗位是活動運營，結果業務調整之後讓她做廣告運營，因為實在不會、也不感興趣，自己就主動走了。
在皮皮蝦做創作者運營的孫磊在字節實習了 7 個月之久，本來轉正有望，結果小組領導 5 月離職，7 月份所在的組解散，都沒來得及成為正式員工就與字節說了再見。
除了主動離職，通過績效勸退也是裁員的一種方式。抖音產品經理陳銘告訴後廠青年，在最近一次的績效當中，很多人被打了低績效，低績效比例明顯比以往更多。按照字節的規定，2 次績效不合格，可能會被勸退。
司寒通過校招成為了字節的一名運營，到了試用期的第五個月，在績效考評中拿了 M-（有時無法達到任職標準），領導在和他談話時說，" 你對工作的投入度不夠，你看你來了幾個月，胖了有十斤吧？"
這讓他哭笑不得。他明白，每一次績效考核都是一次人事洗牌，知趣地離開了。
（一）同一崗位招聘若幹人，把及格線以上的都招進來
（二）一段時間後，篩選出那些內卷、攬活的人，其他的主動走人或被勸退
（三）離職的人既錯過了合適的招聘時間，其他廠也沒有招到合適的人
（四）後續提高人才招聘的標準，人數過多疏於管理，任其生長
（五）需要人的時候大規模招，不需要的時候大規模地裁，不斷地重複一到四
在脈脈上，有人概括出了 " 養蠱式招聘 " 的 5 個特征，許多人對號入座，覺得最符合的便是字節。
這種人海戰術、快招快裁的賽馬機製也得到了內部員工的證實。一名抖音的運營表示，字節跳動的企業文化中有一條是 " 始終創業 "。新項目多、預算也多、HC 不設限，所以招人很多。HR 隻挑選匹配適合的人，如果不能適應當前的目標就立馬淘汰掉。
" 效益上看，這種高人才密度 + 高工作壓力的模式，對於公司發展而言是有幫助的。但是從員工的感受來看，大家都知道自己就是老板實現 OKR 的工具。一批人消耗完了，HR 就直接招新人換下一批。"
在最近商業化以及遊戲 Ohayoo 的裁員當中，受到衝擊最大的便是應屆生。給字節提供招聘服務的一名獵頭透露，高薪擴招是行業慣用的 " 套路 "，先把人才都招進來，一些人受不了加班強度會主動離職，沒有離職的也可以用低績效趕走一波人，如果需要繼續去肥增瘦的話，就從裁起來便宜的應屆生下手。在這過程中，一些發現應屆生比自己工資還高的老員工也會主動離職，省去了企業賠償的成本。
群響創始人劉思毅自稱是在今日頭條待過 10 天（請假 5 天，上班 5 天）然後跑路的人。他在一篇文章中提到，字節跳動是國內真正激進執行冗餘招聘的公司。
" 字節跳動的投資負責人，原先做的就是 HR，他的 OKR 就是提高人才冗餘率"，對內來講，冗餘意味著大家要爭搶、打仗，有賽馬的餘地，冗餘是激活員工在 996 的海洋中尋找新的方向的激活器，是對內驅動員工饑餓遊戲，對外讓優質人才源源匯聚的優秀策略。代價就是很多人陷入形式主義忙碌。" 但核心前提是公司預算夠多、增長足夠猛、業務運營足夠激進 "。
而支撐字節快速擴張的底氣在消失。11 月 19 日，《上海證券報》報道，過去半年，字節跳動的國內廣告收入停止增長，這是其自 2013 年開啟商業化以來首次出現該情況；而字節跳動旗下的兩大核心產品，抖音收入停止增長，今日頭條甚至處於虧損邊緣。
在資深人力資源專家張聖看來，人海戰術、快招快裁這種用人策略的優勢是反應速度快，但同時也會帶來人心浮動、風評不好、錯失人才、影響業務穩定性、長期項目被短期目標綁架等影響。有些堅持一段時間就可能成功的項目，因為眼下短暫的數據表現不佳而夭折。
時代的一粒灰，落在個人頭上，就是一座山。公司的決策也是如此。在公關口徑中，字節裁員用一句輕飄飄的 " 正常業務調整，去肥增瘦 " 就可以概括，而對於那些懷揣字節夢，又帶著一地心碎和無奈離開的人而言，則是一段很長時間都無法抹去痕跡的不愉快回憶。
在字節成立初期，" 追求極致、務實敢為、開放謙遜、坦誠清晰、始終創業、多元兼容 " 的字節範兒對於字節的壯大起到了積極作用，然而隨著大規模招人，一些員工感覺到字節範兒在漸漸變味。
" 追求極致 "，一些員工實際體驗到的是無限內卷，其中一個表現就是越寫越長的 " 周報 "、" 雙周複盤 " 和 " 雙月複盤 "，統稱為 " 寫飛書文檔 "。總之，就是要在匯報、向上管理上卷出花來，表明自己的貢獻。
劉冬說，在這種情況下，誕生了做四說六（做了 40 分的事說成 60 分）、做一說十、做零說百等不同類型的選手，沒開始做事就開始想怎麽匯報漂亮。
" 不設邊界 "，一些員工體驗到的是部門職能重疊，不同部門爭搶一塊蛋糕。據媒體報道，一位近期從字節跳動離職的員工透露，原來的劃分體係部門之間存在模糊地帶，會出現爭奪資源的現象，一個客戶可能會多個部門同時對接，人員冗餘比較厲害。比如青島啤酒，不明確屬於 LA（大客戶）還是 KA（關鍵客戶）。
" 大廠不是過冬好去處，與其每天惦記著會用什麽姿勢被趕走，不如趁早給自己想好退路 "，在字節工作了一年的陳銘說，來大廠一年，發現自己在專業上並沒有什麽長進，終日與匯報、向上管理這些事情纏鬥，感覺自己已經不會踏實做事了。
他想好了，等年後拿了年終獎，就找家小廠或創業公司，找回丟失的銳氣。
